Sebenta DTrabalho - Prática

Nota prévia:
Estes são os apontamentos semanais de DIREITO DO TRABALHO, disponibilizados pela Comissão

de Curso dos alunos do 3º ano da licenciatura em Direito da Faculdade de Direito da Universidade do
Porto, para o mandato de 2023/2024.
Foram elaborados pela aluna Maria Marques, tendo por base as aulas e documentos disponibilizados
pela docente Diana Silva.
Salienta-se que estes apontamentos são apenas complementos de estudo, não sendo dispensada, por
isso, a leitura das obras obrigatórias e a presença nas aulas.
Faculdade de Direito da Universidade do Porto - 2023/2024
Índice
AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ..................................................................................... 5
RELAÇÃO ENTRE AS FONTES INTERNAS DE REGULAÇÃO .................................................... 7
HIPÓTESES PRÁTICAS ...................................................................................................................... 9
CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA............................................................................................. 11
PRINCÍPIOS BASILARES DA CRP em matéria de relações laborais .............................................. 13
REGRAS GERAIS DO CONTRATO DE TRABALHO COMUNS À TEORIA GERAL DO

NEGÓCIO JURÍDICO ........................................................................................................................ 15
CONTRATO DE TRABALHO – artigo 11.º CT ................................................................................ 18
ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO: .................................................. 19
PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE – artigo. º 12 CT ................................................................... 21
RESOLUÇÃO DE CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA ............................................................. 22
CASO PRÁTICO IV............................................................................................................................ 22
CASO PRÁTICO V ............................................................................................................................. 26
CASO PRÁTICO VI............................................................................................................................ 31
AÇÃO PARA O RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE CT ................................................. 33
MODALIDADES DO CT ................................................................................................................... 34
Contratação a termo ......................................................................................................................... 34
RESOLUÇÃO DE CASOS PRÁTICOS ............................................................................................. 38
CASO PRÁTICO X ............................................................................................................................. 38
CASO PRÁTICO XI............................................................................................................................ 41
CASO PRÁTICO XII .......................................................................................................................... 43
CASO PRÁTICO XIII ......................................................................................................................... 46
CASO PRÁTICO XIV ......................................................................................................................... 48
CASO PRÁTICO XV .......................................................................................................................... 49
CASO PRÁTICO XVI ......................................................................................................................... 52
TELETRABALHO .............................................................................................................................. 55
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CASO PRÁTICO XIX ......................................................................................................................... 56
TUTELA GERAL DA PERSONALIDADE ....................................................................................... 58
CASO PRÁTICO VII .......................................................................................................................... 58
CASO PRÁTICO XXVIII ................................................................................................................... 60
CASO PRÁTICO XXXII .................................................................................................................... 61
CASO PRÁTICO XL ........................................................................................................... do ponto 64
CASO PRÁTICO VIII ......................................................................................................................... 65
CASO PRÁTICO IX............................................................................................................................ 67
CASOS DA PROFESSORA ............................................................................................................... 69

Caso sobre o objeto do trabalho e o trabalho temporário .............................................................................. 69
CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA............................................................................................. 74
CASO PRÁTICO XVIII ...................................................................................................................... 74
CASO PRÁTICO XXVI ...................................................................................................................... 76
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O Direito do Trabalho destaca-se dos demais pois regula a relação estabelecida entre um empregador
e um subordinado assalariado, que, normalmente, se encontram em situação desigual.
AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
É importante falarmos nelas, pois no Direito do Trabalho (DT), as relações laborais são reguladas por
instrumentos específicos, nomeadamente os Instrumentos De Regulamentação Coletiva de Trabalho
(IRCT's) e os próprios usos, ao abrigo do artigo 1.º do Código do Trabalho (CT). Estes instrumentos
são desconhecidos nos outros ramos do Direito.
O Direito Português do Trabalho é constituído por 4 grandes fontes:
1. Fontes Estaduais - preceitos constitucionais, as leis e os decretos de lei.
A propósito da Constituição da República Portuguesa (CRP), podemos falar:
a. numa Constituição do Trabalho, funcionando como quadro ordenador de um determinado

modelo de relações laborais. Com efeito, os princípios básicos que dominam os institutos do
direito laboral estão consignados na CRP. (Fonte material)
b. numa norma normarum, ou seja, uma fonte sobre as fontes, porque, por exemplo, diz o artigo
56.º nº4 CRP - a Convenção Coletiva do Trabalho é uma fonte do dto. Já os artigos 54.º nº5
alínea d) e 56.º nº2 alínea a) vêm dizer que o processo de elaboração da legislação de trabalho
deve envolver não apenas as comissões de trabalhadores, mas também as associações sindicais
enquanto estruturas representativas dos trabalhadores, sob pena de inconstitucionalidade da
corresponde legislação do trabalho, pois a participação é um pressuposto indispensável para a
legitimidade procedimental da normação aprovada (ideia de democratização). Estando este
regulado no CT - art.469.º e seguintes.
c. como uma fonte substantiva- norma normata, desde logo porque podemos encontrar dtos
sociais- caso do artigo 58.º CRP, mas também temos o artigo 59.º- direito económico, social e
cultural (DESC) - que prevê uma série de políticas laborais.
2. Fontes Intraestaduais - nomeadamente os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de

Trabalho (IRCT) - contrato estabelecido entre as organizações sindicais de um determinado
setor de atividade bem como as entidades patronais desse mesmo setor.
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3. Fontes Internacionais:
a. Convenções Internacionais - como por exemplo: Declaração Universal Direitos do
Homem, Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos Sociais e Culturais, Pacto
Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos.
b. Convenções da Organização Internacional do Trabalho - no nosso ordenamento
jurídico, tem grande relevância, que cobre áreas como a organização no trabalho, a
segurança, a saúde, a igualdade e a não discriminação - tanto pode emanar convenções
- vinculativas - e recomendações - meros conselhos sobre boas práticas.
As aspirações seguidas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT - tem tentado criar um Direito
Internacional do Trabalho) podem ser reduzidas à locução “Trabalho Decente” - esta pode ser dividida
em 4 grandes eixos:
i. Direito a uma remuneração justa.

ii. Direito a um trabalho regulado.
iii. Diálogo social.
iv. Igualdade e não discriminação.
Os organismos de monotorização destes imperativos constantes na OIT são comités de peritos e comité
da liberdade sindical.
4. Fontes Supranacionais:
a. Direito da União Europeia - é bastante importante, pois tem uma regulação normativa
muito ampla e assinalada, cobrindo muitas áreas do nosso ordenamento jurídico laboral,
nomeadamente na contratação a termo. O DUE relaciona-se com o Direito Nacional,
muitas vezes, através de regulamentos – que gozam aplicabilidade geral e direta- e
diretivas- que vinculam os Estados-Membros destinatários quanto ao resultado a
alcançar, deixando, às instâncias nacionais a competência quanto à forma e quanto aos
meios, veja-se o artigo 288.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia. As
diretivas em Direito do Trabalho estão fortemente regulamentadas, então é pouquíssima
a margem de liberdade que compete.
b. Instrumentos Jurídicos do Conselho da Europa
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RELAÇÃO ENTRE AS FONTES INTERNAS DE REGULAÇÃO
Artigo 3.º - Relações entre fontes de regulação
1 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
2 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de
condições de trabalho.
3 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais
favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias:
a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
b) Protecção na parentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença
crónica;
e) Trabalhador-estudante;
f) Dever de informação do empregador;
g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período
anual de férias;
i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;
j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como pagamento de trabalho
suplementar;
k) Teletrabalho;
l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças
profissionais e legislação que o regulamenta;
m) Transmissão de empresa ou estabelecimento;
n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores;
o) Uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas, nomeadamente no
âmbito do trabalho nas plataformas digitais.
4 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato
individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o
contrário.
5 - Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode
ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode ser
por contrato de trabalho.
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O problema subsume-se às questões: imaginando uma cláusula constante no IRCT prevê acerca de
uma determinada matéria uma disciplina diferente daquela regulada na lei ou, por exemplo, as
cláusulas de um contrato individual do trabalho preveem uma disciplina diferente da norma legal ou
uma cláusula constante em contrato individual de trabalho que dita o afastamento do IRCT. As
respostas encontram-se no artigo 3.º e 476.º CT*1.
Generalizando, o problema dá-se entre:
I. Lei e disposições constantes de IRCT (artigo 3.º nº 1, 2 e 3 CT);

II. Lei e cláusulas do contrato individual de trabalho (artigo 3.º nº4 e 5 CT);
III. Contrato individual de trabalho e IRCT (artigo 476.º CT).
Relativamente aos IRCT´s, olhe-se para o artigo 2.º CT. Podemos ter IRCT´s:
→ Negociais:
o Convenção Coletiva de Trabalho regulada nos artigos 485.º e seguintes do CT;
o Acordo de Adesão - artigos 504.º e seguintes do CT;
o Decisão arbitral - artigos 506.º e seguintes do CT.
→ Os Não negociais:
o Portaria de extensão - artigos 514.º a 516.ºCT que estende o IRCT de um determinado
setor para outro;
o Portaria de Condições de Trabalho – artigos 517.º e 518.ºCT;
o Decisão Arbitral em Processo de Arbitragem Obrigatória- artigos 508.º e 509.º ou
necessária- artigos 510.º e 511.º CT.
Ainda relativamente aos IRCT faça-se uma remissão para o artigo 496.º CT, que estabelece o princípio
da filiação - a Convenção Coletiva só é aplicável aos trabalhadores que pertençam à associação
sindical em causa, ou seja, apenas esses trabalhadores dessa associação estão obrigados por aquela
Convenção Coletiva. E se apenas obriga aqueles trabalhadores também apenas obriga os empregadores
celebrantes.
Por fim, a publicação e entrada em vigor destes IRCT´s está regulada no artigo 519.º CT, que vem
estabelecer que o IRCT é publicado no Boletim de Trabalho e Emprego e entra em vigor após a
publicação nos termos da lei.
*1 Fazer remissão do artigo 3.º CT para o artigo 476.º CT.
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HIPÓTESES PRÁTICAS
I. Imaginemos que num contrato individual de trabalho se prevê que por despedimento
haja lugar a uma indemnização correspondente a 20 dias de retribuição mensal, por
cada ano de atividade. No contrato coletivo prevê-se o pagamento de 15 dias de
retribuição. Qual deverá prevalecer?
Para resolver TODOS os casos práticos deve responder-se a 3 perguntas:
o Qual a matéria em causa?

o Quais as fontes?
o Quais os artigos que devemos ter em atenção?
A matéria em causa é a regulação e a articulação das fontes. Neste caso estão presentes um IRCT e um
contrato individual de trabalho. Devemos ter presentes os arts.3.º e 476.ºCT.
Resposta:
O contrato coletivo traduz-se numa convenção celebrada entre a associação sindical e a associação de
trabalhadores. Trata-se, portanto, de um IRCT negocial.
Diríamos ao abrigo do artigo 476.º CT que na medida em que o contrato individual de trabalho
estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, o mesmo prevalecerá sobre disposições de
IRCT- princípio do tratamento do mais favorável. No entanto, o artigo 3.º nº5 CT estabelece que
sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser
afastada por IRCT, entende-se que não o poderá ser por contrato de trabalho. A questão de restituição
por despedimento está regulada nos artigos 366.º e seguintes do CT, que estabelece que o trabalhador
tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade. De facto, parece que esta previsão legal não seria tão favorável quanto às
disposições, neste caso concreto, do IRCT e no contrato individual de trabalho. A este propósito, o
artigo 339.º nº2 CT permite que os critérios de definição de indeminização possam ser regulados por
IRCT, estando no âmbito da disponibilidade contratual.
Em suma, na medida em que a lei estabelece que esta matéria pode ser regulada por IRCT, ao abrigo
do artigo 3.º nº5 CT, prevalece o contrato coletivo em detrimento do contrato individual de trabalho.
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II. Suponhamos agora que o contrato coletivo prevê o pagamento de 10 dias de

retribuição por obtenção de determinado objetivo, p.e, um patamar de vendas. E que
o contrato individual prevê na mesma 10 dias, embora acrescente que a estes 10 dias,
o trabalhador tenha direito a um voucher para um fim de semana.
Deve ler-se o artigo 476.º em articulação com o artigo 3.º nº5 CT.
Neste caso, não temos disposições legais relativas a bónus, pelo que vigora a regra do artigo 476.º CT
que dispõe que as disposições de IRCT só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este
estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, princípio do tratamento mais favorável. Ou
seja, neste caso, prevaleceria o contrato individual de trabalho.
NOTA: Se, por exemplo, o contrato coletivo neste caso previsse o pagamento de 12 dias e o contrato
individual previsse o pagamento de 10 dias e o voucher, haveria uma questão mais complicada. Neste
caso, teríamos de fazer uma ponderação, questionando o trabalhador concreto se consideraria o
voucher mais valioso ou os 2 dias a mais. Atualmente, fala-se sobre a importância das componentes
emocionais do salário, não se valorizando apenas a liquidez da remuneração.
III. Suponhamos que o contrato prevê que o limite máximo do período de trabalho será
de 46h. Será lícito?
O artigo 203.º CT estabelece os limites máximos do período normal de trabalho. O nº1 diz-nos que o
período normal de trabalho não pode exceder 8h por dia e 40h semanais. Qualquer cláusula contratual
que estabeleça um limite máximo de período de trabalho superior a este limite será contrária a uma
norma legal imperativa, sendo, portanto, nula.
Será que esta nulidade se comunica a todo o clausulado contratual? Não, trata-se de uma invalidade
parcial, nos termos do art.121.ºCT. No DT vigora o princípio do aproveitamento, diferente dos
negócios jurídicos em geral. A nulidade não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho,
salvo quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada - vontade
hipotética/conjetural das partes.
No nosso caso concreto, aconteceria uma substituição automática pela norma legal das 40h.
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CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA
I. O contrato individual de trabalho de A prevê a atribuição de um prémio de produtividade

no montante de 1500 €. O contrato coletivo de trabalho que lhe é aplicável prevê que tal
prémio se cifre no montante máximo de 1250 €. Terá A direito aos 1500 €?
Para além da retribuição base, artigo 258.º CT, a entidade patronal pode pagar outras prestações
salariais suplementares que assumem a natureza de liberalidades compensatórias, como é o caso do
prémio de produtividade, o subsídio da Páscoa, o prémio de assiduidade, etc. Em regra, as gratificações
não integram a retribuição-base nos termos do artigo 260.º nº1 CT, exceto se estivermos perante
gratificações ordinárias, ou seja, estas são aquelas que decorrem do próprio conteúdo do contrato ou
do IRC (Instrumento de Regulamentação Coletiva) aplicável ou que devido à sua importância ou
caráter regular permanente devam ser integradas na retribuição - artigo 258.º nº2 e 260.º nº3 CT. Neste
caso, interessa atentar ao artigo 476.º CT que vem regular as relações entre o contrato individual de
trabalho e o IRCT, princípio do tratamento mais favorável.
Pode o contrato de trabalho afastar o IRC quando preveja condições mais favoráveis. Pelo que, neste
caso, A teria direito ao prémio de produtividade de 1500€.
II. Determinado contrato individual de trabalho inclui uma cláusula segundo a qual a
compensação por despedimento colectivo será equivalente a 20 dias de retribuição por
cada ano completo de serviço, bem como ao computador e ao telemóvel de serviço. O
acordo de empresa prevê apenas o pagamento da compensação em dinheiro. Em caso de
despedimento colectivo quais os direitos do trabalhador?
Quanto aos IRCT, podemos ter IRCT negociais e não negociais.
No âmbito dos IRCT negociais podemos destacar a Convenção Coletiva de Trabalho - trata-se de um
conjunto de regras que versa sobre aspetos atinentes às relações laborais de natureza individual ou
coletiva criadas por acordo escrito entre um ou vários empregadores e associações sindicais. A
convenção coletiva não chega a lei, mas não é, também, um mero acordo. Segundo Carnelutti, as
convenções coletivas são um híbrido que tem um corpo de contrato e alma de lei.
Quanto aos sujeitos negociadores podemos distinguir 3 modalidades de convenção coletiva

(art.2.ºnº3CT):
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o Contrato coletivo de trabalho - quando celebrado entre uma ou mais associações de entidades
empregadoras e uma ou mais associações sindicais para ser aplicado a um setor de atividade
ou a uma profissão;
o Acordo coletivo - quando celebrado entre uma ou mais associações sindicais e uma pluralidade
de entidades empregadoras para ser aplicada numa pluralidade de empresas;
o Acordo de empresa - quando celebrado entre uma ou mais associações sindicais e uma só
entidade empregadora para ser aplicada nessa mesma empresa.
Neste caso, segundo o artigo 3.º nº5 CT, sempre que uma norma legal reguladora de contrato de
trabalho determine que a mesma pode ser afastada por IRCT entende-se que não pode ser por contrato
de trabalho. A matéria de indemnização por despedimento está regulada no artigo 339.º nº2 CT que
determina que os critérios de definição de indeminizações, os prazos de procedimentos e de aviso
prévio consagrados neste capítulo podem ser regulados por IRCT.
Em suma, ao abrigo do artigo 3.º nº5 CT, prevalece o acordo de empresa pelo que o trabalhador apenas
terá direito ao pagamento da compensação em dinheiro.
III. A trabalhadora B celebrou um contrato de trabalho que lhe atribui um subsídio de Natal
no montante de 75% da retribuição mensal. Todavia, o contrato colectivo de trabalho que
se lhe aplica prevê um subsídio no montante de 80% da retribuição mensal e a
trabalhadora acha-se com direito a subsídio equivalente a um mês de retribuição. Terá
razão?
A matéria em causa corresponde às fontes, nomeadamente, a lei, o contrato coletivo de trabalho e o
contrato individual de trabalho. Temos de ler o artigo 3.º e o artigo 476.º CT.
Regra geral - o subsídio de Natal corresponde a 100% do salário. Teríamos de comparar o contrato
individual com a lei e comparar o contrato coletivo com a lei (essencialmente). Desta forma, a lei
enquanto norma imperativa e com condições mais favoráveis ao trabalhador teria de ser aplicada.
Resposta: Neste caso, estamos perante matéria de retribuição. E esta matéria está regulada nos artigos
258.º e seguintes do CT. O artigo 263.º do CT prevê o direito ao subsídio de Natal, de valor igual a um
mês de retribuição que deve ser pago até ao dia 15/12 de cada ano. O nº2, por seu turno, estabelece
situações excecionais em que o subsídio de Natal pode ser inferior a um mês de retribuição,
nomeadamente nos anos de admissão do trabalhador (por exemplo, se o trabalhador é admitido em
junho, teria direito apenas a metade do subsídio), nos casos de cessação do contrato de trabalho e em
caso de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.
Neste caso tínhamos:
• um contrato individual que prevê o subsídio de Natal no montante de 75% da retribuição;
• um contrato coletivo que previa o montante no valor de 80%
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• e a lei que prevê a retribuição em 100%.

