Manual De Formação

Qualidade e Aspetos
Comportamentais

Formadora: Emília Nunes

2010

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 Índice

Páginas
Objectivos da formação__________________________________ 3

Trabalho de equipa______________________________________ 4

Comunicação Interpessoal________________________________ 12

Motivação para a qualidade_______________________________ 21

Liderança_____________________________________________ 23

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 Objectivos:

 Interpretar os critérios de sucesso de integração organizacional;

 Identificar e caracterizar as diferentes atitudes na organização;

 Identificar as formas de comunicar e interagir;

 Identificar os seus pontos fortes e os aspectos a melhorar na comunicação;

 Avaliar a importância da comunicação nas interacções pessoais;

 Reconhecer as vantagens do trabalho em equipa;

 Identificar os diferentes estilos de liderança.

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 Trabalho de equipa
Antes de mais, nesta temática não poderíamos deixar de definir grupo e
equipa. A temática, poderá ser mais complexa do que pode parecer. Em primeiro
lugar, porque estamos a lidar com pessoas e assim sendo, os relacionamentos
interpessoais requerem algum “talento especial “.

São diversos os autores que avançam com definições de grupo e equipa,

passamos a mostrar alguns que pensamos poderem ser os que vão mais ao encontro
do que consideramos mais acertado.

Grupo:

 Um grupo pode ser definido como dois ou mais indivíduos, que

comunicam entre si, partilham uma identidade e mostram, pelo
menos, um objectivo em comum.

 Um grupo é um qualquer número de indivíduos que: Interagem

entre si; estão conscientes uns dos outros e têm a percepção de
constituir um grupo.

 Um grupo é uma colecção de duas ou mais pessoas que

interagem de tal forma que cada pessoa influencia e é
influenciada pelas outras.

Embora possa existir uma multiplicidade de outras definições, parece haver algum
consenso em torno do assunto, o qual aponta para a existência de um grupo numa
organização quando os seus membros:

• Se definem como membros do grupo, isto é, estão motivados para se

juntarem ou se manterem no grupo;

• São definidos pelos outros como membros do grupo;

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• Se identificam uns com os outros;

• Participam normas comuns;

• Participam num sistema de papeis interligados;

• Procuram alcançar objectivos comuns e interdependentes;

• Sentem que a sua pertença ao grupo é compensadora;

• Têm uma percepção colectiva de unidade;

• Se envolvem em interacção frequente;

• Se mantém juntos numa confrontação com outros grupos ou indivíduos;

• Sentem que partilham um destino comum.

Nem todos os grupos se podem considerar equipas…

Apesar de todas as equipas serem um grupo!!!

Equipa refere-se a um grupo específico onde os membros são colectivamente

responsáveis por alcançarem os objectivos propostos

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 5 Características de uma Equipa
1. Os membros da equipa dependem uns dos outros para conseguirem completar
uma tarefa; Ex. Linha de montagem

2. Os membros da equipa possuem competências e capacidades diferentes, mas

complementares; Ex. Equipa de futebol

3. As equipas gerem o seu trabalho dentro de fronteiras específicas colocadas

pela organização. São normalmente muito autónomas, quando comparadas
com outros grupos;

4. As equipas apresentam processos internos de gestão da comunicação, da

resolução de conflitos, da resolução de problemas, do processo de tomada de
decisão e da forma de alcançarem os seus objectivos… Que nem sempre são os
mesmos de organização.

5. As Equipas apresentam fronteiras e padrões de participação estáveis ao longo

do tempo. A estabilidade da equipa nestes dois aspectos influencia o
desempenho conseguido.

As Equipas tendem a levar mais tempo a tomar decisões, podem diluir a

responsabilidade individual, enveredam frequentemente por decisões
mais arriscadas do que aquelas que os individualmente tomariam e
recorrem frequentemente a soluções de compromisso para gerar
consenso.

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 Quais benefícios do trabalho em equipa?

