Administração e Organização

Aula 02- 05/05

Profa. Juliane Silveira

Depto de Administração e Administração Pública / ICHS
julianesilveira.uff@gmail.com
 2

Abordagens da Administração

Clássica Humanística Sistêmica Contingencial

Estruturalista

Início século XX Década de 30 Década de 40 Década de 50 Década de 70

Era Industrial Recessão Econômica

• Administração • Teoria das Relações • Teoria da Burocracia • Teoria dos Sistemas • Teoria da Contingência
Científica- Taylor e Humanas- Experiência • Teoria Estruturalista
Ford de Hawthorne
• Teoria Clássica- Fayol

Abordagem descritiva e Organização como um Maior ênfase no ambiente

Abordagem prescritiva e Abordagem prescritiva e explicativa sistema aberto externo
normativa normativa
Homem organizacional Ênfase no ambiente Não há nada de absoluto
Homem econômico Homem social nas organizações ou na
Ênfase na estrutura,
Ênfase nas tarefas e na Ênfase nas pessoas pessoas e no ambiente teoria administrativa.
estrutura
 3

Fonte: SERPRO
http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm
Teoria das Relações Humanas
 5

Teoria das Relações Humanas

• Década de 30: Recessão econômica, inflação, elevado desemprego.

• Teoria surgiu devido aos seguintes fatos:

 Necessidade de humanizar e democratizar a administração;

 Desenvolvimento das ciências humanas como a Psicologia;
 Consequência da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton
Mayo
 6

Experiência de Hawthorne
• Elton Mayo conduziu uma pesquisa em uma indústria têxtil: a rotatividade de
pessoal era por volta de 250%. A rotatividade caiu, pois:

 Introduziu intervalos de descanso

 Delegou aos operários a decisão sobre horários de produção
 Contratou uma enfermeira.

• Depois, Elton Mayo coordenou a Experiência de Hawthorne iniciada em 1927 pelo

Conselho Nacional de Pesquisas.

• Fábrica de Hawthorne da Western Eletric Company, situada em Chicago.

A Western fabrica equipamentos e componentes telefônicos.
Na fábrica havia um departamento
de montagem de relés de telefone
constituído por moças.
 7

Experiência de Hawthorne

Objetivo inicial da experiência: Avaliar a correlação entre iluminação

e eficiência dos operários, medida por meio da produção.

1ª Fase da Experiência:
• Grupo de observação- iluminação variável
Grupo de controle- intensidade constante

Os operários reagiram de acordo com suposições pessoais- produzir mais com

maior iluminação e produzir menos quando diminuía.

• Preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico

 8

Experiência de Hawthorne

2ª Fase da Experiência:

• Grupo de observação- 5 moças montavam relés e 1 fornecia peças

Grupo de controle- trabalho em condição constante

A experiência estendeu-se ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade:

sistema de pagamentos, período de lanches, descanso, redução no horário de trabalho)

• Após incluir várias condições de trabalho, no último período da experiência retirou-

se os benefícios das moças e a produção atingiu um índice de produção jamais
alcançado.

• Fator psicológico: as moças gostavam de trabalhar na sala de provas, havia um

ambiente amistoso, a conversa era permitida, não havia temor ao supervisor, este
funcionava como orientador, houve um desenvolvimento social do grupo
experimental.
 9

Experiência de Hawthorne

3ª Fase da Experiência:

• Os pesquisadores afastaram-se do objetivo inicial (condições físicas

de trabalho) e passaram a estudar as relações humanas.

• Apesar da política pessoal aberta, a empresa pouco sabia dos fatores

determinantes das atitudes dos operários em relação à supervisão.

• Grupo de controle experiência anterior: consideravam a supervisão

humilhante e constrangedora.

• Em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados

para conhecer atitudes e sentimentos em relação ao trabalho e a
supervisão.
 10

Experiência de Hawthorne

4ª Fase da Experiência:
• Estudo das relações entre a organização informal dos
empregados e a organização formal da fábrica.
• Os operários montavam o que julgavam ser a produção
normal, se necessário reduziam o ritmo de trabalho.
Apresentavam certa uniformidade.

• Experiência foi suspensa em 1932 por motivos financeiros.