Poderíamos confrontar a lei com o contrato individual (e a esse respeito – artigo 3.º nº4 CT que
determina que as normas legais só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça
condições mais favoráveis para o trabalhador, o que não é o caso); poderíamos ainda confrontar a lei
com o contrato coletivo (IRC) – artigo 3.º nº3 do CT, que determina que as normas legais podem ser
afastadas por IRC quando este disponha em sentido mais favorável para o trabalhador relativamente
às matérias elencadas nesse mesmo artigo, neste caso, estaríamos perante a matéria da alínea j).
No entanto, na medida que o IRC não dispõe de modo mais favorável ao trabalhador, teríamos de
aplicar a previsão legal e, desta forma, B teria direito a um mês de retribuição.
PRINCÍPIOS BASILARES DA CRP em matéria de relações laborais
A CRP é muito importante em termos de fonte de Direito do Trabalho. A CRP disciplina algumas
regras e princípios sobre as questões laborais. E apresenta, portanto, um peso reforçado dada a
constitucionalização dos princípios fundamentais do Trabalho. O nosso ordenamento jurídico, em
termos laborais, caracteriza-se por uma forte constitucionalização do Trabalho.
Relativamente a estes princípios basilares podemos distinguir:
1. Direitos, Liberdades e Garantias (DLG) - essencialmente direitos negativos, de não
interferência-
2. Direitos Económicos, Sociais e Culturais (DESC) - direitos positivos, direitos que
exigem prestações positivas de efetivação dos mesmos.
Relativamente aos DLG´s:

Atente-se no artigo 53.º CRP - Segurança no Emprego que estabelece o princípio da Segurança no
trabalho.
A nossa CRP de 1976 veio cristalizar o princípio da estabilidade e da segurança no emprego. Esta
norma resultou de uma evolução história e permitiu o reforço da prevalência dos DLG do trabalhador
como conferiu também tutela jurisdicional contra abusos da contraparte (do empregador), uma
entidade que por si só detém domínio sobre o trabalhador. Este princípio prevê, de certa forma, a
causalidade do despedimento- o nosso ordenamento jurídico proíbe os despedimentos sem justa causa
(proteção do trabalhador). Reflexão deste princípio no CT:
➢ Fixação do período normal de trabalho (40h);
➢ Compensações por despedimento - artigo 338.º CT reforça o teor da norma constitucional do
art.53.º CRP. Art.339.º CT - imperatividade do regime, ou seja, o empregador não pode fazer
cessar o contrato de trabalho sem uma causa justificativa (facto imputável ao trabalhador). Se
houver acordo entre o trabalhador e o empregador, o contrato de trabalho poderá cessar em
qualquer momento ao abrigo do artigo 349.º e seguintes CT.
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O trabalhador pode sem uma causa justificativa desvincular-se do contrato de trabalho, por questões
de DF - liberdade de não trabalhar em causa. Rescisão do contrato de trabalho - termo incorreto.
Quando existe uma causa justificativa para o trabalhador por termo ao contrato de trabalho, falamos
de resolução - artigo 394.ºCT: imaginemos que o empregador está constantemente a faltar ao
cumprimento pontual de obrigação. Em determinados casos, quando há causa justificativa, esta
resolução pode conferir ao trabalhador o direito a uma indeminização - artigo 396.º CT.
Quando não há causa justificativa falamos de denúncia – artigo 400.º CT. Ou seja, o trabalhador
independentemente da existência de justa causa pode, mediante uma comunicação ao trabalhador por
escrito, com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha respetivamente até
2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade, comunicar esta denúncia. E se o trabalhador não cumprir o
aviso prévio para a denúncia de contrato terá de pagar uma indeminização à entidade empregadora.
Poderá, também, haver lugar a uma compensação por eventuais danos que lhe cause devido à falta ou
atraso do aviso prévio.
➢ Descanso;
➢ Licença de maternidade;
➢ Excecionalidade da contratação a termo (a regra é a contratação por tempo indeterminado)
A lei no artigo 141.º e seguintes estabelece requisitos materiais e formais para a celebração
destes contratos a termo. João Leal Amado afirma que “o contrato a prazo não pode ser decerto
idolatrado, ou sequer ser concebido como mecanismo normal ou trivial de constituição da
relação de trabalho.”. Neste seguimento, a lei estabelece requisitos de verificação obrigatória
para que seja validamente celebrado um contrato com prazo ou a termo.
o Requisitos de ordem material que se prendem com o tipo e o elenco de situações
legitimadoras da contratação a termos.
o Requisitos de ordem formal que obrigam a uma adequada documentação deste negócio
jurídico (p.e: obrigatoriedade de ser reduzido a escrito)
o A falta de preenchimento de qualquer um destes requisitos tem como consequência a
consideração daquele contrato como um contrato sem termo, de duração indeterminada.
NOTA: O direito à segurança também está consagrado em diplomas no âmbito europeu e
internacional, como é o caso do artigo 24.º da Carta Social Europeia e dos artigos 23.º, 24.º e 25.º
DUDH.
• ARTIGO 54.ºCRP prevê as Comissões de Trabalhadores - é um direito dos trabalhadores
criarem comissões para defesa dos seus interesses e para a intervenção democrática na empresa.
• ARTIGO 55.ºCRP- relativamente à liberdade sindical.
• ARTIGO 57.ºCRP- prevê o direito à greve e proíbe o lock-out - a paralisação total ou parcial
da empresa não é possível por parte do empregador bem como a interdição e acesso a locais de
trabalho ou a recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho.
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Relativamente aos DESC´s:

• ARTIGO 58.º CRP - prevê o direito ao trabalho, isto é, prevê que se devem garantir as
condições necessárias para que se assegure o direito ao trabalho.
• ARTIGO 59.º CRP - Direitos dos trabalhadores - prevê um conjunto de políticas laborais.
• ARTIGO 61.º CRP - Iniciativa privada, cooperativa e autogestionária - respeita à livre

iniciativa económica e privada - importante sobretudo do ponto de vista do empregador.
REGRAS GERAIS DO CONTRATO DE TRABALHO COMUNS À TEORIA GERAL DO

NEGÓCIO JURÍDICO
I. Responsabilidade pré-contratual - artigo 102.º CT (Culpa na formação do contrato) -

Princípio da boa-fé.
As partes na formação do contrato de trabalho devem nortear a sua conduta pelas regras da boa-fé e
este princípio é aplicável tanto à fase preliminar como à fase de negociação e execução do próprio
trabalho. Este princípio deriva do artigo 227.º CC. A este respeito, como refere Maria do Rosário Palma
Ramalho: esta é uma concretização objetiva do pp geral da boa-fé que faz apelo a uma atuação dos
contraentes conforme os valores dominantes na ordem jurídica. Este princípio impõe às partes que
não frustrem injustificadamente as expectativas da contraparte e que adotem um comportamento
correto para com ela, respeitando, nomeadamente, os deveres de informação e de lealdade. Tal como
sucede em termos gerais, a violação culposa destes deveres causa danos à contraparte e faz surgir o
dever de indemnizar desde que verificados os requisitos da tutela da confiança:
a. criação de um estado de confiança no declaratário sobre a formação do contrato;
b. imputação dessa situação ao declarante;
c. investimento do declaratário nessa situação de confiança;
d. frustração injustificada da situação de confiança pelo declarante.
II. Contrato celebrado por adesão ao regulamento da empresa - também no contrato de

trabalho existe a possibilidade de celebrar um contrato de adesão ao abrigo dos artigos 104.º
e 105.º CT. O regulamento interno da empresa é uma manifestação de uma proposta
contratual por parte do empregador/ dador de trabalho. Considerando-se celebrado o
contrato pela simples adesão, expressa ou tácita, do trabalhador ao abrigo do artigo 104.º
CT. Estas cláusulas do regulamento interno são, de certa forma, cláusulas contratuais gerias
que são elaboradas sem prévia negociação individual destinadas a tornarem-se vinculativas
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quando os seus destinatários - trabalhadores- aceitem esse projeto. Até que haja a aceitação,
não passam de um mero projeto contratual, fruto da autonomia privada – artigo 405.º CC.
III. Contrato de trabalho como relação jurídica obrigacional complexa - artigos 126.º e
seguintes do CT. O contrato de trabalho é, obviamente, um negócio jurídico bilateral,
integrado por declarações de vontade de conteúdo oposto, mas convergente. Assim, temos
obrigações principais (prestação de atividade e respetivo pagamento pontual da retribuição)
que se encontram numa relação de correspetividade e interdependência e acresce um
conjunto de deveres e direitos das partes - nomeadamente deveres secundários:
a. O caso do artigo 126.º CT que impõe a boa-fé na relação entre as partes,
b. O caso do artigo 127.º CT no qual encontramos os deveres do empregador,
c. O caso do artigo 128.º CT que descreve os deveres do trabalhador. No limite, o
incumprimento destes deveres do 128.º pelo trabalhador pode gerar ou dar lugar à
resolução do contrato, ou seja, temos um caso em que pode haver despedimento com
justa causa por facto imputável ao trabalhador. Claro está que não é qualquer violação
de deveres do trabalhador que gera despedimento. Primeiramente, haverá lugar à
instauração de um processo disciplinar que tem várias fases e só no limite é que o
resultado é o despedimento. Requisitos para o despedimento com justa causa - artigo
351.º e seguintes do CT.
IV. Forma do contrato de trabalho: artigo 110.º CT - vigora o princípio da liberdade de

forma2. No entanto encontramos exceções (todas com a exigência de forma escrita):
a. para quando o trabalhador seja estrangeiro ou apátrida – artigo 5.º CT;
b. contrato celebrado a termo (exigência de forma escrita, ao abrigo do artigo 141.º CT),
c. contrato de tempo parcial (artigo 153.º CT)
d. tempo de trabalho – artigo 197.º e seguintes.
e. contrato de trabalho intermitente – artigo 158.º CT.
V. Invalidade do contrato de trabalho nos termos do artigo 121.º e seguintes do CT - a regra

utilizada em matéria do trabalho é a do princípio do aproveitamento do contrato, afastando-
se, assim, a regra do artigo 220.º CC. Nos termos do artigo 121.º, encontramos este
princípio, ou seja, a nulidade de uma cláusula não invalida totalmente o contrato de
trabalho, salvo quando se mostre que sem esta o contrato não teria sido celebrado - vontade
hipotética ou conjetural das partes. O nº2 diz que sempre que a cláusula do contrato de
trabalho viole uma norma imperativa, esta última deva ser aplicada. Sempre que a
invalidade parcial resultar do facto de haver cláusulas contratuais que violem normas
imperativas, a lei vai optar pela substituição automática das cláusulas inválidas.
2
Remissão para o artigo 219.º CC.
16
VI. Consequências da inobservância de forma do contrato de trabalho celebrado a termo-

o regime regra é aquele que consta no artigo 220.ºCC, ou seja, quando não há lugar à
observância da forma exigida, a consequência é a nulidade (com a consequência do artigo
289.º CC). Aqui, no Direito do Trabalho, a regra não é essa, mas sim a do princípio do
aproveitamento do contrato. Se o contrato a termo que exige forma escrita não observar a
forma exigida por lei, a consequência está no artigo 147.º nº1 alínea c) CT. Ou seja, temos
um contrato sem termo.
VII. Cláusulas acessórias do contrato de trabalho- no regime de direito comum,

relativamente às cláusulas acessórias, está prevista no artigo 270.º CC a aposição de
condição e termos nos contratos. No Código do Trabalho, está previsto no artigo 135.º e
seguintes - cláusulas acessórias e termo.
a. A condição é uma cláusula acessória típica em virtude da qual os efeitos jurídicos de

um negócio são postos na dependência de um acontecimento futuro e incerto. Podemos
ter:
i. condição suspensiva significa que o negócio não produz efeitos até à

verificação desse evento.
ii. condição resolutiva em que a verificação desse evento faz cessar os eventos do
negócio.
b. Por outro lado, podemos ter um termo- à semelhança da condição, é uma cláusula
acessória típica, mas desta vez os efeitos do negócio são postos na dependência de um
acontecimento futuro, mas certo.
Também no CT, os termos são cláusulas acessórias típicas, tendo como exemplos o pacto de não
concorrência (artigo136.ºCT) e o pacto de permanência (previsto no 137.ºCT). O artigo135.º CT prevê
que ao contrato de trabalho possa ser aposta por escrito uma condição ou termo suspensivo, significa
que se tivermos um contrato de trabalho que tenha uma condição suspensiva esse contrato só
produzirá efeitos a partir da verificação de um acontecimento futuro e incerto. Já o contrato de
17
trabalho com termo suspensivo, significa que os efeitos do contrato ficam dependentes da verificação
de um acontecimento futuro e certo.
CONTRATO DE TRABALHO – artigo 11.º CT
O contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição a
prestar a sua atividade a outra ou a outras pessoas, no âmbito da organização e sob autoridade destas-
definição dada pelo artigo 11.º CT (REMISSÃO para o artigo 1152.ºCC).
Pela leitura deste preceito retira-se que o Direito do Trabalho não se ocupa de todas as formas de
trabalho humano. Este ramo do direito preocupa-se, essencialmente, com o trabalho assalariado,
subordinado, por conta de outrem, por contraposição ao trabalho independente. O trabalho que releva
é aquele que se analisa no âmbito de uma atividade paga, ou seja, a retribuição é um elemento essencial
do trabalho assalariado. O Direito do Trabalho incide, sobretudo, sobre o trabalho que é realizado por
conta de outrem, o empregador. E com vista à realização de fins que não fomos nós próprios a escolher.
Este trabalho é exercido segundo modalidades e horários que são fixados pelo próprio empregador.
Se o Direito do Trabalho se preocupa com a relação subordinada significa que estamos a falar de uma
relação profundamente assimétrica, manifestamente inigualitária. O trabalhador carece dos
rendimentos do empregador para viver e satisfazer as suas necessidades essenciais3, estando, assim,
exposto à autoridade do empregador. Está identificado um segundo elemento essencial das relações de
trabalho: a subordinação jurídica. Ressalva-se a autonomia técnica que é evidente em certas profissões,
como é o caso do advogado (isto é, o advogado não está sob uma direção técnica do seu empregador,
pois tem competências, deduzidas pelo seu grau de estudos, para tomar decisões sobre que rumo dar a
certa peça processual, por exemplo.) Ver artigo 116.º CT.
Assim sendo, Direito do Trabalho será o conjunto de normas jurídicas quer de origem estadual,
quer de origem convencional, que visam regular as relações individuais e coletivas, que têm como
seu elemento unificante, o trabalho assalariado.
3
Note-se que há uma subordinação de natureza jurídica que não deve ser identificada com a
dependência económica. É certo de que esta é uma dupla que, normalmente, anda a par. Porém existes
casos que provam o contrário (veja-se o exemplo de um milionário celebrar um contrato de trabalho, a
sua condição não o isentará de se sujeitar à autoridade e direção da respetiva entidade empregadora).
18
Apesar do Código do Trabalho se aplicar ao trabalho assalariado, no regime constitucional aplicam-se

quer aos trabalhadores subordinados quer aos trabalhadores independentes - a CRP não faz distinção.
O CT, no geral, só se aplica aos trabalhadores assalariados, devido à sua preocupação social e corretiva,
procurando corrigir as tais assimetrias entre o trabalhador e o empregador que, naturalmente, não
ocorrem quando o trabalhador e o empregador são a mesma pessoa. A prestação de serviços não se
pauta pela subordinação jurídica. A nossa lei exprime casos em que se faz uma aproximação do
trabalhador independente e do trabalho subordinado, como é o caso dos acidentes de trabalho em que
se estabelece a obrigatoriedade de um seguro para garantir a proteção no caso de acidente de trabalho
ou de doenças profissionais.
ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO:
O Contrato individual de trabalho é um mecanismo do qual se realiza o acesso ao trabalho subordinado,

estando a sua noção regulada no artigo 11.º CT. Ao ler este preceito:
• O trabalhador é necessariamente uma pessoa singular e não coletiva. Já o empregador

poderá ser uma pessoa coletiva.
• Ao ler o artigo 1152.º CC, na sua definição de contrato de trabalho, fala-se de uma
“atividade intelectual ou manual”. No entanto, o CT abstém-se de fazer tal qualificação,
devido ao peso que a tecnologia tem hoje tem no Direito do Trabalho.
• O nosso Código do Trabalho admite que o contrato de trabalho possa vincular o

trabalhador a vários empregadores, nos termos do artigo 101.º CT (remissão do artigo
11.º para o 101.º CT). Ou seja, verificados certos requisitos, a lei admite que um
trabalhador se obrigue, por força de um único contrato, a prestar trabalho a vários
empregadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo bem como a de empregadores que mantenham estruturas
organizativas comuns. Já a hipótese de um contrato de trabalho ter, num polo, um
empregador e, no outro, vários trabalhadores não é contemplada pelo Código do
Trabalho.
19
• O CT afirma que a atividade deve ser prestada no âmbito de uma organização e sob a
autoridade do empregador, ou seja, acentua-se o tal elemento organizativo de natureza
empresarial.
Analisando a noção legal de contrato concluímos que este é constituído por:
➢ Prestação de trabalho - definida no artigo 115.º CT, podendo defini-la como uma prestação
de facto positivo, sendo que pode ser qualquer atividade humana desde que seja lícita e apta a
corresponder a um interesse digno de proteção legal. Remeta-se o artigo 115.º CT para o 398.º
CC. A prestação de trabalho é uma prestação de caráter eminentemente pessoal. A obrigação
do trabalhador traduz-se no exercício de uma determinada atividade. Esta obrigação estará
cumprida sempre que o trabalhador coloque a sua energia laborativa ao dispor do empregador,
no tempo e local acordados. Se o empregador não aproveitar esta disponibilidade de mão de
obra do trabalhador (estando em vigor o contrato de trabalho), porque, por exemplo, decide
fechar a empresa ou até impedir a acesso ao local de trabalho, essa falta de exercício efetivo é
imputável ao empregador, em violação dos seus deveres contratuais, nomeadamente do dever
do artigo 129.º nº1 alínea b) CT - é proibido ao empregador obstar injustificadamente à
prestação efetiva de trabalho.
➢ Retribuição - qualquer contrapartida patrimonial da atividade prestada pelo trabalhador

(pense-se no sinalagma trabalho-preço) – artigo 258.º e seguintes CT.
➢ Subordinação jurídica que decorre do facto do trabalhador se comprometer a prestar a

atividade “sob a autoridade e direção” da entidade empregadora (ou, de acordo com a nova
fórmula legal, “no âmbito de organização e sob a autoridade” desta). É neste elemento que
reside o critério de qualificação do contrato de trabalho e de distinção face a contratos vizinhos.
A subordinação jurídica consiste no poder de o credor da prestação conformar esta a que o
trabalhador se obrigou, definindo como, quando, onde e com que meios deve esta ser
executada. A este respeito, veja-se os artigos 97.º e 128.º nº1 alínea e) CT. Claro está que a
subordinação jurídica conhece certos limites.
20
Caracterizando o contrato de trabalho, ele é um:
• contrato sinalagmático, cujas obrigações principais: compete ao empregador pagar e ao

subordinado prestar serviço. O contrato de trabalho é sinalagmático no seu conjunto e não
prestação por prestação.
• negócio jurídico bilateral integrado por declarações de vontade de conteúdo oposto, mas
convergente (para um fim comum). É um contrato bilateral e sinalagmático porque as
obrigações principais que decorrem deste contrato estão numa situação de correspetividade.
• Negócio oneroso, pois não há qualquer espírito de liberalidade (animus donandi).
• Contrato patrimonial, pois as suas prestações nucleares exigem uma troca patrimonial
• Contrato obrigacional, porque do contrato de trabalho nasce um vínculo obrigacional. Não há

transferência de direitos reais. Temos aquilo a que se chama uma relação obrigacional
complexa.
• Por outro lado, podemos ter um contrato de trabalho como contrato de adesão em que o
trabalhador se limita a aceitar as condições contratuais previamente predispostas pelo
empregador, seja através da adesão de um formulário geral de contratação seja através da
adesão apo regulamento interno da empresa (artigos 104.º e 105.º CT).
• Por outro lado, é também um contrato duradouro, pois a sua execução projeta-se no tempo e o
seu cumprimento traduz-se numa sucessão de atos ao contrário do que se sucede, por exemplo,
no contrato de compra e venda no qual as prestações são instantâneas.
• Por fim, o contrato de trabalho é um contrato intuitu personae, porque tem um caráter
eminentemente pessoal. Por outro lado, a prestação laboral é uma prestação de caráter
infungível, isto é, insubstituível (sem o consentimento do empregador, o trabalhador não se
pode fazer substituir por outrem na execução do contrato).
PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE – artigo. º 12 CT
O legislador vem, no artigo 12.º CT, estabelecer uma presunção de laboralidade.
21
A lei vem enumerar um conjunto de elementos indiciários considerando que a verificação de apenas
dois deles basta para a existência de subordinação jurídica. Ou seja, a tarefa probatória do prestador
de serviços está bastante facilitada já que se o prestador, no caso concreto, conseguir provar 2 daquelas
características, a lei vai presumir que haverá um contrato de trabalho, cabendo à outra parte fazer prova
em contrário. Por exemplo: o trabalhador consegue provar que a atividade é realizada em local
pertencente ao respetivo beneficiário e é realizado nos termos de um horário determinado por este.
Esta é uma presunção iuris tantum - artigo 350.ºCC, ou seja, o beneficiário da atividade pode ilidir
esta presunção, demonstrando que apesar de se verificarem estes elementos, as partes não celebraram
qualquer contrato de trabalho. Mas, o onus probandi passa a ser do empregador. E não conseguindo o
empregador ilidir a presunção, o tribunal irá qualificar aquele contrato como de trabalho, contrato esse
que é gerador de uma relação subordinada. Portanto, podemos concluir que esta presunção representa
uma simplificação do método indiciário tradicional já que dispensa o intérprete de proceder a uma
valoração global de todas as características pertinentes/ de toda a base factual/ para a formulação de
um juízo conclusivo sobre a subordinação.
A Lei 63/2013, de 27.08 veio instituir mecanismos de combate à utilização indevida do contrato de
prestação de serviços em relações que são claramente de trabalho subordinado. Designadamente criou
uma ação de reconhecimento da existência do contrato de trabalho. Esta lei vem atribuir à ACT
(Autoridade para as Condições de Trabalho) o dever de, no âmbito de uma inspeção, se na
eventualidade detetar indícios de trabalho subordinado que está camuflado com trabalho autónomo, o
dever de lavrar um auto e notificar o empregador para regularizar a situação, no prazo de 10 dias. Se
o empregador não regularizar, a ACT deve enviar o processo para o Ministério Público que iniciará
um processo judicial, ao abrigo dos arts.186.º K a 186.º R do Código de Processo de Trabalho (CPT).
RESOLUÇÃO DE CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA
CASO PRÁTICO IV
A, fundado na existência de contrato de trabalho, accionou a sociedade X, com sede em Portimão,

