Estudo Comparado de Regimes de Emprego Público de Países Europeus - Relatorio Final

Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus
Relatrio Final
Equipa do Projecto
Helena Rato (Coord.) Csar Madureira Cludia Anjos David Ferraz Helena Alexandre Jlia Guerreiro Margarida Martins Matilde Gago da Silva Miguel Rodrigues Pedro Graa
20 de Abril de 2007
ndice
Sumrio executivo........................................................................................................ 4 Objectivos e fundamentao do estudo................................................................... 14 Objectivos e fundamentao do estudo................................................................... 14 Metodologia................................................................................................................. 16 Resultados .................................................................................................................. 17 PARTE - A.................................................................................................................... 19 Principais resultados ................................................................................................. 20 1. Regimes de emprego pblico.............................................................................. 21 1.1. Dualidade de regime de emprego e repartio percentual entre trabalhadores em regime de nomeao e de contrato individual .......................................... 21 1.2. 1.3. mbito funcional dos regimes de emprego pblico ........................................ 23 Parmetros de diferenciao dos regimes de emprego (o que os distingue nuclearmente)................................................................................................. 26 1.4. Parmetros de comparao dos regimes de emprego (o que comum a ambos)............................................................................................................ 28 1.5. 1.6. 2. Aquisio de servios ..................................................................................... 29 Congelamento nas admisses ....................................................................... 32
Regimes de carreiras .......................................................................................... 34 2.1. 2.2 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. Carreiras e contedo funcional....................................................................... 34 Correspondncia entre carreiras e habilitaes acadmicas ......................... 38 Formao especfica prvia ao incio de funes........................................... 40 Processos de recrutamento ............................................................................ 42 Recrutamento para cargos superiores de carreira ......................................... 44 Processos e condicionantes da evoluo remuneratria ............................... 48 Mecanismos e requisitos de mobilidade ......................................................... 53
3.
Sistemas remuneratrios .................................................................................... 55 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. Evoluo das despesas com pessoal............................................................. 55 Prticas de complementao da remunerao base...................................... 55 Sistemas de fixao das remuneraes ......................................................... 61 Modelos de remunerao para grupos profissionais ...................................... 63 Remuneraes pblicas versus privadas ....................................................... 68 Leques Salariais dos trabalhadores das Administraes Pblicas................. 70
4.
Reformas recentes .............................................................................................. 72 4.1. A Reforma da Administrao Pblica na Alemanha ....................................... 72
4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 4.9. 5. 6.
A Reforma da Administrao Pblica na Espanha ......................................... 75 A Reforma da Administrao Pblica na Finlndia......................................... 76 A Reforma da Administrao Pblica na Frana ............................................ 77 A Reforma da Administrao Pblica na Irlanda ............................................ 79 A Reforma da Administrao Pblica na Itlia................................................ 80 A Reforma da Administrao Pblica no Reino Unido ................................... 81 A Reforma da Administrao Pblica na Sucia ............................................ 83 A Reforma da Administrao Pblica na Suia .............................................. 84
Anlise de similaridades entre os pases estudados........................................... 85 Identificao de Boas Prticas ............................................................................ 93 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. Identificao de Boas Prticas ....................................................................... 93 Indicadores de avaliao do desempenho da Administrao Pblica............ 94 Resultados.................................................................................................... 101 Anlise dos resultados em funo dos regimes de emprego pblico........... 105
7.
Concluses da Parte A...................................................................................... 106
PARTE - B.................................................................................................................. 109 1. 2. Objectivos e metodologia .................................................................................. 110 Principais resultados por pases ....................................................................... 111 2.1. Nota introdutria ........................................................................................... 111 2.2. Alemanha...................................................................................................... 111 2.3. Espanha........................................................................................................ 115 2.4. Finlndia ....................................................................................................... 118 2.5. Frana........................................................................................................... 119 2.6. Irlanda........................................................................................................... 123 2.7. Itlia .............................................................................................................. 125 2.8. Reino Unido .................................................................................................. 128 2.9. Sucia........................................................................................................... 132 2.10. Sua............................................................................................................. 134 3. Concluses da Parte B...................................................................................... 136
Glossrio ................................................................................................................... 140 Bibliografia ................................................................................................................ 148 ndice de Tabelas...................................................................................................... 153
Sumrio executivo
O objectivo principal do estudo foi proceder a uma anlise comparativa dos sistemas de emprego pblico em nove pases europeus - Alemanha, Espanha, Finlndia, Frana, Irlanda, Itlia, Reino Unido, Sucia e Sua a qual se centrou nos regimes de emprego, carreiras e sistemas remuneratrios. A metodologia utilizada consubstanciou-se essencialmente na pesquisa bibliogrfica e documental e, sempre que possvel, em contactos com informadores qualificados dos pases alvo do estudo. Como principais limitaes encontradas salienta-se o reduzido tempo de realizao, a difcil comparabilidade dos conceitos e parmetros entre os pases, a fraca disponibilidade dos interlocutores (maioritariamente devido falta de tempo) e, ainda, o dfice de informao disponvel.
Resultados
O peso do emprego pblico no emprego total varia entre os 11,9% da Espanha e os 31,5% da Sucia.
Pases
Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
Percentagem do emprego pblico em relao ao emprego total 12,3% 11,9% 22,9% 28% 17,9% 14,1% 20,4% 31,5% 15,4%
O tipo de organizao da Administrao Pblica e o seu grau de desconcentrao e descentralizao, afectam e diferenciam significativamente a distribuio do emprego pblico por nveis administrativos, nos diferentes pases.
I Caracterizao do emprego pblico
1.
Regimes de Emprego Pblico
Em praticamente todos os pases existe dualidade de regimes de emprego pblico (Nomeao e CIT) sendo, no entanto, varivel. O de nomeao dominante em Espanha (60 %), Irlanda (58,7%) e Frana (55%), o de contrato individual de trabalho (CIT) -o no Reino Unido (90,7%), Itlia (83%) e Finlndia (81%). Na Sucia verifica-se a exclusividade do CIT. a sua repartio bastante
1.2.
mbito dos regimes (Nomeao e Contrato Individual de Trabalho)
O mbito pessoal/funcional dos regimes varia bastante entre os pases, sendo mais ou menos alargado e diversificado no que respeita s funes abrangidas. No entanto, comum a todos o regime de nomeao abranger as funes de soberania (ex. Magistrados, Diplomatas, Foras de Segurana), excepto no caso da Sucia. Os principais aspectos distintivos dos dois regimes so, em primeiro lugar, o estatuto jurdico, pois em todos a nomeao regulada pelo direito pblico (administrativo) e o contrato pelo direito privado (lei geral do trabalho); e, em segundo lugar, o pressuposto de regras de conduta como a independncia de actuao e deveres - como o de lealdade - consentneos com o interesse pblico.
No entanto a Sucia e a Sua so, de alguma forma, excepes, dado que ambos prevem emprego pblico em CIT, mas regulado pelo direito pblico. O mesmo acontece para a Frana relativamente aos funcionrios no titulares. No caso da Sucia o CIT pblico prev direitos e deveres diferentes do sector privado, relacionados sobretudo com a prossecuo do interesse pblico exs. independncia de actuao, recrutamento com critrios de transparncia. A Espanha apresenta tambm uma especificidade visto que, embora os CIT sejam regulados pelo direito privado, esto abrangidos por um quadro legal comum a todo o emprego pblico. No que concerne outras dimenses caracterizadoras da relao de emprego durabilidade do vnculo, remunerao em funo da avaliao, possibilidade de despedimento, etc. verifica-se uma grande variabilidade de pas para pas. Assim, a Itlia e a Alemanha so exemplo de pases onde, no caso do CIT, a negociao colectiva assume um papel relevante, visando equiparar este
regime nomeao em termos de durabilidade do vnculo, da forma recrutamento, de sistemas de progresso predefinida e de remuneraes. A Finlndia prev a negociao colectiva no CIT e na nomeao. Na Frana o mesmo acontece para os aspectos remuneratrios, mas com especificidades diferenciadas para os CIT funcionrios no titulares e os restantes. Na Sucia todos os colaboradores (excepto juzes de tribunais superiores e oficiais superiores) podem ser despedidos (com fundamentos claros e objectivos), mas o valor fundamental a segurana do emprego. No foram encontrados factores comuns de carcter dominante no que respeita aos regimes de emprego. A varincia vai da inexistncia de similitude (no caso do Reino Unido) durabilidade do vnculo e progresso remuneratria (Alemanha) ou existncia de carreiras nos dois regimes (Itlia). Assim pode-se identificar como geral a todos os pases apenas a publicitao de vagas e a exigncia de transparncia dos processos no que respeita s formas de recrutamento, assim como o papel dos representantes dos trabalhadores ainda que sob diversas formas de representao e de de processos de interveno.
3. Sistema de Carreiras Career Based System e Position Based System Embora haja pases onde predomina um ou outro sistema, nunca um sistema exclusivo. A Sucia e a Finlndia so maioritariamente Sistemas de Posto de Trabalho enquanto que a Frana, Espanha e a Irlanda so maioritariamente Sistemas de Carreiras
3.1. Sistema de Carreiras Quando existem carreiras, estas podem verificar-se quer no regime de nomeao quer no de CIT. A Itlia apresenta um sistema de carreiras (posies promocionais previamente definidas) no CIT, reguladas pela contratao colectiva. Relativamente condensao dos contedos funcionais em poucas ou diversas carreiras, a maioria dos pases apresenta um sistema hbrido, como o caso da Alemanha, Frana, Reino Unido e Itlia (onde se verifica uma disperso de carreiras, no em termos de contedos funcionais, mas sim por diferenciao geogrfica e/ou sectorial); o sistema condensado em poucas carreiras na Irlanda, expresso em diversas carreiras na Espanha e reduzido s funes de soberania na Suia, Finlndia e Sucia. Em todos os pases o ingresso nas carreiras predominantemente por concurso e est relacionado com as habilitaes acadmicas, excepto, no que concerne as habilitaes, no caso da Irlanda e Reino Unido onde o sistema hbrido e da Sucia onde so tambm tomadas em conta as competncias e aptides. As formas de promoo na carreira variam entre o concurso (Irlanda, Frana, Suia) e processos de recrutamento variveis, quer entre pases, quer no interior de cada pas, estando esta variabilidade interna associada,
maioritariamente, aos pases onde se verifica uma grande autonomia dos organismos do Estado.
Releva-se o factor de avaliao de desempenho, expressamente referido no conjunto dos processos de promoo, no que respeita Alemanha, Reino Unido, Suia, Sucia e Frana. A possibilidade de aceder a uma categoria acima da imediatamente superior existe na Frana e Irlanda e, com particular incidncia no Reino Unido. Para os restantes pases, ou no foi encontrada informao, ou a situao no aplicvel dado o carcter restrito e especfico das carreiras existentes (Suia, Finlndia e Sucia) A formao profissional especfica prvia ao ingresso nas carreiras no exigida na maioria dos pases e para a generalidade dos casos, com excepo da Alemanha, da Frana (relativamente aos candidatos ao regime de nomeao na Funo Pblica do Estado) e do Reino Unido (no caso do Fast Stream Development Programme). No entanto, a formao aps ingresso referenciada na maioria dos pases em anlise, ainda que nem sempre obrigatria, sendo tambm exigida para efeitos de promoo. A evoluo remuneratria nas carreiras depende maioritariamente de critrios de antiguidade traduzidos em sistemas de escales, ou de progresso em bandas remuneratrias (pay ranges). Assiste-se no entanto a uma tendncia crescente de conjugao da antiguidade com os resultados da avaliao de desempenho individual.
4. Mobilidade Existem mecanismos de mobilidade em praticamente todos os pases,
podendo, no entanto, haver restries de cariz oramental. Se o mecanismo for a promoo o concurso o processo. A mobilidade pode ser por motivos inerentes aos servios ou aos trabalhadores. Na Sucia muito reduzida devido forte competio entre as agncias para reter os melhores quadros, detendo instrumentos para tal (poltica remuneratria). Em todos os pases necessrio o acordo do trabalhador, excepto em situaes muito especficas (extino do posto de trabalho ou do organismo por
exemplo) para as quais, genericamente necessrio o acordo dos representantes dos trabalhadores ou de outras entidades competentes.
5. Quadros de Pessoal Limitativos de Admisso e Promoo de Pessoal Na Alemanha, Espanha e Irlanda h quadros limitativos. No entanto, a tendncia a introduo de alguma flexibilidade. Na Sucia e Finlndia, as agncias tm autonomia de gesto de recursos humanos. Para os restante pases no foi encontrada informao disponvel.
6. Condicionamento das promoes a plafonds oramentais O condicionamento das promoes no se verifica na Sua, Irlanda e
Finlndia, mas existe na Alemanha, Espanha, Frana e Reino Unido. Na Itlia no foi encontrada informao disponvel e na Sucia no se aplica.
II - Sistemas Remuneratrios
excepo da Alemanha, as despesas com o pessoal tm aumentado nos sectores da educao, sade, defesa e segurana pblica. O pas onde esta evoluo tem sido mais significativa a Irlanda. Em todos os pases acrescem suplementos remuneratrios ao salrio base. Estes suplementos podem ser baixos ou elevados (Espanha at 60%do total do vencimento e Sua at 6%), estar relacionado com o desempenho (Alemanha, Espanha, Finlndia, Irlanda, Reino Unido, Sucia e Sua) e/ou com a natureza das funes, trabalho suplementar, antiguidade, famlia, deslocalizao, etc. (Alemanha, Espanha, Frana, Irlanda, Itlia, Reino Unido e Sua). As remuneraes podem estar hierarquizadas em funo de categorias e escales, em tabelas remuneratrias, ou podem ser estabelecidas de forma autnoma pelos organismos embora com um enquadramento tabelar pay range. Apenas em Espanha e em Frana (mas neste caso exclusivamente no 9
que respeita aos funcionrios em regime de nomeao) a fixao das remuneraes se realiza por referncia a ndices. A diferenciao de sistemas remuneratrios do pessoal com maior criticidade na AP decorre fundamentalmente de duas ordens de razes: diferenciao por oposio ao sistema de posto de trabalho position based system dominante (no caso das carreiras ligadas a funes de soberania na Finlndia, Sucia e Suia), e diferenciao em funo das opes tomadas relativamente ao regime jurdico adoptado para as restantes (por exemplo os professores esto em CIT no Reino Unido e em regime de nomeao na Alemanha).
III - Similaridade ente pases estudados
A anlise da similaridade entre os pases estudados mostra na maioria dos parmetros estudados exista alguma homogeneidade, todavia, o grau mais elevado traduz-se no processo de recrutamento maioritariamente por concurso pblico, na remunerao em funo das habilitaes acadmicas e na diferenciao para das funes de maior criticidade. Por outro lado, a menor similaridade encontra-se nos parmetros Regime de nomeao apenas para funes de soberania Verifica-se ento que os pases mais similares entre si so a Alemanha com a Frana, a Espanha com a Irlanda, a Finlndia com a Sucia, Itlia com a Espanha e do Reino Unido com a Sucia
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IV - Reformas da Administrao Pblica
Foram realizadas breves snteses dos processo de reforma nos pases em anlise, com particular incidncia no que se refere aos seus recursos humanos. Os primeiros pases a iniciar processos de reforma foram o Reino Unido (1979) e Sucia (1980), embora com abordagens diferentes j que na Sucia no foi necessrio alterar o regime jurdico do emprego pblico tradicional, enquanto o Reino Unido se posiciona como o pais onde a reforma se pode considerar mais radical. Esta ltima afirmao decorre do facto do processo de reforma integrar, na sua 1 fase (anos 80) privatizaes em massa e despedimentos, ou mudana de regime jurdico, para um grande nmero de funcionrios Os pases em que as reformas da Administrao Pblica se iniciaram mais tardiamente foram a Alemanha, Frana e Espanha. Destaca-se ainda o processo de reforma da Irlanda (iniciado em 1994) pelo facto de, ao contrrio dos restantes pases, no ter sido implementado em perodo de restrio oramental. Genericamente as reformas tm incidido nos seguintes vectores: abertura do emprego pblico aos contratos individuais de trabalho (mas sempre regulados por contratao colectiva), descentralizao, aumento da autonomia dos organismos pblicos (total ou parcial em funo da especificidade de cada pas), adopo de modelos de gesto por objectivos e de avaliao de desempenho, flexibilizao dos processos de progresso e mobilidade, introduo de critrios de desempenho nos sistemas remuneratrios.
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V - Identificao de Boas Prticas
A identificao das Boas Prticas foi feita com base no critrio teleolgico de desempenho da administrao pblica em termos da sua responsabilidade quanto promoo do desenvolvimento do pas e aferindo a qualidade, eficincia e eficcia dos seus resultados. Os indicadores usados foram o ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) , o ndice de Desenvolvimento Humano Ajustado ao Gnero (IDHG), a Percepo da Sade (PS), Disponibilidade de Servios e-Gov (DSe-Gov), Utilizao de Servios e-Gov (USe-Gov) pelas empresas, Prazos de Pagamento aos
fornecedores(PPf) e Corrupo. Por fim utilizou-se um ndice de Desempenho Mdio dos pases, que permite comparar o grau de disseminao de boas prticas das administraes pblicas. Os pases foram hierarquizados em funo da sua posio relativamente a cada indicador e em termos gerais. Portugal foi includo nesta anlise apenas para efeitos de comparao. A Irlanda, os Pases Nrdicos e a Sua so os que apresentam melhor posicionamento no que concerne o IDH e IDHG, PS, PPf e Corrupo. Por seu lado na Finlndia, Alemanha, Governement. Os pases com melhor desempenho mdio das suas administraes pblicas so a Sucia, Finlndia, Irlanda, Sua, Reino Unido e a Frana. A Alemanha o ltimo de entre os pases objecto do Estudo. Portugal classifica-se no fim da tabela. Sucia e Itlia que mais se utiliza o e-
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Em suma: A heterogeneidade e as especificidades encontradas nos pases estudados impossibilitam uma concluso linear no sentido de qualificar um regime de emprego pblico melhor do que o outro. Pode, ento, afirmar-se que os resultados das Administraes Pblicas no dependero tanto dos seus regimes de emprego, como de outros factores que no foram objecto do presente Estudo. Tal facto corroborado pela comparao do desempenho mdio das Administraes Pblicas
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Objectivos e fundamentao do estudo

Este estudo decorreu de uma solicitao da Direco-Geral da Administrao Pblica (DGAP), tendo por objectivo explcito a realizao de uma anlise comparativa do regime estatutrio do emprego pblico em nove pases europeus (Alemanha, Espanha, Finlndia, Frana, Irlanda, Itlia, Reino Unido, Sucia e Sua), devendo essa anlise centrar-se nas seguintes dimenses: regimes de emprego, carreiras e sistemas remuneratrios (Parte A). O Caderno de Encargos da DGAP requeria, tambm, a comparao dos contedos funcionais e remuneraes de 58 profisses integradas nas seguintes categorias profissionais: Dirigentes; Tcnicos Superiores; Tcnicos; Tcnicos Profissionais/Administrativos e Auxiliares/Operrios (Parte B). Na realidade o objectivo do estudo era bem mais amplo, inserindo-se na perspectiva de se poder obter resultados capazes de ajudar fundamentao de estratgias orientadas para a reordenao do mercado de emprego pblico, em Portugal, tomando em considerao paradigmas referenciados como casos de Boas Prticas, no espao europeu. No decurso do estudo, verificou-se que este objectivo era por demais ambicioso, sobretudo se tomarmos em considerao o prazo de trs meses que foi estipulado para a sua execuo. Com efeito, h pelo menos trs anos que a OCDE tem investido nesse sentido e, s para referir um outro exemplo, o Governo Irlands encomendou um estudo de comparao das remuneraes pagas na Administrao Pblica e no sector privado, para grupos profissionais compatveis, que durou dois anos. Para se compreender melhor este problema, convm referir que a comparao de enquadramentos estatutrios, regimes de emprego e sistemas
remuneratrios para postos de trabalho em diferentes Administraes Pblicas, apresenta dificuldades de ordem tanto conceptual como operacional. No mbito conceptual, temos desde logo a problemtica do conceito de funcionrio pblico versus empregado pblico e da respectiva associao com a existncia ou no de carreiras. Esta partida uma questo central, por diversas razes entre as quais convm referir as seguintes: a delimitao estatutria entre funcionrios pblicos e outros tipos de trabalhadores pblicos 14
em muitos casos fluida, de que exemplo o caso da Alemanha, onde se verifica uma tendncia entre aproximao dos e requisitos, grupos promoes e de
remuneraes
funcionrios
pblicos
significativos
trabalhadores com contratos individuais de trabalho; em muitos pases, a existncia de carreiras no est limitada aos funcionrios pblicos, sobretudo nos casos em que a contratao individual de trabalho est coberta por convenes de contratao colectiva, como acontece na Itlia e na Irlanda; mesmo no caso dos funcionrios pblicos, os sistemas de progresso na carreira apresentam graus de flexibilidade diversa, na medida em que cada vez mais possvel ascenderem a categorias superiores, atravs de concursos, sem terem de subir todos os degraus sucessivos adstritos a cada carreira. No mbito operacional, o principal problema ocorre com a determinao das remuneraes, visto existir uma enorme profuso de sistemas remuneratrios que se caracterizam pelo acrscimo de diversos complementos remunerao base, cujos critrios de atribuio dependem de mltiplos factores dificilmente quantificveis em termos quer de categorias quer de nveis de administrao e mesmo de organismos. O caso mais paradigmtico a Espanha. Outra situao de impossibilidade de quantificao dos nveis remuneratrios o caso dos pases em que predomina a contratao individual no sujeita contratao colectiva, como acontece na Sucia. Convm, tambm, referir que designaes funcionais aparentemente similares podem estar associadas a nveis de conhecimento, capacidades e
responsabilidades muito diversas, razo pela qual os diversos projectos Leonardo da Vinci visando o estabelecimento de uma Carta de Competncias para as Administraes Pblicas Europeias, com base na aprovao de padres de qualificao, ainda no alcanaram esse desiderato. Contudo, e apesar destas dificuldades, consideramos que se conseguiu traar um diagnstico suficientemente explcito da realidade em cada um dos nove pases objecto do estudo, a partir do qual foi possvel estabelecer parmetros de comparao que constituem pontos de referncia significativos para uma reflexo sobre a reordenao do emprego pblico, em Portugal.
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Metodologia
O estudo foi iniciado com a pesquisa de bibliografia sobre a caracterizao da estrutura, enquadramento legal e funcionamento das Administraes Pblicas dos pases referenciados no Caderno de Encargos, incluindo a recolha de dados estatsticos relativos aos diversos parmetros seleccionados para se efectuar a comparao dos respectivos regimes de carreiras e de sistemas remuneratrios. A principal fonte de recolha dessa informao foi a web, embora tivessem sido contactados os parceiros do INA, conforme fora previsto na proposta apresentada e aceite. Estes contactos destinaram-se, essencialmente, a procurar obter informao suplementar e necessria para a concretizao da Parte B do Caderno de Encargos. A anlise da bibliografia e dos dados estatsticos recolhidos, confrontaram-nos quer com uma grande diversidade de situaes entre os pases objecto do estudo quer com uma multiplicidade de situaes em cada um desses pases. Consequentemente houve que proceder a algumas adaptaes da metodologia inicialmente proposta. Com efeito, em primeiro lugar foi necessrio aprofundar, muito mais do que se previra, a anlise de caracterizao relativamente a cada pas, com o intuito de se poder estimar os parmetros de identificao das tipologias de regimes estatutrios de emprego nas diversas Administraes Pblicas, os correspondentes coeficientes de similaridade entre essas tipologias e os subsequentes clusters de pases. No decurso dessa anlise, verificou-se que os parmetros de caracterizao, elencados na Parte A do Caderno de Encargos, no permitiam transpor a diversidade de tipologias encontradas para os coeficientes de similaridade, facto que obrigou construo de parmetros taxionmicos mais consentneos com a realidade observada. A partir destes parmetros foi estimada a matriz de similaridades que serviu de input construo de um diagrama de escala multi-dimensional, destinado identificao de clusters de pases em funo das respectivas tipologias dominantes, ou tendencialmente dominantes, de regimes de emprego. 16
A multiplicidade de situaes dentro de cada pas dificultou a concretizao da Parte B do estudo, nos termos dispostos no Caderno de Encargos, visto ser frequente haver profisses exercidas por trabalhadores com diferentes regimes estatutrios de emprego, em diversas Administraes Pblicas. Alm disso, no foi possvel encontrar listagens de profisses similares apresentada no Caderno de Encargos e correspondentes mdias salariais, na maior parte dos pases estudados. Consequentemente, optou-se por apresentar os resultados, incluindo as remuneraes das profisses mais representativas da realidade de cada pas, caso a caso.
Resultados
Os resultados do estudo esto apresentados em trs partes. A primeira parte, que corresponde Parte A do Caderno de Encargos, inclui as matrizes de caracterizao da situao em cada pas relativamente a cada um dos parmetros sobre regimes de emprego, regimes de carreiras e sistemas remuneratrios, elencados no Caderno de Encargos. A Parte A inclui, tambm, os resultados da anlise de similaridade entre os pases estudados, efectuada a partir da construo de parmetros de caracterizao dos regimes de emprego pblico e de carreiras, de natureza binria. Na Parte B apresentam-se as Tabelas de discriminao das remuneraes para os grupos profissionais ou as categorias mais representativas do emprego pblico, nos diversos pases. Deve, no entanto, referir-se que foi nesta parte do estudo onde nos deparamos com o maior dfice de informao. Este dfice decorre do facto de, em muitos pases, haver uma grande multiplicidade de regimes remuneratrios, quer por razes associadas ao nvel e respectiva autonomia de gesto dos servios administrativos quer porque as
remuneraes base so acrescidas de diversos complementos ou, ainda, porque as remuneraes so estipuladas por convenes colectivas, no caso dos regimes de contratao individual ou de servios convencionados.
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Finalmente, os estudos de caso, relativos a cada pas, foram incorporados ao presente relatrio sob a designao de Anexos. Esses estudos incluem informaes pertinentes e mais detalhadas para uma melhor compreenso das caractersticas especficas dos regimes de emprego pblico, carreiras e remuneraes em cada um dos pases seleccionados.
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PARTE - A
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Principais resultados
De acordo com o Caderno de Encargos os resultados so apresentados em cinco pontos, a saber: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Regimes de emprego pblico Regimes de carreiras Sistemas remuneratrios Reformas recentes Anlise de similaridades entre os pases estudados Identificao de Boas Prticas Sntese e concluses
Na apresentao dos resultados dos trs primeiros pontos, procurmos evidenciar as concluses mais importantes resultantes da anlise comparativa dos parmetros inscritos nas Tabelas que integram cada desses pontos. No ponto quatro apresentam-se as grandes linhas das reformas mais recentes das Administraes Pblicas dos pases estudados. O quinto ponto dedicado identificao do grau de similaridade dos nove pases associados, relativamente a um certo nmero de parmetros considerados como sendo os mais representativos da realidade desse conjunto de pases, relativamente ao objectivo do estudo. No ponto seis apresentamos a avaliao do grau de desempenho das Administraes Pblicas, em funo de indicadores macro que traduzem a difuso de Boas Prticas. No ponto sete apresentamos a sntese dos resultados e as principais concluses da decorrentes.
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1.
Regimes de emprego pblico
As Tabelas 1.1. a 1.6. apresentam as principais caractersticas dos regimes de emprego pblico, nos nove pases objecto do estudo. A anlise das referidas Tabelas permite-nos retirar as seguintes concluses:
1.1.
Dualidade de regime de emprego e repartio percentual entre trabalhadores em regime de nomeao e de contrato individual
Em todos os pases existe dualidade de regime de emprego pblico, entendendo-se por emprego pblico todo o que tem vnculo de subordinao a qualquer tipo de organismo pblico. Contudo, a frequncia relativa de cada um dos regimes de emprego, ou seja, a repartio percentual do emprego pblico entre os regimes de nomeao e os de contratao individual, bastante varivel. Com efeito, o regime de nomeao predominante na Espanha (60%), na Irlanda (58,7%) e na Frana (55%), enquanto que nos restantes pases predomina o regime de contratao individual. Ainda, assim, na Alemanha o regime de nomeao representa mais de 40% do total. Pelo contrrio, na Sucia, que ostenta a maior percentagem de emprego pblico (31,5% do emprego total, em 2005), este regime totalmente residual (Tabela 1.1.).
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TABELA 1.1. Regimes de Emprego
Pases
Existncia de dualidades de regimes de emprego pblico: nomeao (unilateralidade e tendencial estabilidade e perpetuidade) e contrato (bilateralidade e rescindibilidade facilitada) Dualidade Dualidade Dualidade Dualidade Dualidade Dualidade Dualidade 40,4% Nomeao; 60% Nomeao; 19% Nomeao; 55% Nomeao; 59,6% Contrato Individual de Trabalho 40% Contrato Individual de Trabalho 81% Contrato Individual de Trabalho 45% Contrato Individual de Trabalho (2004) (2005) (2004) (2004) (2005)
Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia
58,7% de Nomeao; 17% Nomeao; 9,3% Nomeao;
41,3% Contrato Individual de Trabalho
83% Contrato Individual de Trabalho 90,7% Contrato Individual de Trabalho
(2001) (2005)
Contrato Individual de trabalho tendencialmente 100%; Nomeao residual, apenas para juzes e procuradores sendo esta situao a extinguir quando os seus titulares atingirem a reforma.
Sua
Dados totais no disponveis; Nomeao apenas para o corpo diplomtico, militares e alguns funcionrios do corpo da Guarda Fronteiria.
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1.2.
mbito funcional dos regimes de emprego pblico
Nos pases onde persiste o regime de nomeao, verifica-se que este predomina nas funes de soberania, estando a contratao individual associada a funes de carcter mais tcnico e administrativo. No entanto, existem bastantes diferenas que se prendem com a prpria histria do contexto de criao e da dinmica de desenvolvimento das respectivas administraes pblicas, embora tambm se verifiquem exemplos de ruptura com essa dinmica, atravs da implementao de reformas radicais (Tabela 1.2.). Neste mbito alguns exemplos merecem destaque. Na Frana, onde se distingue a funo pblica (Funo Pblica do Estado, Funo Pblica Territorial e Funo Pblica Hospitalar) dos outros servios pblicos, a nomeao predomina claramente, sobretudo na funo pblica onde 81,2% dos trabalhadores so titulares (corresponde a estatuto de nomeao definitiva). No entanto, se considerarmos o total dos empregados pblicos, i.e., funo pblica e outros organismos e empresas pblicas, a percentagem de CIT sobe para 45% (Tabela 1.1.). Na Alemanha, praticamente quase todo o pessoal afecto a cuidados de sade est em regime de contratao individual, porque sempre se praticou nesse pas um sistema de sade pblica convencionado. Esta , de resto, uma das principais razes explicativas do facto do regime de contratao individual ser da ordem dos 60% (Tabela 1.1.). Na Irlanda, ao contrrio da Alemanha, a grande maioria dos profissionais de sade esto no regime de nomeao. Mas, tambm ao contrrio da Alemanha, na Irlanda os professores esto abrangidos pelo sistema de contratao individual porque, tradicionalmente, as instituies religiosas desempenharam um papel hegemnico no sistema de educao irlands. Como exemplos de ruptura h a destacar os casos do Reino Unido, da Finlndia, da Sucia e da Suia. O Reino Unido mudou o estatuto do regime de emprego da grande maioria dos trabalhadores, designadamente profissionais 23
de sade e professores, razo pela qual, actualmente, s 9,3% dos trabalhadores da Administrao Pblica esto no regime de nomeao. A Finlndia, a Itlia e a Suia conservaram apenas as funes ditas de soberania (Magistrados, Foras de Segurana e diplomatas) em regime de nomeao. Tambm a Espanha s reservou o estatuto de nomeao para as funes de soberania, apesar de 60% do total de empregados pblicos se manter nesse regime, facto que demonstra a coexistncia do regime de nomeao e de contratao individual em quase toda a Administrao Pblica. Quanto Sucia o nico caso entre os pases estudados, que optou pela via exclusiva do CIT, mantendo-se apenas em regime de nomeao um nmero residual de Magistrados, em vias de extino.
24
TABELA 1.2. mbito pessoal / funcional dos regimes de emprego pblico
Pases Alemanha
mbito pessoal / funcional dos regimes de nomeao e de contratao individual (CIT) Nomeao: militares; juzes e procuradores; foras de segurana e de informao; diplomatas, funcionrios judiciais, professores, bombeiros, servios prisionais e administrao fiscal, bem como a maioria das funes de direco; Contrato Individual de trabalho: mdicos e outro pessoal de sade dos hospitais (excepto os mdicos dos hospitais universitrios); Dualidade de regimes nas restantes funes nos vrios organismos da Administrao, com maior peso da nomeao na Federao e Landers e maior peso do CIT nas Comunas e Administrao Indirecta (excepto Bundesbank Banco Central). Nomeao: funes de soberania: magistrados, juzes e foras de segurana; Dualidade de regimes nas restantes funes aos vrios nveis da Administrao. Nomeao: em organismos e funes da Administrao Central, que concentra as funes de soberania nacional; Contrato individual de trabalho: associado a funes executivas e operacionais, bem como s funes exercidas nas universidades e no poder local. Nomeao: Quase todos os trabalhadores das trs Funes Pblicas (do Estado, Territorial e Hospitalar) e dos militares; esto neste regime 81,2% desses trabalhadores; Contrato individual de trabalho: Restantes trabalhadores das trs Funes Pblicas e dos militares (18,8%) Todos os trabalhadores de outros organismos e empresas pblicas. Nomeao : Civil Service (Sector Administrativo e Industrial; Servios Prisionais), foras permanentes de defesa, foras policiais, profissionais de sade e ainda a generalidade dos empregados pblicos das Autoridades Locais; Contrato individual de trabalho: Professores e a generalidade dos trabalhadores das Central Government Agencies. Nomeao: exclusivamente para funes de soberania (magistrados, foras de segurana e diplomatas) e para docentes universitrios; Contrato individual de trabalho: restantes funes nos vrios organismos aos vrios nveis da Administrao. Nomeao: juzes; Contrato individual de trabalho: professores, profissionais de sade; Dualidade de regimes nas restantes funes nos vrios organismos da Administrao. Nomeao: juzes e procuradores mas residual e em extino; Contrato individual de trabalho: nas restantes funes dos vrios organismos da Administrao. Nomeao: corpo diplomtico; militares e alguns guardas fronteirios; Contrato individual de trabalho: restantes funes nos vrios organismos aos vrios nveis da Administrao.
Espanha Finlndia
Frana
Irlanda
Itlia
Reino Unido
Sucia Sua
25
1.3.
Parmetros de diferenciao dos regimes de emprego (o que os distingue nuclearmente)
O que distingue nuclearmente os regimes de nomeao e de contratao individual , geralmente, o regime jurdico de emprego, o primeiro relevando do Direito Administrativo e o segundo do Direito do Trabalho (Tabela 1.3.). As principais implicaes deste facto prendem-se com o poder do Governo em determinar as regras inerentes ao exerccio das funes exercidas pelos trabalhadores para a Administrao Pblica, j que no caso da contratao individual essas regras decorrem dos acordos de contratao colectiva. Mas, mesmo neste domnio, h excepes, de que so exemplo a Sua, a Espanha e a Frana. Na Suia em 2000, a Lei do Pessoal da Confederao (Lei Pers) determinou a passagem da quase totalidade dos funcionrios pblicos para o regime de contratao individual. Mas este regime continua a ser regulamentado pelo Direito Administrativo, estando sujeito ao cumprimento de determinadas normas estabelecidas pelo Estatuto dos Funcionrios, de 1927. Na Frana, os trabalhadores em regime de contratao individual, mas integrados nas Funes Pblicas Estatal, Territorial e Hospitalar esto abrangidos por normas de Direito Administrativo, enquanto que os restantes empregados pblicos, trabalhando em empresas pblicas e outros organismos pblicos semi-privados, tm contratos individuais de trabalho regidos pelo Direito do Trabalho. Quanto Espanha, os empregados pblicos em regime de contratao individual tm um estatuto misto, em parte regulado pelo Direito Administrativo e em parte regulado pelo Direito do Trabalho.
26
TABELA 1.3. Parmetros de diferenciao dos regimes de emprego

Pases Alemanha O que os distingue nuclearmente A relao jurdica de emprego, o tipo de vnculo, as regras de conduta, as formas de recrutamento (exigncia de perodo de formao e regime probatrio para os funcionrios pblicos, apenas regime probatrio para os CIT, com diferente durao); Os funcionrios pblicos regem-se pelo direito administrativo, os trabalhadores em CIT pelo direito privado e convenes colectivas. Espanha A relao jurdica de emprego e o tipo de vnculo; Os funcionrios pblicos regem-se pelo direito administrativo e os trabalhadores em CIT pelo direito administrativo e pelo direito privado. Finlndia A relao jurdica de emprego (State Civil Servants Act no caso da nomeao e Employment Contracts Act no caso dos CIT que igual para os trabalhadores do mercado privado);a forma de vnculo e as regras de conduta (obrigaes acrescidas no caso da nomeao). O tipo de vnculo, as formas de recrutamento e a evoluo salarial; Os CIT integrados na Funo Pblica tm o seu regime jurdico regulado pelo direito administrativo; os CIT de outros organismos e empresas pblicas tm o regime jurdico de emprego regulado pelo direito privado. Irlanda A relao jurdica de emprego e regras de conduta; Os trabalhadores com estatuto de Civil Servant obedecem a um cdigo especfico de conduta; No entanto, os professores (que se regem por CIT) esto, tambm, sujeitos a regras definidas pelo Ministrio da Educao, Sindicato e Direces das Escolas. Itlia A relao jurdica de emprego; Os funcionrios (regime de nomeao) regem-se pelo direito pblico, os CIT pelo direito privado e convenes colectivas. Reino Unido Sucia Sua A relao jurdica de emprego, o tipo de vnculo e regras de conduta; a escala e evoluo salarial. No aplicvel dado o carcter residual do regime de nomeao. A relao jurdica de emprego, o tipo de vnculo e a evoluo salarial.
Frana
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1.4.
Parmetros de comparao dos regimes de emprego (o que comum a ambos)
Este um dos domnios em que existe maior disparidade entre os pases (Tabela 1.4.). Com efeito, numa situao externa temos o Reino Unido, onde existem similitudes entre o regime de nomeao e o de contratao individual, assim como no caso da Sucia onde o carcter residual dos trabalhadores em regime de nomeao faz com que a questo no lhe seja aplicvel. Temos, em seguida, o caso da Finlndia onde o regime de nomeao tende a aproximar-se do regime de contratao individual, no que concerne a autonomia dos servios em estabelecerem as regras de contratualizao e o facto de ambos os regimes estarem abrangidos pela negociao colectiva. Por oposio, na Alemanha e na Irlanda a contratao individual de trabalho que tende a aproximar-se das normas do regime de nomeao embora no exactamente nos mesmos termos. Assim na Alemanha os parmetros mais comuns so a dualidade do vnculo, os escales remuneratrios e as habilitaes, enquanto que na Irlanda os parmetros comuns so o recrutamento por concurso e o perodo probatrio. Estas diferenas entre a Alemanha e a Irlanda explicam-se pelo tipo de funes desempenhadas pelos trabalhadores em regime de contratao individual: na Alemanha estes trabalhadores encontram-se nos vrios organismos e nveis da Administrao; na Irlanda o contrato individual s aplicvel aos professores e trabalhadores das Agncias do Governo Central. Outra situao interessante o da Itlia, onde os trabalhadores de ambos os regimes esto integrados em carreiras. A Frana tem, tambm, uma situao particular em que existem situaes diferenciadas para os contratos individuais de trabalho da Funo Pblica e dos outros organismos e empresas pblicas. O primeiro grupo de contratos individuais tm em comum com o regime de nomeao, o facto dos contratos serem seguidos pelo Direito Administrativo, enquanto os do segundo grupo so regidos pelo Direito do Trabalho. 28
Na Espanha so comuns alguns princpios estabelecidos pelo Estatuto Bsico do Empregado Pblico (Lei 7/2007, de 12 de Abril), em particular no mbito do recrutamento (transparncia, publicidade, imparcialidade, adequao dos requisitos de recrutamento s funes a desempenhar) e do direito a estarem integrados numa carreira e a serem promovidos, designadamente, tomando em considerao a avaliao do desempenho. Por fim, na Suia, alm de direitos mnimos de proteco social, os dois regimes tm, tambm, em comum o recrutamento por concurso e o facto dos nveis de remunerao dependerem da avaliao do desempenho.
1.5.
Aquisio de servios
Neste mbito, s foi encontrada informao no caso de trs pases, a saber: Finlndia, Irlanda e Itlia (Tabela 1.5.). Na Finlndia essa prtica aplica-se sobretudo aos tarefeiros hora, situao tambm verificada na Irlanda. Mas, neste pas, tambm h aquisio de servios para tarefas pontuais e muito especializadas. na Itlia onde esta prtica est mais generalizada e associada a trabalho precrio.
29
TABELA 1.4. Parmetros de comparao dos regimes de emprego

Pases Alemanha O que comum a ambos Vnculo com relativa durabilidade (dados os acordos de contratao colectiva para os CIT), escales remuneratrios equiparveis, habilitaes exigidas para ingresso tambm equiparveis. Os princpios gerais de recrutamento; integrao em carreiras e promoo tomando, em considerao a avaliao do desempenho. O regime de nomeao tem vindo a aproximar-se do regime contratual; existe um modelo de agncias que se aproxima do modelo sueco, gozando de ampla autonomia e de contratualizao em funo de objectivos; Ambos os regimes so abrangidos pela negociao colectiva, embora em sistemas diferentes. Relao jurdica de emprego regida pelo direito administrativo mas, exclusivamente, no que se refere aos trabalhadores das trs Funes Pblicas (do Estado, Territorial e Hospitalar). O recrutamento por concurso, sendo dominante a existncia de um perodo probatrio para ambos os regimes. A existncia de carreiras nos dois regimes. No mbito do regime de emprego no foi encontrada nenhuma similitude. No aplicvel, dado o carcter residual do regime de nomeao. Legislao Confederal (LPers) em matria de direitos mnimos de proteco social; O recrutamento por concurso e a remunerao em funo da avaliao.
Espanha
Finlndia
Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
30
TABELA 1.5. Aquisies de servios

Pases Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua Utilizao de mecanismos de meras aquisies de servios No foi encontrada informao sobre este tema. No foi encontrada informao sobre este tema. Existe, mas residual; figura Paid by the Hour - tarefeiros hora - , embora no haja dados quantitativos sobre a sua dimenso. No foi encontrada informao sobre este tema. Existe, para o caso de tarefas pontuais e muito especializadas ou, ao contrrio, em funes pouco qualificadas onde predominam os CIT.. Existe: sobretudo na Administrao Local, sob as formas de trabalho temporrio, programas sociais de emprego, trabalhoformao e tele-trabalho. No foi encontrada informao sobre este tema. No foi encontrada informao sobre este tema. No foi encontrada informao sobre este tema.
31
1.6.
Congelamento nas admisses
No encontrmos nenhuma referncia que nos permita supor a existncia de congelamentos nas admisses. Naturalmente, quanto maior a
descentralizao e autonomizao dos servios, em matria de gesto, menos sentido faz a prtica de recorrer a congelamentos. Existem, no entanto, restries de ordem oramental que podem implicar restries ao nvel das admisses (Tabela 1.6.).
32
TABELA 1.6. Congelamentos nas admisses

Pases Alemanha Existncia de congelamento de admisses na Administrao Pblica No foram encontrados dados sobre esta questo. Na informao recolhida o decrscimo de efectivos na ltima dcada relacionado com o aceleramento do ritmo de reformas e, na Administrao Federal, com o aumento de recurso a outsourging e reestruturao/extino de Departamentos. Espanha Finlndia No h congelamento; A oferta de emprego pblico estabelecida pela prtica de planificao de recursos humanos. Os servios tm total autonomia de gesto de pessoal. No entanto, o governo pode interferir no processo atravs do oramento ou mesmo de programas de interveno (Ex: o Programa de Produtividade em curso, estabelece o decrscimo em nmero de efectivos desejado at 2011). No h congelamento. Verifica-se a publicitao de concursos de ingresso na Administrao Pblica. No h congelamento. No foram encontrados dados sobre esta questo. No h congelamento; agencias tm grande autonomia. No foram encontrados dados neste sentido; as agncias e o poder local tm total autonomia. No foram encontrados dados sobre esta questo; Na informao recolhida referido que o acrscimo de efectivos foi sustido, a partir 2004, atravs de programas de reestruturao, supresso de postos de trabalho e reformas antecipadas.
Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
33
2.
Regimes de carreiras
Os principais parmetros dos regimes de carreiras esto apresentados nas Tabelas 2.1. a 2.11., cuja anlise conduz s seguintes concluses:
2.1.
Carreiras e contedo funcional
Em todos os pases existe o conceito de carreira, e, em caso de promoo, h quase sempre uma alterao do contedo funcional (Tabela 2.1.), sobretudo se considerarmos que o aumento do nvel de responsabilidades implica novas competncias profissionais associadas ao desempenho de novas funes. Contudo, nalguns pases, o sistema de carreiras abrange um nmero limitado de funes, com contedos bem especficos. Encontram-se nesta situao os seguintes pases: Sucia, onde s h carreiras para os Juzes, Procuradores, Foras de Segurana e pessoal dos Negcios Estrangeiros; Finlndia, onde as carreiras se aplicam apenas s Foras de Defesa e de Segurana, Magistratura e pessoal dos Negcios Estrangeiros; Sua, onde existem carreiras apenas para os Militares, Diplomatas e Guarda Fronteiria. Nos outros pases, a relao entre carreiras e contedos funcionais geralmente hbrida, na medida em que coexistem duas situaes, a saber: a especificao dos contedos funcionais geram diversas carreiras; existe uma condensao de contedos funcionais, em poucas carreiras (Quadro 2.2). Esto nesse caso, a Alemanha, a Frana, a Espanha e o Reino Unido. Na Alemanha e na Espanha a condensao de contedos funcionais em poucas carreiras s se verifica no caso do regime geral. Na Frana, a especificao dos contedos funcionais gera diversas carreiras para a Funo Pblica do Estado, verificando-se a outra situao para as Funes Pblicas Territorial e Hospitalar. Quanto ao Reino Unido s h condensao de contedos funcionais, em poucas carreiras, para os Civil Servants.
34
Na Itlia o sistema tambm hbrido, mas a profuso de carreiras est relacionada com factores que no so de ordem funcional. Pelo contrrio, na Irlanda h condensao de contedo funcional em poucas carreiras.
35
TABELA 2.1. Regimes de Carreiras
Pases Alemanha
Existncia do conceito de carreira e, em caso afirmativo, alterao de contedo funcional em caso de promoo Existe o conceito de carreira para os funcionrios pblicos (regime de nomeao); A promoo na carreira implica alterao do contedo funcional para juzes, militares, diplomatas e foras de segurana. Para outras carreiras especficas e para as carreiras do regime geral a informao disponvel apenas refere o aumento do nvel de responsabilidade e/ou complexidade. Existe o conceito de carreira tanto para o funcionrio (nomeao) como para o pessoal laboral; A informao disponvel no explicita quanto alterao de contedo funcional, em caso de promoo. Existe o conceito de carreira, mas apenas no caso das foras de defesa e segurana, magistratura e negcios estrangeiros. Para estas carreiras a promoo implica alterao de contedo funcional. Existe o conceito de carreira, para os funcionrios pblicos titulares (regime de nomeao) e mdicos; Nestes casos a promoo na carreira implica alterao de contedo funcional. Existe o conceito de carreira para os funcionrios pblicos (regime de nomeao); A promoo na carreira implica sempre alterao de contedo funcional. Existe o conceito de carreira, tanto para os funcionrios como para os trabalhadores em CIT; No geral a promoo na carreira est ligada a um aumento do nvel de responsabilidade. Existe o conceito de carreira para os Civil Servants (regime de nomeao) e profissionais de sade (em regime de CIT); Nestes casos a promoo na carreira implica alterao do contedo funcional. Existe o conceito de carreira mas apenas para os juzes e procuradores, segurana e negcios estrangeiros; Nestes casos a promoo na carreira implica alterao do contedo funcional. Existe o conceito de carreira mas apenas para os militares, diplomatas e guarda fronteiria; A promoo na carreira implica alterao de contedo funcional no caso dos militares e diplomatas.
Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
36
TABELA 2.2. Caracterizao do contedo funcional das carreiras
Pases
Condensao de contedos funcionais em poucas carreiras ou especificao dos contedos funcionais gerando diversas carreiras Sistema hbrido. Condensao de contedos funcionais em poucas carreiras no caso das carreiras do regime geral; Especificao dos contedos funcionais gerando diversas carreiras existncia de carreiras especficas (por ex: alfndegas, meteorologia, servios de arquivo, bibliotecas, florestais, de informaes, servios tcnicos das organizaes de seguros, servios tcnicos e no tcnicos das Foras Armadas, professores, juzes, procuradores, militares e oficiais de justia). Sistema hbrido; Condensao de contedos funcionais em poucas carreiras regime geral; Especificao de contedos funcionais gerando vrias carreiras (mdicos, professores, foras de segurana, por exemplo) No aplicvel apenas existem carreiras muito especficas (defesa, segurana, diplomatas e magistrados). Sistema hbrido; Na Funo Pblica do Estado a especificao dos contedos funcionais gera diversas carreiras. Nas Funes Pblicas Territorial e Hospitalar h condensao de contedos funcionais em poucas carreiras. Condensao de contedos funcionais em poucas carreiras Civil Servants: Administrativos (2 carreiras); Industriais (6 carreiras); Funcionrios prisionais (6 carreiras); Defesa (2 carreiras); Polcias (1 carreira); Sade (12 carreiras). Sistema hbrido. Condensao em carreiras de regime geral; profuso de carreiras mas por diferenciao geogrfica, sectorial, etc... e no funcional. Sistema hbrido. Condensao de contedos funcionais em poucas carreiras exemplos: Civil Servants 1 carreira (9 categorias); Exrcito (2 carreiras). Especificao dos contedos funcionais gerando diversas carreiras exemplos: mdicos (300 carreiras); Fora Area (60 carreiras). No aplicvel apenas existem carreiras muito especficas (juzes e procuradores, segurana e negcios estrangeiros). No aplicvel apenas existem carreiras muito especficas (defesa, diplomatas e guardas fronteirios).
Alemanha
Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido
Sucia Sua
37
2.2
Correspondncia entre carreiras e habilitaes acadmicas
Alm dos contedos funcionais, e nalguns casos dos nveis de Administrao (Central, Regional, Local), a estruturao das carreiras obedece ao critrio nveis de habilitaes acadmicas, embora existam diferenas significativas entre pases e mesmo entre grupos profissionais dentro do mesmo pas (Tabela 2.3.). Com efeito, neste mbito, podemos identificar um primeiro grupo constitudo pelos pases em que foi estabelecida uma correspondncia entre nveis de habilitao acadmica e grandes grupos scio-profissionais, designadamente para efeitos de remunerao. Esto neste grupo a Frana, a Espanha, a Itlia e a Alemanha. No entanto, enquanto em Frana, quer o ingresso quer a promoo esto dependentes das qualificaes acadmicas, na Espanha essa dependncia s foi identificada para o momento do ingresso. Quanto Itlia e Alemanha a correspondncia entre carreiras e habilitaes acadmicas s se aplica aos funcionrios do regime geral. Na Irlanda e no Reino Unido temos um sistema hbrido que no igual para os dois pases. Assim, na Irlanda, a correspondncia entre carreiras e nveis de habilitao acadmica s se aplica a alguns grandes grupos profissionais que exercem funes de grande tecnicidade. J no Reino Unido o critrio de recrutamento tanto pode ser o das habilitaes acadmicas como o da experincia profissional.
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TABELA 2.3. Carreiras e nveis de habilitaes acadmicas
Pases Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda
Correspondncia entre carreiras e nveis de habilitao acadmica Sim. Para as carreiras do regime geral existe correspondncia com os nveis de habilitaes acadmicas. Sim, o ingresso em determinada carreira est dependente das qualificaes acadmicas No aplicvel j que as carreiras existentes esto associadas a reas funcionais muito especficas (segurana, defesa, magistrados e negcios estrangeiros); Sim, o ingresso e a promoo esto dependentes das qualificaes acadmicas Sistema hbrido. Civil Servants sector administrativo: ingresso nas categorias mais baixas s se exige instruo mnima legal e na promoo d-se grande importncia experincia profissional; para categorias mais elevadas, Civil Servants Industriais, Foras Policiais e Profissionais de Sade existe correspondncia entre carreiras e nveis de habilitao acadmica. Sim, no regime geral as carreiras diferenciam-se pelo nvel de habilitaes acadmicas. Sistema hbrido. O recrutamento pode ter como critrio as habilitaes acadmicas ou reportar apenas a competncias e experincia profissional. No aplicvel j que as carreiras existentes esto associadas a reas funcionais muito especficas (segurana, juzes e procuradores, negcios estrangeiros). No aplicvel j que as carreiras existentes esto associadas a reas funcionais muito especficas (defesa, diplomatas e guardas fronteirios).
Itlia Reino Unido Sucia Sua
39
2.3.
Formao especfica prvia ao incio de funes
A prtica de formao especfica, aps admisso a um cargo e antes do trabalhador iniciar funes, existe na maior parte dos pases estudados embora, geralmente, este tipo de formao no seja obrigatrio (Tabela 2.4.). Exceptuam-se os casos da Frana e da Alemanha, em que esta formao est regulamentada. Mas, na Alemanha, alm da formao prvia ao inicio de funes existe um perodo probatrio. Contudo, em funes muito
especializadas a formao especfica prvia substituda pela experincia profissional prvia. Deve referir-se, aqui, o caso especial do Fast Stream Development Programme, no Reino Unido, destinado ao recrutamento externo de dirigentes de topo. Este Programa obriga a uma formao especfica destinada a capacitar os candidatos s exigentes funes de direco.
40
TABELA 2.4. Formao Profissional

Pases Alemanha Formao profissional especfica prvia ao incio de funes num cargo/posto de trabalho Para os funcionrios pblicos existe uma formao profissional especfica prvia ao incio de funes e, ainda, um intervalo de tempo experimental - perodo probatrio; Exceptua-se o caso de funes muito especializadas (p.ex. mdicos) em que a titularizao depende de experincia profissional prvia. Espanha Finlndia No foi encontrada informao sobre esta questo. Como prtica comum existe formao prvia ou aps o incio de funes, no sendo uma obrigatoriedade legal;. cada organismo tem autonomia de deciso quanto ao processo de recrutamento e de formao. S se obteve informao para a Funo Pblica do Estado. Neste mbito existe formao inicial destinada aos candidatos a concurso para o regime de nomeao. Os outros trabalhadores da Funo Pblica do Estado recebem formao contnua para melhoria do desempenho, adaptao e novas funes de preparao para exames a concursos. Sim, embora nem sempre obrigatria. Existe formao aps concurso de admisso Sim, embora no de forma generalizada. De relevar a excepo do Fast Stream Development Programme, que obriga a uma formao especfica. No existe formao prvia ao incio de funes; existe geralmente, aps a admisso Existe formao profissional para o incio de funes no sector pblico. A formao pode ser especfica para uma funo de trabalho ou formao de nvel superior.
Frana
Irlanda Itlia Reino Unido
Sucia Sua
41
2.4.
Processos de recrutamento
Os processos de recrutamento para a carreira ou a funo so muito variveis no universo dos pases estudados (Tabela 2.5.). Por exemplo, na Suia, na Irlanda, na Itlia e na Finlndia o recrutamento sempre por concurso pblico, tanto para o regime de nomeao como para o regime de contratao individual. Na Frana, pratica-se o concurso pblico externo para o pessoal a recrutar, em regime de nomeao, com excepo de algumas funes especficas (militares e magistrados) em que os concursos so internos. Na Alemanha, tambm, se utiliza o concurso pblico para recrutamento dos funcionrios pblicos. Mas a nomeao s acontece aps um perodo de estgio probatrio. No Reino Unido s h concurso pblico para os Civil Servants, assim como no caso da Sucia s o recrutamento de Juzes e Diplomatas esto sujeitos a concurso pblico. Na Espanha o processo de recrutamento definido pelos servios, no existindo uma regra comum obrigatria. Mas, tambm, na Finlndia, apesar da prtica corrente de recrutamento por concurso, os respectivos mtodos e critrios so definidos pelos organismos. Deve, ainda referir-se que nalguns pases o processo de recrutamento integra obrigatoriamente formao especfica prvia ao incio de funes (Tabela 2.4.) designadamente, Alemanha, para os funcionrios pblicos, em regime de nomeao, e Frana para a Funo Pblica do Estado.
42
TABELA 2.5. - Processo de recrutamento
Pases Alemanha Espanha Finlndia Frana Concurso pblico; Estgio probatrio.
Processo de recrutamento para a carreira / funo
O processo de recrutamento para funcionrios e trabalhadores em CIT implica a existncia de diversos sistemas de seleco a serem decididos pelos organismos recrutadores. Concurso precedido de formao especfica mas descentralizado, cabendo a cada organismo definir os seus mtodos e critrios. Regime de nomeao: em geral concurso pblico externo. Para algumas funes especficas concursos internos (ex: militares e magistrados); Ambos so precedidos de formao especfica; Regime de CIT, na Funo Pblica: concursos para titularizao (ingresso no regime de nomeao), precedidas de formao. Concurso pblico para Civil Servants e CIT. Recrutamento por concurso para funcionrios (regime de nomeao) e CIT. Concurso pblico e perodo probatrio para os Civil Servants; Recrutamento com critrios variveis para os CIT. Fast Stream Development Programme sistema criado para permitir a rpida ascenso ao Senior Civil Service (Direco de Topo). Existem 2 mtodos de seleco, a saber: geral atravs de competio aberta; e In-Service Fast Stream reservado apenas aos civil servants. Concurso pblico s para juzes e diplomatas; Recrutamento com critrios variveis mas tendo por base competncias. Concurso pblico e perodo probatrio para os dois regimes (nomeao e CIT); A informao disponibilizada nas agncias de emprego da Confederao.
Sucia Sua
43
2.5.
Recrutamento para cargos superiores de carreira
Relativamente a este parmetro foram consideradas duas possibilidades: o recrutamento externo directamente para cargos superiores; o recrutamento interno para cargos superiores. No primeiro caso (Tabela 2.6.), essa possibilidade existe na Alemanha, na Espanha, na Frana, na Irlanda, na Itlia e no Reino Unido. Mas as condies especficas, em que tal possvel, so muito diversificadas. Assim, na Irlanda e na Itlia esse tipo de recrutamento uma prtica bastante disseminada, embora na Itlia s para os cargos intermdios. Na Frana, segundo o regime estatutrio dos Funcionrios Pblicos, esse tipo de recrutamento s possvel para o exerccio de funes mais subalternas ou, ao contrrio, para os cargos superiores das categorias scio-profissionais mais elevadas. Contudo, a passagem dos funcionrios em regime de contrato individual de trabalho para o regime de nomeao, atravs de exames profissionais, tambm abre essa possibilidade. No Reino Unido, essa prtica , igualmente, bastante generalizada. Alm disso, para os cargos dirigentes mais elevados, existe o Fast Stream Development Programme na modalidade de competio aberta ao exterior. Quanto Espanha, tal tipo de recrutamento no obedece a regras, devido elevada descentralizao dos servios no que concerne a definio de critrios de recrutamento. No segundo caso, i.e. recrutamento interno para cargos superiores de carreira (Tabela 2.7.), que implica a flexibilizao na promoo, s se verificou tal possibilidade, como prtica e prevista na Lei, no caso da Irlanda. Na Finlndia, na Frana e no Reino Unido essa possibilidade s existe para casos bem determinados. Com efeito, na Finlndia a flexibilidade na promoo s existe para a carreira de Magistratura, enquanto que no Reino Unido s os Civil Servants seleccionados para o Fast Stream Development Programme podem vir a ser promovidos para cargos de topo da carreira, sem ter de passar por todas as categorias. 44
Na Frana, a flexibilidade na promoo est apenas prevista para algumas situaes, em que existe uma seleco profissional muito especfica. Quanto Finlndia, Suia e Sucia, pases onde o regime de nomeao s existe para carreiras muito especficas e rgidas, no existe flexibilidade na promoo.
45
TABELA 2.6. - Recrutamento externo para cargos superiores

Pases Alemanha Espanha Finlndia Frana Possibilidade de recrutamento externo para cargos superiores de carreira Sim, existe nos casos de profisses muito especializadas, em que o recrutamento se faz tendo por base a experincia profissional anterior. No existe uma regra absoluta, visto que os requisitos de recrutamento so muito variveis. No aplicvel dado que as carreiras existentes so muito especficas e rgidas. Para as FP do Estado e Hospitalar existem trs situaes possveis: - No caso de profisses adstritas ao grupo de categorias scio-profissionais C (funes mais subalternas), o recrutamento externo possvel para as categorias superiores; - No caso de algumas profisses, cuja lista estabelecida pelo Conselho de Estado, possvel o recrutamento externo para cargos superiores da categoria scio-profissional A (quadros e dirigentes) - No caso dos funcionrios no-titulares (CIT) sujeitos a exames profissionais para efeitos de titularizao (nomeao). Sim, mas sempre atravs de concurso pblico. Sim, para cargos intermdios, estando dependente das habilitaes acadmicas e experincia profissional. Sim, dado que o sistema integra o conceito de position system e de career system: qualquer pessoa exterior ao Civil Service pode ser recrutada directamente para qualquer nvel de responsabilidade, nomeadamente em cargos que requerem competncias e experincia especficas; Tambm atravs do Fast Stream Development Programme, na modalidade de competio aberta ao exterior. Sucia Sua No aplicvel dado que as carreiras existentes so muito especficas e rgidas. No aplicvel dado que as carreiras existentes so muito especficas e rgidas.
46
TABELA 2.7. Recrutamento para cargos superiores

