INSTITUTO DE FORMAÇÃO DO NOVO HOMEM
Curso: Gestão de Empresas e Recursos Humanos
Unidade Temática: Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas
Formador: Djipa Livre António
Modalidade: Ensino Virtua WhatsApp | Plataforma: Google Meet
Duração: 60 minutos
AULA 9
Tema: Relações Interpessoais e Gestão de Equipas
Objectivos da Aula
Ao final desta aula, os estudantes serão capazes de:
Explicar o conceito e a importância das relações interpessoais nas organizações;
Identificar comportamentos e competências que favorecem boas relações
profissionais;
Compreender as dinâmicas que influenciam o trabalho em equipe;
Aplicar princípios da liderança e da gestão de equipas eficazes.
1. Relações Interpessoais no Contexto Organizacional
O que são?
Relações interpessoais são as interações humanas que se estabelecem entre indivíduos
no ambiente de trabalho. São alicerces para a comunicação, cooperação e resolução de
problemas nas organizações.
Por que são importantes?
Melhoram o clima organizacional;
Promovem engajamento e produtividade;
Reduzem conflitos e rotatividade;
Fortalecem a confiança e a cultura organizacional.
Exemplo: Numa empresa de Maputo, a melhoria da comunicação entre o departamento
de vendas e o administrativo resultou em maior fluidez nos processos e redução de erros
de faturação.
2. Competências-Chave nas Relações Interpessoais
Comunicação assertiva: saber expressar ideias com clareza e respeito.
Escuta ativa: ouvir com atenção e empatia.
Empatia: colocar-se no lugar do outro.
Respeito mútuo: reconhecer o valor de todos.
Gestão emocional: saber lidar com pressões sem reagir de forma impulsiva.
Dica: Um líder emocionalmente inteligente gera menos conflitos e mais resultados.
3. Gestão de Equipas: Fundamentos e Aplicações
O que é?
A gestão de equipas consiste em coordenar, motivar e orientar um grupo de pessoas
para alcançar metas organizacionais de forma colaborativa.
Componentes da boa gestão de equipe:
Definição clara de objetivos e papéis;
Distribuição de tarefas conforme habilidades;
Criação de um ambiente de confiança e diálogo;
Monitoramento e avaliação constante do desempenho coletivo.
Modelo de Desenvolvimento de Equipas — Tuckman (1965)
1. Formação (Forming) – fase inicial de adaptação.
2. Conflito (Storming) – surgem divergências e tensões.
3. Normatização (Norming) – regras internas são aceites.
4. Desempenho (Performing) – alta produtividade.
5. Encerramento (Adjourning) – dissolução da equipa (se for temporária).
Estilos de Liderança Aplicados à Equipa
Autocrático: decisões unilaterais (eficiente, mas desmotivador).
Democrático: promove participação (equilíbrio ideal).
Laissez-faire: liberdade total (funciona só com equipas maduras).
Nota: O estilo democrático costuma ser mais eficaz em contextos organizacionais
moçambicanos, pois respeita valores culturais de participação e diálogo.
Estudo de Caso1: Empresa "Instituto de formacao do novo homem"
Em uma empresa nacional de tecnologia, a falta de comunicação entre os departamentos
causava atrasos. Após formação em relações interpessoais, implementaram-se reuniões
semanais e canais abertos de feedback. Resultado: aumento de 30% na produtividade e
melhoria no ambiente de trabalho.
Actividade em Aula
Discussão em grupos:
1. Que tipo de problemas interpessoais você já presenciou numa equipa?
2. Como você resolveria conflitos entre colegas que não se respeitam?
3. Quais são os principais erros que um líder deve evitar na gestão de equipas?
AULA 10
Tema: trabalho em equipe e resolução de conflitos.
1. O que é trabalho em equipe?
Trabalho em equipe é quando duas ou mais pessoas se unem para atingir um objetivo
comum, de forma colaborativa. Ao contrário de um simples grupo, a equipa precisa
ter sinergia, divisão clara de tarefas, confiança mútua e comunicação eficaz.
Por exemplo: uma equipa de marketing não é só um grupo de criativos. É uma união
estratégica onde cada um conhece seu papel e contribui para o sucesso do todo.
Pergunta de reflexão:
Vocês já participaram de uma equipa que funcionava muito bem? O que fazia essa equipa
funcionar?