para que lhe fossem pagas remunerações vencidas e não pagas.
Foram provados os seguintes factos:
a) A promoveu para a sociedade X, a partir de Abril de 2003 e a tempo inteiro, vendas de lotes
de terrenos, moradias e apartamentos na zona de Lisboa.
22
b) A auferiu comissões de 5% pelas vendas efectuadas em Portugal e 10% pelas vendas

efectuadas no estrangeiro, até final de 2003.
c) A partir de 2004 passou a auferir 7% sobre as vendas até 20.000 euros, 10% de 20.000 a 40.000
euros e 15% a partir desta quantia;
d) A dispunha de um grupo de vendedores que ele próprio contratou e a quem pagava comissões.
e) A prestou contas a X das despesas da delegação, recebendo dela as verbas necessárias.
f) A encontrava-se normalmente no escritório de Lisboa, tendo mudado as fechaduras.
g) X nunca pagou a A um salário mensal.
h) A obrigou-se para com X a promover na zona de Lisboa a venda de apartamentos e moradias

dela, ficando sujeito aos preços e condições fixados por X, servindo de elo de ligação entre ela e
os investimentos por si angariados.
i) A não recebia qualquer remuneração fixa.
j) X apenas tinha um empregado de escritório em Lisboa.
k) A utilizava os escritórios de X em Lisboa autorizado por ela.
l) A permanecia normalmente nos escritórios de X em Lisboa, durante o dia, e actuava no

exercício da actividade de vendedor, conforme consta da alínea h)
Tendo em consideração os factos apurados deverá entender-se ser A um trabalhador

dependente?
Artigo 12.º - Presunção de contrato de trabalho
1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta
uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele
determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
actividade;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas
23
pelo beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade,
como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura
orgânica da empresa.
Este elenco é meramente exemplificativo. Mesmo que o empregador não consiga preencher estes
requisitos, pode trazer para o processo outros factos que provém que existe prestação de trabalho,
subordinação jurídica (critério essencial para distinguir do contrato de prestação de serviços) e
remuneração.
Resposta:
Esta situação caracteriza-se por alguma ambiguidade. Pelo que no caso concreto teríamos de recolher
os indícios desta situação e confrontar com as características típicas do contrato de trabalho. À partida,
essa tarefa está facilitada pela existência da presunção de laboralidade- artigo12.ºCT. Ou seja, olhamos
para a base factual e devemos aferir se conseguimos identificar elementos suficientes para fazer
funcionar a presunção de laboralidade. Se ao abrigo do artigo12.ºCT, o trabalhador demonstrar pelo
menos duas das características enunciadas nas alíneas do n.º1, presume-se a existência de contrato de
trabalho, cabendo à alegada entidade empregadora a prova do contrário- artigo350.ºnº2CC. Não basta
para o efeito mera contraprova destinada a tornar duvidosa o facto presumido. É necessário provar que
não existiu subordinação jurídica e, nessa medida, não existiu contrato de trabalho.
Vejamos no caso concreto:
Artigo 12.º nº1 alínea a) - A utilizava os escritórios de X e estava autorizado para tal. Além do mais
permanecia nos escritórios em Lisboa durante o dia pelo que parece que este requisito estaria
preenchido.
Artigo 12.º nº1 alínea b) - Neste caso, o enunciado dá-nos nota de que A dispunha de um grupo de
vendedores que ele próprio contratou e a quem pagava comissões. Pelo que este requisito não estaria
preenchido.
Artigo 12.º nº1 alínea c) - Este requisito também não estaria preenchido porque o enunciado não nos
dá nota de que A observava o horário de trabalho. E, na visão da Professora, o facto de A passar o dia
no escritório não torna claro se havia um rigor de horas, podendo este estabelecer o seu próprio horário.
24
Artigo12.º nº1 alínea d) - Neste caso, A recebia em função das vendas uma percentagem e não uma
remuneração fixa.
Artigo 12.º nº1 alínea e) - Também não preenchido apesar de se dizer que A contratou 5 vendedores,
ele fez isso por si mesmo (autonomia) e não por ordem de sociedade, o que contribui para afastar a
presunção.
Para além dos fatores previstos na lei, Maria do Rosário Palma Ramalho elege outros fatores
indiciadores de subordinação jurídica, nomeadamente a dependência económica; a sujeição do
trabalhador a ordens, instruções ou controlo direto; a inserção do trabalhador na organização do
empregador e a sujeição do primeiro às regras dessa organização; absoluta infungibilidade da prestação
do trabalhador, estando fora de questão proceder à sua prestação através de terceiros.
Neste caso parece que não estariam reunidos os indícios suficientes para fazer funcionar a presunção
de laboralidade. Caso a presunção funcionasse, inverter-se-ia o ónus da prova, cabendo ao empregador,
a sociedade X, ilidir a presunção. No entanto, poderia ainda o trabalhador provar, através de outros
factos, que estariam preenchidos os elementos constitutivos do contrato de trabalho - artigo11.º CT.
Ou seja, o trabalhador podia provar que desenvolveu uma atividade remunerada para o empregador
sob a sua autoridade e direção e integrado na sua estrutura empresarial. Independentemente de não
funcionar a presunção do artigo 12.º CT, continua a recair sobre o trabalhador o ónus da prova dessa
realidade. No nosso caso, A teria o ónus da prova, ou seja, teria de provar os elementos constitutivos
do seu direito. No caso concreto além de não se encontrarem preenchidos os elementos de presunção
de trabalho também não ser verificam os elementos essenciais do contrato de trabalho. Portanto, faria
mais sentido estarmos perante uma situação de trabalho autónomo como é o caso da prestação de
serviços – artigo 1154.º CC. Este contrato de trabalho abrange nomeadamente o mandato, o depósito
e a empreitado ao abrigo do artigo 1155.º CC, admitindo-se, ainda, a existência de modalidades atípicas
de prestação de serviços.
A lei admite, ainda, a existência de modalidades atípicas de contratos de prestação de serviços ao

abrigo do artigo 1156.º CC. Podemos verificar em que o contrato de prestação de serviços (artigo
1154.º CC)4 e o contrato de trabalho alguns elementos diferenciadores:
• Relativamente ao conteúdo da prestação - no contrato de prestação de serviços é importante

proporcionar ao credor certo resultado do trabalho (obrigação de resultados) ao passo que no
4
“Contrato de prestação de serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.”
25
contrato de trabalho está em jogo a prestação de uma atividade (o trabalhador promete uma
atividade laboral).
• Relativamente à retribuição - este é um elemento essencial do contrato de trabalho

(“mediante retribuição”) e é um elemento meramente eventual no seio do contrato de
prestação de serviços (“com ou sem retribuição”).
• Relativamente às instruções do credor da prestação - o contrato de prestação de serviços

não faz qualquer menção às mesmas, ao passo que, no contrato de trabalho o devedor presta
a sua atividade “sob a autoridade e direção da contraparte”.
Apesar de na teoria parecer fácil a prestação de serviços e o contrato de trabalho, na prática, poderá
ser um pouco difícil.
O verdadeiro critério para distinguir o contrato de prestação de serviço e o contrato de trabalho é a

existência ou inexistência de subordinação jurídica entre as partes da relação.
→ Quando esta exista, temos um contrato de trabalho e quando não exista, temos um contrato
de prestação de serviços.
Em suma, neste caso, poderíamos considerar que não estamos perante um trabalhador dependente
porque não funciona nem a presunção do artigo 12.º CT nem conseguimos ficcionar os elementos
essenciais do contrato de trabalho, e, portanto, poderíamos concluir que estaríamos perante um
contrato de prestação de serviços.
CASO PRÁTICO V
Numa acção intentada por A contra B, no Trabalho Judicial da comarca do Porto, no juízo do
trabalho, resultou apurada a seguinte matéria de facto:
- A partir de Julho de 2010, A começou a efectuar serviço de reportagem para B. A apresentava-

se diariamente nas instalações de B, onde consultava o serviço de agenda que lhe estava destinado
e onde depois ia fazer a entrega do produto acabado dessas reportagens.
- O número de horas que A permanecia nas instalações de B era variável consoante as

necessidades do serviço.
- A agenda do serviço de reportagens destinado a A era elaborado pelos responsáveis de cada

um dos programas a que aquelas se destinavam.
26
- A agenda era feita semanalmente.
- A, enquanto ao serviço de B, auferia as seguintes remunerações mensais: Até Março de 2011 –

550 €; De Abril de 2011 a Janeiro de 2012 – 600€;
- A partir de Janeiro de 2012, A passou a ser pago à razão de 300€ por programa elaborado.
- Tal modalidade de pagamento baseava-se num denominado "contrato para colaboradores",

mensal e sucessivamente renovado.
- Em 13/11/13, B dispensou verbalmente os serviços de A.
-B não pagou a A os subsídios de férias e de Natal referentes aos anos de 2011 a 2013.
Caracterize o contrato celebrado entre A e B.
A questão é a de saber se estamos perante um contrato de prestação de serviços e/ou um contrato de

trabalho. Para apurar se é um contrato de trabalho, temos de olhar para o artigo 12.º CT, analisando as
alíneas e comparar com a base factual e perceber de 2 indícios estão preenchidos, para se presumir o
contrato de trabalho e inverter o ónus da prova para que o empregador prove que aquele não é um
contrato de trabalho.
Artigo 12.º - Presunção de contrato de trabalho

1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma
actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele
determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
actividade;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas
pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade,
como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura
orgânica da empresa.
27
A alínea a) está verificada, pois “A apresentava-se diariamente nas instalações de B”.
A alínea b) não está verificada.
A alínea c) não está verificada, pois “O número de horas que A permanecia nas instalações de B era
variável consoante as necessidades do serviço.”. Ou seja, não há um horário determinado.
A alínea d) está verificada. Não sabíamos se A trabalhava a tempo parcial ou inteiro, por isso, o salário
poderia ser inferior ao mínimo. No entanto, havia uma retribuição certa e mensal.
A alínea e) deve ler-se com alguma atenção. O trabalhador não tem alguma autonomia (com certos
limites). O que A elaborava era pré-determinado pelo responsável. Assim, esta está verificada.
O artigo faz parecer que deverá ser o trabalhador a desempenhar essas funções de direção ou chefia,
mas na verdade o que o artigo quer dizer, é que o trabalhador
deverá exercer funções, que advieram do desempenho de instruções/ordens/direção/chefia
por parte do empregador.
Ou seja, para o preenchimento desta alínea, deve sempre pensar, no caso concreto, se o empregador
transmitiu ao trabalhador ordens no âmbito do seu desempenho profissional (o trabalhador
deverá receber indicações e instruções sobre o trabalho a desenvolver).
Vejam-se os seguintes exemplos:
• um sujeito licenciado em contabilidade que integrou uma empresa, e que recebia todos os
dias ordens por e-mail da sua Coordenadora sob as tarefas a desempenhar, sendo chamado
para reuniões com colegas e com superiores hierárquicos, ou,
• uma empregada doméstica que recebia indicações sob as divisões da casa que deveria limpar
ou as refeições a fazer.
Em ambos os casos, e mediante a prova de outro indício do artigo 12.º poderíamos estar perante um
contrato de trabalho, e nestes casos pela base factual dos exemplos, estaria preenchida a alínea e) do
n.º1 do artigo 12.º.
28
Estão verificados 3 indícios, logo, há presunção do contrato de trabalho. Inverte-se o ónus da prova.
Quais os direitos associados a um contrato de trabalho? A título exemplificativo: Subsídio de férias;

não ser despedido sem justa causa; subsídio de Natal; retribuição mínima.
Neste caso, teríamos o contrato a termo, pois “contrato para colaboradores, mensal e sucessivamente
renovado” (como se lê no enunciado).
O artigo 149.º nº4 CT afirma que se, por exemplo, um sujeito tem um contrato de trabalho a termo de
1 ano, só o pode renovar 3 vezes, e não pode ultrapassar, no seu conjunto, 1 ano. Isto é, imaginando
que A tem um contrato de trabalho de 1 ano (período inicial), este poderá renovar 1 vez, mais um ano,
mas não poderá renovar mais, porque já atingiu o limite (1 ano). Agora, se A pretender renovar 2 vezes,
poderá celebrar, por exemplo, 1 contrato de 6 meses e depois, outra vez, outro de 6 meses. Nunca
poderá celebrar a primeira renovação de 1 ano e depois tentar renovar novamente, pois já atingiu o
limite (neste caso, o de 1 ano).
CT 1 1ª renovação (6 meses) 2ª renovação (6 meses) NÃO PODE efetuar a 3

renovação (vai ultrapassar o período limite de 1 ano)
Se o contrato é celebrado novamente, pela terceira vez, que seria impossível, a solução era a de
converter o contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho a tempo indeterminado.
Ao abrigo dos arts. 338.º/ss, B não poderia despedir sem justa causa A. Os diretos daí decorrentes
seriam a indemnização ou a reintegração do trabalhador.
Resposta:
Neste caso prático, teríamos de perceber se esta questão se enquadra no artigo 11.º CT e nos seus 3
elementos: prestação de uma atividade, mediante retribuição e com subordinação jurídica ao
empregador. Neste caso, importava perceber se podíamos recorrer à presunção do artigo 12.º CT. E,
portanto, vamos verificar se estão preenchidos pelo menos 2 dos indícios do artigo12.ºCT. No caso
concreto, quanto à retribuição existia uma retribuição certa e periódica até janeiro de 2012, data a partir
da qual passou a ser pago em razão dos programas, preenchendo-se, assim, a alínea d) do nº1 do artigo
12.º CT. Por outro lado, se diz que A se apresentava nas instalações e consultava o serviço que lhe
tinha sido previamente destinado, preenchendo-se, assim, o artigo 12.º nº1 alínea a). Quanto às funções
de direção ou chefia, na estrutura orgânica da empresa, diz-nos o enunciado que o serviço entregue a
A era previamente elaborado pelos responsáveis dos programas a que se destinava. Preenchendo-se,
29
portanto, o artigo 12.º nº1ª alínea e). Assim, mais do que 2 elementos estão verificados, podendo-se
presumir a existência de laboralidade e, por conseguinte, de contrato de trabalho, ainda que as partes
lhe tenham atribuído um nome diferente. No entanto, o nomen iuris não vincula o julgador.
Presumindo-se a existência de contrato de trabalho, quais são as consequências?
1. Era devida uma retribuição correspondente à retribuição mínima. Ou seja, no caso de terem
sido pagas retribuições inferiores à retribuição mínima, deve haver restituição dos valores em
falta, com os juros que lhe acrescem.
2. Teriam de ser pagos os subsídios de férias e de Natal. Artigos 263.º e 264.ºCT.
a. O subsídio de férias que é auferido para além da remuneração do período de férias ao

abrigo do artigo 264.º CT, corresponde a uma prestação de caráter não retributivo paga
pela entidade patronal pelo período de férias gozado pelo trabalhador.
b. O subsídio de Natal (13.º mês) corresponde à quantia monetária paga pela entidade
patronal ao trabalhador no valor de 1 mês de retribuição e que deve ser pago até dia
15.12 de cada ano, ao abrigo do artigo 263.º CT.
A falta de pagamento destes subsídios constitui uma contraordenação grave com a consequente
obrigação dos mesmos serem pagos.
Sem o contrato de trabalho, B não poderia dispensar oralmente A, porque tal consubstanciaria um
despedimento sem justa causa ilícito, nos termos dos artigos 338.º e seguintes. Sendo a consequência
ou a reintegração do trabalhador ou a indeminização por antiguidade - artigos 389.º e seguintes.
Partimos do princípio de que estamos perante um contrato de trabalho sem termo. Isto é indeterminado,
porque a contratação a termo é excecional e exige o preenchimento de um conjunto de requisitos
formais e materiais ao abrigo dos artigos 140.º e seguintes. Quanto à duração, a duração máxima está
prevista no artigo 148.º nº1 CT, e a duração mínima é, regra geral, de 6 meses. No entanto, há exceções
em que é possível que o contrato seja celebrado por período inferior a 6 meses. No nosso caso, dizia-
se que o contrato tinha sido celebrado de forma mensal e sucessivamente renovado. Relativamente à
renovação, os contratos não podem ser sucessivamente renovados porque há limites quanto à
possibilidade de renovação, ao abrigo do artigo 149.º CT. Deste modo, violando-se as regras relativas
á contratação a termo, nomeadamente duração e renovação, a sua consequência é a consideração como
contrato sem termo, isto é, portanto, tempo indeterminado ao abrigo do artigo 147.ºCT.
30
CASO PRÁTICO VI
A, advogado, presta actividade de consulta jurídica, diariamente, de Segunda a Quarta-feira,

das 9h às 13h, na empresa X. Por esta actividade auferia a quantia mensalmente a quantia de
2000 €, acrescida de 2000€ no mês de Agosto. Em contrapartida de tais pagamentos emitia
“recibos verdes”. O mesmo advogado, semanalmente, à Sexta-feira, deslocava-se à empresa Y,
onde, de acordo com a sua conveniência de agenda, assessorava, juridicamente a gerência, sendo
remunerado em função do número de contratos examinados. Qualifique o(s) contrato(s) de A.
Neste caso prático temos 2 contratos: entre A e X e A e Y.
Relativamente ao contrato AX:
→ Artigo 11.º CT- estão reunidos os elementos essenciais de contrato de trabalho.
→ Artigo 12.º CT, nº1, alínea a), c) e d)- preenchidas. Inverte-se o ónus da prova, já que estão
verificados.
→ Este contrato de trabalho é por tempo indeterminado e part-time (por tempo parcial).
→ Reforça-se a ideia da autonomia técnica- a profissão de advogado tem uma especial dignidade.
Relativamente ao contrato AY:
→ Contrato de prestação de serviços.
→ Toda a base factual indica que não teríamos um contrato de trabalho e parece que, pelo
enunciado, não conseguiríamos provar os elementos essenciais (do artigo 11.º CT) que
levariam aos indícios do artigo 12.º nº1 CT.
Resposta:
Entre A e a empresa X, podemos identificar os seguintes elementos de facto:
• um horário definido das 09h às 13h;
• uma remuneração fixa e periódica já que auferia mensalmente a quantia de 2000€ e
• existência de um subsídio de férias, acrescido de 2000€ no mês de agosto. Artigo 264.º nº1 CT
(remissão para os artigos 237.º e seguintes).
31
Tínhamos em benefício de A, a presunção de contrato de trabalho do artigo12.ºCT, uma vez que

estariam verificados elementos suficientes - alíneas a, c e d). Assim, seria possível dizer que estamos
perante um contrato de trabalho por tempo indeterminado porque não se diz nada quanto ao seu termo
e um contrato parcial já que tem uma duração inferior à do período normal de trabalho – artigo 150.º
nº3 CT. Existem 3 modelos de exercício profissional do advogado:
1) Regime liberal quando atua através de um contrato de prestação de serviços ou de mandato

que são contratos típicos e nominados previstos no CC.
2) Regime de natureza societária
3) Regime de subordinação jurídica de natureza privada ou pública quando celebra um

