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Nocoes de RH Secretaria de Saude 704
Nocoes de RH Secretaria de Saude 704
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE RH
4
Planejamento estratégico de RH
Missão da Organização
↓
Objetivos Organizacionais
↓
Planejamento de RH
6
SISTEMA DE RH: Subsitemas
• Captação ou provisão (Planejamento de RH
recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Desenho de cargo,
descrição e análise de cargos, avaliação de
desempenho)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
7
OBJETIVOS DA
ADMINISTRAÇÃO DE RH
8
Interesses pessoais versus
Interesses organizacionais
• Quase sempre os interesses organizacionais e os
interesses pessoais são antagônicos entre si:
Teoria ERC
Teoria da Expectância
Tipos de Necessidades
Fisiológicas São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
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TEORIA ERC
• Teórico: Clayton Alderfe
• Concorda que a motivação do trabalhador pode
ser medida seguindo uma hierarquia de
necessidades, porém diferente de Maslow via que
as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia
e que existia apenas três fatores essenciais para a
motivação:
• Necessidade existencial: sobrevivência
• Necessidade de relacionamento: relacionamentos
interpessoais, sociabilidade.
• Necessidade de crescimento: criação, sugestões,
participação, 14
MECANISMOS OBSERVADOS NA TEORIA
ERC
16
O Modelo de Expectância de V. Vroom
21
TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata,
herdada, nasce para ser líder.
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Estilos de Liderança – Autocrata / Diretivo
Orientado para o
relacionamento.
Amável,
compreensivo,
prestativo. Valoriza a
atenção que recebe,
criando assim
constante
dependência de seus
colaboradores.
Estilos de Liderança – liberal ou Laissez -faire
Significa
literalmente deixar
fazer, deixar ir,
deixar passar.
Neste tipo de
liderança a equipe
atingiu a
maturidade e não
mais precisa de
supervisão extrema
de seu líder. Os
liderados ficam
mais livres para por
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA
Delegação
Direção
Relacionamento
Competência /experiência
Competência Grau de motivação e
Confiança empenho
O verdadeiro líder
assume as quatro
posições, de acordo
com a situação em
que esta envolvido.
Liderar é uma
questão de bom
senso, de saber
posicionar-se na
medida certa em
relação as pessoas e
circunstâncias.
GRID GERENCIAL
32
( ) Um estilo de decisão conceituado como
laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais
positivas em relação aos integrantes, ou seja,
solicita dos funcionários as suas opiniões
acerca de uma tomada de decisão.
33
Subsistema de Provisão de
Recursos Humanos
34
Existem fatores que
interferem no Planejamento
de RH
Mercado de RH e Mercado de Trabalho
Rotatividade ou Turnover
Absenteísmo
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Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)
• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.
Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez
de candidatos)
Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de
emprego e candidatos)
Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
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Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que
ingressam e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
• Rotatividade de pessoal:
• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)
• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 37
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE
PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D) / 2 x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
38
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
DE PESSOAL
• Quando se trata de analisar as perdas de
pessoal e suas causas não se considera as
admissões (entradas)
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INDÍCE DE ROTATIVIDADE DE
PESSOAL POR
DEPARTAMENTO/SEÇÃO
(A+D) / 2 + R + T x 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
R = RECEBIMENTO DE FUNCIONÁRIOS
T = TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
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Absenteísmo
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho. (seja
falta ou atraso) justificadas ou não.
• Férias,
• licenças,
• afastamento por doença,
• maternidade,
• acidente de trabalho.
42
Índice de absenteísmo
• Para o planejamento de recursos humanos
acusa a percentagem da força de trabalho que
apesar de existente deixou de ser aplicada.
43
EXERCÍCIOS
( ) Compromissos particulares,
doenças, acidentes e transporte
público precário são fatores que
interferem no índice de
absenteísmo.
44
( ) A movimentação de
funcionários entre as unidades
organizacionais é denominada
rotatividade de pessoal
45
RECRUTAMENTO
Atividade Convidativa
46
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Recrutamento misto;
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Vantagens do Recrutamento
INTERNO EXTERNO
Vantagens Vantagens
• Economia para a empresa • Trás “sangue novo”
• (anúncio e treinamento) • Aproveita investimento em treinamento
• Maior índice de validade e confiança e desenvolvimento de pessoal feitos por
outras empresas ou pelos próprios
• Rapidez
candidatos
• Ótima fonte de motivação,
• Renova e enriquecem os RH.