2. Fases de desenvolvimento da equipa – Tuckman
Segundo Bruce Tuckman, uma equipa passa por 5 fases:
1. Formação – início, pouca confiança.
2. Conflito (Storming) – surgem diferenças.
3. Normalização – aceitação e ajuste de papéis.
4. Desempenho – equipa funcional, com alto rendimento.
5. Encerramento – fim da missão da equipa.
Reconhecer em qual fase a tua equipa está, ajuda muito a gerir conflitos e a aumentar a
produtividade.
3. Fontes e tipos de conflitos
Conflito é inevitável quando há pessoas com ideias, valores e objetivos diferentes. Mas o
conflito não é ruim por si só. O problema é a forma como ele é gerido.
Fontes comuns de conflito:
Falta de comunicação;
Metas mal definidas;
Injustiça percebida;
Competição tóxica;
Ego elevado.
Tipos de conflito:
Interpessoal – entre duas pessoas;
Intragrupal – dentro de uma equipa;
Intergrupal – entre equipas/departamentos;
Organizacional – entre colaboradores e gestão.
Exercício rápido:
Imaginem que numa equipa de projeto, dois membros querem liderar. Um deles quer
controle e o outro busca inovação. Qual tipo de conflito é esse? Como resolvemos?
4. Estratégias de resolução de conflitos (15 min)
Para resolver conflitos, existem cinco estratégias principais:
1. Evitação – ignora o problema (nem sempre eficaz);
2. Acomodação – uma parte cede;
3. Competição – uma parte impõe a sua vontade;
4. Compromisso – ambas cedem um pouco;
5. Colaboração – todas as partes ganham (ganha-ganha ideal).
A colaboração é a mais nobre e eficaz, mas exige maturidade emocional e diálogo
honesto.
5. Estudo de caso prático (Sala em grupo) (20 min)
Situação:
Uma equipa está a trabalhar num relatório. Dois membros não se falam
mais por desacordo sobre quem deve apresentar. O ambiente está tenso e
a produtividade caiu.
Tarefas em grupo (em salas virtuais ou grupos de WhatsApp):
1. Identificar o tipo de conflito;
2. Apontar a causa principal;
3. Sugerir uma estratégia de resolução;
4. Dizer o que o líder da equipa deveria fazer.
AULA 11
Tema: Negociação, Mediação e Liderança em Situações de Crise.
Este tema trata-se de um conteúdo muito importante, principalmente no contexto de
ambientes organizacionais instáveis, com mudanças rápidas, conflitos e pressão por
resultados.
1. O que é Negociação?
Negociar é buscar soluções que satisfaçam os interesses de duas ou mais partes. Não se
trata apenas de 'ganhar', mas sim de construir acordos sustentáveis, onde todos possam
sair beneficiados.
Características de uma boa negociação:
Escuta ativa;
Flexibilidade;
Clareza nos objetivos;
Respeito pelas partes envolvidas;
Preparação estratégica.
Exemplo prático: negociar salário com um colaborador que se sente subvalorizado, mas
a empresa tem limite orçamental.
2. Técnicas de Negociação Eficaz
Algumas estratégias podem melhorar qualquer processo de negociação:
BATNA (Melhor Alternativa à Negociação) – prepara-te para o pior cenário;
Zona de possível acordo (ZOPA) – intervalo entre as propostas mínimas e
máximas aceitáveis;
Ganha-Ganha – ambas as partes saem satisfeitas;
Concessão recíproca – ceder algo para receber algo em troca.
Pergunta interativa:
Qual foi a última vez que negociaste algo? O que aprendeste com essa situação?
3. Mediação de Conflitos
A mediação é uma forma de resolução de conflitos onde um terceiro imparcial ajuda as
partes envolvidas a chegar a um acordo.
Papel do mediador:
Escutar ativamente;
Manter a neutralidade;
Facilitar o diálogo;
Evitar julgamentos;
Ajudar na construção de soluções.
Exemplo prático: duas equipas dentro da empresa disputam o mesmo orçamento. O
mediador ajuda a encontrar uma solução justa e colaborativa.
5. Liderança em Situações de Crise (20 min)
Durante crises, o papel do líder é ainda mais importante. A forma como ele ou ela
comunica, decide e age pode determinar o futuro da organização.
Características de um bom líder em tempos de crise:
Capacidade de decisão rápida;
Comunicação clara e frequente;
Visão estratégica;
Empatia com a equipa;
Capacidade de gerir emoções (próprias e dos outros).
Exemplo: Durante a pandemia, muitas empresas precisaram de líderes que tomassem
decisões difíceis – cortes, mudanças, adaptação ao digital – e ainda assim mantivessem a
motivação da equipa.