• A abordagem grupal é superior em problemas difíceis, novas ou de elevado

risco, em que não existem plano de acção claro;

• Quando a solução de um problema exige um conjunto de capacidades e

competências diversificadas, que dificilmente se poderão encontrar
concentradas numa pessoa, a constituição de grupo é vantajosa;

• As pessoas em geral aceitam melhor as decisões para as quais contribuem do

que aquelas que lhes são impostas sem delas terem tomado conhecimento
prévio;

• Da interacção entre os membros do grupo podem emergir propostas, ideias,

soluções que, de outro modo, não veriam a luz do dia;

Voltando ainda aos grupos, estes podem ser de vários tipos:

--Grupos Formais:
• Deliberadamente criados pela gestão para realizar tarefas específicas
claramente relacionadas com a missão da organização.

• Consoante o horizonte temporal associado à sua duração, estes grupos

poderão considerar-se permanentes ou temporários.

--Grupos Informais:

Grupos Instrumentais: nascem da necessidade de execução de tarefas;

Grupos de Amizade: baseiam-se em relações puramente pessoais entre

membros da organização;

Grupos de Interesse resultam da associação de pessoas com motivações ou

interesses comuns que podem não estar relacionados com a organização;:

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 As equipas podem ser vistas como uma mais-valia, no que diz respeito
a:

Organização e estruturação do trabalho - Os grupos permitem

juntar um conjunto complexo de capacidades e competências
específicas que dificilmente se poderão encontrar numa só pessoa, e
atribuir-lhes diferentes tarefas.

Resolução de problemas - Que pela sua complexidade ou pela

quantidade e dispersão da informação e das alternativas, dificilmente
poderá ser alocada individualmente.

Aumento do envolvimento e empenhamento - dos indivíduos

em decisões complexas, para facilitar a sua implementação. Podem
desta forma resolver-se conflitos, negociar-se soluções, testar-se
alternativas…isto, porque as pessoas tendem a empenhar-se mais na
implementação duma decisão em cuja tomada de decisão participaram.

No entanto também existem alguns inconvenientes na formação dos

mesmos:

“Um burro é um cavalo desenhado pelo trabalho de Adverte

para algumas das desvantagens e custos dos grupos, como por
exemplo a lentidão e ineficácia das decisões e do trabalho de grupo.

Ex: “ociosidade social”

Equipa”

A eficácia dos grupos refere-se:

À sua produtividade – alcance dos objectivos organizacionais numa
determinada tarefa;

À satisfação dos membros do grupo , ela própria associada ao grau das

necessidades dos membros do grupo e à sua manutenção como unidade de
trabalho, numa base estável;

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 Um grande número de variáveis influenciam a eficácia dos grupos:
Em primeiro lugar: os INPUTS, que são variáveis relacionadas com as características
internas do grupo, da tarefa a realizar e do contexto em que se insere;

Em segundo lugar, todo o conjunto de operações e actividades, que podem ser

designadas por PROCESSO;

Por último, devem ser considerados os OUTPUTS ou resultados – em termos de

produtos ou serviços realizados, objectivos alcançados e satisfação dos membros do
grupo;

Estádios de Desenvolvimento dos Grupos:

Tal como os indivíduos, também os grupos têm estádios de desenvolvimento, com
características e problemas específicos

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 Estádio 1-Formação

Estádio 2-Tempestuosidade

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 Estádio 3-Normativo

Estádio 4-Integração Total

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 Estádio 5-Separação/Reorientação

Comunicação e Relacionamento Interpessoal

É de extrema importância o auto-conhecimento e a auto-estima, pois estes
condicionam de forma decisiva a forma como nos relacionamos com os outros e com o
mundo que nos rodeia. Quando falamos em auto conhecimento falamos no controle
das nossas próprias emoções, controlo dos nossos pensamentos e acima de tudo
temos a noção do das nossas limitações e forma de estar na vida. A auto-estima é a
imagem que temos de nós mesmo, a avaliação que fazemos e os sentimentos que
temos em relação ao nosso “EU”. As avaliações que fazemos de nós mesmos pode ser
negativa ou positiva podendo esta ser decisiva na nossa forma de estar. Quando a
auto-estima é negativa, é caracterizada por necessidade de aprovação constante por
parte dos outros em relação às nossas decisões, acompanhado de sentimentos de
insegurança, perfeccionismo, dúvidas constantes e incapacidade de se sentir capaz de
realizar tarefas.

