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RECRUTAMENTO DE PESSOAS

SISTEMAS ORGANIZACIONAIS E
TALENTOS
Prof.: Jos Eduardo Freire

RECRUTAMENTO DE PESSOAS
DEFINIO
um conjunto de tcnicas e procedimentos
que visa a atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organizao. basicamente um
sistema de informao, atravs do qual a
organizao divulga e oferece ao mercado
de recursos humanos oportunidades de
emprego que pretende preencher.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
FUNO DO RECRUTAMENTO
Suprir a Seleo de matria-prima bsica
(candidatos) para seu funcionamento.
Deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o
processo de seleo.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS


FASES DO PLANEJAMENTO DO RECRUTAMNETO
PESQUISA INTERNA: O que a organizao
precisa; (pessoas necessrias para a tarefa
organizacional);
PESQUISA EXTERNA: O que o mercado de RH
pode oferecer; (fontes de recrutamento a
localizar);
TCNICA DE RECRUTAMENTO A APLICAR
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
PESQUISA INTERNA
PLANEJAMENTO DE PESSOAL: o
processo de deciso a respeito dos recursos
humanos necessrios para atingir os
objetivos organizacionais, em determinado
perodo de tempo.


RECRUTAMENTO DE PESSOAS
PLANEJAMENTO DE PESSOAL
Modelo baseado na procura estimada do
produto ou servio;
Modelo baseado em segmentos de cargos
Modelo de substituio de postos-chaves;
Modelo baseado no fluxo de pessoal;
Modelo de planejamento integrado.

Modelo baseado na procura estimada
do produto ou servio
Depende da procura estimada do produto
(quando indstria) ou do servio (quando
organizao no industrial).
O nmero de funcionrios e procura do
produto/servio influenciada por variaes
na produtividade, tecnologia, disponibilidade
de recursos financeiros e disponibilidade de
pessoas na organizao.
Modelo baseado na procura estimada
do produto ou servio
Qualquer acrscimo de produtividade decorrente de
mudana na tecnologia poder trazer uma reduo
das necessidades de pessoal ou uma reduo do
preo do produto/servio, de tal maneira que resulte
em um aumento de vendas e, conseqentemente,
aumento das necessidades de pessoal.
Este modelo est voltado predominantemente para
o nvel operacional da organizao. No leva em
considerao possveis fatos imprevistos, como
estratgias dos concorrentes, situao do mercado
de clientes, greves, falta de matria-prima etc.
Modelo baseado em segmentos de
cargos
Focaliza tambm o nvel operacional da
organizao.
o modelo de planejamento de pessoal
operacional utilizado por grandes empresas.
Modelo baseado em segmentos de
cargos
O modelo consiste em:
Escolher um fator estratgico (como nvel de
vendas, volume de produo, plano de expanso)
cujas variaes afetam proporcionalmente as
necessidades de pessoal;
Estabelecer os nveis histricos (passado) e futuros
para cada fator estratgico;
Determinar os nveis histricos da mo-de-obra para
cada unidade;
Modelo baseado em segmentos de
cargos
Projetar os nveis futuros de mo-de-obra
para cada unidade atravs da correlao
com a projeo dos nveis (histricos e
futuros) do fator estratgico correspondente.
Modelo de substituio de postos-
chaves
um modelo que recebe os nomes de
mapas de substituio ou organograma de
encarreiramento para o planejamento de
funcionrios.
Trata-se de uma representao visual de
quem substitui quem na eventualidade de
alguma vaga futura dentro organizao.
Modelo de substituio de postos-
chaves
Cada funcionrio classificado em trs
alternativas:
A: funcionrio pronto para promoo
imediata;
B: funcionrio que requer maior experincia
no cargo atual;
C: funcionrio com substituto j preparado.
Modelo de substituio de postos-
chaves
O desempenho de cada funcionrio avaliado
da seguinte maneira:
1) Desempenho excepcional.
2) Desempenho satisfatrio.
3) Desempenho regular.
4) Desempenho fraco.
Diretor de RH
Renata Fonseca (36)
A / 1 Osvaldo Silveira (29)
B / 2 ngela Freitas (27)
Gerente de Treinamento
Osvaldo Silveira (29)
A / 1 Bernardo Moll (28)
B / 2 ngela Freitas (27)
Gerente de Programas
Bernardo Moll (28)
A / 1 Baslio Dias (23)
B / 2 Reinaldo Beja (26)
Gerente Operacional
ngela Freitas (27)
A / 1 Diana Reis (25)
B / 2 Joo Siqueira (22)
Analista de
Treinamento
Baslio Dias (23)

A / 1 Pedro Do (21)

Instrutora
Diana Reis (25)

B / 3 Jos Bean
(18)
Analista de
Treinamento
Joo Siqueira (22)

A / 2 Joo Pinto (19)

Programador
Reinaldo Beja (26)

B / 2 Gil Eanes (20)

FIGURA 15: Modelo de Substituio de Postos-Chave
Modelo baseado no fluxo de pessoal
um modelo que mapeia o fluxo das
pessoas para dentro e para fora da
organizao.
A verificao histrica desse movimento de
entradas, sadas, promoes e
transferncias internas permite uma predio
a curto prazo das necessidades de pessoal
da organizao.
Modelo baseado no fluxo de pessoal
Trata-se de um modelo conservador, de
natureza contbil, adequado para
organizaes estveis e sem planos de
expanso, nas quais a preocupao
apenas preencher as vagas existentes e dar
continuidade ao cotidiano.
410 11 10 4 16 409
360 11 1 0 12 360