Estudo de Caso 2
Situação proposta:
Uma empresa está em crise financeira. Parte da equipa será dispensada,
outra parte terá salário reduzido. O clima interno está tenso. Os
colaboradores não confiam mais nos gestores.
Perguntas para os grupos:
1. O que o líder deve fazer imediatamente?
2. Como pode aplicar técnicas de mediação nesse contexto?
3. Quais estratégias de negociação podem ajudar a evitar o agravamento da crise?
Negociar, mediar e liderar são competências essenciais para lidar com momentos difíceis
em qualquer organização. O bom gestor é aquele que sabe manter a calma, escutar, tomar
decisões justas e comunicar-se com clareza.
Lembrem-se: a crise não é o fim, mas sim uma oportunidade de adaptação e crescimento.
AULA 12
Tema: Gestão do Conhecimento e Aprendizado Organizacional
Objetivos da Aula
Compreender o conceito de gestão do conhecimento.
Distinguir os tipos de conhecimento organizacional: tácito e explícito.
Reconhecer a importância do aprendizado contínuo nas organizações.
Identificar estratégias para promover o compartilhamento de conhecimento.
Explorar ferramentas e práticas para desenvolver uma organização que aprende.
Conceitos-Chave
Conhecimento: ativo estratégico da organização que precisa ser gerido,
compartilhado e transformado.
Gestão do Conhecimento: processo de capturar, distribuir e usar efetivamente o
conhecimento organizacional.
Conhecimento Tácito: pessoal, difícil de formalizar (ex.: experiências).
Conhecimento Explícito: codificável, documentado, fácil de transferir (ex.:
relatórios, manuais).
Organização que Aprende: ambiente que estimula a aprendizagem contínua e a
inovação.
1. Gestão de Conhecimento
É um conjunto de práticas e processos que visam identificar, capturar, armazenar,
compartilhar e utilizar o conhecimento dentro da organização.
2. Tipos de Conhecimento
Tipo de
Descrição Exemplos
Conhecimento
Conhecimento pessoal, A habilidade de negociação de
Tácito intuitivo, difícil de um vendedor experiente; "jeitos"
formalizar e comunicar de resolver conflitos
Conhecimento estruturado,
Relatórios, bases de dados,
Explícito documentado e fácil de
manuais, procedimentos internos
comunicar
Importância: O desafio das organizações é converter conhecimento
tácito em explícito para que ele possa ser replicado, ensinado e
melhorado.
3. Ciclo da Gestão do Conhecimento (Modelo SECI – Nonaka & Takeuchi)
Etapa Descrição Exemplo
Geração de novos conhecimentos
Brainstorming de ideias; lições
Criação a partir de experiências,
aprendidas
criatividade ou interação
Guardar o conhecimento para Bases de dados, arquivos,
Armazenamento
reutilização futura repositórios digitais
Partilha Difusão do conhecimento para Treinamentos internos,
(disseminação) outras pessoas reuniões, workshops
Aplicar um novo processo de
Utilização do conhecimento para
Aplicação atendimento ao cliente baseado
resolver problemas ou inovar
em boas práticas
Importante: A empresa que não armazena nem partilha
conhecimento, perde produtividade e repete erros.
4. Aprendizado Organizacional
Conceito: Capacidade de uma organização adquirir, interpretar e usar o conhecimento
para adaptar-se e melhorar continuamente.
5. Disciplinas do Aprendizado Organizacional (Peter Senge):
Disciplina Significado
Domínio pessoal Desenvolvimento contínuo das capacidades individuais
Modelos mentais Revisar ideias e crenças que bloqueiam a mudança
Visão compartilhada Construção de um futuro desejado por todos os membros
Aprendizado em equipe Pensar coletivamente e gerar sinergia
Pensamento sistêmico Ver a organização como um todo interconectado
Benefício: Organizações que aprendem são mais inovadoras,
adaptáveis e preparadas para mudanças.
6. Obstáculos Comuns à Gestão do Conhecimento
Obstáculo Solução
Falta de cultura de partilha Incentivar colaboração e reconhecimento
Resistência à mudança Formação contínua e envolvimento dos colaboradores
Sistemas desorganizados Implementar ferramentas de gestão documental e ERP
9. Perguntas de Revisão
1. Qual a diferença entre conhecimento tácito e explícito?
2. Quais são os quatro passos do ciclo da gestão do conhecimento?
3. Por que é importante criar uma cultura de partilha de conhecimento?
4. O que é pensamento sistêmico no contexto organizacional?
5. Dê um exemplo de como uma empresa pode aprender com seus erros.
