TEORIA DE RELAES HUMANAS Elton Mayo

ORIGENS:
1 Havia uma necessidade de humanizar e democratizar as relaes
de trabalho, libertando o trabalhador dos conceitos rgidos
implantados pela Administrao Cientfica de Taylor e da Escola
Clssica de Fayol, para se adequar melhor ao American Way of Life.
2 - O desenvolvimento das cincias humanas e sociais, notadamente
a Psicologia e a Sociologia, que questionavam a adequao dos
princpios mecanicistas propostos por Taylor e Fayol, sua viso
sobre o homem e a sociedade.
3 As concluses sobre as experincias realizadas por Elton Mayo,
sobre a influncia das condies de trabalho na produtividade dos
operrios.

AS EXPERINCIAS DE HAWTHORNE
Em 1927 o Conselho Nacional de Pesquisas do EUA convidou
George Elton Mayo para coordenar uma srie de experincias na
fbrica da Wester Eletric Company, situada no Bairro de Hawthorne
em Chicago - IL.
O objetivo era avaliar a influncia da iluminao na eficincia dos
operrios, medindo a sua produo.
Aps um perodo estas experincias foram expandidas, buscando
avaliar fatores como a fadiga, os acidentes de trabalho, a
rotatividade e o efeito das condies de trabalho sobre a
produtividade dos operrios.
Estas experincias foram realizadas em grupos de operrias, que
trabalhavam em tarefas simples e repetitivas, na montagem de
rels para aparelhos telefnicos.

FASES DAS EXPERINCIAS

1 FASE
Na primeira fase foram escolhidos dois grupos de operrias:
Um grupo de operrias trabalhava com intensidade de luz
constante e outro com intensidade de luz varivel;
No encontraram relao entre iluminao X produo;
As operrias reagiram s variaes de luz segundo suas
suposies pessoais;
Concluso:
Identificaram
influenciavam na produo.

que

fatores

psicolgicos

FASES DAS EXPERINCIAS

2
2FASE:
FASE:

Criao
Criaode
deum
umgrupo
grupode
decontrole
controleeeum
umexperimental
experimentalsujeito
sujeitovariaes
variaes
de
decondies
condiesde
detrabalho;
trabalho;
OOgrupo
grupoexperimental
experimentalera
erainformado
informadosobre
sobreos
osobjetivos
objetivosda
dapesquisa
pesquisaeeas
as
mudanas
mudanasque
queseriam
seriamrealizadas;
realizadas;
Havia
Haviaum
umsupervisor
supervisoreeum
umobservador
observadorem
emcada
cadagrupo;
grupo;
As
As moas
moas eram
eram informadas
informadas dos
dos resultados
resultados obtidos
obtidos aps
aps cada
cada
modificao
modificaonas
nascondies
condiesde
detrabalho;
trabalho;
Foram
Foramalterados:
alterados:oolocal,
local,aajornada,
jornada,os
osintervalos
intervalosde
dedescanso,
descanso,oosistema
sistema
de
depagamento,
pagamento,etc.;
etc.;

Concluses:
Concluses: As
As moas
moas gostavam
gostavam de
de trabalhar
trabalhar no
no grupo
grupo experimental
experimental
porque
porque era
era divertido;
divertido; aa superviso
superviso era
era branda;
branda; havia
havia um
um ambiente
ambiente
amistoso
amistoso sem
sem presso;
presso; aa conversa
conversa era
era permitida;
permitida; oo supervisor
supervisor atuava
atuava
como
como orientador;
orientador; as
as moas
moas faziam
faziam amizade;
amizade; trabalhavam
trabalhavam em
em equipe;
equipe;
estabeleciam
estabeleciam objetivos
objetivos comuns
comuns ee aumentavam
aumentavam aa produo
produo aa cada
cada
mudana.
mudana.