• Abalou princípios da Teoria Clássica
• As conclusões de Hawthorne somente tiveram um impacto
decisivo e definitivo na teoria comportamental, a partir da
década de 50.
 11

Experiência de Hawthorne
Conclusões:

• Nível de produção: afetado por normas sociais e não capacidade fisiológica do

empregado. > integração social, > produção
• Comportamento social: a qualquer desvio das normas, o trabalhador sofre punições
sociais e/ou morais
• Recompensas e sanções: aqueles que produziram acima ou abaixo da norma
perderam respeito dos colegas
• Grupos informais: normalmente em contraposição com a organização formal
estabelecida pela alta direção. Os grupos informais possui valores próprios, crenças,
expectativas dos participantes.
• Relações Humanas: cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada
que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contato.
• Importância do conteúdo do cargo: a especialização não cria uma organização
mais eficiente. Os operários trocavam de posição para evitar monotonia.
• Ênfase nos aspectos emocionais: são elementos não planejados e irracionais do
comportamento humano
 12

Teoria das Relações Humanas

• A Teoria das Relações Humanas mostra o esmagamento do homem

pelo desenvolvimento da civilização industrializada.

• Métodos de trabalho: eficiência e não cooperação.

Sociólogos Le Play e Durkheim: observações em comunidades
simples. O progresso industrial provocou um desgaste no sentimento
espontâneo de cooperação.
 13

Teoria das Relações Humanas

Função econômica Equilíbrio

(técnica) externo
Organização
Industrial
Função social Equilíbrio
(humana) interno

Comparação de teorias
Teoria Clássica
Trata a organização como máquina
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia
Inspirada em sistemas de engenharia
Autoridade centralizada
Linhas claras de autoridade
Especialização e competência técnica
Acentuada divisão do trabalho
Confiança nas regras e nos
regulamentos
Clara separação entre linha e staff
14
Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como grupos de
pessoas
Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de psicologia
Delegação de autoridade
Autonomia do empregado
Confiança e abertura
Ênfase nas relações entre as pessoas
Confiança nas pessoas
Dinâmica grupal e interpessoal
Teoria da Burocracia
 16

Teoria da Burocracia

• Década de 40. Estudiosos buscaram inspiração no economista e

sociólogo falecido, Max Weber para elaborar a Teoria da
Burocracia:

 Críticas à Teoria Clássica pelo mecanicismo e à Teoria das Relações

Humanas pelo romantismo ingênuo.
 Crescente tamanho e complexidade das empresas que passaram a
exigir modelos organizacionais mais bem-definidos.
 17

Teoria da Burocracia

• Qualquer sociedade, organização ou grupo que se baseie em

leis racionais é uma burocracia.

Burocracia é uma forma de organização humana que se baseia

na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos
(fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência
possível no alcance desses objetivos.

Burocracia é a organização
eficiente por excelência!
 18

Teoria da Burocracia

• Características principais do tipo ideal de burocracia, que é um

modelo abstrato:

- Formalidade das comunicações: Regras, decisões e ações por

escrito.
- Normas e regulamentos: Estabelecidos previamente por escrito.
- Impessoalidade: As relações entre as pessoas são governadas
pelos cargos.
- Rotinas e procedimentos padronizados: O ocupante de um
cargo, não faz o que deseja, mas o que a burocracia impõe que ele
faça
- Competência técnica e meritocracia: A burocracia é uma
organização na qual a escolha das pessoas é baseada no mérito e na
competência e não em preferências pessoais.

Características e disfunções da
burocracia
Características
Caráter legal das normas
Caráter formal das comunicações
Divisão do trabalho
Impessoalidade no relacionamento
Hierarquização da autoridade
Rotinas e procedimentos
Competência técnica e mérito
Especialização da administração
Profissionalização
Previsibilidade do
funcionamento
19
Disfunções
Internalização das normas
Excesso de formalismo e papelório
Resistência a mudanças
Despersonalização do
relacionamento
Categorização do relacionamento
Superconformidade
Exibição de sinais de autoridade
Dificuldades com clientes
Imprevisibilidade do
funcionamento
Teoria Comportamental
 Teoria Comportamental
• A partir da década de 1950 se desenvolve nos Estados Unidos
uma concepção de Administração, trazendo novos conceitos,
variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa
baseada no comportamento humano nas organizações. As raízes
dessas novas contribuições podem ser localizadas na Teoria das
Relações Humanas.

