25º Congresso Brasileiro de Engenharia Sanitária e Ambiental

VIII-031 – MELHORIA DE ASSIDUIDADE DE TRABALHADORES DA LIMPEZA

URBANA

Gustavo Puppi (1)

Engenheiro Naval – Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Pós-graduado em Engenharia Sanitária e
Ambiental na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Pós-graduado em Administração Pública na Fundação
Getúlio Vargas (FGV) com curso de Gestão Integrada Dos Resíduos Sólidos do IBAM. Assessor Chefe da Diretoria
de Serviços Sul da Cia. Municipal de Limpeza Urbana (COMLURB), do Rio de Janeiro

Endereço(1): Av. Lineu de Paula Machado 993 ap 202 Jardim Botânico, Rio de Janeiro RJ. CEP 22470-040. Tel
(21) 3875-6914 snipelola@yahoo.com.br

RESUMO
Em uma atividade dependente do uso intensivo de pessoal como é a Limpeza Urbana ter os garis satisfeitos
com o ambiente de trabalho é garantia da eficácia dos planos de serviço. Não basta ter o efetivo, é preciso ter
um grupo de pessoas dispostas e determinadas a executar as atividades programadas.

Este trabalho apresenta como uma organização prestadora de serviços de limpeza urbana desenvolveu um
conjunto de ações voltadas para a melhoria da assiduidade dos trabalhadores. Ações que tratadas
sistematicamente possibilitaram identificar perfil do trabalhador ausente, as causas de ausências ao trabalho e
estimular individualmente a presença dos mais ausentes.

PALAVRAS-CHAVE: Limpeza Urbana, Assiduidade, Desempenho, Gari.

INTRODUÇÃO
O Sistema De Mobilização do Empregado nomeado de “Gari 50 mil” é experiência bem sucedida em uma
organização prestadora de serviços de limpeza urbana responsável por atender uma população de 200.000
habitantes, com produção média mensal de 3.500 toneladas de lixo público.

A organização estudada é uma Gerência de Departamento, subordinada a uma Diretoria de Serviços, da

Companhia Municipal de Limpeza Urbana – COMLURB da Prefeitura da Cidade do Rio de Janeiro. No texto
chamaremos organização de Gerência, liderada pelo Gerente de Departamento, que é subordinada a Diretoria
e inclusa na Companhia.

Conceituando as práticas que compõe o “Gari 50 mil” mostraremos como o Sistema De Mobilização do
Empregado é utilizado na gestão de pessoas da organização visando estimular os empregados a reduzir suas
ausências e os motivar para a execução dos serviços de Limpeza Urbana.

Apresentaremos inicialmente como surgiu o nome “Gari 50 mil” para depois descrever os programas que
compõe o Sistema De Mobilização do Empregado.

DEFINIÇÃO DE “GARI 50 MIL”

No final do segundo semestre de 2007, os responsáveis pela Gerência, interessados em uma melhoria dos seus
indicadores de qualidade e produtividade discutiam sobre o perfil de um bom profissional de Limpeza Urbana
e formas de mostrar aos empregados como obter bons desempenhos.

Durante a discussão chegou-se a conclusão que além de estimular o bom desempenho dos empregados
presentes seria estratégico melhorar os indicadores de presença dos empregados que em média estavam se
ausentando 12% dos dias úteis no mês.

Iniciou-se uma rotina de rápida entrevista com todos os empregados que se ausentavam, daqueles que faltavam
apenas um dia até os que desapareciam por algum período. Esta entrevista, realizada no dia do retorno do

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empregado sondava o motivo da ausência e registrava informações de idade, escolaridade, estadas civil. Esta
rotina, ainda que não fosse seu objetivo, poderia ser considerada uma forma de estimular a presença, pois
mostrava ao empregado que sua ausência foi notada e que a Gerência estava interessada em conhecer o
motivo.

Após uma significativa amostra identificamos que o empregado propenso a se ausentar era jovem, solteiro, de
boa escolaridade em relação à média do grupo e com menos de três anos de trabalho na companhia.
Identificamos que este perfil representava os empregados com número de matrícula acima de 50 mil. O número
da matrícula é seqüencial por ordem de contratação na Companhia, quanto mais novo é o empregado maior
será o seu número de matrícula.

Quase como um conflito de gerações os novos empregados se ausentavam mais que os antigos de número de
matrícula inferior a 50 mil. Além disso, das ausências dos empregados 50 mil, metade era por motivo banal tal
como ir a alguma festa, ou, simplesmente “porque quis”.