contrato de trabalho. A existência de subordinação jurídica não afasta a autonomia técnica do
advogado- artigo116.ºCT (remissão para o artigo 127.ºnº1 alínea e que refere a propósito dos
deveres do empregador que o mesmo deve respeitar a autonomia técnica do trabalhador que
exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija).
Entre A e a empresa Y, podemos identificar os seguintes elementos de facto:
• não existe um horário de trabalho, já que o enunciado fala da conveniência de agenda do

advogado.
• retribuição não é fixa nem periódica.
Neste caso, não reunimos indícios suficientes para fazer funcionar a presunção do artigo 12.º CT. Se
além de mais, A não conseguisse provar os elementos essenciais do artigo 11.º CT, estaríamos perante
um contrato de prestação de serviços. Regra geral, os advogados que trabalham neste regime, exercem
a sua atividade através dos chamados recibos verdes. A jurisprudência tem se dividido quanto à
qualificação destes contratos. Sendo que atualmente a posição maioritária indica que não se trata de
uma relação jurídico-laboral, porque entende que não há subordinação jurídica.
Atenção: o nomen iuris que as partes atribuem a um contrato não vincula o julgador. “Os contratos
são o que são, não o que as partes dizem que são.” Ou seja, se o contrato de trabalho nascer com uma
determinada denominação e for executado de outra forma conduz a uma reposição da situação de
acordo com a verdadeira natureza do vínculo. Isto é, a requalificação do contrato restitui
retroativamente a situação que existiria se o trabalhador tivesse desde o início executado uma correta
qualificação do contrato de trabalho.
32
AÇÃO PARA O RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE CT
Esta ação é uma nova ação judicial que foi introduzida no ordenamento processual laboral em 2013,
através da Lei 63/2013 de 27.08. O objetivo da lei de acordo com o artigo 1.º deste diploma é o de
instituir mecanismos de combate à utilização indevida do contrato de prestação de serviços em relações
de trabalho subordinado.
A distinção entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo é possível através do ónus da prova
que é constituído pela presunção do artigo 12.ºCT, em termos substantivos. E em termos processuais
temos a ação para reconhecimento da existência de contrato de trabalho. Esta ação tem lugar quando
no decurso de uma atividade inspetiva se verifica a existência de características do contrato de trabalho.
Deste modo, no âmbito de uma atividade inspetiva, e verifica a existência de características típicas do
contrato de trabalho, vai lavrar um auto e vai notificar o empregador para, no prazo de 10 dias,
regularizar a situação. Ou seja, das duas, uma: ou o empregador regulariza a situação e dá razão ao
inspetor ou, então, no caso de não haver regularização e findo este prazo de 10 dias, o que vai acontecer
é que a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) remete a ação para o Ministério Público.
Artigo 186.ºK - Código do Processo de Trabalho (CPT).
Com esta lei visa-se combater práticas que têm vindo a generalizar-se e que visam mascarar a
relação laboral como trabalho autónomo, apesar de ser trabalho subordinado e, com isso, afastar
toda a específica regulamentação e proteção legal própria do trabalho subordinado. Desta forma, o
legislador criou um sistema de controlo que prevê uma intervenção administrativa, por parte da ACT
a quem cabe averiguar e participar as ocorrências ao Ministério Público. Com uma posterior
intervenção judicial por parte do Tribunal de Trabalho. Esta ação está regulada nos artigos 186.ºK a
186.ºR CPT. Visa-se apreciar se a relação estabelecida entre o prestador de atividade e o beneficiário
da mesma constitui uma relação de trabalho subordinado e não outra qualquer, nomeadamente,
prestação de serviços.
Esta ação é de simples apreciação positiva (artigo 10.º Código Processo Civil).
A decisão que venha a ser proferida nesta ação tem consequências jurídicas definitivas relativamente
à qualificação jurídica da situação de facto estabelecida entre o prestador de trabalho e o beneficiário
da mesma bem como também em relação a terceiros. Já que é comunicada oficiosamente pelo Tribunal
à ACT e ao Instituto da Segurança Social, com vista à regularização das contribuições desde a data de
início da relação laboral fixada – artigo 186.º O CPT. Na instauração desta ação dispensa-se a iniciativa
e o consentimento do trabalhador, sendo apenas conferida a possibilidade de apresentar articulado
33
próprio e constituir advogado. Ou seja, o interesse público no combate aos falsos recibos verdes
implica a falta de legitimidade do trabalhador para desistir do pedido formulado na ação proposta pelo
Ministério Público ou falta de legitimidade para acordar com o empregador que a relação contratual
em causa não é de natureza laboral.
O Ministério Público, neste caso, é o titular da ação para o reconhecimento do contrato de trabalho; é
a parte principal e, portanto, não pode ser admitida qualquer transação judicial, ou seja, qualquer
acordo que não tenha o Ministério Público como outorgante. Por identidade de razão, também não será
admitido qualquer acordo extrajudicial entre o prestador de atividade e o beneficiário que seja
suscetível de inutilizar a ação.
Assim, prova da existência do contrato de trabalho pode ser feita através de termos substantivos-
presunção de laboralidade do artigo 12.º CT - ou de termos processuais.
MODALIDADES DO CT
Contratação a termo
Esta é um regime excecional, ou seja, a relação laboral dita normal/típica é o emprego, por tempo
indeterminado, de acordo com o artigo 53.º CRP, já que para a CRP, a estabilidade é um valor e a
precariedade é um desvalor - É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos
os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
A contratação a termo representa a precariedade na medida em que mediante a verificação desse termo
resolutivo cessa os efeitos associados a esse contrato e o trabalhador fica numa situação precária. O
contrato a prazo não pode, decerto, ser proscrito do nosso ordenamento, mas também não pode ser
idolatrado ou, sequer, ser concebido como mecanismo normal/trivial da constituição da relação de
trabalho. É por isso que a nossa lei vem estabelecer requisitos de verificação obrigatória para que seja
validamente celebrado um contrato de trabalho a prazo ou a termo.
Podemos subdividir estes requisitos em 2 grandes grupos:
I. Requisitos Materiais - prendem-se com o tipo e elenco de situações legitimadoras que

admitem a contratação a termo ou a prazo. Estas situações estão elencadas no artigo 140.º
34
nº1 CT - o contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação
de necessidades temporárias5. Este contrato só poderá ser celebrado por um período
estritamente necessário para a satisfação daquela necessidade.
Depois veremos que relativamente à duração existem parâmetros legais (artigo 148.º nº1 e
2: mínimo de 6 meses, salvo exceções, e máximo de dois anos.). Esta cláusula geral do
artigo 140.ºnº1 (cláusula da necessidade temporária) vai ser depois complementada por
uma enumeração daquilo que se entende por necessidade temporária da empresa- artigo
140.ºnº2CT. E, quanto ao termo certo, esta é uma enumeração meramente
exemplificativa. Relativamente ao 140.ºnº2:
• Alíneas a), b), c) e d) - dizem respeito aos contratos de interinidade (por causa de
trabalhadores ausentes);
• Alínea e) - contratos sazonais;
• Alínea f) contratos para trabalhos eventuais ou ocasionais por variação ou acréscimo

da atividade;
• Alínea g e h) - contratos para obra ou serviço determinado.
Depois veremos que quanto ao termo incerto há uma enumeração taxativa na lei (fora destes casos,
não se admite contratação a termo incerto). Da análise do artigo 140.º, a lei vem autorizar a celebração
de contratos precários em ordem à satisfação de necessidades meramente transitórias das empresas.
(Se a necessidade for permanente, o contrato deverá ser de duração indeterminada.) P.e: quando é
necessário substituir um trabalhador doente. Quando seja celebrado um contrato a termo sem que se
verifiquem os requisitos materiais, haverá lugar à conversão para um contrato sem termo - artigo
147.ºCT.
O artigo 140.º nº5 estabelece que cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração
do contrato de trabalho a termo. Se a necessidade é meramente transitória, é admitida a contratação a
termo. Se a necessidade é permanente, então, o contrato deve ser de duração indeterminada.
5
A Lei 93/2019 veio aditar que tais necessidades temporárias terão de ser objetivamente definidas pela entidade
empregadora, sinalizando que, também nesta matéria, a discricionariedade patronal tem limites.
35
II. Requisitos Formais
a. O contrato de trabalho a termo deve ser reduzido a escrito - exceção à regra geral que vigora
no CT (pp da liberdade de forma).
Artigo 141.º
Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo
1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo
justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.
2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato
tem início na data da sua celebração.
3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita
com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a
justificação invocada e o termo estipulado.
4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 3.
b. No artigo 141.º nº1 contem uma série de elementos que devem constar do contrato de
trabalho a termo.
i. A lei exige que nesse documento escrito seja indicado o elemento justificativo da
contratação a termo. Caso:
1. o motivo exista e não seja indicado, a consequência está prevista no artigo

147.º nº1 alínea c) CT.
2. o motivo seja indicado e ele não exista, a consequência está no artigo 147.º
nº1 alíneas a e b).
Em ambas as situações, o contrato de trabalho a termo é considerado como contrato sem termo. (Ao
lado da alínea e) do nº1 do artigo 141.º REMISSÃO para o artigo 147.º nº1 CT).
36
Atente-se no artigo 141.º nº3 CT - a lei impõe que o documento contratual seja revelador, que não seja
vago ou opaco, que permita um controlo externo da situação - ónus de transparência e de veracidade
recai sobre o empregador, como decorre do artigo 147.º nº1 alínea c) CT.
ii. A inobservância de forma escrita não implica a nulidade do contrato de trabalho, mas
apenas a nulidade da cláusula de termo resolutivo. Ou seja, a regra é a do
aproveitamento do negócio jurídico, e, portanto, a consequência nunca será a nulidade
total do negócio. É esta clausula que obriga a redução a escrito, se ela não existir,
claro está, que não há essa obrigação.
As falhas ou insuficiências formais revertem, pois, contra o empregador, pois a sua consequência
traduz-se na transformação do vínculo laboral que passará de precário a estável.
Atentemos no artigo 139.ºCT que impõe a imperatividade do regime jurídico da contratação a

termo. Ou seja, salvas exceções, este regime da contratação a termo não pode ser afastado por IRCT.
Além do mais, o artigo 146.ºCT impõe o princípio de igualdade de tratamento entre o trabalhador
contratado a termo e o trabalhador permanente. Acresce que o artigo 145.º impõe um direito de
preferência na respetiva admissão em regime de contrato de trabalho sem termo. (Se A tem um contrato
de trabalho a termo, e o seu empregador está a contratar para as mesmas condições e posto de trabalho
sem termo, A beneficia de um direito de preferência nessa contratação e ocupa esse lugar, se assim o
desejar. Se não for dada essa preferência, o empregador é obrigado a indemnizar o trabalhador, ao
abrigo no disposto no artigo 145.ºnº2CT)
Ex: contrato a termo incerto- o contrato durará pelo tempo de execução da obra; contrato a termo certo-
início a 01.12 e fim a 01.08, por exemplo.
Submodalidades do contrato a termo: (regimes jurídicos bastante diferentes!!!)
i. Termo certo;
ii. Termo incerto.
37
RESOLUÇÃO DE CASOS PRÁTICOS
CASO PRÁTICO X
A foi contratado, em 15/4/14, pela Clínica Médico-Dentária de Olhão para, pelo prazo de 1 ano,
exercer as funções de dentista, ficando a seu cargo, segundo uma cláusula contratual, «o
atendimento e tratamento dos pacientes com menos de 12 anos». A ainda se encontra ao serviço
e a Clínica pretende «prescindir da sua colaboração» a partir do dia 1/12/17. Quid juris?
Neste tipo de casos, devemos identificar o tipo de contrato, dar a definição e qualificá-lo como contrato
de trabalho a termo certo ou incerto.
No presente caso prático, temos um contrato a termo resolutivo certo, pois é nos indicado o período de
1 ano.
Estão preenchidos os requisitos materiais? Estamos perante uma situação legitimadora de

contratação a termo certo?
Olhemos para o artigo 140.º nº4 - casos em que admite a contratação a termo certo. Relativamente à
duração de contrato a termo certo- para a satisfação das necessidades temporárias. Balizas legais -
artigo 148.º nº1 e 2 CT - 2 anos (máximo).
Do ponto de vista de renovação, é possível renová-lo? Artigo 149.ºCT - renovação automática - se

nada se disser e se as partes não comunicarem que o contrato não se renova, o contrato renova-se por
igual período, em regra. Existem limites a esta renovação - artigo 149.º nº4 CT - 2 limites: não pode
exceder o período inicial do contrato e pode ser renovado até 3 vezes.
Do ponto de vista da causa justificativa, neste caso, não está verificada, pois os clientes de 12 anos ou
menos não vão deixar de existir. A consequência será converter num contrato sem termo, ao abrigo do
artigo 147.ºnº1 alíneas a e b).
Do ponto de vista dos requisitos formais, não há informações suficientes. No entanto, o contrato tem
de ser reduzido a escrito nos termos do artigo 141.ºCT; se tal não acontecer, tem a consequência do
artigo 147.ºnº1al.c) CT.
38
15.04.2014
(Período inicial) Necessidade temporária? Duração?
1 ano (Pacientes com – 12 anos)
14.04.2015 (se os requisitos do 140 estivessem cumpridos, haveria renovação automática) 14.04.2016
(Dia 15 seria o primeiro dia da renovação)
Atingiu-se o limite máximo, há uma violação das regras de renovação. Conversão em contrato de
trabalho por tempo indeterminado.
Resposta: Este contrato pode ser qualificado como contrato de trabalho a termo resolutivo certo na
medida em que ficou sujeito a um facto futuro e esse facto é de verificação certa, ou seja, a cessação
daquele negócio ficou alocada na dependência de um evento futuro duplamente certo. Sabe-se que ele
irá ocorrer e em que data. Portanto, vamos aplicar-lhe as disposições dos arts.139.º/ss. Este contrato é
exceção, na medida em que a regra é o contrato por tempo indeterminado como decorre do artigo
53.ºCRP que prevê o princípio da segurança no emprego. Sendo excecional o contrato nem sempre é
admissível, sendo obrigatório o preenchimento dos requisitos que a lei impõe.
i. Requisitos materiais:
a. do ponto de vista da admissibilidade, a celebração de um contrato a termo certo é

legalmente admissível em qualquer uma das situações do artigo 140.ºCT. Tanto a
satisfação de necessidades temporárias das empresas- nº1 e 2 como razões ligadas à
política de incentivo ao investimento e política de fomento no emprego-nº4. Estas
situações podem servir de título legitimador da contratação a termo certo.
39
b. Do ponto de vista da duração, o contrato a termo certo dura pelo período

convencionado, este, contudo, tem balizas legais, ou seja, o contrato deverá ser
celebrado “pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades” e
com respeito pelos limites do artigo 148.ºCT. Nos termos deste, do seu nº1, o tempo
não pode ser superior a 2 anos. No nosso caso, A tinha sido contratado por 1 ano.
Relativamente à duração mínima, o nº2 diz-nos que o contrato de trabalho a termo certo
só pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses nas situações das alíneas a) a g) do
nº2 do artigo 140.ºCT.
c. Do ponto de vista da renovação, nos termos do artigo 149.ºnº1, as partes podem acordar
que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. O nº2 acrescenta
que na falta de estipulação em contrário, o contrato renova-se no final do termo por
igual período se outro não for acordado pelas partes (caráter supletivo da regra de
renovação automática). Ou seja, à partida, contratamos apenas para aquele momento
de necessidade. Havendo renovação, esta está sujeita aos mesmos requisitos de
admissibilidade- artigo 149.ºnº3CT. Caso contrário, a consequência está prevista no
artigo 147.ºnº2al.a) CT. Quanto ao limite das renovações, o nº4 diz que as renovações
só podem ocorrer até 3 vezes. A duração total das renovações não pode exceder a do
período inicial do contrato. Estes requisitos são cumulativos.
d. No nosso caso concreto, quanto à causa justificativa do contrato, não existe uma
necessidade temporária, diferentemente seria se o enunciado nos desse conta de que A
fora contratado para a substituição de alguém, mas no nosso caso, haverá sempre
pacientes com menos de 12 anos e, portanto, esta é uma necessidade permanente. A
consequência será, portanto, a consideração desse contrato de trabalho como contrato
sem termo, ao abrigo do artigo 147.ºnº1al.b) CT. Na falta dos requisitos materiais, as
consequências possíveis são diferentes:
i. Caso não se trate de uma necessidade temporária no caso concreto, a

consequência está prevista no artigo 147.ºnº1 alínea b).
40
ii. Todavia se a necessidade temporária até existe, mas o empregador não

densificou suficientemente essa necessidade do contrato, então, a consequência
já cabe no artigo 147.º nº1 alínea c) parte final.
ii. Requisitos formais, o contrato a termo tem de seguir forma escrita e conter os elementos
do artigo 141.ºCT. No nosso caso, não sabemos se essas formalidades não foram
observadas. No caso de um contrato não ter sido celebrado por escrito, a consequência está
prevista no artigo 147.ºnº1al.c). Ou seja, o contrato considera-se sem termo.
Mesmo que se tivessem respeitado os limites dos arts.140.º e 141.º, a 01.12.2017, já se cumpriram os
limites máximos dos arts.148.º e 149.ºCT, na medida em que a duração do contrato a termo certo não
pode ser superior a 2 anos. Se o contrato tinha o período inicial de 1 ano e já se tinha renovado uma
vez pelo período de 1 ano, a partir daqui estaríamos a exceder os limites legais. Neste caso, a
consequência seria a conversão do contrato em contrato de trabalho sem termo ao abrigo do artigo
147.º nº2 al.a) e b). Assim concluiu-se que A estaria contratado por tempo indeterminado pelo que a
comunicação a 01.12.2017 constituiria um despedimento ilícito sem justa causa com as consequências
previstas no artigo 389.ºCT. Das duas, uma: ou há lugar à indemnização ou lugar à reintegração do
trabalhador.
CASO PRÁTICO XI
A foi contratado em 1/7/17, pelo prazo de 2 meses para exercer as funções de monitor de natação
na piscina do hotel B durante o período de maior afluência de turistas.
No dia 29/8/17 foi chamado ao escritório e foi-lhe comunicado pelo gerente que o contrato não
seria renovado.
Pronuncie-se sobre o motivo legitimador da celebração do contrato e eventuais efeitos da

comunicação de não renovação.
Resposta:
Neste caso, estamos perante um contrato a termo resolutivo certo, ou seja, a cessação do negócio ficou
dependente de um evento futuro duplamente certo: sabe-se que ele irá ocorrer e sabe-se a data em que
ele irá ocorrer - certus an, certus quando.
41
Quanto ao motivo, o motivo invocado seria a necessidade do serviço de instrução de natação no Hotel,
no período de maior afluência de turistas. A celebração do contrato a termo certo é admissível em
qualquer uma das situações enunciadas no artigo 140.º CT. Incluindo-se esta situação na hipótese de
uma necessidade temporária da empresa devido à maior afluência de turistas naquela época do ano, a
contratação seria admissível. E esta situação parece subsumir-se ao artigo 140.º nº2 alínea e) CT
(necessidade sazonal). Contudo é necessária uma indicação concreta da factualidade que motiva a
contratação a termo e que essa necessidade corresponda, efetivamente, à realidade. Cabendo ao
empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato de trabalho a termo, nos termos
do artigo 140.ºnº5CT. A jurisprudência é bastante exigente neste sentido - o de ter que haver uma
indicação e justificação da factualidade e não bastar uma motivação genérica para a contratação a
termo.
Do ponto de vista da duração, regra geral, tratando-se de contrato de trabalho destinado à satisfação
de necessidades temporárias da empresa, o mesmo só poderá ser celebrado “pelo período estritamente
necessário à satisfação dessa necessidade” - artigo 140.º nº1 parte final. No entanto, existem balizas
legais:
a) o contrato de trabalho a termo certo poderá ter uma duração inferior a 6 meses nos casos das
alíneas a) a g) do nº2 do artigo 140.º CT, por força do artigo 148.º nº2 CT.
b) A duração máxima do contrato de trabalho não poderá extravasar os 2 anos, ao abrigo do artigo
148.º nº1 CT.
Esta norma que permite a contratação abaixo dos 6 meses só deixa de fora a alínea h) e o nº4 do artigo
140.º CT. Só nestes casos é que o contrato a termo certo tem, por mínimo, 6 meses. E, como vimos, a
causa que melhor se ajustaria à duração de 2 meses seria a alínea e) do nº2 do artigo 140.º. Logo,
quanto à duração, não haveria problemas.
Quanto à comunicação de não renovação, colocava-se a questão de saber se a mesma foi atempada.
Nos termos do artigo 149.º nº1 do CT, na ausência de estipulação a que se refere o nº anterior e de
declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato de trabalho renova-se no final do termo,
por igual período se outro não for o acordado pelas partes. Ou seja, para que o contrato de trabalho
caduque por expiração do prazo é necessário que uma das partes acione a caducidade, procedendo à
comunicação prevista no nº1 do artigo 344.º (REMISSÃO do artigo 149.º nº2 para o artigo 344.º nº1)
Nos termos do artigo 344.º nº1 CT, teríamos de ter um aviso prévio, por escrito, de 15 dias por parte
do empregador. De 29.08 a 01.09 não decorrem 15 dias e, portanto, a comunicação foi feita sem
respeito pelo prazo estipulado. Se é necessária uma declaração formal e a mesma não existe, então,
42
não pode produzir efeitos e, portanto, a consequência seria a de renovação do contrato. Renovação
essa que seria feita por igual período de 2 meses na medida em que não houve uma estipulação ad hoc
das partes. E, mais uma vez, artigo 149.º nº2 CT. À pergunta de saber quantas vezes poderia ser o
contrato renovado, responde o artigo 149.º nº4 CT - poderia ser renovado até 3x e a duração total das
renovações não pode exceder a do período inicial do contrato. Assim, se o contrato não tivesse sido
renovado e tivessem sido cumpridos os requisitos associados ao aviso prévio, o trabalhador teria direito
à restituição proporcional correspondente às férias e ao subsídio de Natal.
CASO PRÁTICO XII
Considere os seguintes factos provados:
1) O Autor foi admitido ao serviço da Ré, em 11.06.2016, mediante a celebração do acordo