Pases Alemanha Requisitos e processo de recrutamento para cargos (imediatamente ou no) superiores da carreira Cargo imediatamente superior: promoo por mrito (com tempo mnimo no lugar de origem), com perodo probatrio, Cargo no imediatamente superior: No em termos de carreira ;um trabalhador indigitado para funes adicionais (projectos ou misses) recebe um subsdio que pode corresponder remunerao de categorias superiores; Existem procedimentos para aceder a uma carreira superior de origem, exigindo concurso e perodo de formao; conforme a carreira pode ser necessrio um exame de carreira ou uma audio pela Comisso da Funo Pblica Federal; um sistema simplificado adoptado quando o recrutamento feito para contedos funcionais restritos e pouco diferenciados do contedo de origem. Cargo imediatamente superior promoo por mrito; Cargo no imediatamente superior no foi encontrada informao. No aplicvel dado as carreiras existentes serem muito especficas; Releva-se que no caso dos juzes j possvel, no entanto, aceder directamente a cargos superiores. Cargo imediatamente superior: Existem trs modalidades, consoante os grandes grupos profissionais (corpos) - Avaliao profissional por uma comisso paritria, concurso interno, concurso externo. Nalguns casos para efeitos deste tipo de promoo necessrio seguir determinados cursos de formao profissional; Cargo no imediatamente superior: Nos caso em que a promoo exige uma seleco profissional especfica. Para os funcionrios e para os CIT a promoo pode realizar-se para cargos, imediatamente ou no, superiores da carreira, atravs de concurso, com requisitos variveis em funo do cargo. Para cargo imediatamente superior: procedimentos variveis desde que enquadrados no cdigo de trabalho e contratao colectiva; Para cargos no imediatamente superiores no foi encontrada informao. Cargo imediatamente superior: Processos baseados na avaliao do mrito, experincia e competncias para o cargo superior, com regulao diversa, dada a autonomia das agncias e departamentos; Cargo no imediatamente superior: atravs do Fast Stream Development Programme que permite o acesso categoria Snior; implica a seleco para um curso com o mesmo nome, frequncia com aproveitamento e perodo probatrio. Cargo imediatamente superior: promoo por mrito; Cargo no imediatamente superior: no aplicvel dado as carreiras existentes serem muito especficas. Cargo imediatamente superior: promoo por mrito; Cargo no imediatamente superior: no aplicvel dado as carreiras existentes serem muito especficas.
Espanha Finlndia Frana
Irlanda Itlia
Reino Unido
Sucia Sua
47
2.6.
Processos e condicionantes da evoluo remuneratria
Nos pases onde existe uma estruturao do emprego pblico em sistemas de carreiras, a evoluo remuneratria efectua-se atravs quer da promoo (Tabela 2.7.) quer da progresso por escales (Tabela 2.8.). Na Alemanha e na Frana a promoo a cargos imediatamente superiores aplica-se aos trabalhadores em regime de nomeao, sendo que essa a promoo est dependente da avaliao do mrito do trabalhador, obedecendo essa avaliao a critrios diferenciados . Porm, na Espanha e na Irlanda, assim como na Itlia e no Reino Unido, promoo tambm aplicvel aos trabalhadores com contrato individual de trabalho. Nos pases nrdicos e na Suia, a promoo s se aplica aos trabalhadores integrados nas poucas carreiras existentes e que tenham tido um desempenho relevante. A evoluo remuneratria com base em escales praticada na Alemanha, na Espanha, na Frana, na Irlanda e na Itlia (Tabela 2.8.). Em todos estes pases a mudana de escalo obedece ao critrio de antiguidade no exerccio de uma mesma funo. No entanto, na Alemanha, na Irlanda e no Reino Unido a progresso por escalo tambm est associada avaliao do desempenho. Alm disso, na Alemanha, a progresso por escalo no abrange algumas profisses e cargos, a saber, professores do ensino superior e dirigentes. Nestes casos, a progresso salarial apenas essa 5funo do desempenho. Este , tambm, o critrio utilizado na Suia. No que concerne os constrangimentos evoluo remuneratria pudemos identificar algumas situaes decorrentes quer de plafonds oramentais quer de limitaes impostas pelo quadro de pessoal. Com efeito, a dotao oramental pode ser um condicionante das promoes nos casos da Alemanha, da Espanha, da Frana e do Reino Unido (Tabela 2.9.). 48
Nos pases onde os servios tm uma total ou quase total autonomia na gesto do seu pessoal, no foram encontradas referncias quanto a esse tipo de constrangimento. Esta diversidade de situaes tambm se verifica relativamente existncia ou no de quadros de pessoal limitativos da admisso e ou da promoo do pessoal (Tabela 2.10.). Assim, h quadros limitativos de pessoal na Alemanha, na Espanha e na Irlanda, embora neste ltimo pas esteja em curso uma reforma no sentido de aumentar a flexibilizao desses quadros, em funo das necessidades. A Frana apresenta uma situao particular, visto a eventual limitao na admisso e promoo de pessoal estar dependente dos corpos e no do quadro de pessoal. Alm disso, o recrutamento e a promoo so decididas em Comisses Paritrias, que obedecem a regulamentaes especficas e no necessariamente semelhantes.
49
TABELA 2.8. Principais parmetros de caracterizao das carreiras
Pases Alemanha
Se conceito de carreira ligado alterao de contedo funcional, existncia e processo de evoluo remuneratria de quem se mantenha na mesma funo Escales dentro de cada categoria e grupo de carreira; A mudana de escalo est associada a um tempo mnimo de servio em cada escalo e a uma diminuio desse tempo em funo do desempenho; Para os professores do ensino superior no existem escales, a progresso remuneratria depende do desempenho; No existem escales no caso dos dirigentes e altos funcionrios; A carreira dos magistrados mista. As carreiras esto organizadas por grupos profissionais (corpos). Dentro de cada carreira existem categorias e escales. De trs em trs anos h subida de escalo por antiguidade e subsequentemente aumento remuneratrio. No foi encontrada informao sobre esta matria relativamente s carreiras existentes. Nas Funes Pblicas do Estado e Hospitalar em regime de nomeao: evoluo remuneratria por escales e por valor profissional; Na Funo Pblica Territorial o nmero de escales e respectivas regras de progresso so fixadas por regimes especficos a cada tipo de organizao. As carreiras esto estruturadas em categorias. Para cada categoria existem escales. O nmero de escales varia entre 1 e 19. A progresso por escales de 3 em 3 anos e sujeita avaliao de desempenho. No caso dos contratos, tambm h carreiras. Regras de progresso e de promoo definidas pela tutela Governamental, Sindicatos e Empregadores. Existe uma progresso nas carreiras por escales de antiguidade. A evoluo remuneratria varivel consoante o grupo scio-profissional; no caso dos Civil Servants e dos profissionais de sade o aumento remuneratrio em funo do desempenho ;no caso das foras de segurana, por exemplo, depende do desempenho e da antiguidade. No foi encontrada informao sobre esta matria relativamente s carreiras existentes. Existe um salrio base para cada nvel de funcionalidade; No h escales, mas pode haver um aumento salarial devido avaliao do desempenho individual.
Espanha Finlndia Frana
Irlanda
Itlia Reino Unido
Sucia Sua
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TABELA 2.9. Plafonds oramentais para efeito de promoo

Pases Alemanha Condicionamento das promoes a plafonds oramentais previamente definidos As promoes baseiam-se no princpio da distino pela performance. No obstante, a mudana de categoria implica tambm a existncia de dotao oramental. As promoes esto condicionadas pela existncia de uma dotao oramental. No aplicvel generalidade do emprego pblico. A dotao oramental condiciona tanto o recrutamento como as promoes. No existem constrangimentos oramentais para as promoes. No foi encontrada informao sobre esta questo. Existem constrangimentos oramentais. No aplicvel generalidade do emprego pblico. No aplicvel generalidade do emprego pblico.
Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
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TABELA 2.10. Quadros de pessoal

Pases Alemanha Existncia de quadros de pessoal limitativos da admisso e da promoo do pessoal A admisso est dependente de vagas no quadro do organismo, e a promoo da dotao oramental; As leis orgnicas prevem apenas um quadro geral de lugares com adequao da dotao ao oramento do organismo, ainda que seja necessrio autorizao prvia por parte da entidade responsvel por este oramento. Sim, existem quadros de pessoal limitativos da admisso e da promoo de acordo com o Oramento de Estado anual e os Oramentos das Comunidades Autnomas. No, os servios tm total autonomia na gesto do seu pessoal. No entanto, existe um objectivo de longo prazo de reduo do nmero de efectivos. Funo Pblica Territorial est organizada em quadros de emprego, no de pessoal. Nas Funes Pblicas do Estado e Hospitalar, os trabalhadores integram corpos. Nos corpos o recrutamento e a promoo obedece a estatutos especficos que prevem uma gesto paritria (representantes do Estado e dos trabalhadores) para essas matrias. Os quadros de pessoal so limitativos. Est, no entanto, em curso uma reforma no sentido de agilizar alteraes aos quadros de pessoal, em funo das necessidades. No foi encontrada informao disponvel. H limites para os Snior Civil Servants (Dirigentes de Topo); no caso das outras categorias a informao disponvel reala a autonomia das agncias e departamentos no recrutamento e desenvolvimento das carreiras dos seu trabalhadores. No foi encontrada informao especfica, no entanto os organismos tm total autonomia na gesto do seu pessoal. No foi encontrada informao disponvel.
Espanha
Finlndia
Frana
Irlanda
Itlia Reino Unido
Sucia Sua
52
2.7.
Mecanismos e requisitos de mobilidade
Na generalidade dos pases no se encontrou a figura da requisio como mecanismo de mobilidade (Tabela 2.11.). Com efeito, a prtica comum a transferncia que, em princpio e como norma, efectuada a pedido do trabalhador ou, pelo menos, com o seu acordo. Procura-se, assim, garantir a liberdade individual dos trabalhadores e os seus interesses de ordem familiar. Na realidade s encontramos dois casos onde possvel uma transferncia compulsiva; na Itlia, sob deciso do Departamento do Servio Pblico, e na Espanha, ficando a Administrao obrigada a indemnizar o trabalhador.
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TABELA 2.11. Mobilidade

Pases Alemanha Mecanismos e requisitos de mobilidade: transferncias, requisies, etc O funcionrio e o trabalhador (CIT) podem ser afectos a outro cargo no mesmo organismo, destacados provisoriamente para outro organismo ou transferidos definitivamente. Tal pode acontecer a seu pedido ou por razes de servio. O seu consentimento necessrio em determinadas situaes (durao do destacamento, funes diversas da de origem); nas restantes necessrio o acordo dos representantes dos trabalhadores. O funcionrio e o pessoal laboral podem ser transferidos por necessidades de servio, supresso do posto de trabalho, alterao do contedo funcional, baixo nvel de desempenho, motivos de sade e mulher vtima de violncia. Quando motivos excepcionais implicarem a mudana de residncia, dada prioridade mobilidade voluntria. A mobilidade sem acordo est sujeita a indemnizao ao trabalhador. Existe a possibilidade dos funcionrios nomeados serem transferidos temporariamente para outro servio, mas raramente utilizada; a transferncia definitiva no existe, devendo nesses casos o funcionrio candidatar-se de novo para outro servio. Sim, h mecanismos. Existem vrias medidas que visam promover a mobilidade dos funcionrios pblicos tanto dentro da AP francesa como a nvel do intercmbio com outros pases europeus. As transferncias so objecto de parecer das Comisses Paritrias. Um dos factores que influncia o parecer destas Comisses e a deciso final da autoridade competente a situao familiar dos funcionrios. As transferncias so voluntrias e sujeitas a concurso desde que haja vagas. Alm disso existem apoios integrao familiar desses trabalhadores. Existe possibilidade de transferncia temporria (1 ano) ou definitiva, dentro ou fora do mesmo organismo, por iniciativa ou acordo do trabalhador. A mobilidade compulsiva exige deciso do Departamento do Servio Pblico. As transferncias so voluntrias e sujeitas a concurso, desde que haja vagas. No existem mecanismos; a mudana de emprego depende da iniciativa individual. De facto, a mobilidade tem sido reduzida, j que os organismos definem internamente os seus critrios remuneratrios. O trabalhador pode ser destacado provisoriamente para outro organismo/entidade ou transferido definitivamente, por sua iniciativa ou por razes de servio; neste ltimo caso necessrio o acordo do trabalhador, excepto por extino do servio de origem ou necessidade urgente.
Espanha
Finlndia Frana
Irlanda Itlia
Reino Unido Sucia Sua
54
3.
Sistemas remuneratrios
A anlise dos sistemas remuneratrios est sintetizada nas Tabelas 3.1. a 3.8., cujos resultados passamos a comentar.
3.1.
Evoluo das despesas com pessoal
Com excepo da Alemanha (no h informao disponvel sobre a Sua), verificou-se um acentuado aumento das despesas com o pessoal nos sectores pblicos da educao, sade, defesa e segurana pblica (Tabela 3.1.). Este facto, indicia um aumento significativo do emprego nesses sectores, associado, nalguns casos, a um aumento das remuneraes, uma vez que os nveis de inflao estiveram controlados.
3.2.
Prticas de complementao da remunerao base
Em todos os pases estudados, so acrescidos complementos remunerao base (Tabela 3.2.). Estes complementos podem ser relativamente baixos ou elevados. Por exemplo, no caso da Espanha os complementos podem representar mais de 60% do total do vencimento e na Finlndia o complemento por mrito, na avaliao do desempenho individual, pode acrescer 25 a 50% remunerao base. Na Sua, o complemento por mrito pode acrescentar at 6% remunerao de base. Alm da Finlndia, os seguintes pases aplicam complementos remuneratrios em funo da avaliao de desempenho: Alemanha, Espanha, Irlanda, Reino Unido, Sucia e Sua. Na Irlanda est a ser implementada a atribuio de prmios por desempenho (Tabela 3.3.). Na Sua, na Alemanha e no Reino Unido existem prmios associados ao tipo de funo e na Frana o ndice de valorizao salarial depende, igualmente, do grau de tecnicidade da funo. Neste ltimo pas, a avaliao do desempenho um factor condicionante da 55
promoo, mas no existe um complemento remuneratrio em funo do desempenho. A retribuio pecuniria em funo da avaliao do desempenho no est, geralmente subordinada a plafonds oramentais, excepo dos casos de Espanha e do Reino Unido, assim, como para os contratos individuais de trabalho, na Alemanha. Contudo, alguns pases utilizam o mecanismo das quotas, de que so exemplo a Alemanha e a Suia. Na Espanha, na Frana, na Itlia e na Sua existem complementos de residncia ou de destino. Este sistema est, tambm, a ser implementado na Irlanda para promover a mobilidade de funcionrios de Dublin para a provncia. Na Sua aplica-se um complemento para equiparao ao sector privado, nas remuneraes mais baixas. H, ainda, complementos por antiguidade na Espanha e na Frana e suplementos familiares na Alemanha, na Frana, na Irlanda e na Sua (Tabela 3.2.).
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TABELA 3.1. Evoluo das despesas com o pessoal

(Taxas mdias de crescimento anual, a preos correntes)
Pases Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
Evoluo das despesas com o pessoal dos sectores pblicos da Educao, Sade, Defesa e Segurana Pblica (1999 - 2003) - Educao: 0,3 %; Sade: -0,6 %; Defesa: -0,1%; Segurana: 0,7%. (1999 2002) - Educao: 7%; Sade: 5,8%; Defesa: 5,3%; Segurana: 8,5%. (1999 - 2003) - Educao: 5,2%; Sade: 5,6%; Defesa: 4,6%; Segurana: 5,4%. (1999 2002) - Educao: 3,3%; Sade: 6,2%; Defesa: 2,6%; Segurana: 6,4%. (1999 2002) - Educao: 13,7%; Sade: 23,2%; Segurana: 12,3%; Defesa: 7,5%. (1999-2003) - Educao: 4,9%; Sade: 6,0%; Defesa: 11,9%; Segurana: 2,3%. (1999 2003) - Educao: 10,3%; Sade: 6,5%; Defesa: 4,7%; Segurana: 5,9%. (1999 2003) - Educao: 6,3%; Sade: 6,0%; Defesa: 4,8%; Segurana: 7,1%. No h informao disponvel. No final de 2006 o IDHEAP (Instituto Nacional de Administrao da Sua) publicar um estudo.
Fonte: OCDE, Contas Nacionais
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TABELA 3.2. Sistema remuneratrio

Pases Alemanha Caracterizao e componentes do sistema remuneratrio: remunerao base, suplementos Funcionrios Pblicos e Militares: Salrio base definido por um instrumento legal, uniforme para todos os nveis da Administrao; reviso salarial a cargo do Ministro do Interior e submetida ao Parlamento Federal e dos Landers (Bundesrat) Trabalhadores em CIT: Salrio base definido por negociaes colectivas. Suplementos dos Funcionrios pblicos, Militares e Contratos Individuais praticamente idnticos: Suplemento familiar especfico dos trabalhadores da AP(a extinguir); abono de famlia do regime geral; prmios de desempenho; (para os CIT da Federao e das Comunas); subsdio de funo (para diferenciao de funes); subsdio de posto (relacionado com o risco); Capital benefits (recebidos mensalmente). Emolumentos para servio no estrangeiro (apenas referidos para os funcionrios); subsdios por desempenho de servios fora do comum ou servios especiais adicionais; E ainda: subsdio anual (13 ms, mas inferior a um ms de salrio) e subsdio de frias(de montante uniforme por grupos remuneratrios). Funcionrios Pblicos: Salrio base: igual para todas as administraes e fixado pelo Governo do Estado em funo do grupo a que o funcionrio esteja adstrito; Suplementos: trinios e complemento de destino; no caso de alguns postos existe tambm o complemento especfico; complemento de produtividade para retribuir um bom desempenho; Relativamente aos professores o complemento de produtividade resulta de uma avaliao quinquenal e sexenal positivas. Pessoal laboral da Administrao Central: (CIT) Salrio base: com base no Estatuto dos Trabalhadores, seguindo os princpios dispostos para todos os empregados pblicos (Ley de los Presupuestos); Suplementos: complemento pessoal de antiguidade (equivalente aos trinios dos funcionrios pblicos), complemento de posto de trabalho horrio nocturno, turnos mistos, etc., complemento de qualidade ou quantidade de trabalho resultante de algo circunstancial como horas extraordinrias e alcance dos objectivos estipulados. Ambos tm direito aos subsdios de frias e de Natal (salrio base e complemento pessoal de antiguidade ou trinio). Salrio base: em funo das exigncias do trabalho, os organismos e agncias tm autonomia para determinar as remuneraes, tendo por base escalas remuneratrias fixadas por negociao colectiva; Suplementos: a) Remunerao por desempenho individual (25% a 50% do salrio base; em mdia, 18% do salrio total); b) Prmios de resultados (com base no desempenho da organizao, do grupo, da equipa, ou individual). Salrio base: as tabelas salariais so definidas a nvel central para as 3 Administraes (FP Estado; FP Territorial; FP Hospitalar); Suplementos: os salrios brutos so acrescidos de indemnizaes de residncia, abonos familiares e outros prmios e bonificaes variveis, segundo as funes e organismos.
Espanha
Finlndia
Frana
58
Pases Irlanda
Caracterizao e componentes do sistema remuneratrio: remunerao base, suplementos Salrio base: estabelecidos por Lei aprovado no Parlamento; Suplementos: existem abonos para filhos. Defesa, Segurana e Guardas Prisionais recebem subsdios por trabalho nocturno e de risco. Esto a ser implementadas ajudas transferncia de funcionrios de Dublin para a provncia, assim como a atribuio de prmios de desempenho. Salrio base: fixado por negociao colectiva; Suplementos: complementos funcionais, sectoriais e regionais/locais (negociados caso a caso pelos sindicatos) Civil Servants Salrio base: definidos por cada agncia ou departamento, com base em valores mnimos e mximos para cada categoria, definidos pelo Governo; Suplementos subsdios no especificados na informao recolhida; Polcias, Senior Civil Servants, Exrcito, pessoal dos servios prisionais, professores, enfermeiros e outro pessoal de sade: Salrio base: tabelas salariais definidas pelo Governo; Suplementos - subsdios variveis em funo do grupo profissional. Salrio base: em funo das exigncias do trabalho, os organismos e agncias tm autonomia para determinar as remuneraes, tendo por base escalas remuneratrias fixadas por negociao colectiva; Suplementos: Remunerao por desempenho. Salrio base: definido pelo Conselho Federal; composto por uma parte calculada segundo a funo e uma componente individual; a componente individual representa no mximo 60% do salrio base; Suplementos: complemento de residncia, prmio de funo, complemento especial, abono de famlia, complemento para servio permanente. Para remuneraes mais baixas existe complemento para equiparao ao sector privado. A evoluo salarial funo do desempenho.
Itlia Reino Unido
Sucia
Sua
59
TABELA 3.3. Retribuio em funo do desempenho

Pases Alemanha Retribuio pecuniria em funo do desempenho e seu condicionamento a plafonds oramentais previamente definidos Para os funcionrios o desempenho est associado promoo (que depende de dotao oramental) ou progresso; Os sistemas de avaliao tm quotas; Por outro lado a possibilidade de ultrapassar mais de um escalo (bnus de desempenho tambm est limitada a 15% dos funcionrios de cada organismo (na Administrao Federal); Para os CIT: Introduo de retribuio em funo do desempenho no Acordo Colectivo de 2007 (abrangendo apenas Federao e Comunas); sujeito, para este ano e em cada organismo, a um plafond de 1% do total das remuneraes base do ano anterior. Espanha Finlndia Existem complementos remuneratrios dependentes do desempenho (ex: carreira universitria) mas sujeitos a plafonds oramentais. Existe uma componente remuneratria dependente do desempenho que pode atingir 1/3 do total do vencimento; No est condicionada por plafonds; os servios tm autonomia para gerir esta componente da remunerao. No entanto, esta objecto de negociao colectiva em cada ministrio ou agncia. Frana Os complementos dos vencimentos com base no desempenho j esto legislados mas ainda no foram aplicados, essencialmente devido resistncia encontrada por parte dos sindicatos. No entanto, a avaliao do desempenho um factor condicionante da promoo. A subida de escales remuneratrios est associada ao bom desempenho profissional. No h plafonds A retribuio pecuniria depende principalmente das contrataes colectivas. No h informao disponvel relativamente a plafonds. Reino Unido Sucia O aumento da remunerao depende do desempenho, dentro dos limites fixados para cada categoria (Civil Servants) ou funo (CIT); existem constrangimentos oramentais. Existe uma componente remuneratria dependente do desempenho; No est condicionada por plafonds; os servios tm autonomia para gerir esta componente da remunerao. No entanto, esta objecto de negociao colectiva em cada ministrio ou agncia. Sua Sim, est prevista uma percentagem para o complemento salarial dependente da avaliao de desempenho. Existem quotas para os diferentes nveis de avaliao.
Irlanda Itlia
60
3.3.
Sistemas de fixao das remuneraes
O sistema indicirio s aplicado na Espanha e em Frana, enquanto que na Suia existe um sistema misto, onde s os Juzes e Magistrados usufruem do sistema indicirio (Tabela 3.4.). Alguns dos pases que aplicam o sistema de fixao quantitativa, em moeda corrente, fazem-no utilizando o mecanismo da banda remuneratria (pay ranges). Este mecanismo consiste em fixar-se um intervalo remuneratrio para cada categoria ou funo, e os organismos tm a liberdade de estabelecer as remuneraes individuais, dentro dessa banda.
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TABELA 3.4. Estruturao das remuneraes por referncia a ndices

Pases Alemanha Espanha Finlndia Frana Fixao das remuneraes por referncia a ndices ou a quantitativos em moeda corrente Remuneraes fixadas atravs de escalas salariais por referncia a quantitativos em moeda corrente. Remuneraes fixadas por referncia a ndices. No. Existe apenas um enquadramento das remuneraes por bandas (pay ranges), dando liberdade aos organismos para definir as remuneraes. Funcionrios em regime de nomeao: remuneraes base fixadas por referncia a ndices. A valorizao indiciria objecto de negociao com os sindicatos. Funcionrios em CIT ( no titulares) e altos cargos dirigentes: remuneraes quantitativas. Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua Remuneraes fixadas em base quantitativa. Remuneraes fixadas por acordos colectivos sectoriais e regionais/locais, em base quantitativa. Existe apenas um enquadramento das remuneraes por bandas (pay ranges). Salrios individualizados, a partir de bandas remuneratrias (pay ranges) previstas nos acordos colectivos, dando liberdade aos organismos para definir as remuneraes. Sistema misto, as remuneraes dos Juzes e Magistrados, indiciria, tendo como referncia a remunerao anual dos membros do Conselho Confederal (Governo). Nos outros casos, as remuneraes so estimadas em funo de valores de base quantitativa, aos quais aplicado o grau de desempenho individual.
62
3.4.
Modelos de remunerao para grupos profissionais
Neste mbito, a primeira grande constatao foi a existncia de trs grupos de pases: aqueles em que no h ou quase no h um sistema estruturado de remuneraes visto estas serem estabelecidas, caso a caso; aqueles em que as remuneraes esto estruturadas por grandes grupos scio-profissionais, carreiras ou nveis de habilitaes; aqueles em que o sistema hbrido (Tabela 3.5.). No primeiro grupo de pases (onde no h estruturao de remuneraes) esto a Sucia e a Finlndia. Deve, no entanto, chamar-se a ateno para o facto dos representantes dos trabalhadores, geralmente sindicatos,
participarem na definio de critrios balizadores dos nveis de remunerao que conduzem ao estabelecimento de bandas remuneratrias (pay ranges) O segundo grupo o que integra o maior nmero de pases: Alemanha, Frana, Irlanda e Itlia. Em todos estes pases h uma estruturao de remunerao por carreiras ou grandes grupos scio-profissionais. Alm disso existem escales de progresso. A Itlia apresenta a especificidade de apresentar uma grande multiplicidade das situaes de correspondncia entre carreiras e estruturao das remuneraes devido ao facto dessa
correspondncia resultar dos Acordos de Negociao Colectiva. O Reino Unido e a Sua apresentam sistemas hbridos. Na Suia a estruturao das remuneraes no por grupo profissional, mas sim por graus de exigncia no cumprimento das funes. Assim, existe uma nica escala remuneratria, subdividida em grandes bandas, de acordo com o respectivo nvel de exigncia das funes . A progresso remuneratria est dependente do desempenho. No Reino Unido, no pessoal integrado no regime de nomeao, as remuneraes esto estruturadas por categorias. Nos outros casos, a estruturao feita por grupos scio-profissinais, embora as agncias tenham grande liberdade de aco na determinao das remuneraes.
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Outra vertente de anlise no que concerne os modelos de remunerao para grupos profissionais, consistiu na comparao desses modelos para as profisses consideradas de maior criticidade, a saber: professores, mdicos, enfermeiros e tcnicos de diagnstico, militares e polcias. Neste mbito, verificou-se que, na generalidade, no h uma diferenciao de tratamento entre os trabalhadores que exercem essas funes e os restantes, com algumas excepes. Assim, no caso da Finlndia, da Sucia e da Itlia, as diferenas decorrem de facto de Militares e Polcias continuarem em regime de nomeao. Em Frana, h o caso dos mdicos que obedecem a um estatuto regulamentar especfico. Em relao aos professores universitrios de destacar o caso da Sucia, na medida em que esto excludos das negociaes colectivas, ao contrrio da generalidade dos empregados pblicos. Por outro lado, na Irlanda o conceito de criticidade est associado ao mercado de trabalho, em termos de oferta/procura.
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TABELA 3.5. Estruturao das remuneraes em funo dos grupos profissionais
Pases Alemanha
Espanha
Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido
Sucia Sua
Estrutura das remuneraes Para os funcionrios pblicos: genericamente as remuneraes esto estruturadas por nveis de grupos profissionais dentro de uma escala comum que integra categorias e escales (exemplo: sistema remuneratrio A, que integra as carreiras subalterna, intermdia, intermdia superior e superior); exceptuam-se os grupos profissionais dos professores do ensino superior e magistrados. Para os CIT: As remuneraes esto tambm estruturadas por grupos profissionais dentro de uma escala comum; apenas existe uma escala distinta para os profissionais de enfermagem. Funcionrios pblicos - as remuneraes esto estruturadas com base em Grupos profissionais (Corpos) que por sua vez se dividem em escalas (escales) de progresso Pessoal laboral as remuneraes esto estruturadas com base na categoria profissional resultante do cruzamento de 5 grupos e 3 reas funcionais. CIT: No h estruturas de remuneraes, sendo cada caso (agncia e/ou pessoa) negociado entre empregador e trabalhador, aps negociao colectiva que define bandas remuneratrias (pay ranges). As remuneraes esto estruturadas por grupos scio-profissionais, existindo diferenas nos trs nveis de Administrao (FP Estado; FP Territorial; FP Hospitalar). Est em curso uma reforma para harmonizar as remuneraes em funo das categorias (A; B e C), a que correspondem nveis especficos de habilitaes. As remuneraes esto estruturadas por carreiras, categorias e escales para todos os trabalhadores da AP, independentemente da profisso. Multiplicidade de tabelas dependentes das convenes colectivas; organizadas em categorias; esta multiplicidade corresponde a diferentes tabelas por regio e por reas funcionais dentro da administrao. Grupo de Dirigentes - Director Geral - cargo de remunerao varivel; Snior Civil Service carreira com 4 nveis remuneratrios; Grupo de tcnicos superiores/tcnicos; tcnicos profissionais/administrativos; auxiliares/operrios: remuneraes estruturadas por grupos scio-profissionais em escales; a subida de escalo depende do desempenho do funcionrio e em certos casos como, por exemplo, nas Foras Armadas e na Polcia, tambm depende do tempo de servio; CIT: Estruturao flexvel por grandes grupos scio-profissionais. No h estruturas de remuneraes, por grupos profissionais sendo cada caso (agncia e/ou pessoa) negociado entre empregador e trabalhador, dentro das bandas remuneratrias (pay ranges). Tabela salarial estruturada de acordo com as funes desempenhadas, numa escala composta por 38 escales; de 1 a 23 encontram-se os empregados com menos formao e funes menos exigentes, estagirios e trabalhadores em formao; nos escales de 24 a 27, situam-se os quadros mdios; 28 a 33 os trabalhadores com formao superior e funes de maior responsabilidade; o ltimo patamar destinado aos dirigentes; Existem tabelas diferentes para a Administrao Confederal e Administraes Cantonais.
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TABELA 3.6. Diferenciaes do sistema remuneratrio
Caracterizao do sistema remuneratrio do pessoal com funes de maior criticidade na AP Alemanha Militares, Foras de Segurana e Professores (excluindo o ensino superior): sistema geral dos funcionrios, o que implica categorias e escales (sistema A e sistema B para altos quadros e dirigentes). Professores do ensino superior: sistema remuneratrio diferenciado, com categorias e sem escales (progresso dependente do desempenho); Mdicos e outros profissionais de sade: regime de CIT ( excepto para mdicos dos hospitais universitrios). Espanha No existe diferenciao de sistema retributivo base dentro de cada grupo profissional ; esta diferenciao verifica-se apenas em razo da existncia de componentes variveis por funes/carreiras especficas. Finlndia Embora no tenha sido encontrada informao especfica sobre esta questo, o facto dos magistrados, militares, foras de segurana e diplomatas estarem em regime de nomeao, indicia uma diferenciao no sistema remuneratrio, nomeadamente no que respeita aos profissionais de sade e restantes professores, que esto em regime de CIT. Professores: os professores universitrios esto integrados na categoria scio-profissional A, onde as remuneraes so mais elevadas; os Frana restantes professores esto integrados na categoria scio-profissional B, que corresponde s profisses intermdias; Sade: Os mdicos constituem um corpo com estatuto especial; os enfermeiros e tcnicos de diagnstico so funcionrios titulares (regime de nomeao) integrados na Funo Pblica Hospitalar; Militares: so funcionrios pblicos, em regime de nomeao, integrados nos grupos scio-profissionais A ou B, consoante a patente. Polcias: sistema semelhante aos militares. No h diferenas em termos de sistema remuneratrio; o conceito de criticidade de funes est associado ao mercado de trabalho (oferta / Irlanda procura de pessoal para as diversas funes); consequentemente, dada a poltica de captao de RH qualificados para a AP, os nveis remuneratrios oferecidos so equacionados em funo dessa criticidade. Embora no tenha sido encontrada informao especfica sobre esta questo, o facto dos magistrados, professores universitrios, militares e Itlia polcias estarem em regime de nomeao, indicia uma diferenciao no sistema remuneratrio, nomeadamente no que respeita ais profissionais de sade e restantes professores, que esto em regime de CIT.
Pases
66
Reino Unido
Sucia Sua
Com raras excepes, o sistema remuneratrio para as diversas categorias de profissionais est estruturado por escales. A base de remunerao por escalo na maior parte dos casos varivel, mas nalguns casos fixa. Educao - todos os professores apresentam remuneraes variveis por escalo. Sade - relativamente aos mdicos a maioria das categorias apresenta remuneraes variveis por escalo, com excepo dos PreRegistration House Officer (General Practice e Hospital and Public Health Service), General Practitioner Registar e Qualified Profissionel (General Pratice) que apresentam remuneraes fixas por escalo. Os restantes profissionais de sade (enfermeiros, tcnicos de diagnsticos, etc.) tambm apresentam remuneraes variveis por escalo, reflectindo as responsabilidades e competncias dos funcionrios, encontrando-se a escala salarial sujeita a uma reviso anual. Defesa - verifica-se a presena de remuneraes fixas e variveis por escalo (Exemplo: no exrcito a maioria dos no oficiais tem remuneraes fixas por escalo e no caso dos oficiais verifica-se a situao inversa). Segurana - todos os polcias tm uma remunerao fixa por escalo, com excepo dos sargentos, inspectores e inspectores chefe que tm remuneraes variveis por escalo. Nos servios prisionais aplicam-se fundamentalmente as remuneraes variveis por escalo. A presena de remuneraes fixas por escalo observa-se principalmente nos lugares de topo. Os professores universitrios ( semelhana de directores gerais e sub secretrios de Estado) esto excludos das negociaes colectivas, sendo as suas remuneraes estabelecidas a ttulo individual por uma comisso de avaliao ou directamente pelo Governo; o facto dos magistrados, foras de segurana e diplomatas estarem integrados em carreiras, indicia uma diferenciao no sistema remuneratrio, nomeadamente no que respeita ais profissionais de sade e restantes professores, que esto em regime de CIT. No existem diferenas em relao generalidade. Com excepo dos militares, que recebem um complemento ou salrio pelo exerccio de funes de risco.
67
3.5.
Remuneraes pblicas versus privadas
Nos pases onde se aplica genericamente a contratao individual de trabalho, as remuneraes pblicas tendem a ser equivalentes s privadas, uma vez que ambas seguem a lei do mercado de trabalho e os Acordos de Contratao Colectiva aplicados a todos os trabalhadores. Quanto aos trabalhadores, em regime de nomeao, como esto limitados essencialmente a funes de soberania, pelo que no h nenhum termo de comparao. No entanto, quando nalgumas profisses/competncias a procura
significativamente superior oferta, as diferenas remuneratrias aumentam em funo da poltica de recrutamento da Administrao Pblica. Isto explica a diferena entre a Finlndia e a Suia, no que concerne as remuneraes mais elevadas, pois a Administrao Pblica Finlandesa procura captar os profissionais mais qualificados. Esta tambm a poltica da Irlanda, relativamente generalidade dos funcionrios pblicos. Na Espanha, as situaes so muito diferenciadas, dependendo do nvel de Administrao e da distribuio geogrfica. Na Frana, as profisses mais qualificadas so mais bem pagas pelo sector privado, acontecendo o contrrio para as profisses mais subalternas. Este , tambm, o caso da Suia. Na Alemanha, desde 1993, que as remuneraes dos funcionrios pblicos se tm vindo a degradar, enquanto os contratos individuais tendem a ter remuneraes equiparveis. O mesmo parece acontecer no Reino Unido.
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TABELA 3.7. Remuneraes pblicas versus privadas

Pases Alemanha Equiparao remuneratria entre idnticas profisses na AP e nos sectores privados, tomando em conta a respectiva durao do trabalho Em termos de nvel salarial os funcionrios apresentavam (em 2002) nveis ligeiramente mais elevados do que os do sector privado. No entanto entre 1993 e 1998 constata-se uma diminuio dos aumentos salariais do emprego pblico, relativamente ao privado. A partir de 1999 e at 2001 a discriminao negativa claramente acentuada para os funcionrios pblicos, enquanto os CIT tendem a acompanhar o sector privado. Dados e estudos muitos contraditrios, de relevar as diferenas entre a Adm. Central e as Autonomias. Em funes de menor exigncia, as remuneraes no sector pblico so superiores, enquanto que quanto mais exigente for a funo, maior a diferena a favor do sector privado. Estudos apontam para que em funes de exigncia mxima, o sector privado pague mais 20% que o sector pblico. Na Funo Pblica Territorial, as remuneraes so geralmente mais baixas do que no sector privado. Na Funo Pblica do Estado e na Hospitalar, as profisses mais qualificadas tm remuneraes mdias inferiores s do sector privado; verifica-se o contrrio para as profisses menos qualificadas. Em 2002 foi efectuado um estudo comparativo entre as remuneraes da AP e do Sector privado, tomando em considerao os respectivos contedos funcionais e as remuneraes extras no includos no salrio base. Subsequentemente houve um aumento dos profissionais da AP de forma a equiparar as respectivas remuneraes s do sector privado. CIT: no h diferenas, pois todas as remuneraes resultam dos Acordos de Contratao Colectiva. A maioria dos Snior Civil Servants so pagos a menos de metade do que um seu equivalente no sector privado. Para as restantes profisses no foi possvel obter esta informao. Sucia Sua Grande aproximao, j que o emprego no sector pblico muito aproximado ao privado, havendo por isso uma enorme competitividade entre os dois. No emprego pblico as profisses mais qualificadas tm remuneraes mdias inferiores s do sector privado; nas menos qualificadas as remuneraes so equiparveis.
Espanha Finlndia
Frana
Irlanda
Itlia Reino Unido
69
3.6.
Leques Salariais dos trabalhadores das Administraes Pblicas
Dada a heterogeneidade de regimes de emprego, de estruturao das categorias de trabalhadores, quer sejam funcionrios de carreira ou no, das formas de contratao e do clculo das remuneraes, a estimativa que a seguir apresentamos sobre os leques salariais deve ser analisada numa perspectiva indicativa. Por outro lado, como se poder verificar pelas observaes inscritas na terceira coluna da Tabela 3.8., nem sempre foi possvel considerar-se o universo das remuneraes, alm de que as estimativas no foram obtidas sempre com a mesma metodologia. Com efeito, nalguns casos os dados foram obtidos atravs de estatsticas disponibilizadas pelos sites dos Governos nacionais e noutros casos pelos sites de organismos pblicos. Alm destas duas situaes deve, ainda, destacar-se os casos da Espanha e da Itlia, em que a informao foi disponibilizada por peritos nacionais, assim como o caso da Sua, em que a informao foi obtida por consulta legislao em aplicao. Quanto Sucia no foi possvel obter qualquer tipo de informao, na medida em que as remuneraes so contratualizadas individualmente, em funo da dinmica do mercado de trabalho. Acrescente-se que, como em diversos pases as remuneraes dos dirigentes de topo so desconhecidas (Itlia, Finlndia e Espanha), os leques salariais no incluem esse tipo de funes.
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TABELA 3.8. Leque salarial dos trabalhadores das Administraes Pblicas Pases Alemanha Espanha Leque Salarial
1 para 4 1 para 5 www.bmi.bund.de ; 2005. Informao recolhida junto de Isabel Hernandez Ministrio da Administrao Pblica de Espanha; 2006; Dados do Boletim Oficial do Estado; 2006.
Fontes de informaes
Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua
1 para 4 1 para 4 1 para 6 1 para 4
Office for the Goverment as Employer; 2006. Rapport Annuel Founction Publique; 2006. www.finance.gov.ie ; 2005. Informao disponibilizada por Mirella Fruscella Lollin Escola Nacional de Administrao Pblica; 2006. Diversos sites de servios pblicos; 2005. No disponvel.
1 para 6
1a6
Lei Opers, 31 de Julho de 2001.
71
4.
4.1.
Reformas recentes
A Reforma da Administrao Pblica na Alemanha
O processo de reforma da administrao pblica alem teve incio em 1997 com uma lei para a reforma do Servio Pblico - Act on Civil Service Law Reform, aprovada pelo Parlamento Federal e pelo Parlamento dos Landers. Esta legislao introduziu as seguintes orientaes: incio de mecanismos de progresso por mrito, por oposio ao critrio exclusivo de antiguidade introduo do conceito de funcionrio em regime probatrio em funes de direco reforo da mobilidade em termos de promoo e entre carreiras aumento da idade da reforma ( de 62 para 63 anos) e conteno do aumento das penses de reforma. - introduo de instrumentos de apoio s famlias atravs de suplementos dirigidos aos trabalhadores com famlia Medidas de promoo do trabalho parcial Medidas anti corrupo
dada continuidade a este processo em finais de 1999 com o lanamento, pelo Governo Federal, do programa Estado moderno Administrao moderna. A partir deste plano de aco foram sendo introduzidos na Administrao um conjunto de instrumentos de gesto tais como a gesto por objectivos, a avaliao custo-benefcio, o controle de gesto e oramental, a gesto da criatividade e inovao. Estas orientaes tm vindo a ser promovidas e implementadas de forma progressiva, procurando motivar para o processo os vrios ministrios e organismos federais. Nesta linha, constata-se que em 2002 existiam 306 autoridades federais que procediam a uma avaliao custo-benefcio (para apenas 33 em 1988),
72
associada a modelos de controle de gesto (adoptados por 25 organismos em 1998 e 215 organismos em 2002). Na linha das orientaes acima enunciadas, o Governo federal fomentou a reestruturao de servios : em 2002, 100 organismos tinham sido reestruturados, e o total de organismos federais tinha passado de 645, em 1999, para 445 em 2006. Paralela e complementarmente, foi elaborada legislao destinada a aumentar a autonomia local, bem como a liberdade de actuao dos Landers no que respeita s formas de aplicao das leis federais e, ainda, ao nvel de competncias prprias. Este processo legislativo tem vindo a decorrer de forma progressiva e est ainda em curso. Actualmente as reformas tm por base os seguintes programas: - BundOnline 2005 (a Administrao online ) iniciativa lanada em 2000, que tem vindo a agregar, tambm progressivamente, os diversos servios da administrao, no sentido da sua acessibilidade por via electrnica e da prestao de servios online. Em 2006 esta iniciativa foi reformulada e aprofundada com o programa eGovernment 2.0. - Focused on the Future: Inovations for Administration datado de 2006 e integrando o programa do governo federal, pressupostos, a saber: - princpios da legalidade, democracia e servio pblico, associados a uma orientao para os resultados; - gesto dos recursos humanos - reorganizao de estruturas, centradas nas reas de actuao essenciais da Administrao Federal - EGovrnement - cultura organizacional - reengenharia de processos e modernizao gestionria medida dos organismos/reas de actividade. baseia-se num conjunto de
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No que respeita concretamente aos recursos humanos: - A Administrao Federal tem vindo a reduzir os seus efectivos, fundamentalmente devido extino de organismos, outsorcing, e transposio para os Landers de funes de aplicao das orientaes federais. Pela informao disponvel no possvel avaliar o impacto desta reduo no nmero de efectivos ao nvel dos Landers e Comunas. - Tem vindo a ser implementados sistemas de retribuio do mrito com base na avaliao de desempenho (progresso mais rpida, prmios de desempenho); no existe no entanto um sistema de avaliao nico, cada organismo pode implementar o seu sistema, independentemente do nvel de administrao; existem quotas ao nvel federal (por grandes grupos profissionais); a percentagem de progresso por mrito est limitada mas tem vindo a evoluir ( no podia ser superior, em cada organismo) a 10% do total de remuneraes pagas no ano anterior, em 2002; em 2006 esta percentagem era de 15%; Os trabalhadores em CIT tm vindo a ser objecto tambm de progresso ou prmios por mrito; inicialmente de forma pontual e sob a forma de acordos extra conveno colectiva, j em sede de conveno colectiva, atravs do acordo assinado (apenas para a federao e Comunas) em 2005, mas em vigor a partir de 2007; tambm neste caso existe a limitao de que estes acrscimos remuneratrios no podem ultrapassar 1% do total de salrios pago, por cada organismo, no ano anterior, mas esta percentagem dever subir at 8% nos prximos anos. - O Programa Federal de 2006 prope-se ainda continuar o processo de reforma da legislao, referente ao servio pblico e aos processos de negociao colectiva, no que respeita s formas de mobilidade e de desenvolvimento das carreiras. - A informao disponvel, nesta fase, refere sistematicamente a importncia da participao, motivao e qualificao dos trabalhadores nos processos de gesto por objectivos e de orientao para os resultados (reforo da formao, nomeadamente dos cargos de direco, criao de mecanismos de suporte transferncia de competncias, promoo da inovao).
74
4.2.
A Reforma da Administrao Pblica na Espanha
A publicao da Ley 7/2007 de 12 de Abril, que visa estabelecer o Estatuto Bsico do Empregado Pblico, vem sistematizar a informao de base existente sobre regimes estatutrios e remuneraes para todos os empregados do Estado. Embora o diploma reconhea que o regime geral de emprego pblico em Espanha privilegia a carreira como estatuto funcional, admite que, face aos novos desafios enfrentados pelas Administraes Pblicas, importa reconhecer a importncia de se contratar de forma crescente pessoal cujo vnculo seja regulado pela legislao laboral. De acordo com a nota introdutria apresentada para este texto legal, o Estatuto Bsico um passo importante e necessrio num processo de reforma, previsivelmente demorado e complexo, que deve adaptar a gesto e a articulao do emprego pblico em Espanha, s necessidades dos tempos presentes, em linha com as reformas que se vm empreendendo ultimamente nos demais pases da Unio Europeia e na prpria Administrao Comunitria. Este Estatuto deve funcionar como marco normativo que garanta que a seleco e o desenvolvimento dos diferentes estatutos e carreiras se fazem de acordo com critrios constitucionais, de mrito e de capacidade, e que estabelea um justo equilbrio entre direitos e responsabilidades dos empregados pblicos. Por fim, de referir que a Ley 7/2007 de 12 de Abril, ao definir o Estatuto Bsico do Empregado pblico, no pretende criar uma ruptura com a organizao dos regimes estatutrios, de retribuies e de carreiras existente at ento. Pelo contrrio, aproveitando muita da legislao j existente sobre estas matrias, visa sintetizar os critrios base norteadores das mesmas, juntando assim num texto nico os princpios de funcionamento dos regimes estatutrios, assim como os principais direitos e deveres de todos os empregados pblicos.
75
4.3.
A Reforma da Administrao Pblica na Finlndia
Em 1991, foi iniciada a reforma da Administrao Pblica finlandesa, nas vertentes ligadas ao emprego pblico. A responsabilidade da gesto de recursos humanos passou do nvel central para as agncias, incluindo a funo oramental. O regime do emprego pblico foi aproximado ao do emprego privado. Em 1997, o Governo aprovou medidas especficas para a seleco e recrutamento de quadros superiores, embora os critrios de seleco e recrutamento no se distanciassem dos aplicados aos restantes trabalhadores. O recrutamento assenta essencialmente em valores como competncia, capacidade e mrito, o que constitui uma tradio, inscrita j na antiga Constituio de 1919. Na dcada de 80 do sculo XX, a nomeao por confiana poltica aumentou, mas foi rapidamente substituda pela competncia profissional. No entanto, esta alterao no resultou de medidas legislativas mas, sim, por consenso poltico. O sistema remuneratrio tem vindo a ser alterado desde 1993, passando de um modelo de tabela salarial e complementos por antiguidade e custo de vida para um modelo baseado nas exigncias do posto de trabalho, desempenho e competncias pessoais e eficcia. Foi igualmente alargada a liberdade de cada agncia negociar com os representantes sindicais aspectos relacionados com a poltica de emprego e de remunerao.
76
4.4.
A Reforma da Administrao Pblica na Frana
As reformas neste pas, no mbito da estruturao do estatuto das carreiras dos funcionrios pblicos, tm sido orientadas em duas, vertentes, a saber: diminuio do nmero de especificidades; regulao das situaes em que possvel recorrer aos contratos individuais de trabalho. No que concerne a primeira vertente, o objectivo consiste em reduzir o nmero de corpos, fundindo-os. Esta linha de actuao foi iniciada com uma circular do Primeiro Ministro, de 25 de Junho de 2003. A argumentao apresentada para a fuso dos corpos foi a seguinte: 1. Facilitar a mobilidade dos funcionrios, na medida em que a especificidade de corpos afectos a cada Ministrio, dificulta a transferncia de funcionrios para outros servios quer do mesmo Ministrio quer de outro Ministrio; 2. Desenvolver a desconcentrao de servios Com efeito, em Frana, a gesto dos funcionrios de cada corpos enquanto recursos humanos, efectuada por Comisses Administrativas Paritrias (CAP) que incluem um nmero igual de representantes da Administrao e dos trabalhadores. Ora, segundo o Conselho de Estado a complexidade da gesto de uma multiplicidade de corpos exige que cada CAP seja composta por pelo menos 50 pessoas. Esta realidade , portanto, um entrave desconcentrao de servios de qualquer Ministrio; 3. Permitir uma alocao mais racional e eficiente dos recurso humanos, na medida em que a fuso de corpos facilita a mobilidade dos funcionrios e a desconcentrao.
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Apesar da objectividade desta argumentao a concretizao desta vertente da reforma tem sido lenta, devido s seguintes dificuldades. 1. 2. 3. Harmonizao dos complementos salariais; Harmonizao das regras de recrutamento e dos ndices remuneratrios; Custos oramentais das harmonizaes, pois dado o principio legal segundo o qual as remuneraes salariais no podem ser reduzidas, os alinhamentos dos ndices remuneratrios e dos complementos salariais feito por cima; 4. Consequentemente, a fuso dos corpos tem sido efectuada de forma lenta e progressiva, cabendo a iniciativa da apresentao de propostas a cada Ministrio. Quanto segunda vertente tem por objectivo consagrar o princpio de que os funcionrios trabalhando de forma permanente e a tempo inteiro devem ter o estatuto de titulares (regime de nomeao), reservando-se a contratualizao individual s outras situaes. Vai nesse mesmo sentido, a regulamentao da passagem dos funcionrios em regime de contratao individual para o regime de nomeao.
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4.5.
A Reforma da Administrao Pblica na Irlanda
A reforma do servio pblico, na Irlanda, tem por base trs documentos principais 1, a saber: Strategic Management Iniciative (1994); Delivering Better Government (1996); P2000 (1996) trata-se do desenvolvimento de um plano especfico para a implementao de um sistema de avaliao do desempenho individual. O ponto comum destes trs documentos consiste na prossecuo do objectivo central de melhorar a qualificao e as competncias dos Recursos Humanos, para que a Administrao Pblica aumente a qualidade dos seus servios, aproximandose mais das necessidades dos cidados e desenvolvendo uma estratgia de gesto por objectivos. Nesse sentido tem-se procurado descentralizar a gesto dos RH, incluindo em matria de admisso e promoo, e garantindo a igualdade de oportunidades. A fim de incentivar os trabalhadores a participarem na concretizao do objectivo central, foram dadas orientaes para que os servios prestem mais ateno gesto das carreiras. Por outro lado, a preocupao de garantir pessoal altamente qualificado nos diversos servios pblicos levou a um esforo de levantamento de necessidades de formao e, subsequentemente, implementao de programas de formao, assim como a uma flexibilizao no recrutamento externo. Houve, igualmente, uma poltica de aumento das remuneraes do pessoal mais qualificado, de forma a que os servios pblicos possam ser competitivos na captao desse pessoal,
relativamente ao sector privado.
Joanna ORiardan, Develloping a Strategic Approach to HR in the Irish Civil Service, Institute of Public Administration, 2004
79
4.6.
A Reforma da Administrao Pblica na Itlia
As primeiras reformas foram iniciadas em 1992, tendo incidido sobre o grupo de dirigentes, que passaram a estar integrados apenas em dois grandes nveis: dirigentes gerais (de topo, em nmero reduzido 400 em 2002) e dirigentes (intermdios 4.400 em 2002). A reforma da Administrao Pblica mais recente em Itlia, que data de 1993, incidiu sobre a racionalizao da organizao das administraes pblicas e a reviso da regulamentao em matria de direito administrativo. Esta reforma contou com o apoio das organizaes sindicais, que tinham o objectivo de acabar com certos privilgios e clientelismos e estender a aplicao de regras de direito comum administrao pblica. Neste mbito, passou-se a aplicar aos dirigentes as regras do Direito do Trabalho, com base em contratos individuais e avaliao por objectivos. No caso dos restantes trabalhadores da Administrao Pblica, no integrados em funes de soberania, passou tambm a vigorar a contratualizao individual, embora sujeita aos acordos de negociao colectiva. Mas, simultaneamente, foi criada uma agncia (ARAN) encarregue de representar os interesses do empregador pblico em sede de negociao dos contratos colectivos de trabalho. No mbito da Administrao Central, existe um controlo oramental que assegurado pelo facto dos acordos de negociao colectiva serem obrigatoriamente ratificados pelo Tribunal de Contas. Contudo, ao nvel das Administraes Regionais e Locais o controlo oramental est descentralizado, no lhes sendo aplicada nenhuma regra especfica. A evoluo nas carreiras, tradicionalmente assente na antiguidade, passou a valorizar a avaliao de mrito e de resultados. No que respeita s remuneraes, desde 1993 que estas so estabelecidas pela negociao colectiva, tendo sido eliminados todos os automatismos relacionados com a antiguidade.
80
4.7.
A Reforma da Administrao Pblica no Reino Unido
No obstante a reforma da administrao pblica no Reino Unido ser desde 1960 um tema em discusso, s a partir do governo de Margaret Thatcher, iniciado em 1979, que se implantaram grandes reformas no Civil Service. Estas reformas tiveram como objectivo o aumento da eficincia e da eficcia dos servios pblicos. A reforma administrativa iniciada por Thatcher poder dividir-se em 3 fases. A primeira fase (1979 a 1982) foi marcada pela tentativa de reduo de despesas. Na prossecuo desse objectivo, 14% dos funcionrios foram demitidos e o Departamento do Civil Service, cuja principal misso era a administrao dos recursos humanos do Governo, foi extinto, tendo sido substitudo pelo Management and Personnel Office e pelo Tesouro. Simultaneamente, foram implantados os chamados escrutnios de Rayner, ou seja, grupos de trabalho formados por funcionrios departamentais que tinham como principal funo a racionalizao dos gastos e a eliminao dos desperdcios no servio pblico. A segunda fase (1982 a 1987) assentou no princpio fazer mais com menos. As transformaes que ocorreram na Administrao Pblica, neste perodo, foram a ampliao a toda a administrao do novo sistema de informaes administrativas, designado de Financial Management Initiative (FMI), a implantao de um sistema de avaliao para os funcionrios (1984) e de um sistema de remunerao proporcional ao desempenho individual (1984), assim como a privatizao dos servios pblicos quer pela venda de empresas quer pela contratao externa para a prestao de servios (outsourcing). Por fim, a terceira fase, iniciada em 1987, foi marcada pela continuao do processo de privatizaes, pela desconcentrao da prestao dos servios, pela melhoria da qualidade no servio pblico, pelo direccionamento dos servios para o utente e pela introduo de novas formas de contratao. Relativamente ao processo de privatizaes, de salientar que, at 1992, mais de metade do sector industrial pertencente ao Estado, passou a pertencer a entidades privadas, o que consequentemente significou a transferncia de mais de 1 milho de empregados do sector pblico para o sector privado, tendo sido desnacionalizados
81
os servios de gs, electricidade, gua, telecomunicaes e indstrias estratgicas tais como a aeroespacial, siderurgia e British Airways. A privatizao tambm se caracterizou pela desregulao, supresso de servios e investimentos pblicos, aumento das taxas pagas pelo uso dos servios e contratao externa. Uma das mudanas cruciais foi a criao em 1988 das Next Steps, ou seja, a diviso dos departamentos ministeriais em agncias tendo como objectivo o
desenvolvimento da eficincia no sector pblico. Desta forma, Tactear reduziu imediatamente o tamanho do Civil Service em 138.000 funcionrios, facto que sucedeu nas empresas estatais, mas tambm na administrao directa. De salientar, ainda, as mudanas ocorridas relativamente aos funcionrios de altos escales, designadamente os chefes de departamento que se tornaram chefes de agncias executivas, passando a ter contratos com prazo definido, exames de performance e remunerao consoante o seu desempenho. Houve, tambm, uma maior abertura do servio pblico do Reino Unido que se tem traduzido na ampla divulgao dos concursos pblicos e na menor restrio relativamente aos requisitos para recrutamento dos funcionrios; este passou a ser efectuado pelos departamentos e agncias, sob a superviso de uma comisso especializada (Civil Servants Commissioners), cujo papel se centra no cumprimento dos princpios de justia e competio aberta. Em 6 de Junho de 2006 foi publicado um novo cdigo para o Civil Service que determina os valores chave a seguir pelos Civil Servants, a saber: integridade, honestidade, objectividade e imparcialidade.
82
4.8.
A Reforma da Administrao Pblica na Sucia
Todas as reformas substanciais relacionadas com a Administrao Pblica ocorreram nas dcadas de 80 e 90 do sculo passado. Mesmo estas reformas estiveram mais direccionadas com a configurao organizacional e com aspectos oramentais e financeiros, j que o enquadramento jurdico do emprego pblico, bem como o ordenamento dos recursos humanos no sofreram alteraes. Desde 1994 que a agncia dos empregadores do sector pblico, dirigida e financiada pelas agncias do Estado determina todos os aspectos ligados gesto dos recursos humanos, no tendo o poder central qualquer influncia directa neste mbito. Em 1998, assinado um acordo entre esta agncia e as organizaes sindicais em que se estabelecem as condies gerais de emprego, alinhando-as com as praticadas no sector privado e simplificando a regulamentao. Em relao ao modelo de remunerao, desde 1990 que a sua gesto foi descentralizada nas agncias. O vencimento determinado caso a caso, e depende da dificuldade e responsabilidade de cada posto, bem como do desempenho do agente. O superior hierrquico avalia o desempenho e prope um novo salrio, que deve ser aprovado em sede de acordo colectivo. No caso dos dirigentes, desde 1995 que o seu enquadramento foi alterado. Os responsveis mximos de cada agncia so nomeados pelo governo, cabendo a cada agncia gerir os seus prprios dirigentes. Os responsveis mximos so avaliados por objectivos no quadro das negociaes oramentais.
83
4.9.
A Reforma da Administrao Pblica na Suia
A alterao do vnculo dos funcionrios pblicos na Suia, teve por base a Lei de Pessoal da Confederao LPers, de 24 de Maro de 2000. Antes da sua aplicao prtica foi realizada uma votao popular a pedido dos sindicatos que decorreu no dia 26 de Novembro de 2000, o resultado foi de 67% de votos a favor. A referida Lei de 24 de Maro de 2000, entrou em vigor por etapas. A sua aplicao iniciou-se no dia 1 de Janeiro de 2001 com os trabalhadores dos Caminhos-de-Ferro Federais. Aos trabalhadores dos Correios e da Administrao Geral da Confederao, s foi aplicada a 1 de Janeiro de 2002. Os Cantes tambm aplicaram esta legislao aos seus trabalhadores, com as adaptaes necessrias, porm no foi possvel encontrar dados sobre as datas da sua aplicao nos 26 Cantes. As principais razes que justificaram esta reforma foram, a adaptao ao mercado de trabalho e s suas exigncias actuais, pois o Estatuto dos Funcionrios Pblicos era de 1927. A nova legislao veio encorajar a mobilidade entre o sector privado e a administrao pblica.
84
5.
Anlise de similaridades entre os pases estudados
Nesta parte do estudo procurou-se operacionalizar o Modelo apresentado na proposta metodolgica do INA. Este Modelo est reproduzido na Figura 1.
FIGURA 1 Modelo para anlise de similaridades entre as Administraes Pblicas
Estudo de caso de pases
Anlise comparativa dos regimes de emprego e de remuneraes
Seleco critrios para definio de parmetros de comparao
Identificao de parmetros de comparao
Avaliao dos ndices de contingncia
Construo de matriz de anlise taxionmica binria
Matriz dos coeficientes de similaridades
Construo do diagrama de proximidade entre Administraes
Concluses
85
Critrios para seleco dos parmetros de similaridades Partindo dos estudos de caso relativos a cada pas e da subsequente anlise comparativa dos regimes de emprego pblico e de remuneraes, identificmos os seguintes critrios para seleco dos parmetros de similaridades:
1.
Regime de emprego pblico
Verificou-se que em todos os pases coexiste o regime de nomeao com o de contratao individual de trabalho. No entanto, na maior parte dos pases, onde predomina a contratao individual mantm-se o regime de nomeao para as funes de soberania. Consequentemente, considerou-se ser este o indicador mais relevante para se distinguir os pases no que concerne o regime predominante de emprego pblico.
2.
Sistemas remuneratrios especficos para funes de maior criticidade
Este indicador est relacionado quer com a forma de estruturao dos sistemas remuneratrios, a saber, em grupos profissionais ou no, quer com a persistncia de regimes especficos. , pois um indicador do grau de diversidade de regimes.
3.
Sistema de carreiras
Na maior parte dos pases subsiste o sistema de carreiras. No entanto, nalguns desses pases o sistema de carreiras, claramente estruturadas, tende a ser residual. Deve, ainda, referir-se que h pases onde a predominncia da contratao individual coexiste com o sistema de carreiras.
4.
Quadros de pessoal limitativos da capacidade de recrutamento ou de promoo
Relativamente a este critrio, observou-se que os pases esto essencialmente divididos entre os que obedecem a esse critrio e os que no obedecem.
86
5.
Processos de recrutamento
Em todos os pases existe recrutamento por concurso pblico, mas enquanto nalguns casos esta a prtica claramente predominante, noutros coexiste com outras formas de recrutamento. Contudo, esta situao apresenta-se como sendo residual, para os trabalhadores em regime de nomeao.
6.
Recrutamento directo para cargos superiores
Neste mbito considerou-se quer os casos de prtica corrente de recrutamento para dirigentes de topo quer a possibilidade de rpida promoo na carreira, sem que o trabalhador tenha de percorrer todas as categorias integradas na carreira. , portanto, um indicador de flexibilidade.
7.
Formao especfica no incio de funes
Relativamente a este critrio, a grande linha divisria consiste em saber quais os pases em que esse tipo de formao obrigatrio e quais os pases em que facultativo. Assim, para efeitos da anlise de similaridade s se considerou a situao de obrigatoriedade.
8.
Progresso por antiguidade
Este critrio s se verifica nalguns pases, da o ter sido seleccionado para a anlise de similaridade.
9.
Possibilidade de aumento das remuneraes por subida de escalo
Esta varivel no est necessariamente associada ao tipo de regime de emprego (nomeao ou CIT) nem existncia de carreiras. , pois, um indicador til para a diferenciao de grupos de pases, no mbito das remuneraes.
87
10. Remuneraes em funo das habilitaes acadmicas De uma maneira geral as habilitaes acadmicas esto positivamente
correlacionadas com os nveis remuneratrios. Contudo, h pases em que as remuneraes esto legalmente estruturadas em funo dos graus acadmicos e outros em que no. Nestes casos os nveis e aumentos remuneratrios obedecem, tambm, a outros critrios de avaliao.
11. Remuneraes em funo do desempenho Verificou-se uma tendncia geral tomada em considerao da avaliao do desempenho para a determinao dos nveis remuneratrios. No entanto, s nalguns pases a avaliao do desempenho sempre um factor determinante das remuneraes.
Parmetros de similaridade Com base nos critrios acima descritos, seleccionaram-se os seguintes parmetros para a anlise de similaridades: 1. Regime de nomeao s para funes de soberania; 2. Diferenciao das remuneraes para funes de maior criticidade; 3. Prevalncia de sistema de carreiras; 4. Quadros de pessoal limitativos de recrutamento e promoo; 5. Recrutamento maioritariamente feito por concurso pblico; 6. Possibilidade de recrutamento directo para cargos superiores; 7. Formao especfica obrigatria prvia ao incio de funes; 8. Progresso por antiguidade; 9. Possibilidade de aumento do escalo remuneratrio quando na mesma funo; 10. Remunerao sempre em funo do desempenho; 11. Remunerao em funo das habilitaes acadmicas.
88
Anlise taxionmica
Aos parmetros de similaridade acima enunciados correspondem variveis dicotmicas, do tipo sim ou no. A aplicao destas variveis a cada pas permitiu construir uma matriz de anlise taxionmica binria (Tabela 5.1), onde o valor 1 significa sim, a afirmao verdadeira, e o zero significa no, a afirmao no verdadeira. TABELA 5.1. Matriz de anlise taxionmica binria
Recrutamento externo para cargos superiores
Quadros de pessoal limitativos do recrutamento / promoo
Possibilidade de aumento de escalo remuneratrio quando na mesma funo
Remunerao sempre em funo do desempenho 0 0 1 0 1 0 1 1 1 5
Formao especfica obrigatria prvia ao incio de funes
Recrutamento maioritariamente por concurso pblico
Diferenciao para funes de maior criticidade
Regime de nomeao s para funes de soberania
Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua Total
0 0 1 0 0 1 0 0 0 2
1 0 1 1 0 1 1 1 1 7
1 1 0 1 1 1 0 0 0 5
1 1 0 1 1 1 1 0 0 6
1 1 1 1 1 1 0 0 1 7
0 1 0 0 1 1 1 1 1 6
1 0 0 1 0 0 0 0 1 3
1 1 0 1 1 1 0 0 0 5
1 1 0 1 1 1 0 0 1 6
Desta Tabela ressalta o facto da maior similaridade entre os pases se verificar para os parmetros Recrutamento maioritariamente por concurso pblico,
Remunerao em funo das habilitaes acadmicas, Diferenciao das funes com maior criticidade e para Regime de nomeao s para funes de soberania , neste caso pela negativa visto a resposta ser no em sete dos nove pases. Seguem-se os parmetros Quadros de pessoal limitativo, Recrutamento directo para cargos superiores e Possibilidade de subida de escalo, quando na mesma funo.
Remunerao em funo das habilitaes acadmicas 1 1 0 1 1 1 1 0 1 7
Progresso por antiguidade
Prevalncia do sistema de carreiras
89
Com base nos dados da Tabela 5.1, construiu-se a Tabela 5.2., onde apresentamos os ndices de contingncia, i.e., a percentagem de situaes idnticas para o conjunto dos nove pases, relativamente a cada parmetro seleccionado para a matriz de anlise taxionmica. Estes ndices ilustram o grau de homogeneidade ou de diversificao dos regimes estatutrios de emprego pblico. Dado que temos nove pases, considermos como ndice separador o valor de 45%, pois neste caso teramos os pases divididos em dois grupos, relativamente a cada indicador. Verificamos, assim, que a maior homogeneidade entre os pases e relativa aos indicadores Recrutamento maioritariamente feito por concurso pblico, Remuneraes em funo das habilitaes acadmicas e Diferenciao para funes de maior criticidade .
TABELA 5.2. - ndice de contingncia Indicadores ndices de contingncia %