Comunicação é uma palavra que vem do Latim - communicare - que significa “por em
comum”.

Portanto a comunicação será um processo que pretende tornar comum:

-Informações;

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 -Ideias

-Factos ou símbolos

A comunicação é a troca de informação entre duas ou mais pessoas

utilizando:
Fala (língua);

Escrita (Linguagem Escrita);

Gestos (Língua Gestual).

VERBAL NÃO VERBAL

O processo de COMUNICAÇÃO

A fonte (ou emissor) é a entidade que inicia o processo de comunicação. É este que irá
transmitir uma mensagem (codificação- conjunto de significados e símbolos que
deverão ser partilhados com o emissor).
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O canal é o meio pelo qual esta mensagem é transmitida (ex.: cartas e memos; e-mail;
telefone; face-a-face; relatórios).

O destino (ou receptor) é a entidade a quem é dirigida a mensagem. É este que irá
descodificar a mensagem, transformando os signos e significados em pensamentos.

O feedback deverá ser feito, de forma que o emissor verifique se a mensagem for
percebida (ou não) pelo receptor, permitindo orientar também comunicações futuras.

Tipos de comunicação:

 Comunicação Verbal:

Capacidade de falar e transmitir ideias e emoções através de símbolos falados comuns.

 Comunicação Escrita:

Inclui planos (estratégicos e tácticos), relatórios, propostas, normas, formulários,

políticas, procedimentos, cartas, memorandos, documentos legais, e-mails, etc). Deve
ser claramente compreendida, assim que lida.

 Comunicação Não-Verbal:

A mensagem não-verbal deverá reforçar a mensagem verbal. Está relacionada com

gestos, expressões faciais; cinestesia (posturas e movimentos corporais: braços
cruzados, mãos nos bolsos, encolher ombros); proxémica (posição corporal e relação
espacial entre receptor e emissor); paralinguística (fenómenos associados à oralidade:
tom de voz, entoação, pronúncia); vestuário; o próprio comportamento
(comportamento gera comportamento); silêncios.

Estilos de Comunicação:
São quatro os estilos de comunicação, cada individuo não apresenta
apenas um único estilo de comunicação definido, pois no nosso dia-a-dia o
ambiente que nosCo-financiado
rodeia apresenta diversos
pelo FSE e Estado Português condicionalismos, aos quais

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 temos de nos adaptar e responder de acordo com a nossa forma de estar. São
eles:

-Agressivo

-Passivo

-Manipulador

-Assertivo

ESTILO AGRESSIVO
Para o agressivo o objectivo é dominar e vencer, desvalorizando os
outros. O agressivo não controla o tempo, opta muitas vezes por
recorrer à utilização de insultos como forma de comunicar. Fala muito
alto, têm um olhar ameaçador

ESTILO PASSIVO
Para o passivo existe uma grande dificuldade de exprimir as suas
emoções, sentimentos e direitos. Deixa-se anular pelo outro. Não
consegue reagir perante os problemas e raramente diz não. Em situações
que remeta para tomadas de decisão deixam que as decisões sejam
tomadas pelos outros.

ESTILO MANIPULADOR

O manipulador actua muitas vezes nos bastidores, tentando tirar sempre partido das
situações. Acaba por estar sempre bem com toda a gente. Repete muitas vezes a
informação, manipulando-a.

ESTILO ASSERTIVO*
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 Exprime a mensagem de forma clara e precisa, utilizando a expressão facial de
acordo com a voz. Relaciona-se com os outros de forma positiva e firme. Defende
os seus pontos de vista e direitos, respeitando os dos outros.