• Competição sadia
• Renovação da cultura organizacional
Desvantagens
• Cria atitude negativa dos empregados
Desvantagem
que não demonstram condições e não• Processo demorado
estão aptos. • É mais caro, envolve gastos.
• Princípio de Peter • É menos seguro e pode gerar problemas
• Forte conexão com a cultura
com o pessoal interno. 48
organizacional
PRINCÍPIO DE PETER
• É considerado uma desvantagem do
recrutamento interno: se administrado
incorretamente, leva a organização a
promover continuamente seus empregados ,
elevando-os até a posição ou função em que
demonstram o máximo de sua
incompetência
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FONTES DE RECRUTAMENTO
Anúncios em jornais e revistas especializadas;
Agências de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades ;
Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
Apresentação de candidatos por indicação de
funcionários;
Recrutamento em outras localidades;
Consulta aos arquivos de candidatos;
Internet.
Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades
para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em
seu quadro após período de estágio programado e
supervisionado. 50
• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
Especificações Características
do Cargo do Candidato
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TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS
QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são
previamente elaboradas, mais permite respostas
abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com
uma listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.
• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos temas
abordados. 56
TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não
especifica nem as questões, nem as respostas
requeridas. São denominadas entrevistas não
diretivas, exploratórias, informais. São
entrevistas totalmente livres e cuja seqüência
e orientação ficam a cargo de cada
entrevistador.
• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos
temas abordados
• Desvantagem: Dificulta a comparação dos
candidatos 57
Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
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SOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante
as bases e premissas através das quais a
organização pretende funcionar e como o novo
participante poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca. 59
PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura
organizacional), normas e padrões de
comportamento, a estrutura de organização (áreas
existentes), os principais produtos e serviços,
missão e os objetivos organizacionais).
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CARGOS
Posição que a pessoa ocupa
FUNÇÕES
Conjunto de atividades e responsabilidades
ATIVIDADES
Tarefas Atribuições
(Simples, rotineiras , braçal ) (complexas, exige esforço intelectual)
É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo 61
DESENHO DO CARGO
Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e
responsabilidades)
É o procedimento que
determina os requisitos e as
especificações de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-
lo.
64
•( ) Na elaboração do plano de
cargos a atividade de especificação
de cargos objetiva descrever
conhecimentos e habilidades
necessárias ao desempenho de
cargos.
65
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FINALIDADE
Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com
os objetivos da organização.
Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.
Carências de treinamento.
Responsabilidade – Depende da filosofia de ação
da política de RH adotada pela organização.
Chefe imediato
Próprio funcionário
O indivíduo e o gerente
A equipe de trabalho
Comissão de A.D
Órgão de RH 66
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Chefia
Comissão
imediata
de A. D
Órgão de RH
Colegas
Auto- Clientes
avaliação Subordinados
externos
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DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
(ERROS DE AVALIAÇÃO)
EFEITO HALO
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)
OBS: A avaliação deve ser isenta de influências subjetivas e pessoais, ou seja,
eliminando o efeito da generalização
EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)
AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito 68
MÉTODOS
• Métodos Tradicionais
• ESCALA GRÁFICA
• ESCOLHA FORÇADA
• FRASES DESCRITIVAS
• INCIDENTES CRÍTICOS
• PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
• Métodos Modernos
• 360°
• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)
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ESCALA GRÁFICA
• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
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ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
devendo o avaliador escolher uma frase que mais se
aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A
natureza das frases varia bastante.
• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de
uma organização.
• Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o
efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples,
não exige preparo prévio do avaliador.
• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração
complexa, apresenta somente resultados globais. 72
ESCOLHA FORÇADA
A frase que melhor define o desempenho (+)
A frase que menos define o desempenho (-)
•Frases de desempenho N + -
Faz apenas o que mandam 01
Comportamento irrepreensível 02
Não produz quando está sob pressão 03
Cortês com terceiros 04
Hesita ao tomar decisões 05
Merece toda a confiança 06
Tem pouca iniciativa 07
Capricha no serviço 08
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FRASES DESCRITIVAS
Este método é diferente do método de escolha
forçada apenas por não exigir obrigatoriedade
na escolha de frases. O avaliador assinala as
frases que caracterizam o desempenho do
subordinado e aquelas que demonstram o
oposto de seu desempenho.
74
INCIDENTES CRÍTICOS
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PESQUISA DE CAMPO
• Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
desempenho do subordinado.