Regime de nomeao s para funes de soberania Diferenciao para funes de maior criticidade Prevalncia de sistemas de carreiras Quadros de pessoal limitativos de recrutamento e promoo Recrutamento maioritariamente feito por concurso pblico Possibilidade de recrutamento externo para cargos superiores Formao especfica obrigatria prvia ao incio de funes Progresso por antiguidade Possibilidade de aumento de escalo remuneratrio quando na mesma funo Remunerao sempre em funo do desempenho Remunerao em funo das habilitaes acadmicas 56 78 56 67 33 78 67 22 78 56 67
90
TABELA 5.3. - Matriz dos coeficientes de similaridades
Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua 0,667 0,200 1,000 0,600 0,700 0,300 0,100 0,500
Reino Sucia Suia Unido
0,100 0,667 0,875 0,778 0,333 0,111 0,400
0,200 0,200 0,300 0,286 0,400 0,375
0,600 0,700 0,300 0,100 0,500
0,700 0,444 0,222 0,500
0,400 0,200 0,600 0,455 0,500
0,429
Esta matriz obteve-se a partir da matriz de anlise taxionmica binria (Tabela 5.1.), utilizando o coeficiente de Jaccard 2. Os valores da matriz distribuem-se na escala de 0 a 1, em que o valor 0 representa a total disparidade e 1 a total similaridade. Analisando, coluna a coluna ou linha a linha, verifica-se que a maior similaridade da Alemanha com a Frana; a da Espanha com a Irlanda; a da Finlndia com a Sucia; a da Itlia com a Espanha; a do Reino Unido com a Sucia. Complementarmente, utilizou-se outra metodologia de anlise de similariedades, construindo-se um diagrama de escala multi-dimensional 3.
2 3
Este coeficiente resulta da mdia entre caractersticas comuns e no comuns. Multidimensional Scaling, representao das similaridades entre todos os pases num espao euclidiano de 2 dimenses, atravs da configurao de escala mtrica de Gower (note-se que os eixos resultantes no traduzem qualquer varivel concreta, mas antes a distncia relativa entre os pases em termos de diferenas nos factores analisados).
91
GRFICO 1 Diagrama multi-dimensional de proximidade entre os pases
0,3 Finlndia 0,2 Sua Alemanha Frana
0,1
0 Itlia -0,1 Sucia
-0,2
Reino Unido Irlanda
Espanha
-0,3 -0,8
-0,6
-0,4
-0,2
0,2
0,4
0,6
importante ressalvar o facto de que o espao euclidiano deste diagrama apenas representa o distanciamento entre os pases em termos das diferenas encontradas para os factores analisados. Os eixos deste diagrama no representam de forma alguma variveis concretas, tratando-se antes de duas dimenses abstractas que permitem transformar a anlise dos 11 factores numa distribuio a duas dimenses. Assim, o facto de um pas se encontrar mais direita ou mais em cima no grfico no tem qualquer leitura de per si mas apenas quando relacionado com os outros pases. Os resultados do diagrama no so totalmente coincidentes com os da matriz de similaridades. Com efeito, mantm-se a proximidade entre a Alemanha e a Frana, assim como da Espanha com a Irlanda, mas no se verificou a proximidade da Finlndia com a Sucia, enquanto o Reino Unido est mais prximo da Sucia do que da Irlanda. Na realidade, a Finlndia e a Suia apresentam-se como dois casos atpicos.
92
6.
6.1.
Identificao de Boas Prticas

Identificao de Boas Prticas
Por Boas Prticas 4 entende-se um projecto, um conjunto de medidas ou de prticas desenvolvidas quer por um servio quer por um organismo que, pelos resultados obtidos, constituem um exemplo a seguir por outros servios ou organismos. Por essa razo devem ser divulgadas e disponibilizadas a todos que as possam replicar, utilizando-as como instrumento de promoo da qualidade, eficincia e eficcia. Contudo, se o reconhecimento de uma Boa Prtica relativamente fcil de se efectuar no mbito de determinados servios prestados por micro-estruturas, para as quais possvel identificar indicadores mensurveis do respectivo desempenho, o mesmo no se pode afirmar relativamente a macro-estruturas, como o caso da Administrao Pblica considerada no seu todo. Com efeito, a identificao de Boas Prticas, no caso de macro-estruturas, implicaria o conhecimento aprofundado do desempenho de todos os servios/organizaes que integram essa macro-estrutura. Alm disso, como a dimenso, a composio, a misso e os objectivos de cada um dos servios e organizaes que integram a macro-estrutura, so muito diversificados, o simples conhecimento do respectivo desempenho no suficiente. Haveria, ainda, que construir indicadores compsitos ponderados, cuja efectivao praticamente impossvel. O ndice de
desenvolvimento humano (IDH) um exemplo desse tipo de indicadores. Ainda, assim, esse ndice s integra um nmero limitado de variveis, a saber: ndice de esperana de vida, ndice ponderado do grau de instruo e ndice ajustado do PIB per capita. Seguindo este exemplo e assumindo que uma Administrao Pblica, com Boas Prticas, deve garantir aos cidados servios de elevada qualidade, eficincia e eficcia, procurmos construir indicadores compsitos capazes de traduzir o grau de desempenho das Administraes Pblicas 5, no mbito daqueles indicadores.
4
http://www.boaspraticas.com/; http://it.csumb.edu/departments/data/glossary.html; http://en.wikipedia.org/wiki/Best_practices. 5 Neste estudo incluiu-se Portugal, para melhor se percepcionar os termos de comparao entre os pases.
93
6.2.
Indicadores de avaliao do desempenho da Administrao Pblica
A Administrao Pblica tem como misso assegurar a satisfao das necessidades bsicas do cidado atravs da prestao de servios pblicos, que podem ser fornecidos quer directamente pela Administrao Pblica, quer por entidades privadas reguladas pelo Estado, e promover o desenvolvimento do pas, garantindo a coeso social. Para avaliar o desempenho da Administrao de cada pas, no cumprimento desta misso, seleccionaram-se, entre os indicadores disponveis, os que obedecem aos seguintes critrios: 1. Necessidades bsicas: educao, sade, habitao, segurana Indicadores: IDH ; Percepo do estado de sade
2. Desenvolvimento do pas: Desenvolvimento socioeconmico, desenvolvimento tecnolgico, credibilidade das instituies Indicadores: IDH ajustado ao gnero, disponibilidade de servios e-Gov, uso do e-Gov; corrupo, prazos de pagamento s empresas e outros fornecedores
3. Coeso social: grau de conflitualidade, desemprego estrutural, ndices de pobreza, e-incluso Indicadores: IDH ajustado ao gnero, corrupo, uso do e-Gov
Para aferir a qualidade, eficincia e eficcia de uma prtica importa que os indicadores escolhidos representem, tambm, estes parmetros. Na Tabela 6.1. apresenta-se a matriz de correspondncia da representatividade dos indicadores relativamente aos parmetros.
94
TABELA 6.1. - Matriz de correspondncia da representatividade dos indicadores
Parmetros: Indicadores:
ndice de desenvolvimento humano ndice de desenvolvimento humano ajustado ao gnero Percepo da sade Disponibilidade de servios eGov Utilizao de servios e-Gov Corrupo Prazos de pagamento
Qualidade Eficincia Eficcia
x x x x
x x
x x x x x
ndice de Desenvolvimento Humano O ndice de desenvolvimento humano (Tabela 6.2.) um indicador que visa medir o desenvolvimento social dos pases, numa escala de zero a um . Este ndice publicado anualmente pelas Naes Unidas, ordenando os pases de acordo com a qualidade de vida que oferece aos seus cidados. Assim, considermos que este indicador traduz a eficcia da Administrao Pblica.
95
TABELA 6.2. ndice de desenvolvimento humano

ndice de Desenvolvimento Humano Pas IDH Posio global Irlanda 0,95 4 Sucia 0,951 5 Sua 0,947 9 Finlndia 0,947 11 Frana 0,942 16 Itlia 0,940 17 Reino Unido 0,940 18 Espanha 0,938 19 Alemanha 0,932 21 Portugal 0,904 28
Fonte: Human Development Report, 2006, United Nations apud http://www.infoplease.com, consultado a 16 de Abril de 2007. IDH referente ao ano de 2004
ndice de Desenvolvimento Humano Ajustado ao Gnero Trata-se de um indicador que visa medir o desenvolvimento social dos pases, em termos de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Nesse sentido, traduz a eficcia de diversas polticas pblicas transversais com reflexo na qualidade de vida das comunidades de cada pas.
TABELA 6.3. ndice de desenvolvimento humano ajustado ao gnero

ndice de Desenvolvimento Humano ajustado ao gnero Pas Irlanda Sucia Finlndia Sua Frana Reino Unido Itlia Espanha Alemanha Portugal IDH gnero 0,951 0,949 0,945 0,944 0,940 0,938 0,934 0,933 0,928 0,902
Fonte: Human Development Report, 2006, United Nations
96
Percepo da Sade Trata-se de um indicador da qualidade de sade, percepcionada pelos cidados de cada pas quando confrontados com a questo como classifica o seu estado geral de sade, pelo que este indicador foi seleccionado como uma proxy da qualidade da Administrao uma vez que a percepo do estado de sade, por parte dos cidados, compreende uma avaliao indirecta da qualidade de mltiplos servios prestados pelas diversas reas de actuao da Administrao Pblica (sade, educao, cultura, emprego, transportes, habitao, etc.).
TABELA 6.4. - Indicador da qualidade de sade

Muito Bom Irlanda Sucia Alemanha Espanha Frana Itlia Reino Unido Suia Finlndia Portugal 54.5 37.8 20.3 11.4 23.8 18.9 38.0 23.5 26.3 2.4 Bom 32.6 36.4 61.8 56.9 45.8 42.1 40.1 62.3 32.6 25.8 Normal 11.0 19.1 16.1 23.0 14.1 31.7 16.1 10.7 30.1 43.3 Mau 1.9 5.0 1.9 6.6 13.7 6.0 4.5 3.0 9.1 22.5 2.2 2.5 1.3 1.3 0.4 2.0 6.0 1.8 Muito Mau Moda Muito bom Muito bom Bom Bom Bom Bom Bom Bom Bom Normal
Fonte: Eurostat, consultado em 16 de Abril de 2007
Disponibilidade de Servios e-Gov A disponibilidade de servios e-Gov (Tabela 6.5.) um indicador que avalia a quantidade de servios pblicos disponibilizados atravs de tecnologias digitais usando para tal um computador ligado a uma rede. A prtica de e-Gov permite reduzir custos em pessoal, em consumveis, em espaos e em tempo, alm de permitir uma avaliao e controlo dos servios mais fiveis. Assim, considerou-se este indicador como sendo representativo do parmetro eficincia.
97
TABELA 6.5. Disponibilidade de e-Gov

Disponibilidade de servios e-Gov (% da populao) Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Portugal Reino Unido Sucia Suia 47 55 61 65 50 58 60 71 74 11
Fonte: Eurostat, 2007, referente a 2006
Utilizao de Servios e-Gov pelas Empresas A utilizao de servios e-Gov pelas empresas (Tabela 6.6.) um indicador que avalia a percentagem de empresas que recorrem a servios de e-Gov para interagir com a Administrao. Este indicador permite avaliar de que forma as politicas e servios e-Gov so eficazes pois, as empresas s recorrem a esses servios se estes lhes forem teis.
98
TABELA 6.6. Utilizao do e-Gov pelas empresas

Utilizao de servios e-Gov (% empresas) Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Portugal Reino Unido Sucia Suia 49 58 93 66 84 87 60 52 80 n.d.
Fonte: Eurostat, 2007, referente a 2006
Corrupo O indicador corrupo (Tabela 6.7.) avalia a percepo da quantidade de comportamentos desviantes conhecidos, que tm como objectivo obter uma vantagem indevida em troca da prtica de um acto ou de uma inaco quando necessrio efectu-la. Trata-se de um ndice construdo em parceria com 9 instituies independentes. Os valores extremos da escala vo de zero (muito corrupto) a 10 (nada corrupto), sendo que o valor considerado internacionalmente como de linha de gua 5, diferenciando os pases mais corruptos dos menos ou nada corruptos. O estudo que produziu este indicador refere-se ao ano de 2006 6. A corrupo um indicador do grau de eficincia de uma Administrao Pblica, pois quando existe corrupo, no possvel fazer-se uma avaliao correcta dos custos dos servios pblicos. Por outro lado, a corrupo implica a ausncia de transparncia e, portanto, de controlo democrtico, situao que prejudica a qualidade dos servios pblicos. Nesse sentido , tambm, um indicador do parmetro de qualidade.
Berlin-based, Annuel Survey.
99
TABELA 6.7. Indicador da corrupo

2006 Pas Finlndia Sucia Suia Reino Unido Alemanha Frana Irlanda Espanha Portugal Itlia Corrupo 9.6 9.2 9.1 8.6 8.0 7.4 7.4 6.8 6.6 4,9
Fonte: Berlin-based, Annual Survey apud http://www.infoplease.com, consultado a 16 de Abril de 2007
Prazos de Pagamento O indicador prazos de pagamento (Tabela 6.8.) um indicador que afere o nmero mdio de dias que o sector pblico demora a pagar aos seus fornecedores. Apresenta-se tambm, em coluna separada e a ttulo exemplificativo, o indicador sobre o nmero mdio de dias de atraso de pagamento, mas com a incluso dos valores do sector privado. Este ltimo indicador traduz a eficincia econmica de um pas, na medida em que o atraso dos pagamentos leva a que os credores procurem proteger-se atravs do aumento de preos de forma a constiturem reservas. Por outro lado, quando o Estado paga em atraso, acaba por sair prejudicado pois no pode reclamar por eventuais servios ou produtos que lhe deviam ter sido prestados em tempo oportuno. Nesse sentido este indicador traduz, tambm, o grau de qualidade dos servios prestados pela Administrao comunidade.
100
TABELA 6.8. Indicador dos atrasos de pagamento

N mdio de dias que a Administrao Pblica leva a efectuar pagamento Finlndia Sucia Reino Unido Suia Irlanda Frana Espanha Itlia Portugal Alemanha 25,4 37,9 47,8 48,4 55,5 68,7 116,5 138,3 155,4 n.d. N mdio de dias de atraso de pagamentos, incluindo o sector privado n.d. n.d. 12,5 n.d. 21,7 12 14,3 13.2 19,6 9,8
Fonte: European Payement Index, 2005 e Altares, www.altares.fr, acedido em 16 de Abril de 2007
6.3.
Resultados
A anlise da Tabela 6.9. que rene todos os indicadores considerados, permite verificar que a Irlanda, os pases nrdicos e a Suia so os que apresentam ndices de desenvolvimento humano mais elevado e uma melhor posio face percepo do estado de sade por parte dos seus cidados. So, tambm, estes pases aqueles que apresentam um prazo menor relativamente ao nmero de dias que cada Administrao leva a pagar aos seus fornecedores, assim como os que apresentam menores nveis de corrupo. Quanto ao uso das tecnologias de governao electrnica os dados disponveis demonstram ser os cidados da Finlndia, da Alemanha, da Sucia e da Itlia os que mais utilizam as solues eGovernment.
101
TABELA 6.9. - Indicadores de desempenho
Corrupo ndice de 0 - muito Disponibilidade Utilizao Indice de desenvolvimento Des. humano Percepo Tempo de corrupto de servios e- de servios do estado pagamento 10 - nada Humano ajustado ao gov (% de e-gov (% gnero de sade (n dias) corrupto (posio) servios) empresas) Irlanda Sucia Suia Finlndia Frana Itlia Reino Unido Espanha Alemanha Portugal 0,95 0,951 0,947 0,947 0,942 0,94 0,951 0,949 0,944 0,945 0,94 0,934 Muito bom Muito bom Bom Bom Bom Bom 55,5 37,9 48,4 25,4 68,7 138,3 7.4 9.2 9.1 9.6 7.4 4,9 50 74 11 61 65 58 84 80 -93 66 87
0,94 0,938 0,932 0,904
0,938 0,933 0,928 0,902
Bom Bom Bom Normal
47,8 116,5 -155,4
8.6 6.8 8.0 6.6
71 55 47 60
52 58 49 60
Dado
que
os
indicadores
seleccionados
utilizam
diferentes
unidades
de
mensurao, foi necessrio convert-las a uma mesma unidade de medida. Assim, seguindo-se o critrio utilizado para o IDH, estabeleceu-se um ranking similar para todos os outros indicadores. Na Tabela 6.10. apresenta-se o ranking de cada pas face a cada indicador e a respectiva classificao (posio) em termos de desempenho mdio.
102
TABELA 6.10. Ranking dos pases, relativamente a cada indicador e desempenho mdio de cada pas
Pas
ndice de Des. Humano
ndice de desenvolvimento humano ajustado ao gnero
Percepo do estado de sade
Tempo de pagamento
Corrupo
Disponibilidade de servios eGov
Utilizao de servios eGov (% empresas)
Desempenho (posio mdia)
Sucia Finlndia Irlanda Suia Reino Unido Frana Itlia Espanha Alemanha Portugal
2 4 1 3 7 5 6 8 9 10
2 3 1 4 6 5 7 8 9 10
1 2 1 2 2 2 2 2 2 3
2 1 5 4 3 6 8 7 1
8
2 1 6 3 4 6 8 7 5 9
1 4 8 10 2 3 6 7 9 5
4 1 3 -7
2,00 2,29 3,57 4,33 4,57 4,57 5,57 6,57 7,17 7,43
8 5 2 7 9 6
Com base no ndice de desempenho mdio construiu-se o Grfico 1 que permite comparar o grau de disseminao de Boas Prticas das Administraes Pblicas. O desempenho ptimo corresponde ao centro da figura. A zona a vermelho a fronteira que distingue os pases com melhor desempenho dos que apresentam piores desempenhos (acima e abaixo do 5 lugar, em 10, do ranking).
Para o apuramento da mdia da Suia eliminou-se o indicador Utilizao de servios e-Gov pelas empresas por no existirem dados disponveis. Para o apuramento da posio da Alemanha, no indicador tempo de pagamento, considerou-se a posio que esta ocupa no indicador que inclui o sector privado. Esta opo deve-se ao facto de no existirem dados disponveis para a Administrao Pblica alem e por, em regra, a Administrao demorar mais tempo a pagar que o sector privado o que influencia, negativamente, o ranking do pas no indicador que inclui o sector privado. No entanto a Alemanha encontra-se bem classificada neste indicador pelo que se lhe atribui a primeira posio, tal como Finlndia.
103
GRFICO 1 Comparao do grau de desempenho das Administraes pblicas
Sucia Portugal Finlndia
Alemanha
Irlanda
Espanha
Suia
Itlia Frana
Reino Unido
Verificamos, atravs da anlise da Tabela 6.10. e Grfico 1, que os pases com melhor desempenho mdio so a Sucia, a Finlndia, a Irlanda, a Suia, o Reino Unido e a Frana, por ocuparem todos uma posio acima do valor 5 do ranking. Os pases que apresentam pior desempenho mdio, isto , classificados em mdia abaixo do 5 lugar, situam-se na parte exterior do crculo vermelho. Esses pases so, por ordem decrescente de desempenho mdio, Itlia, Espanha, Alemanha e Portugal.
104
6.4.
Anlise dos resultados em funo dos regimes de emprego pblico
Considerando que o desempenho mdio das Administraes Pblicas, estimado com base nos indicadores seleccionados, constitui uma proxy da avaliao do grau de disseminao de Boas Prticas nessas Administraes, podemos concluir que no se verificou uma relao directa e biunvoca entre esse grau e os respectivos regimes de emprego pblico predominantes. Com efeito, se certo que nos dois pases melhor posicionados (Sucia e Finlndia) prevalece ou s existe o regime de Contratao Individual de Trabalho, na Irlanda, que ocupa a terceira posio, o regime preponderante o de nomeao. Outra situao interessante o facto da Frana e do Reino Unido, que tambm integram o grupo dos pases com melhores prticas, terem regimes de emprego muito diversificados, na Frana predominando o regime de nomeao e no Reino Unido o de contratao individual. Por outro lado, no grupo dos pases com pior desempenho temos a Itlia e a Alemanha, onde predominam o regime de contratao individual, embora em percentagens muito diversas, e a Espanha onde predomina o regime de nomeao.
105
7.
Concluses da Parte A
Os resultados do estudo comparado relativamente a regimes de emprego, de carreiras e de remuneraes, assim como a anlise de similaridades permitem-nos retirar as seguintes grandes concluses: Embora existam semelhanas significativas entre algumas Administraes Pblicas, no conjunto dos nove pases estudados, no existe nenhum modelo comum nem to pouco nenhum sistema claramente predominante. Com efeito, com excepo da Sucia onde s est em regime de nomeao um nmero residual de Juzes e de Procuradores, em todos os outros pases esse regime coexiste com o da contratao individual. Neste ltimo grupo, h pases onde o regime de nomeao se aplica quase exclusivamente s funes de soberania (Itlia, Finlndia e Suia) e h o caso do Reino Unido onde o regime de nomeao se aplica, tambm, a outro tipo de funes desempenhadas no mbito dos Ministrios e das Agncias Centrais. Por outro lado, tambm no se verifica uma correspondncia biunvoca entre o regime de nomeao e a existncia de carreiras, na medida em que h pases onde os contratos individuais de trabalho no excluem a existncia de carreiras, sendo a Itlia o caso mais paradigmtico, pois, embora o regime de contratao individual seja a predominante, a contratao colectiva estabelece uma multiplicidade de carreiras, regras de progresso e de promoo para os contratos individuais. Simultaneamente, verificou-se que h pases onde se tem procurado introduzir, no regime de nomeao, uma diminuio do nmero de carreiras, no sentido de se reduzir o excesso de especificidades. So disso exemplo a Alemanha e a Frana, esta com a poltica de fuso de corpos profissionais. Alm disso, na Frana, nos ltimos anos, tem-se vindo a desenvolver uma poltica no sentido de titularizar, ou seja, de integrar no regime de nomeao, os trabalhadores da Funo Pblica em regime de contratao individual. De salientar, ainda, as situaes especficas, em dois pases onde predomina o regime de nomeao, a saber, a Irlanda e a Espanha.
106
No primeiro caso assiste-se a uma tendncia orientada para a valorizao do regime de carreiras, ao mesmo tempo que se procura flexibilizar o processo de recrutamento e de promoo, recorrendo quer descentralizao quer possibilidade de ingresso ou de promoo para cargos de responsabilidade consentneos com as competncias individuais. No segundo caso, temos uma multiplicidade de situaes em termos de regras de promoo, de progresso e de complementaridade remunerao de base. Esta realidade decorre das caractersticas do prprio sistema poltico/administrativo espanhol. No captulo dos sistemas remuneratrios a diversidade muito significativa, entre pases e dentro de cada pas. Dentro de cada pas, as maiores diferenas reportamse aos trabalhadores em regime de nomeao e aos contratados individualmente. Mas, por exemplo, no caso da Frana, tambm h diferenas entre os contratados individualmente, que so funcionrios pblicos e os outros. No que concerne as diferenas entre pases, as principais caractersticas referem-se forma de clculo da remunerao base, indiciria ou quantitativa, ao tipo e variedade dos suplementos adicionais ao salrio base, assim como a proporo que esses suplementos representam no valor total das remuneraes. Por exemplo, na Espanha esses suplementos podem representar at 60% do valor global da remunerao. A avaliao de desempenho quase uma constante, em todos os pases, mas a forma como tomada em considerao varivel. Em vrios pases constitui um parmetro para o aumento da remunerao (por exemplo, na Suia pode levar at a um aumento de 6%, sobre a remunerao base). J na Frana, a avaliao do desempenho conta apenas para efeitos de promoo. Na maior parte dos pases, a criticidade das funes desempenhadas pelos trabalhadores constitui um factor de diferenciao de sistemas ou de nveis remuneratrios. Contudo, as profisses referenciadas para esse tipo de funes variam de pas para pas. H, tambm, excepes a esta prtica, como o caso da Irlanda, da Sucia e da Finlndia onde o que conta a lei do mercado de trabalho, embora, nos dois ltimos pases, a posio dos sindicatos seja, igualmente, um factor determinante.
107
A breve anlise efectuada sobre as principais tendncias das reformas mais recentes nos pases objecto do estudo, mostra que as solues encontradas apresentam, igualmente, uma grande diversidade, embora todas se pautem pelo objectivo de melhorar a qualidade, a eficincia e a eficcia dos servios. Com efeito, enquanto alguns pases tm apostado na passagem dos trabalhadores em regime de nomeao para o regime de contratao individual, como foi o caso do Reino Unido, da Itlia, da Sucia e da Finlndia, outros apostam na melhoria da gesto das carreiras e flexibilizao do recrutamento de profissionais altamente qualificados, de que exemplo a Irlanda, ou na facilitao da passagem dos contratados individualmente para o regime de nomeao, atravs de concursos especficos, como acontece na Frana. Finalmente, a avaliao comparada do desempenho das Administraes Pblicas, como proxy da avaliao de Boas Prticas, utilizando um conjunto de indicadores que vo desde o ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) at corrupo, aponta no sentido de que no h uma relao causal directa entre os regimes de emprego pblico e o desempenho da Administrao Pblica. Em nossa opinio, a relao causal mais significativa tem a ver com a qualidade da gesto dos recursos humanos, orientada para a excelncia do desempenho, embora, mais uma vez, haja sempre a excepo que confirma a regra, como o demonstra o facto da Alemanha estar fora do crculo de excelncia das Boas Prticas.
108
PARTE - B
109
1.
Objectivos e metodologia
De acordo com o Caderno de Encargos, esta parte do estudo tinha como objectivo comparar um certo nmero de profisses das Administraes Pblicas dos nove pases, em termos de contedos funcionais e de remuneraes. Essas profisses estavam agrupadas nas seguintes categorias: Dirigentes, Tcnicos
Superiores/Tcnicos, Tcnicos Profissionais/Administrativos, Auxiliares/Operrios. Contudo, como j foi referido anteriormente, o cumprimento deste objectivo deparouse com dificuldades de ordem conceptual e operacional. Relativamente s primeiras destaca-se o facto de no existir uma definio clara e homognea dos contedos funcionais das diversas profisses elencadas; quanto s questes de ordem operacional de relevar o facto das informaes sobre remuneraes
corresponderem, frequentemente, apenas aos salrios de base, quando as remuneraes efectivas incluem variados tipos de subsdios e de prmios de difcil homogeneizao tanto dentro de cada pas, e at mesmo de cada categoria, como entre os diferentes pases. Dado estes condicionamentos, efectumos a caracterizao da realidade relativa a cada pas, partindo dos estudos de caso apresentados em anexo, procurando estabelecer uma correspondncia dos grupos profissionais/categorias de cada pas com as carreiras/categorias da Administrao Pblica portuguesa.
Subsequentemente apresentamos as remuneraes mensais ou anuais para os respectivos grupos/categorias profissionais, conforme a informao disponvel. Por fim, estimmos para os grupos/profissionais correspondentes s categorias do regime geral da funo pblica portuguesa, as respectivas remuneraes mensais convertidas em euros portugueses, ou seja, no montante que garante em Portugal um poder de compra equivalente ao determinado pelas remuneraes auferidas em cada um dos diversos pases.
110
2.
Principais resultados por pases
2.1. Nota introdutria
Os resultados esto essencialmente apresentados em Tabelas, onde se associam os diversos grupos profissionais/categorias s respectivas remuneraes brutas. A identificao dos respectivos contedos profissionais decorre da correspondncia estabelecida com as carreiras/categorias da Administrao Pblica portuguesa. Sempre que possvel, incluiu-se o nmero de escales de cada categoria e as remuneraes mnimas e mximas, em euros e a preos correntes. Algumas remuneraes so mensais e outras anuais, no tendo sido possvel homogeneizlas devido ao facto de nem todos os pases terem o mesmo nmero de mensalidades anuais (estas variam entre 11 e 14 meses). Tambm no foi possvel apresentar as remuneraes, tendo como referncia o mesmo ano, devido ao atraso de alguns pases na disponibilizao atempada de informaes. Consequentemente, optou-se por apresentar sempre os dados mais actuais. Por fim h a referir que as remuneraes apresentadas correspondem aos valores brutos, com excepo do caso da Frana, onde os valores so lquidos.
2.2. Alemanha
Na Alemanha existem categorias, a que correspondem contedos funcionais e remuneraes diferenciadas por diversos sistemas remuneratrios. Cada sistema prev um certo nmero de escales (Tabela1.1.). O aumento salarial em funo dos escales, est subordinado a prazos de antiguidade que aumentam com o decorrer do tempo (Tabela 1.2.). Os dirigentes tm um sistema remuneratrio prprio (Tabela 1.3.). Para algumas categorias no foi possvel obter informao sobre montantes remuneratrios (Tabela 1.1.), designadamente Professores Universitrios, Juzes e Procuradores.
111
Outra caracterstica a relevar o facto dos CIT assalariados tambm terem progresso por escales 9. Na Tabela 1.1., as rubricas a cinzento correspondem aos grupos socioprofissionais portugueses.
TABELA 1.1.- Remuneraes por regimes de emprego e categorias (euros, a preos correntes de 2002)
Categorias/ profisses
N. de escales
Remuneraes mensais
1. escalo
Funcionrios Pblicos e Militares com Sistema remuneratrio geral: Grupo Auxiliar/Operrio Carreira subalterna (A1 a A6) Grupo Tcnico Profissional/Administrativos Carreira intermdia (A6 a A9) Grupo Tcnico Carreira intermdia superior (A9 A13) Grupo Tcnicos Superiores Carreira superior(A13 a A16) Dirigentes . Sistema remuneratrio B1 a B11 Professores universitrios sistema remuneratrio C1 a C4 Juzes e procuradores Sistema remuneratrio R
ltimo escalo
7a9 9 a 10 10 10 a 7 S/ escales (Ver Tabela 1.3.) S/ escales
1.411,65 1.551,98 1.834,32 2.758,01
1.925,23 2425,65 3.753,25 5.246,49
Escales de R1 a R2 S/ escales de R3 a R10
CIT Assalariados Operrios e Auxiliares Administrativos e Tec. Prof. Tcnicos Tcnicos Superiores 9 a 10 10 a 13 13 12 a 13 904,66 1.046,44 1.364,00 2.094,13 1.284,25 1.996,79 3.273,95 4.758,90
Fonte: La fonction Publique en Allemagne 2002 www.bmi.bund.de
Ver anexo, Estudo de caso da Alemanha, Tabela 10.
112
TABELA 1.2. - Sistema remuneratrio dos Funcionrios Pblicos e Militares na Administrao Federal (euros, a preos correntes de 2002)
Vencimentos base
( por ms)
Aumento a um ritmo de 2 anos Aumento a um ritmo de 3 anos Aumento a um ritmo de 4 anos
Escales
Categ
A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A 10 A 11 A 12 A 13 A 14 A 15 A 16
1
1411,6 1470,5 1503,9 1516,0 1551,9 1620,1
2
1445,7 1506,8 1546,6 1570,7 1598,6 1662,1 1721,6 1834,3 1976,4
3
1479,8 1543,0 1589,3 1613,2 1645,2 1720,8 1771,8 1883,6 2045,0 2278,3 2450,2 2758,0 2870,4
4
1513,9 1579,3 1632,0 1655,7 1691,9 1779,5 1847,0 1963,9 2147,9 2383,7 2575,9 2893,7 3046,4
5
1548,0 1615,6 1674,7 1698,2 1738,6 1838,2 1922,3 2044,2 2250,8 2489,1 2701,6 3029,4 3222,4
6
1582,1 1651,9 1717,4 1740,7 1785,2 1896,9 1997,5 2124,5 2353,7 2594,6 2827,3 3165,1 3398,4 3737,1 4127,5
7
1616,2 1688,2 1760,2 1783,2 1831,9 1955,6 2072,7 2204,8 2456,5 2700,0 2953,0 3300,8 3574,4 3930,6 4351,3
10
11
12
1825,7 1878,5 1997,5 2122,9 2260,0 2525,1 2770,3 3036,7 3391,3 3691,7 4085,4 4530,3 1925,2 2039,5 2173,1 2315,2 2593,7 2840,5 3120,5 3481,8 3809,0 4240,2 4709,4 2081,4 2223,2 2370,4 2662,3 2910,8 3204,3 3572,2 3926,3 4395,0 4888,4 2273,4 2425,6 2730,9 2981,1 3288,1 3662,7 4043,7 4549,8 5067,4 3051,4 3371,9 3753,2 4161,0 4704,6 5246,4
Fonte: La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo Federal Alemo, www.bmi.bund.de
113
TABELA 1.3. - Sistema remuneratrio dos Dirigentes na Administrao Federal (euros, a preos correntes de 2002)
Categorias
B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B 10 B 11
Remuneraes mensais
4.704,62 5.473,00 5.798,27 6.138,96 6.529,83 6.898,94 7.257,99 7.632,22 8.096,87 9.539,79 10.353,56
114
2.3. Espanha
A informao aqui includa refere-se aos funcionrios da Carreira da Administrao Geral, ou seja, Central e que trabalham nos Ministrios. Estes funcionrios esto subdivididos em cinco grupos (Tabela 2.1)
TABELA 2.1. - Remuneraes mensais dos Grupos dos Funcionrios Pblicos da Administrao Central (euros, a preos correntes de 2005)
Grupos
Salrio Base
Complemento de trinio
Grupo Tcnicos Superiores Grupo A Grupo Tcnicos Grupo B Grupo Tcnico Profissional/Administrativos Grupo C (corpos para os quais se exige formao escolar ou profissional de 2 grau) Grupo Auxiliares/Operrios Grupo D (corpos para os quais se exige formao escolar ou profissional de 1 grau) Grupo E (habilitaes mais baixas da hierarquia) 564,39 515,26 16,83 12,63 690,24 25,19 925,96 33,55 1.091,02 41,93
Fonte: Resolucin de 30 de diciembre de 2005 (BOE nm 2, 3 de enero de 2006)
No que concerne as remuneraes efectivas desses trabalhadores, podemos considerar que so seguramente superiores s inscritas na Tabela 2.1., visto o sistema remuneratrio espanhol prever diversos complementos ao salrio base, alm do complemento de trinio.
115
Contudo, como esses complementos variam em funo de critrios que no se aplicam igualmente a todos os casos, no possvel estimar as remuneraes efectivas para cada grupo da Tabela 2.1. A ttulo de exemplo, apresentamos as Tabelas 2.2. e 2.3. relativas s remuneraes mensais dos professores Universitrios e s remuneraes anuais dos
investigadores Cientficos, respectivamente.
TABELA 2.2. - Remuneraes mensais dos Professores Universitrios (Categorias do Grupo A) (euros, a preos correntes de 2005)
ESCALA
Salrio
Complemento de Destino
Complemento Especfico
Componente Avaliao quinquenal
Componente Avaliao sexenal
TOTAL Mensal
Professor Catedrtico de Universidade Professor Catedrtico de Bacharelato Professor Titular de Universidade Professor Titular de Bacharelato
1091,02
859,31
968,86
587,68*
440,76*
3947,63
1091,02
787,03
451,99
476,00*
357,00*
3163,04
1091,02
787,03
451,99
476,00*
357,00*
3163,04
1091,02
690,47
279,05
402,76*
302,07*
2765,37
Fonte: Resoluo de 30 de Dezembro de 2005, publicada no B.O.E. nm. 2 de 3 de Janeiro de 2006 pg. 299-348. * Estas quantias foram calculadas sob o suposto de uma antiguidade de 20 anos e de componentes de avaliao quinquenais e sexenais positivas, nomeadamente quatro componentes quinquenais e trs sexenais
116
TABELA 2.3.- Remuneraes anuais dos Investigadores Cientficos (Categorias do Grupo A* (euros, a preos correntes de 2005)
ESCALA Salrio Complemento de Destino 10311,72 9878,16 9444,36 Complemento Especfico 12033,00 8684,28 5534,40 Componente Avaliao quinquenal 10578,24 8568,00 7249,68 Componente Avaliao sexenal 10578,24 8568,00 7249,68 TOTAL ANUAL 60322,24 52454,45 46169,06
Professor de Investigao Investigador Cientfico Cientfico Titular
16821,04 16756,01 16690,94
Fonte: CSIC, 2006 Nota: * Grupo A (Doutoramento, Licenciatura, Engenharia, Arquitectura ou equivalente)
As Tabelas 2.2. e 2.3., relativas ao Grupo A, merecem os seguintes comentrios: - No caso dos Professores Universitrios o salrio base mensal igual ao dos Tcnicos Superiores da Tabela 2.1; mas a sucesso de complementos que lhes so atribudos aumenta significativamente o total mensal. - No caso dos Investigadores Cientficos o salrio base supera o dos Professores Universitrios, pois mesmo considerando o pagamento de 14 meses, o salrio base anual dos professores s atinge os 15.274 euros.
117
2.4. Finlndia
A Administrao Pblica finlandesa integra a Administrao Pblica Central e a Administrao Pblica Local. Nesta ltima, que emprega 77% do total dos trabalhadores da Administrao Pblica, predomina o regime de contratao individual de trabalho, com estatuto equiparado ao sector privado. Na Administrao Pblica Central, 83% do emprego pblico est sujeito ao regime contratual de direito pblico, que consagra o papel da negociao colectiva na regulamentao da estrutura e remuneraes dos trabalhadores equiparados a funcionrios pblicos. Ainda, assim, o recrutamento destes funcionrios efectuado para funes especficas, no existindo, portanto, o conceito de carreira tal como est concebido em Portugal. Consequentemente, atravs dos nveis remuneratrios que se pode deduzir uma correspondncia com os grupos profissionais portugueses. Esta correspondncia est explicita na Tabela 3.1.
TABELA 3.1. - Remuneraes mensais dos Funcionrios Pblicos da Administrao Central finlandesa (euros, a preos correntes de 2005) Classes remuneratrias
Grupo Auxiliares/Operrios Classes A1 a A14 Grupo Tcnico Profissional/Administrativos Classes A15 a A20 Grupo Tcnicos/Tcnicos Superiores Classes A21 a A28 Grupo Dirigentes Classes A29 a A36 4.006,41 9.971,07
(este limite no est fechado)
Remunerao Remunerao mnima mxima
1.227,32 1.528,39 2.037,56
1.902,90 2.432,81 4.639,35
Fonte: The State Emmployers Office, Finlndia, 2005
Ver anexo, Estudo de caso da Finlndia, Grfico 3.
118
2.5. Frana
A Frana caracteriza-se por apresentar uma mltipla estruturao das profisses e carreiras integradas na Funo Pblica. Com efeito, seguindo a organizao tradicional, as profisses e carreiras esto integradas em corpos, isto , grupos profissionais verticalizados . Simultaneamente, existem diferenas significativas entre as trs Funes Pblicas (Estatal, Territorial e Hospitalar) no que concerne a correspondncia entre profisses, carreiras e respectivos contedos funcionais. Assim, no caso das Funes Pblicas do Estado e Hospitalar as profisses e carreiras esto estruturadas por contedos funcionais especficos. Ao contrrio, na Funo Pblica Territorial a cada carreira ou profisso correspondem mltiplos contedos funcionais. Actualmente, com o objectivo de se estabelecer uma melhor harmonizao das carreiras, em termos de remuneraes (uma vez que no passado cada corpos tinha o seu prprio sistema indicirio para efeitos de remunerao), est actualmente em curso uma reforma no sentido de se agregarem as carreiras e as profisses por grandes categorias scio-profissionais, a que correspondem determinados nveis de remunerao e perfis especficos de habilitaes acadmicas. No entanto ainda existem 1700 corpos, das quais 900 esto em processo de extino. No que concerne o sistema remuneratrio, aos funcionrios, em regime de nomeao, aplicado um sistema indicirio. Aos restantes funcionrios e altos cargos dirigentes aplicado o sistema remuneratrio quantitativo. A Tabela 4.1. apresenta os salrios mdios anuais das profisses mais importantes (maior criticidade) dos funcionrios do Estado, em regime de nomeao, por categoria scio-profissional.
119
TABELA 4.1.- Salrios mdios anuais dos funcionrios do Estado em regime de nomeao (euros, a preos correntes de 2004)
Categorias scio-profissionais A Quadros e profisses intelectuais altamente qualificadas Directores Gerais Magistrados Directores de Servio Assessores e Inspectores Engenheiros Chefes Engenheiros Civis Professores Universitrios Professores Catedrticos Assistentes Oficiais Foras Armadas (Excepto Generais) B Profisses Intermdias Professores Ensino Secundrio Professores Primrios Secretrios Administrativos Profissionais Intermdios da polcia e da Administrao Penitenciria Tcnicos Profissionais Operrios Altamente Qualificados Sub-oficiais das Foras Armadas C Empregados e Operrios Assistentes Administrativos Pessoal Auxiliar Polcias de Giro e Guardas Prisionais Operrios Militares Sem Patente Salrio bruto base (1) 30. 217 56.645 43.274 41.652 30.199 44.675 27.963 29.785 51.737 34.155 29.324 21.047 25.354 23.499 21.621 25.505 22.155 18.344 19.851 16.870 17.714 15.207 18.998 16.068 14.702 Complementos diversos (2) 5.041 32.321 20.566 22.855 12.732 28.884 13.978 3.201 5.092 3.955 16.126 6.328 2.550 2.505 5.958 10.471 6.740 3.251 8.133 4.650 4.032 1.539 8.754 2.270 4.376 Salrio lquido (3) 30.791 77.958 55.938 56.638 37.262 64.566 36.768 28.374 48.881 32.999 40.789 23.957 24.057 22.465 23.815 30.688 25.116 18.770 24.865 18.657 18.814 14.680 23.769 16.047 16.731 25.762
Todas as Categorias 24.290 5.415 Fonte: MFP Rapport annuel de la Fonction Publique, 2005-2006. (1) Remunerao indiciria bruta de base; (2) Outras remuneraes (inclui subsdio de residncia, abono familiar, prmios e outros subsdios diversos); (3) Remunerao total menos cotizaes sociais obrigatrias.
120
Pela leitura das Tabelas 4.2 e 4.3, podemos verificar que os profissionais mais qualificados auferem salrios mais elevados no sector privado e que, pelo contrrio, a Funo Pblica paga melhor aos trabalhadores menos qualificados.
TABELA 4.2. Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, nas FPE e FPT e no sector privado, a tempo inteiro, em euros, a preos correntes (2003)
FPE
FPT
Privado e Semipblico (*)
Mdias Medianas Homens Mulheres Quadros Administrativos e Tcnicos Professores Universitrios Profisses Intermdias Professores Administrativos Polcia e Prises Tcnicos Empregados e Operrios Administrativos (C.I.T.) Polcias e Prises Operrios
2072 1965 2257 1937 2462 3421 2326 1753 1541 1992 2523 1836 1550 1527 1959 1304
1561 1421 1679 1457 2754
1811 1455 1943 1561 3577
1741
1845
1358
1306 1277
1325
Fonte: MFP: Rapport annuel, Fonction Publique, 2005-2006. * Inclui empregados pblicos que no trabalham na Funo Pblica.
121
TABELA 4.3. Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, na FPH e no sector privado, em euros, a preos correntes (2003)
Categorias scio-profissionais agrupadas Mdicos e farmacuticos Quadros de Direco, Administrao e Gesto Pessoal que pratica cuidados de sade e sociais Pessoal Administrativo e Tcnico Auxiliares Operrios Estagirios e Aprendizes Mdia Fonte: MFP: Rapport annuel, Fonction Publique, 2005-2006.
FPH
Privado
3483 3166 2088 1894 1508 1523 367 1909
4650 3583 1922 1802 1300 1365 921 1773
122
2.6. Irlanda
A Administrao Pblica da Irlanda est estruturada em carreiras. Cada carreira inclui diversas categorias e estas compreendem escales. As remuneraes dos funcionrios pblicos esto igualmente estruturadas em funo das carreiras, categorias e escales. As principais carreiras da Administrao Pblica Central so as seguintes: 1. Regime Geral do Sector Administrativo; 2. Regime dos trabalhadores de Impostos do Sector Administrativo; 3. Profisses Tcnicas do Sector Industrial (Governo Central); 4. Carreiras dos Servios Prisionais; 5. Foras Armadas; 6. Polcia; 7. Docncia (que inclui 4 nveis); 8. Carreiras dos Servios de Sade (que inclui 12 tipos de carreiras). Todas estas carreiras englobam diversas categorias. O contedo funcional das categorias do Sector Administrativo, pertencentes ao regime geral e ao pessoal dos impostos, esto descritas no estudo de caso da Irlanda 10. Tambm a, esto discriminadas as remuneraes das quatro primeiras carreiras/grupos
socioprofissionais acima elencados, assim como o correspondente nmero de escales. Na Tabela 5.1. apresentamos as remuneraes de algumas profisses/categorias de funcionrios irlandeses de caracterstica semelhante aos grupos profissionais que constam do Caderno de Encargos.
10
Ver anexo, Estudo de caso da Irlanda, ponto 4.
123
TABELA 5.1. Remuneraes de Profisses e Categorias de trabalhadores da Administrao Pblica Central irlandesa (euros, a preos correntes de 2005)
Profisses/ Categorias Remuneraes mais baixas Remuneraes mais elevada
Grupo Auxiliares / Operrios Limpeza Guarda-nocturno/vigilante Telefonista Apoio logstico genrico Grupo de Tcnicos profissionais / Administrativos Secretria Oficial de Impostos Cartgrafo Tcnico de Laboratrio Grupo Tcnicos Superiores/Tcnicos Tcnico Superior (regime geral) Enfermeiro Principal Mdico Arquitecto Engenheiro Tcnico de Laboratrio Grupo Dirigentes Director Financeiro Director de Servios Sub-Director Geral Director Geral
Fonte: www.finance.gov.ie (1) Salrio semanal
352,50 (1) 370,27 (1) 20.483 20.185
411,31 (1) 457,32 (1) 33.219 36.272
29.497 24.753 38.031 32.214
52.235 51.998 47.932 50.112
27.017 47.944 28.086 33.394 30.163 32.214
77.900 56.752 64.216 76.911 78.199 60.739
53.625 76.162 144.240 180.302
86.367 121.919
124
2.7. Itlia
O caso da Itlia bastante peculiar, na medida em que mais de 80% dos trabalhadores esto em regime de contratao individual de trabalho, mas esses contratos incluem regulamentao de carreiras, de remuneraes e de outros benefcios estabelecidos atravs de Acordos Colectivos realizados com os sindicatos. Nesses Acordos so necessariamente tomados em considerao os contedos funcionais do trabalho dos empregados pblicos. Outra peculiaridade que tambm as remuneraes dos funcionrios em regime de nomeao so estabelecidas no quadro da contratao colectiva. A Tabela 6.1. ilustra a repartio sectorial dos principais regimes de emprego na Administrao Pblica Central italiana.
TABELA 6.1. - Repartio sectorial dos principais regimes de emprego na Administrao Pblica Central italiana (%)
Sector Nomeao Contrato individual de trabalho coberto por Acordos de Contratao Colectiva Contrato a termo
Policias Foras Armadas Magistratura Diplomatas e Governos Civis Servio Nacional de Sade Entidades Pblicas no econmicas Entidades de investigao Ministrios, Agencias e PCM Entidades Autnomas Educao
61,1 24,8 1,99 0,49 31,46 2,89 0,79 11,77 1,52 11,60 (docentes universitrios) 51,58 42,70 1,38 6,15 11,52 2,14 36,11
Total
Fonte: Ministrio das Finanas de Itlia, 2002.
100
100
100
125
Esta Tabela mostra como a maioria dos Contratos Individuais de Trabalho, cobertos por Acordos de Contratao Colectiva, se encontra nos sectores da Educao (52%) e da Sade (31,5%), sendo tambm nestes sectores que h mais trabalho precrio (contratos a termo). O facto da estruturao das carreiras, bem como as correspondentes remuneraes, dos trabalhadores em regime de contratao individual serem estabelecidas atravs do regime da contratao colectiva, leva a uma multiplicidade de situaes. A ttulo de exemplo, no estudo de caso da Itlia 11, apresentam-se as remuneraes de base do pessoal contratado pelo Sector dos Ministrios e do Sector dos Monoplios do Estado para as categorias A, B e C, assim como para dirigentes intermdios de nvel 2 e 1 do Sector dos Ministrios. Estabelecendo uma correspondncia entre essas categorias e as do regime geral da Administrao Pblica portuguesa, temos os resultados apresentados na Tabela 6.2.
TABELA 6.2. Remuneraes mensais do pessoal do Sector dos Ministrios e do Sector dos Monoplios (euros, a preos correntes de 2005) Sector dos Ministrios Sector dos Monoplios
(Corpo Nacional de Bombeiros)
Mnimo
Dirigentes intermdios Tcnicos superiores Tcnicos profissionais Administrativos Auxiliar / Operrios 2.203,42 1.587,50 1.392,67 1.344,17 1.243,83
Mximo
2.370,83 2.032,08 1.610,75 1.509,33 1.274,75
Mnimo
n.d. 1.603,17 1316,67 1245,17 -
Mximo
n.d. 2.032,58 1.543,17 1.277,08 -
11
Ver Anexo, Estudo de caso da Itlia, Tabelas 4 e 6.
126
No entanto, necessrio esclarecer que s remuneraes base so acrescidas diversas retribuies, cujo montante varivel de indivduo para indivduo. No caso especfico dos Bombeiros e dos trabalhadores das Entidades Autnomas, esto previstas as seguintes retribuies complementares: - Retribuio individual por antiguidade, podendo incluir majorao por experincia profissional; - Indemnizao especial de integrao (no caso de ter havido transferncia do trabalhador para outro servio); - Subsdio de risco (Bombeiros) ou subsdio empresarial (Sector Monoplios do Estado); - Acrscimo da produtividade colectiva e da melhoria dos servios; - Qualidade da prestao individual; -- Outras retribuies previstas no Contrato Individual de Trabalho. Quanto aos Dirigentes de topo, no foi possvel encontrar informao disponvel. Mas atravs de informaes recolhidas junto de Quadros Superiores da Escola Nacional da Administrao Pblica italiana, foi possvel apurar que a remunerao desses dirigentes quatro a cinco vezes superior auferida pelo nvel mais baixo dos Administrativos.
127
2.8. Reino Unido

O Reino Unido caracteriza-se por ter um sistema de emprego pblico hbrido, na medida em que 91% do emprego pblico se encontra no regime do posto de trabalho (position-based system) e 9% continua no regime de nomeao. Contudo, tanto num caso como no outro, os respectivos regimes no so totalmente puros. Com efeito, no regime de nomeao, existem trs carreiras, correspondendo a trs estatutos diferentes de funcionalismo pblico a saber: Civil Servants, Special Advisers e o pessoal dos Servios de Sua Majestade 12. Os Special Advisers (consultores especiais) tm contratos a prazo. No caso dos Civil Servants, a carreira est estruturada em nove categorias. Contudo, quer o recrutamento para a carreira quer a promoo dentro da carreira obedecem a regras de flexibilidade, ou seja, o ingresso na categoria aberto, dependendo apenas das qualificaes e competncias do candidato. Isto significa que quando h concurso para uma determinada categoria qualquer pessoa pode concorrer, quer seja Civil Servant ou no. Todo o pessoal do Servio Nacional de Sade tem contratos individuais de trabalho. Mas, apesar disso, existem 70 profisses e 300 carreiras do pessoal afecto a esse servio. Tambm, os professores tm contratos individuais de trabalho, sendo considerados Public Servants, mas existem diferenas entre estes profissionais da educao. Assim, os antigos professores, que tinham o estatuto de Civil Servants, mantm as condies de trabalho inerentes a esse estatuto, enquanto que os novos professores contratados tm condies de trabalho menos favorveis. No que concerne os contedos funcionais dos Civil Servants em termos de
correspondncia com os funcionrios pblicos portugueses do regime geral, esto resumidamente apresentados na Tabela 7.1.
12
Para maior detalhe, ver anexo, Estudo de caso do Reino Unido, ponto 5.
128
TABELA 7.1. Contedos funcionais das categorias dos funcionrios pblicos (Civil Servants) do Reino Unido Categorias
Seniors Scientific Level Grau 6 Grau 7 Snior Executive Officer Higher Executive Officer Executive Officer Administrative Officer Administrative Assistant Quadros tcnicos superiores Administrativos Auxiliares
Contedo funcional
Direco de topo Consultoria de elevada qualificao intelectual Direco intermdia de 1. nvel Direco intermdia de 2. nvel Quadros tcnicos superiores
No foi possvel encontrar as remuneraes atribudas a cada uma das categorias apresentadas na Tabela 7.1., porque as remuneraes variam em funo do local de trabalho e das competncias dos trabalhadores. Esta situao comum aos Civil Servants e aos outros trabalhadores da Administrao Pblica do Reino Unido. No entanto, foi possvel obter informao sobre as remuneraes dos dirigentes do servio de Civil Servants (Tabela 7.2.), assim como sobre as remuneraes dos mdicos, dentistas, outros profissionais do Servio Nacional de Sade, pessoal das Foras Armadas, dos Professores, dos Polcias, do pessoal dos Servios Prisionais e dos Juzes 13 .Partindo desse conjunto de informaes estabeleceu-se uma grelha de remuneraes correspondente a cinco nveis de competncias/responsabilidades nas funes desempenhadas (Tabela 7.3.).
13
Ver anexo, Estudo de caso do Reino Unido, ponto 14.
129
TABELA 7.2. - Remuneraes anuais dos dirigentes do Civil Service (euros, a preos correntes de 2005)
Classes de Remunerao
Remunerao Mnima
Remunerao por Progresso de competncia

14
Remunerao Mxima (inclui remunerao por desempenho)
1 1A 2 3 Permanent Secretaries (Director-Geral)
80.123 92.944 110.569 136.208
111.372 124.991 149.027 193.896
169.079 185.181 233.488 289.846
Desde 190.626 at 386.443
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0,6838 GBP) Fonte:http://www.ome.uk.com/downloads/28th%20Report%20on%20Senior%20Salaries%20%202006.pdf
TABELA 7.3. Grelha de remuneraes anuais por nveis de responsabilidades Nveis de competncias/responsabilidades Equivalente em euros Mnimo
Dirigentes de topo Pessoal altamente qualificado Dirigentes intermdios Quadros tcnicos superiores Administrativos Auxiliares 190.626 80.123 59.959 38.023 17.549 16.087
Mximo
386.443 289.846 68.733 65.809 27.786 18.280
Progresso de competncia - Progression Target Rate (PTR) Apenas 25% dos funcionrios progridem para alm do PTR chegando remunerao superior.
14
130
Fonte: Estimativas autores, com base nos dados inscritos nas Tabelas do Estudo de caso Taxa de cmbio em 2005: 1 = 0,6838 libras
Deve assinalar-se que estes salrios base podem ser acrescidos por diversos complementos, tais como grau de progresso nas competncias, grau de desempenho, subsdios por localizao do servio. Os dois primeiros tipos de complementos so mais frequentemente atribudos s funes de grande complexidade.
131
2.9. Sucia
O emprego pblico na Sucia caracteriza-se por ser um sistema de posto de trabalho (position-based system), em que os contedos funcionais e todas as condies de contratao so negociadas caso a caso, embora essa contratao deva obedecer a critrios gerais estabelecidos com os sindicatos, atravs de Acordos Colectivos, semelhana do que acontece no sector privado. Os Acordos Colectivos tanto podem ser estabelecidos no mbito geral como no mbito especfico de cada agncia. Neste sistema, no existe uma relao explcita de contedos funcionais, associados s carreiras ou categorias. A nica classificao devidamente estruturada, refere-se complexidade de tarefas. Essa classificao inclui 7 nveis, em relao aos quais possvel estabelecer um paralelo com os funcionrios pblicos portugueses do regime geral, tomando em considerao os respectivos graus de complexidade de tarefas (Tabela 8.1.).
TABELA 8.1. Correspondncia entre nveis de complexidade nos postos de trabalho do emprego pblico na Sucia e categorias do regime geral da Administrao Pblica portuguesa
Nveis de complexidade de postos de trabalho na Sucia