*exercício em anexo

Barreiras à comunicação:
 Demasiada informação ou escassez dela;

 Número excessivo de canais de comunicação;

 Comunicação fora do tempo adequado;

 Falta de confiança;

 Semântica (significados diferentes);

 Filtragem (manipulação da informação);

 Vocabulário/ calão usado;

 Personalidade/Atitudes/Emoções/Atribuição Causal (O receptor vai deduzir

uma causa, justificando o comportamento do emissor, para dar significado ao
mesmo);
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 Ruído externo (ex.: incerteza da recepção do e-mail).

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 As mensagens são eficazes quando:
 Clarificar o objectivo;

 Estruturar o pensamento;

 Encontrar um terreno comum;

 Movimentar-se em torno de argumentos;

 Sintetizar frequentemente;

 Dar lugar e incentivar o feedback

Comunicação eficaz na empresa

• Planear a comunicação, significa responder com precisão a questões como:

• A quem vou comunicar?

• O que vou dizer?

• E quando?

Primeiramente ter ideias claras sobre o que se quer comunicar:

• Definir com clareza os objectivos da mensagem

• E os “receptores alvo”

Em segundo lugar, avaliar as características:

• Individuais e grupais dos receptores, considerando os factores:

• Físicos, Psicológicos ,Ambientais

Só depois:
• Analisar e definir o canal
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 • Os códigos a empregar na transmissão

• Se necessário e possível utilizar canais variados, combinando-os para reforçar

a mensagem

• Promover a empatia, colocando-nos na posição do receptor e procurando

perceber a transmissão. Isto ajuda a corrigir potenciais distorções

• Definir quando e onde dar início ao processo, garantindo efeito à mensagem;

• Privilegiar a comunicação directa, tendo em conta factores como simplicidade

e apoio da linguagem gestual;

Fazer perguntas aos interlocutores é indispensável assegurarmo-nos do

som de retorno:
As perguntas podem ser:

Abertas tais como:

• Que pensa da qualidade dos produtos?

• Fale-nos da sua profissão?

• Que pensa da política económica do governo?

Fechadas, ou de alternativa como:

• Gosta de escrever?

• Que idade tem?

• Onde mora?

Condicionantes ou indutoras como:

• Acha que a empresa deve incentivar o aumento de formação dos seus

empregados?

Directas que são dirigidas a uma pessoa:

• Sr. Manuel que sugere?

De Ricochete. Isto é perguntas de um membro da audiência que é devolvida pelo

condutor da reunião aoCo-financiado
grupo: pelo FSE e Estado Português

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 • Que pensam da questão posta?

• Quem quer responder a esta questão?

De Retorno quando a pergunta é devolvida ao emissor.

• O que é que acha? Qual a sua experiência sobre a questão que põe ?

Múltiplos que permitem respostas variadas como:

• Que pensa da formação profissional e que dificuldades sentiu para tirar o seu
curso e dele tirar partido na sua actividade profissional?

SABER OUVIR
Quando se pergunta a um grupo de pessoas “que é a comunicação?” normalmente a
primeira resposta é:

• “Transmissão de informação”.

Depois de algum tempo de discussão a definição é ampliada para:

• Transmissão de informação entre 2 partes, de modo a que ela seja bem

entendida

• É indispensável saber permanecer atento às perguntas e reacções fisionómicas

dos interlocutores.

• É uma boa maneira de perceber se entenderam ou não as mensagens

• Por vezes estão a escutar mas não estão a ouvir;

• Ou então estão a olhar mas não estão a ver,

Comunicação frente a frente

É a maneira mais poderosa de comunicar. Para despertar o interesse e conseguir apoio
deve:

• Planear cuidadosamente o que tenciona dizer.Levantar-se, falar alto, calar-se,

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fazer gestos;

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 • Usar auxílios visuais, se forem apropriados: quadros, modelos, mapas, palavras
ou números, um painel, tentar aprender com os comunicadores profissionais,
praticar, ouvir opiniões sinceras…

Na comunicação escrita
Os relatórios escritos são válidos quando o contacto frente a frente é impossível, ou

• Quando as informações precisam de ser estudadas e bem pensadas;

• Os relatórios excessivamente longos ou mal escritos, fazem perder muito

tempo;

Antes de se escrever um relatório, devemos saber responder às perguntas seguintes:

• Quem o quer?

