ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO

DE CONFLITOS NA EQUIPE
P
ara obter sucesso consistente no mundo de negócios de hoje, os
líderes de equipe às vezes precisam lidar com pessoas desafiadoras
que podem, com frequência, criar conflitos nas suas equipes. Enquanto
líder, faz-se necessário que você engaje todos os membros da equipe,
para criar resultados de equipe fantásticos e consistentes.

O conflito é parte natural dos negócios. Pode, também, ser uma oportunidade
de descobrir novas abordagens aos desafios ou paralisar a implementação
da mudança dentro da organização ou equipe. Como líder, você deve usar a
abordagem certa para lidar com o conflito da equipe usando maneiras que
resolvam os problemas, enquanto mantém relacionamentos positivos entre seus
membros.

Uma disfunção clássica numa equipe é o medo do conflito. Quando um membro

de uma equipe tem algum problema com outros membros, o problema pode
rapidamente fugir do controle. É imprescindível enfrentar o desafio lidando
diretamente com os problemas e o mais rápido possível.

Ao entender diferentes estratégias de resolução de conflitos, você será capaz

de ver com mais facilidade as coisas do ponto de vista do outro, engajar os
membros da equipe e trabalhar eficazmente com os membros ou situações
difíceis da equipe, antes que a mutilem.

“A habilidade para lidar com as pessoas é um produto pelo qual se

paga como pelo açúcar ou café. E eu pagarei mais por essa habilidade
do que por outra qualquer debaixo do sol.”
–John Rockefeller
APRENDER ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO
DE CONFLITOS NA EQUIPE PARA FORMAR
UMA EQUIPE ENGAJADA E PRODUTIVA
11 PASSOS PARA ESTRATÉGIAS
DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
GANHA-GANHA NA EQUIPE:
1. DEFINA CLARAMENTE O ASSUNTO QUE ESTÁ
CAUSANDO CONFLITO ENTRE MEMBROS DA EQUIPE E
OBTENHA UM ACORDO.

Identifique a raiz do problema e analise formas de

melhorar a situação. Aborde o desentendimento em
questão de maneira direta e diplomática. Resista
à vontade de criticar, condenar ou reclamar com o
indivíduo ou grupo. Descreva o problema e obtenha
acordo dos dois lados. Como gestor, sua equipe precisa
ter cem por cento de clareza acerca da direção e da
visão.

2. PREPARE-SE, FAÇA O DEVER DE CASA E SEJA

ESPECÍFICO(A).
Fale de pontos fortes e de conquistas passadas das
pessoas, especialmente em relação a atributos de
formação de equipe. Prepare indícios ou aspectos
específicos de que o comportamento de um membro
da equipe tenha atrapalhado a eficácia da equipe.
Mostre exemplos específicos de como conflitos similares
do passado foram resolvidos e de como os desafios
funcionaram para melhorar a solidez e o engajamento da
equipe.

3. TENHA UMA ATITUDE POSITIVA. “A habilidade de um gestor em

Sua atitude é essencial para o resultado. Permaneça
positivo(a). Dizem que empregados não deixam
empresas, mas pessoas. O que os gestores fazem,
de que forma se comportam, o que dizem e, talvez o
mais importante, como o dizem afetam as atitudes dos
empregados em relação ao trabalho. Faça sua equipe ver
e aceitar qualquer troca de função, mudança processual
ou organizacional em termos das oportunidades que
apresentam. Tente ver todos os membros da equipe
de forma positiva. Se você tiver um membro da equipe
difícil, tente listar cinco pontos fortes que ele ou ela
tem e mostre à equipe como tais pontos podem trazer
benefícios aos objetivos da equipe.
construir relações sólidas com os
colaboradores, estabelecer uma forte
interação entre a equipe e liderar de
maneira “centrada no indivíduo” cria
um ambiente engajado em que os
colaboradores podem trabalhar com
o nível mais alto possível.”
––ESTUDO DE DALE CARNEGIE
4. PONHA-SE NO LUGAR DO OUTRO.

Tente fazer de conta que você está na posição da outra pessoa.

Incentive os membros da equipe em conflito a perguntar a si
próprios: “O quanto as minhas crenças e os meus preconceitos
afetam esta relação?”. Tente determinar os seus níveis de
confiança nos outros membros da equipe e no processo.