FASES DAS EXPERINCIAS

3 FASE
Aps os resultados, os pesquisadores passaram a estudar as
relaes humanas do grupo experimental;
No grupo de controle as moas consideravam humilhante
trabalhar sob superviso constante;
A empresa desconhecia os fatores que influenciavam a atitude
das operrias em relao aos supervisores, as condies de
trabalho ou sobre a empresa;
Em 1928 deu incio a um programa de entrevistas para conhecer
a opinio das operrias sobre o trabalho, o estilo de superviso e
sobre o treinamento dos supervisores;
Concluso: Foi constatada a existncia de uma Organizao
Informal no grupo para se proteger de ameaas da empresa;

FASES DAS EXPERINCIAS

4
4FASE
FASE

Foi
Foi escolhido
escolhido um
um grupo
grupo experimental,
experimental, para
para trabalhar
trabalhar nas
nas
mesmas
mesmas condies
condies existentes
existentes na
na fbrica
fbrica ee as
as moas
moas eram
eram
entrevistadas
entrevistadasfrequentemente;
frequentemente;

Concluses:
Concluses:
Ao
Ao atingirem
atingirem aa produo
produo que
que oo grupo
grupo achava
achava normal,
normal,
reduziam
reduziamooritmo
ritmode
detrabalho;
trabalho;
As
As operrias
operrias apresentavam
apresentavam uniformidade
uniformidade de
de sentimentos
sentimentos ee
solidariedade
solidariedadegrupal;
grupal;
OOgrupo
grupodesenvolveu
desenvolveumtodos
mtodospara
paraassegurar
assegurarsuas
suasatitudes;
atitudes;
considerando
considerando delator
delator oo que
que agisse
agisse de
de forma
forma diferente
diferente ee
aumentasse
aumentasseaaproduo,
produo,atribuindo-lhe
atribuindo-lhepunies
puniessimblicas.
simblicas.

CONCLUSES FINAIS DAS EXPERINCIAS

11OOnvel
nvelde
deproduo
produodos
dosgrupos
gruposresultante
resultanteda
daintegrao
integraosocial
socialdos
dos
seus
seusmembros.
membros.
OO nvel
nvel de
de produo
produo no
no determinado
determinado pela
pela capacidade
capacidade fsica
fsica ee pelo
pelo
preparo
preparodo
doempregado
empregadocomo
comoTaylor
Tayloracreditava,
acreditava,mas
maspor
pornormas
normassociais
sociaisee
expectativas
expectativasgrupais;
grupais;
Quanto
Quantomaior
maioraaintegrao
integraosocial
socialno
nogrupo
grupomaior
maiorser
seraasua
suadisposio
disposio
para
paraproduzir;
produzir;

22Existncia
Existnciade
deum
umcomportamento
comportamentosocial
socialdos
dosempregados.
empregados.
Os
Ostrabalhadores
trabalhadoresse
seapiam
apiamnos
nosgrupos
gruposque
quepertencem
pertencemeeno
noagem
agemou
ou
reagem
reagemisoladamente,
isoladamente,mas
mascomo
comomembro
membrodo
dogrupo.
grupo.
Agir
Agirdiferentemente
diferentementedo
dogrupo
grupotraz
trazpunies
puniessociais
sociaisou
oumorais,
morais,buscando
buscando
ooseu
seuajustamento.
ajustamento.
As
Aspessoas
pessoasresistem
resistems
smudanas
mudanaspara
parano
nose
seafastarem
afastaremdos
dospadres
padresdo
do
grupo.
grupo.

CONCLUSES FINAIS DAS EXPERINCIAS

33Existncia
Existnciade
derecompensas
recompensaseesanes
sanessociais
sociaisnos
nosgrupos.
grupos.
OOcomportamento
do
grupo

baseado
nas
crenas
e
comportamento do grupo baseado nas crenas eexpectativas
expectativasque
que
ele
tem
sobre
a
organizao.
ele tem sobre a organizao.
As
Aspessoas
pessoasacima
acimaou
ouabaixo
abaixodos
dospadres
padresde
deproduo
produodo
dogrupo
grupoperdiam
perdiam
aaconsiderao
e
o
respeito
do
grupo;
considerao e o respeito do grupo;
As
Asoperrias
operriaspreferiam
preferiamproduzir
produzirmenos
menoseeganhar
ganharmenos,
menos,do
doque
quepor
porem
em
risco
a
sua
relao
com
as
colegas.
risco a sua relao com as colegas.