• O que querem precisamente

• Porque o querem

Não se deve avançar se as respostas a estas perguntas não forem claras

Conclusão em toda a informação ou mensagem devemos ser:

• Curtos,

• Claros e concisos,

• Não escrever em 2 páginas o que podemos fazer em meia

• Procurar sublinhar a informação mais importante ou dar outra entoação.

Qualidade
Podemos dizer que qualidade é antes de mais que qualidade é
uma atitude!
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 Os grandes filósofos definem-na desta forma:

“ Conformidade com os requisitos”

Crosby

“Aptidão ao uso”

Juran

“Prejuízo transmitido à sociedade por um produto, desde que é entregue ao cliente”

Taguchi

Qualidade Total: Sistema de gestão orientado para os recursos humanos, cujo

objectivo consiste em melhorar continuamente a satisfação do cliente a custos reais
progressivamente menores.

Características:

• Orientação para o cliente

• Liderança da gestão de Topo

• Envolvimento de todos os colaboradores

As grandes etapas para a Qualidade

Os catorze pontos do Dr. Deming:

1 - Criar uma constância de objectivos para a melhoria de produtos e serviços com a

finalidade de:

• Vir a ser competitivo, permanecer no negócio e proporcionar empregos

2 - Adoptar uma nova filosofia.

3 - Acabar com a dependência na inspecção para conseguir qualidade.

• Eliminar a necessidade de inspecção em massa pela construção da qualidade no

produto em primeiro lugar.

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 4 - Terminar com a prática de comprar na base do custo inicial, passando a
escolher na base do custo total de posse (custo ao longo de toda a vida do
produto).

• Seleccionar um único fornecedor por item na base de um contrato a longo

prazo.

5 - Aperfeiçoar constantemente e para sempre qualquer actividade na empresa

para melhorar a qualidade e produtividade e:

• Deste modo reduzir continuamente os custos.

6 - Formar todos os colaboradores e instituir a formação.

7 - Instituir a supervisão. O objectivo da supervisão, deve ser:

• Fazer com que todos consigam executar um trabalho melhor.

8 - Eliminar o medo, para que todos possam trabalhar eficientemente para a

empresa.

• Estimular a comunicação e a produtividade.

9 - Eliminar as barreiras entre os departamentos, encorajando-os a trabalhar em

conjunto na resolução dos problemas

10 - Eliminar as palavras, frases e cartazes que exortem os trabalhadores a

perseguir o “zero defeitos” e novos níveis de produtividade.

• Estas exortações apenas criam efeitos negativos

• Já que a maioria dos problemas da qualidade e produtividade provêm dos

sistemas de gestão

• Não estando, por isso, ao alcance dos trabalhadores

11 - Eliminar padrões de trabalho que prescrevam quotas numéricas de produção

• Substituí-los antes por uma supervisão conhecedora e inteligente

12 - Remover todas as barreiras que impeçam o trabalhador do direito de se

orgulhar do seu trabalho.
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• A responsabilidade dos supervisores deve ser alterada passando de meros
números para a qualidade.

Definições:

 É o papel que se define pela frequência com que uma pessoa influencia ou
dirige o comportamento de outros membros do grupo.

 É a capacidade para promover a acção coordenada, com vista ao alcance dos

objectivos organizacionais (Gomes e colabs., 2000);

 É um fenómeno de influência interpessoal exercida em determinada situação

através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de
determinados objectivos (Fachada, 1998);

• É um processo de influência e de desempenho de uma função grupal

orientada para a consecução de resultados, aceites pelos membros dos
grupos. Liderar é pilotar a equipa, o grupo, a reunião; é prever, decidir,
organizar (Parreira, 2000);
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 O líder pode ser percebido como aquele(a) que decide o que deve ser
feito e faz com que as pessoas executem essa decisão!

