Motivao para o trabalho

Conceitos:

Motivao para o trabalho refere-se s foras
existentes dentro de uma pessoa que so
responsveis pelo nvel, direo e persistncia do
esforo por ela despendido no trabalho.
Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999)

Grupo de foras internas e externas que do incio
ao comportamento relacionado ao trabalho e
determinam sua forma, direo, intensidade e
persistncia. Pinder, C. (1998)



A intensidade expressa a quantidade de esforo
que a pessoa aplica na realizao de uma
atividade.

A direo aquilo que ela escolhe para fazer,
isto , se ir empregar o seu esforo na
execuo de tarefas relativas ao seu trabalho ou
se aplicar sua energia em outras direes.

A persistncia refere-se ao tempo dedicado
execuo de determinadas aes.

Propriedades do comportamento motivado

Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:
Diagrama da motivao para o trabalho
Foras motivacionais
Segurana
Salrio
Reconhecimento
Auto-realizao
Promoo
Responsabilidade
Status
Relacionamento
Prticas:
Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu
emprego.
Conceder vantagens e benefcios indiscriminados, isto
, independentemente do desempenho de cada um.
Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas
chefias.
Conceder promoes por tempo de servio.
Abordagem paternalista
Premissas:
As pessoas produziro mais quando se sentirem
mais seguras no seu trabalho.
Um trabalhador mais satisfeito ser tambm mais
produtivo.
Prticas:
A recompensa (salrio, promoes, etc.) deve ser
condicional e proporcional ao desempenho.

Segurana no emprego e promoes somente devem
ser estendidas ao trabalhador em razo dos seus
mritos profissionais.

O trabalhador mais dedicado e competente deve ser
distinguido dos demais com elogios pblicos e
concesso de smbolos de "status".

Abordagem da Gerncia Cientfica
Premissa: As pessoas so individualistas e desejam o
mximo para si.
Prticas:
Emprego de mecanismos de consulta e coleta
de sugestes dos trabalhadores.
Descentralizao das informaes e decises.
Estabelecimento de objetivos e metas de
desempenho atravs da negociao com os
membros das equipes de trabalho.
Abordagem Participativa
Premissa:
Os trabalhadores estaro mais motivados se
participarem das decises que afetam o seu trabalho.
Conseqncias das Abordagens
Abordagens Positivas Negativas

Paternalista
- Lealdade as
chefias
- Baixa rotatividade
-Falta de
profissionalismo
- Baixa produtividade
Gerncia
Cientfica
- Alta produo
- Maior qualificao
tcnica
- Menor qualidade
- Competio entre
trabalhadores
Participativa
- Maior
comprometimento

- Conflitos entre
trabalhadores e chefias
- Lentido nas decises
As teorias da motivao para o trabalho
podem ser agrupadas em duas
abordagens distintas: de contedo e de
processo.

As teorias de contedo consideram os
motivos dos trabalhadores e suas
necessidades.

Teorias da Motivao

Estima

Sociais

Segurana

Fisiolgicas
Auto
Realizao
MASLOW
Hierarquia das Necessidades
McClelland props uma teoria da motivao, mostrando que as
necessidades humanas surgem da interao com o ambiente, e
identificou trs delas na dinmica do comportamento humano:
Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de
dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as
outras pessoas;
Necessidade de realizao: o desejo de alcanar sucesso
ou de ter bom xito competitivo, medido em relao a um padro
pessoal de excelncia;
Necessidade de afiliao: consiste no desejo de uma pessoa
em manter relaes calorosas, afetuosas e amistosas com outros
indivduos.
McClelland e as trs necessidades
Herzberg e os dois fatores
HIGIENE MOTIVACIONAIS
Relacionamento
com colegas
Qualidade da
superviso
Salrio
Condies fsicas do
trabalho.
Reconhecimento

Responsabilidade

Senso de realizao

Ausncia = Insatisfao

Presena = Satisfao
Teoria da Expectativa
Valncia
Grau de atrao (desejabilidade) que
um determinado resultado exerce sobre
o trabalhador
Instrumentalidade
Percepo sobre a probabilidade de que
determinados comportamentos o
levaro a alcanar os resultados que
deseja
Expectativa
Percepo de que, uma vez
comportando-se de uma determinada
forma, atingir o nvel de desempenho
necessrio
O efeito combinado da valncia, instrumentalidade e
expectativa resultar no grau de motivao do
trabalhador.