Nveis 1, 2, 3 Nveis 4, 5 Nvel 6 Nvel 7
Categorias Regime Geral Administrao Pblica portuguesa
Dirigentes Quadros tcnicos superiores Quadros tcnicos Administrativos
132
Em termos remuneratrios, s foi possvel encontrar referncias explicitas relativamente aos dirigentes, cujas remuneraes mensais variam entre 4.358 euros e 12.278 euros. Nos outros casos, a nica informao obtida foi de que a remunerao de cada trabalhador negociada caso a caso, tomando como referenciais: o salrio correspondente no sector privado; a complexidade das tarefas inerentes ao posto de trabalho de cada trabalhador; o desempenho do trabalhador e do servio onde trabalha; esta componente pode aumentar o salrio base at uma fasquia de 30%.
133
2.10. Sua
Em Janeiro de 2002, com a entrada em vigor da Lei de Pessoal da Confederao (LPers), iniciou-se uma reestruturao do regime de emprego pblico que consiste na transferncia de todo o pessoal em regime de nomeao para o regime de Contratao Individual de Trabalho 15. Neste mbito, as carreiras tradicionais, e respectivas categorias, foram substitudas por escales de nvel salarial a que correspondem determinadas competncias consentneas com as exigncias de cada posto de trabalho. Contudo, mantiveramse algumas carreiras de tipo tradicional, nomeadamente no caso dos militares, diplomatas e guardas fronteirios. No quadro da Contratao Individual h a distinguir os contratos sujeitos a Acordos de Conveno Colectiva e os Contratos estabelecidos livremente entre empregador e empregado. Contudo, a LPers estabelece regras mnimas de direito laboral e de proteco social que abrangem todos os trabalhadores. No existe nenhum contedo funcional relativo s diversas classes de remunerao, na medida em que profissionais exercendo actividades com diferentes contedos funcionais podem pertencer mesma classe de remunerao. Acrescente-se que as classes ou escales salariais no so idnticos em todos os Cantes, havendo tambm diferenas entre estes e os escales relativos Confederao. No entanto, a determinados grupos de escales correspondem determinados nveis de competncias dos trabalhadores. Assim, por exemplo, no caso do Governo Confederal, em que existem 38 escales, temos a seguinte correspondncia, em termos de nveis de competncias e de responsabilidades funcionais (Tabela 9.1.).
15
Ver anexo, Estudo de caso da Sua.
134
TABELA 9.1. Remuneraes mensais e correspondncia entre nveis de complexidade nos postos de trabalho do emprego pblico na Sua e categorias do regime geral da Administrao Pblica portuguesa (2005) (euros, a preos correntes de 2005) Classes salariais Salrios mensais bruto Mnimo
A 1 a A23 2.504,4
Nveis de responsabilidade funcional
Mximo
6.000,2 Funes menos exigentes desempenhadas por pessoal com nvel de instruo pouco elevado; estagirios e pessoal em fase de formao inicial.
A24 a A27
5.902,9
7.267,2
Funes de responsabilidade do tipo tcnico / tcnico profissional; corresponde a Quadros com nvel de instruo mdia.
A28 a A33
7.141,8
9.881,0
Funes de responsabilidade tipo tcnico superior; corresponde a Quadros com nvel de instruo superior
A34 a A38
10.016,3
15.644,2
Dirigentes
(*) Valores em euros, taxa de cmbio (1 = 1,5748 CHF) Fonte: Artigo 36. Opers.
Os salrios da Tabela 9.1 incluem, nos valores mximos, os complementos por avaliao de desempenho. Mas a este salrio podem ainda juntar-se o subsdio por filhos e diversos outros complementos, designadamente, equiparao ao salrio no sector privado, servio permanente, horas extraordinrias e trabalho em equipa.
135
3.
Concluses da Parte B
Dado o objectivo fundamental do estudo visar a recolha de informaes teis para o processo em curso da reforma da Administrao Pblica portuguesa, construiu-se uma Tabela que inclui os grupos profissionais dos diversos pases, para os quais foi possvel estabelecer uma correspondncia com as categorias de regime geral da Administrao Pblica portuguesa, assim como as respectivas remuneraes mensais mnimas e mximas (Tabela 10.). De referir que, nos casos dos pases onde predomina o regime de posto de trabalho, o critrio de correspondncia foi o dos nveis de responsabilidade face complexidade de tarefas, tendo como ponto de partida os escales remuneratrios. As remuneraes so apresentadas em euros portugueses. Com esse objectivo optou-se por aplicar o critrio de Paridade de Poder de Compra, tal como est estabelecido por normas internacionais, recorrendo-se para o efeito aos dados produzidos pela OCDE. As Paridades de Poder de Compra (PPP Purchasing Power Parities) so taxas de converso de moeda que, simultaneamente, convertem diferentes moedas para uma mesma e uniformizam o seu poder de compra. Por outras palavras, eliminam diferenas de preo entre diversos pases no processo de converso. A OCDE publica tabelas histricas de PPP, sendo que os seguintes dados, com pertinncia para o presente estudo, foram retirados da tabela publicada em Fevereiro de 2006 (Tabela 10.1.).
136
TABELA 10.1 - Sries cronolgicas da PPP para o PNB
Moeda Finlndia Frana Alemanha Irlanda Itlia Portugal Espanha Sucia Sua Reino Unido Estados Unidos (referncia) EUR EUR EUR EUR EUR EUR EUR SEK CHF GBP USD
2001 0,976 0,9 0,976 0,985 0,819 0,658 0,75 9,34 1,9 0,624 1,00
2002 0,97 0,9 0,959 1,0 0,825 0,658 0,743 9,36 1,8 0,61 1,00
2003 0,97 0,904 0,949 1,02 0,844 0,71 0,749 9,3 1,77 0,627 1,00
2004 0,962 0,914 0,932 1,01 0,851 0,709 0,758 9,19 1,72 0,631 1,00
2005 0,956 0,902 0,913 1,0 0,85 0,702 0,765 9,06 1,68 0,627 1,00
Para converter os valores encontrados nos diversos pases para Euros Portugueses, basta aplicar as respectivas taxas de converso. Por exemplo, um vencimento mensal de 2.000,00 em 2004 na Finlndia corresponde a um vencimento de 1.474,01 em Portugal, calculado da seguinte forma: 1474,01 = ( 2000 * 0,709 ) / 0,962
Deste modo, os valores inscritos na Tabela 10.1. representam a remunerao salarial que em Portugal permite um poder de compra equivalente ao poder de compra possibilitado pelas remuneraes salariais auferidas em cada um dos pases estudados. Devemos, tambm, alertar para o facto dos valores salariais inscritos nem sempre corresponderem aos valores efectivamente recebidos pelos trabalhadores. Esta situao particularmente evidente no caso da Espanha e da Itlia, na medida em que nesses pases as remuneraes base so acrescidas de diversos
137
complementos, cujos montantes so muito variveis, conforme se explicitou no ponto 2, desta parte do estudo e nos Estudos de Caso que figuram nos Anexos. Uma tal particularidade, explica o facto de no se poder determinar as remuneraes mais elevadas para o grupo dos dirigentes desses pases. Outra condicionante ao exerccio de comparaes, dos montantes salariais, por coluna, decorre do facto de nem todos os dados se reportarem ao ano de 2005, como o caso da Alemanha e da Frana. No caso da Sua, merecem especial destaque os valores das remuneraes mensais dos trabalhadores, sobretudo para as categorias mais baixas. A explicao para os elevados nveis salariais desses trabalhadores, decorre da carncia de mode-obra pouco qualificada, que existe na Sua, e o facto dos trabalhadores emigrantes no poderem desempenhar cargos na Administrao Pblica desse pas. Outro factor explicativo o impacto dos elevados salrios praticados pelas Organizaes Internacionais e pelas empresas multinacionais, implantadas na Sua, no respectivo nvel mdio salarial. Acrescente-se que uma das variveis tomadas em considerao para os reajustes salariais na Administrao Pblica Sua precisamente o valor salarial no mercado de trabalho, sobretudo para as categorias mais baixas. Por ltimo, de relevar os elevadssimos salrios mximos dos dirigentes do Reino Unido, facto que decorre da liberdade de contratao, especialmente no caso das Agncias.
138
TABELA 10.2. Remuneraes mdias mensais por grupos profissionais, em euros equivalentes a PPC portugus
Auxiliares / Operrios Pases Mnima Alemanha (2002) Espanha (2005) (1) Finlndia (2005) Frana (2003) Irlanda (2005) Itlia (2005) (1) Reino Unido (2005) Sucia (2005) Sua (2005) (3) 966,3 520,5 908,5 816,9 997,2 876,6 1.288,9 n.d. 1.596,8 Mxima 1.318,2 n.d. 1.408,6 1.311,1 1.792,0 n.d. 1.464,5 n.d. 3.825,8
Administrativos / Tcnicos-Profissionais Mnima 1.035,2 636,6 1.131,4 1.268,2 1.222,9 946,8 1.406,0 n.d. 3763,7 Mxima 1.660,8 n.d. 1.800,9 1.689,8 2.580,7 n.d. 2.226,1 n.d. 4.633,6
Tcnicos Superiores
Dirigentes
Mnima 1.255,9 1.006,2 1.508,3 1.440,0 1.334,8 1.118,3 3.046,2 n.d. 4.553,6
Mxima 3.592,2 n.d. 3434,3 3.060,4 3.848,6 n.d. 5.272,3 n.d. 6.300,1
Mnima 3.224,6 3.939,5 2.965,7 3.118,9 2.649,3 1.552,1 6.419,1 3.088,0 6.386,4
Mxima 7.088,9 n.d. 7.381,1 (2) 4.244,0 8.907,8 n.d. 30.960,2 8.699,2 9.974,8
(1) Remuneraes base, no incluem complementos adicionais. (2) Este limite pode ser superado. (3) Inclui complemento remuneratrio de custo de vida.
139
Glossrio
Boas Prticas - um projecto, um conjunto de medidas ou de prticas desenvolvidas quer por um servio quer por um organismo que, pelos resultados obtidos, constituem um exemplo a seguir por outros servios ou organismos. Career Based System sistema de carreira. Contrato Individual de Trabalho contratos que relevam do direito do trabalho ou que se aplicam a funcionrios pblicos que no esto em regime de nomeao. Critrio teleolgico critrio que privilegia as finalidades. Emprego Pblico: emprego que pressupe um vnculo de subordinao a qualquer tipo de organismo pblico. Emprego Total volume de toda a populao empregada. Funcionrio pblico versus empregado pblico - a delimitao estatutria entre funcionrios pblicos e outros tipos de trabalhadores pblicos em muitos casos fluida Populao Activa - conjunto de indivduos com idade mnima de 15 anos que, no perodo de referncia, constituem o pessoal disponvel (empregados e
desempregados) para a produo dos bens e servios, que entram no circuito econmico. Position Based System - sistema de posto de trabalho Progresso: aumento do nvel de remunerao sem alterao de funes. Promoo implica geralmente a mudana de estatuto funcional e nvel de remunerao.
140
ALEMANHA Administrao Comunal exerce actividades por delegao da Federao e/ou Lander e tambm actividades prprias Administrao Federal atribuies maioritariamente legislativas, tendo como misso prioritria a definio de polticas globais. Administrao Pblica Indirecta - integra rgos com autonomia jurdica e organizativa Contrato individual de trabalho engloba os salaried employees (assalariados) e wage earners (profisses menos qualificadas tais como operrios e auxiliares), e tem como base a contratao colectiva. Landers Estados federados com atribuies maioritariamente administrativas, tendo como principal responsabilidade a implementao da sua prpria legislao (no seu territrio) e da legislao federal de mbito nacional Promoes implicam a avaliao do desempenho embora a mudana de categoria implique tambm a existncia de dotao oramental.
ESPANHA Complementos de destino - existentes apenas para certos cargos de chefia entre outros Complementos especficos - podem mudar de ministrio para ministrio ou de Comunidade Autnoma para Comunidade Autnoma e s se aplica no caso dos funcionrios que desempenhem funes de risco, responsabilidade, etc. Contratados e pessoal variado: pessoal que, no mbito da docncia universitria est contratado em regime de direito administrativo ou outro tipo de contrato laboral; Funcionrios de emprego eventual: empregados pblicos que exercem funes altamente qualificadas, de confiana ou assessoria especial a Ministros, Secretrios
141
de Estado ou no Gabinete da Presidncia do Governo, e que quando cessem estas funes se vem liberados da sua ligao com a Administrao; Funcionrios de emprego interino: funcionrios que por razes de necessidade justificada ou urgncia, atravs de uma nomeao legal, desempenham funes em determinados servios, recebendo as remuneraes da Administrao Central. Funcionrios pblicos de carreira: so os que em virtude de uma nomeao legal, desempenham funes de carcter permanente, regendo-se o seu vnculo pelos Presupuestos Generales del Estado (Direito Administrativo) Pessoal laboral: so os trabalhadores ao servio da Administrao, contratados por esta de acordo com a legislao laboral (Estatuto de Los Trabajadores) que lhes plenamente aplicvel. Tarefeiros: trabalhadores temporrios Trinios - aumento que dado em funo da antiguidade, de trs em trs anos)
FINLNDIA Administrao Central - Presidente da Repblica, Parlamento e Governo Administrao Local - Municpios Equiparados a Funcionrios Pblicos (Civil Servants) regime contratual de direito pblico
142
FRANA Emprego pblico - inclui a Funo Pblica, o emprego ajudado, o emprego em Organismos Pblicos no integrados na funo pblica, o emprego em Organismos privados de financiamento predominantemente pblico e o emprego em empresas pblicas Regime de contrato individual de trabalho diz respeito: Aos funcionrios no titulares, que trabalham essencialmente nas escolas ou que exercem funes demasiado especficas ou especializadas para serem exercidas por titulares (caso dos acadmicos, advogados oficiosos); h, tambm, pessoal hospitalar e operrio nesta categoria; ou ao emprego pblico regulado pelo direito do trabalho. Regime de nomeao diz respeito aos funcionrios titulares que desempenham funes de carcter permanente na administrao central e local, a tempo integral, os militares e o pessoal hospitalar.
IRLANDA Civil Service - integra os funcionrios que trabalham para o Governo e os funcionrios que trabalham para o Estado Voluntary Education Committee (VEC) - Escolas privadas, geralmente dirigidas por organizaes religiosas
143
ITLIA Regime pblico - diz respeito a Foras Policiais, Foras Armadas, Docentes Universitrios, Magistrados, Diplomatas e Governadores Civis, todos eles
enquadrados ao nvel central do Estado.
REINO UNIDO Academies - escolas privadas e publicamente financiadas, visando a melhoria do ensino em zonas desfavorecidas Accelerated Promotion Scheme for Graduates (APSG) ou High Performance Development Scheme (HPDS) - forma de entrar nos servios policiais para aqueles que so licenciados ou que mostraram nos exames boas capacidades, potencial e talento. Casual Staff - normalmente contratado por 12 meses e, excepcionalmente, por 2 anos. Civil Service inclui a Administrao Central e a Administrao Descentralizada da Esccia e Pais de Gales. Fast Stream (Progresso Rpida) - sistema criado para permitir a rpida ascenso, tanto de civil servants como de no civil servants, categoria Senior Governing Bodies organismos das escolas que englobam: os pais,
preferencialmente, das crianas da escola, membros do pessoal da escola, pessoal nomeado pela Autoridade Educativa Local, membros da comunidade local designados pelos restantes membros do governing body e representantes das entidades financiadoras. Open recruitment - mtodo no qual a responsabilidade pelo anncio de vagas, o pedido de colocao e a seleco dos candidatos descentralizado. Public servants - estatuto de emprego que assenta numa base contratual, sendolhe aplicada a legislao laboral.
144
Special Advisers - funcionrios com contratos a prazo e que tm um cdigo de conduta prprio
SUCIA Nveis de complexidade de tarefas - os trabalhadores podem entrar para qualquer profisso desde que tenham o perfil adequado; os nveis salariais dependem da complexidade das tarefas; A evoluo profissional no est estruturada.
SUIA Remunerao - depende das funes desempenhadas e da qualidade do servio prestado por cada trabalhador.
145
SIGLAS
CIT Contrato individual de trabalho IDH ndice de Desenvolvimento Humano PNB Produto Nacional Bruto PPP Paridade Poder de Compra
ESPANHA AEAT Agncia Estatal de Administrao Tributria AGE - Administrao Geral do Estado APE Administrao Pblica Estatal BOE - Boletn Oficial del Estado FF.CC.S.E. Foras e Corpos de Segurana do Estado OO. AA Organismos Autnomos
FRANA CAP Comisses Administrativas Paritrias Epa - Inclui estabelecimentos pblicos de carcter cientfico ou tecnolgico, cultural ou profissional e alguns estabelecimentos de carcter administrativo FPE Funo Pblica do Estado FPT - Funo Pblica Territorial FPH- Funo Pblica Hospitalar
IRLANDA CSCLAC - Civil Service and Local Appointments Commission ITLIA PCM Presidncia do Conselho de Ministros
146
REINO UNIDO FSAC - Fast Stream Assessment Centre NDPBs - Non-Departmental Public Bodies NHS - National Health Service ONS - Office for National Statistics PCTs - Primary Care Trusts QTS - Qualified Teacher Status SCS - Senior Civil Service
SUIA CCT - Conveno Colectiva de Trabalho CFF - Caminhos de Ferro Federais EPA - Estabelecimentos Pblicos Autnomos EPM - Estabelecimentos Pblicos Clnicos LPers - Lei do Pessoal da Confederao OPers - Ordonnance sur le personnel de la Confdration
147
Bibliografia Alemanha
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Espanha
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148
Frana
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Irlanda
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149
Itlia
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Reino Unido
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Sucia
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151
Sua
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Outros
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152
ndice de Tabelas
Parte A
TABELA 1.1. Regimes de Emprego .................................................................................. 22 TABELA 1.2. mbito pessoal / funcional dos regimes de emprego pblico....................... 25 TABELA 1.3. Parmetros de diferenciao dos regimes de emprego ............................... 27 TABELA 1.4. Parmetros de comparao dos regimes de emprego................................. 30 TABELA 1.5. Aquisies de servios ................................................................................. 31 TABELA 1.6. Congelamentos nas admisses.................................................................... 33 TABELA 2.1. Regimes de Carreiras ................................................................................... 36 TABELA 2.2. Caracterizao do contedo funcional das carreiras.................................... 37 TABELA 2.3. Carreiras e nveis de habilitaes acadmicas............................................. 39 TABELA 2.4. Formao Profissional .................................................................................. 41 TABELA 2.5. - Processo de recrutamento............................................................................. 43 TABELA 2.6. - Recrutamento externo para cargos superiores ............................................. 46 TABELA 2.7. Recrutamento para cargos superiores.......................................................... 47 TABELA 2.8. Principais parmetros de caracterizao das carreiras ................................ 50 TABELA 2.9. Plafonds oramentais para efeito de promoo ........................................... 51 TABELA 2.10. Quadros de pessoal.................................................................................... 52 TABELA 2.11. Mobilidade................................................................................................... 54 TABELA 3.1. Evoluo das despesas com o pessoal........................................................ 57 TABELA 3.2. Sistema remuneratrio.................................................................................. 58 TABELA 3.3. Retribuio em funo do desempenho ....................................................... 60 TABELA 3.4. Estruturao das remuneraes por referncia a ndices ......................... 62 TABELA 3.5. Estruturao das remuneraes em funo dos grupos profissionais ......... 65 TABELA 3.6. Diferenciaes do sistema remuneratrio .................................................... 66 TABELA 3.7. Remuneraes pblicas versus privadas ..................................................... 69 TABELA 3.8. Leque salarial dos trabalhadores das Administraes Pblicas................... 71 TABELA 5.1. Matriz de anlise taxionmica binria........................................................... 89 TABELA 5.2. - ndice de contingncia ................................................................................... 90 TABELA 5.3. - Matriz dos coeficientes de similaridades ....................................................... 91 TABELA 6.1. - Matriz de correspondncia da representatividade dos indicadores............... 95 TABELA 6.2. ndice de desenvolvimento humano ............................................................. 96 TABELA 6.3. ndice de desenvolvimento humano ajustado ao gnero.............................. 96 TABELA 6.4. - Indicador da qualidade de sade................................................................... 97 TABELA 6.5. Disponibilidade de e-Gov.............................................................................. 98 TABELA 6.6. Utilizao do e-Gov pelas empresas ............................................................ 99
153
TABELA 6.7. Indicador da corrupo ............................................................................... 100 TABELA 6.8. Indicador dos atrasos de pagamento.......................................................... 101 TABELA 6.9. - Indicadores de desempenho ...................................................................... 102 TABELA 6.10. Ranking dos pases, relativamente a cada indicador e desempenho mdio de cada pas ................................................................................................. 103
154
Parte B
TABELA 1.1.- Remuneraes por regimes de emprego e categorias................................. 112 TABELA 1.2. - Sistema remuneratrio dos Funcionrios Pblicos e Militares na Administrao Federal.................................................................................. 113 TABELA 1.3. - Sistema remuneratrio dos Dirigentes na Administrao Federal .............. 114 TABELA 2.1. - Remuneraes mensais dos Grupos dos Funcionrios Pblicos da Administrao Central .................................................................................. 115 TABELA 2.2. - Remuneraes mensais dos Professores Universitrios ............................ 116 TABELA 2.3.- Remuneraes anuais dos Investigadores Cientficos (Categorias do Grupo A* .............................................................................. 117 TABELA 3.1. - Remuneraes mensais dos Funcionrios Pblicos da Administrao Central finlandesa ..................................................................................................... 118 TABELA 4.1.- Salrios mdios anuais dos funcionrios do Estado em regime de nomeao ...................................................................................................................... 120 TABELA 4.2. Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, nas FPE e FPT e no sector privado, a tempo inteiro, em euros, a preos correntes (2003) ......... 121 TABELA 4.3. Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, na FPH e no sector privado, em euros, a preos correntes (2003).............................................. 122 TABELA 5.1. Remuneraes de Profisses e Categorias de trabalhadores da Administrao Pblica Central irlandesa...................................................... 124 TABELA 6.1. - Repartio sectorial dos principais regimes de emprego na Administrao Pblica Central italiana (%) .......................................................................... 125 TABELA 6.2. Remuneraes mensais do pessoal do Sector dos Ministrios e do Sector dos Monoplios ............................................................................................ 126 TABELA 7.1. Contedos funcionais das categorias dos funcionrios pblicos (Civil Servants) do Reino Unido ............................................................................ 129 TABELA 7.2. - Remuneraes anuais dos dirigentes do Civil Service................................ 130 TABELA 7.3. Grelha de remuneraes anuais por nveis de responsabilidades ............. 130 TABELA 8.1. Correspondncia entre nveis de complexidade nos postos de trabalho do emprego pblico na Sucia e categorias do regime geral da Administrao Pblica portuguesa....................................................................................... 132 TABELA 9.1. Remuneraes mensais e correspondncia entre nveis de complexidade nos postos de trabalho do emprego pblico na Sua e categorias do regime geral da Administrao Pblica portuguesa (2005)...................................... 135 TABELA 10.1 - Sries cronolgicas do PPP para o PNB.................................................... 137
155
TABELA 10.2. Remuneraes mdias mensais por grupos profissionais, em euros equivalentes a PPC portugus ..................................................................... 139
156

Anexos Estudos de Caso
Equipa do Projecto
Helena Rato (Coord.) Csar Madureira Cludia Anjos David Ferraz Helena Alexandre Jlia Guerreiro Margarida Martins Matilde Gago da Silva Miguel Rodrigues Pedro Graa
20 de Abril de 2007
ndice
ALEMANHA ................................................................................................................... 8 1. Importncia do Emprego Pblico............................................................................ 8 2. Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao ................................. 9 3. Sntese de caracterizao da Administrao Alem ............................................ 10 4. Regimes de Emprego Pblico .............................................................................. 16 5. Sntese de caracterizao dos regimes de emprego pblico ............................... 23 5.1. Sistema de Carreiras - Career System................................................... 23 5.1.1. Tipos de funcionrios pblicos................................................................ 24 5.1.2. Tipos de carreiras ................................................................................... 25 5.1.3. Ingresso na carreira ................................................................................ 26 5.1.4. Desenvolvimento das carreiras............................................................... 30 5.1.4.1. Progresso....................................................................................... 30 5.1.4.2. Promoo......................................................................................... 31 5.1.5. Avaliao de desempenho e seu impacto no desenvolvimento da carreira e na remunerao............................................................................................. 32 5.1.6. Mobilidade............................................................................................... 33 5.2. Regime remuneratrio ................................................................................... 34 6. Sistema de Posio (Posto de trabalho) - Position System ............................... 40 ESPANHA .................................................................................................................... 49 1. 2. Importncia do Emprego Pblico...................................................................... 49 Estrutura Administrativa do Estado Espanhol................................................... 50 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 3. Enquadramento Legal do Emprego Pblico ............................................. 50 Regimes estatutrios de emprego pblico:............................................... 51 Recrutamento............................................................................................ 53 Evoluo na carreira e modos de promoo ............................................ 53
Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao............................ 54 3.1. Administrao Pblica Estatal (APE) ....................................................... 55
4.
Regimes estatutrios dos empregados pblicos na Administrao Pblica
Estatal....................................................................................................................... 56 5. Regimes estatutrios dos empregados pblicos nas Comunidades Autnomas
e na Administrao Local ......................................................................................... 61 6. Regime remuneratrio ...................................................................................... 63
FINLNDIA .................................................................................................................. 70 1. Importncia do Emprego Pblico.......................................................................... 70 2. Repartio por nveis administrativos................................................................... 71 3. Administrao Central .......................................................................................... 72 3.1. Caracterizao por sector e regime estatutrio orgnico .............................. 72 3.2. Regimes estatutrios de emprego ................................................................. 74 3.3. Recrutamento e Promoo ............................................................................ 75 4. Administrao Local ............................................................................................. 76 4.1. Caracterizao............................................................................................... 76 4.2. Regimes estatutrios de emprego ................................................................. 76 5. Regimes de carreiras............................................................................................ 77 6. Remuneraes ..................................................................................................... 77 FRANA....................................................................................................................... 84 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Importncia do Emprego Pblico...................................................................... 84 Regimes jurdicos dos empregados pblicos ................................................... 86 Estatuto legal dos funcionrios pblicos,.......................................................... 88 Funo Pblica do Estado ................................................................................ 90 Funo Pblica Territorial ................................................................................. 95 Funo Pblica Hospitalar ................................................................................ 98 Formas de recrutamento e de promoo........................................................ 100 Regime remuneratrio .................................................................................... 102
IRLANDA.................................................................................................................... 105 1. 2. Importncia do Emprego Pblico.................................................................... 105 Repartio do emprego pblico por nvel de Administrao .......................... 106
3. 4.
Administrao Pblica Central........................................................................ 107 Regimes estaturios dos empregados pblicos na Administrao Central.... 110 4.1. Funcionalismo Pblico (Civil Service).......................................................... 110 4.2. Defesa ......................................................................................................... 125 4.3. 4.4. 4.5. Polcias Garda Siochna...................................................................... 128 Educao ................................................................................................ 130 Sade...................................................................................................... 131
5.
Administrao Local........................................................................................ 133 5.1. Regime Estatutrio do Emprego Pblico na Administrao Local.......... 135
6.
Regimes de Remunerao do Emprego Pblico............................................ 137
ITLIA ........................................................................................................................ 141 1. Importncia do Emprego Pblico........................................................................ 141 2. Repartio emprego, por nveis administrativos............................................. 142
3. Regimes estatutrios de emprego pblico ......................................................... 142 4. Regimes de carreiras.......................................................................................... 145 4.1. Categorias nos sectores da Administrao Pblica Central ........................ 146 4.2. 4.3. 5. Categorias no sector Regies e autonomias locais ................................ 147 A carreira diplomtica um estudo de caso do regime de nomeao ... 147
Remuneraes................................................................................................ 150
REINO UNIDO............................................................................................................ 154 1. Importncia do Emprego Pblico........................................................................ 154 2. Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao ............................. 155 3. Repartio Sectorial do Emprego Pblico .......................................................... 156 4. Administrao Central ........................................................................................ 157 5. Os Civil Servants na Administrao Central....................................................... 159 5.1. HM Courts Service - Servio das Cortes de Sua Majestade ....................... 164 5.2. Carreira dos civil servants............................................................................ 165 5.2.1. Categorias de Civil Servants................................................................. 165 5.2.2. Senior Civil Service Direco de Topo .............................................. 167 5.2.3. Descrio do contedo funcional das categorias dos civil servants hierarquicamente abaixo do Grade 6 (seniores)............................................. 168
5.3. Recrutamento dos civil servants .................................................................. 171 5.4. Promoo e Remunerao .......................................................................... 172 5.5. Fast Stream - Progresso Rpida ............................................................... 173 6. Non-Departmental Public Bodies (NDPBs) Organismos Pblicos No Ministeriais.............................................................................................................. 180 7. National Health Service (NHS) Servio Nacional de Sade ............................ 182 7.1. Carreiras ...................................................................................................... 182 7.1.1. Carreira dos mdicos............................................................................ 183 7.2. Recrutamento .............................................................................................. 184 7.3. Progresso e Remunerao ........................................................................ 184 8. Academies (Escolas Especiais).......................................................................... 185 9. Her Majesty's Armed Forces (HM Forces) - Foras Armadas de Sua Majestade ................................................................................................................................ 187 9.1. Exrcito ........................................................................................................ 187 9.2. Fora Area ................................................................................................. 188 10. Administrao Local ......................................................................................... 190 11. Educao.......................................................................................................... 191 11.1. Carreiras .................................................................................................... 191 11.2. Recrutamento ............................................................................................ 192 11.3. Progresso ................................................................................................ 193 12. Segurana Polcia.......................................................................................... 193 13. Public Corporations Empresas Pblicas........................................................ 195 14. Remuneraes ................................................................................................. 196 14.1. Senior Civil Service Direco de Topo ................................................... 196 14.2. Progresso Rpida - Fast Stream ............................................................. 198 14.3. Sade ........................................................................................................ 199 14.4. Foras Armadas de Sua Majestade - Her Majesty's Armed Forces (HM Forces)................................................................................................................ 205 14.5. Educao ................................................................................................... 207 14.6. Polcia ........................................................................................................ 208 14.7. Servio Prisional ........................................................................................ 210 14.8. Juzes ........................................................................................................ 213 SUCIA ...................................................................................................................... 214
1. Importncia do Emprego Pblico........................................................................ 214 2. Caracterizao geral dos regimes de emprego pblico ..................................... 215 2.1. Regime estatutrio de emprego................................................................... 215 2.2. Carreiras e categorias ................................................................................. 217 2.3. Recrutamento e promoo .......................................................................... 217 3. Repartio do emprego pblico por nveis administrativos ................................ 218 4. Administrao Central ........................................................................................ 219 5. Administrao Regional (City Councils) ............................................................. 220 6. Administrao Local (Municpios)....................................................................... 220 7. Remuneraes ................................................................................................... 220 SUA......................................................................................................................... 222 1. Importncia do Emprego Pblico........................................................................ 222 2. Repartio por nveis administrativos................................................................. 223 3. Estrutura e competncias orgnicas do Governo e da Administrao Pblica da 3.1. 3.2. 3.4. Administrao Federal ............................................................................ 224 Administrao Cantonal .......................................................................... 225 Competncias dos diversos nveis de governao da Sua.................. 226
Sua....................................................................................................................... 224
3.3. Administrao Comunal............................................................................... 226
4. Emprego pblico................................................................................................. 228 4.1. 4.2. Emprego pblico Federal ........................................................................ 228 Emprego pblico Cantonal...................................................................... 228
4.3. Emprego pblico Comunal........................................................................... 234 5. Regime do emprego pblico............................................................................... 235 5.1. 5.2. 5.4. 5.5. Estatuto Legal dos Trabalhadores .......................................................... 235 Lei de Pessoal da Confederao (LPers) ............................................... 236 Regime Jurdico de Trabalho .................................................................. 237 Recrutamento.......................................................................................... 238
5.3. Adaptao da LPers ao nvel da Administrao Cantonal........................... 237
6. Carreiras ............................................................................................................. 238 6.1. 6.2. Afectao das funes s classes salariais............................................ 240 Sistema de carreiras tradicional.............................................................. 241
7. Remuneraes ................................................................................................... 242 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. Evoluo Salarial e Avaliao por Objectivos......................................... 242 Componentes do salrio ......................................................................... 243 Evoluo das despesas com pessoal por sector .................................... 244 Fixao de remuneraes por referncia a ndices ................................ 244 Equiparao remuneratria entre o sector pblico e privado ................. 245
NDICE DE TABELAS................................................................................................ 251
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - ALEMANHA
ALEMANHA
1. Importncia do Emprego Pblico

Populao total: 82,5 milhes (Eurostat,2005) Populao activa: 42 milhes (estimativa com base na taxa de desemprego OCDE 2006) Emprego total: 35,8 milhes (OCDE - 2004) Emprego pblico total: 4,7 milhes (Federal Statistics Alemanha - 2004)
GRFICO 1 Repartio do emprego em 2004

12%
88%
Emprego no pblico Emprego pblico
Em 2004 o emprego pblico na Alemanha representava 12% do emprego total.
2. Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao

Na Alemanha existem quatro nveis de Administrao, a saber: Administrao Federal Estados Federados Landers Administrao Comunal Administrao Indirecta
TABELA 1 Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao 2004

Nveis Empregados Milhares Administrao Federal Administrao dos Landers Administrao Comunal Administrao Pblica Indirecta Total 492,7 2.116,0 1.392,3 613,9 4.670,0 (*) (%) 10,6 45,3 29,8 13,1 100n (*)
Fonte: Junho de 2004 - Federal Statistics Office - Alemanha (*) Inclui caminhos-de-ferro privatizados, pelo que o n. de funcionrios pblicos residual (55,1 milhares, ou seja 1,2%)
GRFICO 2 Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao (e Caminhos de ferro)
55,0
613,80
492,70
1392,30 2116,10
Administrao Federal Landers Autoridades Locais Caminhos-de-ferro Administrao Indirecta
3. Sntese de caracterizao da Administrao Alem

A legislao de enquadramento global a Constituio de 1947, que define 3 princpios fundamentais: a) Separao de poderes
b) Estado Federal c) Garantia da autonomia comunal
a) O primeiro princpio concretiza-se pela separao entre os poderes legislativo, administrativo e judicial; b) No que respeita o Estado Federal, tal implica a existncia de dois nveis de poder, que se distribuem em funo de direitos soberanos e poderes especficos, mas tambm por distribuio geogrfica.
10
Estes nveis de poder so os seguintes: - Instituies federais legislam e regulamentam de forma homognea todos os assuntos de interesse pblico. - Lander desenvolvem as funes administrativas da legislao fe regulamentao federal e actuam nos restantes domnios, no por delegao, mas com base em atribuies e poderes especficos Assim, pode-se considerar que a Federao tem atribuies maioritariamente legislativas e os Lander atribuies maioritariamente administrativas. Na relao Federao/Landers esto definidos, por sua vez, dois grandes princpios: - Cooperao entre as instncias decisionais - Conformidade No que se refere cooperao, os Lander participam na legislao, na administrao da Federao e nos Assuntos Europeus atravs do Bundesrat 1. No que concerne ao segundo princpio pretende-se que exista uma conformidade entre os Landers, e destes com a Federao, em termos de estruturas organizativas, e de administrao. Esta conformidade tem por base 3 elementos: - ordem jurdica: maioritariamente conforme - funo pblica: maioritariamente conforme - sistema econmico-financeiro: totalmente conforme.
c) Relativamente Autonomia comunal: As Comunas ou agrupamentos/associaes de comunas, gerem, de forma autnoma, os assuntos de foro comunal (descentralizao) e assumem atribuies do Estado (delegao).
Parlamento/Cmara de Representantes dos Landers, com poderes legislativos e consultivos; representantes indicados pelos governos dos Lander em funo da respectiva representao partidria
11
Quer na Federao, quer nos Landers, a maioria das actividades so desenvolvidas pela Administrao Pblica Directa. Mas existe tambm uma Administrao Pblica Indirecta, que integra rgos com autonomia jurdica e organizativa e que podem: No ser objecto de qualquer controle do Estado ex.: Bundesbank Estarem sujeitos a um controle limitado
Esta ltima categoria compreende um conjunto de Organismos, normalmente de gesto tripartida (Governo, Associaes ou Federaes Patronais e Sindicatos) e que tm como atribuies a gesto das reas da Segurana Social (caixas de previdncia, seguros acidentes de trabalho, etc...) e Emprego. Conforme referido, a Administrao Federal tem como misso prioritria a definio de polticas globais. Assim, s em casos particulares necessita de uma sub-estrutura administrativa, j que as actividades de administrao so essencialmente da responsabilidade dos Landers, inclusive no que respeita implementao das leis federais. Por essa razo existe no mbito da Federao um largo conjunto de autoridades/organismos de nvel superior, e um reduzido nmero de autoridades/organismos aos nveis intermdio e operacional.
Estrutura da Administrao Federal: - Autoridades Superiores Federais

Ministrios Federais Gabinete do Presidente da Federao Chancelaria Federal - Federal Chancellery Gabinete de Imprensa Federal Federal Court of Audit (Bundesrechnungshof) equivalente ao Tribunal de Contas em Portugal.
- Altas Autoridades Federais
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Instituies/Organismos Centrais, com responsabilidades de mbito nacional, normalmente subordinadas a um Ministrio ou Federal Chancellery e que empregam um elevado nmero de pessoal.
- Autoridades Centrais Federais
Habitualmente orientadas para funes de carcter cientfico e de produo de informao, com um reduzido nmero de pessoal. Existem cerca de 100 com esta natureza, dependentes dos vrios Ministrios.
- Instituies e Corporaes de Administrao Pblica Indirecta:
Inclui fundaes e outros organismos com estatuto jurdico diverso. Desenvolvem a sua misso a nvel nacional, numa rea especfica de actuao, sob superviso de um Ministrio.
Como exemplo: a Fundao para a Herana Cultural Prussiana, a Biblioteca Nacional, e ainda (com a maior dimenso) a Agncia Federal para o Emprego que possui um departamento central e um conjunto de departamentos regionais (Lander) e locais (Comunas).
Estrutura e competncias da Administrao dos Landers Os Landers tm como principal responsabilidade a implementao da sua prpria legislao e da legislao federal de mbito nacional. As reas de responsabilidade dos Landers, em termos legislativos e gestionrios so: Educao, Cincia e Cultura. (que incluem escolas, ensino profissional, universidades, museus, teatros, bibliotecas, etc. Segurana e ordem pblica (que inclui polcia e servios prisionais) Planeamento Ambiente
No que respeita implementao das leis federais h domnios em que os Landers so totalmente responsveis pela sua regulamentao e aplicao, seguindo critrios e normativos prprios ( de que so exemplo os subsdios habitao e a concesso de direito de asilo).
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A Federao apenas tem poder de superviso no que se refere legalidade da regulamentao aprovada, mas no no que se refere a critrios, procedimentos ou formas de gesto.
Noutros domnios, por exemplo administrao rodoviria, fluvial, instalao de aeroportos ou de centrais nucleares, as orientaes partem da Federao que tambm responsvel pela superviso da sua implementao. Os Landers esto representados, ainda que no por eleio directa, num Parlamento prprio o Bundesrat normalmente ouvido no que respeita legislao federal, com base nos princpios de conformidade e cooperao que caracterizam a Constituio alem, conforme acima referido. Tambm os Landers se organizam em termos de: Autoridades Superiores representadas pelas Chancelarias dos Landers (Gabinetes do Presidente do Lander) e Ministros, (com excepo das Cidades Estado de Berlim, Bremen e Hamburgo que possuem uma estrutura de governo especfica). Altas Autoridades dirigidas a actividades especficas e subordinadas aos Ministrios. Aqui se incluem, por exemplo, a Polcia Criminal, a Proteco da Constituio, departamentos de estatstica, de gesto e construo das redes virias e, na maioria dos casos, os departamentos de educao (poltica educativa). Autoridades intermdias exceptuando as Cidades Estado, acima referidas, e os Lander de menor dimenso geogrfica, este nvel de administrao corresponde a um nvel distrital, pelo que um Lander se divide/organiza em vrios distritos de mbito geogrfico. Tribunais de Contas dos Landers Regional Court of Audits
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Administrao Pblica Indirecta Sob superviso dos Ministrios dos Landers, e exercendo actividades de cariz pblico, mas sem integrarem a administrao pblica directa. Conforme j foi referido, incluem-se neste mbito as instituies seguradoras dos sistemas de sade, e tambm as Cmaras de Comrcio e da Indstria, responsveis pela regulamentao e certificao de formao profissional.
Administrao Comunal As Comunas representam o nvel mais baixo do sistema alemo, mas com uma larga autonomia, ainda que o seu mbito territorial e a sua composio sejam definidos pelo Parlamento do respectivo Lander. As actividades das Comunas diferenciam-se entre: Actividades exercidas por delegao da Federao e/ou Lander. Neste caso compete Federao e/ou Lander a alocao de meios e a superviso das actividades. Integram-se nesta categoria a realizao de censos, os processos de recenseamento militar, a organizao dos processos eleitorais federais e regionais (Landers).
Actividades prprias, que por sua vez se distinguem entre obrigatrias de gesto autnoma, obrigatrias mas com base em regulamentao federal ou regional, e voluntrias.
No caso das actividades obrigatrias de gesto autnoma incluem-se as questes relacionadas com a higiene urbana, gesto da energia, guas e saneamento bsico, construo de escolas e jardins de infncia relativamente s quais a Administrao Comunal inteiramente livre quanto s opes a tomar e formas de gesto. Nestes casos assiste-se a uma crescente opo pelo outsourcing.
Para as actividades obrigatrias decorrentes de legislao geral, a sua prossecuo realiza-se com base na referida regulao, por forma a garantir uniformidade em todo o territrio da Repblica Federal; neste
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campo incluem-se os servios de bombeiros e proteco civil, a atribuio de benefcios sociais e, ainda, a organizao das eleies comunais.
Finalmente, referem-se um conjunto de actividades voluntrias, definidas em funo de necessidades, meios financeiros e polticas prprias: equipamentos desportivos ou culturais, apoios a associaes locais, etc.
4. Regimes de Emprego Pblico
TABELA 2 Regimes de Emprego Pblico na Alemanha - 2004

Regimes de Emprego Pblico
N. (milhares) % 36,3 4,01 47,45 12,18 100
Funcionrios pblicos e magistrados Militares (profissionais e temporrios) Salaried employees Wage earners Total
1.697,0 187,7 2.216,3 569,0 4670,0
Fonte: Junho de 2004 - Federal Statistics Office Alemanha
Pela leitura da Tabela 2, verifica-se que 36,33% dos empregados na Administrao Pblica Alem so funcionrios pblicos e magistrados. A referir que o nmero de magistrados (onde se incluem juzes e procuradores) era, segundo dados de 2002 2, de 27.400. Importa referir que os militares no so considerados funcionrios pblicos, tal como os magistrados.
Fonte La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo Federal Alemo, www.bmi.bund.de
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Por outro lado necessrio distinguir entre os conceitos de Salaried employees e Wage earners, que, na traduo francesa do documento j citado, se apresentam como empregados (employs) e operrios (ouvriers). Assim, os wage earners correspondem normalmente a profisses menos qualificadas (operrios, auxiliares), embora estas tambm existam nos Salaried employees; por outro lado os wage earners recebem remunerao semanal, mas no podem ser confundidos com pessoal em regime de tarefa j que tambm so objecto de Convenes Colectivas especficas. A percentagem de pessoal em regime de contrato individual de trabalho assim superior dos funcionrios (59,63% incluindo assalariados e wage earners). Genericamente diremos que: Os funcionrios pblicos, magistrados e militares integram-se num career system. Por outro lado os restantes grupos so contratados em regime de contrato individual de trabalho, mas com contratao colectiva. Neste sentido embora integrados num position system este relativamente mitigado, devido s condies impostas pela referida contratao colectiva. A Tabela 3 discrimina o emprego pblico, quer por tipo de estatuto, quer por nvel de administrao. A segunda coluna de cada sub-Tabela d-nos a repartio percentual dos trabalhadores, classificados em cada tipo de estatuto de emprego, por nvel de administrao. A terceira coluna apresenta a repartio dos trabalhadores, em cada nvel de administrao, por tipo de estatuto de emprego.
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TABELA 3 Repartio dos estatutos de emprego pblico por nvel de administrao em nmero (milhares) e percentual 2004
Nveis de Administrao func. pblicos magistrados militares salaried employees wage earners total do emprego pblico por nvel de administrao
n. absoluto
Rep. por nvel adm.
Rep. por estatuto emp.
n. absoluto
Rep. por nvel adm.
n. absoluto
Rep. por nvel adm.
Rep. por estatuto emp..
n. absoluto
Rep. por nvel adm.
n. absoluto
Rep. por nvel adm.

10,6 45,3 29,8 1,2 13,1 100,0
Federao Landers Comunas Cam. Ferro Adm. Indirecta Total
132,30 1.268,40 180,00 52,00 64,30 1.697,00
7,8 74,7 10,6 3,1 3,8 100,0
26,9 59,9 12,9 94,4 10,5
187,70 0,00 0,00 0,00
100 0,0 0,0 0,0 0,0
38,1 0,0 0,0 0,0 0,0
98,40 738,80 884,70 0,60 493,80 2.216,30
4,44 33,3 40,0 22,3 100
20,0 34,9 63,5 1,1 80,4
74,30 108,80 327,60 2,50 55,80 569,00
13,1 19,1 57,6 0,44 9,8 100
15,1 5,1 23,5 4,5 9,1
492,70 2116,00 1392,30 55,10 613,90 4670,00
100 100 100 100 100
187,70
100
Fonte: Junho de 2004 - Federal Statistics Office Alemanha
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A leitura da Tabela 3 permite constatar que a maioria do emprego pblico se concentra nos Landers (45,3%), logo seguido pelas Administraes Comunais (29,8%). A Federao reserva para si apenas as grandes linhas de poltica e orientao, bem como um conjunto de funes de soberania, pelo que o nmero de trabalhadores significativamente menor (10,6 %). Neste nvel incluem-se os militares, que representam 4% do total de emprego pblico na Federao. Excluindo os militares, importa relevar que a percentagem de funcionrios pblicos a exercer funes ao nvel da Federao (26,9%) , no entanto, relativamente equilibrada face aos dois grupos em contrato individual de trabalho (salaried employees 20% e wage earners 15,1%). No que respeita aos Landers predomina claramente o funcionalismo pblico (59,9%). Finalmente, quer a Administrao Comunal, quer os rgos de Administrao Indirecta apresentam maioritariamente recursos humanos em regime de contrato individual de trabalho, a saber, 40 e 57,6%, respectivamente. Estes dados podem ser clarificados atravs da explicitao das reas de interveno dos vrios nveis de Administrao (Tabela 4). A situao dos caminhos-de-ferro residual, j que estes foram objecto de privatizao na dcada de 90 e apenas um nmero reduzido de trabalhadores mantm o estatuto de funcionrio pblico.
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TABELA 4 Importncia relativa das reas funcionais do Emprego Pblico na Federao, Landers e Comunas 2004 (*)
reas funcionais Federao
% Definio de polticas, administrao central e negcios estrangeiros Defesa (inclui militares e pessoal civil) Segurana Pblica Justia e actividades judicirias Administrao Fiscal Educao, cincia, investigao, cultura Inclui: Escolas (ensino geral e vocacionais) Ensino Superior Inclui: Hospitais Universitrios Segurana Social Sade, ambiente, desporto e assuntos recreativos Inclui hospitais Habitao, desenvolvimento urbano, poltica regional e servios locais comuns Alimentao, agricultura e florestas Energia e gesto da gua Transportes e comunicaes Empresas e negcios 8,03
Landers
% 5,23
Comunas
% 17,28
Total
% 9,37
62,42 9,11 0,89 9,55 2,37
12,08 7,85 6,43 47,31
8,17 4,40 13,49
7,34 10,49 4,55 6,15 31,33
34,44
8,20
22,09
00,4 0,71 1,05
10,90 2,31 2,32 2,03
20,61 18,71
6,17 1,31 7,92 7,19
0,90 1,06
12,85 12,28
4,58 4,49
0,12 0,22 5,33 0,14
1,12 0,42 1,96 1,29
0,10 0,70 1,74 2,52
0,68 0,49 2,29 1,54
Total
100
100
100
100
Fonte: Junho de 2004 - Federal Statistics Office Alemanha (*) No inclui Administrao Indirecta nem Caminhos-de-ferro
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Verifica-se pela Tabela anterior que, com excepo da Defesa exclusivamente a cargo da Administrao Federal (conforme anteriormente referido), as vrias reas e respectivos recursos humanos se distribuem pelos diferentes nveis da Administrao, embora com diferente grau de importncia. Assim, releva-se como particularmente significativo o peso das reas da Educao, Cincia, Cultura e Ensino Superior, que se caracterizam ainda por se encontrar maioritariamente sob responsabilidade dos Landers. Importa neste aspecto referir que os professores do ensino pblico so, todos eles, funcionrios pblicos o que explica, em grande parte o peso do funcionalismo pblico neste nvel de administrao, j anteriormente identificado. Por outro lado, as reas da Segurana Social, Sade e Habitao concentram o maior nmero de trabalhadores no nvel comunal, devido s atribuies das Comunas ou Associaes Comunais. Tambm neste nvel de administrao se concentram a maioria dos hospitais pblicos, com os profissionais de sade a exercer funes em regime de contrato individual de trabalho. J os cuidados primrios de Sade so assegurados por mdicos (de famlia e especialistas) em regime liberal convencionado e no so, por essa razo, considerados nesta anlise. Apenas os mdicos a exercer nos hospitais universitrios so funcionrios pblicos, exclusivamente por via do seu estatuto enquanto professores universitrios. Porque a Tabela acima referida no inclui os trabalhadores da Administrao Indirecta, apresentam-se esses dados na Tabela 5, ainda que reportando a uma data anterior (2002).
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TABELA 5 Distribuio de trabalhadores na Administrao Indirecta em nmeros absolutos (milhares) e relativos 2002
Administrao Pblica Indirecta Organismos de Seg. invalidez, velhice, sobrevivncia1 Instituto Federal / 17 Regionais Instituto Federal do Emprego - 1 Depart. Central / 10 Regionais / 181 balces locais Organismos de Seg. doena/dependncia Organismos Seg. acidentes de trabalho Caixa Federal dos Mineiros Banco Federal Alemo ( Bundesbank) Outros rgos Constitucionais Total 92,0 139,0 30,0 14,0 16,5 123,5 488,0 18,9 28,5 6,1 2,9 3,4 25,3 100 N. 73,0 % 14,9
Fonte: La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo federal Alemo, www.bmi.bund.de
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5. Sntese de caracterizao dos regimes de emprego pblico

A diferenciao entre funcionrios pblicos e assalariados decorre, pela lei, do tipo de funes exercidas, pressupondo que o funcionrio pblico exerce uma actividade que implica o exerccio de poderes de caracter poltico. Na actualidade este entendimento reporta s funes/misses consideradas essenciais: funes de direco polcia e bombeiros servios prisionais administrao fiscal
Simultaneamente, um conjunto de servios maioritariamente prestado por funcionrios pblicos: por exemplo o ensino. Pelo contrrio as reas da Sade e Servios Sociais empregam sobretudo trabalhadores em contrato individual de trabalho. Actualmente, a delimitao de funes entre funcionrios e trabalhadores em contrato individual tem vindo a ser cada vez mais difusa. No entanto os funcionrios tm obrigaes de lealdade comuns e genricas, enquanto que para os assalariados os deveres se prendem apenas com as funes para as quais foram contratados.
5.1. Sistema de Carreiras - Career System

Os Funcionrios Pblicos, as Foras Armadas e os Magistrados (juzes e procuradores) esto abrangidos, genericamente, pelo conceito de career system.
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Regem-se pelo direito pblico: Constituio de 23 de Maio de 1949 Lei-quadro do Governo Federal que define o estatuto da Funo Pblica Federal Lei-quadro do Governo Federal que define o estatuto da Magistratura 16 Leis para cada Lander mas com elevado grau de conformidade com a Lei Quadro do Governo Federal. No que respeita a remuneraes e reformas estas so definidas por uma Lei geral do Governo Federal, mas que tem de ser aprovada pelo Parlamento - Bundesrat. As federaes de sindicatos e as associaes profissionais de funcionrios e magistrados esto associadas ao Governo na preparao das disposies jurdicas (incluindo uma Associao das Foras Armadas). Este direito de participao na preparao legislativa compensa o seu fraco poder de negociao posterior (refere-se, por exemplo que os funcionrios pblicos alemes no tm direito greve). Quando as sua propostas no so consideradas pelo Governo, so anexadas s exposies de motivos, competindo ao legislador a deciso de as ter em conta ou no.
5.1.1. Tipos de funcionrios pblicos

Como foi referido, os funcionrios pblicos integram, na sua grande maioria, um career system a que corresponde um estatuto de emprego para a vida. No entanto identificam-se ainda grupos de funcionrios com estatuto particular: Funcionrios a ttulo precrio (durante a fase de formao para ingresso na funo pblica) Funcionrios estagirios (durante a fase probatria que decorre quer no ingresso, quer aps promoo para uma categoria superior)
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E, ainda: Os Funcionrios Comunais eleitos que, regendo-se pela legislao dos Landers relativa aos funcionrios pblicos e pelas legislaes locais em matria de nomeao e competncias, assumem este estatuto apenas durante o perodo para o qual foram eleitos. Este grupo compreende o equivalente em Portugal aos Presidentes de Cmara e Vereadores. Os Funcionrios Polticos que, sendo nomeados com base em critrios de confiana poltica, podem ser afastados em qualquer momento, sem indicao de motivos. Este grupo compreende por exemplo, no que respeita Administrao Federal, os Secretrios de Estado, Directores Gerais, altos funcionrios diplomticos e dos Servios Secretos, bem como o Presidente do organismo federal responsvel pela polcia criminal. Para o total de 132.200 funcionrios da Federao este grupo representa cerca de 3%.
5.1.2. Tipos de carreiras

A maioria do funcionalismo pblico rege-se por um regime geral. Existem no entanto um conjunto de carreiras especiais, tendo sido identificadas as seguintes: 3
-
Alfndegas Servios administrativos da construo Servios Florestais Servios de Meteorologia Servios de Arquivo Servios de Bibliotecas Servios de Proteco da Constituio Servio Federal de Informaes Servios tcnicos das Caixas de Previdncia (seguros/acidentes) Servios tcnicos e no tcnicos das Foras Armadas Professores
Fonte La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo Federal Alemo, www.bmi.bund.de
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O Regulamento das carreiras dos funcionrios da Federao est publicado numa lei especfica - Bundeslaufbahnverordnung. As carreiras de regime geral esto classificadas em: Subalterna, Intermdia, Intermdia Superior e Superior.
5.1.3. Ingresso na carreira

O ingresso em cada carreira corresponde ao nvel de habilitaes e realiza-se por concurso pblico. As habilitaes exigidas para o ingresso so apresentadas na Tabela 6.
TABELA 6 Nvel de habilitaes para ingresso nas carreiras 2002 Carreiras Subalterna Intermdia Intermdia Superior Superior Habilitaes exigidas para ingresso
Habilitaes correspondentes a 9 anos de escolaridade Habilitaes correspondentes a 10 anos de escolaridade acrescidas de curso profissional Diploma de Escola/Instituto Politcnico, ou habilitaes correspondentes a 12 anos de escolaridade Licenciatura
Para alm da formao acadmica de base, o ingresso na funo pblica obriga a um processo de formao especializada, regulado em funo das carreiras gerais ou especficas. Esta formao integra uma parte terica e uma prtica e durante o seu decurso o estatuto de funcionrio a ttulo precrio.
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A durao desta formao depende da carreira de ingresso sendo que:

-
para a carreira Subalterna a durao de 6 meses para a carreira Intermdia de 2 a 2 anos para a carreira Intermdia Superior, 3 anos para a carreira Superior, 2 a 2 anos
Como exemplo refere-se que, no caso da carreira intermdia superior de carcter geral, esta formao efectuada em estabelecimentos de Ensino Superior Pblicos ou em Institutos especificamente vocacionados para a Administrao Pblica e dirigidos quer Administrao Federal (1 Instituto), quer Administrao dos Landers e Administrao Comunal (Institutos na dependncia dos Landers), aps o que completada com um perodo prtico num Servio da Administrao. Aps frequncia da formao e realizao de um exame de carreira, o funcionrio inicia funes mas ainda em regime probatrio cuja durao varia, tambm, conforme a carreira: 1 ano para a Subalterna, 2 anos para a Mdia, 2 e 1/2 para a Mdia Superior e 3 anos para a carreira Superior. Apenas no final destas duas fases o funcionrio obtm um estatuto efectivo. Neste sentido, um Tcnico Superior normalmente no atinge a titularizao antes dos 26/27 anos de idade. Por outro lado, o processo de recrutamento para o funcionalismo pblico s est aberto a menores de 32 anos, com excepo de pessoas altamente incapacitadas (40 anos) ou de quem tenha retardado a sua carreira para se ocupar de filhos ou de familiares necessitados de cuidados. Importa esclarecer que a formao de carcter generalista se realiza para as carreiras gerais. O ingresso em carreiras especficas obriga, como natural, a uma formao tambm especfica. So, por exemplo, os casos dos professores primrios e do ensino obrigatrio (formao regulada pelos Landers) negcios estrangeiros e administrao das Foras Armadas (da responsabilidade da Federao).
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Finalmente, determinadas profisses altamente especializadas reportam ao exerccio de funes que no so passveis de preparao por parte da Administrao Pblica por exemplo os mdicos. Nestes casos no exigida formao para ingresso nem exame de carreira, mas o ingresso no funcionalismo pblico reporta a carreiras prprias e est condicionado a um tempo determinado de experincia profissional prvia. No que se refere aos processos concursais, importa referir que no existe uma regulao geral e que cada organismo fixa os seus critrios de seleco atravs de regulamentos internos. No entanto a abertura de concurso de ingresso est dependente da existncia de vagas, no quadro do Organismo. No passado, as dotaes eram fixadas pelos parlamentos respectivos (da Federao ou dos Landers). A partir de 2001, a lei orgnica dos organismos prev apenas um quadro geral de lugares, com margem de manobra para a dotao de pessoal em funo do oramento do organismo. No entanto, ainda necessrio autorizao/confirmao prvia por parte da entidade que define a dotao oramental. Em sntese os passos para ingresso na Administrao Pblica so os seguintes:
-
apresentao a concurso pblico formao especfica e exame de carreira, conforme acima explicitado estgio probatrio titularizao
Como exemplo da distribuio por carreiras apresenta-se a Tabela 7 que se reporta a Junho de 2000.
28
TABELA 7 Distribuio das carreiras por nvel de Administrao, em nmeros absolutos e relativos 2000 Funcionrios Pblicos e Magistrados
Superior N. Federao % N. Landers Comunas / Associaes de Comunas Adm. Pbl. Indirecta % N. % N. % N. Total % 16 52 24 8 100
Fonte: Departamento Federal de Estatstica 2000 - citado em La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo Federal Alemo, www.bmi.bund.de
Intermdia Superior 41.700 31 662.000 53 92.100 52 40.200 77 836.000
Intermdia 69.300 52 247.000 20 59.100 33 5.000 10 380.400
Subalterna 3.300 3 8.700 1 700 0 300 1 13.100
Total 132.600 100 1.252.500 100 178.600 100 52.300 100 1.616.000
18.300 14 334.800 27 26.700 15 6.700 13 386.500
Ressalvando a data em que estes dados foram produzidos, destaca-se que a maioria dos funcionrios se situa na carreira Intermdia Superior. Por outro lado, nos Landers que se verifica a maior percentagem de funcionrios da carreira Superior o que pode ser explicado, pelo menos parcialmente, pelo peso dos professores, visto que os diferentes nveis de ensino so competncia deste nvel de Administrao. Destaca-se ainda a diminuta percentagem de pessoal na carreira Subalterna, aos vrios nveis da Administrao. Importa referir que, apesar dos nmeros apresentados se reportarem genericamente a funcionrios pblicos e a magistrados, no parece possvel que existam magistrados noutras carreiras que no a Superior, dada a sua formao de base.
29
5.1.4. Desenvolvimento das carreiras

As carreiras do regime geral, bem como as carreiras especiais, desenvolvem-se em funo de categorias (promoo) e de escales (progresso). No que respeita s categorias, o desenvolvimento das carreiras de regime geral o seguinte: Carreira Subalterna categorias de A2 a A6 Carreira Intermdia categoria de A6 a A9 Carreira Intermdia Superior - categoria de A9 a A13 Carreira Superior - categoria de A13 a A16 e de B1 a B11 Dada a correspondncia das categorias com os nveis retributivos (explicitados em sub-captulo prprio), pode-se afirmar que a maioria das carreiras especiais tambm se desenvolve da mesma forma, incluindo os militares. Apenas os professores do ensino superior e os magistrados apresentam um modelo de carreira/categorias diferenciado, como se evidenciar no sub-captulo acima mencionado. No que se refere aos escales, estes correspondem a aumentos salariais, em funo de antiguidade e/ou mrito, a partir do vencimento base de cada categoria, nos casos de carreiras com remunerao crescente e por oposio a carreiras chamadas de remunerao fixa em que no existem escales. 4
5.1.4.1. Progresso
O processo de mudana de escalo, corresponde genricamente ao conceito, em Portugal, de progresso. Nas carreiras em que o sistema aplicado, o vencimento base aumenta, dentro de cada categoria, com a seguinte regra:
-
de dois em dois anos at ao 5 escalo de trs em trs anos at ao 9 escalo de quatro em quatro anos a partir do 9 escalo
Ver sub-captulo Remuneraes
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Da informao consultada, decorre ainda que esta progresso pode ser mais rpida em funo da performance. Assim, em 2002 5 refere-se que a progresso por mrito s se pode concretizar aps ter sido cumprido metade do perodo de tempo regulado para cada grupo de escales. Nesta data, e no que respeita Administrao Federal, apenas 10% dos funcionrios de um organismo, no sistema retributivo A (sistema predominante), podiam ser objecto de progresso por mrito Em 2003 esta percentagem tinha crescido para 15%. 6 No que respeita aos professores do Ensino Superior, a sua carreira actualmente de remunerao fixa, portanto sem escales, e a progresso realiza-se em termos remuneratrios com base no desempenho. Por seu lado, os juzes e procuradores possuem, em termos de progresso, uma carreira mista escales nas duas primeiras categorias, remunerao fixa nas seguintes.
5.1.4.2. Promoo
As promoes baseiam-se no princpio do desempenho, embora a mudana de categoria implique tambm a existncia de dotao oramental. Aps acesso categoria superior o funcionrio passa ainda por uma fase probatria, durante a qual avaliada a sua capacidade e justificada a manuteno na referida categoria, findo o qual a efectivao na categoria confirmada ou recusada. Este perodo varivel em funo da carreira, funes e regulamento prprio de cada Organismo. Finalmente, tambm possvel a alguns funcionrios acederem a carreiras superiores sua carreira de ingresso.
La Fonction Publique en Allemagne- Gov. Fed. Alemo 2002 www.bmi.bund.de Performance related pay at the Federal Government of Germany Federal Ministry of the Interior; Muster Prasentation 2003 www.oeced.org/dataoecd/ 6
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Em regra, para este efeito o funcionrio deve passar por um perodo de formao semelhante ao que exigido para ingresso nessa carreira e a um exame de carreira (no caso das carreiras Intermdia ou Intermdia Superior). No caso da carreira Superior o funcionrio realiza uma formao de, no mnimo 2 anos e 1/2 anos, antes de se apresentar perante uma comisso A Comisso Federal da Administrao Pblica. Estes procedimentos podem ser simplificados nos casos em que existe uma relao muito especfica entre as atribuies das carreiras em causa.
5.1.5. Avaliao de desempenho e seu impacto no desenvolvimento da carreira e na remunerao

No existe um modelo nico de avaliao de desempenho. Ao nvel da Federao, cada organismo regula internamente o processo de avaliao. Os Landers fixam, tambm, os seus sistemas de forma autnoma. O sistema da avaliao de pessoal no obrigatoriamente anual. Tem de decorrer em intervalos de, pelo menos, cinco anos, mas pode ser implementado quando considerado necessrio (quer pelo organismo, quer pelo funcionrio). No entanto, existe um sistema de quotas, pelo menos ao nvel da Federao. Assim a percentagem de funcionrios da Federao com a mesma categoria, submetidos a avaliao, no pode ultrapassar 15% para a melhor nota e 35% para a seguinte. Em termos de desenvolvimento da carreira, e conforme acima referido, a avaliao condiciona as promoes e pode ainda permitir a passagem mais rpida ao escalo superior (progresso). O desempenho que permite a progresso qualificado como excelente/fora do comum e de carcter persistente (consistently outstanding performance na verso inglesa consultada)
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Em termos remuneratrios a Administrao Federal apresenta os seguintes mecanismos 7:

-
Prmio e/ou subsdio por servios especiais excelentes/fora do comum (outstanding special services); no podem ser atribudos a mais de 15% do total de funcionrios do organismo (no sistema retributivo A); o bonus pago de uma s vez, e corresponde a uma parte ou totalidade da remunerao base; o subsdio corresponde a servios prestados durante trs ou mais meses, atribudo mensalmente durante, no mximo, um ano e corresponde a uma percentagem da remunerao base (no mximo 7%). Subsdio por indigitao temporria para funes especiais e adicionais (projectos, task forces); pago mensalmente a partir do stimo ms aps a indigitao e durante o mximo de um ano; corresponde diferena entre a remunerao base da categoria do funcionrio e a remunerao base da categoria atribuda funo para que foi indigitado ( no mximo de trs categorias de intervalo). Subsdio por indigitao a longo termo para funes de nvel superior; pago mensalmente a partir do 19 ms aps a indigitao e corresponde diferena entre a remunerao base da categoria do funcionrio e a remunerao base da categoria superior.
5.1.6. Mobilidade
Por razes de Servio ou a seu pedido os funcionrios podem:
-
ser afectos a outro posto, no mbito de mesmo Organismo, a ttulo provisrio ou permanente; destacados provisoriamente para outro Organismo, dependente do mesmo ou de outro empregador (por exemplo, da Federao para um Lander); transferidos a ttulo permanente para outro Organismo do mesmo, ou de outro empregador.
Esta mudana no tem qualquer impacto sobre a remunerao (excepto no que respeita a subsdios especficos de um posto ou funo).
7
Performance related pay at the Federal Government of Germany Federal Ministry of the Interior; Muster Prasentation 2003 www.oeced.org/dataoecd/
33
Embora no seja, por regra, necessrio o acordo do funcionrio, este necessrio quando:
-
o destacamento superior a cinco anos, junto de outra entidade empregadora, ou superior a dois anos numa actividade que no corresponde actividade anterior (nomeadamente se de nvel inferior) uma transferncia para uma actividade de nvel inferior, a menos que se tenham verificado mudanas profundas ao nvel das tarefas, das condies organizacionais ou mesmo da extino do servio de origem.
Mesmo nos casos em que no necessria a concordncia do trabalhador, sempre requerido parecer aos representantes dos trabalhadores, nomeadamente se a mudana se efectua por mais de trs meses ou implica a alterao do local de trabalho para outra cidade ou zona geogrfica.
5.2. Regime remuneratrio

