TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

ORIGENS
1.
2.

A dificuldade em operacionalizar os conceitos da teoria administrativa.

Os estudos sobre a motivao humana.

3.
4.

A pluralidade de mudanas no mundo.

A fuso de duas tendncias: estrutura e comportamento organizacional.

5.
7.

Os estudos sobre conflitos interpessoais organizacionais.

As variveis bsicas: ambiente, organizao, grupo e indivduo.

As Mudanas e a Organizao
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Um novo conceito de organizao. Conceito de cultura organizacional. Clima organizacional. Mudana da cultura e do clima organizacional. Conceito de mudana. O processo de mudana segundo Lewin. Conceito de desenvolvimento.

8.
9.

Fases da organizao.
Crticas s estruturas convencionais.

Sistemas mecnicos e sistemas orgnicos

SISTEMAS MECANICOS
. ENFASE cargos e pessoas

SISTEMAS ORGANICOS
. ENFASE NOS RELACIONAMENTOS

. RELACIONAMENTO Autor / Depend/ . DIVISO.T/ SUPERVISO rgida. PROCESSO DECISORIO CENTRALIZADO. . CONTROLE rgido / centralizado . SOLUO DE CONFLITOS.
.

CONFIANA E CRENA RECIPROCAS

INTERDEPENDNCIA / RESPONSABILIDADE
grupo

. PARTICIPAO E RESPONSABILIDADE

. PROCESSO DECISORIO DESCENTRALIZADO

.

RESPONSABILIDADE COMPARTILADA SOLUO DE CONFLITO / NEGOCIAO.S.

HABILIDADE DE RESOLUO /PROBL.

O iceberg da cultura organizacional

Aspectos formais e abertos: Estrutura organizacional Ttulos e descries de cargos Objetivos e estratgias Tecnologia e prticas operacionais Polticas e diretrizes de pessoal Mtodos e procedimentos Medidas de produtividade

Componentes visveis e publicamente observveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas

Aspectos informais e ocultos:

Padres de influenciao e poder Percepes e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Crenas, valores e expectativas Padres informais de integrao Normas grupais Relaes afetivas

Componentes invisveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicolgicos

O processo de mudana

Descongelamento

Mudana

Recongelamento

Velhas idias e prticas so derretidas, abandonadas e desaprendidas

Novas idias e prticas so exercitadas e aprendidas

Novas idias e prticas so incorporadas definitivamente ao comportamento

Identificao

Internalizao

Suporte

Reforo

O campo de foras no processo de mudana

Foras Positivas
apoio e suporte

Foras positivas mudana so maiores do que as foras negativas

Tentativa de mudana bem-sucedida

Nova Situao

Velha Situao

Tentativa de mudana Foras negativas mudana malsucedida so maiores do que as foras positivas

Nova Situao

Foras Negativas (oposio e resistncia)

Os tipos de mudana organizacional

Mudanas na Estrutura Organizacional

Redesenho da organizao. Mudana do formato do trabalho. Nova configurao do negcio.

Mudanas na Tecnologia

Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho.

Desempenho Organizacional

Mudanas nos Produtos / Servios

Novos produtos. Novos servios. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes.

Melhorado

Mudanas na Cultura Organizacional

Novas atitudes, percepes, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competncias. Novos resultados.

As etapas da mudana organizacional

Foras Ambientais

Competio globalizada, clientes, concorrentes, fornecedores, etc.