44Existncia
Existnciade
degrupos
grupossociais
sociaisinformais
informaisnas
nasorganizaes.
organizaes.
Enquanto
os
autores
Clssicos
se
preocupavam
Enquanto os autores Clssicos se preocupavam com
com os
os aspectos
aspectos
formais
da
organizao
(hierarquia,
autoridade,
especializao)
a
formais da organizao (hierarquia, autoridade, especializao) aescola
escola
de
relaes
Humanas
focava
os
aspectos
informais
(grupos
informais,
de relaes Humanas focava os aspectos informais (grupos informais,
comportamentos
comportamentossociais,
sociais,atitudes,
atitudes,motivao).
motivao).
AA empresa

uma
organizao
social
empresa uma organizao social composta
composta por
por grupos
grupos sociais
sociais
informais,
que
estabelecem
comportamentos,
regras,
crenas,
valores
informais, que estabelecem comportamentos, regras, crenas, valoresee
sistemas
sistemasde
derecompensas
recompensaseesanes.
sanes.

CONCLUSES FINAIS DAS EXPERINCIAS

5 Relaes Humanas nas organizaes
As relaes humanas so as aes e atitudes desenvolvidas a partir do
contato com entre pessoas e grupos.
O comportamento humano influenciado pelas normas, informais
existentes nos grupos dos quais participa.
As pessoas buscam se ajustar s crenas e valores das pessoas e dos
grupos, para serem compreendidas, aceitas e valorizadas.
6- Importncia do contedo dos cargos.
Mayo observou que a diviso do trabalho e a especializao por si s no
criam uma organizao mais eficiente.
As operrias trocavam de posio para aprender uma nova tarefa e
quebrar a monotonia.
Estas mudanas provocavam baixas na produo, mas elevava o moral e
a satisfao do grupo.
Trabalhos simples e repetitivos afetam negativamente o trabalhador,
reduzindo sua satisfao e produtividade.

CONCLUSES FINAIS DAS EXPERINCIAS

7 nfase nos aspectos emocionais.
Os aspectos emocionais, no planejados e irracionais
do comportamento humano merecem ateno especial
da teoria das relaes humanas.
Para Elton Mayo Os mtodos de trabalho propostos
pelos autores Clssicos visam eficincia e no a
cooperao. A cooperao resultado das relaes
humanas e no das determinaes legais ou da lgica
organizacional.

IDIAS DEFENDIDAS POR ELTON MAYO

1 O trabalho uma atividade tipicamente grupal, o nvel de
produo definido muito mais pelas normas do grupo do
que pelos incentivos salariais e materiais.
2 O empregado no reage como indivduo isolado, mas
como membro de um grupo social.
3 A tarefa bsica da administrao formar uma elite capaz
de compreender e se comunicar, com chefias, democrticas,
persuasivas e simpticos com todo o pessoal.
4 necessrio restaurar a cooperao entre as pessoas
para que possamos criar uma sociedade adaptvel s
mudanas que vivemos hoje.

IDIAS DEFENDIDAS POR ELTON MAYO

5 O ser humano motivado pela necessidade de estar junto de
ser reconhecido, contrapondo as idias de que o trabalhador
motivado unicamente pelas recompensas salariais e materiais.
6 A civilizao industrial desintegra os grupos sociais primrios. A
fbrica passa a ser um espao de interao social. A presso por
produo no converge para a cooperao e para as relaes
humanas, frustrando as expectativas das pessoas. Este um dos
conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos
empregados.
Para Elton Mayo e seus colaboradores as organizaes tm dois
objetivos bsicos:
Funo Econmica - Produzir bens e servios.
Funo Social Gerar satisfao a seus participantes.