O regime remuneratrio dos funcionrios pblicos, magistrados e militares fixado por um instrumento legal e (Civil Servant uniforme Remuneration todos os Act nveis da para
Bundesbesoldungsgesetz-BbesG) considerados se previstos na Lei.
Administrao. Casos especficos nos Landers ou Comunas s podem ser
34
Os elementos que compem o vencimento na Administrao so:

-
Salrio base, Subsdio familiar anteriormente denominados subsdios de residncia, estes subsdios fazem parte dos emolumentos do funcionrio com o salrio base e variam conforme a situao familiar: Escalo 1 para os casados, vivos ou divorciados (95,96 Euros/ ms at ao grau remuneratrio A8, 100,78 euros/ms a partir de A9) 8; Majorao de 86,21 Euros/ms para o 1 e 2 filho, respectivamente; Majorao de 106,39 Euros/ms a partir do 3 filho.
Abono de famlia do regime geral (154Euros/ ms para o 1 a 3 filho, 179 Euros/ms a partir do 4 filho). Outros abonos/emolumentos: emolumento de funo (destinado a uma melhor diferenciao de determinadas funes, considerados como parte do salrio base); emolumento de emprego ou de tarefa (dirigidos a funes de risco polcias, bombeiros, servios prisionais, mas tambm aos funcionrios dos Ministrios e tribunais federais); emolumento geral integrado no salrio base, atribudo maioria dos funcionrios, variando entre 15,68 e 68,17 Euros e com origem na necessidade de fazer convergir as remuneraes entre Federao e Landers. Pagamentos por horas extraordinrias ou turnos. Prmios e subsdios de desempenho ( conforme descrito no ponto 5.1.5.). Suplementos especiais relacionados com situaes particulares do mercado de trabalho - deficit de profissionais numa determinada rea ou necessidade de um reforo de competitividade, por exemplo, sujeito a deciso do responsvel mximo do organismo e respectiva tutela. Subsdio equivalente ao subsdio de Natal mas que, por ter sido congelado em 1993, correspondia, em 2002, a cerca de 86% da remunerao mensal. Subsdio, dito de frias, mas que no est dependente das frias propriamente ditas e corresponde a uma quantia fixa, por grupos de categorias. Capital forming benefits no valor de 6,65%/ms que deve ser aplicado em poupana habitao ou planos de capitalizao.
Dados de 2002
35
Suplementos para servio no estrangeiro.
No que respeita ao vencimento base existem quatro sistemas remuneratrios:

-
A e B para os funcionrios pblicos e militares C para os professores do Ensino Superior R para os magistrados (juzes e procuradores) sistemas desenvolvem-se com base nas etapas definidas pelo
Estes
desenvolvimento das carreiras, conforme j explicitado nos sub-captulos anteriores. Nos sistemas A e C os vencimentos so crescentes (em funo de tempo de servio e mrito escales - para o A, e mrito para o sistema C dos professores). O desenvolvimento respectivamente, de A2 a A16 e de C1 a C4.
O sistema B reporta a cargos de topo/direco e baseia-se em vencimentos fixos, numa escala de B1 a B11. Aplica-se, por exemplo a Secretrios de Estado, directores gerais, chefes de diviso, generais, presidentes das altas autoridades federais, etc. No que se refere ao sistema R trata-se de um sistema misto: de R1 a R2 os vencimentos so crescentes, de R3 a R10 so fixos. A estrutura dos sistemas remuneratrios est associada estrutura de carreiras. Assim no sistema A: carreira Subalterna correspondem vencimentos de A2 a A6 Para a Intermdia vencimentos de A6 a A9 Para a Intermdia Superior vencimentos de A9 a A13 E para a carreira Superior de A13 a A16 e de B1 a B11.
36
TABELA 8 Sistema remuneratrio A na Administrao Federal 2002 Vencimentos de base

( por ms)
Aumento a um ritmo de 2 anos Aumento a um ritmo de 3 anos Aumento a um ritmo de 4 anos
Escales
Categ
A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A 10 A 11 A 12 A 13 A 14 A 15 A 16
1
1411,6 1470,5 1503,9 1516,0 1551,9 1620,1
2
1445,7 1506,8 1546,6 1570,7 1598,6 1662,1 1721,6 1834,3 1976,4
3
1479,8 1543,0 1589,3 1613,2 1645,2 1720,8 1771,8 1883,6 2045,0 2278,3 2450,2 2758,0 2870,4
4
1513,9 1579,3 1632,0 1655,7 1691,9 1779,5 1847,0 1963,9 2147,9 2383,7 2575,9 2893,7 3046,4
5
1548,0 1615,6 1674,7 1698,2 1738,6 1838,2 1922,3 2044,2 2250,8 2489,1 2701,6 3029,4 3222,4
6
1582,1 1651,9 1717,4 1740,7 1785,2 1896,9 1997,5 2124,5 2353,7 2594,6 2827,3 3165,1 3398,4 3737,1 4127,5
7
1616,2 1688,2 1760,2 1783,2 1831,9 1955,6 2072,7 2204,8 2456,5 2700,0 2953,0 3300,8 3574,4 3930,6 4351,3
10
11
12
1825,7 1878,5 1997,5 2122,9 2260,0 2525,1 2770,3 3036,7 3391,3 3691,7 4085,4 4530,3 1925,2 2039,5 2173,1 2315,2 2593,7 2840,5 3120,5 3481,8 3809,0 4240,2 4709,4 2081,4 2223,2 2370,4 2662,3 2910,8 3204,3 3572,2 3926,3 4395,0 4888,4 2273,4 2425,6 2730,9 2981,1 3288,1 3662,7 4043,7 4549,8 5067,4 3051,4 3371,9 3753,2 4161,0 4704,6 5246,4
A Tabela 8 permite avaliar os perodos de tempo previsveis para o desenrolar das vrias carreiras e os vencimentos iniciais e ltimos, por carreira e categoria (reportados, conforme indicado a 2002). Actualmente, a progresso e promoo poder ser mais rpida atravs das reformas introduzidas no que respeita s formas de premiar o mrito.
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No que respeita aos dirigentes ou altos funcionrios includos no sistema remuneratrio B, apresenta-se a Tabela 9.
TABELA 9 Sistema remuneratrio B na Administrao Federal 2002 Categorias

B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B 10 B 11
Euros/ms
4.704,62 5.473,00 5.798,27 6.138,96 6.529,83 6.898,94 7.257,99 7.632,22 8.096,87 9.539,79 10.353,56
Fonte:La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo Federal Alemo, www.bmi.bund.de
Finalmente, apresenta-se em grfico a distribuio dos vencimentos de funcionrios pblicos e magistrados ao nvel da Administrao Federal, Landers e Administrao Comunal.
38
GRFICO 3 Distribuio dos nveis de vencimento dos funcionrios pblicos e magistrados, pela Administrao Federal, Landers e Comunas - 2002
300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 A1-A4 A5 A6 A7 A8 A9 A 10 A 11 A 12 A 13 A 14, C1 A 15, C 2, R1
Bund Lnder Gemeinden/Gv.
A 16, B 2, B B 3, R B4C 3, 1 3, C 4 B11, R2 R4R10
Pelo grfico 3 verifica-se que cerca de 95% dos funcionrios pblicos recebem vencimentos entre os nveis A5 e A15. No que respeita aos Landers, a preponderncia do nvel A9 deve-se aos polcias, enquanto os professores so responsveis pelo peso dos graus A12 e A13.
39
6. Sistema de Posio (Posto de trabalho) - Position System

Os trabalhadores nesta situao salaried employees e wage earners regem-se pelo direito privado alemo e pelas condies definidas pelas convenes colectivas aplicveis. O nmero de trabalhadores neste regime, bem como a sua distribuio aos vrios nveis da Administrao alem foi j identificado no ponto 3. Adopta-se o conceito de position system porque estes trabalhadores, em regime de contrato individual de trabalho, so recrutados para uma funo / posto de trabalho. O contrato implica um perodo probatrio (experimental), de 6 meses para os salaried employees e de 3 meses para os wage earners. O acesso a uma funo e salrio superiores implica, teoricamente, a atribuio de actividades de maior responsabilidade e a contratualizao da nova situao. No entanto, as convenes colectivas prevem, para a maioria das situaes, a possibilidade de progresso para uma funo e nvel salarial superior, desde que o trabalhador tenha um bom desempenho na funo de origem e faa prova da sua capacidade, durante um determinado perodo de tempo. Este perodo varivel, podendo ser de dois anos nos nveis inferiores, a quinze anos nos nveis superiores. No que respeita s convenes colectivas existe uma dirigida aos salaried employees de toda a Administrao Pblica, uma relativa aos wage earners que trabalham para a Administrao Federal e para os Landers, e uma terceira conveno colectiva para os wage earners a prestarem servio ao nvel Comunal. Estas Convenes Colectivas estabelecem os critrios que definem as
actividades/funes a desempenhar e respectivos nveis salariais.
40
Em termos de mobilidade, um trabalhador em contrato individual de trabalho pode ser transferido para outro servio, desde que o empregador pblico seja o mesmo, dentro de certos limites definidos no contrato de trabalho. Pode ainda ser afecto, provisoriamente e com a sua concordncia, a um organismo pblico internacional. A mudana de empregador pblico, no entanto, s possvel com a realizao de novo contrato de trabalho. A relao contratual cessa nas seguintes situaes:
-
despedimento (que exige um conjunto de motivos, prazos e procedimentos regulados pelo direito de trabalho, em que se inclui a obrigao de serem consultados os representantes dos trabalhadores); cessao do contrato por mtuo acordo; limite de idade; incapacidade para o exerccio da funo (desde que no esteja disponvel uma actividade passvel de ser desempenhada pelo trabalhador); termo do prazo do contrato (nos casos dos contratos por tempo determinado); despedimento no perodo probatrio.
No que se refere aos despedimentos, estes podem realizar-se com pr-aviso ou sem pr-aviso, sendo que neste ltimo caso tm de se fundamentar em situaes especialmente graves no que se refere ao comportamento ou actuao do trabalhador. Os despedimentos com pr-aviso fundamentam-se tambm em comportamentos ou actuaes do trabalhador considerados incorrectos e previstos na legislao laboral ou, ainda, por razes econmicas que impossibilitam a continuao da contratao. O perodo de pr-aviso de duas semanas no perodo probatrio e de um ms a seis meses se o trabalhador j for efectivo (em funo da sua antiguidade). Aps quinze anos de servio e se o trabalhador tiver mais de 40 anos de idade, no possvel proceder a um despedimento com pr-aviso. Relativamente aos contratos por tempo determinado, importa mencionar que estes s se podem realizar por motivos expressamente justificados.
41
Apenas nos casos de 1 emprego pode ser realizado um contrato at dois anos sem explicitao dos factos que o justificam. Tambm os salrio so regulados e negociados entre os empregadores pblicos e os sindicatos, no mbito de Acordos Colectivos. Os salrios dos salaried employees integram os seguintes elementos:
-
Salrio base; Emolumentos gerais, de funo e de posto/tarefa tal como os funcionrios pblicos, embora com algumas diferenas no que respeita a valores e regulamentao; Subsdios por horas extraordinrias ou turnos; Subsdio de Natal e de frias, nos termos anteriormente referidos para os funcionrios pblicos; Capital-forming benefits tambm idntico aos funcionrios.
At Janeiro de 2007, e diversamente dos funcionrios pblicos, no estavam previstos prmios de desempenho em sede de contratao colectiva, embora quer a Federao quer as Comunas tenham criado instrumentos que permitiam atribuir estes prmios (acordos-quadro e regulamentaes extra-conveno). Em 2005, o Acordo Colectivo dos trabalhadores da Administrao Federal e das Comunas 9 introduz e regula um sistema de remunerao pelo mrito, a entrar em vigor a partir de Janeiro de 2007. No que que respeita ao salrio base os nveis de remunerao dividem-se em quatro categorias, cada uma delas agrupando um conjunto de actividades. Assim: de X a VIII agrupam actividades simples, que podem ser realizadas sem formao profissional qualificada; Equivalem s categorias da carreira Subalterna da funo pblica (A1 a A5).
Collective Agreement for the Public Service 2005 www.bmi.bund.de
42
de VIII a Vb reportam a actividades que exigem conhecimentos aprofundados, normalmente adquiridos atravs de uma formao profissional de 3 anos; Equivalem s categorias da carreira Intermdia dos funcionrios (A5 a A9). de Vb a IIa integram actividades que exigem conhecimentos e habilitaes mais elevadas, no mbito do ensino politcnico ou 12 anos de escolaridade (Fachhochschule). Equivalem carreira Intermdia Superior (A9 a A11). de IIa a I representam actividades que exigem um diploma universitrio e so comparveis com as categorias A13 a A16 da carreira Superior do funcionalismo pblico. A progresso dentro de cada nvel remuneratrio feita por escales e, at 2007, era apenas determinada pela idade do trabalhador progresso de dois em dois anos. Actualmente, o sistema de aumento remuneratrio pelo desempenho, introduzido na Federao e Comunas,est associado a um sistema de avaliao no mbito da gesto por objectivos. O Acordo referido estipula um plafond relativamente a este aumento remuneratrio, que, data, representa 1% do total das remuneraes base pagas, pelo organismo, no ano anterior. O Acordo prev no entanto que este plafond possa alcanar os 8%. A qualidade do desempenho intervm ainda nas situaes em que atribuda uma funo mais exigente, o que implica a mudana de nvel remuneratrio (por exemplo de X para IX) Esta mudana para um nvel remuneratrio mais elevado pode ainda ser efectivada por uma boa prestao (capacidade comprovada), e sem que haja uma alterao na actividade. Por este facto, j acima referenciado, se considera que o position system alemo relativamente mitigado.
43
Finalmente, refere-se que o pessoal de enfermagem possui um sistema remuneratrio (nveis e escales) especfico. Na Tabela seguinte apresenta-se o quadro de salrios-base, por nveis e escales, para os CIT e referente ao ano de 2002.
TABELA 10 Quadro evolutivo das remuneraes base dos CIT, por categorias e idade do trabalhador 2002
21 anos 23 anos 25 anos 27 anos 29 anos 31 anos 33 anos 35 anos 37 anos 39 anos 41 anos 43 anos 45 anos 47 anos Nvel I Ia Ib II a III IV a IV b V a/b Vc VI b VII VIII IX a IX b X
(mensal, em euros)
janeiro de 2002
2.883,14 3.039,43 3.195,76 3.352,07 3.508,39 3.664,73 3.821,01 3.977,34 4.133,65 4.289,97 4.446,30 4.602,60 4.758,90 2.657,49 2.778,97 2.900,40 3.021,87 3.143,34 3.264,82 3.386,32 3.507,75 3.629,22 3.750,69 3.872,19 3.993,62 4.110,10 2.362,53 2.479,31 2.596,08 2.712,85 2.829,62 2.946,40 3.063,18 3.179,94 3.296,73 3.413,49 3.530,26 3.647,03 3.763,53 2.094,13 2.201,39 2.308,68 2.415,91 2.523,16 2.630,44 2.737,68 2.844,96 2.952,20 3.059,50 3.166,75 3.273,95 1.861,14 1.952,59 2.044,00 2.135,43 2.226,88 2.318,31 2.409,75 2.501,17 2.592,60 2.684,05 2.775,50 2.866,94 2.953,91 1.687,09 1.770,77 1.854,43 1.938,08 2.021,76 2.105,41 2.189,08 2.272,74 2.356,42 2.440,08 2.523,75 2.607,43 2.689,93 1.542,58 1.608,97 1.675,32 1.741,70 1.808,03 1.874,41 1.940,77 2.007,15 2.073,52 2.139,87 2.206,26 2.272,62 2.281,44 1.364,00 1.416,58 1.469,14 1.525,95 1.584,27 1.642,63 1-700,99 1.759,33 1.817,69 1.876,04 1.934,40 1.992,75 1.996,79 1.289,36 1.336,75 1.384,19 1.433,95 1.483,72 1.535,58 1.590,78 1.646,04 1.701,24 1.756,46 1.810,97 1.221,00 1.257,63 1.294,23 1.330,86 1.367,45 1.405,16 1.443,61 1.482,06 1.521,19 1.563,87 1.606,53 1.639,92 1.131,17 1.160,90 1.190,65 1.220,38 1.250,13 1.279,86 1.309,59 1.339,36 1.369,08 1.399,63 1.430,88 1.453,41 1.046,44 1.073,62 1.100,84 1.128,03 1.155,23 1.182,42 1.209,65 1.236,84 1.264,04 1.284,25 1.012,19 1.039,25 1.066,29 1.093,34 1.120,37 1.147,41 1.174,44 1.201,49 1.228,45 974,26 904,66 998,95 1.023,61 1.048,28 1.072,96 1.097,65 1.122,33 1.147,00 1.167,86 929,33 954,03 .978,69 1.003,38 1.028,05 1.052,73 1.077,42 1.102,07 .
44
GRFICO 4
Rpartition des employs sur les diffrents grades de rmunration au 30 juin 2000
180.000
160.000
Bund Lnder Gemeinden
140.000
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
0 X IX b IX a VIII VII VI b Vc Vb IV b IV a III II a Ib Ia I

Grade de rmunration
Fonte: La Fonction Publique en Allemagne, 2002, Ministrio do Interior, Governo Federal Alemo, www.bmi.bund.de).
O grfico 4 apresenta a repartio dos salaried employees por nveis salariais na Federao, Landers e Administraes Comunais. Verifica-se assim a predominncia de trabalhadores de nvel VII a Vb nas Comunas, isto , de pessoal equiparado s carreiras Intermdia e Intermdia Superior dos funcionrios pblicos. Ao nvel dos Landers mantm-se o peso relativo destes nveis salariais, mas tambm dos nveis II e IIa. No que respeita aos wage earners, estes possuem tambm um sistema remuneratrio prprio, baseado nas actividades desempenhadas e na formao requerida. Assim, os nveis mais baixos no requerem qualquer formao vocacional, os nveis intermdios exigem uma formao vocacional especfica actividade, e,
45
finalmente, requerida formao tcnica especializada para os nveis remuneratrios mais elevados.
7. Negociao e evoluo salarial

Os aumentos salariais decorrem sempre de deciso especfica. No caso dos trabalhadores com contrato individual de trabalho, as negociaes decorrem no mbito da reviso das Convenes Colectivas por parte dos sindicatos e empregadores. Embora os empregadores (Federao, Landers e Comunas), sejam em princpio independentes, existe um acordo tcito entre eles, pelo que as negociaes so desenvolvidas em conjunto por parte destes trs nveis da Administrao. 10 As revises salariais para os funcionrios pblicos so, normalmente, realizadas aps as negociaes para os contratos individuais. O Ministro Federal do Interior responsvel pela audio dos sindicatos dos funcionrios, mas sem carcter negocial. Posteriormente, a lei apresentada ao Governo Federal e submetida ao Parlamento Federal, tendo ainda de ser ouvido o Bundesrat (Parlamento de representao dos Landers). Tradicionalmente os aumentos dos funcionrios tendiam a acompanhar as tabelas salariais dos trabalhadores em contrato individual acordadas em conveno colectiva. No entanto, de 1999 a 2003 as taxas de reajustamento foram sendo reduzidas de 0,2%, por via de uma legislao que afectava esta reserva aos fundos de penses. Tal legislao foi suspensa em 2003 e entrar novamente em vigor de 2010 a 2017. Finalmente, refere-se que os aumentos salariais dos funcionrios pblicos entram muitas vezes em vigor relativamente mais tarde, por comparao aos trabalhadores com contrato individual. Ainda que com efeitos retroactivos, este procedimento considerado benfico para as finanas pblicas.
10
Ressalva-se que, por razes que no foi possvel clarificar, o Acordo citado foi apenas assinado pela Adinistrao Federal e Comunas.
46
No entanto, mau grado estes constrangimentos referenciados para os funcionrios pblicos, a anlise do leque salarial permite considerar que estes continuam ligeiramente acima dos salaried employees no que respeita s remuneraes de base. A Tabela 11 apresenta a evoluo das remuneraes dos funcionrios pblicos, de 1993 a 2001. TABELA 11 Evoluo dos salrios do emprego pblico, comparada evoluo dos salrios da economia industrial e evoluo do custo de vida - 2002
ANO % acordada nos acordos salariais do emprego pblico +3% a partir de 01.01.1993 (funcionrios a partir de 01.05.1993) +2% a partir de 01.07.94 para os grupos de remunerao inferior, a partir de 01.09.94 para os grupos de remunerao superior (fonctionnaires a partir du 01.10.94 ou du 01.01.95) +3,2% a partir de 01.05.1995, mais um pagamento nico de 140 DM Sem aumentos, apenas um pagamento nico de 300 DM +1,3% a partir de 01.01.1997 (funcionrios, a partir de 01.03.1997 e de 01.07.1997 para os grupos de salrios superiores) +1,5% a partir du 01.01.1998 +3,1% a partir de 01.04.99 (+2,9% para os funcionrios a partir de 01.06.99), Para ambos um pagamento nico de 300 DM +2,0% a partir de 01.08.00, mais um pagamento nico de 400 DM (para os funcionrios de A1 a A11 um pagamento nico de 4x100 DM, nos meses de Agosto a Dezembro 2000) +2,4% a partir de 01.09.01 (funcionrios +1,8% a partir de 01.01.2001 e +2,2% a partir de 01.01.2002) % mdia do aumento salarial na economia industrial % 3,2 Aumento do custo de vida % 4,5
1993
1994
2,2
2,7
1995 1996 1997
3,4 1,8 1,5
1,7 1,4 1,9
1998 1999
2,0 3,1
1,0 0,6
2000
2,5
1,9
2001
2,3
2,5
Fonte: La Fonction publique en Allemagne 2002 www.bmi.bund.de
47
Esta Tabela permite verificar que, em geral, se regista uma discriminao negativa, no que respeita aos aumentos salariais do emprego pblico comparativamente com os do sector privado, de 1993 a 1999. A partir de 1999 e at 2001, essa discriminao mantm-se mas apenas para os funcionrios pblicos, enquanto os CIT do emprego pblico tendem a acompanhar o sector privado, chegando mesmo a ultrapass-lo em 2001.
48
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - ESPANHA
ESPANHA 11
1.
Importncia do Emprego Pblico
Populao total: 43.038 mil (Eurostat, 2005) Populao activa: 20.171,7 mil (OCDE, 2004) Emprego total: 17.965,3 mil (OCDE, 2004) Emprego pblico total: 2.401, 2 mil (Registro Central de Personal, 2004) Em 2004, o Emprego Pblico em Espanha representa 13,6% do volume total de emprego.
GRFICO 1 Repartio do Emprego em 2004
13,4%
86,6%
Emprego no pblico
Emprego pblico
Dados retirados da European industrial relations observatory on-line: Spain www.eiro.eurofound.eu.int
11
49
2.
Estrutura Administrativa do Estado Espanhol
Dadas as suas caractersticas, a Espanha poder ser descrita como um Estado quase federal, mesmo se, de acordo com a constituio espanhola, este pas deve ser considerado como um Estado unitrio. A lei Espanhola reconhece o direito ao auto-governo das nacionalidades e das regies que compem o reino. Com efeito, em termos prticos, as Comunidades Autnomas tm um elevado grau de independncia na tomada de deciso pblica. No obstante, em caso de conflito entre as leis de Estado e os textos legais que regem as Comunidades Autnomas, as primeiras prevalecem sobre os segundos.
2.1. Enquadramento Legal do Emprego Pblico

Em Espanha, o Emprego Pblico tem crescido nos ltimos anos mais do que a mdia dos outros pases da UE. Contudo, a taxa de empregados pblicos continua baixa relativamente aos outros pases da UE, nomeadamente em domnios como os da sade e dos servios sociais. Em termos de enquadramento legal poder-se- afirmar que o emprego pblico em Espanha se enquadra num regime de direito pblico. muito extensa a lista de leis que regulamentam a Administrao Pblica Espanhola 12. Encontra-se dividida nas seguintes rubricas: - Normativa General - Provisin de puestos e situaciones administrativas - Jornada y permisos - Incompatibilidades - Rgimen Disciplinrio - Seguridad Social, pensiones pblicas y salud laboral - Retribuciones - Acesso a la funcin pblica de extranjeros - Negociacin Colectiva
12
Ver site www.igsap.map.es/cia/dispo/gestion_recursos_humanos.html
50
At ao presente ano de 2007 a Ley de Funcionrios Civiles del Estado Decreto 315/1964, de 7 de Fevereiro, apresentava-se como o principal texto de enquadramento legal da funo pblica espanhola. Os funcionrios pblicos encontravam ainda regulamentao para o seu estatuto na Lei 30/1984 de 2 de Agosto de medidas para a reforma da funo pblica (BOE de 3 de Agosto). Contudo, a Ley 7/2007, de 12 de Abril, que visa estabelecer o Estatuto Bsico del Empleado Pblico, vem, no s alterar algumas das disposies legais anteriores, como afirmar-se enquanto diploma de sistematizao de toda a informao relativa aos direitos e deveres dos empregados do Estado. Importa, tambm, lembrar que embora enquadrada por normas de direito pblico, a Administrao Pblica espanhola, admite a negociao colectiva como o prova a Resoluo de 24 de Novembro de 1998, da Direco Geral do Trabalho, que inscreve o Registo e Publicao do texto do Convnio Colectivo nico para o pessoal laboral da Administrao Geral do Estado.
2.2. Regimes estatutrios de emprego pblico 13:

Em Espanha, ainda que os funcionrios pblicos de carreira representem uma parte muito considervel do emprego pblico, outros regimes comeam a ganhar protagonismo. Os regimes estatutrios de emprego pblico encontram-se repartidos da seguinte forma: - os funcionrios pblicos de carreira: so os que em virtude de uma nomeao legal, desempenham funes de carcter permanente, regendo-se o seu vnculo pelos Presupuestos Generales del Estado (Direito Administrativo)
13
Boletn Estadstico del personal al servicio de las Administraciones Pblicas, Jlio 2005
51
- o pessoal laboral: so os trabalhadores ao servio da Administrao, contratados por esta de acordo com a legislao laboral 14 (e no administrativa) que lhes plenamente aplicvel.
- Outro Pessoal que compreende: Funcionrios de emprego eventual: so empregados pblicos que exercem funes altamente qualificadas, de confiana ou assessoria especial a Ministros, Secretrios de Estado ou no Gabinete da Presidncia do Governo, e que quando cessem estas funes se vem liberados da sua ligao com a Administrao; Funcionrios de emprego interino: so funcionrios interinos aqueles que, por razes de necessidade justificada ou urgncia, atravs de uma nomeao legal, desempenham funes com retribuio proveniente da Administrao; Contratados e pessoal variado: pessoal que, no mbito da docncia universitria est contratado em regime de direito administrativo ou outro tipo de contrato laboral; Tarefeiros 15: Um relatrio elaborado pelo National Ombudsman aponta para o facto do crescimento do emprego pblico em Espanha se estar a fazer custa do trabalho temporrio, o que tem acarretado uma perda de qualidade nos servios pblicos. Com efeito, 20% do emprego pblico composto por trabalhadores temporrios. Embora a Administrao Pblica espanhola tente prestar mais e melhores servios comunidade, as restries oramentais tm levado a que se recrutem trabalhadores temporrios, muitas vezes pouco qualificados para o trabalho a desempenhar. Em Outubro de 2003, o Relatrio Ombudsman denunciou mesmo que o recurso excessivo ao trabalho temporrio violava o esprito e o modelo de administrao desenhado pelo prprio legislador, prejudicando objectivamente os desempenhos em reas chave como as da educao, da justia e da sade. Segundo esta fonte, o
14 15
Estatuto de los Trabajadores Importa referir que a nova Ley 7/2007 no se refere existncia de Tarefeiros
52
turnover excessivo do efectivo tem vindo a constituir um forte bice ao desenvolvimento de performances de qualidade.
2.3. Recrutamento
De acordo com os artigos 55 e 61 da Lei 7/2007 de 12 de Abril, o recrutamento dos empregados pblicos em Espanha faz-se atravs de sistemas de seleco diversos, no estando obrigado a um formato nico. Os princpios gerais de recrutamento so vlidos para os diferentes regimes estatutrios de emprego pblico. O recrutamento feito de forma descentralizada, ainda que a Direco Geral do Servio Pblico tenha que autorizar os procedimentos de recrutamento efectuado pelos servios. O acesso Funo Pblica (para os funcionrios de carreira) realiza-se atravs de provas que visam a integrao dos seleccionados em Grandes Grupos Profissionais (Corpos) e Categorias Profissionais (Escalas), que se agrupam, de acordo com as qualificaes exigidas para o ingresso, em cinco grupos: Grupo A: Licenciatura ou grau acadmico superior Grupo B: Bacharelato (ou 3 anos de estudos acadmicos) Grupo C: Possuir formao profissional do 2 Grau (ou Bachiller Superior) Grupo D: Possuir formao profissional do 1 Grau (ou Bachiller Elemental) Grupo E: Possuir o ensino obrigatrio (secundrio)
2.4. Evoluo na carreira e modos de promoo

De acordo com dados apresentados no livro La fonction publique dans lEurope des Quinze 16, na Funo Pblica espanhola, a evoluo na carreira est marcada pela dependncia da antiguidade, mas tambm pela existncia de concursos. A Ley 7/2007 veio introduzir a varivel avaliao de desempenho, prevendo que esta possa interferir com a progresso nas carreiras.
BOSSAERT, D., DEMMKE, C., NOMDEN, K., POLET, R. (2001), La fonction publique dans lEurope des Quinze, European Institute of Public Administration (EIPA), Maastricht
16
53
A lei prev ainda, no seu artigo 19, que tambm o pessoal laboral deva ter direito a uma evoluo na carreira assim como a um sistema de promoes de acordo com aquilo que esteja estipulado no Estatuto de los Trabajadores ou nas Convenes Colectivas.
3.
Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao
Estima-se que, no incio de 2006, existam 2.401.179 empregados pblicos no activo repartidos da seguinte forma 17:
TABELA 1 Distribuio do pessoal ao servio das Administraes Pblicas (2005)

Nmero de trabalhadores
Administrao Pblica Estatal (APE) Administrao Geral do Estado AGE Foras e Corpos de Segurana do Estado Foras Armadas Administrao da Justia Entidades Pblicas Empresariais e Organismos Pblicos com Regimes Especficos Administraes das Comunidades Autnomas Conselherias e seus OO.AA. (Organismos Autnomos) rea da docncia no universitria Instituies sanitrias, Sistema Nacional de Sade Administrao da Justia Foras de Segurana Administrao Local Ayuntamientos (Cmaras) Diputaciones, Cabildos e Consejos Insulares
(Juntas de Freguesia e Cmaras das Regies Insulares)
%
22,5 9,7 4,7 4,8 1,0 2,3 49,9 9,6 20,4 17,8 1,3 0,8 23,7 20,4 3,3
542.125 233.364 113.583 115.905 23.681 55.592 1.196.223 230.001 489.509 427.261 30.878 18.574 568.127 488.534 79.593
Universidades
94.704
3,9
Total
2.401.179
100,0
Fonte: Boletn Estadstico del personal al servicio de las Administraciones Pblicas, Jlio 2005
17
54
GRFICO 2 Repartio do pessoal nas Administraes Pblicas Espanholas
4% 24%
23%
49%
APEstatal ACAutnomas ALocal Universidades
3.1.
Administrao Pblica Estatal (APE)
Como ficou claro na Tabela 1, a APE composta por vrias carreiras, contudo aquela que mais importante (uma vez que representa quase metade dos efectivos da APE) a Administrao Geral do Estado (ver Tabela 2 e Tabela 3).
TABELA 2 Administrao Geral do Estado AGE (Julho de 2005)

Nmero de trabalhadores %
Ministrios e OO.AA e 231.821 99,3 reas vinculadas Ministrios e OO.AA (excepto 119.475 51,2 reas) Docncia Universitria 6.863 2,9 Centros Penitencirios 18.251 7,8 Segurana Social 30.844 13,2 Patrimnio Nacional 1.462 0,6 Agncia Estatal de 27.425 11,8 Administrao Tributria Pessoal Laboral de Defesa 27.501 11,8 Instituies de Sade 1.543 0,7 Pblica, Segurana Social Total 233.364 100,00 Fonte: Boletn Estadstico del personal al servicio de las Administraciones Pblicas, Jlio 2005
55
4.
Regimes
estatutrios
dos
empregados
pblicos
na
Administrao Pblica Estatal

Como j foi referido, os empregados das vrias Administraes Pblicas espanholas (Estatal, Comunitria e Local) encontram-se divididos em Funcionrios, Pessoal Laboral e Outro Pessoal. No que concerne APE espanhola (ver Tabela 3), e de acordo com a Tabela 1, esta representa 22,5% do nmero total de pessoas a trabalhar para a Administrao Pblica.
TABELA 3 Distribuio geral dos trabalhadores da Administrao Pblica Estatal de acordo com os regimes estatutrios (Julho de 2005)
Funcionrios Funcionrios % I. Administrao Pblica Estatal A. Administrao Geral
Ministrios, OO AA e reas vinculadas
Pessoal laboral
Pessoal Laboral %
Outro Pessoal
Outro Pessoal % 1,6 1,8 542.125 233.364

231.821 119.475 6.863 18.251 30.840 1.462 27.425 27.501
Total
Total % 100 100
398.877 150.509
149.707 79113 2.689 16.755 26.094 189 24867
73,6 64,5
134.730 78.568
78.560 38276 3.176 1.151 4.640 1.262 2554 27.501
24,8 33,7
8.518 4.287
3.554 2086 998 345 110 11 4
Ministrios e OO AA Docncia no universitria Centros Penitencirios Administrao da Segurana Social Patrimnio Nacional Agncia Estatal Tributria Pessoal laboral de Defesa
Instituies de Sade Pblica e de Segurana Social B. FF.CC. de Segurana do Estado Guarda Civil Polcia Nacional
802
733
1543
113.583
65.790 47.793
100
113.583
65.790 47.793
100
C. Foras Armadas D. Administrao de Justia

Magistrados e Juzes Fiscais Outro pessoal
115.905 18.467
4.341 1.579 12.547
100 78 983 4,2 4.231

1.259 218 983 2.754
115.905 17,8 23.681

5.600 1.797 16.284
100 100
E. Entidades Pblicas Empresariais
413
0,7
55.179
99,3
55.592
56
Dentro do designado Pessoal Laboral devem-se ainda destrinar aqueles que se encontram a desempenhar funes no sector pblico na situao de colaboradores fixos (com contrato individual de trabalho) daqueles que no detm uma situao de estabilidade laboral (trabalhadores temporrios). A Tabela 4 ilustra precisamente esta situao por Ministrio.
TABELA 4 Pessoal Laboral da Administrao Geral por Ministrio18 (2005)

Trabalhadores Fixos Administraes Pblicas Agricultura, Pescas e Alimentao Assuntos Exteriores e Cooperao Cultura Defesa Economia e Fazenda - AEAT - Resto do Pessoal Educao e Cincia - rea da docncia no universitria - Resto do Pessoal Fomento Indstria, Turismo e Comrcio Interior - rea dos Centros Penitencirios - Resto do Pessoal Justia Meio Ambiente
18
T.Fixos %
Trabalhadores Temporrios
T.Temporrios%
Total
Total %
1.783
78,4
490
21,6
2.273
100
377
98
385
100
3.409
98
71
3.480
100
2.479 24.324 6.228 2.489 3.739 2.719 2.719 2.988
77,2 88,4 84,6
733 3.177 1.037 36 1.001
22,8 11,6 15,4
3.212 27.501 7.365 2.525 4.740
100 100 100
29,4
6.521 3.176 3.345
70,6
9.240 3.176 6.064
100
94,7 90,9
168
5,3 9,1
3.156
100 100
1.591
159
1.750
3.226 1.031 2.195 207 5.041
87,6
456 120 336
12,4
3.682 1.151 2.531
100
99 89,8
2 574
1 10,2
209 5.615
100 100
57
Trabalhadores Fixos Presidncia - rea do patrimnio - Resto do Pessoal Sade e consumo - Segurana social - Resto do Pessoal Trabalho e Assuntos Sociais - Segurana Social - Resto do Pessoal
Vivienda (Habitao)
T.Fixos %
Trabalhadores Temporrios
T.Temporrios%
Total 2.181 1.195 986
Total %
2.047 1.128 919 776 27 749 6.691 3.928 2.763 36 63.922
93,9
134 67 67
6,1
100
93
59 1 58
835 28 807
89,2
813 684 129
10,8
7.504 4.612 2.892
100
97,3 81,6
1 14.403
2,7 18,4
37 78.325 100
Total
Encontrando-se, hoje mais do que no passado, a questo da promoo da igualdade do gnero no topo das preocupaes das instituies europeias, importa-nos tambm perceber qual a repartio por sexo existente na Administrao Geral Espanhola 19, tanto na categoria dos funcionrios de carreira como no que toca ao Pessoal laboral (ver Tabelas 5 e 6).
19
Apresentamos apenas os dados para a Administrao Geral visto que no obtivemos os mesmos para as Comunidades Autnomas
58
TABELA 5 Funcionrios de Carreira da Administrao Geral por Ministrio e Sexo (Julho de 2005)
Mulheres Administraes Pblicas Agricultura, Pescas e Alimentao Assuntos Exteriores e Cooperao Cultura Defesa Economia e Fazenda
- AEAT - Resto do Pessoal
Mulheres %
Homens 3.235 882
Homens % 43 44,6
Total 7.528 1.978
Total %
4.293 1.096
57 55,4
100 100
1.279 1.108 3.862 20.910

13.687 7.223
52,4 70,1 58,8 56,4
1.162 472 2.707 16.145

11.180 4.965
47,6 29,9 41,2 43,6
2.441 1.580 6.569 37.055

24.867 12.188
100 100 100 100
Educao e Cincia
- rea da docncia no universitria - Resto do Pessoal
5.297
1.418 3.879
50
5.293
1.271 4.022
50
10.590
2.689 7.901
100
Fomento Indstria, Turismo e Comrcio Interior

- rea dos Centros Penitencirios - Resto do Pessoal
1.656 1.998 9.010

2.960 6.050
41,7 56,5 34,6
2.312 1.540 16.991

13.795 3.196
58,3 43,5 75,4
3.968 3.538 26.001

16.755 9.246
100 100 100
Justia Meio Ambiente Presidncia

- rea do patrimnio - Resto do Pessoal
1.089 1.908 673

58 615
61,4 41,1 58
685 2.730 488

131 357
39,6 58,9 42
1.774 4.638 1.161

189 972
100 100 100
Sade e consumo
- Segurana social - Resto do Pessoal
1.445
115 1.330
68,4
669
80 589
31,6
2.114
195 1.919
100
Trabalho e Assuntos Sociais

- Segurana Social - Resto do Pessoal
23.068
15.644 7.424
60
15.427
10.255 5.172
40
38.495
25.899 12.596
100
Vivienda (Habitao) Total
157 78.849
56,7 52,7
120 70.858
43,3 43,3
277 149.707
100 100
59
TABELA 6 Pessoal Laboral (trabalhadores fixos e temporrios) da Administrao Geral por Ministrio e Sexo (Julho de 2005)
Mulheres Administraes Pblicas Agricultura, Pescas e Alimentao Assuntos Exteriores e Cooperao Cultura Defesa Economia e Fazenda
- AEAT - Resto do Pessoal
Mulheres % 51 31,9 52,8 51,7 41,6 43,6
Homens 1.113 262 1.644 1.554 16.053 4.169

1.661 2.508
Homens % 49 68,1 47,5 48,3 58,4 56,4
Total 2.274 385 3.480 3.217 27.501 7.393

2.554 4.839
Total % 100 100 100 100 100 100
1.161 123 1.836 1.663 11.448 3.224

893 2.331
Educao e Cincia
- rea da docncia no universitria - Resto do Pessoal
5.678
2.790 2.888
61,4
3.573
386 3.187
38,6
9.251
3.176 6.075
100
Fomento Indstria, Turismo e Comrcio Interior

- rea dos Centros Penitencirios - Resto do Pessoal
743 943 2.286

569 1.717
23,5 53,9 62
2.413 807 1.396

582 814
76,5 46,1 38
3.156 1.750 3.682

1.151 2.531
100 100 100
Justia Meio Ambiente Presidncia

- rea do patrimnio - Resto do Pessoal
82 878 788
458 330 528 5 523
39,2 15,6 35
127 4.748 1.460

804 656 317 23 294
60,8 84,4 65
209 5.626 2.248

1.262 986 845 28 817
100 100 100
Sade e consumo
- Segurana social - Resto do Pessoal
Trabalho e Assuntos Sociais

- Segurana Social - Resto do Pessoal
4.090
2.339 1.751
54.5
3.416
2.273 1.143
45,5
7.506
4.612 2.894
100
Vivienda (Habitao) Total
17 35.488
45,9 45,2
20 43.072
54,1 54,8
37 78.560
100 100
Pela Leitura das Tabelas 5 e 6, podemos concluir que as mulheres predominam no grupo dos funcionrios pblicos, enquanto que os homens predominam no grupo de pessoal laboral.
60
5.
Regimes
estatutrios
dos
empregados
pblicos
nas
Comunidades Autnomas e na Administrao Local

TABELA 7 Distribuio dos trabalhadores da Administrao Pblica espanhola (no estatal) de acordo com os regimes estatutrios (Julho de 2005)
Funcionrios I. Comunidades Autnomas Administrao Geral
Conselherias e os seus OO AA Docncia no universitria Instituies Sanitrias SNS
Pessoal laboral
140.294 139.326 88.058 30.310 20.958 968
Outro Pessoal
308.392 301.387 31.674 106.129 163.584 7.005
Total 1.196.223 1.146.771

230.001 489.509 427.261 30.878 18.574
747.537 706.058 110.269 353.070 242.719 22.905 18.574
Administrao de Justia Foras de Segurana II. Administrao Local Cmaras (ayuntamientos) Diputaciones/Cabildes/Consejos IV. Universidades Transferidas
Docentes No Docentes
196.689
165.392 31.297
338.911
297.737 41.174
32.527
25.405 7.122
568.127
488.534 79.593
62.735
61.270 49.250 12.020 1.465 804 661 35.767
29.025
28.142 17.705 10.437 883 468 415 19.963
2.944
2.818 1.188 1.630 126 3 123 7
94.704
92.230 68.143 24.087 2.474 1.275 1.199 55.737
No Transferidas
Docentes No Docentes
Sociedade Estatal Correios e Telgrafos S.A.
De acordo com os nmeros apresentados na Tabela 8, verifica-se que nas Comunidades Autnomas (que se constituem claramente como o maior empregador do Estado espanhol), 62,5% dos efectivos so funcionrios de carreira (em termos absolutos esta percentagem corresponde a 747.537 indivduos), 11,7% pertencem categoria do Pessoal Laboral (onde, como j vimos, existem trabalhadores com contrato individual de trabalho trabalhadores fixos, mas tambm trabalhadores temporrios) 20 e 25,8% fazem parte do Outro Pessoal.
At ao presente momento, os dados de que dispomos no nos permitem afirmar dentro do pessoal laboral das Comunidades Autnomas qual a percentagem daqueles que se encontram com um vnculo fixo e aqueles que so apenas trabalhadores temporrios
20
61
TABELA 8 Trabalhadores nas Comunidades Autnomas por Regime Estatutrio (Julho de 2005)
Comunidade Autnoma Funcionrios de Carreira Funcionrios de Carreira % Pessoal Laboral Pessoal laboral % Andaluzia Arago Navarra Madrid Valncia Canrias Cantbria Castela La Mancha Castela e Leo Catalunha Extremadura Galiza Ilhas baleares Rioja Astrias Pais Vasco Mrcia Ceuta Melilla Total 96.384 24.104 56.591 12.522 6.123 19.602 39.241 26.929 922 633 747.537 71 54,6 72,4 59,6 66,5 61,3 67,2 68,5 64,4 52 62,5 8.544 9.999 6.624 1.332 706 4.244 6.592 1.208 400 537 140.294 6,3 22,6 8,5 6,3 7,7 13,3 11,3 3,1 27,9 44,2 11,7 30.795 10.074 14.740 7.166 2.379 8.156 12.567 11.148 110 46 308.392 22,7 22,8 18,9 34,1 25,8 25,5 21,5 28,4 7,7 3,8 25,8 135.723 44.177 78.155 21.020 9.208 32.002 58.400 39.285 1.432 1.216 1.196.223 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 54.559 65,1 14.197 16,9 15.041 18 83.797 100 138.437 24.936 14.198 81.240 73.181 30.734 10.909 36.092 59,4 65,2 67,8 55,2 62,3 54,4 62,6 59,1 24.955 4.520 4.585 31.815 3.209 7.946 2.431 6.450 10,7 11,8 21,9 21,6 2,7 14 13,9 10,6 69.641 8.776 2.146 34.061 41.113 17.850 4.097 18.486 Outro Pessoal Outro Pessoal % 29,9 23 10,3 23,2 35 31,6 23,5 30,3 233.033 38.232 20.929 147.116 117.503 56.530 17.437 61.028 100 100 100 100 100 100 100 100 Total Total %
62
6.
Regime remuneratrio
As retribuies do pessoal de carreira dividem-se em retribuies bsicas e retribuies complementares (ver artigo 21 da Ley 7/2007). As primeiras devem ter em conta o Corpo Profissional do funcionrio assim como a sua antiguidade. Um aumento salarial de 3 em 3 anos est directamente associado s questes da antiguidade. De uma maneira geral, a retribuio dos funcionrios pblicos um composto salarial fixo do qual fazem parte: -
o salrio base os trinios (ou seja o tal aumento que dado em funo da antiguidade, de trs em trs anos)
as retribuies complementares (dadas em funo da complexidade das tarefas desempenhadas e dos resultados alcanados pelos funcionrios)
os complementos especficos (estes podem mudar de ministrio para
ministrio ou de Comunidade Autnoma para Comunidade Autnoma e s se aplica no caso dos funcionrios que desempenhem funes de risco, responsabilidade, etc.)
Para alm deste composto salarial fixo pode ainda ser dado aos funcionrios um componente varivel assente na produtividade (mrito) dos mesmos. Esta componente no s varivel de Organismo para Organismo como dentro de cada Organismo. As carreiras encontram-se divididas em 30 nveis sendo que at ao nvel 19 s existem operrios ou funcionrios administrativos. Os Tcnicos Superiores existem a partir do nvel 22. O nvel 30 ocupado por pessoas em desempenho de cargos de nomeao poltica.
63
No que concerne ao regime remuneratrio do pessoal laboral, este rege-se pela legislao laboral (Estatuto de los Trabajadores), devendo sempre obedecer aos princpios estabelecidos pela Ley de Presupuestos fixada para todos os empregados pblicos (independentemente do tipo de regime estatutrio a que pertenam).
Sistema retributivo em Espanha para os funcionrios de carreira Descrio Detalhada As retribuies do funcionrio pblico de carreira esto de acordo com o grupo a que pertena o Corpo ou a Escala de provenincia do indivduo (art. 23 y 24 de la Ley 30/1984) Retribuies bsicas: salrio e antiguidade. O salrio igual em todas as administraes e fixado pelo Governo do Estado em funo do Grupo a que o funcionrio esteja adstrito. Retribuies complementares: no dependem do Corpo ou da Escala, mas sim do posto de trabalho que se ocupe. Os postos de trabalho ordenamse em 30 nveis fazendo-se corresponder a cada Grupo de classificao um conjunto de nveis. Assim os funcionrios dos Grandes Grupos Profissionais Corpos ou Categorias Profissionais Escalas que pertenam ao grupo A podem ocupar postos de trabalho que tenham nveis de 22 ao 30; os corpos ou escalas do grupo B tm nveis do 18 ao 26; os do grupo C tm de 14 a 22; os do grupo D do 10 ao 18 e os do grupo E do 7 ao 14. Cada um destes nveis tem um complemento retributivo denominado complemento de destino ligado exclusivamente posio do posto na escala descrita. So retribuies complementares: o O complemento de destino: quantidade que se recebe em funo do nvel do posto de trabalho que se ocupa (ver pgina 42921 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2006 BOE 30 de diciembre 2005). Este um complemento peridico (12 anualidades) o O complemento especfico vinculado complexidade do posto: retribui em especial responsabilidade, qualificao e competncia para 64
seu
desempenho.
Este
um
complemento
peridico
(12
anualidades) o O complemento de produtividade: vinculado ao desempenho do funcionrio no posto de trabalho. No tm um carcter peridico. Retribui dedicaes extraordinrias, o empenho, a iniciativa, etc. No entanto, so desconhecidos os critrios objectivos para a atribuio deste complemento. Em casos especficos como so os das carreiras de Docncia Universitria ou Investigao Cientfica acresce ainda ao bolo salarial uma outra parcela de ordenado fixado com base numa avaliao feita pelos superiores hierrquicos (com uma base quinquenal) ou por uma Comisso Nacional. Por exemplo, o Conselho Superior de Investigaes Cientficas (CSIC) um organismo pblico de investigao vinculado Administrao Central (B.O.E. nm. 289 de 2 de Dezembro de 2000, pg. 42274-42289). As retribuies ilquidas do pessoal cientfico funcionrio do Grupo A (Doutoramento, Licenciatura, Engenheira, Arquitectura ou equivalente) so: Pessoal funcionrio. Escalas do Grupo A: Professor de Investigao Investigador Cientfico Cientfico Titular
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TABELA 9 Remuneraes anuais das Categorias do Grupo A (2006)

ESCALA Salrio Complemento de Destino 10311,72 9878,16 9444,36 Complemento Especfico 12033,00 8684,28 5534,40 Componente Avaliao quinquenal 10578,24 8568,00 7249,68 Componente Avaliao sexenal 10578,24 8568,00 7249,68 TOTAL
Professor de Investigao Investigador Cientfico Cientfico Titular
16821,04 16756,01 16690,94
60322,24 52454,45 46169,06
Fonte: CSIC, 2006
Por outro lado, a nvel de Universidades, as retribuies so estabelecidas pelo Governo Central, mas as Comunidades Autnomas podero outorgar retribuies adicionais ligadas ao mrito dos docentes, investigadores e pessoal de gesto (art. 69 de Ley Orgnica de Universidades 6/2001, de 21 de diciembre). Na Tabela 10, apresentamos um exemplo de retribuies ilquidas do pessoal docente funcionrio do Grupo A, em 2006.
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TABELA 10 Remuneraes mensais dos Professores Universitrios (Categorias do Grupo A) - 2006

ESCALA Salrio Complemento de Destino 859,31 Complemento Especfico Componente Avaliao quinquenal 587,68* Componente Avaliao sexenal 440,76* TOTAL
Professor Catedrtico de Universidade Professor Catedrtico de Bacharelato Professor Titular de Universidade Professor Titular de Bacharelato
1091,02
968,86
3947,63
1091,02
787,03
451,99
476,00*
357,00*
3163,04
1091,02
787,03
451,99
476,00*
357,00*
3163,04
1091,02
690,47
279,05
402,76*
302,07*
2765,37
Fonte: Resoluo de 30 de Dezembro de 2005, publicada no B.O.E. nm. 2 de 3 de Janeiro de 2006 pg. 299-348.
* Estas quantias foram calculadas sob o suposto de uma antiguidade de 20 anos e de componentes de avaliao quinquenais e sexenais positivas, nomeadamente quatro componentes quinquenais e trs sexenais.
H que ter em conta que para alm destas vrias parcelas de retribuio, devemos acrescentar um complemento que actualizado de 3 em 3 anos em todos os grupos, Corpos e Escalas, que so os trinios. No ltimo exemplo, sob o suposto de um funcionrio com 20 anos de antiguidade, este teria direito a seis trinios, pelo que s quantias indicadas deve acrescentar-se mais 251,58 euros. Por ltimo, ainda deve adicionar-se a retribuio que lhe pode outorgar a respectiva Comunidade Autnoma, da qual no temos conhecimento.
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TABELA 11 Remuneraes mensais dos Grupos (funcionrios pblicos) - 2006 Grupos Salrio Base ()
Grupo A (Tcnicos Superiores) Grupo B (Tcnicos) Grupo C (corpos para os quais se exige formao escolar ou profissional de 2 grau) Grupo D (corpos para os quais se exige formao escolar ou profissional de 1 grau) Grupo E (habilitaes mais baixas da hierarquia) 1.091,02 925,96 690,24 564,39 515,26
Complemento de trinio ()
41,93 33,55 25,19 16,83 12,63
Em suma, na Administrao Geral do Estado, o sistema retributivo dos Corpos Gerais est regulado pelas normas da Lei 30/1984, de 2 de Agosto. Em cada ano a Lei de Oramentos Gerais do Estado (Ley de Presupuestos Generales del Estado) assinala a quantia exacta para as retribuies da Administrao, para cada grupo e para cada nvel, com excepo das quantias individuais dos complementos de produtividade, cujas normas concretas so estabelecidas por cada Ministrio ou Organismo. Para o ano de 2006, os Anexos III a VI da Resoluo de 30 de diciembre de 2005, de la Secretara de Estado de Hacienda y Presupuestos (BOE de tera-feira 3 de Janeiro) de 2006, estabeleceu a actualizao da retribuio bsica e dos complementos de trinio (antiguidade). Estas actualizaes relativas s categorias (corpos) de E a A, esto ilustradas na Tabela 11. A ttulo de exemplo apresentamos, ainda as remuneraes de titulares de cargos pblicos de topo, estabelecidas pela j referida Resoluo de 30 de Dezembro de 2005 (Tabela 12).
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TABELA 12 Remuneraes mensais para alguns cargos - 2006 Cargos Mensal (ilquidos) ()
Primeiro Ministro Vice-Presidente Ministro Secretrio de Estado Sub-Secretrio Director-Geral Presidente do Conselho Geral do Poder Judicial Presidente do Tribunal Constitucional Magistrado do Tribunal Constitucional 7.296,01 6.857,52 6.437,19 5.799,74 5.071,94 4.271,70 11.255,26 11.055,36 9.402,93
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Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - FINLNDIA
FINLNDIA
Populao total: 5.228 mil (OCDE, 2004) Populao activa: 2.615,3 mil (OCDE, 2004) Emprego total: 2.386,6 mil (OCDE, 2004) Emprego pblico total: 545.911 (Min. Finanas, 2004) Em % da Populao activa: 20,87% Em % do Emprego total: 22,87%
22,9%
77,1%
emprego pblico
emprego no pblico
A Finlndia um estado unitrio, com elevado nvel de descentralizao. A Administrao Pblica desconcentrada e descentralizada. O poder local (municpios) tem elevada autonomia, garantida constitucionalmente e eleito. A Administrao Pblica finlandesa compreende a Administrao Central (Presidente da Repblica, Parlamento e Governo) e a Administrao Local (Municpios).
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O Emprego Pblico da Finlndia caracteriza-se por ser, essencialmente, um Position-Based System (sistema de posto de trabalho) com elevado nvel de descentralizao da gesto de recursos humanos. Esta descentralizao verifica-se quer para as unidades orgnicas da Administrao Pblica Central - Agncias, Institutos Pblicos e Empresas Estatais, quer para a Administrao Pblica Local Offices. A avaliao de desempenho individual uma prtica generalizada, embora no exista uma metodologia ou uma calendarizao rgida e formal, havendo sempre lugar a uma entrevista. Os dirigentes (managers) e os tcnicos (staff) so sempre avaliados.
2. Repartio por nveis administrativos

GRFICO 2 Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao Central: 123.911 (inclui empresas pblicas) Local: 422.000
22,7%
77,3%
Nvel Central
Nvel Local
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3. Administrao Central 3.1. Caracterizao por sector e regime estatutrio orgnico

O emprego pblico na Administrao Central caracteriza-se por ter 42% de pessoas com licenciatura, mestrado ou doutoramento e uma mdia de idade de 43 anos. Em termos globais, verifica-se que 16% das pessoas empregadas tm licenciatura, mestrado ou doutoramento e que a mdia de idade de 41 anos. Por conseguinte, os empregados pblicos so mais qualificados em termos habilitacionais e ligeiramente mais velhos. Cerca de 90% dos empregados so sindicalizados. A Administrao Central responsvel pelas reas do ensino superior, a segurana, a defesa e a justia, e compreende trs tipologias orgnicas: a) Governo, Ministrios e Conselhos Nacionais: a sua funo a definio de polticas e de linhas legislativas orientadoras, empregando cerca de 6.000 trabalhadores. b) rgos descentralizados: executam as polticas em reas especficas e repartem-se da seguinte forma:

Agncias e Institutos Pblicos: 24.000 trabalhadores Empresas Estatais: 7.100 trabalhadores Universidades e politcnicos (autnomos): 31.336 trabalhadores
As Agncias tm um modelo parecido com o das agncias suecas, gozando de ampla autonomia de gesto, embora sujeita contratualizao de objectivos. Os Institutos Pblicos tm mais autonomia do que as Agncias, recebendo menos dotao oramental do Estado. As Empresas Estatais no recebem dotao oramental do Estado, embora no sejam regidas totalmente consoante as regras do mercado privado. c) A Administrao Desconcentrada Regional e Local emprega 55.000 pessoas.
Os Regional joint municipal authorities so organismos de cariz tcnico e actuam em cooperao com os municpios, possibilitando aos ministrios a execuo das suas atribuies de forma mais eficaz e eficiente a nvel regional e local, nomeadamente, nas reas do emprego e desenvolvimento
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econmico, ambiente, estradas, inspeces de sade e gesto de transportes.
Existem tambm servios desconcentrados ao nvel local, designadamente, no mbito do emprego e das finanas.
Na Tabela 1, apresenta-se a repartio dos trabalhadores da Administrao Central por reas de actuao, enquanto que na Tabela 2, os trabalhadores esto repartidos por estatuto orgnico das instituies a que pertencem. Mais de metade dos trabalhadores pblicos (50,9%) encontram-se no Ensino Superior, Foras Armadas e de Segurana. Por outro lado, quase metade destes trabalhadores (44,4%) est inserida na Administrao desconcentrada do Estado a nvel regional e local, e mais de um quarto (25,3%) pertence a Universidades e Politcnicos.
TABELA 1 Repartio dos trabalhadores da Administrao Central por reas de actuao 2004 reas de actuao
Ensino superior Foras armadas, guarda fronteiria Polcia e servios de salvamento Gesto de fundos e seguros do Estado e servios financeiros Servios de negcios Investigao Administrao da justia Funes operacionais nos Ministrios Servios regionais e de ambiente Outros servios educacionais e de formao Transporte, comunicaes e outros servios conexos Assuntos sociais e emprego Cultura Outros Total
Fonte: Pocket Statistics, 2004
Trabalhadores
31.336 19.824 11.863 10.691 9.992 9.834 9.293 6.473 4.688 3.049 2.476 1.846 1.149 1.397 123.911
%
25,3 16 9,6 8,6 8,1 7,9 7,5 5,2 3,8 2,5 2 1,5 0,9 1,1 100
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TABELA 2 Repartio dos trabalhadores por estatuto orgnico das instituies 2004 Estatuto orgnico
Ministrios Agncias e Institutos Pblicos Empresa Estatais Universidades e politcnicos (autnomos) Administrao desconcentrada do Estado (Regional e local) Total
Fonte: Ministrio das Finanas (www.vm.fi), 2004
Trabalhadores
6.473 24.000 7.100 31.336 55.000 123.909
%
5,2 19,4 5,7 25,3 44,4 100
3.2. Regimes estatutrios de emprego

Na Administrao Central, encontramos os seguintes tipos de relao laboral ou regimes de emprego: a) Equiparados a Funcionrios Pblicos (Civil Servants) regime contratual de direito pblico. 103.138 trabalhadores (83% do emprego pblico na AP Central). Regulado pela Lei Estatal dos Funcionrios Pblicos State Civil Servants Act (Regula a relao de emprego dos funcionrios pblicos. No se aplica a todos, vindo as excepes identificadas: Parlamento, Ombudsman). A negociao colectiva muito importante, sendo regulada pela Lei do Acordo Colectivo dos Funcionrios Pblicos The Act on Collective Agreements for State Civil Servants. Tudo o que no est previsto na lei geral pode ser abrangido pela negociao colectiva. b) Contrato individual de trabalho (Employees) - regime contratual de direito privado 20.063 trabalhadores (16% do emprego pblico na AP Central) 59% nas Universidades e similares; 13% noutros departamentos da AP.
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Regulado pela Lei do Contrato de Trabalho Employment Contract Act: Este diploma regula a relao de emprego dos empregados do estado em regime de CIT, dos empregados dos Municpios no mesmo regime poder local e do emprego privado. The Collective Agreements Act: o quadro de negociao colectiva para os empregados da Administrao Central e Local em regime de CIT. Existem convenes colectivas para os que esto afectos ou s agncias ou ao governo central, bem como acordos especficos estabelecidos ao nvel de cada agncia. c) Contrato a termo Embora o Employment Contract Act preconize o Contrato Individual de Trabalho como forma preponderante para o vnculo de emprego pblico, o Contrato a Termo representa cerca de 24% do emprego pblico em CIT. Um em cada trs professores e investigadores do Ensino Superior encontrase nessa situao, sobretudo ao abrigo de projectos e fundos prprios de investigao. d) Outros Trabalhadores Paid by the hour: desconhecem-se os nmeros e o tipo de funes que exercem.
3.3. Recrutamento e Promoo

Na Administrao Central, o recrutamento orientado para funes especficas, obedecendo a critrios de avaliao de competncias e aptides. As vagas so divulgadas e existe competio entre as pessoas com o perfil mais adequado. No existe centralizao de recrutamento. Cada unidade orgnica recruta quem necessita, facto que tem originado uma limitada mobilidade entre agncias. Verificase uma distino clara entre funes de gesto (managers) e funes tcnicas (staff).
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Neste momento, aposta-se nos dirigentes de topo (Senior Civil Service), tentando recrutar pessoas com efectivas competncias de liderana. Estes so obrigados a mudar de 5 em 5 anos de unidade orgnica. Existe um princpio de segurana de emprego, embora os funcionrios pblicos possam ser demitidos por comportamento inadequado e por mau desempenho. Por outro lado, no existem nomeaes definitivas nem promoes automticas. Sendo recrutado para uma funo, o trabalhador apenas ascende em termos funcionais candidatando-se a novo processo de recrutamento para funes de nvel superior. O Civil Service Committee (depende do Ministrio das Finanas) decide sobre a aplicao de normas e decises relativas a lay-offs ou demisso de funcionrios, o trmino de um civil service contract, a transformao de um posto a tempo inteiro em part-time ou a suspenso de funcionrios.
4. Administrao Local
4.1. Caracterizao
A Administrao Local compreende 400 Municpios e o mbito da sua actuao compreende a Sade, a Educao (da pr-primria secundria) e a Aco Social (apoio infncia e terceira idade). a mais numerosa em termos de efectivos, empregando 422.000 pessoas e no est includa no Oramento Geral do Estado (State Budget). O princpio bsico subjacente o da aproximao privilegiada aos cidados e o controlo poltico por parte dos mesmos. A sua autonomia e importncia uma garantia constitucional. O Estado no pode interferir indiscriminadamente nas suas atribuies e outras autonomias.
4.2. Regimes estatutrios de emprego