Passamos a denominar de “gari 50 mil” o grupo de empregados que as ações de estimulo a presença deveriam
ter maior atenção. O Sistema de Mobilização do Empregado recebeu o nome de “gari 50 mil” por concentrar
ações de mobilização nos novos empregados.

INDICADOR DE MOBILIZAÇÃO
Como desdobramento das entrevistas com os empregados ausentes e a identificação de dois grupos com
diferentes comportamentos: os garis 50 mil e os garis não 50 mil; passamos a utilizar como indicador de
comparação entre os grupos a quantidade de dias ausentes esperado por empregado no mês, valor revisado
semanalmente pelo resultado do fechamento da freqüência dos empregados ao trabalho.

Quanto mais próximo estiverem as curvas de quantidade de dias ausentes esperado por empregado no mês dos
dois grupos mais eficaz estará sendo as ações voltadas para mobilização dos novos empregados.

Para o inicio do ano de 2008 o gráfico abaixo mostra a diferença entre o comportamento dos dois grupos. A
quantidade de dias ausentes esperado para um gari 50 mil chegou a quatro dias em um mês que considera 26
dias úteis, ou seja, quinze por cento de ausências no mês, mais que o dobro de um gari de número de matrícula
inferior a 50 mil.

Figura 1: Gráfico da ausência esperada por empregado no mês

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“RANKING DE MOBILIZAÇÃO”
Apesar de identificado o perfil “gari 50 mil” como o grupo de empregados que as ações de estimulo a presença
deveriam ter maior atenção, devemos ter o cuidado de evitar rotular o novo empregado considerando-o a priori
um profissional de baixo desempenho.

Comparando o indicador de quantidade média de dias ausentes esperado por empregado no mês calculado
semanalmente para o conjunto “gari 50 mil” com a ausência ao trabalho de cada um dos empregados podemos
identificar quais de destacam para mais e para menos, quais apresentam uma melhoria e os que estão piorando
ao longo do tempo.

O resultado individual em relação a média do conjunto possibilita listar os empregados ordenando dos que
necessitam maior atenção e estimulo a presença no trabalho, para os que se destacam merecendo um
reconhecimento formal por seu empenho e dedicação.

A lista conhecida como “Ranking de Mobilização” ou “Ranking 50 mil” emitida mensalmente é o ponto de
partida principalmente para a emissão de cartas de reconhecimento e cartas de alerta entregues pessoalmente
pelo Gerente de Departamento e, ao longo do mês corrente, para a escolha de empregados que participarão
dos programas institucionais da Companhia e programas de mobilização da Gerência.

Figura 2: Exemplo de “Ranking de Mobilização”

PROGRAMA “BEM VINDO”

Os empregados recém admitidos são apresentados na Gerência após um breve período de treinamento
institucional da Companhia. Se a quantidade de dias ausentes esperado por empregado no mês é maior para os
novos empregados então temos que acompanhá-los desde o primeiro dia de trabalho desenvolvendo ações que
vão além do treinamento institucional.

O programa “Bem Vindo” visa acolher o novo empregado no ambiente de trabalho apresentando de forma
transparente em orientações individuais o que se espera do seu desempenho, dedicação e disciplina. Além
disso, promovem-se encontros dos novos empregados com os profissionais mais antigos da Companhia,
aqueles que passaram por todos os degraus da carreira chegando aos cargos de chefia e gerência.

Transmitindo a experiência de vida dentro da Companhia, mostrando que é possível constituir família, educar
os filhos, morar, viver plenamente como fruto do trabalho, esses encontros entre gerações de trabalhadores

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buscam reduzir o imediatismo observado nos “garis 50 mil” e demonstrar que o bom desempenho é
reconhecido.

PROGRAMA “NANNY”
Além de jovem e solteiro, identificamos uma que o empregado propenso a se ausentar muitas vezes ainda mora
com os pais, sendo, portanto, interessante haver um envolvimento familiar na questão da sua assiduidade
através do programa “Nanny”

Trazendo a imagem da escola que chama os pais para conversar sobre o desempenho escolar do aluno,
utilizamos o mesmo conceito convidando os pais dos empregados de desempenho profissional abaixo do
esperado para conversar.

Uma vez aceito o convite, a presença dos pais é conduzida como uma visita informal ao ambiente de trabalho
do filho, mostrando as instalações e pessoas com quem ele se relaciona no dia a dia. Após um pequeno lanche
acontece, com a presença de Assistente Social, uma conversa sobre o desempenho do empregado quando é
solicitada ajuda na sua recuperação.

