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Preparando a

Avaliação de
Desempenho
Avaliação

Avaliação

Medo e Insegurança

Pessoal

Crítica Destrutiva
2
Avaliação

Avaliação

Profissional

Crítica Construtiva
+
Oportunidade de Desenvolvimento

3
Avaliação de Desempenho
 É uma ferramenta que permite avaliar e
mensurar, de modo objetivo e
sistematizado, como cada funcionário está
desempenhando o seu papel dentro da
universidade, o quanto se está, ou não,
correspondendo ao que ela espera que
seja realizado na função que ocupa.

4
Objetivos
 Mapear resultados (Ptos Fortes +
Ptos a Melhorar → Plano de Ação);

 Fatores Críticos - Funcionário + USP;

 Grau de Contribuição;

 Orientar Ações e Programas de


Desenvolvimento;

5
Objetivos
 Cultura do Feedback;
 Levantamento de Ações e Recursos;
 Identificação de Obstáculos;
 Registro e Acompanhamento de
Informações;
 Tomar Decisões.
6
Entrevista

I. Preparação:

 Agendamento;
 Objetivos;
 Fatores - AD;
 Local;
 Tempo.

7
Entrevista

I. Encontro:

 Pontos Fortes e Pontos a Melhorar



Plano de Ação

 Ouvir → Questões Fechadas

8
Entrevista
 Visão Sistêmica → Ambiente + Recursos +
Pessoas

 Metas e Resultados → Comprometimento e


Motivação

 Resultados Obtidos + Comportamentos


Observáveis

Personalidade do Indivíduo
9
Entrevista

 Crítica Objetiva → Ganhos +


Erro/Oportunidade

 Desabafos

 Sigilo x Comparações

10
Entrevista

 Salário e/ou Promoções

 Conclusões e Resultados → Clareza

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Erros Freqüentes

 Halo;

 Tendência Central;

 Leniência ou Severidade;

12
Erros Freqüentes

 Contraste;

 Recenticidade;

 Potencial.

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Desempenho Insatisfatório

I. Situações do Trabalho:

 Atividades e Natureza;
 Volume;
 Metas e Resultados – Melhor
Desempenho da Equipe;
 Estilo de Liderança.

14
Desempenho Insatisfatório

I. Ausência de Feedback:

 O que é esperado;

 Trabalho Inútil.

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Desempenho Insatisfatório

I. Normas, Procedimentos, Posturas e


Tipos de Relacionamento.

III. Ambiente Físico:

 Recursos Inadequados e/ou


Insuficientes;
 Condições Ambientais Inadequadas.

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Desempenho Insatisfatório

I. Desajustes:

 Estilo de Liderança;
 Ausência de Desafios e/ou
Oportunidades;
 Perspectiva de Ascensão;
 Remuneração;
 Relacionamentos Interpessoais.
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Desempenho Insatisfatório

I. Necessidades de Treinamento

 Admissão, Transferência ou Promoção;


 Tarefas, Normas e Procedimentos;
 Atribuições da Área;
 Fatos Externos;
 Métodos e Tecnologias.
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Comentários Gerais
 Processo – Acompanhamento e
Registros;
 Formulários – Avaliado e Avaliador;
 Imparcialidade;
 Desempenho Real x Cargo;
 Avaliador x Auto-avaliação;
 Cronograma.

19
Filme: “Qualidade é Participação”

20
Reflexões
 Participação
 Fazer parte
 Tomar parte
 Ter parte

 Estratégias.
 Trabalho em Equipe.
 Liderança.
 Execução.

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Avaliação de Desempenho
FORMULÁRIOS

22
SUPERIOR

USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO SUPERIOR 2003


Nº Funcional: Nome do Avaliado: Função:
Unidade: Setor: Tempo na Data da
atual Avaliação:
Função:

Data de Curso:   
Admissão:
/ /
graduação □ pós-graduação □
Nº Funcional: mestrado □
Nome do Avaliador: □
doutorado   Função:

Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado
somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

CONCEITOS

4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO

3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO

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1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.

ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho.
Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas
Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água
(PURA) e USP Recicla.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para
obtenção satisfatória dos mesmos.
CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMAS
Capacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação,
após criteriosa análise da situação.
DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade
esperados.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às
expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos.

ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO


Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.

PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.

TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca
alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar.

24
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.

ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se
atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais,
solicitando, quando necessário, apoio institucional.

HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas
atividades.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas,
adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.

ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO


Habilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de
demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão.

Total de Pontos

Nota final

25
Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional
e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3
casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a)
em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

( Acima de Excelente Contribuidor


) 8,0 Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos
com destaque.

( Entre Bom Contribuidor


) 6,0- 7,999 Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de
sua Área.

( Entre Contribuidor Parcial


) 4,0 – Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
5,999

( Até Menor Contribuidor


) 3,999 Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

26
Prioridades para melhoria de desempenho na função atual

•Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

Conhecimentos (aprendizado que se Habilidades (o que se desenvolve como


adquire. Ex: Linguagem computacional, característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe,
Técnicas de Legislação Trabalhista, lidar com público/pessoal, etc...)
Informática, etc...).

•Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:


TIPO:
( ) MODALIDADE:
Interno ( ) Informática
( ) ( ) Administrativo
Externo ( ) Gerencial
(   ) Laboratorial. Especifique:_______________________________
(   ) Outros. Especifique:___________________________________
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento.
Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura
avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado Avaliador

Assinaturas:
Avaliado: Data:
Avaliador: Diretor:

27
TÉCNICO

USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO TÉCNICO 2003

Nº Funcional: Nome do Avaliado: Função:

Unidade: Setor: Tempo na atual Função: Data da Avaliação:

Data de Admissão: Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto


/ / Curso:        

Nº Funcional: Nome do Avaliador: Função:

acionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possívei
cando com “x” o número correspondente.

CONCEITOS

4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO

3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO

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1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.

ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho.
Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas
Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água
(PURA) e USP Recicla.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões
para obtenção satisfatória dos mesmos.
SEGURANÇA NO TRABALHO
Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.

DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade
esperados.
ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO
Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender
às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos.

ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO


Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.

PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência

TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca
alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar.

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DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.

ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se
atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-
funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.

HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer
suas atividades.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças.Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e
ferramentas,adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.

ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO


Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante
de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob pressão.

Total de Pontos

Nota final

30
Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e
Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas
decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em
questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ).

( ) Acima de Excelente Contribuidor


8,0 Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.

( ) Entre Bom Contribuidor


6,0- 7,999 Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.

( ) Entre Contribuidor Parcial


4,0 – 5,999 Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.

( ) Entre Menor Contribuidor


Até 3,999 Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

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Prioridades para melhoria de desempenho na função atual

1.Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Habilidades (o que se desenvolve como


Linguagem computacional, Técnicas de Legislação característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar
Trabalhista, Informática, etc...). com público/pessoal, etc...)

•Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:


TIPO:

( ) MODALIDADE:
Interno ( ) Informática
( )Externo ( ) Administrativo
( ) Gerencial
(   ) Laboratorial. Especifique:_______________________________
(   ) Outros. Especifique:___________________________________

Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-
se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano
junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado Avaliador

Assinaturas:

Avaliado: Data:

Avaliador: Diretor:

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BÁSICO

USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO BÁSICO 2003

Nº Funcional: Nome do Avaliado: Função:

Unidade: Setor: Tempo na atual Função: Data da Avaliação:

Data de Admissão: Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto


/ / Curso:        

Nº Funcional: Nome do Avaliador: Função:

namos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos
do com “x” o número correspondente.

CONCEITOS

4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO

3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO

33
1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL - Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição

ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL
Empenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade
e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso
Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla.

SEGURANÇA NO TRABALHO
Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.

DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade
esperados.

ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO


Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às
expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos.

ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO


Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.

PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE
Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.

TRABALHO EM EQUIPE
Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca
alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar.

34
DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.

ATUALIZAÇÃO
É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-
se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-
funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.

HABILIDADE TÉCNICA
Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para
exercer a função.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE
Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e
ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.

Total de Pontos

Nota Final

35
Obs.:
1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional
e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.
2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo
funcionário.
A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44
Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3
casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322
Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a)
em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

( Acima de Excelente Contribuidor


) 8,0 Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por
todos com destaque.

( Entre Bom Contribuidor


) 6,0- Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados
7,999 de sua Área.

( Entre Contribuidor Parcial


) 4,0 – Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.
5,999

( Até Menor Contribuidor


) 3,999 Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

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Prioridades para melhoria de desempenho na função atual

•Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

Conhecimento (aprendizado que se adquire. Habilidades (o que se desenvolve como


Ex: Linguagem computacional, Técnicas de característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe,
legislação Trabalhista, Informática, etc...). lidar com público/pessoal, etc...).

•Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:


TIPO:

( ) MODALIDADE:
Interno ( ) Informática
( ) ( ) Administrativo
Externo ( ) Gerencial
(   ) Laboratorial. Especifique:_______________________________
(   ) Outros. Especifique:___________________________________
Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento.
Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura
avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).
Comentários (opcional)
Avaliado Avaliador

Assinaturas:
Avaliado: Data:
Avaliador: Diretor:

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Avaliação de Desempenho

CRONOGRAMA

38
CRONOGRAMA

INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003.


SERÃO AVALIADOS:

Funcionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em


exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada.
Funcionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de
vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de
Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis
contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e
licenças - gestante).

39
REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO,
JUNTAMENTE COM OS TRÊS ASSISTENTES DAS ÁREAS
ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA
BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO
DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ:
Repassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão.

Coordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão.

Atuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos


pertinentes à Avaliação de Desempenho.
Atuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a
Avaliação de Desempenho.

40
NA UNIDADE/ÓRGÃO:

CTA ou Órgão Equivalentes:

Delibera sobre a sistemática da Avaliação.

Designa os avaliadores.

Escolhe critérios de desempate.


Todos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente
serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho.
Ficará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações
para todos os funcionários da Unidade/Órgão.

41
ATÉ 01/08/2003

OS AVALIADORES PREENCHEM OS FORMULÁRIOS E


REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS.

O funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário


será incluído em seu processo de contrato.

42
O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE,
DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO
RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

O formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será


utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos.
Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da
Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou
através das segmentações estruturais desses (organograma).

O funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5


(cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado.

43
CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS
RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS.

44
Equipe Responsável pelo
Treinamento de Avaliação de Desempenho

Presidente da Comissão Central de Recursos Humanos

Diretor do DRH

Assistente Técnico de Direção

Assistente Técnico de Direção

Chefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento

Analista de RH - SCTED

Analista de Comunicação Visual - SCTED

e-mail
45