Na Administrao Local, encontramos os seguintes tipos de relao laboral ou regimes de emprego: 76
a) Regime contratual de direito pblico mas com equiparaes ao direito privado (Sistema intermdio entre a Funo Pblica e o Contrato Individual de Trabalho) O The Finnish Local Government Act (Captulo 6, seces 44-49) regula a relao de emprego pblico ao nvel local. Tudo o que no seja definido em termos de regulamentao prpria das entidades contratantes ser abrangido pela negociao colectiva. A regulamentao especfica para contratar e para a relao de trabalho bem como toda a Gesto de Recursos Humanos estabelecida por cada unidade orgnica: Offices. b) Contrato Individual de Trabalho O Employment Contract Act regula a relao de emprego dos empregados do Estado em regime de CIT, dos empregados dos Municpios poder local e do emprego privado.
5. Regimes de carreiras
Apenas os juzes, diplomatas e militares esto abrangidos por um regime de carreira. Em termos gerais, o emprego pblico no est estruturado em carreiras, prevalecendo o conceito de Position-based System. No h por isso nomeaes definitivas, nem promoes automticas. O trabalhador recrutado para uma funo, e no para uma carreira ou categoria. A mudana numa destas est assim dependente de uma candidatura pessoal a nova funo. No entanto, conforme se pode ver pela Tabela 3, existe uma estruturao do emprego pblico em termos de classes remuneratrias.
6. Remuneraes
Desde finais dos anos 1980 que foi preparado um novo sistema salarial, com uma componente dependente do desempenho (PRP - Performance Related Pay) inserido numa reforma mais abrangente. Tendo entrado em funcionamento em 1992, esta
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mudana foi acompanhada da introduo da gesto por resultados e da oramentao baseada em resultados. Em Fevereiro de 2006, 95% dos empregados do Estado (independentemente do vnculo) estavam j abrangidos pelo novo sistema remuneratrio. O novo sistema tem duas componentes: uma relacionada com o contedo funcional e uma relacionada com o desempenho. Os princpios gerais so estabelecidos centralmente, havendo depois ajustes ao nvel das agncias ou sectores da administrao. A componente remuneratria dependente do desempenho pode ser estabelecida ao nvel de equipas ou ao nvel individual. No primeiro caso, os critrios de avaliao so contratualizados ao nvel da instituio, de um departamento, de um projecto especfico ou em combinaes destas; no segundo caso, os critrios so estabelecidos no decurso de entrevistas entre avaliador e avaliado. Actualmente, em termos globais, a componente dependente do desempenho representa cerca de 15% do vencimento total. No entanto, o montante desta componente varivel, dada a autonomia de deciso das agncias. A percentagem mxima, para desempenhos extraordinrios, situa-se entre os 25 e os 50% (normalmente mais prximo dos 50%). Pela leitura da Tabela 3 verifica-se que os vencimentos mensais dos trabalhadores da Administrao Pblica esto estruturados em termos de classes remuneratrias, as quais tomam tambm em considerao o custo de vida, necessariamente diferenciado em termos de localizao geogrfica.
78
TABELA 3 Vencimentos mensais, iniciais e finais, em euros, na Escala remuneratria A (Maro de 2005)
Categoria de custo de vida alto Classe Remuneratria A1 A2 A3 A4 A5 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30 A31 A32 A33 Vencimento Inicial 1.227,32 1.240,33 1.255,55 1.270,22 1.284,51 1.307,85 1.328,17 1.348,12 1.378,41 1.402,55 1.429,58 1.456,34 1.490,01 1.528,39 1.580,03 1.641,81 1.719,25 1.804,69 1.904,95 2.037,56 2.253,06 2.373,87 2.532,83 2.710,74 2.975,09 3.289,37 3.632,72 4.006,41 4.417,99 4.892,58 5.415,58 5.994,88 Vencimento Final 1.567,42 1.584,03 1.603,47 1.622,20 1.640,46 1.670,25 1.696,22 1.721,70 1.760,38 1.791,19 1.825,72 1.859,90 1.902,90 1.951,90 2.017,86 2.096,76 2.195,64 2.304,76 2.432,81 2.602,16 2.877,38 3.031,66 3.234,66 3.461,88 3.799,48 4.200,85 4.639,35 5.116,59 5.642,21 6.248,31 6.916,23 7.656,05 Categoria de custo de vida baixo Vencimento Inicial 1.193,54 1.206,20 1.220,99 1.235,26 1.249,16 1.271,85 1.291,61 1.311,02 1.340,48 1.363,94 1.390,23 1.416,26 1.449,00 1.486,32 1.536,54 1.596,63 1.671,93 1.755,02 1.852,52 1.981,48 2.191,05 2.308,53 2.463,12 2.636,14 2.893,21 3.198,84 3.532,74 3.896,15 4.296,39 4.757,93 5.266,53 5.829,88 Vencimento Final 1.524,27 1.540,43 1.559,34 1.577,54 1.595,30 1.624,27 1.649,51 1.674,31 1.711,93 1.741,89 1.775,46 1.808,69 1.850,51 1.898,18 1.962,32 2.039,04 2.135,24 2.241,34 2.365,86 2.530,55 2.798,19 2.948,23 3.145,65 3.366,63 3.694,92 4.085,24 4.511,66 4.975,77 5.486,92 6.076,35 6.725,89 7.445,34
79
Categoria de custo de vida alto Classe Remuneratria A34 A35 A36 Vencimento Inicial 6.380,62 7.062,52 7.807,60 Vencimento Final 8.148,69 9.019,54 9.971,07
Categoria de custo de vida baixo Vencimento Inicial 6.205,01 6.868,14 7.592,72 Vencimento Final 7.924,41 8.771,31 9.696,67
Fonte: Pocket Statistics, The State Employer's Office, Finlndia, Junho de 2005
Existem bonificaes acumulativas ao vencimento por antiguidade, distribudas da seguinte forma: 1 Bonificao, aps 1 ano, de 5% 2 Bonificao, aps 4 anos, de 5% 3 Bonificao, aps 8 anos, de 5% 4 Bonificao, aps 11 anos, de 4,5% 5 Bonificao, aps 15 anos, de 3,5% 6 Bonificao, aps 18 anos, de 2%
80
Reproduzido de Pocket Statistics, The State Employer's Office, Finlndia, Junho de 2005
81
Reproduzido de Pocket Statistics, The State Employer's Office, Finlndia, Junho de 2005
82
O Grfico 3, representa a distribuio dos empregados pblicos na Administrao Central finlandesa por classes de vencimento. Este grfico demonstra que a maior parte desses empregados se situa entre os escales 1.600 a 2.600 ms. Nos escales inferiores quase no existem trabalhadores. O Grfico 4 permite compreender este resultado, visto que o vencimento mdio dos trabalhadores com o grau acadmico mais elevado s 1,9 vezes superior ao vencimento dos trabalhadores com nvel de instruo bsica. Podemos, portanto, concluir que o nvel de escolariedade no constitui um factor muito significativo na diferenciao dos vencimentos e que na prtica quase no h trabalhadores abaixo da classe remuneratria A7 (Tabela 3). Outra constatao a merecer destaque, quanto ao Grfico 3 o facto da ltima classe de vencimentos no estar fechada. O facto desta classe incluir essencialmente os dirigentes leva-nos a inferir que no caso deste grupo os vencimentos podem ultrapassar o limite inscrito na Tabela 3, relativamente classe A36.
83
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - FRANA
FRANA
1.
Populao total: 60.561,2 mil (Eurostat, 2005) Populao activa: 27.351 mil (OCDE, 2004) Emprego total: 24. 724 mil (MFP 21, 2004) Emprego pblico total: 6.835 mil (MFP, 2004) Em 2004, o Emprego Pblico em Frana representava quase 28% do volume total de emprego.
28%
72%
Emprego no pblico
Emprego pblico Total
Em Frana, o emprego pblico inclui os trabalhadores da Funo Pblica, os trabalhadores ao abrigo de programas de combate ao desemprego (emplois aids emprego ajudado), os trabalhadores de organismos pblicos que no pertencem funo pblica, os trabalhadores de organismos privados em que o financiamento pblico maioritrio e os trabalhadores das empresas pblicas, incluindo os correios (la Poste).
21
MFP Ministre de la Fonction Publique, Rapport annuel de la Fonction Publique, 2005-2006.
84
A repartio desses trabalhadores pelos diversos tipos de empregadores est ilustrada na Tabela 1.
TABELA 1 Trabalhadores da Funo Pblica e de outros servios pblicos - 2004

Unidade (milhares) Funo Pblica Emprego ajudado Organismos Pblicos que no pertencem Funo Pblica EPA Estabelecimentos Pblicos administrativos de mbito nacional, com recrutamento de direito privado EPIC nacionais Estabelecimentos Pblicos de mbito industrial e comercial GIP nacionais Grupos de interesse pblico de mbito nacional GIP locais grupos de interesse pblico de mbito local Organismos consulares EPIC locais Estabelecimentos Pblicos de mbito industrial e comercial Organismos privados com financiamento maioritariamente pblico Professores do ensino privado contratados Associaes Organismos de proteco social Hospitais privados com financiamento pblico Empresas Pblicas Correios Emprego pblico Total 5.108,5 168,2 181,2 16,0 57,3 4,6 3,1 55,5 45,3 663,5 153,9 155,5 228,3 125,8 713,0 278,7 6.835,0
Fonte: Ministre de la Fonction Publique, Rapport annuel de la Fonction Publique, 2005-2006.
85
2.
Regimes jurdicos dos empregados pblicos
Os empregados pblicos esto divididos em duas grandes categorias, a saber: os que esto abrangidos por regras de direito pblico e os que tm contratos regulados pelo direito civil privado. Encontram-se no primeiro caso os trabalhadores da Funo Pblica. Os restantes empregados pblicos tm contratos de direito privado. A Tabela 2 discrimina os empregados pblicos em regime de direito pblico, segundo o tipo de vnculo estaturio. O nmero total desses trabalhadores era, em 2004, de 5.108.452. Consequentemente, comparando estes dados com a Tabela 1, podemos concluir que 1726,5 mil empregados pblicos (25,3%) tinham um contrato de regime privado. Deve, no entanto, precisar-se que no grupo dos trabalhadores cujo vnculo laboral est regulamentado por normas do direito pblico s os titulares esto integrados no regime de nomeao. A estes devem ser acrescentados os militares que, embora com estatuto especfico, tm vnculos semelhantes aos titulares em termos de segurana de emprego e de regras de progresso. Quanto aos mdicos, a maior parte tem, tambm, um regime semelhante ao da nomeao embora com especificidades prprias. Mas h tambm mdicos em regime de contratao individual. Segundo o relatrio anual da Funo Pblica 22, estariam nessas condies 13,3% dos mdicos, em 2004. Em resumo, podemos afirmar que cerca de 55% dos empregados pblicos esto em regime de nomeao.
22
MFP. Rapport annuel Fonction Publique 2005-2006.
86
TABELA 2 Efectivos da funo pblica do Estado, Territorial e Hospitalar, segundo o vnculo estaturio (31.12.2004)
Ministrios e colectividades territoriais e pessoal hospitalar Titulares Funo Pblica do Estado No-titulares Operrios Militares Total FPE Titulares Funo Pblica Territorial No-titulares Assistentes Jardim de Infncia Total FPT Titulares Funo Pblica Hospitalar No-titulares Mdicos Total FPH Titulares Militares FPE+FPT+FPH No-titulares Operrios Assistentes Jardim de Infncia Mdicos Total 50 274 83 033 4 252 967 5 164 12 737 855 485 55 438 95 770 5 108 452 1,1 1,9 100,0 83 033 752 055 3 328 806 348 993 386 242 55 619 1 181 099 669 022 227 272 12 737 240 009 373 890 38 462 635 1 021 392 177 1 573 276 669 022 227 272 95 770 992 064 3 702 696 349 031 848 877 56 640 100,0 67,4 22,9 9,7 100,0 72,5 6,8 16,6 1,1 1 750 827 164 374 55 619 348 993 2 319 813 908 957 221 868 50 274 Empresa Pblica Administrativa com recrutamento do direito pblico (*) e pessoal hospitalar 84 387 137 853 1 021 38 223 299 289 503 97 510 5 164 Total %
1 835 214 302 227 56 640 349 031 2 543 112 1 198 460 319 378 55 438
72,2 11,9 2,2 13,7 100,0 76,2 20,3 3,5
Trabalhadores civis 3 903 974 855 477 4 759 421 93,2 (no militares) Fonte : DGAFP, Bureau des statistiques, des tudes et de lvaluation Sources: Insee, Drees, DHOS. (*) Inclui estabelecimentos pblicos de carcter cientfico ou tecnolgico, cultural ou profissional e alguns estabelecimentos de carcter administrativo
87
3.
Estatuto legal dos funcionrios pblicos 23, 24
De acordo com os dados da Tabela 1, a 31 de Dezembro de 2004 25, o emprego pblico, em Frana, inclua a Funo Pblica (74,7%), o emprego ajudado - emplois aids - (2,5%), o emprego em Organismos Pblicos no integrados na funo pblica (2,7%), o emprego em Organismos privados de financiamento predominantemente pblico (9,7%) e o emprego em empresas pblicas (10,4%). O que distingue a Funo Pblica dos outros servios pblicos o facto do recrutamento de pessoal ser efectuado com base no direito pblico. No entanto, existem estatutos diferenciados entre os trabalhadores da Funo Pblica, consoante o tipo de vnculo e a funo que desempenham. Em termos de vnculo, podemos agrupar o conjunto dos trabalhadores da Funo Pblica em duas grandes categorias, a saber: os que esto em regime de nomeao e os que esto em regime de contrato individual de trabalho. Na primeira categoria temos os titulares que desempenham funes de carcter permanente na administrao central e local, a tempo integral, os militares e o pessoal hospitalar. Na segunda categoria temos os no-titulares, que trabalham essencialmente nas escolas ou que exercem funes demasiado especficas ou especializadas para serem exercidas por titulares 26. H, tambm, pessoal hospitalar e operrio nesta categoria. Alm do tipo de vnculo, o pessoal em regime de nomeao aufere de uma progresso automtica por antiguidade, ao contrrio do pessoal em regime de contratao. H, no entanto, que distinguir entre os contratos por tempo indeterminado e os contratos a prazo ou termo certo. Com efeito, os contratados por tempo indeterminado seguem frequentemente regras semelhantes s do pessoal em regime de nomeao. Esta prtica decorre do facto da jurisprudncia administrativa considerar que a existncia de funcionrios no-titulares constitui uma derrogao ao princpio segundo o qual os empregos permanentes do Estado devem ser
23 24
A Vossa Europa www.europa.eu.int www.fonction-publique.gouv.fr 25 Ministre de la Fonction Publique, Rapport annuel, Fonction Publique, Faits et chiffres 2005-2006. 26 At 2000 estes trabalhadores tinham contratos de direito privado.
88
ocupados por titulares. Deve acrescentar-se que os contratos a termo certo passam situao de contratos por tempo indeterminado, sempre que a durao do perodo em que estiveram com contratos a termo certo ultrapasse os seis anos. Outra caracterstica da Funo Pblica francesa o facto desta estar organizada em trs grandes sub-funes cada uma com estatutos especficos:
A funo pblica de Estado FPE - (administrao central, servios desconcentrados do Estado em regies ou departamentos, estabelecimentos pblicos do Estado); A funo pblica territorial FPT - (funcionrios dos municpios, departamentos ou regies); A funo pblica hospitalar FPH - (pessoal sade do servio pblico). O nmero e repartio percentual do pessoal afecto s trs Funes pblicas esto explicitadas na Tabela 3 e no Grfico 2.
TABELA 3 Repartio da Funo Pblica por nvel de Administrao (2004)

n. absoluto FPE FPT FPH Total 2 543 112 1 573 276 992 064 5 108 452 % 50 31 19 100
Fonte: Insee, Drees; DHOS, DGAFP, informaes das estatsticas, dos estudos e da avaliao
89
GRFICO 2 Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao
19%
50% 31%
FPE
FPT
FPH
4.
Funo Pblica do Estado
A Funo Pblica do Estado est organizada em grandes grupos profissionais (corpos). Cada grupo inclui uma lista de categorias profissionais. A posio hierrquica de cada uma destas categorias, o nmero de escales para cada categoria, as regras de progresso por escales e as regras de promoo a uma categoria superior so especficas para cada grande grupo profissional (corpos). Estas regras s se aplicam aos funcionrios em regime de nomeao. A partir de 2003 foi posta em marcha uma reforma no sentido de se extinguirem os corpos de forma a uniformizar-se o regime de carreiras. Contudo, em Novembro de 2005 ainda havia 1700 corpos dos quais 190 estavam em vias de extino. Essa reforma visa integrar os grandes grupos profissionais em grandes categorias cuja hierarquia estabelecida em funo dos nveis de exigncia em termos de qualificaes e de remuneraes.27 Assim, na Funo Pblica do Estado, os trabalhadores esto agrupados em trs grandes categorias: A; B e C (Tabela 4). Cada uma destas grandes categorias inclui diversos grupos scio-profissionais a que corresponde um determinado nvel de remunerao, sendo o valor mais elevado atribudo categoria A. Esta classificao
27
Loi n.84 16, 11 de Janeiro de 1984; verso condicionada a 06 de Maro de 2007.
90
aplica-se aos funcionrios que estejam quer em regime de nomeao quer em regime de contratao. O regime de emprego predominante na Funo Pblica do Estado (FPE) o de nomeao. Em 2004, 85,9% dos empregados da FPE eram titulares, dos quais 72,2% civis e 13,7% militares. Os trabalhadores da FPE, em regime de nomeao (titulares), obedecem a um estatuto especfico regulamentado pela Lei n. 84-16, de 11 de Janeiro de 1984. Esta Lei tem sido objecto de diversas modificaes, a ltima das quais foi efectuada a 2 de Fevereiro de 2007.
TABELA 4 Categorias scio-profissionais da Funo Pblica do Estado

A - Quadros e profisses intelectuais altamente qualificadas Pessoal de direco Magistrados Administradores Adjuntos e inspectores B - Profisses intermdias C - Empregados e operrios Pessoal de servios Pessoal subalterno das polcias prises Operrios Militares no-oficiais
Professores de colgios Professores primrios Secretrios administrativos Profissionais da polcia e prises (sem funes de comando) Tcnico-profissionais Operrios especializados
Engenheiros dos grandes corpos Engenheiros civis Professores, profissionais cientficos e culturais Oficiais das foras armadas
91
A Tabela 5, apresenta a repartio da FPE, por Ministrio e estatuto de emprego, em 2003. Esta Tabela mostra a importncia da Educao (Educao Nacional e Ensino Superior) relativamente ao total da FPE (52,3%) e ao total de titulares civis (63%).
TABELA 5 Trabalhadores da FPE por Ministrio e estatuto, em 2003

Ministrios
Negcios Estrangeiros Agricultura Cultura Defesa Economia, Finanas e Indstria Educao Nacional Trabalho e da Solidariedade Ensino Superior Equipamento Interior Juventude e Desporto Justia Departamentos Ultramarinos Investigao Cientfica Servios do Primeiro-Ministro Total
Titulares
9 921 32 279 12 051 44 469 185 214 977 453 23 913 122 877 98 022 166 827 5 758 66 192 1 491 7 1 536 1 748 010
Operrios Estatais
0 25 0 43 187 3 0 0 0 9 461 1 476 0 0 27 0 684 54 863
Notitulares
9 308 6 553 1 934 9 052 11 039 91 313 4 439 18 602 8 295 4 760 1 791 4 446 502 11 001 1 366 184 401
Militares
341 0 0 324 442 30 1 3 0 618 1 0 0 720 0 0 326 156
Total
19 570 38 857 13 985 421 150 196 286 1 068 767 28 355 141 479 116 396 173 064 7 549 70 638 2 740 11 008 3 586 2 313 430
Fonte: DGAFP, Bureau des statistiques, ds tudes et de lvaluation Source: INSEE, exploitation des fichiers de paie des agents de ltat. Rsultats provisoires pour 2003
A Tabela 6 mostra que a maioria dos titulares da FPE pertencem categoria A (53,3%) e que esta preponderncia decorre sobretudo da Educao, sector onde 73,4% dos funcionrios est em regime de nomeao.
92
TABELA 6 Funcionrios titulares civis por ministrio e por categoria hierrquica (31 de Dezembro de 2003)
Categoria A Ministrios Efectivos Negcios Estrangeiros Agricultura Cultura Defesa Economia, Finanas e Indstria Educao Nacional Trabalho e Solidariedade Ensino Superior Equipamento Interior Juventude e desporto Justia Departamentos Ultramarinos Investigao Cientfica Servios do Primeiro Ministro 4 082 14 856 4 135 5 503 43 733 % de mulheres 22,1 42,9 46,7 25,0 38,8 Categoria B Efectivos 1 195 7 880 2 245 12 686 57 851 % de mulheres 41,0 47,6 60,4 39,5 58,7 Categoria C Efectivos 3 924 9 543 5 671 26 280 83 630 % de mulheres 66,4 69,6 53,7 69,6 70,0 Total de titulares civis Efectivos 9 921 32 279 12 051 44 469 185 214 % de mulheres 41,9 52,0 52,6 55,5 59,1
725 252 5 896 82 358 15 618 11 818 3 610 13 277 290 7 500
64,8 53,9 36,1 24,8 27,4 21,4 51,0 29,7 57,1 46,6
121 365 7 486 12 000 24 656 21 267 561 15 902 295 0 221
80,3 71,6 65,6 28,6 38,9 80,2 73,9 59,0 0,0 65,6
130 836 10 531 28 519 57 748 133 742 1 587 37 013 906 0 815
65,8 81,4 66,8 31,2 28,4 70,6 43,9 71,2 0,0 63,4
977 453 23 913 122 877 98 022 166 827 5 758 66 192 1 491 7 1 536
66,8 71,5 46,1 29,5 29,6 40,7 52,5 60,7 57,1 58,3
Total
931 655
58,5
285 610
64,1
530 745
52,3
1 748 010
57,5
Fonte: DGAFP, Bureau des statistiques, des tudes et de lvaluation Source: INSEE, exploitation des fichiers de paie des agents de ltat. Rsultats provisoires pour 2003
A Tabela 7, onde se apresenta a repartio do total de funcionrios (titulares ou no) da FPE mostra a preponderncia dos Quadros Superiores e Profissionais intelectuais, grupos que pertencem todos categoria A.
93
TABELA 7 Repartio dos trabalhadores da FPE de acordo com o grupo scioprofissional e o sexo (31 de Dezembro de 2003)
Homens
Nmero %
Mulheres
Nmero % Nmero
Total
%
Quadros e profissionais intelectuais superiores

Pessoal da direco civil e militar Magistrados Cargos administrativos Cargos tcnicos Oficiais de Armas Professores de ensino superior e investigadores Pessoal de direco, inspeco, ou orientao do segundo nvel Professores agregados e certificados Outros professores (SAI) Profisses mdicas, farmacuticos, veterinrios, psiclogos Profisses culturais
455 188 6 671 3 702 49 019 27 312 36 639 48 413
39,4 0,6 0,3 4,2 2,4 3,2 4,2
574 401 1 706 4 026 38 155 9 832 3 553 25 834
49,6 0,1 0,3 3,3 0,9 0,3 2,2
1 029 589 8 377 7 728 87 174 37 144 40 192 74 247
44,5 0,4 0,3 3,8 1,6 1,7 3,2
16 874
1,5
19 642
1,7
36 516
1,6
255 348 9 056 1 135 1 019 354 806 10 302 20 665 15 622 591
22,1 0,8 0,1 0,1 30,7 0,9 1,8 1,4 0,1
459 351 7 255 2 631 2 416 260 418 12 829 75 551 26 976 1 798
39,7 0,6 0,2 0,2 22,5 1,1 6,5 2,3 0,2
714 699 16 311 3 766 3 435 615 224 23 131 96 126 42 598 2 389
30,9 0,7 0,2 0,1 26,6 1,0 4,2 1,8 0,1
Profisses intermedirias
Professores de colgio e auxiliares Professores primrios Auxiliares de aco educativa Profisses intelectuais diversas Profisses intermdias da rea da sade e da assistncia social Clero Profisses intermdias administrativas Profisses intermdias da polcia Profisses intermedirias tcnicas
3 525 1 382 38 569 9 674 38 159
0,3 0,1 3,3 0,8 3,3
16 346 294 83 429 2 357 10 803
1,4 0,0 7,2 0,2 0,9
19 871 1 676 121 998 12 031 48 962
0,9 0,1 5,3 0,5 2,1
94
Homens
Nmero % 0,8 3,1 14,8 23,0 4,2 2,3 0,4 9,2 6,9 7,0
Mulheres
Nmero 5 123 3 961 20 951 302 619 203 392 64 103 5 968 15 608 13 548 19 742 % 0,4 0,3 1,8 26,2 17,6 5,5 0,5 1,3 1,2 1,7 Nmero 14 112 40 113 192 127 568 370 252 511 90 878 10 629 121 529 92 823 100 246 2 313 430
Total
% 0,6 1,7 8,3 24,6 10,9 3,9 0,5 5,3 4,0 4,3 100,0
Agentes tcnicos Operrios Qualificados Sub-oficiais Empregados Empregados de escritrio Pessoal de Servio Pessoal Diverso Pessoal da polcia e das prises Militares Operrios
8 989 36 152 171 176 265 751 49 119 26 775 4 661 105 921 79 275 80 504
1 156 250 100,0 1 157 180 100,0 Total Fonte: DGAFP, Bureau des statistiques, des tudes et de lvaluation
5.
Funo Pblica Territorial
Em 2004, a Funo Pblica Territorial (FPT) englobava cerca de 31% do emprego da funo pblica francesa. A Tabela 8 apresenta a repartio desse emprego entre as colectividades territoriais com 1,181 milhes de agentes, ou seja, 75% dos trabalhadores, enquanto 25% trabalhavam nos Estabelecimentos Pblicos Administrativos (EPA) locais. As Comunas continuam a ser o principal empregador (62% do total de trabalhadores) mesmo que o seu peso, em termos de emprego na FPT, venha baixando desde 1983. O estatuto dos funcionrios da FPT est regulamentado pela Lei n. 84 53, de 26 de Janeiro de 1984. Esta lei sofreu diversas alteraes, sendo a mais recente de 19 de Fevereiro de 2007. Estes funcionrios esto integrados em carreiras (cadres demplois) reguladas por estatutos especficos que so idnticos para os funcionrios das Comunas, dos Departamentos, das Regies e dos Estabelecimentos Pblicos. Cada estatuto tem, portanto, uma abrangncia nacional. Cada carreira inclui vrias categorias profissionais, mas cada titular de uma dessas categorias deve estar apto a desempenhar diversos tipos de funes.
95
As categorias dividem-se em categoria inicial e categorias de promoo. Para efeitos de recrutamento e de remunerao os funcionrios da FPT esto agrupados em quatro grandes categorias: A, B, C e D.
TABELA 8 Repartio dos trabalhadores da funo pblica territorial entre colectividades territoriais e EPA (2004)
2004 Colectividades territoriais
Comunas Departamentos Regies Total para as colectividades territoriais 976 547 190 652 13 900 1 181 099
EPA Locais (*)

Estabelecimentos Comunais Estabelecimentos inter-comunais Estabelecimentos Departamentais Outras colectividades Total EPA locais 107 322 169 984 94 301 20 570 392 177
Total FPT
1 573 276
Fonte: DGAFP, Bureau des statistiques, des tudes et de lvaluation, INSEE

(*) EPA tablissement de lAdministration Publique que efectuam recrutamentos no mbito do direito privado.
Na FPT, a maioria dos trabalhadores esto em regime de nomeao, ou seja, so titulares (Tabela 9). nos Bombeiros, Socorristas e Polcia Municipal que a percentagem de titulares mais elevada (97%). Em oposio, na carreira de Animao onde a maior parte dos trabalhadores est em regime de CIT (68%). Outra caracterstica da FPT o facto do seu pessoal ser o menos qualificado pois s 8% pertence categoria A (Tabela 10).
96
TABELA 9 Repartio da FPT por fileira de emprego (Dezembro de 2004)

% de noCarreiras Titulares No-titulares Total titulares na carreira
Administrativo Tcnico Cultural Desportista Social Mdico-social Mdico-tcnico Bombeiros e Socorristas Polcia Municipal Animao Sem carreira No determinado 25,8 46,5 3,7 1,1 9,9 4,7 0,2 3,8 1,7 2,3 0,1 0,0 13,3 37,8 7,3 1,6 11,7 5,2 0,2 0,4 0,2 17,3 3,6 1,4 23,1 44,5 4,5 1,2 10,3 4,8 0,2 3,0 1,4 5,6 0,9 0,3 12,8 18,8 35,7 28,4 25,1 23,9 25,9 3,0 2,9 67,8 89,1 93,6 22,1
Total
100,0
100,0
100,0
Fonte: DGAFP, Bureau des statistiques, des tudes et de lvaluation
TABELA 10 Repartio da FPT por categorias (2004) FPT

Titulares No-titulares Assistentes Jardim de Infncia Total FPT
Categoria A
7,4 11,8 0,0 8,0
Categoria B
14,7 15,0 0,0 13,8
Categoria C
78,6 73,2 100,0 50,4
97
6.
Funo Pblica Hospitalar
Em 2004, a Funo Pblica Hospitalar (FPH), empregava 19% do total de trabalhadores da funo Pblica francesa. A FPH est regulamentada pela Lei n. 86 33, de 9 de Janeiro de 1986. No entanto esta Lei no se aplica aos mdicos, biologistas, farmacuticos e odontologistas, cujas carreiras obedecem a estatutos especficos.
TABELA 11 Caracterizao do pessoal da FPH (2004)

Categorias Efectivos Titulares Notitulares Outro estatuto
Hospitais Mdicos Pessoal no-mdico Estabelecimentos para idosos Total 95.770 837.054 59.240 86,1 73,8 7,5 26,2 100 6,4
992.064
77,1
7,9
15,0
DGAFP, informaes das estatsticas, do estudo e de avaliao Fonte: Insee, Drees; DHOS
Na FPH, a maioria das pessoas (77%) so titulares, apesar dos mdicos que representam cerca de 10% do total de trabalhadores, terem um estatuto especfico. No entanto, todos os mdicos pertencem, naturalmente, categoria A (Tabela 12), apesar de 13% estarem em regime de contratao individual (Tabela 2), facto que se reflecte nos nveis de remunerao 28.
28
ADSP n. 32, Set. 2000: Les mdecins aujourdhui en France.
98
TABELA 12 Repartio da FPH, por categorias (2004) FPH

Titulares No-titulares Mdicos Total FPH
Categoria A
3,7 6,6 100,0 13,4
Categoria B
42,4 26,5 0,0 36,2
Categoria C
53,9 66,9 0,0 50,4
Os funcionrios da FPH titulares esto organizados em grandes grupos profissionais (corps). Cada um desses grupos integra diversas carreiras as quais esto estruturadas em escales. semelhana do que acontece com a Funo Pblica do Estado, as diversas carreiras esto igualmente agrupadas em grandes categorias scio-profissionais: A, B, C e D. Esta ltima categoria integra sobretudo operrios.
99
7.
Formas de recrutamento e de promoo
Os funcionrios titulares so recrutados atravs de concurso que pode ter as seguintes modalidades: Externos e abertos, geralmente quando se trate de concurso par ingresso na funo pblica; Internos ou reservados aos funcionrios quando se trate de concursos de acesso a determinadas categorias ou grupos scio-profissionais. Existem, tambm, concursos de titularizao para os trabalhadores no-titulares. Estes concursos visam a diminuio dos no-titulares a trabalhar nos Ministrios. O resultado desta poltica est ilustrado na Tabela 12, onde se pode verificar um decrscimo de 16% dos efectivos no-titulares, entre 1992 e 2003. TABELA 13 Evoluo dos no-titulares entre 1992 e 2003
2003 Notitulares Efectivos totais % de notitulares
8,0 62,7 12,9 Taxa de crescimento 1992-2003
Taxa de crescimento dos efectivos totais

6,0 56,7 9,2
Taxa de crescimento dos notitulares

-16,2 85,9 10,4
Ministrios EPA nacionais Total da Funo Pblica do
184 401 144 061 328 462
2 313 430 229 921 2 543 351
Estado Comunas, regies EPA local Total da funo pblica

309 319 1 522 143 966 430 5 031 834 20,3 13,5 15,3 26,7 14,5 15,0 11,7 95,1 16,6
departamentos
217 991 91 328
1 162 490 359 653
18,8 25,4
18,3 63,9
3,7 36,7
territorial Funo pblica hospitalar* Total da funo pblica

130 135 767 916
A contratao individual (no-titulares) no est sujeita a concurso.
100
A Tabela 14 discrimina as categorias especificas dos no-titulares.
TABELA 14 Tipologia dos no-titulares dos ministrios at 31 de Dezembro de 2003
Categorias especficas de no-titulares
N. de trabalhadores 39 150 29 674 9 172 7 855 7 072 92 923 91 478 184 401
Contnuos de Internato e de Externatos Professores e investigadores temporrios Recrutados locais Pessoal de servios vrios Casos peculiares Total de categorias especficas Outros no-titulares Total de no-titulares
A forma de promoo dos funcionrios titulares depende do estatuto especfico do grupo profissional (corps) a que pertencem, existindo as seguintes trs grandes modalidades: Avaliao profissional por uma Comisso Paritria; Exame profissional organizado para o candidato (concurso interno); Concurso externo profissional.
101
8.
Regime remuneratrio
No caso dos funcionrios pblicos em regime de nomeao (titulares), o regime remuneratrio francs segue um sistema indicirio, periodicamente actualizado. Para os outros funcionrios pblicos, as remuneraes so fixadas em termos quantitativos em funo da categoria scio-profissional em que esto includos. Estes quantitativos so igualmente actualizados periodicamente. Os quadros dirigentes tm, tambm, remuneraes fixadas em termos quantitativos. No caso dos empregados pblicos que no pertencem funo pblica, as remuneraes salariais seguem a regra das contrataes colectivas de trabalho, tal e qual como no sector privado. A mais recente actualizao das remuneraes dos funcionrios pblicos quer pertenam FPE quer FPT e, ainda, FPH, foi estabelecida pelo Decreto n. 2007-96 de 25 de Janeiro de 2007. Segundo esse Decreto, o sistema remuneratrio indicirio tem 631 ndices, a que corresponde o seguinte intervalo de salrios anuais brutos: mnimo 10.392,56 euros; mximo 44.671,68 euros. No caso dos funcionrios com remuneraes fixadas em termos quantitativos, o valor mnimo foi de 47.936,36 e o valor mximo de 81671,36 euros. As Tabelas 15 e 16 ilustram os salrios mdios lquidos 29 mensais em 2003, dos funcionrios pblicos, assim como o desvio dessas remuneraes em relao ao sector privado.
29
Depois das retenes em termos de impostos e de encargos sociais (penses, etc.).
102
TABELA 15 Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, nas FPE e FPT e no sector privado, a tempo inteiro, em euros, a preos correntes (2003)
FPE FPT Privado e Semipblico (*) Mdias Medianas Homens Mulheres Quadros e profisses intelectuais altamente qualificadas Administrativos e Tcnicos Professores Universitrios Profisses Intermdias Professores Administrativos Polcia e Prises Tcnicos Empregados e Operrios Administrativos (C.I.T.) Polcias e Prises Operrios 3421 2326 1753 1541 1992 2523 1836 1550 1527 1959 1304 1325 1358 1306 1277 1741 1845 2072 1965 2257 1937 2462 1561 1421 1679 1457 2754 1811 1455 1943 1561 3577
Fonte: MFP: Rapport annuel, Fonction Publique, 2005-2006. * Inclui empregados pblicos que no trabalham na Funo Pblica.
Por esta Tabela v-se que os Quadros e as Profisses Intermdias so mais bem pagas no privado, enquanto que os trabalhadores exercendo funes mais subalternas so mais bem pagos pela Funo Pblica.
103
TABELA 16 Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, na FPH e no sector privado, em euros, a preos correntes (2003)
Categorias scio-profissionais agrupadas Mdicos e farmacuticos Quadros de Direco, Administrao e Gesto Pessoal que pratica cuidados de sade e sociais Pessoal Administrativo e Tcnico Auxiliares Operrios Estagirios e Aprendizes Mdia Fonte: MFP: Rapport annuel, Fonction Publique, 2005-2006. 3483 3166 2088 1894 1508 1523 367 1909 4650 3583 1922 1802 1300 1365 921 1773 FPH Privado
Esta Tabela configura uma situao semelhante retratada pela Tabela 15, visto os profissionais mais qualificados serem mais bem pagos no sector privado e os profissionais desempenhando funes subalternas ser mais bem pagos pela Funo Pblica.
104
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - IRLANDA
IRLANDA
1.
Populao total:4.109,2 mil (2005 Eurostat) Populao activa:2.014,8 mil (2005 Central Statistics Office Ireland) Emprego total: 1929,2 mil (2005 Central Statistics Office Ireland) Emprego pblico total: 344,8 mil (2005 Central Statistics Office Ireland)
17,9%
82,1%
Emprego no pblico
Emprego pblico
Em 2005, o emprego pblico na Repblica da Irlanda representava 17,9% do emprego total.
105
2.
Repartio
do
emprego
pblico
por
nvel
de
Administrao
Na Irlanda existem trs nveis de Administrao, a saber: Administrao Central; Agncias do Governo Central; Administrao Local.
TABELA 1 Repartio do emprego Pblico por nvel de Administrao (2005) Nveis Empregados Milhares
Administrao Central Agncias do Governo Central Administrao Local Total
Fonte: 2005 Central Statistics Office
(%)
72,3 16,5 11,1 100
249,6 57,0 38,2 344,8

11,1% 16,5%
72,3%
Administrao Central Agncias do Governo Central Administrao Local
106
3.
A
Administrao Pblica Central

Administrao Pblica Central da Irlanda est fundamentalmente
regulamentada pelo Ministries and Secretaries Act, de 1924 30, que sofreu, desde ento, onze emendas. Esta legislao estabelece a classificao estatutria das funes dos Ministrios e Servios de Estado que compem o Governo Central. Minsitrios: Ministrio de An Taoiseach principal funo: secretariar o Governo; Ministrio das Finanas administra as finanas pblicas; Ministrio da Agricultura, Alimentao e Florestas responsvel pela poltica agrcola, alimentar e florestal; Ministrio das Artes, da Cultura e da Goeltacht responsvel pelas polticas de promoo da arte, cultura e herana nacional, incluindo a promoo da lngua galaica; Ministrio da Defesa responsvel pela segurana externa do Estado; Ministrio da Educao e da Criana administra, superintende e financia os nveis de educao primria, secundria e universitrio. O Ministrio tambm responsvel pela poltica de desporto e de lazer; Ministrio das Empresas e do Emprego responsvel pelas polticas do domnio industrial, cientfico e tecnolgico, comrcio, emprego e proteco do consumidor. tambm, responsvel pela formao profissional. Ministrio do Meio-ambiente responsvel por coordenar as actividades do Poder Local no mbito das polticas de habitao, gua, saneamento bsico, combate aos incndios e planeamento; Ministrio da Igualdade e da Reforma Legislativa responsvel pela promoo da igualdade de oportunidades na Administrao Pblica e da Reforma Legislativa visando a promoo da igualdade e, tambm, a legislao sobre a famlia;
30
www.ireland-information.com
107
Ministrio dos Negcios Estrangeiros compete-lhe assessorar e representar o Governo em matria de relaes externas; responsvel pelas representaes diplomticas irlandesas no estrangeiro;
Ministrio da Sade responsvel pelos servios prestados pelas autoridades regionais de sade; Ministrio da Justia responsvel pela segurana interna do Estado. Superintende os Tribunais, os servios prisionais e foras policiais; Ministrio da Marinha responsvel pelas polticas da pesca, indstrias navais, investigao e tecnologia martima, aquacultura, segurana martima e conservao do meio-ambiente marinho;
Ministrio do Bem-estar Social (Social Welfare) superintende a administrao da segurana e da assistncia social, no quadro do sistema pblico de Segurana Social;
Ministrio do Turismo e do Comrcio Ministrio dos Transportes, Energia e Comunicaes
As funes destes Ministrios do Estado so desempenhadas pelos funcionrios pblicos com o estatuto de Civil Servants. Os professores, os policiais, os militares e os profissionais de sade, embora no estejam integrados no Civil Service so empregados pblicos e remunerados pelos Oramentos dos Ministrios da Educao, Justia, Defesa e Sade, respectivamente. A Tabela 2 d-nos a repartio do emprego pblico integrado na Administrao Pblica Central irlandesa, em 2005, por grandes categorias socioprofissionais.
108
TABELA 2 Emprego Pblico na Administrao Pblica Central (2005) Repartio Sectorial por grupos socioprofissionais N. de empregados (milhares)
Funcionrios Pblicos com o estatuto de Civil Servants Servios Administrativos Servios Industriais Outros Funcionrios Prisionais Defesa Policias Educao Primria Secundria Terceiro Nvel VEC (Voluntary Education Committee) e Institutos Tecnolgicos Sade Total 38,9 32,2 2,3 1,3 3,1 11,5 12,3 85,3 32,5 19,7 11,5 21,6 101,5 249,6 15,6 12,9 0,9 0,5 1,2 4,6 4,9 34,2 13,0 7,9 4,6 8,7 40,7 100
Fonte: Central Statistics Office, Ireland, 1 February 2006, www.cso.ie
Pela leitura da Tabela 2, verifica-se que s 15,6% dos empregados na Administrao Pblica Central irlandesa tm estatuto de Civil Servants. No entanto, em cada grupo profissional existem carreiras e esquemas de progresso devidamente regulamentadas.
Escolas privadas, geralmente dirigidas por organizaes religiosas.
109
4.
Regimes
estaturios
dos
empregados
pblicos
na
Administrao Central
4.1. Funcionalismo Pblico (Civil Service)

O Civil Service integra os funcionrios que trabalham para o Governo e os funcionrios que trabalham para o Estado.
Funcionrios do Governo Corpo de funcionrios que aconselham e executam as tarefas do Governo esto distribudos por 15 Ministrios (Departments of State). Este corpo de funcionrios corresponde essencialmente aos funcionrios pblicos administrativos.
Funcionrios do Estado Pequena componente do civil service trabalham em organismos totalmente independentes do Governo, ex.: Servios de Auditoria, Justia. Esto neste grupo os funcionrios dos servios prisionais.
Carreiras Os Civil Servants tm carreiras, a saber: Carreiras do Sector Administrativo, Carreiras Profissionais e Carreiras dos Servios Prisionais. A promoo depende do mrito, competindo ao Public Appointment Service a seleco dos candidatos a promoo. A progresso por escales, processa-se em geral, de 3 em 3 anos, exigindo-se pontuao mxima de avaliao do desempenho.
110
a)
Funcionrios Pblicos do Sector Administrativo
No Sector Administrativo h 2 tipos de carreiras: a que podemos apelidar de regime geral e que inclui a maior parte dos Civil Servants; a carreira de funcionrios dos impostos.
i)
Sector Administrativo Regime Geral
Na Tabela 3 apresenta-se as categorias deste sector e a respectiva correspondncia com as carreiras ou categorias do Regime Geral portugus. TABELA 3
Sector Administrativo Regime Geral

Categorias Secretary General Deputy General Assistant General Higher Principal Officer Principal Officer Higher Principal Assistant Assistant Principal Higher Executive Officer Higher Administrative Officer Administrative Officer Executive Officer Staff Officer Clerical Officer Tcnico Superior de 2 Tcnico Superior de 1 Correspondncia com Regime Geral Portugus Director Geral Sub-Director Geral Assessor Tcnico Superior Principal
Administrativo
Auxiliares e Administrativos
111
Ingresso no Regime Geral O ingresso no regime geral pode efectuar-se por recrutamento efectuado pelo Public Appointment Service, para as seguintes categorias: Clerical Officer; Executive Officer; Administrative Officer; Principal Assistant.
TABELA 4 Forma de recrutamento e requisitos para o Ingresso no regime geral Recrutamento: Concurso
Clerical Officer Executive Officer Administrative Officer Principal Assistant
Requisitos
Boa educao geral e atitude orientada para o cliente Grau reconhecido (licenciatura) ou experincia profissional equivalente Honour grade (grau superior a licenciatura) Honour grade ou experincia profissional equivalente
Progresso na carreira A progresso na Carreira processa-se por escales geralmente de trs em trs anos desde que o Civil Servant tenha obtido classificao mxima de satisfao.
112
Promoo na carreira Na pgina seguinte apresentamos o Fluxograma de promoo na Carreira do Regime Geral. Como referimos a promoo obedece a Concurso organizado pelo Public Appointment Service. A promoo das categorias de Clerical Officer e de Staff Officer para a categoria de Executive Officer obedecem a dois critrios, a saber: aquisio do grau de licenciatura ou aquisio de experincia profissional considerada equivalente. Contudo, para se aceder categoria de Administrative Officer necessrio que o proponente possua um grau acadmico superior licenciatura.
113
Esquema de promoo na Carreira dos Civil Servants do Sector Administrativo Regime Geral 31
Secretary General
Assistant Secretary
Principal Officer
Assistant Principal
Administrative Officer
Higher Executive Officer
Executive Officer Staff Officer
Clerical Officer
31
Ver na Tabela 3, a correspondncia com o sistema portugus
114
Contedo funcional das principais categorias do regime geral

Clerical Officer O contedo funcional desta categoria muito variado dependendo do tipo de servio em que o trabalhador est integrado. Assim, os principais requisitos para esta categoria so os seguintes: Compreenso administrativos; Conhecimentos em TIC, na ptica do utilizador; Conhecimentos e operacionalizao de tcnicas estatsticas; Orientao para o cliente; Boa capacidade de comunicao e de trabalho em equipa. dos procedimentos, tcnicos e processos
Quando o ingresso no Civil Servant efectuado atravs desta categoria, o trabalhador passa por um estgio de aprendizagem cuja durao vai de 6 meses a 1 ano, dependendo do tipo e complexidade das funes que lhe forem atribudas.
Staff Officer As funes atribudas a esta categoria so tambm muito diversificadas, podendo ir de tarefas como recepcionista, a gesto de aprovisionamentos e de equipamentos, gesto de correspondncia, actividades no mbito da segurana dos edifcios, equipamentos e pessoas. Na qualidade de recepcionista, estes funcionrios devem ter competncias comportamentais que lhes permitam enfrentar dificuldades no relacionamento com o pblico. A diversidade de funes atribudas aos Staff Officers requerem, tambm, um conhecimento profundo da organizao onde esto inseridas, incluindo as principais caractersticas da cultura organizacional.
115
Executive Officer A principal funo dos Executive Officers de assegurarem a execuo das polticas dos Departamentos de Estado, ou seja, dos Ministrios. Assim, a natureza do trabalho dos Executive Officers bastante rotineira, embora a diversidade de actividades que lhes so atribudas exijam capacidade de resolver problemas respeitando as regras procedimentais. Os Executive Officers exercem funes de coordenao, pelo que devem possuir esprito de liderana, assim como ter capacidade para servirem de interface entre os dirigentes superiores da Organizao, os trabalhadores que coordenam e o pblico, em geral.
Administrative Officer Exige-se a estes trabalhadores conhecimentos profundos e especializados nas reas em que desenvolvem actividades. As principais funes que lhe esto adstritas consistem no desenvolvimento de polticas pblicas, incluindo a avaliao e monitorizao das mesmas e a procura de solues inovadoras. Devem, por isso, ter competncias comportamentais orientadas para os resultados e capacidade de liderana de equipas multidisciplinares.
High Executive Officer As funes dos High Executive Officer so bastante idnticas s dos Administrative Officers, embora mais orientadas para a execuo das polticas ministeriais. Exige-se, portanto, uma forte capacidade de liderana, designadamente no mbito da gesto de competncias visando a obteno de bons resultados com qualidade.
Principal Assistant Officer Estes trabalhadores servem de interface entre os dirigentes de topo da organizao e os restantes trabalhadores. Nesse mbito compete-lhes preparar os programas de aco da organizao, incluindo propostas legislativas sobre a Gesto dos Servios Pblicos.
116
Outra funo que lhes est adstrita consiste em comunicar e dialogar com as pessoas de dentro e de fora do Departamento, incluindo grupos de interesse organizados.
Principal Officer Esta categoria tem como principal funo exercer a liderana sobre diversas equipas de chefias e supervisores, assim como servir de interlocutor com grupos de interesse e mesmo Ministros. Estas funes exigem amplos e especializados conhecimentos nas reas polticas de actividade dos Departamentos onde trabalham.
ii)
Sector Administrativo dos Impostos (Tax grades)
Os Funcionrios dos Impostos Tax grades, rodam os 6.000 e trabalham no Office of the Revenue Commissioners. Este Office tem a seu cargo a recolha e gesto das receitas provenientes de impostos e taxas. Na Tabela 5 apresentam-se as categorias deste sector e a respectiva correspondncia com as carreiras ou categorias dos funcionrios dos impostos, em Portugal. TABELA 5 Carreiras dos funcionrios dos impostos Categorias
Senior Inspector of Taxes Inspector of Taxes Higher Grade Inspector of Taxes Higher Tax officer Tax Officer
Correspondncia com carreiras/categorias

Director de Impostos Inspector de Impostos Sub-Inspector de Impostos Funcionrio Especialista de Impostos Funcionrio de Impostos
117
Recrutamento e requisitos para o ingresso na Carreira de Tax grades O recrutamento efectuado pelo Public Appointment Service. O ingresso na carreira inicia-se geralmente na categoria Tax Officer. Em termos formais, o grau de instruo legal requerido a instruo primria. Contudo, na prtica exige-se formao suplementar. A promoo para Higher Tax Office exige um diploma de especializao (Barrier Exam). possvel ingressar na carreira directamente para a categoria de Inspector. Os requisitos para o ingresso nesta categoria so semelhantes aos exigidos para o Higher Tax Officer.
Progresso e promoo na carreira Os moldes de progresso e de promoo na carreira dos Tax Officers so idnticas aos do regime geral.
Contedo funcional das categorias dos funcionrios dos impostos (Tax grades)
Snior Inspector of Taxes A diversidade do trabalho atribudo a esta categoria exige elevada capacidade de inovao e criatividade para a resoluo de problemas e tomadas de deciso que possam vir a ter um impacto significativo na organizao do servio, o qual deve ser orientado para a satisfao dos clientes. Exige-se tambm capacidade de liderana e de superviso sobre equipas a quem so atribudas diversas funes com elevadas responsabilidades ao nvel do cumprimento da legislao no mbito dos impostos, assegurando que esse cumprimento efectuado de forma a poder prestar-se contas. Elevada capacidade e habilidade de comunicao, associada a conhecimentos tcnicos especficos que lhes permitam dialogar/negociar com clientes, consultores e peritos.
118
Inspector of Higher Taxes grades Funes idnticas s atribudas ao Snior Inspector grades. Contudo, em termos de liderana e superviso os Inspectors of Higher Taxes grade s tm a seu cargo um nmero reduzido de equipas.
Inspector of Taxes Liderana de uma equipa ou um nmero pequeno de equipas, assim como distribuio das tarefas entre os membros da(s) equipa(s). Capacidade de informar regularmente os superiores sobre o andamento do trabalho. Capacidade de comunicao com as pessoas externas ao servio, sempre que necessrio.
Higher Tax Officer O trabalho desta categoria exige-lhe um conhecimento da teoria e princpios que sustentam a actividade de colecta dos impostos, de forma a poder orientar devidamente os Tax Officers. Capacidade de liderana de um nmero pequeno de equipas, incluindo competncias ao nvel da comunicao e transmisso de conhecimentos especializados.
Tax Officer Capacidade de aplicar claramente os procedimentos, processos e tcnicas inerentes actividade de colecta de impostos, incluindo tratamento de dados. Capacidade de comunicar informaes complexas, de forma clara e precisa, ao pblico. Capacidade de comunicao com assessores.
119
b)
Funcionrios pblicos do sector industrial (Civil Service
Industrial)
Os funcionrios includos neste grupo desempenham funes tcnicas especializadas de mbito operacional e de gesto e trabalham em diversos organismos pblicos, embora se concentrem no Office of Public Works e no Department of Arts, Heritage, Gaeltacht and the Islands. Correspondem, portanto, s Carreiras Profissionais.
Principais categorias do funcionalismo pblico do sector industrial Existe um nmero muito elevado de categorias neste grupo que correspondem a diversas carreiras profissionais. Contudo, as categorias mais comuns so as seguintes: Engenheiro grau 1 Engenheiro grau 2 Engenheiro grau 3 Arquitecto Chefe de Laboratrio Tcnico de Laboratrio Snior Tcnico de Laboratrio Engenheiro Mecnico Snior Chefe Superintendente Cartgrafo Superintendente Cartgrafo Inspector de Carga
Ingresso nas carreiras do Civil Service Industrial O ingresso efectuado por recrutamento do Public Appointments Service, atravs de concurso Pblico.
Progresso nas carreiras A progresso faz-se por escales, geralmente de trs em trs anos, exigindose que o Civil Servant tenha tido uma avaliao de satisfao mxima.
120
Promoo nas carreiras Nos casos em que as carreiras tm vrias categorias, a promoo faz-se por concurso, organizado pelo Public Appointments Service.
Contedo funcional das categorias do Civil Service Industrial O contedo funcional depende da rea e das actividades que cada Civil Servant Industrial tem de desempenhar. A ttulo de exemplo apresentamos o contedo funcional de um Engenheiro Inspector de Estradas, Grau 132.
Descrio da funo Posto de trabalho no Roads and Local Services Section of the Local Government Divisions of the Department, encarregue de preparar polticas e programas do sistema rodovirio no nacional, a desenvolver pelas Autoridades Locais, incluindo a procura de financiamento.
Principais tarefas (a) (b) (c) (d) (e) Ligao tcnica com as Autoridades Locais (e Engenheiros Consultores, se necessrio); Anlise dos aspectos tcnicos das propostas; Coordenao de programas e mtodos de avaliao dos trabalhos executados; Inspeco dos trabalhos em curso; Aprovao da execuo financeira.
32
Public Appointments Service Candidates Information Booklet, Department of the Environment Heritage & Local Government.
121
c)
Neste
Outras categorias do funcionalismo pblico

grupo incluem-se algumas categorias profissionais adstritas a
actividades especficas e que, embora estejam includos no Civil Service, tm contratos no definidos, sendo por vezes pagos semana. O nmero total de pessoas nesta categoria era de 1.300 pessoas, em 2005. As principais categorias profissionais deste grupo so as seguintes: Service. Estas categorias podem progredir, por escales, semelhana dos outros funcionrios pblicos. Contudo, no existe possibilidade de promoo porque s existe uma categoria para cada tipo de profisso. Solicitadores Advogados Fiscais cartogrficos Assistentes de Arquitectos Guardas-nocturnos Recepcionistas
O recrutamento destes Civil Servants est a cargo do Public Appointments
122
d)
Funcionrios prisionais
Os servios prisionais empregam pessoas de carreiras muito diversificadas, algumas das quais no so especficas a esses servios. A Tabela 6 representa a repartio do Staff das Prises Irlandesas por categorias em 31 de Dezembro de 2001.
TABELA 6 Staff das Prises Irlandesas (2001)

Categorias Governor 1 Governor 2 Governor 3 Deputy Governor Assistant Governor Assistant Governor/Works Inspector of Works Chief Officer 1 Chief Trades Officer 1 Clerk 1 Chief Officer 2 Industrial Manager Chief Trades Officer 2 Industrial Training Instructor 2 Clerk 2 Assistant Chief Officer Industrial Supervisor Prison Officer (Trades) Prison Officer Assistant Industrial Supervisor Doctor Head Chaplain Chaplain (Full time) Chaplain (Part time) Nurse Officer Assistant Training Officer (Drugs) Staff Cook Total Correspondncia Director Classe 1 Director Classe 2 Director Classe 3 Sub Director Assessor do Director Assessor do Director de Obras Inspector de Obras Chefe de Guardas Prisionais Chefe dos Guardas de Transporte Escriturrio grau 1 Chefe de Guardas Prisionais Gestor da Formao Chefe dos Guardas de Transporte Monitor grau 2 Escriturrio grau 2 Sub-Chefe Supervisor de Manuteno Guarda Prisional (Transporte) Guarda Prisional Director de Manuteno Mdico Capelo Chefe Capelo (tempo inteiro) Capelo (tempo parcial) Enfermeiro Assitente de Farmcia Pessoal de Cozinha N. de funcionrios 6 16 0 16 22 2 4 8 4 24 30 5 19 12 71.5 (*) 219 24 101 2.430 73 27 1 19 6 59.5 (*) 1 5 2.894
(*) Estimativa em horrio a tempo inteiro Fonte: Irish Prison Service Annual Report 2001
123
No que respeita especificamente carreira de funcionrio prisional, as principais categorias so as seguintes: Prison Governor I Prison Governor II Prison Governor III Deputy Governor Assistant Governor Chief Officer I Chief Officer II Assistant Chief Officer Prison Officer Director Prisional de grau 1 Director Prisional de grau 2 Director Prisional de grau 3 Sub-Director Assistente do Director Chefe dos Guardas Prisionais grau 1 Chefe dos Guardas Prisionais grau 2 Sub-Chefe dos Guardas Prisionais Guarda prisional
Ingresso na carreira O recrutamento sujeito a Concurso, promovido pelo Public Appointments Service. Contudo a seleco fica a cargo do Civil Service and Local Appointments Commission 33 (CSCLAC). Exige-se que o candidato tenha um elevado nvel de educao geral.
Progresso na Carreira A progresso efectua-se por escales, geralmente de trs em trs anos, desde que o funcionrio tenha uma avaliao de satisfao mxima.
Promoo na Carreira A promoo efectuada atravs de concursos, sendo possvel atingir-se a categoria de Governador, atravs da estrutura de promoo hierrquica da carreira.
Outras Carreiras dos Servios Prisionais Alm do funcionalismo prisional propriamente dito, o CSLAC promove concursos de recrutamento e de promoo para as outras carreiras. Exemplo desse tipo de carreiras o das Nurse Officers. Trabalham, tambm, para os servios prisionais outros profissionais de sade e psiclogos que no tm o
33
www.irisprisions.ie
124
estatuto de Civil Servants. Estes profissionais auferem de contratos individuais que podem ser a tempo parcial.
4.2. Defesa
Na Irlanda, a Defesa assegurada pelas Foras Permanentes de Defesa e as Foras de Defesa na Reserva. As Foras Permanentes de Defesa incluem pessoal militar e civil. As Foras Permanentes de Defesa esto sob a tutela do Departamento de Defesa e sob direco poltica do Governo. Os trs ramos das Foras Permanentes de Defesa so o Exrcito, a Armada e a Aviao. Embora, obedecendo a regras especficas decorrentes do tipo de actividade que desenvolvem, o estatuto de emprego do pessoal civil e militar das Foras Permanentes de Defesa similar ao dos Civil Servants, uma vez que o pessoal civil e militar est organizado em carreiras e categorias (patentes para o pessoal militar). Dentro de cada categoria existe uma escala de progresso e pode passar-se de uma categoria a outra, atravs de processos especficos de promoo. A base jurdica da organizao hierrquica das Foras Permanentes de Defesa o Defence Act de 1954, embora este diploma tenha sofrido alguns aditamentos (amendments), de que so exemplo os aditamentos do Employment Equality Act 1998 e do Equal Status Act 2000.
Patentes do pessoal militar O pessoal militar dos trs ramos das Foras de Defesa esto subdivididos em dois grandes grupos, a saber: Corpo de Oficiais Commissioned Ranks Corpo dos no Oficiais - Non-Commissioned Ranks Na Tabela 7 apresentamos as patentes desses corpos para os trs ramos das Foras de Defesa.
125
TABELA 7 Patentes das Foras Armadas - Irlanda

Exrcito Oficiais Lieutenant General [Lt Gen] Major General [Maj Gen] Brigadier General [Brig Gen] Colonel [Col] Lieutenant Colonel [Lt Col] Commandant [Comdt] Captain [Capt] Lieutenant [Lt] Second Lieutenant [2/Lt] Exrcito No-Oficiais Battalion Sergeant Major [BSM] Battalion Quartermaster Sergeant [BQMS] Company Sergeant [CS] Company Quartermaster Sergeant [CQMS] Sergeant [Sgt] Corporal [Cpl] Private 3 Star [Pte] Private 2 Star [Pte]
Fonte: www.military.ie/careers/army_recruits.htm
Armada Oficiais Commodore [Cmdre] Captain [Capt] Commander [Cdr] Lieutenant Commander [Lt Cdr] Lieutenant (NS) [Lt] Sub Lieutenant [Sub Lt] Ensign [ENS]
Aviao Oficiais Brigadier General [Brig Gen] Colonel [Col] Lieutenant Colonel [Lt Col] Commandant [Comdt] Captain [Capt] Lieutenant [Lt] Second Lieutenant [2/Lt]
Armada No-Oficiais Warrant Officer [WO] Senior Chief Petty Officer [SCPO] Chief Petty Officer [CPO] Senior Petty Officer [SPO] Petty Officer [PO] Leading Seaman [LS] Able Seaman [AS] Ordinary Seaman [OS]
Aviao No-Oficiais Regimental Sergeant Major [RSM] Regimental Quartermaster Sergeant [RQMS] Flight Sergeant [F/Sgt] Flight Quartermaster Sergeant [FQMS] Sergeant [Sgt] Corporal [Cpl] Airman 3 Star [Armn 3] Airman 2 Star [Armn 2]
Os postos e distintivos das carreiras militares so diferentes do sistema portugus (Tabela 8), pelo que no possvel estabelecer-se uma correspondncia entre as respectivas patentes.
126
TABELA 8 Patentes das Foras Armadas - Portugal Exrcito Marinha Oficiais Generais Marechal (Dignidade Honorfica) General Tenente-general Major-general Brigadeiro-general Coronel Tenente-coronel Major Capito Tenente Alferes Aspirante Almirante da Armada (Dignidade Honorfica) Almirante Vice-almirante Contra-almirante Comodoro Oficiais Superiores Capito-de-mar-e-guerra Coronel Capito-de-fragata Capito-tenente Capites / Subalternos Primeiro-tenente Segundo-tenente Guarda-marinha ou Subtenente Aspirante (Escola Naval Regime Voluntariado) Sargentos Sargento-mor Sargento-chefe Sargento-ajudante Primeiro-sargento Segundo-sargento Furriel Segundo-furriel Cabo-adjunto Primeiro-cabo Segundo-cabo Soldado
Fonte: www.mdn.gov.pt
Fora Area
Marechal (Dignidade Honorfica) General Tenente-general Major-general Brigadeiro-general
Tenente-coronel Major Capito Tenente Alferes Aspirante
Sargento-mor Sargento-chefe Sargento-ajudante Primeiro-sargento Segundo-sargento Primeiro-subsargento Segundo-subsargento Praas Cabo Primeiro-marinheiro Segundo-marinheiro Grumete
Sargento-mor Sargento-chefe Sargento-ajudante Primeiro-sargento Segundo-sargento Furriel Segundo-furriel Cabo-adjunto Primeiro-cabo Segundo-cabo -
127
Recrutamento e ingresso na carreira militar Oficiais Os militares oficiais comeam geralmente por frequentar as Escolas de Cadetes, onde recebem instruo em diversos domnios, incluindo o militar. Contudo algumas carreiras, no especificamente militares, podem ser recrutados mediante seleco pela seco de recrutamento (Recruitment and Competition Section) das Foras de Defesa. Encontram-se nesse caso profissionais especializados, de que so exemplo os Mdicos. Estes entram directamente com a patente de capito 34.
No-Oficiais Os no-oficiais entram pelo posto mais baixo Private (3 Stars) no caso do Exrcito. Nenhuma qualificao educacional requerida partida, sendo a entrevista o processo de seleco.
Progresso na carreira Cada patente tem diversos escales. A progresso efectua-se, geralmente, de trs em trs anos, devendo os militares ter uma avaliao de desempenho de satisfao mxima.
4.3. Polcias Garda Siochna