• Esta abordagem – também chamada behaviorista (em função do

behaviorismo na psicologia) – marca a mais forte ênfase nas
ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca
de soluções democráticas e humanas para os problemas
organizacionais.
 Teoria Comportamental
• Comportamento: maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age
ou reage em suas interações com o seu meio ambiente e em resposta aos
estímulos que dele recebe.

• Nesta abordagem a preocupação com a estrutura organizacional se desloca

para a preocupação com a dinâmica e os processos organizacionais
e migra do comportamento das pessoas na organização para o
comportamento organizacional.

• Predomina a ênfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relações

Humanas, mas dentro de um contexto organizacional.

• Abandono das posições normativas e perspectivas das teorias anteriores

Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas;

• Adoção de posições explicativas e descritivas.

 Teoria Comportamental
• Origens
1. Oposição da Teoria das Relações Humanas (com sua profunda ênfase
nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas
tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um
segundo estágio: a Teoria Comportamental.

2. Utilizou a Teoria das Relações Humanas apenas como ponto de partida,

a Teoria Comportamental rejeita as concepções ingênuas e
românticas da Teoria das Relações Humanas, reformulando-as
completamente.

3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que

vêem no behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização
formal, aos princípios gerais de administração, ao conceito de
autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos.
 Teoria Comportamental

• Origens
4. Também com relação à Teoria da Burocracia, a Teoria
Comportamental mostra-se crítica, principalmente no que se
refere ao “modelo de máquina”.

5. Em 1947 Herbert A Simon publica o livro Comportamento

Administrativo que marca o início da Teoria
Comportamental na Administração. O livro constitui um
ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com
os devidos reparos e correções – das principais ideias da
Teoria das Relações Humanas.
 Teoria Comportamental

• A Teoria Comportamental da Administração tem o seu

início com Herbert Alexander Simon. Chester Barnard,
Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são
autores importantes desta teoria. No campo da
motivação humana destacam-se Abraham Maslow,
Frederick Herzberg e David McClelland.

Ciência do Comportamento Maslow

Teoria dos 2 fatores de Hezberg
Teoria X e Y de Mcgregor
Hierarquia das necessidades-
Maslow
 Hierarquia das necessidades-
Maslow
• Quando uma necessidade é satisfeita ela deixa de ser motivadora de
comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de
necessidade possa se manifestar.

• Necessidades Fisiológicas: São necessidades instintivas e que já nascem

com o indivíduo.
• Necessidades de Segurança: Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
• Necessidades Sociais: Quando estas não estão satisfeitas, o indivíduo se
torna resistente e hostil com relação às pessoas que o cercam.
• Necessidades de Estima: É a necessidade de aprovação social e de respeito.
• Necessidades de Auto-realização: São as necessidades de cada pessoa
realizar seu próprio potencial e de continuamente autodesenvolver-se.
 Hierarquia das necessidades-
Maslow
• Várias pesquisas não confirmaram cientificamente a teoria de
Maslow e algumas delas até mesmo a invalidaram.

• Como teoria motivacional a hierarquia de necessidades

motivacional, básicas apresenta as seguintes debilidades:

1. A dificuldade de se articular as necessidades básicas sob um ponto

de vista operacional. Daí a dificuldade de qualquer prova empírica
destas.
2. A teoria de Maslow não leva em conta as exceções de
comportamento, as diferenças individuais entre as pessoas, como
se elas fossem uniformes e padronizadas em seus
comportamentos.
 Teoria dos Dois Fatores-
Hezberg
• Ele formulou a teoria dos dois fatores para melhor
explicar o comportamento das pessoas em situação de
trabalho. Para ele, existem dois fatores que orientam o
comportamento das pessoas.

• Não satisfação ≠ Insatisfação: Não satisfação é a

ausência de satisfação e insatisfação algo que não está
satisfazendo.
 Teoria dos Dois Fatores-
Hezberg
• Fatores higiênicos ou insatisfacientes: Não provocam a
satisfação, mas evitam a insatisfação dos empregados.