Funcion-
rios

Total
34 0 8 4 4 34
Supervi-
sores
12 0 1 0 0 11
Gerentes
4 0 0 0 0 4
Diretores
Nmero
Final
(=)
Admisses
(+)
Promoes
(+)
Transfern
-cias para
(-)
Desliga-
mentos
(-)
Nmero
Inicial
FIGURA 16: Planejamento de RH Baseado no Fluxo do Pessoal
Modelo de planejamento integrado
um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de
vista de proviso de insumos humanos, o
planejamento de pessoal leva em conta quatro
fatores ou variveis intervenientes, a saber:
Volume de produo planejado pela organizao.
Mudanas tecnolgicas dentro da organizao que
alterem a produtividade do pessoal.
Condies de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela.
Planejamento de carreiras dentro da organizao.
Modelo de planejamento integrado
Na prtica, o modelo integrado um modelo
sistmico e abrangente de planejamento de
pessoal que permite um diagnstico
adequado para a tomada de decises.
Modelo de Planejamento de RH Integrado
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
PESQUISA EXTERNA
A segmentao do mercado de RH;
Localizao das fontes de recrutamento.
A prpria empresa
Outras empresas
Escolas e Universidades
Outras fontes
Recrutamento on-line
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
REQUISIO DE PESSOAL

Primeiro importante definir o que Perfil
Profisiogrfico, voc sabe o que ?

VEJA A DEFINIO E PROPOSTA DO
SEBRAE.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Perfil o conjunto, a somatria de
caractersticas, habilidades, aptides e
conhecimentos que se esperam do
candidato, considerando-se o trabalho que
ir desenvolver e o tecido cultural onde ir
inserir-se.
O ponto principal no so as qualificaes
do candidato, mas sua habilidade para fazer
o trabalho e aprender.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
PERFIL PROFISSIOGRFICO:
1- Ttulo do Cargo:
2- Unidade/Local
3- rea/setor
4- Cargo/Nome do superior imediato
5- Cargo/Nome do superior Mediato
6- Posicionamento no Organograma
7- Quantidade de subordinados
8- Qual o objetivo da EMPRESA com essa
contratao?
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
9- Descrio sumria de atividades bsicas do cargo
10- Quantidade de vagas:
11- Horrio de expediente
12- Viagens?
13- Condies de Remunerao
13.1. Salrio-base:
13.2.Data-base:
13.3. Reajustes aplicados:
13.4. Comisses/prmios/bnus:
13.5. Outros:
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
14. Benefcios
15. Pr-Requisitos
15.1. Escolaridade mnima:
15.2. Lngua estrangeira:
15.3. Experincia:
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
16. Perfil do Candidato
16.1. Caractersticas fsicas
16.2. Idade
16.3.Sexo
16.4. Outras
16.5. Caractersticas tcnicas;
16.6. Caractersticas psicolgicas
16.7. Caractersticas gerenciais(de comando)
16.8. Outras caractersticas julgadas relevantes:
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
17. Possibilidades de Carreira
18. Metas para o futuro ocupante do cargo
19. Dados de cultura/valores/estilos
gerenciais
20. Dados de Estilo/valores do requisitante
21. Outras informaes de interesse
22. Data e assinatura do REQUISITANTE.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO INTERNO:
transferncia de pessoal
promoes de pessoal
transferncia com promoo
programas de desenvolvimento de pessoal
planos de carreira

RECRUTAMENTO DE PESSOAS
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:
mais econmico;
mais rpido;
Apresenta maior ndice de validade e de
segurana;
uma fonte de motivao para os
empregados;
Aproveita os investimentos da empresa em
treinamento do pessoal;
Sadio esprito de competio.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
DESVANTAGENS DO REC. INTERNO:
Risco de frustrar os colaboradores;
Gerar um conflito de interesses;
Perdem a criatividade e a atitude de
inovao (efetuado continuamente);
No pode ser feito em termos globais dentro
da organizao (no mnimo competncias
equivalentes).

RECRUTAMENTO DE PESSOAS


RECRUTAMENTO EXTERNO
Arquivos de candidatos;
Apresentao de candidatos por parte dos funcionrio;
Cartazes ou anncios em empresas;
Sindicatos;
Universidades, escolas, D.A, CIEE;
Cooperao mtua entre empresas;
Anncios em jornais e revistas;
Agncias de recrutamento.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
VANTAGENS DO REC. EXTERNO:
Traz sangue novo;
Renova e enriquece os RH da organizao
Aproveita os investimentos dos prprios
candidatos (feito por outras empresas ou
recursos prprios).

RECRUTAMENTO DE PESSOAS
DESVANTAGENS DO REC. EXTERNO:
Mais demorado que o interno;
mais caro;
Menos seguro;
Pode frustrar os colaboradores (criar
barreiras);
Afeta a poltica salarial.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO MISTO
aquele que aborda tanto fontes internas
como externas de recursos humanos.
Ambos se complementam e completam.