As Foras Policiais tm um estatuto de emprego semelhante ao das Foras Armadas, uma vez que tambm tm por misso a segurana do Estado. As outras misses da polcia so a proteco individual e da comunidade. A Guarda dirigida por um Comissrio que responde perante o Ministro da Justia, Igualdade e Reforma Legislativa. A Guarda est organizada em termos territoriais, numa base regional. Em 2003 35, a repartio dos membros da Garda Siochna, por patente e sexo, est representada na Tabela 9.
34 35
www.military.ie/careers/army_recruits.htm www.Garda.ie/angarda/faq.html
128
TABELA 9 Repartio da Guarda Siochna, por patente e sexo Total Homens e Mulheres
Commissioner: Deputy Commissioner: Assistant Commissioner: Chief Superintendent: Superintendent: Inspector: Sergeant: Garda: Total: 1 2 9 Assistant Commissioner 47 Chief Superintendent: 168 Superintendent: 292 Inspector: 1,965 Sergeant: 9,263 Garda: 11,747 Total: 1 1 4 12 120 1,575 1,713
Mulheres
Fonte: www.Garda.ie/angarda/faq.html
Recrutamento e ingresso na carreira policial O recrutamento para a polcia muito exigente, pois os candidatos tm que possuir um grau de certificao de estudos pelo menos equivalente ao conferido pelo Diploma do Garda College em Estudos Policiais. O Garda College uma instituio vocacionada para a formao de polcias, durando a formao de base trs anos. Aps esta formao, os candidatos fazem um estgio numa esquadra durante 24 semanas sob a superviso directa de um tutor. Aps este estgio, os candidatos integram as Foras Policiais com a patente de Garda. O ensino na Garda College inclui as seguintes matrias: Legislao, Cincias Sociais, Teoria sobre policiamento, Comunicao, Lnguas (incluindo lngua irlandesa e galaica) e treino fsico.
129
4.4. Educao
Na Irlanda, a poltica de Educao definida pelo departamento de Educao e Cincia. O sistema de educao est regulamentado por um grande nmero de Actos Legislativos. O ensino pblico, embora possa ser prestado por entidades privadas, com as quais o Departamento de Educao estabelece acordos de cooperao (partnerships) que incluem o pagamento do salrio dos professores. Assim, todos os estabelecimentos de Ensino devem seguir as orientaes governamentais e esto sujeitos a inspeces peridicas.
Recrutamento e ingresso Nalguns casos o recrutamento de directores das Escolas efectuado directamente pelo Departamento de Educao e Cincia, atravs do Public Appointments Service. Contudo, o sistema de recrutamento de professores aberto, sendo efectuado directamente pelas Direces das Escolas 36. As regras de recrutamento so definidas pelo Departamento de Educao, o Sindicato dos Professores e as Direces das Escolas.
Estatuto de regime de emprego dos professores O regime de emprego dos professores tem uma base contratual. Geralmente, os professores comeam por ser contratados numa base provisria e s depois passam a permanentes. O contrato de trabalho, tambm, pode ser a termo, e o horrio pode ser integral ou parcial. A maior parte dos contratos a termo so em regime de substituio.
Carreiras As Carreiras correspondem aos nveis de educao, i.e., Primrio, Secundrio, Universitrio (Terceiro Nvel) e Institutos Tecnolgicos.
36
The teaching profession in Europe, Eurydice 2002.
130
Progresso na Carreira Dentro de cada carreira h entre quatro a seis categorias, cada uma com diversos escales. A progresso por escales negociada pelo Departamento de Educao, Sindicatos e Direces das Escolas.
Promoo na Carreira Dentro de cada carreira existe a possibilidade de promoo. As regras so definidas pelo Departamento de Educao, Sindicatos de Professores e as Direces das Escolas.
4.5. Sade
Os Servios de Sade so o maior empregador do sector pblico. Os trabalhadores destes Servios trabalham num grande nmero de organizaes distribudos por todo o pas. A Sade na Irlanda considerada um bem pblico pelo Health Act 1970, que instituiu o Health Service Executive. Esta Entidade centraliza toda a gesto dos Servios de Sade, embora conte a nvel Local com a colaborao dos Health Boards. Cada Health Board actua como um departamento do Health Service Executive. O Health Service Executive funciona, portanto, como uma Agncia dos Empregados dos Servios de Sade 37, embora o recrutamento do pessoal da Sade esteja a cargo do Public Appointments Service.
37
www.hse.ie/en/HealthServiceInfo/HSEAgencies
131
Principais Carreiras dos Servios de Sade Administrativos Mdicos de Sade Pblica Enfermeiros Medicina Legal Dentistas Obstetras e Pediatras Radiologistas Fisiatras e Fisioterapeutas Terapeutas da fala Psiquiatras e psiclogos Patologistas clnicos Socorristas
Recrutamento e ingresso nas carreiras O recrutamento em cada carreira efectuado por concurso organizado pelo Public Appointments Service sob a Superviso do Health Executive Service.
Progresso nas Carreiras Todas as carreiras tm mais de uma categoria. Nas categorias a progresso feita por escales, geralmente de trs em trs anos, sujeita obteno de uma avaliao de satisfao mxima.
Promoo nas Carreiras As promoes so sujeitas realizao de concursos organizados em moldes semelhantes aos concursos para recrutamento.
132
5.
Administrao Local
A Administrao Local est a cargo de Autoridades Locais (Local Authorities), as quais so democraticamente eleitas. Diversos organismos integram essas Autoridades visando o cumprimento de um extenso rol de funes orientadas para o desenvolvimento local, construo e gesto de infra-estruturas, proteco do meio-ambiente e outras funes de regulao. As funes executivas das Autoridades Locais so da competncia do Country City Manager (Presidente da Cmara). Em Setembro de 2005, havia 38,2 mil empregados pblicos a trabalhar nas Autoridades Locais, correspondendo a 8,8% do volume total de emprego pblico. No Esquema da pgina seguinte, apresentamos um esquema da organizao hierrquica dos funcionrios das Autoridades Locais.
133
Esquema da Organizao hierrquica das Autoridades Locais Presidente da Cmara
Director de Servios
Direco Financeira / Gesto
Assessor
(Cidades com mais de 15.000 habitantes / Responsvel pela gesto financeira, gesto das bibliotecas municipais, gesto da informao e chefe da secretaria do municpio)
Categoria 7
Tcnico Superior Principal / Chefe da Repartio de Finanas
Categoria 6
Director da Secretaria, da Biblioteca / (Cidades com mais de 5.000 habitantes: representante legal (cartrio, justia), Chefe da Diviso de obras e das inspeces a edifcios
Categoria 5
Chefe da Secretaria / da biblioteca / do cartrio
Categoria 4
Tcnico da secretaria / bibliotecrio
Categoria 3
Administrativo / Auxiliar de biblioteca
134
5.1. Regime Estatutrio do Emprego Pblico na Administrao Local

Embora os empregados pblicos das Autoridades Locais no sejam reconhecidos como Civil Servants, o respectivo regime estaturio de emprego muito semelhante ao da Administrao Pblica Central. Com efeito, alm dos trabalhadores das Autoridades Locais estarem organizados em Carreiras e Categorias, existem esquemas de progresso e de promoo dentro das respectivas carreiras.
Carreiras do emprego na Administrao Local Administrativa Engenharia Tcnica Bombeiros No Condado da Cidade de Dublin h ainda um outro tipo de carreira, a saber, General Operative.
Categorias das Carreiras da Administrao Local Os funcionrios da Carreira Administrativa tm como funo gerir e dar suporte s actividades desenvolvidas pelos diversos departamentos das Autoridades Locais. A Carreira Administrativa, engloba as seguintes categorias: Senior Executive Officer Administrative Officer (Grade 7) Senior Staff Officer (Grade 6) Staff Officer (Grade 5) Assistant Staff Officer (Grade 4) Clerical Officer (Grade 3)
135
Verificamos, pois que estas categorias so bastante semelhantes s categorias dos Civil Servants do sector Administrativo da Administrao Pblica Central.
Carreira de Engenharia Os engenheiros trabalham nas reas de actividade das Autoridades Locais que esto orientadas para a formao de polticas pblicas, alm de serem responsveis pela implementao de polticas Governamentais em articulao com as Autoridades Locais e outros organismos de mbito nacional, tais como a National Roads Authority (NRA) e a Environmental Protection Agency (EPA). Entre as funes desempenhadas pelos engenheiros destacam-se as seguintes: planeamento; elaborao, monitoragem e superviso de projectos, garantindo que respeitam as normas estabelecidas; gesto de contratos e controlo da segurana e higiene no trabalho; gesto das despesas das grandes obras de infra-estruturas. A carreira de engenharia, inclui as seguintes categorias: Senior Engineer Senior Executive Engineer Executive Engineer Assistant Engineer Graduate Engineer
136
6.
Regimes de Remunerao do Emprego Pblico
As remuneraes dos empregados pblicos, na Irlanda, so determinadas pelos escales de cada categoria. A ttulo de exemplo apresentamos as remuneraes anuais, relativas ao 1. e ltimo escalo das categorias que integram as seguintes carreiras: Civil Servants Regime Geral (Tabela 10) Civil Servants Pessoal dos Impostos (Tabela 10) Civil Servants Principais Carreiras de Tcnicos Profissionais/Sector Industrial (Tabela 11) Civil Servants Funcionrios dos Servios Prisionais (Tabela 12) Outro Estatuto Pessoal no qualificado (Tabela 13)
137
TABELA 10 Remuneraes dos Funcionrios Pblicos do Sector Administrativo (Governo Central) Categorias/ profisses
Sector Administrativo 1. Categorias do Regime Geral Secretary General Deputy Secretary Assistant Secretary Principal (Higher) Principal Assistant Principal (Higher) Assistant Principal Executive Officer (Higher) Executive Officer Administrative Officer (Higher) Administrative Officer Staff officer Clerical 2. Pessoal dos impostos Taxes Senior Inspector Taxes Inspector (Higher) Tax Inspector Tax Officer (Higher) Tax Officer
Fonte: www.finance.gov.ie
N. de escales
Remuneraes anuais (*) 1. escalo ltimo escalo
1 1 4 7 7 8 8 9 9 8 10 10 14 7 8 11 13 14
180.302 144.240 106.463 81.961 76.162 64.242 58.494 43.645 27.017 38.206 29.497 30.884 20.483 69.824 53.625 27.045 24.753 20.164
--------121.919 101.087 96.205 77.900 70.724 51.615 42.872 53.989 52.235 41.237 33.219 86.367 66.870 51.998 42.913 31.755
138
TABELA 11 Remuneraes dos Funcionrios Pblicos integrados no Sector Industrial do Governo Central Categorias/ profisses N. de escales Remuneraes anuais (*) 1. escalo ltimo escalo
Tcnicos Profissionais / Sector Industrial 1. Engenheiros, Tcnicos de Laboratrio Engenheiro grau 1 Engenheiro grau 2 Engenheiro grau 3 Chefe de Laboratrio Tcnico de Laboratrio Snior Tcnico de Laboratrio Engenheiro Mecnico Snior Chefe Superintendente Cartgrafo Cartgrafo Inspector de Carga 2 . Outros profissionais (Tcnicos superiores) Arquitectos Seniores Arquitectos Arquitectos Assistentes Solicitadores Advogados Juristas Executivos Enfermeiros Principal (2) Mdico Jnior Mdico Chefe de Clnica (2) 8 15 13 16 11 19 8 14 9 56.346 33.394 491,74 (1) 29.792 452,70 (1) 30.884 47.944 28.086 48.214 76.911 59.796 722,59 (1) 72.937 641,22 (1) 52.235 56.752 43.685 64.216 7 10 15 9 9 14 9 12 9 9 64.869 55.435 30.163 55.435 44.998 32.214 34.222 43.047 38.031 32.810 78.199 63.261 59.196 63.291 60.739 50.112 41.849 65.438 47.932 40.429
Fonte: www.finance.gov.ie (*) Preos correntes 2005; (1) Salrio semanal; (2) Preos correntes 2002
139
TABELA 12 Remuneraes do Pessoal dos Servios Prisionais Categorias/ profisses

Pessoal Servios Prisionais Governor I Governor II Governor III Deputy Governor Chief Officer I Chief Officer II Assistant Chief Officer Nurse Officer Prison Officer
Fonte: www.finance.gov.ie
N. de escales
6 7 6 6 6 6 5 11 11
Remuneraes anuais (*) 1. escalo

81.961 76.162 64.242 58.494 43.645 41.151 37.727 27.015 27.015
ltimo escalo
98.046 94.205 75.461 68.517 50.435 47.391 42.872 41.507
TABELA 13 Remuneraes do Pessoal dos Servios Prisionais Categorias/ profisses

Auxiliares / Operrios Limpeza Telefonista Guarda-nocturno Bombeiro (2) 5 14 7 9 352,53 (1) 20.483 370,27 (1) 20.185 411,31 (1) 33.219 457,32 (1) 36.272
N. de escales
Remuneraes anuais (*) 1. escalo ltimo escalo
Fonte: www.finance.gov.ie (*) Preos correntes 2005; (1) Salrio semanal; (2) Preos correntes 2002
140
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - ITLIA
ITLIA

Populao total: 57.478 mil (OCDE, 2003) Populao activa: 24.229 mil (OCDE, 2003) Emprego total: 22.134 mil (OCDE, 2003) Emprego pblico total: 3.109,8 mil (Min. Finanas, 2003)
Em % do Emprego total: 14,1%
14,1%
85,9%
Emprego pblico
Emprego no pblico
141
2. Repartio emprego, por nveis administrativos

Central: 2.740.768 Regional: 56.298 Local: 312.776 GRFICO 2 Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao
1,8%
10,1%
88,1%
Nvel Central
Nvel Regional
Nvel Local
3. Regimes estatutrios de emprego pblico

Existem dois regimes de emprego no sector pblico: regime pblico e regime privado. O primeiro apenas diz respeito a Foras Policiais, Foras Armadas, Docentes Universitrios, Magistrados, Diplomatas e Governadores Civis, todos eles enquadrados ao nvel central do Estado. De facto, a grande maioria dos trabalhadores da Administrao Pblica italiana possuem um vnculo laboral de tipo privado, regulado pelas leis gerais do trabalho (Cdigo Civil, no caso italiano) e com forte componente de negociao colectiva, na qual so definidas todas as questes relacionadas com carreiras, remuneraes, etc. A repartio do emprego pblico total, segundo o regime estaturio, a seguinte: Emprego de regime pblico: 525.427 (16,9%) Emprego de regime privado: 2.584.415 (83,1%)
142
TABELA 1 Emprego pblico por regime estaturio e nvel de administrao (2001)

Nvel de Administrao Nomeao Contrato individual de trabalho por tempo indeterminado Central Regional e Local Total 525 427 525 427 2 184 295 276 678 2 460 973 56 989 39 040 96 029 7252 (*) 53 3568(*) 60 608 (*) Contrato a termo Outros
Fonte: Ministrio das Finanas de Itlia. (*) Trabalho temporrio, programas sociais de emprego, trabalho formao e teletrabalho.
Esta Tabela mostra que a Administrao Central emprega 89% dos contratos individuais de trabalho cobertos por contratao colectiva (CIT por tempo indeterminado) e que, em contrapartida 88% do trabalho precrio se localiza ao nvel regional e local. No que concerne a repartio sectorial dos diversos regimes de emprego na Administrao Pblica Central (Tabela 2), verifica-se que s o sector da Educao inclui trs regimes estaturios.
143
TABELA 2 Repartio sectorial dos principais regimes de emprego na Administrao Pblica Central (2001)
Sector Nomeao Contrato individual de trabalho por perodo indeterminado Policias Foras Armadas Magistratura Diplomatas e Governos Civis Servio Nacional de Sade Entidades Pblicas no econmicas Entidades de investigao Ministrios, Agncias e PCM Entidades Autnomas Educao 60 955 (docentes universitrios) Total
Fonte: Ministrio das Finanas de Itlia.
Contrato a termo
321 238 130 229 10 434 2 571 687 171 63 097 17 173 257 044 33 195 1 126 615 24 335 784 3 506 6 567 1 220 20 577
525 427
2 184 295
56 989
144
4. Regimes de carreiras
Embora a relao de emprego tenha sido quase totalmente privatizada (exceptuam-se os regimes estatutrios de nomeao), os mltiplos acordos colectivos de trabalho prevem uma srie de regras bastante estritas. De facto, esto previstas carreiras e categorias para as diversas reas profissionais em causa. Os acordos colectivos de trabalho esto organizados por rea sectorial da administrao. Existem Acordos Nacionais Quadro, que estabelecem os limites das reas sectoriais de negociao bem como regras comuns a todas as reas. Os Acordos Colectivos Nacionais de Trabalho esto subdivididos nas seguintes 12 reas sectoriais gerais: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) Entidades autnomas Ministrios Regies e autonomias locais Sade Educao Agncias fiscais Entidades pblicas no econmicas Entidades de investigao Universidades Presidncia do Conselho de Ministros Entidades ao abrigo do Art.70 da Lei 165/2001 38 Academias e Conservatrios
Normas Gerais sobre o Ordenamento do Trabalho Dependente das Administraes Pblicas Normas Finais
38
145
4.1. Categorias nos sectores da Administrao Pblica Central
O pessoal dos Ministrios est classificado em quatro grandes grupos, a que correspondem determinadas grelhas de vencimentos. Dentro de cada grupo existe um certo nmero de categorias, designadas por posies econmicas (Tabela 3). Genericamente, podemos associar cada grupo a um tipo ou nvel de complexidade de funes, da seguinte forma: Grupo D Dirigentes Grupo B Tcnicos Superiores Grupo C Tcnicos Grupo D No Qualificados / Indiferenciados O nvel de remuneraes mais baixo corresponde ao grupo A, que inclui quatro categorias (A1 a A4). O segundo grupo, i.e., grupo B, inclui seis categorias (B1 a B6). Neste grupo as pessoas podem ingressar nas categorias B1 ou B3. No grupo C, existem quatro categorias (C1 a C4) e finalmente no grupo D, que corresponde aos Dirigentes, existem cinco categorias (D1 a D5). No grupo de Dirigentes o ingresso pode dar-se quer na categoria D1 quer na categoria D3.
TABELA 3 Estruturas das Categorias por posies econmicas Posies econmicas D1 C1 B1 A1

Ponto de acesso externo Ponto de promoo/progresso
D2 C2 B2 A2
D3 D3 C3 B3 B3 A3
D4 D4 C4 B4 B4 A4
D5 D5 B5 B5 B6 B6
146
4.2. Categorias no sector Regies e autonomias locais

Neste domnio a situao semelhante verificada na Administrao Pblica Central, no caso dos trabalhadores cobertos por contrataes colectivas de trabalho. Contudo, cada regio ou autonomia tem regras prprias para a organizao das carreiras e categorias.
4.3. A carreira diplomtica um estudo de caso do regime de nomeao

Requisitos Existe uma srie de caractersticas "ideais" que devem possuir todos os que pretendem empreender com sucesso a carreira diplomtica. Requisitos que, para alm das competncias tcnico-culturais exigidas durante o concurso, exigem um desenvolvimento contnuo e aperfeioamento ao longo de toda a carreira. Destacam-se a capacidade de ouvir e dialogar, a flexibilidade intelectual e o esprito de iniciativa, capacidade de adaptao (ao nvel psquico como fsico), a capacidade de captar diversas sensibilidades em eventos pblicos e privados, no respeito das identidades culturais dos outros. A actividade diplomtica tambm uma actividade de gesto: exige-se aos diplomatas a capacidade de analisar situaes complexas, tirar concluses por vezes delicadas e tomar decises.
Categorias Embaixador Chefe de Representao Diplomtica Ministro plenipotencirio Chefe de Representao Diplomtica Ministro Conselheiro de Representao Diplomtica Chefe de Consulado Geral de 1 classe Conselheiro de Embaixada
147
Primeiro Conselheiro de Representao Diplomtica Chefe de Consulado Geral Cnsul Geral adjunto de Consulado Geral de 1 classe Conselheiro de Ligao Conselheiro de Representao Diplomtica Cnsul de Consulado Geral de 1 classe Chefe de Consulado de 1 classe Secretrio de Ligao com 4 anos de servio no grau Primeiro Secretrio de Representao Diplomtica Chefe de Consulado Cnsul adjunto de Consulado Geral de 1 classe ou Cnsul de Consulado Geral Secretrio de Ligao Segundo Secretrio de Representao Diplomtica Chefe de Vice-Consulado Vice-Cnsul de Consulado Geral de 1 classe, Consulado Geral ou Consulado
Progresso na carreira Secretrio de ligao em exame (9 meses) no Instituto Diplomtico e em funes (9 meses) nos servios do ministrio Secretrio de ligao (permanncia no grau: 10 anos e 6 meses, compreendendo 9 meses em exame) Ministrio dos Negcios Estrangeiros (2 - 3 anos). Segue-se a primeira designao no estrangeiro em dois ou trs stios (6 - 8 anos) Instituto Diplomtico, para o curso de actualizao (pelo menos 6 meses) Conselheiro de Ligao (permanncia no grau: pelo menos 4 anos) Tendo concludo o primeiro ciclo no estrangeiro Ministrio dos Negcios Estrangeiros (2 - 3 anos). Novo destino no estrangeiro Conselheiro de Embaixada (permanncia no grau: pelo menos 4 anos) Designao no estrangeiro ou no Ministrio
148
(cerca de 2/3 da carreira no estrangeiro) Instituto Diplomtico para o curso de actualizao (pelo menos 3 meses) Ministro Plenipotencirio* (permanncia no grau: pelo menos 7 anos) Designao no estrangeiro ou no Ministrio (cerca de 2/3 da carreira no estrangeiro) Embaixador 39 Designao no estrangeiro ou no Ministrio (cerca de 2/3 da carreira no estrangeiro)
Remunerao Ao vencimento em Itlia, soma-se um subsdio no estrangeiro, de acordo com as funes, as exigncias de representao, custo de vida, bem como deslocaes, alojamento e aquisio de certos bens.
Formao profissional As vrias funes que os diplomatas so chamados a desempenhar exigem uma formao profissional contnua e uma actualizao contnua. Esta a funo do Instituto Diplomtico do Ministrio dos Negcios Estrangeiros. A formao dos funcionrios desenvolvida durante toda a sua carreira. Ao curso inicial de formao para secretrios de ligao, com 9 meses de durao e que representa tambm o perodo de prova para os novos funcionrios, seguem-se uma srie de sucessivas intervenes formativas de actualizao e especializao: curso de actualizao para secretrios de ligao, de durao total de pelo menos 6 meses, condio para aceder ao grau de conselheiro de ligao; curso de actualizao para conselheiros de embaixada, de durao total de pelo menos trs meses. A estes mdulos principais, fixados por obrigaes legais concretas, junta-se uma srie de seminrios, cursos e estgios em Itlia ou no estrangeiro que acompanham o funcionrio durante toda a sua carreira.
39
Nomeao conferida por deliberao do Conselho de Ministros sob proposta do Ministro dos Assuntos Estrangeiros.
149
5.
Remuneraes
As remuneraes so estabelecidas no quadro da negociao colectiva entre o Estado e os sindicatos, para cada sector da Administrao, semelhana do que acontece com os regimes de carreiras. Os acordos so estabelecidos com uma periodicidade de 4 anos para a parte normativa e de 2 anos para a parte econmica. De acordo com o contrato colectivo de 16 de Maio de 1995 que estabelece as regras para o Sector Ministrios, a estrutura remuneratria composta da seguinte forma:
Remunerao fundamental:
o o
Vencimento base; Retribuio individual por antiguidade, compreendendo majorao por experincia profissional; Indemnizao especial de integrao;
Remunerao acessria:
o o o o o
Ao abrigo da Lei 29/1993; Fundo de produtividade colectiva e de melhoria dos servios; Fundo para a qualidade da prestao individual; Trabalho extraordinrio; Outras retribuies previstas na lei.
No caso do Sector Ministrios, o contrato colectivo de 21 de Abril de 2006 estabeleceu as remuneraes (vencimento base) para o pessoal enquadrado nas posies econmicas, a partir de 1 de Janeiro de 2006 (Tabela 4). Estas posies correspondem a quatro grupos de categorias: A, B, C e Dirigentes.
150
TABELA 4 Remunerao anual base para o pessoal dos Ministrios (2006)

Inspector-geral Director de Diviso C3 Super C3 C2 C1 Super C1 B3 Super B3 B2 B1 A1 Super A1 28.449,75 26.440,88 24.385,26 22.907,67 20.852,70 19.730,86 19.048,62 18.499,16 17.438,87 16.402,95 15.596,59 15.299,05 14.768,65
Valores em Euros, para 12 mensalidades
Fonte: Ministrio das Finanas (Ministero dellEconomia e delle Finanze) - www.finanze.it; Agenzia per la Rapresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni www.aranagenzia.it
No caso do Sector Autnomo e Monoplios de Estado 40, o contrato colectivo de 5 de Abril de 1996 estabelece a seguinte composio para a remunerao: Vencimento base; Retribuio individual por antiguidade, compreendendo majorao por experincia profissional; Indemnizao especial de integrao; Subsdio de risco (Bombeiros) ou subsdio empresarial (Monoplios); Fundo de produtividade colectiva e de melhoria dos servios; Fundo para a qualidade da prestao individual; Trabalho extraordinrio; Outras retribuies previstas no contrato.
Este sector abrange o Corpo Nacional de Bombeiros e a Administrao dos Jogos de Sorte e do Tabaco
40
151
O contrato colectivo de 7 de Dezembro de 2005 estabelece as remuneraes para o Sector, em vigor a partir de Fevereiro de 2005. No caso do Corpo Nacional de Bombeiros, os valores so os seguintes:
TABELA 5 Corpo Nacional de Bombeiros - 2005 Posio econmica C3 C2 C1 B3 B2 B1 A2 A1

1
Remunerao1 Subsdio de risco2 22.920,04 20.883,73 19.262,55 18.350,93 17.639,65 16.713,85 15.799,61 14.941,55
2
Subsdio mensal1 332,49 332,49 310,53 259,38 226,96 200,09 159,93
603,91 554,09 514,03 466,26 441,25 373,06 -
Valores em Euros; para 12 mensalidades; para 13 mensalidades
152
No caso dos trabalhadores do sector dos Monoplios, as suas remuneraes, em vigor a partir de Fevereiro de 2005, tm os seguintes valores:
TABELA 6 Trabalhadores do sector dos Monoplios - 2005 C3 Super C3 C2 C1 Super C1 B3 Super B3 B2 B1 A1 Super A1 24.391,42 22.920,04 20.883,73 19.751,11 19.237,76 18.517,84 17.641,93 16.709,33 15.800,21 15.324,88 14.941,67
Valores em Euros, para 12 mensalidades
153
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus REINO UNIDO
REINO UNIDO

Populao total: 60.034,5 mil (2005 Eurostat) Populao activa: 30.292 mil (Set. Nov. 2005 Office for National Statistics ONS) Emprego total: 28.738 mil (Dezembro 2005 ONS) Emprego pblico: 5.850 mil (Janeiro 2006 ONS)
GRFICO 1. Repartio do Emprego em 2005
20,4%
79,6%
Emprego no pblico Emprego pblico
Em 2005, o emprego pblico no Reino Unido representava 20,4% do volume total de emprego. Nesse mesmo ano 9,3% dos trabalhadores do sector pblico eram civil servants.
154
2. Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao

No Reino Unido existem 3 nveis de administrao, a saber: Administrao Central Administrao Local Public Corporations (Empresas Pblicas)
TABELA 1 Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao 2005 Nveis

Administrao Central Administrao Local Public Corporations Empresas Pblicas
Empregados Milhares (%)

2.559 2.928 363 5.850 43,7 50,1 6,2 100
Total
Fonte: ONS - http://www.statistics.gov.uk/pdfdir/pse0406.pdf
GRFICO 2. Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao
6,2% 43,7%
50,1%
Administrao Central
Administrao Local
Public Corporations
155
3. Repartio Sectorial do Emprego Pblico

TABELA 2 Repartio sectorial do emprego pblico (milhares) 2005 Administrao Pblica e Defesa; segurana social obrigatria
Construo Foras Armadas de Sua Majestade 2005
74 210 271 1252 1365 1530
Fonte: ONS - http://www.statistics.gov.uk/pdfdir/pse0406.pdf
Servios de Sade e Sociais

Educao Servio Nacional Outros servios Outro sector
Polcia (incluindo os civis)
Administrao Pblica
de Sade de sade pblico e sociais

394 754
GRFICO 3. Repartio sectorial do emprego pblico

2005
12,9% 6,7%
1,3% 3,6% 4,6% 21,4%
26,2%
23,3%
Construo Foras Armadas de Sua Majestade Polcia (incluindo os civis) Administrao Pblica Educao Servio Nacional de Sade Outros servios de sade e sociais Outro sector pblico
A repartio sectorial do emprego pblico, representada na Tabela 2, inclui a Administrao Central, a Administrao Local e as Public Corporations (Empresas Pblicas). Nalgumas reas do sector pblico, nomeadamente servios sociais e autoridade local de construo, houve profisses que desapareceram em 2002, devido a uma mudana de polticas orientada para a compra de servios ao sector privado.
156
4. Administrao Central
A Administrao Central engloba todos os Departamentos Administrativos do Governo e as Agncias Centrais, o Her Majestys Courts Service (HM Courts Service Servio das Cortes de Sua Majestade), os Non-Departmental Public Bodies (NDPBs Organismos Pblicos No Ministeriais), o National Health Service (NHS Servio Nacional de Sade), as Academies (Escolas Especiais) e as Her Majesty's Armed Forces (HM Forces Foras Armadas de Sua Majestade). No Reino Unido 21,2% dos trabalhadores da Administrao Central so civil servants. Os restantes possuem outro regime estatutrio de emprego. No que concerne o regime estatutrio de emprego deve referir-se que a quase totalidade dos civil servants se encontram na Administrao Central, mais especificamente, nos Departamentos Administrativos do Governo e Agncias Centrais 41. De referir que os funcionrios do HM Courts Service (Servio das Cortes de Sua Majestade) representavam 2,2% dos civil servants da Administrao Central.
41
Cerca de 3,7% dos civil servants encontram-se na devolved administrations (Administrao Descentralizada) - Scottish Executive (16 380) e Welsh Assembly (4 300).
157
TABELA 3 Repartio do emprego pblico na Administrao Central 2005 Administrao Central Civil servants Non-Departmental Ministeriais) NHS (Servio Nacional de Sade) Academies (Escolas Especiais) Foras Armadas Total
Fonte: Civil Service Statistics http://www.civilservice.gov.uk/management/statistics/publications/xls/pses_q4_2005.xls; ONS http://www.statistics.gov.uk/pdfdir/pse0406.pdf
542 310 Bodies n.d.
Public
(NDPBs - Organismos Pblicos No 1 530 000 n.d. 210 000 2 282 310
158
5. Os Civil Servants na Administrao Central

Existem trs grupos de funcionrios pblicos na Administrao Central, a saber: civil servants, special advisers e pessoal do HM Courts Service (Servio das Cortes de Sua Majestade). O Civil Service do Reino Unido teve o seu maior nmero de trabalhadores em 1976 com aproximadamente 745.120 civil servants. Em Abril de 1999, o nmero de civil servants apresentou o seu valor mais baixo 459.600 - devido a factores como a privatizao, outsourcing e despedimentos. Todavia, este nmero tem vindo a aumentar desde 1999. Civil Servants - estes funcionrios regem-se pelo Civil Service Management Code e pelo Civil Service Code, existindo neste momento um draft deste ltimo cdigo, publicado em Janeiro de 2006, o qual j submetido a um perodo aberto a sugestes at finais de Abril. Special Advisers funcionrios com contratos a prazo e que tm um cdigo de conduta prprio (Code of Conduct for Special Advisers 42). Todos os departamentos ministeriais tm um ou mais Special Advisers, ou seja, so trabalhadores nomeados pelo Secretrio de Estado e empregados como civil servants temporrios. Os Special Advisers constituem um grupo residual de civil servants. Em Junho de 2002 havia 81 funcionrios com este estatuto. Mas em Novembro de 2004 este nmero teria cado para 75 43. Pessoal do Her Majestys Courts Service em 2005 existiam 11.980 civil servants que pertenciam ao Servio das Cortes de Sua Majestade. Na Tabela 4 apresentamos a distribuio dos civil servants da Administrao Central por grandes reas de actividade.
42
http://www.cabinetoffice.gov.uk/propriety_and_ethics/publications/pdf/code_conduct_special_ advisers.pdf 43 http://www.civilservant.org.uk/spads.shtml
159
TABELA 4 Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade Dezembro de 2005
Nmero de Funcionrios Total Central Government Departments Attorney General's Departments Cabinet Office Other Cabinet Office Agencies HM Treasury Chancellor's other departments Charity Commission Constitutional Affairs Culture, Media and Sport Defence Education and Skills Environment, Food and Rural Affairs Export Credits Guarantee Department Foreign and Commonwealth Office Health HM Revenue and Customs Home Office International Development Geral 9.820 1.820 750 1.220 5.860 540 24.010 650 91.320 4.680 14.210 320 6.220 6.510 107.810 73.700 1.870 Total 3.350 910 350 690 2.880 240 8.710 350 59.170 1.980 7.050 210 3.660 3.450 46.410 43.220 960 Homens Full-time Part-time* 3.230 890 350 670 2.770 220 7.940 330 58.370 1.920 6.730 200 3.630 3.330 43.610 41.610 950 .. 30 130 2.800 1.620 10 120 20 10 20 110 20 770 10 800 60 320 Total 6.470 910 400 520 2.980 300 15.300 300 32.150 2.700 7.160 120 2.560 3.060 61.400 30.480 910 Mulheres Full-time Part-time* 4.700 760 340 450 2.210 210 10.180 260 26.740 2.090 5.600 90 2.440 2.620 39.050 24.800 800 1.770 160 50 80 770 90 5.120 40 5.410 610 1.560 20 130 440 22.350 5.680 110
160
TABELA 4 (cont.) Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade Dezembro de 2005
Nmero de Funcionrios Total Central Government Departments Northern Ireland Office Office of the Deputy Prime Minister Office for Standards in Education Security and Intelligence Services Trade and Industry Transport Work and Pensions Central Government Departments Total HM Court Service (former Magistrates Service) Total (incluindo o former Magistrates Service) Geral 160 6.120 2.560 5.110 11.470 19.390 134.210 530.330 11.980 542.310 Total 90 3.540 540 3.400 5.720 10.950 43.020 250.850 Homens Full-time Part-time* 80 .. 3.430 530 3.320 5.470 10.450 39.470 239.500 110 10 80 250 500 3.560 11.350 Total 70 2.580 2.020 1.710 5.750 8.450 91.180 279.480 Mulheres Full-time Part-time* 50 2.090 1.670 1.160 4.650 6.430 52.590 191.970 20 490 360 550 1.100 2.020 38.600 87.500
Nota: * Part-time staff inclui aqueles que trabalham menos do que o horrio normal semanal (habitualmente 36 horas em Londres e 37 horas fora de Londres). Fonte: Civil Service Statistics - http://www.civilservice.gov.uk/management/statistics/publications/xls/pses_q4_2005.xls
161
TABELA 5 Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade repartio percentual Dezembro de 2005
% de Funcionrios Total Central Government Departments Attorney General's Departments Cabinet Office Other Cabinet Office Agencies HM Treasury Chancellor's other departments Charity Commission Constitutional Affairs Culture, Media and Sport Defence Education and Skills Environment, Food and Rural Affairs Export Credits Guarantee Department Foreign and Commonwealth Office Health HM Revenue and Customs Home Office International Development Geral 1,8 0,3 0,1 0,2 1,1 0,1 4,4 0,1 16,8 0,9 2,6 0,1 1,1 1,2 19,9 13,6 0,3 Total 1,3 0,4 0,1 0,3 1,1 0,1 3,5 0,1 23,6 0,8 2,8 0,1 1,5 1,4 18,5 17,2 0,4 Homens Full-time Part-time* 1,3 0,4 0,1 0,3 1,2 0,1 3,3 0,1 24,4 0,8 2,8 0,1 1,5 1,4 18,2 17,4 0,4 1,1 0,2 0,1 0,2 1,0 0,2 6,8 0,1 7,0 0,5 2,8 0,3 1,1 24,7 14,3 0,1 Total 2,3 0,3 0,1 0,2 1,1 0,1 5,5 0,1 11,5 1,0 2,6 0,04 0,9 1,1 22,0 10,9 0,3 Mulheres Full-time Part-time* 2,4 0,4 0,2 0,2 1,2 0,1 5,3 0,1 13,9 1,1 2,9 0,05 1,3 1,4 20,3 12,9 0,4 2,0 0,2 0,1 0,1 0,9 0,1 5,9 0,05 6,2 0,7 1,8 0,02 0,1 0,5 25,5 6,5 0,1
162
TABELA 5 (cont.) Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade - repartio percentual Dezembro de 2005
% de Funcionrios Total Central Government Departments Northern Ireland Office Office of the Deputy Prime Minister Office for Standards in Education Security and Intelligence Services Trade and Industry Transport Work and Pensions Central Government Departments Total HM Court Service (former Magistrates Service) Total (incluindo o former Magistrates Service) Geral 0,03 1,1 0,5 0,9 2,1 3,6 24,7 97,8 2,2 Total 0,04 1,4 0,2 1,4 2,3 4,4 17,1 100,0 Homens Full-time Part-time* 0,03 1,4 0,2 1,4 2,3 4,4 16,5 100,0 1,0 0,1 0,7 2,2 4,4 31,4 100,0 Total 0,03 0,9 0,7 0,6 2,1 3,0 32,6 100,0 Mulheres Full-time Part-time* 0,03 1,1 0,9 0,6 2,4 3,3 27,4 100,0 0,02 0,6 0,4 0,6 1,3 2,3 44,1 100,0
100,0 Nota: * Part-time staff inclui aqueles que trabalham menos do que o horrio normal semanal (habitualmente 36 horas em Londres e 37 horas fora de Londres). Fonte: Civil Service Statistics - http://www.civilservice.gov.uk/management/statistics/publications/xls/pses_q4_2005.xls
163
Pela leitura das Tabelas 4 e 5, verifica-se que os civil servants se concentram principalmente nos departamentos da Administrao Central nomeadamente no Work and Pensions (24,7%), Her Majestys Revenue and Customs (19,9%), Defence (16,8%) e Home Office (13,6%). Os departamentos nos quais existe um menor nmero de civil servants so: Northern Ireland Office (0,03%), Export Credits Guarantee Department (0,1%), Charity Commission (0,1%), Culture, Media and Sport (0,1%) e Other Cabinet Office Agencies (0,1%). De salientar que a percentagem de mulheres civil servants (52,7%) superior dos homens (47,3%). Em termos de representatividade por rea de actividade nos departamentos da Administrao Central, constata-se que a taxa de feminizao mais elevada est no Department for Work and Pensions (68%), enquanto que a taxa de masculinizao mais elevada est na Defesa (64,8%). Todavia, a percentagem de homens a trabalhar a tempo inteiro superior de mulheres (55,5% e 44,5%, respectivamente). Ao contrrio, a maior parte dos trabalhadores a part-time do sexo feminino, ou seja, 88,5%.
5.1. HM Courts Service - Servio das Cortes de Sua Majestade

O HM Courts Service - agncia executiva do Department for Constitutional Affairs - composto pelo Magistrates Court Service e pelo Court Service. Como foi referido anteriormente os funcionrios desta agncia tm o estatuto de civil servant. A funo destes funcionrios centra-se no suporte e auxlio ao trabalho dos juizes e magistrados.
164
5.2. Carreira dos civil servants

O sistema de carreiras no Reino Unido pode ser considerado hbrido, visto ter caractersticas de um Career Based System e de um Position Based System. Tem caractersticas de um Career Based System na medida em que os civil servants podem ir subindo nas categorias desde que adquiram as competncias e qualificaes necessrias para exercer determinado nvel de responsabilidade. Todavia, tambm, tem caractersticas de um Position Based System dado que as pessoas exteriores ao Civil Service podem ser recrutadas directamente para qualquer um dos nveis de responsabilidade, incluindo os nveis mais elevados, nomeadamente, para postos que requerem competncias e experincia especfica. Em particular, deve destacar-se o caso dos Special Advisers que so trabalhadores nomeados pelo Secretrio de Estado e empregados como civil servants temporrios.
5.2.1. Categorias de Civil Servants

A carreira de civil servant compreende as seguintes categorias: - Senior Civil Service (SCS) Direco de Topo - Scientific Civil Service level Consultoria de elevada qualificao intelectual - Grade 6 Direco Intermdia de 1 nvel - Grade 7 - Direco Intermdia de 2 nvel - Senior Executive Officer Quadros Tcnicos Superiores - Higher Executive Officer - Quadros Tcnicos Superiores - Executive Officer - Quadros Tcnicos Superiores - Administrative Officer Administrativos - Administrative Assistant - Auxiliares Como j referimos cada uma das categorias corresponde a um determinado nvel de responsabilidade.
165
O nvel de responsabilidade no qual se verifica uma maior concentrao de civil servants no Administrative Officer (Administrativos) e Administrative Assistant (Auxiliares) (48,8%), enquanto que o Senior Civil Service (Direco de Topo) aquele em que se verifica um menor nmero de civil servants (0,8%).
TABELA 6 Distribuio dos civil servants por categorias 2004 1 Abril 2004 Full-time Categorias Senior Civil Service Grau 6 e7 Senior e Higher Executive Officers Executive Officer Administrative Officer e Administrative Assistant No discriminado 44 Total
Fonte: Civil Service Statistics http://www.civilservice.gov.uk/management/statistics/reports/2004/index.asp
Civil Servants Part-time Total 4 300 24 710 83 890 113 980 202 160 12 890 441 930 Homens Mulheres 60 480 990 1 790 5 680 130 9 130 150 1 640 6 700 21 390 52 490 300 82 660 Total 210 2 120 7 680 23 180 58 170 420 91 790 Homens Mulheres 3 290 17 560 53 510 60 220 93 290 10 470 238 320 1 010 7 150 30 390 53 770 108 870 2 420 203 600
Esta categoria inclui o Scientific Civil Service level e outras categorias presentes em http://en.wikipedia.org/wiki/British_Civil_Service.
44
166
5.2.2. Senior Civil Service Direco de Topo

De acordo com a Tabela 7 o nmero de Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service) em 2005 era 3906. Relativamente ao Senior Civil Service (Direco de Topo), este abrange os postos do Home Civil Service do Reino Unido, com excepo do Northern Ireland Civil Service, do Diplomatic Service e de alguns postos nas Next Steps Agencies.
TABELA 7 Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service) 2001/2005 Senior Civil Service 2001 3 331 2002 3 507 2003 3 700 2004 3 893 2005 3 906
Nota: * Comparativamente Tabela 6, esta Tabela contabiliza em 2004 menos 617 Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service). Fonte: The Stationery Office http://www.ome.uk.com/downloads/28th%20Report%20on%20Senior%20Salaries%20%202006.pdf
167
5.2.3. Descrio do contedo funcional das categorias dos civil servants hierarquicamente abaixo do Grade 6 (seniores)
Grade 7 (Direco Intermdia de 2 nvel) Habitualmente dirige a seco de apoio executivo ou uma unidade operacional. Poder estar envolvido em: aconselhar/auxiliar na elaborao de polticas e de estratgias e na preparao de legislao; iniciar e desenvolver transformaes nas polticas; contribuir para a orientao na implementao de polticas; analisar um estudo complexo onde a interpretao, a crtica e o entendimento esto presentes; dirigir uma equipa para atingir os objectivos departamentais; dirigir uma rea de trabalho distinta como peritos numa determinada especialidade ou rea referente s polticas.
Senior Executive Officer e Higher Executive Officer (SEO/HEO) - Quadros Tcnicos Superiores Alguns departamentos ligam estes dois nveis. Poder estar envolvido em: aconselhar e sintetizar polticas atravs da pesquisa e investigao como auxlio ao chefe de equipa; implementar estratgias e polticas sob a direco e a orientao do chefe de equipa; auxiliar directamente o chefe de equipa na direco da seco, como por exemplo aconselhar na priorizao de trabalho e controlar os gastos; gerir uma rea ou funo operacional distinta, normalmente numa especializao restrita ou numa rea especfica; gerir o pessoal de apoio nos nveis do Executive Officer e Administrative; aconselhar na aplicao de regulamentos, orientaes e polticas actuais; tratar/conhecer estudos complexos.
168
Executive Officer (EO) - Quadros Tcnicos Superiores Este nvel engloba os postos de apoio aos dirigentes juniores, assistentes pessoais e membros de equipa especialistas. Normalmente eles so Office Managers. O membro da equipa ajuda o chefe de equipa e provavelmente outros colegas atravs de: fornecer conselhos e/ou informao baseado na pesquisa, descoberta de factos e anlise; fornecer informaes no desenvolvimento e na aplicao de polticas, prticas e orientaes; preparar os primeiros drafts de snteses concretas ou outras conformidades para os Ministros e os gestores senior, respostas e correspondncia ministerial, etc.; redigir cartas sem serem de tipo padro; tratar estudos atravs da interpretao e aplicao de regras, regulamentos, antecedentes, e procedimentos e mtodos estabelecidos; fornecer conselhos e informaes dentro e fora dos departamentos e tratar de informar-se para tal fim; estar ligado e coordenado com os departamentos durante o fornecimento de informao; coordenar e organizar eventos tais como seminrios e conferncias; fornecer informao de gesto, como por exemplo projectar e oramentar; auxiliar e apoiar o secretariado nos encontros/comisses; apoiar os gestores seniores como assistente pessoal.
Administrative Officer (AO) - Administrativos Estes postos incluem aqueles que supervisionam o percurso de um servio de apoio ao longo do departamento; ou fornecem apoio directo a um empregado; ou fazem parte de uma equipa fornecendo apoio administrativo a uma diviso, etc.
169
Desenvolvem actividades tais como: dactilografar por exemplo documentos de maior complexidade legal apoiar nos deveres de secretrio processar e lidar com trabalho que faz parte directamente das responsabilidades de uma diviso como por exemplo lidar com nomeaes, pagamentos e penses, etc.; fornecer suporte administrativo, ou seja, verificar/preparar facturas para autorizao de pagamentos; pesquisar informao prtica; supervisionar o pessoal que fornece um servio de apoio distinto.
Administrative Assistant (AA) - Auxiliares Estes postos incluem aqueles que fornecem um servio de apoio distinto atravs dos departamentos; apoiam directamente um funcionrio, ou fazem parte de uma equipa que fornece apoio administrativo a uma diviso. As suas funes so: fazer trabalho de segurana; fazer trabalhos relacionados com correio, incluindo a diviso, distribuio, colocar em envelopes, encaixotar, etc.; conduzir; dactilografar; registrar a chegada e o despacho de documentos; ter a correspondncia em ordem; outros trabalhos de apoio, ou seja, fotocopiar, enviar faxes, etc.
170
5.3. Recrutamento dos civil servants

O sistema de recrutamento dos civil servants descentralizado na medida em que so os departamentos e as agncias que definem o nmero de pessoas que necessitam nos seus servios, bem como o tipo de categorias. A seleco dos candidatos efectuada com base nas suas competncias e nas qualificaes que so requeridas para o lugar em causa. Os departamentos e as agncias tm autoridade para determinar os processos para o recrutamento de pessoal para o Home Civil Service e para estabelecer os requisitos (idade, conhecimentos, competncias, experincia profissional, aptido e capacidades) necessrios para a posio a ocupar. O Civil Service Commissioners existe para assegurar que a colocao dos civil servants efectuada atravs de uma competio justa e aberta. Podem ser recrutados para as diversas categorias quer civil servants quer pessoas exteriores ao Civil Service, visto o recrutamento obedecer aos critrios de uma competio aberta. No que respeita os civil servants, estes podem concorrer no seu servio ou para outro servio. No caso de concorrerem para o seu servio os departamentos e agncias podero isentar os civil servants, que entraram atravs de um recrutamento aberto e justo e que tenham completado o perodo probatrio, dos requisitos educacionais ou vocacionais, tendo que possuir apenas experincia relevante no Civil Service. No que diz respeito mudana de categoria os civil servants necessitam de ir a concurso, tendo que possuir autorizao do servio. No caso dos civil servants concorrerem para outro organismo e serem aprovados, o servio de origem dever permitir-lhes serem transferidos. Relativamente s pessoas exteriores ao Civil Service, so-lhes exigidos requisitos educacionais ou vocacionais para concorrerem a um lugar de civil servant.
171
Aps a seleco dos candidatos existe um perodo probatrio, tal como foi referido anteriormente, que no dever exceder os 2 anos, sendo os departamentos e agncias responsveis pela determinao dos termos em que se rege este perodo. Para alm dos procedimentos acima descritos existe uma forma relativamente recente de entrar no Senior Civil Service (Direco de Topo), designada por Fast Stream (Progresso Rpida). Este tema ser desenvolvido no ponto 5.5.
5.4. Promoo e Remunerao

O Civil Service Commissioners para alm das suas competncias no que concerne ao recrutamento dos civil servants deve assegurar que a promoo dos civil servants se baseie igualmente numa competio justa e aberta, devendo respeitar o principio da promoo pelo mrito. Os departamentos e agncias so responsveis por determinar as
remuneraes dos trabalhadores. A remunerao dos civil servants varia de acordo com os respectivos nveis de responsabilidade. O aumento do salrio dos funcionrios depende da avaliao do seu desempenho. Quando os civil servants apresentam quer um desempenho no satisfatrio quer um elevado absentismo podem ser despedidos.
172
5.5. Fast Stream 45 - Progresso Rpida

O Fast Stream (Progresso Rpida) um sistema criado para permitir a rpida ascenso, tanto de civil servants como de no civil servants, categoria Senior. Este sistema inclui a seleco para um curso de especializao (Fast Stream Development Programme) e a frequncia do curso, com aproveitamento, seguida de um perodo probatrio cuja durao mdia , geralmente, de dois anos. O curso de especializao visa preparar os candidatos ao Senior Civil Service (Direco de Topo) de forma a capacit-los para serem consultores, chefes de projecto, peritos, e muitas outras profisses todas numa s. Os departamentos e as agncias tm a responsabilidade de determinar os salrios e as condies de recrutamento dos novos Fast Streamers.
Seleco de candidatos ao Fast Stream Development Programme Como referimos anteriormente, qualquer cidado pode candidatar-se ao Fast Stream Development Programme. De salientar que alguns postos do Fast Stream (Progresso Rpida) encontram-se, tambm, abertos a cidados da rea Econmica Europeia e da Commonwealth. No entanto, existem algumas diferenas no que consiste a seleco dos candidatos visto existirem dois mtodos diferentes de seleco, a saber: competio aberta e In-Service Fast Stream. Competio aberta - Mtodo de seleco geral Podem candidatar-se a este mtodo de seleco tantos os civil servants como os no civil servants. Os candidatos tm que ter qualificaes acadmicas especficas (Second Class Honours Degree ou uma qualificao equivalente).
Fonte: Civil Service Management Code; e http://www.faststream.gov.uk/index.asp?txtNavID=71
45
173
A seleco competio aberta tem diversas fases. Na primeira fase, realizado um teste geral online. Os candidatos com aprovao neste teste, tm de efectuar numa segunda fase outro teste de resposta electrnica realizado em centros de recrutamento. Os candidatos aprovados nesta fase de seleco, tm uma terceira fase na qual realizam uma entrevista no Fast Stream Assessment Centre (FSAC). Aqueles que obtiverem sucesso nestas 3 fases tm lugar no curso orientado para os Departamentos Centrais. Os indivduos que queiram ingressar noutras reas tm uma quarta e ltima fase de seleco. Em geral, o curso est orientado para os Central Departments, o Diplomatic Service, o European Fast Stream, o Science and Engineering, o Clerkships in Parliament e o Department for International Development (DfID) Technical Development Officers. Para alguns postos existem programas especficos como o Economists Fast Stream, Statisticians Fast Stream, Government Communications Headquarters (GCHQ) e The Secret Intelligence Service (SIS). No caso por exemplo dos servios diplomticos existe uma opo separada para os economistas e no caso do Engineering Fast Stream existem duas opes, uma exclusivamente direccionada para o Ministrio da Defesa e outra aberta aos outros departamentos. In-Service Fast Stream reservada aos civil servants Podem candidatar-se a este mtodo de seleco apenas os civil servants que foram recrutados previamente atravs de concurso aberto e justo e que tenham 12 meses de servio. Os civil servants que optarem pelo In-Service Fast Stream no necessitam de qualificaes acadmicas, tendo apenas que ter a aprovao dos departamentos ou agncias para os quais trabalham. Posteriormente feita uma candidatura especfica dos vrios departamentos ou agncias para os seus funcionrios entrarem no curso. Estes candidatos encontram-se isentos dos testes online, sendo apenas submetidos aos testes realizados no FSAC e so admitidos fase de entrevista 174
independentemente do resultado que tenham obtido neste teste. A entrevista destes candidatos processa-se em moldes semelhantes aos dos candidatos do mtodo de seleco geral. Segundo este mtodo de seleco - In-Service Fast Stream - os civil servants s podem frequentar os cursos orientados para os Departamentos Centrais ou o Ministrio da Defesa seco Science and Engineering Fast Stream. Os alunos aprovados nestes cursos, de carcter geral ou especfico, obtm o Graduate Fast Stream. Como referimos anteriormente, uma vez seleccionados existe um perodo probatrio que no dever exceder os 2 anos. A promoo categoria de Senior ocorre ao fim de 5 anos. Contudo, existem excepes, a saber, quando no h vaga ou no caso de destacamento do funcionrio.
Carreiras Fast Stream (Progresso Rpida) Dentro deste sistema existem 3 tipos de carreiras, a saber: Corporate services delivery fornece servios chave aos departamentos que so fundamentais para o sucesso da gesto do seu negcio, tais como recursos humanos, finanas, tecnologias de informao, gesto do patrimnio e comunicaes. Operational delivery centrado em fornecer os servios com qualidade de topo directamente ao pblico, assegurar a excelncia nos projectos e processos, e ter significativas responsabilidades de gesto. O trabalho pode englobar a liderana de equipas, fornecimento de servios no mbito da imigrao e a gesto de grandes equipas operacionais. Policy delivery envolve a pesquisa, anlise e desenvolvimento de polticas governamentais. Poder encontrar o seu trabalho num Bill Team ou gerir o gabinete privado do Ministro, identificar e examinar os stakeholders, procurar informaes nos departamentos ou aconselhar os ministros.
175
TABELA 8 Fast Stream (excluindo o In-Service) - 2004 Vagas 507 Recomendado para colocao Total
Fonte: Cabinet Office http://www.cabinetoffice.gov.uk/publications/reports/faststream/2005/fast_stream_full.pdf
Colocao negada 34
467
TABELA 9 In-Service reservado aos civil servants - 2004 Vagas Nomeaes Recomendado para colocao Total
Colocao negada 0
99
46
46
Pela leitura das Tabelas 8 e 9 podemos verificar que em 2004 entraram no programa do Fast Stream 513 pessoas das quais 467 pelo mtodo de seleco geral e 46 pelo In-Service Fast Stream. De referir ainda que foram abertas 553 vagas para o Fast Stream, tendo ficado por preencher 40. De acordo com os dados expressos na Tabela 9 possvel verificar que as nomeaes (99) efectuadas pelos departamentos e agncias excederam o nmero de vagas (46).
176
TABELA 10 Fast Stream Geral - 2004 Vagas

Diplomatic Service Clerks House of Commons Clerks House of Lords Home Civil Service (excluindo o InService) Fast Stream (Europe) Science / Engineering
30 3 3 196 10 13
Recomendado para colocao

27 3 3 238 16 14
Colocao negada
3 0 0 19 0 2
Total
255
301
24
TABELA 11 Fast Stream - Competio Especfica (2004) Vagas

Economists Statisticians Graduate Management Trainees (GCHQ) Total
172 74 6
Recomendado para colocao

115 43 8
Colocao negada
5 4 1
252
166
10
Pela leitura da Tabela 10 possvel constatar que o curso orientado para o Home Civil Service (excluindo a competio In-Service) foi aquele que abriu mais vagas (196) ao contrrio do Clerkships in Parliament (Clerks House of Commons e Clerks House of Lords) que apenas abriu 6 vagas.
177
No que respeita Tabela 11 observa-se que ficaram por preencher 86 vagas e que os Economistas e os Estatsticos foram os que abriram mais vagas. De salientar que a competio para os Economistas foi aquela em que foram recomendados para colocao um maior nmero de pessoas (115), ao contrrio do que sucedeu no Graduate Management Trainees (GCHQ) no qual foram recomendadas para colocao apenas 8 pessoas.
TABELA 12 Nmero de Fast Streamers no Senior Civil Service (Direco de Topo) Estatuto Fast Streamers Non Fast Streamers 46 Estatuto no conhecido Total SCS 2001 1127 1799 372 3298* 2002 1157 2186 164 3507 2003 1186 2195 319 3700 2004 1200 2397 296 3893 2005 1135 2577 194 3906
Nota: * Comparativamente Tabela 7, esta Tabela contabiliza em 2001 menos 33 Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service) Fonte: SCS Database, Personnel Statistics, Cabinet Office
GRFICO 4. Estatuto dos Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service) 2005
5,0% 29,1%
66,0%
Fast Streamers
Non Fast Streamers
Estatuto no conhecido
De acordo com os dados expressos na Tabela 12 verifica-se que a maioria dos funcionrios (66%) do Senior Civil Service (Direco de Topo) dizem respeito a entradas directas, enquanto que apenas 29,1% se referem a entradas atravs do Fast Stream.
46
Esta categoria refere-se a todas as entradas directas para o SCS.
178
ainda de salientar que 5% dos Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service) no se enquadra em nenhuma das duas categorias apresentadas na Tabela 12, sendo referenciados como tendo um estatuto no conhecido.
179
6. Non-Departmental Public Bodies (NDPBs) Organismos Pblicos No Ministeriais

O Non-Departmental Public Bodies (NDPBs) um organismo pblico regional ou local que trabalha independentemente dos ministrios que so responsveis por este organismo. Em 2005 existiam 862 NDPBs no Reino Unido 47. Existem 4 tipos de NDPBs, a saber: Executive (Executivos), Advisory (Assessoria), Tribunal (Tribunais) e Independent Monitoring Boards (Corpos de Monitorizao Independentes). No que respeita aos Executive NDPBs (Executivos), estes caracterizam-se por desempenharem funes operacionais e reguladoras, vrias actividades cientficas e culturais e algumas actividades comerciais ou semi-comerciais. Relativamente aos Advisory NDPBs (Assessoria), estes normalmente so compostos por um grupo de peritos numa determinada rea que aconselham o Governo relativamente a um problema particular. No que concerne aos Tribunais, estes possuem uma funo judicial ou quase judicial num campo especfico da lei. No que se refere ao Independent Monitoring Boards (Corpos de Monitorizao Independentes), conhecido tambm por Board of Visitors, a sua funo centrase em serem os watchdogs 48 do sistema prisional. Os NDPBs so formados por 211 Executive NDPBs (Executivos), 458 Advisory NDPBs (Assessoria), 42 Tribunal NDPBs (Tribunais) e 151 Independent Monitoring Boards 49 (Corpos de Monitorizao Independentes). O Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) e o Health and Safety Executive (HSE) so os nicos NDPBs que empregam civil servants.
Fonte: http://www.civilservice.gov.uk/other/agencies/publications/pdf/publicbodies/publicbodies2005.pdf 48 Watchdogs refere-se a corpos de monitorizao, vigilncia, acompanhamento e controlo permanente do sistema prisional 49 Fonte: http://www.civilservice.gov.uk/other/agencies/publications/pdf/publicbodies/publicbodies2005.pdf
47
180
TABELA 13 Distribuio dos Civil Servants pelos NDPBs (2004) NDPBs Nmero de Funcionrios Permanent Staff Casual Staff*
Total Staff Full-Time Part-Time Total Staff Full-Time Part-Time 950 830 120 10 10 .. Advisory Conciliation and Arbitration Service Health and Safety Executive Total 4060 5010 3460 4290 590 710 20 30 20 30 0 0
Nota: * Casual Staff normalmente contratado por 12 meses e, excepcionalmente, por 2 anos. Fonte: Civil Service Statistics - http://www.civilservice.gov.uk/management/statistics/publications/xls/staff/staff_apr04_4nov04.xls
181
7. National Health Service (NHS) Servio Nacional de Sade

Como foi mencionado anteriormente, os trabalhadores do sector da sade encontram-se no nvel de Administrao Central. Em 2005 o nmero de trabalhadores no NHS era 1.530 mil (Office for National Statistics - ONS), dos quais cerca de 100 mil eram mdicos. Em Julho de 2004 a educao e a sade juntas representavam 60% do emprego no sector pblico 50. Desde 2005 que o pessoal do Servio Nacional de Sade (non-medical staff pessoal no mdico) se rege num novo sistema chamado Agenda for Change. A Agenda for Change exclui os dentistas, mdicos e os administradores seniores.
7.1. Carreiras
O pessoal do NHS no possui o estatuto de civil servant. Este servio caracteriza-se por englobar mais de 70 profisses e de 300 carreiras. Os trabalhadores podem trabalhar num regime horrio a tempo inteiro, a tempo parcial e periodicamente (sessional staff). Relativamente ao tipo de contratos, os funcionrios podero ter contratos a termo (fixed-term contract) ou contratos com durao indeterminada (permanent). As remuneraes e as condies de servio nestes dois tipos de contrato so idnticas. Os contratos do pessoal de sade so acordados localmente. Os General Practitioners (GPs) possuem o seu prprio contrato designado por General Medical Services (GMS) Contract. Este contrato celebrado entre um General Practitioner e o Governo que a entidade que lhe paga o salrio.
50
Fonte: http://www.statistics.gov.uk/articles/labour_market_trends/public_sector_jobs.pdf
182
Relativamente ao Personal Medical Services Contract, este negociado localmente com os Primary Care Trusts (PCTs) e neste caso so os PCTs que pagam o salrio dos General Practitioners.
7.1.1. Carreira dos mdicos

A carreira dos mdicos divide-se em duas grandes carreiras, a carreira geral e a carreira hospitalar, existindo diversas categorias consoante a especialidade dos mdicos.
TABELA 14 Carreira dos mdicos (2005)