PROGRAMA “PIPOCA”
Quinzenalmente os garis 50 mil em evidência no ranking por seu alto percentual de ausências no mês
participam de seção de cinema com estórias que abordem temas relacionado principalmente com superação
frente a dificuldades e exemplos de lideranças.

Após assistir títulos do circuito cinematográfico como “Treinador Carter” ou “Gladiador” os empregados
participam junto com assistente social de debate sobre a estória trazendo os exemplos para a realidade da
Gerência.

Figura 3: Exemplo de títulos utilizados no programa “Pipoca”.

PROGRAMA “REUNIÕES DE SILÊNCIO”

Todas as ações realizadas até este momento são de cima para baixo, da Gerência para o empregado, mas é
importante existir alguma ação em sentido inverso, do empregado para a Gerência. Precisamos saber como o
empregado 50 mil se vê participando do ranking e diversos projetos de estimulo. Estão se sentindo valorizados
ou ameaçados? Os programas motivam para o trabalho pelo reconhecimento e orientação ou pelo assédio
moral?

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Decidimos avaliar o conjunto de ações de mobilização criando as “Reuniões de Silêncio”. Participam em cada
uma destas reuniões oito empregados 50 mil ou não, escolhidos por sorteio, o Gerente de Departamento e uma
Assistente Social.

Realizadas semanalmente, sem pauta ou assunto previamente definido, invertendo a ordem que as pessoas
estão acostumadas, o Gerente de Departamento avisa aos empregados que está disponível para escutar toda e
qualquer demanda apresentada. Durante alguns minutos ninguém fala abalados pela surpresa ou timidez, daí o
nome de “Reunião de Silêncio”, mas logo as pessoas começam tirar dúvidas sobre os programas, comentar
fatos ocorridos e, o que é mais importante, sugerir melhorias!

Nestas reuniões surgiram idéias como o uso de bilhetes grampeados em cartão de ponto como forma de
comunicação mais eficaz que cartazes na parede, necessidade de treinamento para encarregados sobre assedio
moral e até a criação da Comissão Departamental de Segurança para que os responsáveis pela Gerência
resolvessem os pontos apresentados em CIPA.

SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - ADI

A Avaliação de Desempenho Individual (ADI) da Companhia é realizada mensalmente pelo Gerente de
Departamento para todos os empregados da Gerência. São quatro fatores de avaliação, dois de produtividade e
dois de qualidade. Nos fatores de produtividade são avaliados o alcance de resultados de acordo com metas,
prazos e tempos estabelecidos sem desperdício, perdas ou danos. Para os de qualidade são avaliados a
execução de tarefas de modo organizado, exatidão e atendendo a procedimentos determinados com zelo pelo
material, área de trabalho e preservação do patrimônio e imagem da empresa.

Cada empregado recebe para cada fator de avaliação da ADI um conceito de A até E, sendo que os conceitos A
e B são para os que se destacam nos fatores, os de conceito D e E são os que estão aquém do esperado e
finalmente o conceito C é para o empregado que não se destaca positiva ou negativamente.

Os conceitos são decididos a partir de anotações padronizadas realizadas ao longo do mês em Folha de
Avaliação Individual. As anotações definem pontos ganhos e perdidos para cada fator de avaliação, terminado
o mês um saldo positivo garante para o empregado conceitos A ou B, o saldo negativo define conceitos D ou
E e a soma zerada de pontos indica avaliação C no fator.

Figura 4: Exemplo de Avaliação de Desempenho Individual - ADI.

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PROGRAMA “GARI MEDALHISTA”

Detalhado em trabalho apresentado no 24º Congresso Brasileiro de Engenharia Sanitária e Ambiental com o
título: “VIII-007 – O Gari Medalhista – Como Valorizar o Empregado de Limpeza Urbana”; é um programa que
define forma de seleção, reconhecimento e recompensa sem aumento de orçamento dos empregados, 50 mil ou
não, que se destacam na disciplina, assiduidade e na execução das suas atividades. O “gari medalhista” é
aquele com boa disciplina respeitando as normas e procedimentos da empresa, com uma boa assiduidade
estando presente ao trabalho e, principalmente, que trabalhe com dedicação e empenho.

Semestralmente é emitida uma lista de reconhecimento dos melhores empregados classificados em categorias
Ouro, Prata e Bronze. Na listagem Ouro estão aqueles garis que estavam presentes na listagem do semestre
anterior. Na listagem Prata estão aqueles que já foram medalhistas em algum semestre, mas não estavam na
listagem do semestre anterior. A listagem Bronze indica os empregados que nunca foram medalhistas, mas que
melhoraram no semestre e entraram pela primeira vez na listagem.