Os fatores higiênicos estão relacionados ao contexto do cargo:

condições de trabalho, administração da empresa, salário, relações
com o supervisor, benefícios e serviços sociais. Essas condições são
administradas e decididas pela empresa, logo, estão fora de
controle das pessoas. São fatores extrínsecos.

Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram levados em

conta na motivação dos empregados, o trabalho antigamente era
considerado uma atividade desagradável e para fazer com que as
pessoas trabalhassem mais tornava-se necessário o apelo para
prêmios e incentivos salariais (homo economicus).
 Teoria dos Dois Fatores-
Hezberg
• Fatores motivacionais ou satisfacientes: provocam a
satisfação das pessoas, e quando precários evitam a satisfação.

Os fatores motivacionais estão relacionados ao conteúdo do cargo,

de como o indivíduo se sente em relação a seu cargo: o trabalho em si,
realização, reconhecimento, progresso profissional e responsabilidade.
São fatores intrínsecos.

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Hezberg

propõe o enriquecimento de tarefas (contrário da especialização).
Ele consiste na substituição de tarefas mais simples por tarefas mais
complexas a fim de acompanhar o crescimento individual de cada
empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação
profissional no cargo.
 Teoria dos Dois Fatores-
Hezberg
• Apresenta alguns aspectos bastante discutíveis criticados por
inúmeros autores, a saber:
1. Sua metodologia de pesquisa é falha;
2. Os resultados de sua pesquisa original não foram confirmados por
pesquisas posteriores, principalmente o papel do salário como
agente de manutenção;
3. Sua teoria é evasiva quanto à explicação de como os fatores
motivacionais provocam a motivação.

• Assim, a abordagem de Herzberg é muito mais uma teoria de

satisfação no trabalho do que propriamente uma teoria
motivacional. Ainda mais que certos autores não conseguiram a
comprovação de que existia alguma relação entre a satisfação e a
motivação no trabalho.
Maslow e Hezberg
 Teoria X e Y- McGregor

• Os estilos de administração dependem substancialmente

das convicções que os administradores têm a respeito do
comportamento humano dentro da organização.
Mcgregor definiu estilos diferentes de administração, na
forma que o gerente vê um funcionário.
 Teoria X e Y- McGregor
• Teoria X: A administração é um processo de dirigir esforços das pessoas, as
pessoas devem ser persuadidas e motivadas, as pessoas devem receber
incentivos econômicos como recompensa.

• Estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e

pragmática. Ela se baseia em convicções incorretas acerca do
comportamento humano:

O homem é indolente e preguiçoso por

natureza, somente trabalha quando recebe uma
recompensa salarial.
Não gosta de assumir responsabilidades.
O indivíduo é egocêntrico.
Resiste às mudanças, prefere não assumir
riscos.
É ingênuo, não muito inteligente.
 Teoria X e Y- McGregor

• Teoria X

Essa teoria reflete um estilo de administração rígido, com

padrões previamente planejados e organizados, tendo em
vista exclusivamente os objetivos da organização. Esta
representa a Administração Científica de Taylor, Teoria
Clássica de Fayol, Teoria da Burocracia de Weber e até
mesmo a Teoria das Relações Humanas. Segundo
Mcgregor essa teoria é uma forma suave, macia e enganosa
de se fazer Teoria X.
 Teoria X e Y- McGregor
• Teoria Y: A administração é um processo de dirigir o comportamento
das pessoas em direção dos objetivos organizacionais e pessoais, a tarefa
da administração é criar condições organizacionais através das quais as
pessoas possam atingir seus objetivos pessoais.

• Estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento

humano. Se baseia em concepções atuais sem preconceitos acerca da
natureza humana:
 O homem não tem desprazer inerente em trabalhar.
 As pessoas não nascem acomodadas, não são assim por natureza
intrínseca, isso pode ocorrer devido a uma experiência negativa em
outras empresas.
 Aceitam responsabilidade.
 Têm imaginação e criatividade. (Lei da Situação)
 Têm motivação e potencial em desenvolvimento.
 McGregor e Hezberg

• As suposições da Teoria X de Mcgregor levam a uma

ênfase sobre os fatores higiênicos. E as suposições da
Teoria Y levam a uma ênfase sobre os fatores
motivacionais.