Funções essenciais do líder, que se podem resumir da seguinte forma:

• Planear

• Coordenar

• Organizar

• Influenciar

• Controlar

• Desenvolver determinados objectivos fazer previsões

• Analisar problemas

• Tomar decisões

• formular e/ou apoiar políticas

• determinar actividades necessárias para alcançar objectivos(as várias etapas)

• classificar e distribuir o trabalho pelos grupos e pelos sujeitos

• comunicar de forma a que os indivíduos contribuam para a

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obtenção dos objectivos, de acordo com as finalidades da organização

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 TIPOS DE LIDERANÇA:

- Líder Autoritário
a. Fixa directrizes sem a participação do grupo, determina as técnicas para a
execução das tarefas;

b. É também ele que designa qual a tarefa de cada um dos subordinados, e qual
será o companheiro de trabalho de cada sujeito;

c. É dominador, provocando tensão e frustração no grupo;

d. Tem uma postura essencialmente directiva, dando

instruções concretas, sem deixar espaço para a
criatividade dos liderados;

e. Este líder é pessoal, quer nos elogios, quer nas críticas

que faz;

f. As consequências desta liderança estão relacionadas com uma ausência de

espontaneidade e de iniciativa por parte dos liderados, bem como pela inexistência de
qualquer amizade no grupo, visto que os objectivos são, o lucro e os resultados de
produção.

g. O trabalho só se desenvolve na presença física do líder, visto que quando este

se ausenta, o grupo produz pouco e tende a indisciplinar-se, expandindo
sentimentos recalcados.

h. O líder autoritário provoca grande tensão, agressividade e frustração no grupo.

- Líder Laissez Faire

a. Não há imposição de regras. O líder não se impõe ao grupo e
consequentemente não é
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 b. Os liderados têm liberdade total para tomar decisões, quase sem
consultar o líder.

c. Não há grande investimento na função, no estilo liberal, havendo

participações mínimas e limitadas por parte do líder.

d. Quem decide sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com
quem, é o próprio grupo. .

e. Os elementos do grupo tendem a pensar que podem agir livremente, tendo

também desejo de abandonar o grupo, visto que não esperam nada daquele
líder.

f. Como não há demarcação dos níveis hierárquicos, corre-se o risco do

contágio desta atitude de abandono entre os subordinados.

g. Este é frequentemente considerado o pior estilo de liderança, pois reina

a desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de uma voz que
determine funções e resolva conflitos.

- Líder Democrático
a. Assiste e estimula o debate entre todos os elementos.

b. É o grupo, em conjunto, que esboça as providências e técnicas para

atingir os objectivos.

c. Todos participam nas decisões.

d. As directrizes são decididas pelo grupo, havendo contudo um

predomínio (pouco demarcado) da voz do líder.

e. O grupo solicita o aconselhamento técnico do líder, sugerindo estas

várias alternativas para o grupo escolher.

f. Cada membro do grupo decide com quem trabalhará e é o próprio

grupo que decide sobre a divisão das tarefas.

g. O líder tenta ser um membro igual aos outros elementos do grupo.

h. O líder democrático, quando critica ou elogia, limita-se aos factos, é

objectivo.
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 i. Este tipo de liderança promove o bom relacionamento e a amizade
entre o grupo, tendo como consequência um ritmo de trabalho
progressivo e seguro.

j. O comportamento deste líder é essencialmente de orientação e de

apoio. Surgem, em resumo, grandes qualidades de relação a

k. Nível interpessoal, bem como bons resultados ao nível da produção /

resultados.