constante de folhas. (…), para, sob a autoridade e direção desta, lhe prestar as funções inerentes
à categoria profissional de extrusador – praticante 2º ano, pelo período de 6 (seis) meses;
5) O A. e a R. acordaram que: “O presente contrato vigorará pelo prazo de 6 (seis) meses, termo
que se justifica nos termos previstos na alínea f), do número 2, do artigo 140.º do CT por a R.
necessitar durante este período de tempo de contratar o A. para colmatar as necessidades
temporárias, decorrentes do acréscimo excepcional de atividade da R. na área da produção,
nomeadamente, entre outros, encomendas de exportação para Espanha, Bélgica, Angola,
Inglaterra e França, nos termos do artigo 140º, n.º 2, alínea f. do CT;
7) A R. comunicou ao A., no dia 08 de novembro de 2016, e para os efeitos do artigo 344.º, n.º 1
do CT, a caducidade do seu contrato em 30 de novembro de 2016, data a partir da qual cessaram
os seus serviços na empresa;
Quid iuris?
Ac. STJ, de 6 de Março de 2019, relator Ribeiro Cardoso
SUMÁRIO DO ACÓRDÃO:
I - Para além da natureza excecional do contrato de trabalho a termo resolutivo, o motivo justificativo
tem que constar expressamente no contrato com a menção dos factos que o integram, e apenas estes
podem ser atendidos para aferir da validade do termo e estabelecimento do nexo causal para a
celebração daquele contrato por aquele concreto período de tempo.
43
II – É insuficiente como motivo justificativo do termo, conduzindo à sua invalidade, a consignação no

contrato de que este vigora pelo prazo de 6 meses, por a empregadora necessitar durante este período
de tempo de “colmatar as necessidades temporárias, decorrentes do acréscimo excepcional de
atividade… na área da Produção, nomeadamente, entre outros, encomendas de exportação para
Espanha, Bélgica, Angola, Inglaterra e França, nos termos da alínea f) do nº 2 do Artigo 140º. Da Lei
N.º7/2009”.6
III - O Autor invoca que esta não seria uma necessidade temporária, porque este posto de trabalho
existia quer antes dele iniciar funções na empresa, quer depois, continuando a existir o mesmo posto.
O Supremo Tribunal de Justiça (STJ) considera que para além de ter ficado provado que não era uma
necessidade temporária (ficcionada), estaria a violar-se os próprios requisitos da contratação a termo
certo- não basta replicar a letra da lei, é preciso algo mais, porque a contratação a termo é excecional
e se não estiver devidamente justificada é necessária a contratação por tempo indeterminado.
IV- O STJ indica que a notificação consubstanciaria um despedimento ilícito.
Resposta: O contrato de trabalho iniciou-se a 01.06 e terminou a 30.11, ao fim de 6 meses de duração.
O dia 01.12 seria já o primeiro dia da renovação. Quanto à qualificação do contrato de trabalho,
estaríamos perante um contrato de trabalho a termo resolutivo certo. É um contrato de trabalho a termo
porque se trata de um facto futuro de verificação certa e é resolutivo porque a sua verificação leva à
cessação do contrato. É ainda certo porque sabemos exatamente quando se vai verificar. Esta
contratação a termo é excecional no nosso ordenamento jurídico ao abrigo do artigo 53.º CRP. A regra
é o contrato sem termo ou a tempo indeterminado. Levanta-se a questão de saber se o contrato é válido
e do ponto de vista da admissibilidade, verificamos a existência de uma necessidade temporária- artigo
140.º nº1 CT, sendo que o trabalhador apenas pode ser contratado pelo período estritamente necessário
à satisfação dessas necessidades. No nº2 do 140.º encontramos um elenco exemplificativo daquilo que
se considera necessidade temporária. Sendo que neste caso deveríamos subsumir à hipótese da alínea
f) - acréscimo excecional de atividade da empresa. Quanto à duração, o contrato duraria pelo período
de 6 meses, o que nos parece que estaria dentro dos parâmetros legais. O autor-trabalhador veio
instaurar uma ação declarativa de condenação contra o Réu, entidade empregadora, pedindo que fosse
declarada a ilicitude da cessação do contrato de trabalho. O pedido traduz-se, portanto, na declaração
de ilicitude do despedimento. Quanto à decisão do STJ:
6
Retirado de ECLI:PT:STJ:2019:10354.17.4T8SNT.L1.S1.70 (csm.org.pt)
44
1. A motivação constante do contrato de trabalho é suficiente para fundamentar o termo? O STJ

considerou que da conjugação do artigo 141.º nº1 alínea e) e nº3 com o artigo 140.º nº1 e 2
alínea f) resultou, para além da excecionalidade do contrato de trabalho a termo resolutivo, que
deve constar expressamente do contrato escrito o motivo justificativo e a menção expressa dos
factos que a integram, bem como a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Ou seja, o STJ entendeu que as fórmulas genéricas constantes das várias alíneas do nº2 do
artigo 140.º devem ser concretizadas em factos que permitam estabelecer a relação entre a
justificação invocada e o termo estipulado. Assim, a mera referência ao acréscimo de
encomendas não estabelece qualquer relação entre a excecionalidade e o termo fixado como
exige o artigo 141.ºnº3CT. Ficou provado que, efetivamente, houve um aumento de atividade
nesse período, mas a jurisprudência entende que não basta um acréscimo de atividade, é preciso
um pico excecional que justifique a contratação de um novo trabalhador a termo. Do
fundamento invocado, não resulta que a necessidade era temporária e que previsivelmente se
limitaria a um período de 6 meses sendo certo que o posto ocupado pelo autor existia antes da
sua admissão e continuou a existir após a cessação do contrato de trabalho.
2. Ocorreu um despedimento ilícito? O artigo 147.ºnº1alínea c) dispõe que se considera sem termo
o contrato em que sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo. Assim,
tendo-se concluído que a motivação prevista no contrato é insuficiente para fundamentar o
termo, o mesmo deve ser considerado sem termo e, portanto, a missiva do réu dirigida ao autor
comunicando-lhe a caducidade do contrato configura um despedimento ilícito, sem justa causa,
nos termos dos arts.338.º e 339.ºCT bem como o artigo 53.ºCRP.
Quais as consequências?
1. Reintegração do trabalhador (artigo 389.º alínea b) CT) - se o trabalhador optar pela

reintegração, o empregador pode opor-se e o tribunal pode considerar que há lugar apenas à
indemnização.
2. Pode haver lugar à indeminização a pedido do trabalhador (faculdade que o trabalhador

tem, pode pedir a indemnização em substituição da reintegração)
45
O empregador só terá a possibilidade de indemnizar em vez de reintegrar nos termos do artigo 392.º
CT, ou seja, no caso de uma microempresa ou no caso do trabalhador que ocupe um cargo de
administração ou direção.
A indemnização em vez da reintegração a pedido do trabalhador está regulada no artigo 391.º CT

(indemnização por antiguidade).
CASO PRÁTICO XIII
À sociedade Y foi adjudicada a empreitada de construção de um terminal de transportes

públicos. A obra terá, previsivelmente, a duração de 50 meses. De resto, ultrapassado este prazo
haverá lugar ao pagamento da quantia de 5000 €/dia, ao dono da obra. B foi contratado logo
após ter sido conhecida a adjudicação para gestor do projecto e ao seu contrato terá a «duração
da execução da obra». Quid juris?
Resposta: Neste caso, estamos perante um contrato de trabalho a termo resolutivo incerto em que as
partes não preveem com exatidão a data em que o contrato se irá extinguir. O termo incerto caracteriza-
se justamente por ser um evento certo quanto à sua verificação, mas incerto quanto à data em que à
mesma irá ocorrer (certus an, incertus quando).
Quanto ao regime jurídico da contratação a termo incerto:
1. Do ponto de vista da admissibilidade: artigo 140.º nº3 CT - encontramos as situações

legitimadoras da contratação a termo incerto. E, ao contrário, do que sucede no nº2 do artigo
relativamente ao termo certo, esta é uma exemplificação taxativa, ou seja, só será admitida a
celebração de contrato a termo incerto caso se verifique uma das situações aí contempladas.
2. Do ponto de vista da duração: tratando-se de um contrato de trabalho a termo incerto, este

durará, em princípio, por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente
ou para a conclusão da atividade, tarefa, obra ou projeto cuja execução justifica a respetiva
celebração. Contudo, existem balizas legais, nomeadamente o artigo 148.º nº5 CT que
estabelece que a duração do contrato de trabalho a termo incerto não poderá exceder os 4 anos.
A violação desta disposição tem como consequência a conversão do contrato a termo num
46
contrato sem termo, ao abrigo do artigo 147.ºnº2alínea b) CT. (REMISSÃO do artigo 148 nº5
para 147.º nº2 alínea b) CT)
3. Do ponto de vista da caducidade: neste caso, não existe lugar à renovação do contrato ou invés
do que sucede na matéria de contratação a termo certo. Podemos, aliás, dizer que o contrato a
termo incerto caduca automaticamente aquando da verificação do respetivo termo resolutivo.
Ainda assim, o CT procura evitar que o trabalhador seja surpreendido pela brusca extinção do
seu contrato e obriga o empregador a proceder a um aviso prévio, ao abrigo do artigo
345.ºnº1CT. A falta de cumprimento deste dever patronal de conceder pré-aviso não implica
qualquer renovação do vínculo contratual, nem significa por si só que o contrato se irá
transformar num contrato sem termo. A consequência está prevista no artigo 345.º nº3 CT: “na
falta da comunicação a que se refere o nº1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor
da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.”.
4. Do ponto de vista da conversão: a conversão do contrato a termo incerto no contrato de duração

indeterminada aplica-se em 2 situações distintas:
a. Havendo comunicação patronal, isto é, cumprindo o empregador de pré-avisar o

trabalhador, nos termos do 345.º CT, caso o trabalhador se mantenha ao serviço após a
data de produção de efeitos daquela comunicação.
b. Não havendo comunicação patronal, caso o trabalhador ainda se mantenha ao serviço

depois da verificação do termo resolutivo.
Em ambas as hipóteses, a verificação do suposto termo resolutivo a que as partes subordinaram o

contrato, associada à manutenção ao serviço do trabalhador, como que leva a lei a presumir que, afinal,
o trabalhador já não está a desempenhar a específica função para que havia sido contratado.
NOTE-SE que mesmo havendo aquela comunicação patronal, a efetiva verificação do termo
resolutivo é sempre necessário para que o contrato caduque. Imagine-se que B, empregador, avisa A,
trabalhador contratado, substituto de C, que o seu contrato irá caducar dali a 30 dias, em virtude do
previsível regresso de C. Se C, após esses 30 dias, não retornar por impedimento transitório, o contrato
de A não se converte num contrato sem termo, pois o termo resolutivo ainda não se verificou.
47
No nosso caso concreto, relativamente à duração do contrato, a mesma será previsivelmente de 50

meses. Esta duração não será possível, ao abrigo do artigo 148.ºnº5CT já que a contratação a termo
certo tem um limite máximo de 4 anos, ou seja, 48 meses, pelo que não poderia ser celebrado um
contrato a termo incerto.
Quanto ao motivo justificativo, ou seja, o fundamento da contratação, parece que estaríamos perante a
alínea h) do nº2 do artigo 140.º CT ex vi artigo 140.º nº3. Se neste caso não era possível a contratação
a termo incerto como é que contrataríamos o trabalhador? A única possibilidade passaria pela
contratação por tempo indeterminado. Se ao fim de 50 meses, a obra termina e a empresa não precisa
mais de B a solução passaria pelo despedimento, mas justificado por extinção do posto de trabalho-
artigo 367.º e seguintes CT.
No nosso caso,
1. Se em violação das disposições legais foi celebrado contrato a termo incerto por 50 meses e se,
depois dos 4 anos, o trabalhador continuar ao serviço, o contrato torna-se contrato sem termo- artigo
147.º nº2 alínea b) CT.
2. Se o contrato for celebrado pelo período de 4 anos, ou seja, por 48 meses, e ainda assim, o
trabalhador se mantém ao serviço depois de verificado o limite máximo, o contrato converte-se em
contrato de trabalho sem termo desta vez ao abrigo do artigo 147.º nº2 alínea c) CT.
CASO PRÁTICO XIV
Aprecie a validade e efeitos das seguintes cláusulas retiradas de contratos individuais de

trabalho:
1) “O presente contrato terá a duração de 4 anos, com início no dia 01/04/15”.
01.04.2015 31.03.2019
Do ponto de vista de qualificação do contrato, estaríamos perante um contrato de trabalho a termo

resolutivo certo, ou seja, estamos perante um evento duplamente certo: sabe-se que ele irá ocorrer e
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quando ele irá ocorrer. O contrato tem a duração de 4 anos. Quanto ao dia de início do contrato, esta é
uma menção que deve estar prevista na contratação a termo ao abrigo do artigo 141.º nº1 alínea d) CT.
Além da data de início é necessária a data de celebração e da cessação no caso de ser termo certo, ao
abrigo do artigo 141.º nº1 alínea f) CT. A falta de indicação da data de celebração do contrato e de
início do contrato tem como consequência a consideração do contrato de trabalho como contrato sem
termo de acordo com o artigo 147.º nº1 alínea c) CT. Quando só falta a data de início do trabalho
considera-se que tem início no dia da celebração de acordo com o nº2 do artigo 141.º CT.
Normalmente, quando se refere expressamente a data de início é porque a mesma é diferente da data
de celebração. Quanto à duração, o contrato não é válido, porque o contrato a termo certo tem um
limite máximo de 2 anos (artigo 148.º nº1), logo, o contrato vai se converter em contrato de trabalho
sem termo ao abrigo do artigo 147.º nº2 alínea b) CT.
2) A celebrou contrato de trabalho de que constava a seguinte cláusula: “O contrato terá a

duração aproximada de 6 anos”, tendo entrado ao serviço no próprio dia da assinatura do
contrato.
Relativamente à segunda cláusula, consideramos estar perante um contrato de trabalho a termo incerto,
em virtude da expressão “duração aproximada”. Do ponto de vista da duração haveria um problema
da mesma exceder o tempo de 4 anos por ser de termo incerto - artigo 148.º nº5, e, nesse caso,
excedendo a duração máxima vai-se converter em contrato sem termo- artigo 147.º nº2 alínea b) CT.
Quanto à data de início, diz-se que tem início no próprio dia da assinatura, ou seja, na data da sua
celebração sendo que não há qualquer consequência, estando esta hipótese prevista no artigo 141.º nº2
CT.
CASO PRÁTICO XV
Pronuncie-se sobre as seguintes situações:
1) A celebrou um contrato em 01/01/19 pelo período de 1 ano. Em 01/02/22 ainda se

encontrava ao serviço.
49
(supondo que houve renovação automática)
01.01.19 31.12.19 31.12.20
01.02.22?
Neste caso, do ponto de vista da qualificação do contrato teríamos um contrato de trabalho a termo
resolutivo certo pelo período de 1 ano, com data de início a 01.01.19 e data de cessação a 31.12.2019.
O facto de no dia 01.02.2022 ainda estar A ao serviço revela que houve uma renovação. Até ao dia
31.12.2019 estávamos no período inicial do contrato, nesse dia, renova-se o contrato, cujo período
começa a contar a partir de 01.01.2020 e termina no dia 31.12.2020, supondo que a renovação foi feita
pelo mesmo período. O contrato terminaria a 31.12.2020, porque, a partir desta data, atingem-se os 2
anos - artigo 148.º nº1- e atinge-se o nº máximo de renovações- artigo 149.º nº4 CT.7 Logo, a partir do
dia 31.12.2020, o contrato converte-se em contrato sem termo- artigo 147.º nº2 alínea a) e b) CT.
O enunciado não nos dá indicação se há ou não há manutenção da necessidade temporária após o termo
do período inicial do contrato. O artigo 149.º nº3 CT impõe que a renovação do contrato está sujeita à
verificação da sua admissibilidade, ou seja, aquando da renovação do contrato vai se verificar se se
mantém ou não a necessidade temporária- artigo 149.º nº3. Ou seja, no dia 31.12.2019, teríamos de
verificar se podia haver renovação, ou seja, se se mantinha a necessidade temporária. A renovação está
sempre sujeita à verificação da subsistência da causa, ao caráter temporário do motivo justificativo.
Ora, se era, por exemplo, uma substituição e o trabalhador impedido voltou, não se mantém a causa.
Deste modo, se a 01.02.2022, o trabalhador ainda se encontrava ao serviço, estaria ao abrigo de um
contrato de trabalho sem termo, isto é, por tempo indeterminado pelo que o eventual despedimento a
01.02.2022 constituiria um despedimento ilícito, visto que a partir de 31.12.2020 já não teríamos um
contrato a termo. Ou seja, um eventual despedimento só poderia ocorrer com justa causa, ou seja,
mediante causas objetivas de despedimento. Neste caso, a ação a ser proposta pelo trabalhador é uma
ação de reconhecimento da ilicitude do despedimento.
7
Segundo a posição das aulas práticas. A Professora Regina adota uma leitura diferente do artigo 149.ºnº4CT.
50
2) A foi contratado para substituir Z, ausente por baixa médica. Permaneceu ao serviço
durante todo o período de baixa de Z que terminou em 15/01/22. Em 02/02/22, A ainda
se encontrava ao serviço.
? 15.01.2022 (Z regressa) 02.02.2022 (A?)
Neste caso, haveria uma necessidade temporária que seria a substituição de Z. O período de baixa
terminou a 15.01.2022, ou seja, terminou a necessidade temporária. No entanto, a 02.02.2022, A ainda
se encontrava ao serviço. Do ponto de vista da qualificação do contrato estaríamos perante um contrato
de trabalho a termo resolutivo certo, porque, normalmente, a baixa tem um tempo determinado, e por
isso, sabemos quando ela termina. Contudo, a baixa pode ser renovada e aí mantém-se a necessidade
temporária- artigo 140.º nº2 alínea a) CT. A renovação está sujeita à verificação da subsistência da
causa, ao caráter temporário do motivo justificativo. Ora, se era uma substituição e o trabalhador
impedido voltou não se mantém a causa- artigo 149.ºnº3CT. Se a baixa terminou a 15.01, terminou a
necessidade temporária, por isso, a partir dessa data, o contrato converte-se em contrato sem termo-
artigo 147.º nº2 alínea a) CT.
3) A foi contratado pelo período de 9 meses, de 01/03/2020 a 01/12/2020. Findo este período
manteve-se ao serviço até 01/06/2022.
(1ºdia)
01.03.2020 01.12.2020 01.06.2022
Renovação por 9m
31.08.2021 Conversão
Do ponto de vista da qualificação do contrato, estamos perante um contrato de trabalho a termo

resolutivo certo por 9 meses, de 01.03.2020 até 01.12.2020. No entanto, no dia 01.12.2020 já seria o
primeiro dia da renovação, a partir daqui o contrato renova-se. Sendo a renovação por igual período,
que é a regra nos termos do artigo 149.ºnº2CT, seria por mais 9 meses, que contariam até 31.08.2021.
51
A partir desta data, o contrato converte-se em contrato sem termo. Já não seria possível nova
renovação, já que a duração total das renovações, se se renovasse novamente, excederia a duração do
período inicial do contrato- artigo 149.º nº4 CT. Logo, quando a partir de 31.08.2021 se mantém ao
serviço, a partir dessa data, o contrato de trabalho converte-se num contrato de trabalho sem termo-
artigo 147.º nº2 alínea a) CT.
CASO PRÁTICO XVI
A foi contratado para substituir B. O contrato teve a duração de 8 meses. Findo esse período B
regressou e A cessou funções. Um mês mais tarde B tornou a ausentar-se e A foi de novo
contratado para o substituir. Quid juris?
O problema neste caso prático incide sobre o facto de passado 1 mês, B torna-se a ausentar e A é, de
novo, contratado. Estamos perante o problema da sucessão do contrato de trabalho a termo -
artigo 143.ºCT. Esta norma impede a sucessão de contratar a termo. Ou seja, se temos um contrato de
trabalho a termo que durou 8 meses e cessou, não é possível que o empregador decida voltar a
contratar o mesmo trabalhador (ratio legis). Se fosse possível, haveria uma forma de contornar os
limites máximos do contrato de trabalho a termo e os limites das renovações. Assim, evita-se que o
empregador arranje formas de contornar a lei.
Artigo 143.º - Sucessão de contrato de trabalho a termo