Crticas Teoria das Relaes Humanas

1) Oposio Cerrada a Teoria Clssica: A Teoria das Relaes
Humanas foi oposta a Administrao Cientfica, visto que, os fatores
decisivos por uma escola, mal eram focalizadas por outra, que as
variveis que uma considerava centrais eram quase ignoradas pela
outra.
2) Inadequada visualizao dos problemas de Relaes Industriais:
A Escola das Relaes Humanas (Elton Mayo), so criticados pela
interpretao inadequada e distorcida dos problemas de relaes
industriais, seja da compreenso do problema do conflito e dos
interesses conflitantes dos empregados e da organizao, seja da
prpria localizao das causas e das implicaes desse conflito.
A Escola das Relaes humanas representa a evitao do conflito de
classes, procurando alcanar maior produtividade por intermdio de
uma rede de servios sociais da empresa, impondo maneiras de
pensar, sentir e agir por meio das quais transmitida a ideologia dos
donos do negcio.

Crticas Teoria das Relaes Humanas

3) Concepo Ingnua e Romntica do Operrio
Essa teoria desenvolveu uma concepo ingnua e romntica no
empregado, visto que, nas dcadas de 1940 e incio da de 1950, os
autores imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no
ambiente de trabalho. Contudo, essa imagem nem sempre foi
confirmada por pesquisas anteriores, que descobriram trabalhadores
felizes e improdutivos, bem como infelizes e improdutivos,
descaracterizando a correlao entre satisfao e produtividade.
Igualmente verificou-se que o supervisor liberal e concentrado no
trabalhador nem sempre era o responsvel pelos grupos mais
produtivos, que a consulta participativa criava muitas vezes mais
problemas do que aqueles que resolvia.
4) Limitao do Campo Experimental
Os autores da escola de Relaes Humanas (Elton Mayo), limitaramse ao mesmo ambiente restrito de pesquisa da Administrao
Cientfica, ou seja, a fbrica. Deixaram de verificar outros tipos de
organizaes (como bancos, hospitais, universidades, etc), o que
reduz enormemente a aplicabilidade das suas teorias e concluses.

Crticas Teoria das Relaes Humanas

5) Parcialidade das Concluses
A Teoria das Relaes Humanas mostra-se parcialista, restringindo-se
apenas a organizao informal e tambm sofreu da mesma escassez
de variveis, apresentando um forte desequilbrio de afirmaes,
enfatizando os aspectos informais da organizao e relegando os
aspectos formais a um plano inferior.
6) nfase nos grupos informais
A Teoria das Relaes Humanas concentra-se no estudo dos grupos
primrios, como o seu principal campo de atuao. Supervaloriza a
coeso grupal como condio de elevao da produtividade. Elton
Mayo procurou demonstrar que o problema de obsteno,
rotatividade, baixo moral e baixa eficincia se reduz ao problema de
saber como os grupos podem ser solidificados e a colaborao
aumentar, tanto na grande como na pequena industria.

Crticas Teoria das Relaes Humanas

7) Enfoque manipulativo das Relaes Humanas
Pode parecer que a Escola das Relaes Humanas tenham se preocupado
com o bem estar e com a felicidade dos trabalhadores, esquecendo-se de
que essa preocupao no a funo principal da empresa, que a de
produzir bens e gerar lucros. Contudo, no fundo, a Escola das Relaes
Humanas favoreciam decisivamente a Administrao, talvez porque a
experincia tenha sido patrocinada pela Western Eletric. Essa teoria tem
sido criticada pelo fato de desenvolver uma sutil estratgica manipulativa
de enganar os operrios e faz-los trabalhar mais e exigir menos. Essa
estratgia manipulativa visava modificar o comportamento do empregado
em favor dos objetivos da Administrao.
A abordagem parcialista da Teoria das Relaes Humanas tambm se
revela ao relegar a um plano secundrio as recompensas salariais e
materiais, enfatizando as recompensas sociais na industria utilizando-as
com a finalidade de manipulao de apaziguar os operrios, concedendolhes smbolos baratos de prestgio e afeio, em vez de aumento de
salrios.