Um trabalhador para estar motivado necessita,
portanto, que a valncia, a instrumentalidade e a
expectativa sejam altas. Se um destes trs elementos
for baixo, a motivao tambm ser.
Teoria da Expectativa
Teoria da Eqidade
Os trabalhadores comparam os seus esforos e
recompensas com os esforos e recompensas
dos outros e estas comparaes afetam o seu
nvel motivacional.
Eqidade Iniqidade
Equilbrio na proporo
insumo-resultados.
Situao justa. Reflexo
positivo sobre a
motivao.
Equilbrio na proporo
insumos-resultados.
Situao injusta.
Reflexo negativo sobre
a motivao.
A motivao ser maior quando for dito ao
trabalhador o que ele deve alcanar e quanto
esforo precisar empregar para tanto.

Teoria da Determinao de Metas
- o comprometimento do trabalhador com o
alcance de uma meta maior quando ele
participar na definio da mesma
- Quanto mais alta a auto-eficcia, mais
confiana a pessoa tem na sua capacidade de
alcanar sucesso numa tarefa particular.
- Quanto maior a auto-eficcia, maior tambm o
comprometimento do indivduo com o alcance da
meta


Teoria da Avaliao Cognitiva

Intrnsecos Extrnsecos
No prprio trabalho:
- Autonomia
- Responsabilidade
- Auto realizao
Fora do trabalho:
- Recompensas financeiras
- Promoo
- Relacionamento
Controle interno Controle externo
O trabalho , por si s, uma
fonte de motivao
Fatores extrnsecos
provocam diminuio do
interesse pelo trabalho
Modelo Decisional
da Motivao
1. As necessidades de um indivduo s podem
ser atendidas atravs de comportamentos.

2. O indivduo, na maior parte das vezes,
vislumbra vrias alternativas de
comportamentos potencialmente possveis
de atender suas necessidades.

3. O indivduo escolher aquele comportamento
que acreditar que o levar a resultados
capazes de atender suas necessidades
especficas.

Condies para a motivao(1):
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
A opo pelo maior esforo aplicado na realizao de
seu trabalho, depender (2):

1. da probabilidade de conquistar os resultados
desejados atravs de outros meios, independentes de
maior esforo.
2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforo,
ser capaz de atingir o nvel de desempenho
necessrio.
3. da probabilidade de que, uma vez alcanado o
desempenho necessrio, conquistar os resultados
desejados.
4. do grau de atratividade, para o indivduo, dos
resultados obtidos atravs do desempenho.

NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
1. As chefias devem assegurar-se de que os seus
subordinados possuem as habilidades e condies
de trabalho necessrias para um melhor
desempenho.
2. As recompensas que se seguiro ao bom
desempenho devero ser importantes para o
trabalhador.
3. O desempenho dever ser medido de forma
vlida.
4. As informaes sobre como as recompensas sero
administradas devero ser do pleno conhecimento
do trabalhador.
5. As chefias devero apoiar e explicar o sistema
junto aos seus subordinados.
6. Os trabalhadores devero confiar no sistema.
Condies de um plano de motivao (3):
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
Variabilidade

As tarefas e operaes pertinentes a um cargo
devem ser variadas de modo a exigir, do seu
ocupante, o emprego de diferentes capacidades,
evitando a monotonia e o tdio provocados pela
execuo prolongada de tarefas repetitivas.
Enriquecimento do trabalho (1):
Um trabalho no deve ser excessivamente simples
para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do
trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contnuas
para mant-lo atento e envolvido com suas tarefas.

Nvel de dificuldade

Responsabilidade

Um trabalho deve despertar, em quem o realiza,
um sentimento de valor e utilidade. Alm disso
deve permitir que o trabalhador tome decises que
afetam o seu prprio trabalho, responsabilizando-se
por seus erros e acertos.
Enriquecimento do trabalho (2):
Feedback

O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em
termos de sua contribuio para o produto final,
essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua
participao no processo produtivo.