1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador,
impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de
trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade
profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade,
celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de
domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um
período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:
a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha

sido celebrado para a sua substituição;
52
b) Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato;

c) Actividade sazonal;
d) (Revogada.)
3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1.
• A alínea a) do nº2 é aplicável ao nosso caso prático.
Resposta: Do ponto de vista da qualificação do contrato, estamos perante um contrato de trabalho a

termo resolutivo certo (significa que o negócio fica na dependência de um evento futuro duplamente
certo: certus na, certus quando), com a duração de 8 meses. Quanto à admissibilidade, o fundamento
deste contrato resulta do artigo 140.º nº2 alínea a) CT- substituição direta ou indireta de trabalhador
ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar.
A foi contratado pelo período estritamente necessário de 8 meses, finda essa necessidade, o contrato
caducou. Assim, quanto aos primeiros 8 meses não se levanta nenhum problema, nem do ponto de
vista da admissibilidade, nem da duração. 1 mês mais tarde, B tornou a ausentar-se e A foi, de novo,
contratado para o substituir. Levanta-se a questão de saber se esta situação é enquadrável na sucessão
de contrato a termo. Veja-se o artigo 143.º CT. Conforme referem Luís Miguel Monteiro e Pedro
Madeira de Brito, no Código de Trabalho Anotado sobre a coordenação de Pedro Romano Martinez,
a norma visa evitar que, através da celebração sucessiva de contratos, o empregador contorne as
limitações à celebração de contratos a termo, designadamente aquela que decorre do número máximo
de renovações e da duração deste. Este contorno poderia ser feito pela celebração de contrato a termo
imediatamente após a celebração do anterior por decurso do respetivo termo. No entanto, no nosso
caso, materialmente não se visa esse contorno da lei. Volta a haver uma necessidade temporária pelo
que faz sentido contratar a mesma pessoa. Por isso, o artigo 143.ºnº2al.a) CT estabelece uma exceção
que se enquadra no nosso caso. Ou seja, o disposto no artigo 143.ºnº1CT não se aplica, em caso de
ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para
a sua substituição. No entanto, se a entidade empregadora decidisse contratar alguém sem termo para
funções semelhantes, A iria beneficiar de preferência na admissão- artigo 145.ºCT. A violação desta
norma dá lugar a uma indeminização- artigo 145.ºnº2CT.
53
CASO PRÁTICO XXII
A foi admitido ao serviço de B, em 2016, para desempenhar as funções de vendedor por um

período de 6 meses renovável. Do contrato constavam entre outras as seguintes cláusulas:
“o contrato extinguir-se-á, automaticamente e por mútuo acordo, se as vendas efectuadas pelo

trabalhador não atingirem, trimestralmente, o montante de 15 000 €. Nos trimestres que
atinjam os meses de Julho ou Setembro, o volume de vendas considerado pode descer para 10
000 €”.
“se o contrato se extinguir nos termos da cláusula anterior tem o trabalhador a possibilidade
de passar a vendedor autónomo, celebrando com a empresa um contrato de prestação de
serviços, desde que o trabalhador, por escrito e no prazo de 20 dias, manifeste à empresa ser
essa a sua vontade”.
No termo do primeiro trimestre de 2017 as vendas efectuadas pelo trabalhador atingiram 8 900
€, pelo que B considerou o contrato extinto por mútuo acordo, a partir do dia 1 de Abril de
2017. A não se conforma com a situação e não pretende passar a vendedor autónomo.
Quid juris?
Condição (evento futuro e incerto) ≠ Termo (evento futuro e certo)
Resposta: Diz-se que um contrato se extingue se não atingir os valores de vendas estabelecidos no
enunciado. Do ponto de vista jurídico, esta é uma cláusula acessória típica mais concretamente uma
condição resolutiva, porque faz depender a vigência do contrato de um facto futuro e incerto. Esta
condição não seria admitida num contrato de trabalho, segundo os artigos 139.º e 339.º CT. Só nos
casos previstos na nossa lei é que o contrato pode cessar e a lei não prevê que o contrato de trabalho
possa cessar pela verificação de uma condição resolutiva. Perante a omissão da lei, a doutrina e a
jurisprudência têm entendido que a condição resolutiva não é admitida (pois estaria a colocar-se o
empregador numa situação de instabilidade, contrariando o artigo 53.º CRP), mas apenas o termo
resolutivo- artigo 139.º/ss. Além do mais, o artigo 135.º CT apenas se ocupa da condição e termo
suspensivo e nada nos diz quanto à condição resolutiva.
A condição resolutiva não é admitida no ordenamento jurídico-laboral na medida em que nestas

situações o contrato de trabalho deixaria de produzir os seus efeitos quando se verificasse um evento
futuro e incerto. Se a cessação dos seus efeitos ficasse dependente de um acontecimento futuro e
incerto, isso representaria uma situação de instabilidade permanente. Além disso, nas causas de
54
cessação do contrato não está prevista essa situação. Pelo contrário, nos termos do CC (Código Civil),
mais concretamente, artigo 405.º, admitia-se esta condição. No entanto, no nosso caso, aplica-se o CT.
Quanto à extinção do contrato por mútuo acordo falamos da revogação. Ou seja, o contrato celebra-se
por acordo e resolve-se, também, por acordo. A revogação vem prevista no artigo 349.º CT e é uma
forma de extinção bilateral. Quando há uma revogação do contrato de trabalho, há um período de
arrependimento por parte do trabalhador, durante o qual pode cessar o acordo de revogação no prazo
de 7 dias - artigo 350.º nº1 CT.
No nosso caso prático, não sendo esta cláusula uma verdadeira causa de cessação, a mesma deve ser
considerada inválida (expurgar-se-ia a cláusula e seguiríamos o princípio do aproveitamento do
negócio jurídico) Por fim, não nos dando conta no enunciado do respeito pelas disposições da
contratação a termo, o contrato deve ser considerado sem termo, à luz do artigo 147.º CT.
TELETRABALHO
Ir para o trabalho significa, por norma, que o trabalhador vai se deslocar fisicamente para uma unidade
produtiva titulada e gerida por outrem, local onde o trabalhador permanecerá algumas horas por dia,
cumprindo as obrigações decorrentes do respetivo contrato.
Todavia, cada vez mais trabalhadores vão prestando a sua atividade fora da empresa, inclusive no seu
próprio domicílio. E este fenómeno tem-se acentuado nas sociedades pós-industriais que vivemos (a
dita sociedade da informação).
Vantagens:
→ Elimina ou reduz os incómodos e as despesas derivados das deslocações constantes do

trabalhador para a empresa e da empresa em si;
→ Permite, em tese, uma melhor conciliação e articulação entre a vida profissional e a vida
familiar ou privada;
→ Facilita o acesso ao emprego por parte de pessoas portadoras de deficiência de ordem motora;
→ Proporciona uma elevação da qualidade de vida para a sociedade em geral (diminuição dos
congestionamentos de transito, redução da poluição atmosférica, etc.).
55
Inconvenientes:
→ Maior isolamento do trabalhador;
→ Falta de solidariedade e empobrecimento da dimensão coletiva do trabalho;
→ Alguma diluição das fronteiras entre a vida profissional e extraprofissional.
CASO PRÁTICO XIX
A trabalha para B desde 2007. No mês de Fevereiro último foi-lhe proposto que passasse a
trabalhar em regime de teletrabalho. Para tanto, as partes acordaram que A passaria a estar
isento do horário de trabalho. Acordaram ainda que A manteria exactamente a mesma
retribuição e B suportaria 25% dos custos da factura da electricidade do trabalhador, até ao
limite de 955€ /mês. Comente a situação de A.
Artigo 219.º - Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho

1 - As partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isenção de horário de
trabalho:
a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;

b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por
semana;
c) Observância do período normal de trabalho acordado.
2 - Na falta de estipulação das partes, aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior.

3 - A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar,
a feriado ou a descanso diário.
4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.
Aplica-se a alínea a) ao nosso caso prático.
56
REMISSÃO do 219.º para o artigo 265.º CT. No seu nº1, o trabalhador que está isento do horário de
trabalho tem direito a retribuição específica. Neste caso prático, há uma violação do artigo 265.º CT -
“Acordariam ainda que A manteria exatamente a mesma retribuição”
Para uma resposta completa, deveríamos falar de:
• Teletrabalho, definição, 165.º;
• Resumo de condições a que fica adstrito este acordo;
• artigo 166.ºCT;
• igualdade de tratamento-artigo 169.ºCT;
• Artigo 168.ºCT - o empregador tem a obrigação de fornecer ao trabalhador os materiais

necessários para exercer a sua atividade;
• retribuição do teletrabalhador e artigo 265.º CT.
Resposta: Fala-se aqui da hipótese do trabalhador exercer as suas funções em teletrabalho. A noção
de teletrabalho resulta do artigo 165.ºCT: prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica
a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação
e comunicação. No que respeita ao teletrabalho, o artigo 166.ºCT prevê as condições para se poder
realizar o trabalho neste regime.
1. É necessária forma escrita- esta necessidade só é exigível para efeitos de prova. Pelo que a
inobservância de forma terá consequências do ponto de vista probatório- artigo 166.ºnº2 e 5
CT. Ou seja, é uma formalidade ad probationem.
2. O horário de trabalho deve ficar determinado no acordo escrito. Este horário, por regra, segue
o período normal de trabalho- artigo 166.ºnº4al.d) e artigo 203.ºCT- 8h por dia e 40h semanais.
No entanto, há a possibilidade de isenção de horário de trabalho. No caso de o trabalhador estar
em teletrabalho, é possível haver isenção de horário de trabalho que poderá exceder o período
normal de trabalho- artigo 218.º nº2 alínea c). Se não estivesse em regime de isenção de
trabalho, todo o trabalho prestado além do período normal de trabalho, cairia no âmbito do
horário suplementar. A retribuição do trabalho suplementar está prevista no artigo 168.º CT.
Estando o trabalhador em isenção de horário, devemos atentar ao artigo 219.º- que nos fala das
suas modalidades. Sendo que a regra é não estar sujeito aos limites máximos do período normal
57
de trabalho - artigo 219.º nº1 alínea a) e nº2. Assim, o trabalhador que esteja em regime de
isenção de horário deve auferir uma retribuição específica ao abrigo do artigo 265.º CT.
No caso, quando se diz que se acordara em manter a retribuição, isso não seria possível, ao abrigo do
artigo 265.º CT, salvo se se tratasse de um cargo de administração ou executivo - artigo 265.º nº2.
Cumpre, ainda, atentar ao disposto no artigo 169.º CT que prevê a igualdade de tratamento entre os
trabalhadores em teletrabalho e os trabalhadores em regime presencial. Além do mais, o artigo 168.ºCT
prevê uma obrigação do empregador de disponibilizar ao trabalhador os equipamentos e sistemas
necessários à realização do trabalho. Ou seja, o empregador deve ter a seu cargo os custos adicionais
que o trabalhador suporta pelo facto de prestar a sua atividade em casa. Numa outra perspetiva,
poderíamos considerar que o teletrabalhador também tem acréscimos já que deixa de fazer despesas
de deslocação enquanto os trabalhadores em regime comum têm de se deslocar diariamente para o
local de execução da prestação.
TUTELA GERAL DA PERSONALIDADE
CASO PRÁTICO VII
Há dias, um jornal diário publicou uma notícia com o seguinte destaque:
“Um diferendo laboral na empresa de cafés ***, de Guimarães, está a gerar a revolta nas redes
sociais com a situação de um funcionário obrigado a ficar à porta. O patrão garante que deixa o
empregado entrar, mas sem o telemóvel pessoal, que, acusa, usa para tratar de assuntos paralelos
à empresa.”
Comente esta factualidade à luz do direito positivo.
Resposta: Neste caso, estamos perante um funcionário de uma empresa de cafés impedido de entrar
nas respetivas instalações porque o empregador não o deixa entrar com o telemóvel na sua posse-
proibição de utilização de um equipamento pessoal. Este caso convoca-nos a proibição do lock-out-
artigo 57.ºnº4CRP. Considera-se lock-out qualquer paralisação total ou parcial da empresa, bem como
a interdição de acesso a locais de trabalho ou recusa em fornecer trabalho. O contrato de trabalho gera
uma relação assimétrica entre o empregador e o trabalhador, mas não lhe dá poderes ilimitados sobre
a contraparte.
58
Além do mais, este caso convocava o direito à ocupação efetiva - um direito de construção
jurisprudencial em que encontramos manifestações nos artigos 127.º nº1 alíneas c) e d) e artigo 129.º
nº1 alínea b) CT. O trabalhador tem direito à ocupação efetiva do seu posto de trabalho como
manifestação do direito ao trabalho com o consequente dever do empregador de o manter ocupado,
não o deixando improdutivo. Para que haja violação deste direito do trabalhador à ocupação efetiva
tem de se verificar uma injustificada ocupação do mesmo, necessariamente imputável, em termos de
culpa, à entidade patronal. Nos termos do artigo 129.º nº1 alínea b) é proibido ao trabalhador obstar
injustificadamente à prestação efetiva de trabalho. No entanto, o trabalhador também tem deveres,
concretamente o artigo 128.º nº1 alínea h) CT. Ou seja, se o trabalhador estivesse todo o dia ao
telemóvel afetaria a produtividade da empresa. Além do mais, o trabalhador tem direito a manter-se
contactável. Todavia, ao abrigo do artigo 22.º nº2, o empregador pode estabelecer regras de utilização
dos meios de comunicação. Contudo, limitar o uso não significa ficar incontactável e, portanto, a
medida revela-se desproporcional. O trabalhador não deixa de ser cidadão à porta da empresa, tendo
direito a uma esfera de atividade pessoal mesmo quando não está a trabalhar (direito à compatibilidade
das atividades pessoais e profissionais que decorre do livre desenvolvimento da personalidade).
Por fim, poderíamos chamar à colação, a possível existência de uma situação de assédio moral. Este
implica comportamentos reais e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade
do trabalhador. No assédio, não tem de estar presente o objetivo de afetar a vítima, bastando que este
resultado seja o efeito do comportamento adotado pelo assediante. O nosso CT proíbe a prática do
assédio no seu nº29. A consequência será a responsabilidade civil, sendo que no caso de assédio sexual
poderá haver responsabilidade criminal.
Relativamente à tutela geral da personalidade, não nos esqueçamos que o trabalhador “à porta da
empresa e dentro dela” não deixa de ser um cidadão. Nas palavras de Maria Regina Redinha, compete
ao Direito do Trabalho a garantia de que homens e mulheres, no tempo e local de trabalho, não
abandonam a sua qualidade de cidadãos nem se despem dos atributos jurídicos da sua humanidade.
Não olvidando a forte ligação existente entre a tutela da personalidade e da liberdade do trabalhador e
o respeito pelo princípio nuclear da não discriminação, nas suas diversas vertentes.
59
CASO PRÁTICO XXVIII
A, em 10/05/2021, recebeu de B uma carta na qual se mencionava que A não deveria comparecer
ao serviço, sendo-lhe contudo assegurado o salário a que tinha direito. A partir de 1/06/21, B não
mais distribuiu qualquer tarefa a A. A não se conforma. Quid juris?
Neste caso, estamos perante uma violação do direito à ocupação efetiva - artigos 129.º nº1 alínea b)
e artigo 127.º nº1 alíneas c e d). O trabalhador tem o direito à ocupação efetiva do seu posto de trabalho
como manifestação do direito ao trabalho, com o consequente dever de o empregador o ocupar, não o
deixando, assim, improdutivo. Estão em jogo interesses morais do trabalhador que tem direito à
realização pessoal por via do trabalho, traduzindo-se a inatividade numa desvalorização pessoal,
principalmente quando esta inatividade revestir caráter prolongado. Sendo o trabalho um meio de
realização pessoal, e tendo em conta que deve ser respeitada a dignidade da pessoa, parece que para a
entidade empregadora surge um verdadeiro dever de ocupação efetiva que se traduz num dever de
diligência de conservar o trabalhador condignamente ocupado. Este é o entendimento partilhado pelo
Professor Pedro Furtado Martins.
A relação do trabalho não é para o trabalhador um mero facto de sobrevivência, mas também um meio
de realização pessoal (AC. STJ de 07.06.2000) Apesar de à entidade patronal ser conferida a faculdade
de, dentro do poder organizativo que lhe está por inerência atribuído, organizar o local de trabalho da
forma que julgar mais conveniente, distribuindo os trabalhadores pelos sítios que entenda mais
adequados, também é inquestionável que o deve fazer com o devido respeito pelos direitos e pela
dignidade dos seus trabalhadores. Este direito à ocupação efetiva tem vindo a ser reconhecido de forma
unânime pela doutrina e jurisprudência, sendo corolário de preceitos constitucionais, veja-se, para esse
efeito, o artigo 59.º nº1 CRP e artigo 60.º nº1 alínea b) CRP.
Interessa, agora, saber as consequências da sua violação. Mais uma vez, a doutrina e a jurisprudência
têm vindo a reconhecer que a violação do direito à ocupação efetiva do trabalhador acarreta como
consequências:
1. A possibilidade de rescisão do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador;
2. Responsabilidade patronal por danos patrimoniais e não patrimoniais.
Neste caso, trata-se de uma violação culposa de o direito de outrem que dará lugar a responsabilidade-
artigo 483.º e seguintes do CC.
60
O dano em causa é um dano não patrimonial que advenha:
1. Da humilhação pessoal e da humilhação profissional;
2. Dano profissional para o futuro, nomeadamente a perda de habituação, a perda da prática que
pode resultar na diminuição de desempenho profissional para o futuro.
Assim, gera-se na esfera jurídica do empregador a responsabilidade pelos danos patrimoniais e não
patrimoniais que possam ter sido causados ao trabalhador. Esta violação é encarada como uma situação
de incumprimento contratual pelo que, perante tal incumprimento, o empregador responde nos termos
gerais.
CASO PRÁTICO XXXII
A foi prestar testes de admissão para ingresso na empresa X, para um lugar de contabilista.
Foram-lhe efectuados os seguintes testes médicos numa clínica indicada pela empresa:
- prova tuberculina
- análise para verificação de diabetes
- prova de esforço.
Foi-lhe ainda dirigido um questionário sobre antecedentes clínicos e efectuados testes psico-
técnicos.
Na entrevista foram feitas perguntas sobre a estrutura do seu agregado familiar, profissão do
cônjuge, grau de realização profissional de ambos, planos para o futuro, situação da casa de
habitação: própria ou arrendada, qual o colégio dos filhos.
Aprecie a legitimidade de cada um dos testes e do conteúdo da entrevista.
Vejamos o artigo 19.º que está relacionado com o artigo 17.º nº1 alínea b) CT. Analisemos cada exame
pedido ao trabalhador de acordo, em simultâneo, com o artigo 19.º nº1 CT e artigo 18.º CRP (princípio
da proporcionalidade).
61
Artigo 19.º
Testes e exames médicos
1 - Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde no trabalho, o
empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a
emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer
natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por
finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências
inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao
candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação.
Resposta:
Neste caso prático, devemos analisar este recrutamento sobre 2 prismas:
1. Do ponto de vista dos testes e exames médicos realizados;