Mediante estes três tipos de liderança, cabe a cada sujeito escolher aquele que
mais se adapta ás suas próprias características, às funções, competências e
feitios dos liderados, bem como às tarefas e contextos de realização dos
objectivos. Perante o que foi exposto e, sabendo-se já que a liderança é uma
competência a ser trabalhada e exercida, devemos, talvez, escolher o estilo que
mais resultados positivos traga, quer para o líder, quer para os liderados.

Liderança Situacional:

Capacidade de diagnóstico do líder para influenciar as pessoas. A adopção de um estilo

contribui para que a Liderança esteja estruturada correctamente para a obtenção de
um resultado positivo. A adopção de um estilo requer tempo e depende da experiência
e formação.

Forças Internas

Sistema de valores – grau de firmeza que o líder entenda necessária para fazer o
colaborador participar das decisões a serem tomadas;

Confiança nos colaboradores – saber colocar a decisão nas mãos dos funcionários e
ter a confiança de que o resultado vai ser satisfatório.

Forças Internas

Inclinação para a liderança – os diversos tipos assumidos pelo líder;

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 Sentimento de segurança em situações incertas – tem grande repercussão sobre a
disposição do líder de ceder a outras pessoas o controlo do processo de decisão.

Determinar variáveis situacionais que tornam um estilo de liderança:

 Mais eficaz do que outro

 Personalidade e experiência do líder

 Expectativas e comportamento dos superiores

 Características, expectativas e comportamento dos colaboradores

 Exigência das tarefas

 Cultura da organização

 Expectativas e comportamento dos pares

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Existem estilos de liderança adequados para cada fase:

4 quadrantes básicos de comportamento do líder em função dos aspectos ligados à

tarefa e ao relacionamento;

Tarefa alta e Relacionamento baixo

Tarefa alta e Relacionamento alto

Tarefa baixa e Relacionamento baixo

Tarefa baixa e Relacionamento alto

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Resultam em quatro estilos de liderança

Comportamento de Tarefa – Medida com que o líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o

que fazer, quando fazê-lo, onde e como fazê-lo ;

Comportamento de Relacionamento – Medida com que um líder se empenha em

comunicar bilateralmente com as pessoas dando-lhes apoio e encorajamento;

4 Níveis de maturidade:

M1: Maturidade baixa

M2: Maturidade baixa a moderada

M3: Maturidade moderada a alta

M4: Maturidade alta

Define o que o liderado deverá fazer, como, quando e onde:

E1 (Dirigir)

Adequado para nível de maturidade baixo (M1)

E2 (Persuadir)

Adequado para nível de maturidade baixo a moderado (M2)

Tenta convencer o liderado a realizar determinada tarefa de

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 acordo com as suas indicações

E3 (Participar)

Adequado para nível de maturidade entre moderado a alto (M3)

Apoia os esforços do liderado e juntos participam no processo de tomada de

decisão

E4 (Delegar)

Adequado para nível de maturidade alto (M4)

O liderado decido como, quando e onde fazer as coisas

A Liderança Situacional varia de acordo com o momento, devendo os líderes

adaptarem seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos colaboradores em
cada tarefa específica. Trata-se da adopção de vários estilos de liderança conforme as
diferentes necessidades dos colaboradores. Um estilo de liderança adequado para um
funcionário novo e inexperiente provavelmente não dará certo com uma pessoa
experiente. A eficácia da liderança depende de ter o máximo possível de variáveis
situacionais sob o controle do líder. O líder reparte o poder, promove a sua imagem,
estimula o saber, o decidir e o fazer. A liderança deve desempenhar um papel
essencialmente educativo, levando as pessoas a desenvolverem-se, sintonizarem
ideias.

O êxito da liderança está directamente relacionado com as

relações interpessoais, com o desenvolvimento dos
conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas ao
grupo, à situação. Só há liderança quando existe
autoridade consentida. Não é suficiente querer ser
líder; é preciso saber liderar

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 Nenhum estilo de liderança é mais adequado, cada estilo é provavelmente eficaz
sob um conjunto de condições dependentes dos requisitos da realidade percebida
pelos líderes.

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