AeD X
CeD X
AeC X
BeC X
BeD X
Pontuação 2 3 1 0
79
360º
• Todos avaliam e são avaliados.
80
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados
em comparação com os resultados esperados,
como também retroação intensiva e contínua
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Avaliação de Desempenho
• Princípio importante da avaliação de
desempenho é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
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Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de
cada cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno).
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
• A implantação de um sistema de remuneração
tem a finalidade de regular e reduzir a
subjetividade das chefias na administração
salarial.
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Remuneração funcional
Tradicional, remuneração fixa, privilegia a
homogeneidade e padronização dos salários,
facilita a alcance do equilíbrio interno e externo
da remuneração, permite o controle centralizado
dos salários através dos órgãos de administração
salarial; porém, não motiva as pessoas para um
desempenho melhor.
Avaliação de Cargos e Salários
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
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FATORES DE AVALIAÇÃO
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS
Aumentar a produtividade
Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o
relacionamento social, sentimento de segurança,
lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo
queixas)
Facilitar o recrutamento
Conseguir reter os empregados competentes (reduz
turnover e absenteísmo)
Melhorar da qualidade de vida dos empregados
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PLANO DE BENEFÍCIOS
SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária
ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio
doença = "repouso remunerado", salário família, salário
maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas
(gratificações, seguro de vida em grupo, refeições,
transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-
hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)
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COMPENSAÇÃO
FINANCEIRA
REMUNERAÇÃO DIRETA REMUNERAÇÃO INDIRETA
• SALÁRIO • LEGAL
• PLANOS DE INCENTIVO
• COMISSÃO
• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )
• BÔNUS*
• HORAS EXTRAS
• PRÊMIOS* • ADICIONAL DE
PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO
• FÉRIAS
• VOLUNTÁRIO
• Tempo não trabalhado, gratificações
• Complementação de aposentadoria,
Seguro de vida
• Benefícios, etc.
92
EXERCÍCIOS
93
• ( ) A política de benefícios faz parte da
estratégia de manutenção dos recursos
humanos da empresa.
• ( ) Na elaboração do planejamento de
remuneração e benefícios, deve-se
considerar sua adequação às metas e aos
objetivos gerais da organização.
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Subsistema de
Desenvolvimento de RH
• Treinamento
• Desenvolvimento
• Desenvolvimento Organizacional
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TREINAMENTO
Processo educacional que tem por objetivo:
Transmitir conhecimento;
Modificar atitudes;
Desenvolver habilidades;
Transmitir informações;
Reduzir distância entre objetivos organizacionais
esperados e os alcançados.
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CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO
Intencional - FOCO
Proativa - PROSPECTIVO
Cíclico - CONTINUADO
97
PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo
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Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento
às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de
treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.
Resultados Satisfatórios
Resultados insatisfatórios
100
DESENVOLVIMENTO
101
TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
102
TÉCNICAS DE T&D
• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
Rodízio de cargos
Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)
Treinamento por instrução no próprio cargo
104
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
• A educação a distância é não presencial.
São cursos on-line, MBAs e treinamento
virtuais. Existe a modalidade semi-
presencial que se realiza com apoio da
mídia impressa ou eletrônica. Alunos e
professores reúnem-se segundo
calendário fixado a priori, em local
determinado, e se comunicam em
horários previamente agendados.
105
TELECONFERÊNCIA
• Uso de equipamento de áudio e vídeo
para permitir que pessoas participem
de reuniões, treinamentos, mesmo
quando distantes entre si ou da
localidade do evento.
106
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Enquanto o treinamento e o
desenvolvimento lidam com a mudança
das pessoas, isto é, com a aprendizagem
no nível individual, o DO é uma mudança
no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a
mudança necessária e a implementam.
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CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – no cargo
• EMPOWERMENT – empoderamento
• DOWNSIZING – enxugamento
108
( ) O dirigente que responde pelo papel
de coaching deve, entre outras atribuições,
orientar e guiar pessoas na sua carreira
profissional.
109
• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de
atividades de curto prazo que buscam
melhorar o desempenho de funcionários nos
seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH
inicia-se com o diagnóstico das
necessidades da organização com relação ao
desempenho de seus funcionários.
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Subsistema de
Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Movimentação de pessoal
Avaliação de desempenho
Administração de salários, benefícios
Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina,
férias, etc.)
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AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
• A auditoria de recursos humanos
pode ser definida “como a análise das
políticas e práticas de pessoal de uma
organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de
sugestões para melhoria.”
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