2. Do ponto de vista das perguntas que foram feitas.
Relativamente aos testes e exames médicos, interessa-nos o disposto no artigo 19.º CT e quanto à
proteção de dados releva o artigo 17.º CT. O artigo 19.º nº1 dispõe que, em regra, o empregador não
pode exigir a qualquer candidato a emprego ou trabalhador a realização ou apresentação de testes ou
exames médicos salvo em 2 casos excecionais:
1. Quando esteja em causa a proteção do próprio trabalhador ou de terceiros;
2. Quando a própria profissão assim o exija, tendo em conta as exigências inerentes à própria
atividade.
No caso concreto, a profissão de contabilista não requer grande capacidade física, nem tem particulares
riscos associados à mesma. Vejamos concretamente:
• Quanto à prova tuberculina: justificar-se-ia apenas por motivos de contágio, ou seja, para
efeitos de proteção de terceiros. Mas, no caso concreto, e tendo em conta o próprio princípio
da proporcionalidade bem como o contexto atual, parecia desproporcional. (Se estivéssemos
perante um caso cujo período temporal decorresse na pandemia do COVID-19, seria
proporcional, necessário e ainda adequado o pedido de teste.)
62
• Quanto à prova de esforço: a mesma não se revela adequada, uma vez que não é necessária a
prova de aptidão física para desempenhar funções de contabilista.
• Quanto à análise para verificação de diabetes: poderia ter alguma pertinência se estivesse em
causa a reavaliação das condições de trabalho para a pessoa em questão. No entanto, tendo em
conta a profissão em causa, não nos parece justificado.
• Quanto ao questionário sobre antecedentes clínicos: o mesmo não seria justificável nem do
ponto de vista da reserva da intimidade da vida privada, nem do ponto de vista da proteção de
dados - artigo 16.º e 17.º nº1 alínea b) CT.
• Quanto aos testes psicotécnicos: não sendo um teste clínico, os mesmos poderiam ser
realizados já que se destinam a perceber a capacidade da pessoa para desempenhar
determinadas tarefas.
• Já quanto à entrevista: esta choca com o artigo 16.º CT que impõe a reserva da intimidade da
vida privada. E praticamente todas as perguntas referidas violam o disposto no nº2 do artigo
16.ºCT. Levanta-se a questão se saber se o trabalhador podia consentir e abdicar do direito à
reserva da intimidade da vida privada. A resposta a esta pergunta é sim, na medida em que se
trata de um direito disponível, não devendo, no entanto, o consentimento do trabalhador não
afetar o núcleo essencial do direito (disponibilidade relativa).
63
CASO PRÁTICO XL
A, única trabalhadora do estabelecimento de cafetaria de B, envolveu-se numa relação extra-

conjugal com C, marido de B. Ao ter conhecimento desta relação B despediu A, com invocação
de justa causa., alegando violação do dever de lealdade. Aprecie a existência de justa causa e o
seu fundamento.
Ac. STJ, de 7 de Março de 2012, relator Fernandes da Silva
Anotação J. Leal Amado in RLJ, ano 146, n. 4005, p. 408, ss.
Este caso prático convoca-nos as cláusulas no-dating que diz respeito à proibição de relação entre
trabalhadores. Levanta-se a questão de saber se estas cláusulas podem ser apostas no contrato de
trabalho à luz do nosso ordenamento jurídico. Este tipo de cláusulas resulta numa interferência do
empregador na esfera pessoal e íntima do trabalhador, num condicionamento da liberdade pessoal e no
livre desenvolvimento da personalidade. Logo, não serão admissíveis e ter-se-ão por não escritas. No
entanto, são admitidas em ordenamentos jurídicos como o norte-americano.
O nosso sistema jurídico-laboral assenta no modelo de despedimento que, quando motivado por facto
imputável ao trabalhador, deve ser precedido de um procedimento disciplinar mais ou menos complexo
consoante o caso. Mas sempre com observância de determinadas formalidades legais, por forma a
garantir a tutela de direitos de defesa do trabalhador. Desde logo, o conceito de justa causa está
previsto no artigo 351.º nº1 CT e exige um comportamento culposo, violador dos deveres contratuais
e de tal modo grave que provoque a queda absoluta e irreparável da relação e confiança, subjacente à
relação jurídico laboral. O mero relacionamento íntimo entre trabalhadores não enquadra qualquer uma
das situações previstas na enumeração (exemplificativa) do nº2 do referido preceito legal. Assim, não
há justa causa para despedimento do trabalhador, só por este manter uma relação sentimental com o
colega da mesma empresa, desde que tal não tenha repercussões sobre o funcionamento da empresa,
sendo ilícita qualquer cláusula de regulamento interno que pretenda proibir relações amorosas entre
colegas mesmo fora do local e tempo de trabalho.
Levanta-se a questão de saber se esta situação consubstancia violação do dever de lealdade. Este
decorre do princípio da boa-fé. No desenvolvimento de uma relação pessoal entre trabalhadores não
está em causa a boa-fé. Esta destina-se a atuar dentro do quadro contratual. Esta questão extravasa a
questão contratual, sendo, assim de ordem pessoal. Não é viável proibir as pessoas de desenvolver
relações com os outros sob pena de tal se consubstanciar num objeto de censura.
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CASO PRÁTICO VIII
Precisa-se de Operador para Sines
Anúncio:
Operador Portuário para efectuar cargas e descargas
Perfil: Homens (preferencial);
Pessoas com força física e sem medo de alturas;
Carta de Condução de categoria B;
Veículo próprio.
Caso esteja interessado(a),nesta oferta de emprego, deverá enviar o seu CV actualizado para:
*****.almeida@*****.pt
Aprecie a legalidade do anúncio.
Estamos no âmbito da tutela geral da personalidade. E, desde logo, este caso prático convoca-nos o
enquadramento legal da igualdade e não discriminação no âmbito do Direito da União Europeia.
Importa destacar a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia e ainda uma série de Diretivas
voltadas para a afirmação do pp da igualdade e não discriminação, por exemplo: Diretiva 2006/54/CE
do Parlamento Europeu e do Conselho de 05.06.2006 relativamente à aplicação do princípio da
igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres, em domínios ligados
ao emprego e à atividade profissional. Ao nível do enquadramento legal, no ordenamento jurídico-
nacional, importa chamar à colação o artigo 13.ºnº1CRP que prevê o princípio da igualdade.
Quanto ao anúncio propriamente dito:
• Convoca-nos os artigos 30.º e seguintes do CT que prevê a igualdade e não discriminação em

função do sexo, sendo que a restrição de acesso a candidato em emprego em função do sexo
constitui uma discriminação. A questão é que neste caso não se restringe o acesso ao sexo
feminino, mas simplesmente dá-.se preferência ao sexo masculino e, por isso, o nº2 do mesmo
65
artigo esclarece que no anúncio não pode conter direta ou indiretamente qualquer preferência
com base no sexo. Logo, este anúncio seria ilegal por violação do artigo 30.º nº1 e 2 CT. Além
do mais, importa atentar ao artigo 24.º CT que prevê a igualdade no trabalho e no acesso ao
trabalho. Esta tutela da igualdade existe não apenas na vigência do contrato, mas também no
momento pré-contratual. O princípio da igualdade no acesso ao emprego veda práticas
discriminatórias neste domínio- artigo 58.º nº1 alínea b) CRP. Apesar de as partes poderem
escolher livremente se e com quem querem celebrar o contrato de trabalho (liberdade de
escolha do parceiro contratual), os critérios de seleção do empregador nos processos de
contratação do pessoal não deverão basear-se em fatores discriminatórios, maxime os previstos
no artigo 24.º nº1 CT (ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado
civil, etc) 8. A consequência por se praticar um ato discriminatório lesivo é o nascimento
do direito à indeminização na esfera do trabalhador nos termos do artigo 28.ºCT.
• Relativamente à exigência de carta de condução e veículo próprio. A exigência de carta de

condução é perfeitamente legítima sendo que o anúncio serve para a profissão de motorista,
sendo que é evidentemente necessário que os candidatos ao emprego tenham carta. No entanto,
relativamente ao veículo próprio poderia estar-se a fazer uma discriminação tendo em conta a
situação patrimonial. No entanto, o empregador poderia alegar a necessidade, já que o contrato
de trabalho é um contrato de direito privado existindo, portanto, liberdade contratual ao abrigo
do artigo 405.ºCC enquanto princípio basilar da celebração do contrato de trabalho.
• Relativamente ao salário: quando falta algum dos elementos essenciais do anúncio não
temos uma proposta contratual, mas sim um mero convite a contratar. No nosso caso, não
temos uma referência ao salário, sendo que esse é um dos elementos essenciais do contrato de
trabalho. Desde logo poderíamos afastar esta proposta como contratual e classificar apenas
como mero convite a contratar. Regra geral, os anúncios de emprego são um mero convite a
8
Embora o artigo 25.ºnº1 CT consagre o princípio da não discriminação (tratar de modo igual, o que é diferente,
porque se entender que a diferença é totalmente irrelevante ara os efeitos tidos em conta- Jorge Leite) no ordenamento
jurídico-laboral, o nº2 não deixa de esclarecer que não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de
discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional (pense-se
no sexo ou cor da pele para contratar um modelo). A lei revela abertura para algumas diferenças de tratamento baseadas
na idade- veja-se o artigo 25.ºnº3 e 4 CT.
66
contratar, porque, normalmente, reserva-se o direito do empregador a avaliar o candidato a

emprego não bastando a aceitação da contraparte.
CASO PRÁTICO IX
F, inspectora da ACT, requereu mobilidade interna para um local mais próximo de casa, por
razões de saúde e familiares. Só que o pedido foi recusado. F recorreu da decisão e esta foi
revogada, acabando a trabalhadora por ser autorizada a beneficiar da mobilidade interna, como
pretendia. No entanto, o director de serviço G divulgou, através de um email, o despacho e o
processo de recurso hierárquico aos subinspetores-gerais e a todos os dirigentes da ACT, nos
quais constavam dados pessoais sobre a saúde da trabalhadora. Segundo G, a mensagem tinha
o intuito de “dar conhecimento de todo este processo a todos os colegas das suas respectivas
unidades orgânicas”.
Tópicos:
• Reserva da intimidade da vida privada e dados pessoais - artigo 17.º nº1 alínea b) CT.
• Responsabilidade civil ao abrigo dos artigos 483.º e seguintes do CC.
• Indeminização e possibilidade de rescisão do contrato.
Resposta:
No seguinte caso estariam a ser violados alguns direitos de personalidade, nomeadamente o direito à
reserva da vida privada - artigo 16.º CT. O legislador optou por fazer uma enunciação meramente
indicativa dos aspetos da vida do trabalhador a salvaguardar.
Procura-se, por um lado, proteger as informações que constituem o âmbito da vida na qual o indivíduo
pode manter-se em total segredo diante da coletividade (esfera íntima) bem como os hábitos da vida e
as informações que o individuo partilha com um número restrito de pessoas e cujo conhecimento tem
interesse em guardar para si (esfera privada). Muito embora a intimidade da vida privada encontre
tutela nomeadamente nos artigos 17.º e seguintes CT (por exemplo, na proteção de dados pessoais, na
regulação de testes e exames médicos e na proteção da confidencialidade de mensagens e acesso à
informação). O legislador, por meio do artigo 16.º CT, quis consagrar tal intimidade como bem
autónomo de modo a abranger para além daquelas situações todas as formas de agressão à esfera mais
reservada da vida do trabalhador. Assim, a proteção conferida à reserva da intimidade da vida privada
67
abrange tanto o acesso como a divulgação de aspetos íntimos e pessoais do trabalhador, o que significa
que ainda que o trabalhador consinta na tomada de conhecimento desses aspetos pela entidade
empregadora, tal consentimento não se estende necessariamente à divulgação. Sendo vedada ao
empregador revelar esses dados a terceiros sem que para tanto exista uma autorização expressa do
trabalhador.
O segundo direito que estaria em causa seria a proteção de dados pessoais do artigo 17.º CT. A proteção
de dados pessoais é um direito profundamente regulamentado e começou por derivar da proteção da
inviolabilidade da pessoa. Sendo hoje um bem jurídico próprio que transcende essa dimensão da
personalidade. Atualmente, quando falamos na proteção de dados, pensamos nas liberdades públicas e
privadas, na dignidade da pessoa humana, no direito à imagem, no direito à palavra e não apenas na
proteção da reserva da vida privada. Por isso, hoje, a proteção de dados é muito mais do que apenas
uma manifestação da intimidade da reserva da vida privada. Os eixos através dos quais a proteção de
dados é protegida no Direito do Trabalho são, nomeadamente:
→ os dados biométricos - artigo 18.º CT;
→ os exames médicos - artigo 19.º CT;
→ a vigilância remota à distância - artigo 20.º e 21.º CT;
→ a confidencialidade das mensagens - artigo 22.º CT.
Independentemente da forma em que a proteção de dados avulte/assuma, há sempre uma questão

essencial na sua base que percorre todos os direitos de personalidade - a tensão dos direitos do
empregador e a tutela da personalidade. No fundo, qualquer regulamentação da personalidade no
ambiente laboral tem subjacente esta tensão. Por exemplo: pensemos nos meios de vigilância à
distância em que é necessário acautelar a inviolabilidade pessoal.
Da análise do artigo 17.º CT compreendemos que a proteção de dados se estende não apenas aos
trabalhadores, mas também aos candidatos a emprego e trata 2 categorias específicas de dados:
1. Aqueles que estão relacionados com a vida privada relativamente aos quais existe uma
proibição de tratamento, admitindo-se, no entanto, dentro dos limites da necessidade,
adequação e proprocionalidade, que alguns destes possam ser tratados sendo que esse
tratamento deva obedecer a condições formais que são a fundamentação por escrito da
necessidade de tratamento do dado e condições materiais, ou seja, que as informações sejam
prestadas ao médico;
68
2. Dados da saúde e da gravidez.
No nosso caso concreto, G veio afirmar que divulgou estes dados com o intuito de dar conhecimento
aos colegas. No entanto, a medida adotada foi desproporcional para aquele fim. No que respeita aos
dados da saúde, estes tem uma especial tutela, no artigo 17.º nº1 alínea b) CT, pois a única pessoa que
tem conhecimento dos dados de saúde é o médico ao abrigo do artigo 17.ºnº2 CT. No que respeita à
reserva da vida privada, interessava-nos o artigo 16.º nº2 CT quando estabelece a tutela da mesma no
que diz respeito ao acesos e divulgação dos aspetos respeitantes à saúde do trabalhador. Do ponto de
vista do RGPD, o artigo 9.º nº1 estabelece os dados sensíveis, e que estabelece a proibição do
tratamento de dados pessoais nomeadamente dados relativos à saúde. Apesar de o nº2 estabelecer um
conjunto de exceções, nenhuma delas se aplica ao nosso caso porque, por exemplo, não se verificou o
consentimento da inspetora no tratamento de dados pessoais. No caso concreto, tendo ocorrido
violação dos direitos de personalidade do artigo 16.º e 17.º CT, tal consubstancia a prática de um ato
ilícito e, consequentemente, origina responsabilidade civil - artigo 483.º e seguintes CC. Por outro
lado, a trabalhadora não é obrigada a manter uma relação de trabalho com aquele que lesou os seus
direitos, sendo admitida a resolução do contrato de trabalho, ao abrigo do artigo 394.º CT - traduzindo-
se esta violação na ofensa à integridade pessoal da trabalhadora.
CASOS DA PROFESSORA
Caso sobre o objeto do trabalho e o trabalho temporário
1. Comente as seguintes situações:
a. A é ajudante de cozinha do restaurante B em Mirandela há mais de 4 anos. O

proprietário do restaurante ordenou-lhe que durante 2 meses desempenhasse de
igual modo, durante 2 das suas 8h de trabalho diário, as funções de cozinheira, para
as quais A tem as devidas qualificações. Quid iuris?
Resposta: Este caso prende-se com a atividade, ou seja, perceber qual é que é o objeto do contrato de
trabalho - artigo 115.º e seguintes CT. Lê-se no nº1 do artigo 115.º que cabe às partes determinar por
acordo a atividade para que o trabalhador tenha sido contratado - princípio da contratualidade do
objeto.
69
Aquando da celebração do contrato, as partes devem acordar num conjunto de tarefas ou serviços
concretamente definidos ou individualizáveis, sob pena de eventual nulidade do contrato por
indeterminabilidade do objeto (artigo 280.º CC). Deste modo, a categoria profissional traduz-se numa
forma de exprimir o objeto do contrato de trabalho, num rótulo diferenciador da prestação laboral
devida, identificando e limitando as funções que o trabalhador pode ser obrigado a fazer ou a realizar.
Todavia, o artigo 118.ºnº2 CT alerta o intérprete de que a atividade contratada compreende as funções
que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada
e que não impliquem desvalorização profissional. Ou seja, a categoria profissional é apenas o ponto
de partida para avaliar o objeto do contrato de trabalho, incluindo este também “as funções que lhe
sejam afins ou funcionalmente ligadas”.
Neste caso concreto, parece-nos que não estará em causa a mobilidade funcional ou o ius variandi
(artigo 120.º nº1 CT) uma vez que A continua a desempenhar a sua atividade de ajudante de cozinha-
atividade para a qual tinha sido contratada. Por funções afins ou funcionalmente ligadas, o legislador
entende que serão aqueles que, entre outras, estejam compreendidas no mesmo grupo ou carreira
profissional conforme o preceituado no nº3 do artigo 118.º CT. Desta forma, a ordem do empregador
é lícita pelo que A terá de obedecer e cumprir essa instrução de acordo com o artigo 128.º CT nº1 alínea
e) CT, sob pena de uma eventual responsabilidade disciplinar.
NOTA: Artigo 118.ºnº1 CT - princípio da invariabilidade da prestação, no entanto, deve-se atender à

flexibilidade atribuída pelo artigo 120.ºnº1 CT
NOTA1: A tutela da categoria profissional passa pela proibição de o empregador baixar a categoria
do trabalhador (artigo 129.º alínea e) CT), salvo nos casos previsto no artigo 119.º CT (isto é, com
fundamento em necessidades prementes de alguma das partes, com o acordo do trabalhador e
carecendo ainda de ser autorizada pela administração do trabalho no caso de a mudança determinar
diminuição da retribuição). Na mudança para categoria superior há a modificação de tarefas, funções
ou grau de responsabilidade e deverá ser consensual, contando, pelo menos, com o assentimento tácito
do trabalhador.
b. O restaurante C celebrou um contrato de prestação de serviços com o restaurante B

e colocou à sua disposição D, uma conceituada doceira. Quid iuis?
70
Diferença entre trabalho temporário e cedência de trabalhadores. Nos trabalhos temporários, as

empresas temporárias têm a função de ceder trabalhadores. A cedência de trabalhadores pode ser
ocasional ou definitiva.
Resposta: Este caso prático convoca-nos a matéria do contrato de trabalho temporário, tratando-se
mesmo de um esquema atípico protagonizado por 3 sujeitos. Em lugar da relação tradicional entre
trabalhador e empregador, temos uma dialética mais complexa entre o trabalhador temporário, a
empresa de trabalho temporário e o utilizador. Estes 3 sujeitos estão ligados por 2 negócios jurídicos:
i. um contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador

pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua
atividade a utilizadores e
ii. um contrato de utilização de trabalho temporário que consubstancia um contrato de prestação