Necessidade de Mudana Anlise dos problemas e necessidades

Diagnstico da Mudana Definio das mudanas necessrias em tecnologias, produtos, estrutura e cultura

Implementao da Mudana Utilizao da anlise de campo de foras e tticas de ultrapassar a resistncia mudana

Foras Internas

Misso, objetivos, planos, problemas e necessidades da organizao

As foras positivas e negativas mudana

Foras Impulsionadoras e Favorveis

Mudana

Foras Restritivas e Impeditivas

Desejo de mudar Vontade de melhorar

Passagem de um

Desejo de ficar

+ Novas idias Criatividade Inovao Inconformismo Empreendedorismo +

Vontade de manter o status quo

Velhas idias

estado
para outro

Conservantismo
Rotina Conformismo Burocratismo

Valores organizacionais
Tpicos da Administrao Tradicional Tpicos do Desenvolvimento Organizacional

Avaliao negativa das pessoas Viso do homem como um ser definitivo No aceitao das diferenas individuais nfase nos cargos e no nas pessoas Supresso da expresso de sentimentos Uso de mscara e representao Uso do status para manter poder e prestgio Desconfiana em relao s pessoas Fuga aceitao de riscos nfase na competio entre as pessoas

Viso das pessoas como seres humanos

Viso do homem como um ser em crescimento Aceitao e utilizao das diferenas individuais Viso do indivduo como uma personalidade Possibilidade de expresso dos sentimentos Adoo do comportamento autntico Uso do status para atingir objetivos organizacionais Confiana nas pessoas Desejo e aceitao de riscos nfase na colaborao entre as pessoas

Fases da organizao e crticas do DO Fases da Organizao:

1. 2. Fase pioneira. Faz de expanso.

3.
4. 5.

Fase de regulamentao.
Fase de burocratizao. Fase de reflexibilizao.

Crticas s estruturas convencionais:

1. 2. 3. 4. O pode da administrao frustra e aliena a pessoa. A diviso do trabalho impede o compromisso emocional. A autoridade nica restringe a comunicao. As funes permanentes tornam-se fixas e imutveis.

As caractersticas
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Focalizao na organizao como um todo. Orientao sistmica. Agente de mudana. Soluo de problemas. Aprendizagem experiencial. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes. Retroao. Orientao contingencial. Desenvolvimento de equipes. 1. 2. Criao de um senso de identidade. Desenvolvimento do esprito de equipe.

e objetivos do DO

10. Enfoque interativo.

3.

Aprimoramento da percepo comum.

Processo de DO As oito etapas segundo Kotter:

1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Deciso da direo da empresa de utilizar o DO.

Diagnstico inicial. Colheita de dados. Retroao de dados e confrontao. Planejamento de ao e soluo de problemas. Desenvolvimento de equipes. Desenvolvimento intergrupal. Avaliao e acompanhamento.

Em resumo:
1. Colheita de dados. 1. Deciso de utilizar o DO. 2. Diagnstico inicial. 3. Colheita de dados. 4. Retroao de dados e confrontao. Diagnstico. 1. Identificao dos problemas e conflitos. 2. Planejamento da ao e soluo de problemas. Ao de interveno. 1. Desenvolvimento de equipes. 2. Desenvolvimento intergrupal. 3. Avaliao e acompanhamento.

2. 3.

As tcnicas de DO
Intra-organizacional Retroao de Dados

Intergrupal

Reunies de Confrontao

Tcnicas de DO
Interpessoal Anlise Transacional Intragrupal Consultoria de Processos Desenvolvimento de Equipes

Intrapessoal

Treinamento da Sensitividade

Fases do DO para Lawrence e Lorsch

Diagnstico

Planejamento da Ao Implementao da Ao Avaliao

Teoria 3D da eficcia gerencial de Reddin

Habilidades gerenciais bsicas:

1. 2. 3. Sensitividade situacional. Flexibilidade de estilo. Destreza de gerncia situacional.

Gerente Eficiente:
Faz as coisas de maneira certa.

Gerente Eficaz:
Faz as coisas certas.
Produz alternativas criativas. Otimiza a utilizao dos recursos.

Resolve os problemas.
Cuida dos recursos. Cumpre seu dever. Reduz custos.

Obtm resultados.
Aumenta os lucros.

Apreciao Crtica do DO

1. 2. 3. 4.

Aspecto mgico do DO. Impreciso no campo do DO. nfase na educao emocional. Aplicaes distorcidas do DO.