Como forma reconhecimento dos garis 50 mil que se destacaram nos rankings mensais de assiduidade e
também foram considerados garis medalhistas no semestre criamos a categoria “Ouro Destaque 50 Mil” além
das categorias Ouro,Prata e Bronze.

Figura 5: Exemplo de carta de reconhecimento para “Gari Medalhista”.

RESPOSTA DO CLIENTE CIDADÃO.

Utilizamos a satisfação do Cliente Cidadão como principal indicador de melhoria do trabalho desenvolvido
pelos garis nos logradouros. Quanto melhor estiver a qualidade da varredura e a produtividade das viaturas de
coleta, por exemplo, mais satisfeito o Cliente Cidadão estará com o serviço prestado. Esta satisfação é
representada pelo indicador: Reclamações por cem mil habitantes.

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O indicador reclamações por cem mil habitantes é obtido dividindo-se o total de reclamações realizadas por
telefone na central de atendimentos pelo total de habitantes dividido por cem mil. Neste indicador quanto
menor o valor melhor o resultado. Observamos na figura que mês a mês, de janeiro de 2007 a dezembro de
2008, por quinze vezes o resultado da Gerência foi melhor que o conjunto de Gerências da Diretoria. No ano
de 2008, quando o Sistema de Mobilização do Empregado – Gari 50 mil foi desenvolvido, em dez meses a
Gerência resultado melhor que o conjunto de Gerências da Diretoria

Figura 6: Reclamações por cem mil habitantes – série histórica.

SISTEMA DE MOBILIZAÇÃO DO EMPREGADO

Consultando um dicionário de língua Portuguesa vemos que mobilizar significa pôr em movimento, em
atuação, ou ainda, como termo militar: fazer passar (tropas) do estado de paz para o de guerra. É exatamente
isso que se propõe o Sistema de Mobilização do Empregado, ou seja, colocar o empregado em atuação, passar
os empregados de baixa assiduidade de um estado de ausência para um estado de presença.

Iniciando por descobrir qual o perfil do empregado ausente passamos a desenvolver ações customizadas para
este grupo. Ações que buscam acolher de forma positiva o novo empregado no início de sua carreira, envolver
a família em seu desempenho, mostrar de forma transparente o que se espera do seu trabalho

Ações com a presença constante do Gerente de Departamento e sua equipe estabelecendo uma relação de
confiança e respeito fundamentais para o exercício da liderança e desenvolvimento de um ambiente de trabalho
produtivo.

Estas ações tratadas de forma sistêmica garantem transparência no controle e divulgação da freqüência dos
empregados e oportunidades de reconhecimento ao bom desempenho profissional e tutoria do empregado de
baixo desempenho, o que reflete diretamente na assiduidade do efetivo disponível.

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Figura 7: Gráfico da ausência esperada por empregado no mês

Inicio das Ações de Mobilização

Em alguns meses de trabalho o Sistema de Mobilização do Empregado aproximou as curvas de quantidade de

dias ausentes esperado por empregado no mês dos dois grupos, os 50 mil e não 50 mil, reduzindo a ausência
esperada de quatro para menos de dois dias por mês para os garis 50 mil. Mesmo em picos de ausências de
garis 50 mil o valor três dias por mês de ausência esperada ficou abaixo do observado antes do início das ações
de mobilização.

CONCLUSÕES
A organização prestadora de serviços de limpeza urbana estudada reduziu pela metade o a média de ausências
dos empregados o que significa um aumento de aproximadamente três mil e duzentas horas de trabalho
dedicadas ao serviço de Limpeza Urbana utilizando o mesmo efetivo.

Em uma época onde os gestores públicos são tão criticados, desenvolver ações que fomentam a motivação dos
empregados, com reflexo na sua assiduidade e desempenho, é indispensável para aperfeiçoar o uso dos
recursos disponíveis com retorno garantido para a imagem da organização prestadora de serviço público junto
à população

Valorizar a participação do trabalhador no dia a dia da prestação do serviço público é o caminho de

transformação da administração pública burocrática em um modelo de gestão voltado para resultados cada vez
melhores para a sociedade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Puppi, Gustavo. O Gari Medalhista – Como Valorizar o Empregado de Limpeza Urbana. 24º Congresso
Brasileiro de Engenharia Sanitária e Ambiental
2. Puppi, Gustavo. Gestão para excelência do desempenho na Limpeza Urbana. 24º Congresso Brasileiro de
Engenharia Sanitária e Ambiental
3. Puppi, Gustavo. Outdoor training: Liderança e trabalho em equipe. 24º Congresso Brasileiro de
Engenharia Sanitária e Ambiental

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