de serviços celebrado entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário pelo qual esta
se obriga mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.
A expressão trabalho temporário pode revelar-se algo enganadora- ela serve para veicular a ideia de
que o trabalhador se obriga a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores. Mas, segundo a
lei, o contrato que liga o trabalhador temporário à empresa de trabalho pode ser um vínculo contratual
de caráter precário- artigo 172.ºal.a) ou estável- artigo 172.ºal.b) CT. O adjetivo temporário refere-se
à atividade a desenvolver para o utilizador e não à duração do vínculo.
B (empresa de trabalho temporário) D (trabalhador temporário)
Vínculo contratual AB
Vínculo contratual AC NÃO HÁ VÍNCULO CONTRATUAL!
C (utilizador)
Esquema exemplificativo de um contrato de trabalho temporário
71
No caso concreto, o restaurante B e C celebraram o contrato de utilização do trabalho temporário-

artigo 172.ºal.c) CT. Este contrato é um contrato de prestação de serviços a termo resolutivo celebrado
entre uma empresa de trabalho temporário e uma empresa utilizadora, pelo qual aquela se obriga,
mediante retribuição, a ceder ao restaurante uma trabalhadora temporária, de acordo com o artigo já
referido. Já B poderá ter celebrado 2 tipos de contratos com o restaurante C: ou um contrato de trabalho
temporário a termo- artigo 172.ºal. a) ou um contrato de trabalho por tempo indeterminado para
cedência temporária- artigo 172.ºal. b) CT.
c. COMISSÃO DE SERVIÇO
Comente o sumário do acórdão do STJ de 24.01.2018, desenvolvendo em particular os requisitos

constitutivos do CT em comissão de serviço e a principal especificidade do regime da cessação:
“Não tendo sido reduzido a escrito o contrato relativo ao desempenho de funções de natureza
diretiva em comissão de serviço, nos termos do artigo 162.º CT, não é aplicável à cessação do
exercício dessas funções…”
A comissão de serviço consiste numa cláusula acessória que poderá ser aposta ao contrato de trabalho
quando em causa esteja um tipo de funções a desempenhar pelo trabalhador, caracterizadas, todas elas,
por uma especial relação de confiança interpessoal.
O presente acórdão incide em particular sobre a exigência de forma escrita para a válida constituição
do contrato de trabalho em comissão de serviço e as consequências perante a sua inobservância. Para
que um contrato de trabalho em comissão de serviço seja validamente celebrado impõe-se
observância de:
1) Requisitos substanciais previstos no artigo 161.º CT. Da enumeração legal prevista na

primeira parte do artigo referido resultam 2 grupos de destinatários diferentes: os chamados
trabalhadores dirigentes e os trabalhadores que assessoram diretamente os trabalhadores
dirigentes. O conteúdo da atividade prestada é um elemento decisivo para determinar se o
trabalhador se insere num desses grupos possíveis relativamente aos quais se admite a
celebração desta figura. Não tendo o legislador definido atividade de direção, impõe-se ao
intérprete aplicador verificar se no caso concreto, o conjunto de funções exercidas pelo
trabalhador revela poderes organizacionais e de gestão típicos do empregador. Ou seja, o poder
de realizar decisões estratégicas fundamentais para a vida da empresa.
72
2) Requisitos formais- artigo 162.ºnº3 CT- o contrato em comissão de serviço deve ser reduzido
a escrito e cumprir uma série de formalidades, nomeadamente a exigência de indicar que o
cargo ou funções a desempenhar são exercidos em comissão de serviço. A falta de forma escrita
ou da formalidade da al.b) do artigo 3.º do artigo 162.º CT leva à nulidade da comissão de
serviço, regressando-se ao contrato de trabalho standart- artigo 162.ºnº4 CT. Ficando, por isso,
excluída a denúncia livre nos termos do artigo 163.ºnº1 CT.
O sumário do presente acórdão pretende exatamente traduzir esta consequência ao estabelecer que
“não tendo sido reduzido a escrito o contrato relativo ao desempenho de funções de natureza diretiva
em regime de comissão de serviço nos termos do artigo 162.º CT não é aplicável à cessação do
exercício dessas funções o disposto no artigo 163.º CT”.
O regime do artigo 162.º CT tanto pode abranger trabalhadores que já se encontram vinculados ao
trabalhador (comissão de serviço de trabalho interno) como trabalhadores especificamente contratados
para o desempenho de funções descritas no artigo 161.º CT (comissão de serviço de trabalho externo).
Na modalidade de trabalhador interno, a cessação da comissão de serviço implica, em princípio, o
regresso do trabalhador “à atividade desempenhada antes da comissão de serviço” ou “a
correspondente à categoria a que tenha sido promovido” ou ainda a atividade diversa prevista no
acordo de comissão de serviço- artigo 164.ºnº1al.a) CT. Já na modalidade de comissão de serviço de
trabalhador externo, a cessação da comissão de serviço pode implicar uma de duas consequências:
→ ou a colocação do trabalhador nas funções correspondentes à atividade que as partes acordaram

para o efeito- artigo 162.ºnº2 CT. E, neste caso, estamos perante a submodalidade de
trabalhador externo com garantia de emprego.
→ ou a própria extinção do contrato de trabalho caso em que a submodalidade em causa é a de

trabalhador externo sem garantia de emprego. A possibilidade de a denúncia da comissão de
serviço implicar a extinção do contrato de trabalho é reservada, assim, para o caso de
trabalhadores externos garantindo a lei ao trabalhador interno a manutenção do contrato de
trabalho finda a comissão.
73
CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA
CASO PRÁTICO XVIII
A foi admitido ao serviço de B, em 15 de Junho de 2020, por contrato com termo no dia 14 de
Junho de 2021. Sucede que no dia 1 de Março de 2021, A comunicou a B que decidia “por termo
aos seus serviços imediatamente” por não subsistir a necessidade que determinou a contratação
e por sentir-se “desaproveitado”. A auferia a quantia de 1000 € mensais. Quais os créditos
emergentes da cessação deste contrato?
Atente-se nas remissões feitas no seguinte artigo:
Artigo 340.º
Modalidades de cessação do contrato de trabalho
Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade; 343.º/ss
b) Revogação; 349.º/ss
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador; 351.º/ss
d) Despedimento colectivo; 359.º/ss
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; 367.º/ss
f) Despedimento por inadaptação; 373.º/ss
g) Resolução pelo trabalhador; 394/ss
h) Denúncia pelo trabalhador. 400.º/ss
Resposta: Do ponto de vista da qualificação do contrato, estamos perante um contrato de trabalho

a termo resolutivo certo pelo período de 1 ano - arts.139.º/ss CT.
Antes da verificação do seu termo, o trabalhador decidiu por fim ao contrato. Se o trabalhador tivesse
permitido verificar-se o termo do contrato poderia fazer operar a caducidade, ao abrigo dos
arts.343.º/ss. Nos termos do art.344.ºCT, deve ser dado um aviso-prévio de 8 dias por parte do
trabalhador antes do prazo do contrato expirar. Se for o trabalhador a fazer caducar o contrato não há
lugar a qualquer indemnização- art.344.ºnº2CT. Como não estávamos ainda no fim do prazo deste
contrato e, atendendo às modalidades de cessação do contrato previstas no art.340.º, das duas, uma: ou
estamos perante uma situação de denúncia ou de resolução do contrato. Se for com justa-causa, deve
74
ser designado de resolução - art.394.º/ss. Se for sem justa causa é designado de denúncia- art.400.º/ss
CT. Já do lado do empregador, o despedimento só pode ocorrer quando há justa-causa- arts.351.º/ss.
Havendo denúncia, a mesma pode ser realizada com aviso-prévio ou sem aviso-prévio, isto,
independentemente de justa-causa. Se no caso concreto, se tratasse de uma denúncia, A ao dizer que
quer por fim aos serviços imediatamente, não está a dar aviso-prévio- art.400.ºnº3 e 401.ºCT que
estabelecem que no caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia deve ser feita com uma
antecedência mínima de 30 dias já que a duração do contrato é de 1 ano e, por isso, superior a 6 meses.
A consequência do incumprimento do aviso-prévio será o pagamento de uma indemnização no valor
da retribuição-base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de uma
indemnização por danos causados pela inobservância do prazo do aviso-prévio ou da obrigação
assumida em pacto de permanência. Ou seja, numa situação de denúncia, os créditos emergentes
pertencem ao empregador. O trabalhador tem direito a um período de arrependimento, ou seja, poderá
revogar a denúncia no prazo de 7 dias, nos termos do art.402.ºCT.
Na hipótese de ter havido resolução do contrato com justa causa- art.394.º/ss CT- o trabalhador vai
ter direito a cessar imediatamente o contrato- art.394.ºnº1CT e tem direito a uma indemnização nos
termos do art.396.ºCT.
Quanto aos fundamentos da resolução do contrato de trabalho encontramos um elenco exemplificativo

no art.394.ºnº2CT. À semelhança da denúncia, o trabalhador pode também revogar a resolução do
contrato no mesmo período de 7 dias, de acordo com o art.397.ºCT. Caso o trabalhador resolva o
contrato de trabalho com fundamento em justa causa e, depois se apurar que não houve justa causa de
resolução, o empregador tem direito à indemnização do art.401.ºCT ex vi art.399.ºCT.
No caso, aparentemente, há causa para resolução do contrato, poderíamos mesmo enquadrar a

questão no art.394.ºnº3al.b) CT, quando se diz que “não subsiste a necessidade que determinou a
contratação”. Não havendo manutenção da necessidade temporária, a consequência é que o contrato
de trabalho a termo se considera sem termo (se nunca houve necessidade temporária- art.147.ºnº1; se
havia inicialmente a necessidade do serviço, mas em determinado momento, deixou de existir,
pudemos recorrer ao 147.ºnº2. De qualquer forma, será sempre contrato sem termo.).
Se estivéssemos a aconselhar A poderíamos afirmar o seguinte:
1. A poderia esperar pela verificação do termo do contrato sendo que nesse caso, não subsistindo
a necessidade temporária, seria expectável que B remetesse a A uma comunicação de oposição
75
à renovação do contrato a termo certo, sendo que nesse caso, A teria direito à compensação do
344.ºnº2CT.
2. A poderia esperar por um despedimento por extinção do posto de trabalho- art.368.º/ss CT.
Se ocorresse um despedimento fora destes casos teríamos um despedimento ilícito com as

consequências previstas o art.389.º/ss CT.
CASO PRÁTICO XXVI
A foi contratado como comissário de bordo por B.
Na nota de culpa era-lhe imputado o seguinte comportamento:
“No dia 8/11/16, estava hospedado num hotel, por conta de B, após um período de voo, iniciando
o repouso que devia terminar pelas 5 horas do dia seguinte, uma vez que teria que comparecer
no aeroporto cerca das 6h. Apesar disso, no período compreendido entre as 23 h daquele dia 8 e
as 5h do dia seguinte, A não dormiu, antes permaneceu no bar do hotel onde ingeriu pelo menos
dois whiskies até às 3h do dia 9.
A foi identificado por vários hóspedes como comissário de bordo, tendo o seu comportamento
sido objecto de crítica e comentário.” A veio a ser despedido em 18/1/17. Pronuncie-se quanto à
licitude deste despedimento. Quais os meios de reacção contra o despedimento ao dispor de A?
No nosso caso prático, tínhamos um despedimento com justa-causa por iniciativa do empregador-
art.351.º/ss CT. Prescreve o art.338.º que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos
políticos ou por motivos ideológicos. Estatuindo o art.351.ºnº1 a definição de justa causa, por sua vez,
o nº2 da mesma disposição legal a título exemplificativo concretiza alguns dos comportamentos do
trabalhador que poderão constituir eventualmente justa causa de despedimento. Segundo doutrina e
jurisprudência pacíficas, a existência de justa causa de despedimento, nos termos do citado preceito,
exige a verificação cumulativa dos seguintes requisitos
1) de natureza subjetiva traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
2) de natureza objetiva que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;
76
3) a existência de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e a impossibilidade de

subsistência da relação laboral.
A justa-causa de despedimento pressupõe uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a

título de culpa e violadora dos deveres principais, secundários ou acessórios de conduta a que o
trabalhador, como tal, está sujeito. Deveres esses, emergentes do vínculo contratual cuja observância
é requerida pelo cumprimento da atividade a que se obrigou, pela disciplina da organização em que
essa atividade se insere ou ainda pela boa-fé que tem de registar-se no cumprimento do contrato.
Sendo o despedimento a mais grave das sanções para que o comportamento do trabalhador integre
a justa causa é necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, de modo a tornar
impossível a subsistência da relação laboral. A gravidade do comportamento do trabalhador não pode
aferir-se em função do critério subjetivo do empregador devendo atender-se a critérios de razoabilidade
considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o
caráter das relações entre as partes e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes. Tanto
a gravidade como a culpa devem ser apreciadas em termos objetivos e concretos de acordo com o
entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal em face do caso concreto e
segundo critérios de objetividade e razoabilidade- art.487.ºnº2CT. Sendo certo que o comportamento
culposo do trabalhador apenas constitui justa causa de despedimento quando determine a
impossibilidade prática da subsistência da relação laboral.
Cumpria perceber se em face destes pressupostos o comportamento de A constitui justa causa para
despedimento. A verdade é que o comportamento de A é um comportamento culposo e grave, já que
não dormiu e ainda passou a noite a ingerir bebidas alcoólicas sendo que exerce uma profissão de
grande responsabilidade. Tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, parece inexigível ao
empregador o respeito pelas garantias da instabilidade do vínculo laboral. Para que haja despedimento,
tem de haver um procedimento disciplinar sendo que o princípio determinante é o princípio da
proporcionalidade da sanção disciplinar ao comportamento. Ou seja, sendo o despedimento um facto
socialmente grave porque lança o trabalhador no desemprego, a justa-causa só deve operar quando o
comportamento do trabalhador é de tal modo grave em si mesmo e nas suas consequências que não
permite a manutenção da relação laboral sendo que, a sanção disciplinar deve ser sempre
proporcionada à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator- art.330.ºnº1CT.
Quanto ao processamento do despedimento- o empregador que quer despedir o trabalhador deve iniciar
o procedimento disciplinar ao abrigo dos arts.328.º/ss CT. O prazo para o exercício do poder disciplinar
está previsto no art.329.ºCT. O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias após o
77
conhecimento da infração por parte do empregador ou de um superior hierárquico. Se não forem

cumpridos estes prazos, o despedimento será ilícito - remissão do art.329.º para o art.382.º nº1 CT
(consequência da inobservância dos prazos). Além do mais, nos termos do art.329.º nº6 CT, a sanção
não pode ser aplicada sem audiência prévia do trabalhador, poderá haver ainda lugar a inquérito prévio
que serve para fundamentar a nota de culpa.
Quanto aos meios ao dispor de A para reagir:
I. No decurso do procedimento, A teria ao seu dispor a resposta à nota de culpa- art.355.ºCT. Se ainda
assim, o procedimento terminar com o despedimento poderá intentar uma ação de impugnação
judicial da regularidade e ilicitude do despedimento- art.98.ºB/ss do CPT. E poderia ainda ser
intentado um procedimento cautelar de suspensão de despedimento- art.33.ºA/ss CPT.
SUPLEMENTOS
Contrato de trabalho vs Contrato de prestação de serviços
CONTRATO DE CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

TRABALHO SERVIÇOS
Conteúdo da obrigação Prestação de uma atividade Proporcionar certo resultado do trabalho
Retribuição Essencial e indispensável Elemento eventual
Mediante retribuição Com ou sem retribuição
Subordinação jurídica
sob autoridade e direção
CONTRATO DE TRABALHO…
Requisitos materiais: A TERMO CERTO A TERMO INCERTO

Admissibilidade Art.140.ºnº1, 2 e 4 140.ºnº3
/nº2- tipificação /nº2- tipificação taxativa
exemplificativa
Duração Pelo período estritamente Por todo o tempo necessário
necessário Máximo: 4 anos- art.148.ºnº5
78
Máximo: ≥ 2anos- 148.ºnº1 Violação do máximo- conversão em

Mínimo: 6 meses, exceção contrato sem termo- 147/2/b
do 140.ºnº2 als.a a g) e
142.ºCT
Renovação 149.ºnº1- as partes podem Não há lugar à renovação
acordar a não renovação
149.ºnº2- na falta de
estipulação em contrário, o
contrato renova-se por
igual período ou outro
acordado
149.ºnº3- requisitos de
admissibilidade
Limite de renovações-
149.ºnº4
Caducidade Art.344.º Art.345.º
Conversão Art.147.ºnº2al.b)CT Converte-se em contrato sem termo
quando:
• Com comunicação patronal, o
trabalhador mantém.se ao serviço
após a data de produção de efeitos
daquela comunicação.
• Sem comunicação patronal, o

trabalhador mantém-se ao serviço.
79

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Nota prévia:

Estes são os apontamentos semanais de DIREITO DO TRABALHO, disponibilizados pela Comissão

RELAÇÃO ENTRE AS FONTES INTERNAS DE REGULAÇÃO .................................................... 7

HIPÓTESES PRÁTICAS ...................................................................................................................... 9

CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA............................................................................................. 11

PRINCÍPIOS BASILARES DA CRP em matéria de relações laborais .............................................. 13

REGRAS GERAIS DO CONTRATO DE TRABALHO COMUNS À TEORIA GERAL DO

CONTRATO DE TRABALHO – artigo 11.º CT ................................................................................ 18

ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO: .................................................. 19

PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE – artigo. º 12 CT ................................................................... 21

RESOLUÇÃO DE CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA ............................................................. 22

CASO PRÁTICO IV............................................................................................................................ 22

CASO PRÁTICO V ............................................................................................................................. 26

CASO PRÁTICO VI............................................................................................................................ 31

AÇÃO PARA O RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE CT ................................................. 33

Contratação a termo ......................................................................................................................... 34

RESOLUÇÃO DE CASOS PRÁTICOS ............................................................................................. 38

CASO PRÁTICO X ............................................................................................................................. 38

CASO PRÁTICO XI............................................................................................................................ 41

CASO PRÁTICO XII .......................................................................................................................... 43

CASO PRÁTICO XIII ......................................................................................................................... 46

CASO PRÁTICO XIV ......................................................................................................................... 48

CASO PRÁTICO XV .......................................................................................................................... 49

CASO PRÁTICO XVI ......................................................................................................................... 52

CASO PRÁTICO XIX ......................................................................................................................... 56

TUTELA GERAL DA PERSONALIDADE ....................................................................................... 58

CASO PRÁTICO VII .......................................................................................................................... 58

CASO PRÁTICO XXVIII ................................................................................................................... 60

CASO PRÁTICO XXXII .................................................................................................................... 61

CASO PRÁTICO XL ........................................................................................................... do ponto 64

CASO PRÁTICO VIII ......................................................................................................................... 65

CASO PRÁTICO IX............................................................................................................................ 67

CASOS DA PROFESSORA ............................................................................................................... 69

AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito Português do Trabalho é constituído por 4 grandes fontes:

1. Fontes Estaduais - preceitos constitucionais, as leis e os decretos de lei.

A propósito da Constituição da República Portuguesa (CRP), podemos falar:

a. numa Constituição do Trabalho, funcionando como quadro ordenador de um determinado

2. Fontes Intraestaduais - nomeadamente os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de

i. Direito a uma remuneração justa.

RELAÇÃO ENTRE AS FONTES INTERNAS DE REGULAÇÃO

Artigo 3.º - Relações entre fontes de regulação

Generalizando, o problema dá-se entre:

I. Lei e disposições constantes de IRCT (artigo 3.º nº 1, 2 e 3 CT);

*1 Fazer remissão do artigo 3.º CT para o artigo 476.º CT.

Para resolver TODOS os casos práticos deve responder-se a 3 perguntas:

o Qual a matéria em causa?

II. Suponhamos agora que o contrato coletivo prevê o pagamento de 10 dias de

CASOS PRÁTICOS DA COLETÂNEA

I. O contrato individual de trabalho de A prevê a atribuição de um prémio de produtividade

Quanto aos IRCT, podemos ter IRCT negociais e não negociais.

Quanto aos sujeitos negociadores podemos distinguir 3 modalidades de convenção coletiva

• e a lei que prevê a retribuição em 100%.

PRINCÍPIOS BASILARES DA CRP em matéria de relações laborais

Relativamente aos DLG´s:

• ARTIGO 55.ºCRP- relativamente à liberdade sindical.

Relativamente aos DESC´s:

• ARTIGO 61.º CRP - Iniciativa privada, cooperativa e autogestionária - respeita à livre

REGRAS GERAIS DO CONTRATO DE TRABALHO COMUNS À TEORIA GERAL DO