5. PROCURE POR SEMELHANÇAS.

Reúna a equipe numa mesma página procurando por
similaridades e estabelecendo-as. Foque-se no futuro. Expresse
os objetivos comuns. Discuta planos específicos para mudar
os resultados da equipe: mais recursos, novos meios de
comunicação, reuniões mais eficazes e suporte adicional.
‘‘Tente honestamente ver
as coisas do ponto de
6. LIDE COM FATOS, NÃO COM EMOÇÕES.
Evite criticar ou julgar ideias e opiniões. Mantenha um estado vista da outra pessoa.”
mental racional e orientado a objetivos. Foque-se em como o
comportamento negativo de membros da equipe impactou os –Dale Carnegie
resultados da equipe, em vez de focar-se em desentendimentos
pessoais. Encontre formas de melhorar a autonomia e a
responsabilidade por atos e atitudes.

’Ofereça uma boa reputação para o outro se espelhar.” –Dale

Carnegie

7. APRESENTE FATOS E EVIDÊNCIA. DÊ SUGESTÕES E ALTERNATIVAS.

Permaneça com o foco nos fatos, em vez de no âmbito pessoal. Desenvolva habilidades ao trabalhar as diferenças.
Sugira soluções que podem ser trabalhadas e peça as opiniões e alternativas dos membros da equipe. Mostre sua
boa vontade em ser flexível para atingir os objetivos da sua organização.

“A atitude e as ações do supervisor imediato podem aumentar o engajamento do colaborador ou criar uma
atmosfera em que um colaborador se torna desengajado.”
–Estudo de Dale Carnegie Training

8. ESTABELEÇA A COMUNICAÇÃO ABERTA. OUÇA

PRIMEIRO, FALE DEPOIS.

Identifique os comportamentos que você poderia

mudar para reduzir o conflito. Use tom de voz calmo e
amigável. A maioria dos conflitos de equipes tem raiz em
falhas de comunicação. Mostre aos membros da equipe
como ouvir atentamente primeiro e então expressar
pensamentos e crenças com tato, quando divergirem
daqueles recém-expressos. Sempre demonstre respeito
pelas opiniões ou visões da outra pessoa. Inspire o
mesmo estilo de comunicação entre os membros da
equipe.

“Faça perguntas em vez de “A comunicação aberta e honesta entre empregado e

dar ordens diretas.” supervisor permite um maior entendimento tanto das
expectativas como da performance no trabalho.”
–Estudo de Dale Carnegie Training
-Dale Carnegie
9. DEMONSTRE INTERESSE NO PONTO DE VISTA DA
OUTRA PESSOA.

Ponha-se no lugar do outro. Incentive o feedback. Use

mensagens com “eu” e “nós”, em vez de “você”. Ouça
com a mente aberta e espere quando a outra pessoa
estiver falando alguma coisa. Tente refrasear o que a
outra pessoa disse de uma maneire que alinhe isso com
os objetivos gerais. Mantenha a perspectiva e o senso de
propósito. Procure por áreas de concordância e formas
de negociar o comprometimento com outros. Fale em
termos dos objetivos organizacionais e do prazo da
equipe. Não interrompa, desvie o assunto ou demonstre
pouca habilidade em ouvir.

“Faça perguntas em vez de dar ordens diretas.”

–Dale Carnegie

10. EXPLORE OPÇÕES E POSSÍVEIS SOLUÇÕES EM

CONJUNTO.
Após os membros da equipe concordarem sobre o
problema e entenderem os pontos de vista um do outro,
peça sugestões de toda a equipe. Quando todos os
membros da equipe têm uma chance de compartilhar
e oferecer ideias, todos se sentem satisfeitos com a
solução.
“As taxas de engajamento de
colaboradores estão diretamente
11. 11. TERMINE COM TOM POSITIVO. REAFIRME
OS OBJETIVOS. ligadas a sentimentos acerca
Faça uma proposta ganha-ganha e certifique-se de da interação com o supervisor
que todos os envolvidos saiam com o sentimento
de que foram ouvidos e respeitados. Dê feedback imediato.”
para que todos os membros da equipe se sintam
conectados ao esforço conjunto e aos objetivos futuros.
Incentive a equipe a discutir outros possíveis desafios.
Proativamente, desenvolva soluções para esses desafios –ESTUDO DE DALE CARNEGIE
para prevenir e evitar novos conflitos ou desafios.

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