General Practice Training grades
Pre-Registration House Officer Senior House Officer General Practitioner Registrar (GPR)
Qualified Professionel Hospital and Public Health Services Training grades

Pre-Registration House Officer Senior House Officer Specialist Registrar
Qualified Professionel
Career Grade Doctor Consultant
Fonte: http://www.nhscareers.nhs.uk/nhs-knowledge_base/data/5340.html
183
7.2. Recrutamento
O recrutamento do pessoal para o NHS controlado a nvel local por cada unidade de sade (Trust). A maioria dos empregadores anuncia as suas vagas no site NHS Jobs. Todavia, as vagas tambm podero ser anunciadas nos jornais locais, peridicos e em imprensa importante do ramo, centros de emprego e atravs de servio telefnico. As vagas existentes normalmente so preenchidas atravs de competio aberta. Os requisitos necessrios para concorrer a um posto de trabalho no NHS so: o tipo de qualificaes e o registo na respectiva Ordem Profissional.
7.3. Progresso e Remunerao

O novo sistema remuneratrio existente no NHS encontra-se dividido em nove nveis. Dentro de cada nvel (band) existe um nmero de escales (point). A progresso para o escalo seguinte, at o funcionrio chegar ao escalo mais elevado, efectuada quando o desempenho do funcionrio satisfatrio e quando demonstre que os conhecimentos e competncias so apropriados progresso. Para os funcionrios se movimentarem para um nvel elevado existem escales especficos - designados de gateways - dentro dos nveis para onde eles se podem dirigir. As remuneraes e benefcios tambm so organizados localmente. As remuneraes no Servio Nacional de Sade reflectem as responsabilidades e competncias dos funcionrios, encontrando-se a escala salarial sujeita a uma reviso anual. Nesta reviso das remuneraes e condies de servio so tomadas em considerao recomendaes de alguns servios.
184
8. Academies (Escolas Especiais)

No mbito da educao, a nvel central apenas existem as Escolas Especiais (Academies) que so escolas privadas e publicamente financiadas. Estas escolas foram criadas pelo Governo, em 2000, visando a melhoria do ensino em zonas desfavorecidas. Em Setembro de 2005 existiam 27 Escolas Especiais (Academies), estando planeada a abertura de mais escolas at 2010. As Escolas Especiais (Academies) tm um estatuto independente. Cada Escola Especial (Academy) dirigida por um governing body 51 que tem a responsabilidade necessidades. As Escolas Especiais (Academies) normalmente substituem uma ou mais escolas que j existiam e que possuam um nvel de desempenho medocre ou so abertas onde exista a necessidade de uma nova escola. Os profissionais que trabalham nas Escolas Especiais (Academies) no tm o estatuto de civil servants e os seus contratos so realizados pelas prprias escolas e pela Autoridade Local (Local Authority). Os professores que trabalham numa Escola Especial (Academy) devem possuir o Qualified Teacher Status (QTS). Os trabalhadores das Escolas Especiais (Academies) ou provm das escolas que encerraram para dar lugar Escola Especial (Academy) ou so recrutados directamente. No caso dos trabalhadores que foram transferidos para a Escola Especial (Academy), estes mantm as condies do contrato anterior. No caso do pessoal contratado as remuneraes, as condies do servio e o horrio de trabalho so negociados caso a caso. Normalmente estes contratos tm
Os Governing Bodies das escolas englobam: os pais, preferencialmente, das crianas da escola, membros do pessoal da escola, pessoal nomeado pela Autoridade Educativa Local, membros da comunidade local designados pelos restantes membros do governing body e representantes das entidades financiadoras.
51
de
recrutar
funcionrios
de
acordo
com
as
suas
185
horrios e condies de trabalho menos favorveis do que os contratos dos trabalhadores que foram transferidos para a Escola Especial (Academy).
186
9. Her Majesty's Armed Forces (HM Forces) - Foras Armadas de Sua Majestade
Como referimos anteriormente, as Foras Armadas de Sua Majestade encontram-se no nvel de Administrao Central. Em 2005 existiam 210 mil (ONS) funcionrios na Defesa, dos quais 91.320 mil eram civil servants. relevante salientar que os militares no possuem o estatuto de civil servants. excepo de alguns postos Senior de mdicos e dentistas, as Foras Armadas no recrutam pessoas directamente para os lugares acima dos training ranks.
9.1. Exrcito
O Exrcito encontra-se dividido em 2 grupos, a saber: Regular Army - soldados a full-time Territorial Army - soldados em regime de part-time
TABELA 15 Carreiras dos no oficiais Patente New Entrants Private (Soldado) Lance Corporal (Primeiro Cabo) Corporal (Cabo Adjunto) Sergeant (Segundo Sargento) Staff Sergeant (Sargento-Mor) Warrant Officer Class 2 (Tenente Brigadeiro de Segunda Classe) Warrant Officer Class 1 (Tenente Brigadeiro de Primeira Classe)
Fonte: http://www.armyjobs.mod.uk/RegularArmy/ArmyLife/PayAndLeave/Soldier/
Tempo de servio aproximado 1 patente 2 anos 5 anos 8 anos 12 anos 16 anos 18 anos
187
TABELA 16 Carreiras dos oficiais Patente Gap Year Commission/Undergraduate Army Placement 52 Officer Cadet (Cadete) Second Lieutenant/Graduate Officer Cadet (Segundo Tenente) Lieutenant (Tenente) Captain (Capito) Major (Major) Lieutenant Colonel (Tenente Coronel) Colonel (Coronel) Brigadier (Brigadeiro General)
Fonte: http://www.armyjobs.mod.uk/RegularArmy/ArmyLife/PayAndLeave/Officer/
Tempo de servio aproximado
1 a 2 anos 1 a 3 anos 3 anos 8 a 10 anos 16 a 18 anos
9.2. Fora Area

Na Fora Area todos os indivduos possuem um papel que corresponde a um determinado posto (rank). medida que se progride na carreira na Fora Area vai-se subindo de posto. O posto reflecte a experincia e os conhecimentos dos indivduos. Na Fora Area existem mais de 60 tipos diferentes de carreiras. As carreiras existentes na Fora Area dividem-se em 3 categorias principais, a saber: Airmen e Airwomen funes de suporte em terra utilizando experincia especfica. Existem mais de 40 profisses diferentes, em reas tais como medical support, aircraft maintenance, administration e catering Non-commissioned aircrew (NC aircrew) funes de voo
52
Curta comisso de servio militar para os que abandonam a escola e ficam espera de ingressar na Universidade; ou servio militar para os estudantes universitrios
188
Officers equivalem a senior managers/team leaders existindo 20 tipos de profisses possveis tais como, dental officer, supply officer ou pilot.
Existem duas estruturas de postos diferentes, a saber: uma para o noncommissioned staff (airmen, airwomen e non-commissioned aircrew) e outra para o commissioned staff (officers). Quando se ingressa neste ramo existe uma formao inicial acerca da cultura militar e so transmitidas competncias bsicas para se trabalhar numa organizao militar. Aps esta formao, existe uma formao mais especializada para que o instruendo possa escolher a sua carreira. Aps o perodo inicial de formao celebrado um contrato que varia consoante a profisso escolhida, mas normalmente a sua durao entre os 6 e os 12 anos de servio. A promoo baseada no mrito e na experincia. Numa fase inicial os indivduos so promovidos atravs da aprovao em testes especficos e tambm da obteno de uma boa avaliao anual. A remunerao baseada na profisso escolhida, nas qualificaes possudas e no tipo de servio desempenhado. Algumas profisses tm suplementos adicionais, como por exemplo os paraquedistas que possuem competncias especficas. A Fora Area tambm subsidia a alimentao e o alojamento.
189
10. Administrao Local

A Administrao Local engloba a educao local education authorities (LEA), voluntary aided schools, community schools (escolas municipais), foundation schools (escolas com regime jurdico de fundao) os servios de emergncia, os servios de propriedade, os servios sociais, os servios ambientais, os servios de lazer e os servios colectivos. Relativamente educao, esta engloba cargos nas escolas, colgios, livrarias e centros para pessoas com necessidades educativas especiais. Os professores representam cerca de metade dos empregados neste sector, sendo a outra metade composta por assistentes, psiclogos educacionais, bibliotecrios e pessoal administrativo. No que respeita aos servios de emergncia, estes empregam pessoas como bombeiros, funcionrios da sade e segurana e a Polcia incluindo o civilian staff (pessoal civil). No que se refere aos servios de propriedade, estes incluem a arquitectura, construo e obras, manuteno/conservao e inspeco. No que concerne aos servios sociais, estes apoiam e cuidam de idosos, jovens e pessoas com deficincia. Este tipo de servios engloba assistentes sociais, terapeutas ocupacionais, fisioterapeutas, trabalhadores na rea do abuso de drogas e funcionrios no desenvolvimento de polticas. No que diz respeito aos servios ambientais, estes cobrem a conservao, sade ambiental, auto-estradas e manuteno, planeamento e licenciamento. Relativamente aos servios de lazer estes so responsveis pela gesto de centros de lazer, museus, galerias de arte e centros de informao turstica. Estes servios tambm promovem actividades recreativas e desportivas.
190
Por fim, os servios colectivos, incluem funes de suporte s autoridades locais como um todo, tais como administrao, finanas, servios judicirios, recursos humanos e tecnologias de informao.
11. Educao
No mbito da educao, tal como foi mencionado anteriormente, a maioria dos funcionrios encontra-se no nvel de Administrao Local, existindo tambm uma pequena parte de funcionrios nas Academies (Administrao Central). Em 2005 o nmero de trabalhadores no sector da educao era de 1 365 mil (ONS 53). O sector da educao divide-se em 3 reas: school education (escolariedade obrigatria); further education (FE) (ensino tcnico-profissional); e higher education (HE) (ensino superior). As escolas dividem-se em 4 categorias, a saber: community schools (escolas municipais); foundation schools (escolas com regime jurdico de fundao); voluntary-aided schools 54; e voluntary controlled schools 55.
11.1. Carreiras
Os professores no so civil servants, mas sim public servants. O seu estatuto de emprego assenta numa base contratual, sendo aplicada a legislao de emprego geral. Neste caso so permitidos os contratos de durao indeterminada (permanent contracts) e os contratos a termo (fixed-term contracts), estando os professores na sua maioria com contratos de durao indeterminada.
Office for National Statistics Voluntary-aided schools: terrenos/edifcios pertena de organizaes sem fins lucrativos; gesto partilhada (autoridade educativa local, conselho directivo e organizao sem fins lucrativos) 55 Voluntary controlled schools: terrenos/edifcios pertena de organizaes sem fins lucrativos; gesto realizada pela autoridade educativa local
54
53
191
Os contratos de emprego dos professores so feitos pela escola ou pela autoridade local.
11.2. Recrutamento
O recrutamento dos professores essencialmente da responsabilidade do governing body (ver ponto 8 referente s Academies) de cada escola com a participao das autoridades locais. O recrutamento realizado atravs do chamado open recruitment sendo este um mtodo no qual a responsabilidade pelo anncio de vagas, o pedido de colocao e a seleco dos candidatos descentralizado. Este mtodo permite que os professores possam escolher os lugares aos quais desejam concorrer. As escolas desempenham um papel directo no processo de seleco e na escolha do professor para a sua escola. O open recruitment est sujeito a regulamentos especficos emitidos pelos governos regionais. O processo de open recruitment composto por duas fases, a saber: o anncio e a seleco dos candidatos. No Reino Unido (Inglaterra e Pas de Gales) a deciso do local para o anncio das vagas est geralmente ao critrio do governing body ou do school head (director), enquanto que os detalhes do anncio so normalmente enviados para a local education authority (LEA) (Autoridade Educativa Local). As vagas tambm podem ser anunciadas no Times Educational Supplement (TES). O governing body dever entrevistar os candidatos que lhe paream aptos, escolhendo apenas aqueles que preencham as qualificaes necessrias para o lugar e tendo em conta as qualificaes, capacidades de sade e fsicas e aptido em educao ou a outros nveis. No existem restries relativas nacionalidade para o recrutamento de professores. Os professores estagirios estrangeiros podem ser nomeados como professores temporrios numa escola ou em vrias ao longo de 4 anos sem o Qualified Teacher Status (QTS).
192
Para se ser professor nas escolas privadas (independent schools) os professores no necessitam do QTS, mas este requisito necessrio nas escolas estatais (state-maintained schools).
11.3. Progresso
Para se progredir nas escolas primrias os professores podem ter como responsabilidade a coordenao de reas chave como a capacidade de ler e escrever, a capacidade de contar ou as necessidades educativas especiais. Nas escolas secundrias os professores para progredirem devem possuir responsabilidades como chefe de departamento, faculdade ou curricular; chefe do ano ou coordenador de estgio; e responsabilidade por uma rea particular como as necessidades educativas especiais ou a orientao pessoal.
12. Segurana Polcia

Em 2005 o nmero de policias incluindo o civilian staff (pessoal civil) era de 271 mil (ONS). Os polcias so classificados como office holders under the Crown e as condies do seu servio so fornecidas pelos Police Regulations. Estes regulamentos so instrumentos legais estabelecidos pelo Parlamento. A actual responsabilidade pelo recrutamento dos polcias recai em cada uma das foras policiais a nvel individual. As 43 foras policiais da Inglaterra e Pas de Gales realizam o recrutamento utilizando o mesmo processo de acesso e de seleco a nvel nacional. Esta situao sucede de forma a que o processo seja transparente e para assegurar aos candidatos imparcialidade e clareza.
193
O processo de colocao e acesso construdo com base em competncias nacionalmente concordadas para esta funo e planeado para seleccionar os candidatos que melhor preencham os requisitos para desempenharem esta funo. O processo de seleco baseia-se num questionrio de competncias que avalia de uma forma clara todas as qualidades que so necessrias no trabalho de um polcia. Aqueles que passem neste questionrio e satisfaam o critrio da elegibilidade passam para a fase do centro de avaliao. Neste centro so avaliadas sete competncias atravs de 4 exerccios interactivos, a saber: 2 exerccios escritos, uma entrevista s competncias e 2 testes de capacidade (teste ao raciocnio verbal e numrico). Aps esta fase o candidato submetido a testes mdicos e de aptido, e depois a uma verificao da segurana. Caso o candidato passe com sucesso todas estas fases ele colocado. Para todas as foras policiais existe o chamado Accelerated Promotion Scheme for Graduates (APSG) ou High Performance Development Scheme (HPDS) que consiste numa forma de entrar nos servios policiais para aqueles que so licenciados ou que mostraram nos exames boas capacidades, potencial e talento. Esta tambm uma oportunidade para os polcias poderem progredir. Os indivduos esto sujeitos aos requisitos de entrada e ao processo de seleco para a fora policial da sua escolha. Este processo varia consoante a fora policial.
Inglaterra e Pas de Gales Promoo dos Inspectores Os candidatos tm de fazer exames para serem promovidos a Inspector ou Sargento. A promoo para o grau acima de Inspector baseia-se unicamente na seleco, no existindo exames para qualificao.
194
Irlanda do Norte Estrutura da polcia Constable guarda/polcia Sergeant - sargento Inspector - inspector Chief Inspector inspector chefe Superintendent - superintendente Chief Superintendent superintendente chefe Assistant Chief Constable chefe-ajudante Deputy Chief Constable sub-chefe Chief Constable - guarda/polcia chefe A idade normal de reforma na polcia da Irlanda do Norte aos 55 anos para os Constables (guardas/polcias) e Sargentos a full-time e aos 60 anos para os Inspectores e patentes mais altas.
13. Public Corporations Empresas Pblicas

As Public Corporations so empresas controladas pelo Estado como por exemplo a British Nuclear Fuels plc (Centrais nucleares) e a Royal Mail (Correios). Em 2005 o nmero de funcionrios das Public Corporations (Empresas Pblicas) era de 363 mil, os quais englobam alguns civil servants.
195
14. Remuneraes 14.1. Senior Civil Service Direco de Topo

Os departamentos e as agncias tm autoridade para determinar os termos e condies relacionados com as remuneraes (excluindo as penses) do seu prprio pessoal (excluindo o Senior Civil Service) e o pagamento de subsdios a todo o pessoal seguindo determinadas condies. O nvel mnimo e mximo para cada nvel de remunerao determinado cada ano pelo Governo. O aumento salarial anual varia consoante o desempenho do funcionrio. O Cabinet Office o responsvel por determinar as remuneraes do Senior Civil Service (Direco de Topo). As remuneraes no Senior Civil Service (Direco de Topo) dependem de 3 condies, funes. Existem 3 nveis de remunerao que reflectem os nveis de responsabilidade existentes nos departamentos e agncias. Estes podem optar por usar um 4 nvel quando tal necessidade o exija. a saber: nveis salariais determinados pelo Governo, o departamento no qual trabalham e o seu desempenho na realizao das suas
196
TABELA 17 Remuneraes anuais dos Dirigentes do Civil Service desde 1 Abril 2005, em euros
Classes de Remunerao Remunerao Mnima Remunerao por Progresso de competncia
56
Remunerao Mxima (inclui remunerao por desempenho)
Nmero de funcionrios
1 1A 2 3 Permanent Secretaries (Director-Geral)
80.123 92.944 110.569 136.208
111.372 124.991 149.027 193.896
169.079 185.181 233.488 289.846
2 611 209 638 125 41
Desde 190.626 at 386.443
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0,6838 GBP) Fonte: http://www.ome.uk.com/downloads/28th%20Report%20on%20Senior%20Salaries%20%202006.pdf
Progresso de competncia - Progression Target Rate (PTR) Apenas 25% dos funcionrios progridem para alm do PTR chegando remunerao superior.
56
197
14.2. Progresso Rpida - Fast Stream 57

O salrio mdio inicial em Londres so 34.659. O salrio inicial depende do local onde a pessoa trabalha e o pacote global pode variar de departamento para departamento. Tal como os civil servants, o aumento anual dos Fast Streamers depende do seu desempenho. Uma vez adquirida a promoo, normalmente aps 4 / 5 anos, poder esperar por um aumento adicional. O salrio corrente para a promoo ronda os 51.184
Fonte: Civil Service Management Code; http://www.faststream.gov.uk/index.asp?txtNavID=71
57
198
14.3. Sade
TABELA 18 Remuneraes anuais dos mdicos, em euros - 2005 General Practice

Training grades
Pre-Registration House Officer Senior House Officer 28.814 35.956 50.420 104.691
Salrio Base
General Practitioner Registrar (GPR) 67.284
Qualified Professionel Hospital and Public Health Services Training grades

Pre-Registration House Officer Senior House Officer Specialist Registrar
28.814 35.956 50.420 40.192 61.031 43.646 106.584 98.176 132.843
Qualified Professionel
Career Grade Doctor Consultant
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0,6838 GBP) Fonte: http://www.nhscareers.nhs.uk/nhs-knowledge_base/data/5340.html
199
TABELA 19 Remuneraes anuais no NHS (Servio Nacional de Sade), em euros Abril 2005
Band (nvel) Point (escalo)
Band 1
Band 2
Band 3
Band 4
Band 5
Band 6
Band 7
Band 8 Range A
Band 8 Range B
Band 8 Range C
Band 8 Range D
Band 9
Point 1 Point 2 Point 3 Point 4 Point 5 Point 6 Point 7 Point 8 Point 9 Point 10 Point 11 Point 12 Point 13 Point 14 Point 15 Point 16 Point 17 Point 18 Point 19
16.809 17.372 17.855 18.337 17.372 17.855 18.337 18.900 19.463 20.026 20.750 21.555 20.026 20.750 21.555 22.037 22.681 23.405 23.968 23.405 23.968 24.852 25.736 26.593 27.344 28.149 27.344 28.149 28.953
200
Band 1
Band 2
Band 3
Band 4
Band 5
Band 6
Band 7
Band 8 Range A
Band 8 Range B
Band 8 Range C
Band 8 Range D
Band 9
Point 20 Point 21 Point 22 Point 23 Point 24 Point 25 Point 26 Point 27 Point 28 Point 29 Point 30 Point 31 Point 32 Point 33 Point 34 Point 35 Point 36 Point 37 Point 38 Point 39 Point 40 Point 41
29.918 30.883 31.768 32.653 33.940 35.388 32.653 33.940 35.388 36.835 38.122 39.409 40.696 42.142 44.234 39.409 40.696 42.142 44.234 45.521 46.968 48.577 50.266 51.955 50.266 51.955 54.047 56.138 58.549 60.319 58.549 60.319 63.375
201
Band 1
Band 2
Band 3
Band 4
Band 5
Band 6
Band 7
Band 8 Range A
Band 8 Range B 66.914 70.453 72.384
Band 8 Range C
Band 8 Range D
Band 9
Point 42 Point 43 Point 44 Point 45 Point 46 Point 47 Point 48 Point 49 Point 50 Point 51 Point 52 Point 53 Point 54 Point 55 Point 56 Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.nhscareers.nhs.uk
70.453 72.384 75.600 79.139 84.447 86.860 84.447 86.860 90.480 94.902 99.728 104.554 99.728 104.554 109.572 114.830 120.344 126.119
202
Band 1 Exemplos: assistente financeiro; assistente de lavanderia; porteiro
Band 2 Exemplos: cozinheiro; recepcionista; assistente de farmcia; motorista de transporte de pacientes; assistente clnico tal como terapeuta da fala e fisioterapeuta
Band 3 Exemplos: assistente clnico de nvel superior tal como sade mental, terapia ocupacional; assistente de farmcia de nvel superior; porteiro chefe de equipa
Band 4 Exemplos: tcnico de farmcia; assistente de terapia da fala; tcnico de terapia ocupacional; tcnico de anatomia patolgica
Band 5 Exemplos: terapeuta da fala; fisioterapeuta; tcnico de farmcia de nvel superior; ortopedista; terapeuta ocupacional; enfermeira; parteira; bibliotecrio; tcnico dentrio
Band 6 Exemplos: enfermeira especialista; enfermeira chefe de equipa; fisioterapeuta especialista; terapeuta da fala especialista; tcnico de farmcia especialista chefe
Band 7 Exemplos: gestor do departamento financeiro; psiclogo; farmacutico especialista; enfermeira chefe de equipa
Band 8 Range A / Range B / Range C / Range D Exemplos: psiclogo clnico principal; farmacutico chefe de equipa; terapeuta da fala principal; cientista clnico principal
203
Band 9 Exemplos: psiclogo clnico; director dos servios de psicologia; director de servio
TABELA 20 Suplementos relativos rea geogrfica - 2005 rea Nvel
Dentro de Londres 20% do salrio base, sujeito a uma pagamento mnimo de 4.826 e a um pagamento mximo de 8.049 Fora de Londres 15% do salrio base, sujeito a uma pagamento mnimo de 4.022 e a um pagamento mximo de 5.630 Arredores 5% do salrio base, sujeito a uma pagamento mnimo de 1.206 e a um pagamento mximo de 2.091
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.nhsemployers.org/pay-conditions/pay-conditions-217.cfm
204
14.4. Foras Armadas de Sua Majestade - Her Majesty's Armed Forces (HM Forces)
Neste mbito apresentamos como exemplo o caso do Exrcito.
Exrcito
TABELA 21 Remuneraes dos no oficiais, em euros - 2005 Patente Tempo de servio aproximado
New Entrants Private (soldado) Lance Corporal (1 Cabo) Corporal (Cabo Adjunto) Sergeant (2 Sargento) Staff Sergeant (Sargento Mor) Warrant Officer Class 2 (Tenente Brigadeiro de 2 classe) Warrant Officer Class 1 (Tenente Brigadeiro de 1 classe)
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.armyjobs.mod.uk/RegularArmy/ArmyLife/PayAndLeave/Soldier/
Salrio semanal
Salrio anual
341 First Rank 2 anos 5 anos 8 anos 12 anos 16 anos 402 at 660 515 660 750 831 901
17.737 20.888 at 34.324 26.754 34.324 39.014 43.187 46.860
18 anos
965
50.176
Certas especialidades como os paraquedistas, mergulhadores e as foras especiais tm uma remunerao adicional.
205
TABELA 22 Remuneraes anuais dos oficiais, em euros Patente Tempo de servio aproximado
Gap Year Commission/Undergraduate Army Placement Officer Cadet (Cadete) Second Lieutenant/Graduate Officer Cadet (2 Tenente) Lieutenant (Tenente) Captain (Capito) Major (Major) Lieutenant Colonel (Tenente Coronel) Colonel (Coronel) Brigadier (Brigadeiro General)
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.armyjobs.mod.uk/RegularArmy/ArmyLife/PayAndLeave/Officer/
Salrio anual
16.534 at 23.267
19.718 1 a 2 anos 31.998 38.460 at 42.511 49.288 at 58.608 62.084 at 74.355 87.135 at 96.323 100.907 at 111.527 121.034 at 126.192
1 a 3 anos 3 anos 8 a 10 anos 16 a 18 anos
Certas especialidades como os pilotos, paraquedistas, mergulhadores e as foras especiais tm uma remunerao adicional.
206
14.5. Educao
TABELA 23 Remuneraes anuais dos professores em euros - 2005 Classes Remuneraes anuais dos professores 2005 Sem qualificao Mnimo A B C D 25.819 24.389 21.879 20.532 Mximo 37.757 36.331 33.817 32.470 Com qualificao Mnimo 33.637 32.176 29.368 28.021 Mximo 56.911 51.576 49.063 47.716 Especializados Mnimo 55.253 49.914 47.400 46.053 Mximo 149.276 143.805 141.234 139.852
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.ome.uk.com/downloads/STRB%2015%20report.pdf; http://www.tda.gov.uk/Recruit/lifeasateacher/payandbenefits.aspx
A colocao dos professores nas escalas salariais depende da posio, experincia e localizao bem como de cada escola em particular. Ao salrio base os professores ainda recebem benefcios que incluem reforma, frias e management allowances, ou seja, caso tenham responsabilidades adicionais.
TABELA 24 Pagamentos adicionais aos professores por assistncia a salas de aula 2005 Teaching and Learning Responsibility (TLR) payment 2 Teaching and Learning Responsibility (TLR) payment 1 Special Needs Allowance (SEN) 1 Special Needs Allowance (SEN) 2 Mnimo 3.290 Mximo 8.043 Mnimo 9.506 Mximo 16.087 2.593 5.129 Euros
Fonte: http://www.ome.uk.com/downloads/STRB%2015%20report.pdf;
207
14.6. Polcia
A remunerao dos polcias determinada pelo Secretrio de Estado, com recomendaes do quadro de negociao da polcia. A progresso no nvel de remunerao est sujeita durao do servio (aumentos anuais aps 2 anos de servio) e a um desempenho satisfatrio. O trabalho dos Special Constables voluntrio e no pago. TABELA 25 Remuneraes dos polcias (constables) - 2005
Anos completos de servio no posto
Incio do Servio Aps ter completado com sucesso o perodo inicial de formao (31 semanas) Aps 2 anos Aps 3 anos Aps 4 anos Aps 5 anos Aps 6 anos Aps 7 anos Aps 8 anos Aps 9 anos Aps 10 anos
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) (a) todos os funcionrios vo para o nvel 2 quando completam 2 anos de servio como constable (guarda/polcia) (b) os funcionrios que tenham estado no nvel 10 por um ano tero direito ao pagamento de 1.509 Fonte: http://www.selectnip.org/indexREGcar.asp?id=ConstablePay.asp; http://www.policecouldyou.co.uk/default.asp?action=article&ID=39; http://www.fife.police.uk/Default.aspx?page=1808; http://www.strathclyde.police.uk/index.asp?locID=193&docID=-1; http://www.grampianpolicecareers.co.uk/content/police_constables/pay_and_other_benefits.php
Salrio Anual a partir de 1 Set. 2005 Euros

29.829 33.299 35.230 (a) 37.384 38.603 39.797 40.933 41.946 43.289 45.908 46.834 (b)
208
TABELA 26 Remuneraes dos Sargentos - 2005

Escalo salarial (entrada para o 0 ou 1 dependendo da durao do servio, seguido de aumentos anuais)
0 1 2 3 4
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.policecouldyou.co.uk/default.asp?action=article&ID=39
Salrio Anual a partir de 1 Set. 2005 Euros

46.834 48.440 50.063 51.133 52.634
Remunerao dos Inspectores A escala de remunerao para o Inspector de 60.009 (62.641 em Londres); para um Inspector promovido recentemente de 65.089; e para um Inspector com 3 anos de servio completos no posto de 67.739. Relativamente remunerao de um Inspector Chefe, esta varia entre 66.419 - 69.152.
209
14.7. Servio Prisional
TABELA 27 Remuneraes dos Operational managers Operational managers Grau/escalo salarial Senior Manager A Senior Manager B Senior Manager C Senior Manager D Manager E Manager F Manager G Mximo Mnimo Mximo Mnimo Mximo Mnimo Mximo Mnimo Mximo Mnimo Mximo Mnimo Mximo Mnimo Salrio mnimo e mximo em vigor Euros por ano 110.534 77.571 105.681 74.536 95.174 66.458 86.999 59.263 61.670 40.766 52.312 35.632 42.852 31.768
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.hmprisonservice.gov.uk/careersandjobs/payscales/
Os Operational Managers dos nveis E ao G realizam horas extraordinrias. Desde Abril de 2005 que est em vigor a quantia por ano de 7.520 para estes funcionrios.
210
TABELA 28 Remuneraes dos Prison officer grades e support grades Prison officer grades e support grades
Grau/escalo salarial Principal Officer Year II Principal Officer Year I Senior Officer Prison Officer (guarda prisional)
Salrios em vigor
Euros por ano 44.813 43.426 41.243 38.656 37.903 37.277 35.415 34.289 33.413 32.533 31.655 30.910 30.155 28.998 27.030 25.328 24.162 23.568 22.986 22.507 22.023 21.543 21.059 20.446 19.472 18.783 18.473 18.178 17.915 17.534 20.696 19.624 18.921 19.134 18.210 17.634 18.380 17.710 17.464 17.169 16.906 16.511
2nd long service increment 1st long service increment Mximo
Operational Support Grade
Mnimo Mximo
Night Patrol (guarda nocturno)
Mnimo Mximo
Storeman Assistant Storeman Prison Auxiliary (auxiliar prisional)
Mnimo Mximo Mnimo Mximo Mnimo Mximo
Mnimo Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.hmprisonservice.gov.uk/careersandjobs/payscales/
211
TABELA 29 Subsdios por localidade Subsdios desde 1 Abril 2004 Locality payments Euros por ano Top rate Higher rate Middle rate Lower rate
Converso em euros taxa aplicvel em 2005 (1 = 0.6838 GBP) Fonte: http://www.hmprisonservice.gov.uk/careersandjobs/payscales/
5.850 4.533 3.802 1.609
Para alm dos subsdios por localidade, existem ainda outros tipos de subsdios consoante as funes desempenhadas pelos trabalhadores do servio prisional.
212
14.8. Juzes 58
Os juzes encontram-se divididos em 9 grupos distintos, consoante o tribunal em que desempenham funes. Em 2006 o salrio mais baixo era de 141.123 e o mais elevado 329.044.
58
Fonte: http://www.dca.gov.uk/judicial/2004salfr.htm
213
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus SUCIA
SUCIA

Populao total: 9.011,4 mil (Eurostat, 2005) Populao activa: 4.511,8 mil (OCDE, 2004) Emprego total: 4.212,7 mil (OCDE, 2004) Emprego pblico total: 1.325 mil (Valadares Tavares, 2004) 59 Em % da Populao activa: 29,37% Em % do Emprego total: 31,45%
31,5%
68,5%
Emprego pblico
Emprego no pblico
Lus Valadares Tavares, A Administrao Pblica da Sucia, Caderno INA n. 14, INA, Oeiras, 2004
59
214
2. Caracterizao geral dos regimes de emprego pblico

A Sucia um estado unitrio, com elevado nvel de descentralizao. A Administrao Pblica descentralizada aos nveis regional e local. O poder regional e local tm elevada autonomia e so eleitos. O modelo sueco de Administrao Pblica considerado exemplar. Esta realidade advm do facto do sector pblico representar cerca de 53% do PIB, empregar um grande nmero de efectivos e apresentar elevados nveis de representatividade, transparncia, qualidade, eficcia e eficincia. Em simultneo, o pas atingiu um elevado nvel de democraticidade e desenvolvimento sustentvel. considerada fundamental a confiana dos cidados na Administrao e o controlo da mesma por estes. A democracia, a transparncia e a eficincia so valores fundamentais na AP sueca e modelam todo o sistema de trabalho. A Administrao Pblica mais qualificada do que o sector privado. Os empregados mais qualificados esto na Administrao Central. H mais mulheres nas agncias e ocupaes no mbito da sade, educao, apoio infncia e terceira idade. Deste modo, a Administrao Local apresenta uma sobre-representao feminina (na ordem dos 80%). Nos lugares de dirigente mximo das agncias, as mulheres esto subrepresentadas (153 homens para 73 mulheres).
2.1. Regime estatutrio de emprego

O emprego pblico da Sucia caracteriza-se por ser um Position-Based System (sistema de posto de trabalho) com elevado nvel de descentralizao da gesto de recursos humanos. Esta descentralizao verifica-se quer para as unidades orgnicas da Administrao Pblica Central (agncias) quer para as unidades orgnicas da AP Regional e Local.
215
As agncias (dentro dos limites da lei) podem decidir aspectos relativos formao e remunerao. Os sindicatos intervm nas negociaes salariais em cada agncia (cerca de 90% dos empregados so sindicalizados) e existem acordos salariais quer ao nvel de cada agncia quer ao nvel geral. As negociaes sindicais a nvel central so conduzidas por uma agncia especializada. Existe uma forte aproximao entre o emprego pblico e o emprego privado. Os empregados do sector pblico tm direitos e possibilidades negociais equivalentes aos dos restantes empregados do sector privado. Esta convergncia comeou a surgir a partir dos anos 60, por presso das organizaes sindicais. A relao de trabalho de direito pblico, mas est quase equiparada do direito privado. Restam ainda cerca de 300 60 pessoas equiparadas a Funcionrios Pblicos, sendo todos juzes. Tm um estatuto regulado pelo Sovereign Appointment Act que o que resta de um sistema especial de estatuto dos empregados do Estado que vai terminando medida que os titulares se reformam. O sistema de Gesto de Recursos Humanos descentralizado e orientado por critrios de gesto e privilegia a competncia. Existe uma tica de confiana e responsabilidade entre os empregados e os dirigentes. A introduo da avaliao de desempenho foi uma exigncia dos sindicatos e a tica de transparncia e respeito faz com que esta seja um instrumento de equidade e segurana e no de penalizao ou de discriminao. Todos tm oportunidade de desenvolvimento e de uma remunerao consentnea com o seu mrito. Embora os empregados do sector pblico possam ser despedidos, existe uma preocupao de manuteno do emprego; assim para os casos de afastamento existe uma agncia especializada em recolocao, no sector pblico ou privado, dos trabalhadores afastados (Job Security Foundation).
60
Dados relativos a 2005
216
2.2. Carreiras e categorias

No existem carreiras ou categorias tal como conhecidas na administrao portuguesa. No entanto, os trabalhadores podem evoluir tanto em termos de tarefas como de salrio na sua profisso. Existem assim nveis de complexidade de tarefas, embora no correspondam a graus de evoluo profissional (pode entrar-se para qualquer uma desde que se tenha o perfil adequado):
Nvel 3 (+) Funes que requerem competncias elevadas para a resoluo de problemas complexos de primeira importncia; planeamento estratgico. Nvel 4 Nvel 5 Nvel 6 Nvel 7 (-) Trabalhos de rotina
As funes dirigentes podem ser de trs nveis hierrquicos: Director-General, Deputy Director-General e Head of Division. As funes tcnicas e executivas podem ser do tipo Clerical officer ou Administative officer.
2.3. Recrutamento e promoo

O Recrutamento feito com base nas competncias e aptides das pessoas e orientado para uma funo, tendo em conta a complexidade da tarefa. Os concursos s existem para as reas da justia e dos negcios estrangeiros. No h regras pr-estabelecidas, mas h garantia de total transparncia, havendo a preocupao de divulgao das vagas para garantir uma base de recrutamento o mais qualificada possvel. O recrutamento est, igualmente, descentralizado. No h nomeao definitiva, carreiras ou promoes automticas.
217
Existe um princpio de segurana de emprego. Os trabalhadores s podem ser despedidos (excepto juzes de tribunais superiores e oficiais militares superiores) perante determinadas situaes: Com base em critrios objectivos mau desempenho ou extino das funes - e se no houver qualquer possibilidade do trabalhador desempenhar outra funo; Quando houver negligncia grosseira por parte do empregado. Esta realidade regulada pelo Employment Protectin Act.
3. Repartio do emprego pblico por nveis administrativos

GRFICO 2 Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao Central: 255.000 Regional: 230.000 Local: 840.000
19,2%
63,4%
17,4%
Nvel Central
Nvel Regional
Nvel Local
218
4. Administrao Central
As reas de interveno da Administrao Central so o Ensino Superior, a Defesa, os Negcios Estrangeiros e a Justia, empregando um total de 255.000 pessoas. O Public Employment Act regula a relao de emprego dos empregados do Estado. Nos ministrios, existem cargos sujeitos a recrutamento e cargos de nomeao poltica. A negociao colectiva muito importante, podendo os sindicatos intervir agncia a agncia. A relao pblica de emprego no diz tanto respeito relao entre o empregado e o empregador, mas sim a formas de garantir a prossecuo do interesse pblico, a imparcialidade e a neutralidade bem como colocar algumas restries s liberdades sindicais (estando no entanto muito prximas do sector privado). Define tambm o exerccio de autoridade pblica abrangendo certas funes (como juzes e militares). Assim, com a excepo destas funes o estatuto do emprego pblico aproxima-se largamente pelo definido no direito privado. A Gesto de Recursos Humanos est descentralizada nas agncias, nomeadamente nas seguintes reas:

desenvolvimento de competncia individuais; planos de formao; fixao de salrios para cada trabalhador; gesto e avaliao do desempenho de cada trabalhador; promoo da igualdade de acesso em funo do sexo e etnia; negociao sindical.
219
5. Administrao Regional (City Councils)

A Sade da responsabilidade da Administrao Regional, empregando um total de 230.000 pessoas. A Gesto de Recursos Humanos complemente descentralizada e autnoma, devendo respeitar os acordos colectivos estabelecidos por negociao sindical.
6. Administrao Local (Municpios)

A Administrao Local responsvel pela Educao e Aco Social, empregando um total de 840.000. A Gesto de Recursos Humanos processase em modos semelhantes ao caso da Administrao Regional. No mbito regional e local, as regras do Public Employment Act apenas se aplicam no caso do sector industrial e aos cuidados mdicos. De resto, no h regras gerais aplicadas ao emprego na administrao local e regional.
7. Remuneraes
Em 1990, o sistema em que os postos de trabalho eram colocados numa grelha salarial foi substitudo por um sistema de definio individualizada do salrio. Esta mudana foi precedida por iniciativas de informao e formao tanto para empregadores como empregados, numa larga escala. Dentro dos limites estabelecidos atravs de negociao colectiva, cada agncia tem capacidade para decidir sobre a remunerao individual de cada trabalhador. Esta estabelecida com base nas dificuldades e responsabilidades inerentes a cada posto de trabalho, no desempenho do trabalhador e na conjuntura do mercado laboral. No que concerne aos aumentos salariais, o mtodo mais comum o da avaliao (por parte do
220
superior hierrquico) dos resultados obtidos pelo trabalhador em conjuno com a reviso anual de remuneraes, decorrente dos acordos colectivos, propondo assim um novo salrio. Os aumentos salariais so ento confirmados aps negociao individual. Os acordos colectivos estabelecem os procedimentos e os momentos para as revises salariais. A remunerao est, portanto, relacionada com a avaliao de desempenho (PRP Performance Related Pay), que tambm um processo descentralizado. Quase todos os trabalhadores so avaliados, embora no exista uma metodologia rgida e formal, havendo sempre lugar a uma entrevista. Cerca de 90% dos trabalhadores tm uma parte da sua remunerao dependente do seu desempenho. Nas agncias com sistemas de recompensa do desempenho, essa parte pode atingir at 30% do vencimento base.
O Caso dos dirigentes de topo das agncias A remunerao individual. Os cargos so classificados em 4 grupos segundo a dimenso do efectivo, critrios econmicos, etc. Os salrios so definidos em intervalos. O leque salarial vai de 41 000 SEK/ms = 4.358 61 a 115 500 SEK/ms = 12.278 62. Os contratos so a termo certo. O primeiro de 6 anos com prolongamentos de 3. O objectivo que cumpram 12 anos. Os objectivos so pr-definidos e o seu desempenho avaliado com base nos mesmos e dos resultados da agncia que dirigem. O recrutamento feito com base em capacidades e aptides, conhecimentos e experincia.
61 62
Cmbio em 31/12/2005 Cmbio em 31/12/2005
221
Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus - SUA
SUA

Populao total: 7.415,1 mil (2005 Eurostat) Populao activa: 4.368,0 mil (2004 OCDE) Emprego total: 4.185,0 mil (2004 OCDE)
Emprego total: 3.453,8 mil (2000 Office Fderal Statistique) Emprego pblico: 531,5 mil (2000 Office Fderal Statistique) 63
15,4%
84,6%
Emprego no pblico
Emprego pblico
Em 2000, o emprego pblico na Sua representava 15,4% do emprego total.
63
Os ltimos dados disponveis relativos ao emprego pblico total so de 2000 No h dados disponveis relativos populao activa em 2000
222
2. Repartio por nveis administrativos

A Confederao Helvtica tem trs nveis de Administrao de mbito territorial: a Confederao, os Cantes e as Comunas. A Tabela 1 indica a repartio do emprego pblico pelos nveis de administrao e por outras instituies nomeadamente embaixadas, consulados, empresas pblicas federais, cantonais e municipais e outras instituies de direito pblico.
TABELA 1 Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao (2000) Empregados Nveis Confederao Cantes Comunas Corporaes de direito pblico Outros Total Milhares 80,9 208,5 186,4 30,0 25,6 531,5 (%) 15,2 39,2 35,1 5,6 4,8 100
Fonte: OFS Recenseamento federal da populao 2000
5,6%
4,8%
15,2%
35,1% 39,2%
Confederao
Cantes
Comunas
Corporaes de direito pblico
Outros
223
3.
Estrutura e competncias orgnicas do Governo e da
Administrao Pblica da Sua

A Sua uma nao multi-tnica, multilingue, e multi-confessional. um Estado Federal desde 1848, e o mais antigo a seguir aos Estados Unidos da Amrica. A estrutura federalista Sua tem trs nveis polticos: a Confederao, os Cantes e as Comunas.
3.1. Administrao Federal

A Chancelaria Federal a mais antiga instituio administrativa da Confederao. A sua misso garantir a coerncia e continuidade da poltica do Governo e de coordenar as suas actividades com as do Parlamento. A Chancelaria um depositrio da memria administrativa e legislativa do Estado Federal suo. Actualmente, e pela primeira vez este cargo ocupado por uma mulher, o 14 Chanceler da Confederao Sua. O Governo Federal a autoridade mxima, detm o poder executivo da Confederao e composto por sete ministros que so simultaneamente chefes dos sete Departamentos Federais. A Assembleia Federal elege de entre os seus membros, o Presidente, o Vice-Presidente e os Ministros. O Presidente e o Vice-Presidente tm um mandato de um ano, enquanto o mandato dos Ministros de quatro anos. Os sete Departamentos da Administrao Federal so os seguintes: DFAE: Departamento Federal dos Negcios Estrangeiros DFI: Departamento Federal do Interior DFJP: Departamento Federal da Justia e Polcia DDPS: Departamento Federal da Defesa, da Proteco da Populao e do Desporto DFF: Departamento Federal das Finanas DFE: Departamento Federal da Economia
224
DETEC: Departamento Federal do Ambiente, dos Transportes, da Energia e da Comunicao
Tribunal Federal
O Tribunal Federal a mais alta instncia judiciria do pas, composto por 41 juizes permanentes e 41 juizes suplentes. A Assembleia Federal elege os juizes tomando em considerao a sua competncia mas tambm os critrios lingusticos, polticos e a sua regio de provenincia.
3.2. Administrao Cantonal

Os 26 Cantes so os Estados que se reuniram em 1848, para dar incio Confederao, transferindo ento uma parte da sua soberania. Cada Canto tem a sua prpria constituio, Governo, Parlamento e Tribunais. Os Parlamentos Cantonais tm entre 58 a 200 assentos e os Governos Cantonais tm cinco, sete ou nove membros. O regime de democracia directa denominado Landsgemeinde ainda existe nos Cantes de Appenzell RhodesIntrieures e de Glaris. Em todos os outros Cantes a votao realizada nas urnas ou por correspondncia. Os Cantes so muito diferentes entre si em termos de dimenso geogrfica e populacional, bem como quanto ao nmero de comunas. Como Estados autnomos tm legislao prpria embora esta no possa sobrepor-se legislao de competncia Federal. O nmero de departamentos e de servios varia muito entre as administraes cantonais em funo da dimenso da populao. Em 2003, doze Cantes tinham cinco departamentos, onze Cantes tinham a sua estrutura administrativa dividida em sete departamentos e apenas trs Cantes possuam mais de sete departamentos. As administraes cantonais sofreram grandes reestruturaes no incio dos anos 80. Entre 1990 e 2003 o nmero total de departamentos diminuiu de 208 para 161, cerca de menos 21%,
225
simultaneamente o nmero de servios aumentou na proporo inversa, de 1037 para 1242 unidades que corresponde a mais 20%.
3.3. Administrao Comunal

Os Cantes esto subdivididos em comunas polticas. Actualmente so 2478 comunas, nmero que tem vindo a diminuir devido a fuses. Cerca de um quinto das comunas dispem de um parlamento, quatro quintos ainda praticam a democracia directa no seio da Assembleia Comunal.
3.4. Competncias dos diversos nveis de governao da Sua

As competncias institudas pela Constituio Federal so de diferentes tipos: as da Confederao, as dos Cantes, as competncias partilhadas entre estes dois nveis de administrao e as competncias das Comunas. As competncias exclusivas da Confederao so de mbito nacional e abrangem os seguintes domnios: - relaes com o estrangeiro, tratados internacionais, guerra e paz; - banca, fronteiras, caminhos-de-ferro e navegao, transporte e energia atmica; - defesa nacional; - impostos directos; - circulao viria, lcool, fronteiras; - legislao do trabalho, preveno da velhice; - proteco civil.
226
As competncias partilhadas entre a Confederao e os Cantes focam sobretudo aspectos regionais, nomeadamente o desenvolvimento territorial e outros domnios relacionados com a populao: - ordenamento do territrio - ambiente - autorizao de residncia de estrangeiros - impostos directos e indirectos - estradas e pontes - foras hidrulicas - comrcio, industria e agricultura - caa e pesca - proteco da famlia - seguros de sade e acidentes, segurana no trabalho. As competncias exclusivas dos Cantes so de mbito local: - polcia - instruo pblica - religio - organizao dos tribunais e nomeao de juizes As competncias das Comunas so tambm de mbito local: Alm das competncias que lhes foram atribudas pela Confederao e pelos Cantes, tais como o registo da populao e proteco civil, as Comunas tambm tm competncias prprias, nomeadamente em matria de instruo, de proteco social, de aprovisionamento de energia, de infra-estruturas rodovirias, de ordenamento do territrio e de impostos. As comunas dispem de uma larga margem de manobra, porm so os cantes que decidem qual o seu grau de autonomia, e este pode variar consideravelmente entre Comunas.
227
4. Emprego pblico
4.1. Emprego pblico Federal

Em 2005, o nmero de empregados na Administrao Federal era de 106956. Os servios centrais empregavam 37553 que corresponde a 35,1%, os correios 41073 e os caminhos-de-ferro federais 28330, que representam 38,4% e 26,5% respectivamente. Comparativamente ao ano 2000 (Tabela 1), o emprego na Administrao Federal cresceu 32%. No entanto, em Junho de 2004, foi publicada uma disposio sobre a gesto de postos de trabalho e de pessoal no mbito do programa do oramento e da reorganizao da Administrao Federal, denominado Planificao dos Postos de Trabalho das Unidades Administrativas para os anos 2005 a 2008. Este programa engloba reestruturao, supresso de postos de trabalho e reformas antecipadas. Um dos objectivos era estimular o mercado de trabalho interno, atravs da reciclagem profissional, de forma a encorajar a gesto de pessoal a nvel interdepartamental no seio da administrao federal. Esta disposio entrou em vigor um ms aps a sua publicao, 21 de Julho de 2004.
4.2. Emprego pblico Cantonal

A diversidade de estruturas de nvel cantonal, no permite encontrar o nmero exacto de funcionrios por departamento. A Tabela 2 ilustra o nmero aproximado de efectivos a tempo inteiro na Administrao Cantonal. A diviso feita por tipo de departamento, tomando em considerao os seis grandes domnios de competncias. O stimo tipo de departamento Diversos/Mistos engloba departamentos multifuncionais que abrangem mais do que uma das competncias inseridas nos seis primeiros. Na Tabela 2 verifica-se mais de 50% do emprego pblico Cantonal est adstrito aos sectores da Educao e da Sade.
228
Com efeito, os departamentos da Sade e Segurana Social tm a maior percentagem de efectivos (31%), seguindo-se os Educao, Cincias e Cultura com 25,5% dos efectivos. Os departamentos de Finanas Pblicas e de Economia so os que tm menor peso no emprego pblico com 4,4% e 5,1%, do total de efectivos, respectivamente.
229
TABELA 2 Departamentos, servios e efectivos no total de Cantes - 2001

Departamentos / Servios Servios p/ tipo de Dep. Serv. Departa mento Efectivos a tempo inteiro Instituies e Outras Adminis Organiz. de trao** % Direito Pblico
Tipo de Departamento 1. Educao, Cincias e Cultura 2. Sade e Segurana Social 3. Justia e Polcia 4. Obras Pblicas, Transportes, Energia e Ambiente 5. Economia 6. Finanas Pblicas 7. Diversos / Mistos Total
Adminis trao*
26
227
8,7
30449
28,1
9734
40184
25,5
19 23
132 211
6,9 9,2
22803 15806
21,0 14,6
26070 2486
48873 18291
31,0 11,6
26 23 21 26 164
148 163 153 208 1242 --
5,7 7,1 7,3 8,0
9370 7584 6585 15825 108422
8,6 7,0 6,1 14,6 100
856 507 384 9296 49333
10225 8091 6969 25121 157754
6,5 5,1 4,4 15,9 100
* Administrao sem instituies de direito pblico ** Administrao com instituies de direito pblico Fonte: BADAC - ESAC 02
Os Cantes de Berne, Genve, Vaud e Zurich representavam 50% do total do emprego pblico no ano 2000, e a sua populao representava 45% da populao residente total. Assim, seleccionaram-se trs destes Cantes para ilustrar a repartio do emprego por sectores na Administrao Cantonal, a saber, Berne, Gneve e Vaud, com dados actualizados de 2005.
230
TABELA 3 Emprego Pblico na Administrao do Canto de Berne Efectivos (2005)

Total Departamentos Autoridades Grand Conseil Chancelaria do Estado Direco de Economia Pblica Dir. Sade Pblica e Seg. Social Dir. Justia, assuntos comunais e eclesisticos Dir. Polcia e assuntos militares Dir. Finanas Dir. Instruo Pblica Universidade Dir. Obras Pblicas, transportes e energia
Total
Homens
28 54 810 960 1067 2078 529 1709 1998 718
Mulheres
11 46 488 1493 1003 984 417 1683 1735 149
Total
39 100 1298 2453 2070 3062 946 3392 3733 867
%
0,2 0,6 7,2 13,7 11,5 17,0 5,3 18,9 20,8 4,8
9951
8009
17960
100
Fonte: Departamento de Pessoal do Canto de Berne (Relatrio de Gesto)
Em 2005, o total de efectivos do sector pblico do Canto de Berne era de 17960 (Tabela 3). H quase mais 2000 homens do que mulheres a trabalhar no sector pblico. Os departamentos com mais empregados so os de Instruo Pblica e Universidade, que representam 18,9% e 20,8% respectivamente e o da Polcia e Assuntos Militares que representa 17% do emprego pblico cantonal. As Autoridades e Chancelaria tm no seu conjunto o total de apenas 0,8%, e os departamentos de Finanas e Obras Pblicas empregam 5,3% e 4,8% respectivamente. O departamento de Sade e Segurana Social o nico que emprega maior nmero de mulheres em relao aos homens.
231
TABELA 4 Emprego Pblico na Administrao do Canto de Genve Efectivos (2005)
Departamentos
Autoridades - Grand Conseil Chancelaria do Estado Finanas Instruo pblica Justia, polcia e segurana Poder Judicial Ordenamento, equipamento e logstica Interior, agricultura e ambiente Economia, emprego e assuntos exteriores Aco social e sade Assuntos militares
N. de pessoas
25 488 799 8844 2776 432 762 569 580 442 37
%
0,2 3,1 5,1 56,2 17,6 2,7 4,8 3,6 3,7 2,8 0,2
Total
Fonte: Departamento de Finanas de Genve, 2005
15729
100
Nota: No inclui estabelecimentos pblicos clnicos (EPM) e os estabelecimentos pblicos autnomos (EPA). No inclui o corpo de ensino que representa um total de 9108 pessoas.
No Canto de Genve (Tabela 4) o sector da educao Instruo Pblica representa mais de metade do emprego pblico (56,2%). O Departamento da Justia, Polcia e Segurana emprega 17,6% enquanto o de Assuntos Militares e o de Autoridades s absorvem 0,2% do emprego. Os restantes departamentos apresentam percentagens de emprego pblico inferiores, mas mais aproximadas entre si.
232
TABELA 5 Emprego Pblico na Administrao do Canto de Vaud (1) - 2005

Pessoal regular (2) do Estado de Vaud, efectivos em pessoas ocupadas, por departamento e por taxa de ocupao (3), em Junho 2005 (50,1 a (0,1 a Total 99,9)% 49,9)% % Departamentos 100% 50% Total Homens Dep. Segurana e Ambiente Dep. Formao e Juventude Dep. Instituies e Relaes Exteriores Dep. Sade e Aco Social Dep. Economia Dep. de Infraestruturas Dep. Finanas Ordem Judicial Total Mulheres Dep. Segurana e Ambiente Dep. Formao e Juventude Dep. Instituies e Relaes Exteriores Dep. Sade e Aco Social Dep. Economia Dep. de Infraestruturas Dep. Finanas Total H/M Dep. Segurana e Ambiente Dep. Formao e Juventude Dep. Instituies e Relaes Exteriores Dep. Sade e Aco Social Dep. Economia Dep. de Infraestruturas
Dep. Finanas 1.581 3.284 307 2.168 256 601 554 271 20 1.192 51 193 14 9 26 13 12 156 19 81 2 9 6 20 6 414 5 67 . 2 1 6 1.619 5.046 382 2.509 272 621 587 310
14,3 44,5 3,4 22,1 2,4 5,5 5,2 2,7
9.022
245 2.646 167 2.472 198 34 271
1.518
83 3.756 118 1.691 116 46 138
305
58 826 86 641 32 31 98
501
14 1.490 31 217 17 7 25
11.346
400 8.718 402 5.021 363 118 532
100
2,5 53,9 2,5 31,0 2,2 0,7 3,3
6.361
1.826 5.930 474 4.640 454 635 825
6.074
103 4.948 169 1.884 130 55 164
1.910
70 982 105 722 34 40 104
1.840
20 1.904 36 284 17 9 26
16.185
2.019 13.764 784 7.530 635 739 1.119
100
7,3 50,0 2,8 27,4 2,3 2,7 4,1
Total
15.383
7.592
2.215
2.341
27.531
100
1) Esta tabela tem a particularidade de apresentar o nmero de efectivos, por taxa de ocupao, i.., percentagem de horas relativamente ao horrio integral. Assim, a coluna 100% corresponde ao cumprimento do horrio integral. 2) Contm os Hospcios cantonais; excepo do pessoal em formao (apprentis, alunos, estagirios, aspirantes) e pessoal ocasional e/ou remunerados hora 3) Cada pessoa conta por 1 unidade, independentemente da sua taxa de ocupao Fonte: Servio cantonal de pesquisa e de informao estatstica
No Canto de Vaud verifica-se que dos 27.531 empregados pblicos, mais de metade so mulheres (16.185) Tabela 5.
233
Outra informao relevante da Tabela 5 o facto de s 56% dos efectivos trabalharem em horrio integral, verificando-se igualmente que 81% dos trabalhadores a tempo parcial so do sexo feminino. Sectorialmente, verifica-se que o departamento de Formao e Juventude representa metade do emprego pblico total do Canto de Vaud, sendo que 53,9% so mulheres e 44,5% so homens. O departamento de Sade e Aco Social tem 27,4% de empregados, dos quais 31,0% mulheres e 22,1% homens. Os departamentos de Economia e de Infraestruturas so os que representam menor peso no emprego pblico com percentagens de 2,3% e 2,7% respectivamente. Pelas Tabelas anteriores verifica-se que a organizao departamental das Administraes no igual nos trs Cantes analisados. Contudo, em todos eles so os sectores da educao e da sade/aco social que absorvem as percentagens mais elevadas de emprego pblico, seguindo-se os sectores de Polcia e Segurana.
4.3. Emprego pblico Comunal

As administraes comunais tm igualmente caractersticas diferentes entre si ao nvel da organizao, mas no h dados disponveis de emprego pblico relativos distribuio por sectores neste nvel de administrao.
234
5. Regime do emprego pblico
5.1. Estatuto Legal dos Trabalhadores

A 1 de Janeiro de 2002, entrou em vigor a Lei do Pessoal da Confederao (LPers) 64 e todos os funcionrios da Confederao passaram a estar sujeitos a um contrato individual de trabalho de direito pblico, susceptvel de cessar pelos motivos previstos na lei, acabando assim o estatuto tradicional de funcionrio pblico. O contrato formulado por escrito, negociado entre o trabalhador e o empregador, dentro dos limites da lei. No contrato estabelecem-se os principais termos, nomeadamente a funo, o local de trabalho e a remunerao. A relao de trabalho geralmente de durao indeterminada salvo se o contrato explicitar que de durao limitada. O perodo probatrio no mximo de seis meses e durante este perodo o contrato pode ser rescindido de imediato por qualquer das partes no caso de se verificar falta de cumprimento ou m f. Os contratos de durao determinada ou limitada so celebrados pelo perodo de cinco anos ou mais. Decorridos cinco anos a relao de trabalho considerada de durao indeterminada. A partir da, todos os contratos de durao determinada que se sucederam sem interrupo passam a contar como se tivessem sido de durao indeterminada. O Conselho Federal pode prever excepes para certas categorias de profisses. H, porm, contratos de tempo determinado com durao de at um ano para casos de trabalho temporrio, nomeadamente para a substituio de funcionrios. A resciso do contrato de durao indeterminada tem de ser comunicada por escrito pela parte interessada, com uma antecedncia de trs meses, durante os primeiros cinco anos de servio; de quatro meses, durante o sexto ao dcimo ano de servio; de seis meses, a partir do dcimo primeiro ano de servio. Os contratos do pessoal da Confederao so regidos por regulamentos especficos derivados do direito pblico 65.
Loi sur le personnel de la Confdration (LPers) du 24 mars 2000 A base de direito que rege a funo pblica e o estatuto dos funcionrios desde 1927 (StF) ainda se encontra em vigor.
65
64
235
O empregador pode alterar a funo e o domnio de actividade do empregado e o seu local de trabalho por motivos de servio, pode tambm integrar o empregado noutra organizao em caso de reestruturao. H uma certa garantia de emprego, mas no a garantia de ocupar sempre um posto especfico.
5.2. Lei de Pessoal da Confederao (LPers)

A Lei de Pessoal da Confederao constitui o suporte legal para todos os empregadores da Confederao, em matria de poltica de pessoal, designadamente no que concerne as disposies mnimas de direitos laborais e de proteco social. No entanto, esta Lei tem trs nveis de regulamentao. O primeiro nvel inclui a Confederao e a Administrao Federal, cujos princpios base foram regulamentados por uma disposio do Conselho Federal. O segundo nvel, prev regulamentao especfica para cada empregador, sendo a disposio OPers 66 aplicada aos trabalhadores da administrao, enquanto aos trabalhadores dos correios e dos caminhos-de-ferro aplicada um conveno colectiva de trabalho (CCT). A CCT elaborada por dois parceiros, o empregador (La Poste e CFF) e as associaes de pessoal, onde so reguladas as condies gerais entre o empregador e os trabalhadores, nomeadamente o direito a frias, a durao do trabalho, o salrio base e os subsdios sociais. O ltimo nvel, dirigido especificamente aos trabalhadores com contrato individual de trabalho, no coberto por convenes colectivas. Neste caso, o contrato negociado entre o trabalhador e o seu superior hierrquico. As duas partes definem em conjunto o contedo do contrato, nomeadamente o domnio de actividade, o salrio e o local de trabalho.
66
Ordonnance sur le personnel de la Confdration (OPers) du 3 juillet 2001
236
5.3. Adaptao da LPers ao nvel da Administrao Cantonal

Ao nvel da Administrao Cantonal e segundo dados de Dezembro de 2001, 16 Cantes dispunham de sistemas que permitiam a elaborao de contratos de trabalho em substituio do anterior estatuto de funcionrio pblico. Trs cantes tinham um sistema de estatuto de funcionrio de durao limitada. Seis Cantes estavam a rever esta legislao, e apenas o Canto de Valais no tinha previsto a reviso do estatuto de funcionrio pblico.
5.4. Regime Jurdico de Trabalho

O regime jurdico de emprego pblico na Sua poder ser considerado um position system. O regime geral est estruturado em funo de uma escala salarial a que correspondem determinados requisitos profissionais. Contudo, o recrutamento efectuado para uma funo de trabalho, tomando em considerao as habilitaes acadmicas, formao profissional, experincia dos candidatos e os requisitos especficos exigidos para o posto de trabalho. Os funcionrios podem evoluir na escala dependendo do seu desempenho anual. Para cada funo h um limite salarial (mximo e mnimo). A evoluo est directamente ligada com o desempenho do funcionrio e no efectuada degrau a degrau. O sistema de carreiras tradicional existe apenas para o Corpo Diplomtico do Departamento dos Negcios Estrangeiros, para os militares do Departamento da Defesa, Proteco da Populao e do Desporto. No Corpo de Guarda Fronteiria do Departamento das Finanas tambm existem carreiras mas de forma pouco significativa.
237
5.5. Recrutamento
O recrutamento por concurso pblico, o anncio das vagas publicitado na imprensa, por afixao nas agncias de emprego e na Internet, os formulrios de inscrio so disponibilizados nas respectivas agncias e tambm na Internet. H no entanto algumas excepes previstas em que o concurso pode ser dispensado, como so os casos do recrutamento para um trabalho temporrio, recrutamento interno no seio de uma unidade administrativa e substituio temporria de pessoal (job rotation). tambm possvel renunciar ao concurso desde que o DFF (Departamento Federal de Finanas) tenha conhecimento e que o motivo seja justificvel (analisado caso a caso).
Nomeaes Os membros das comisses federais de recurso e de arbitragem so nomeados pelo perodo da funo a desempenhar. A Assembleia Federal e o Tribunal Federal podem determinar no seu respectivo domnio, qual o pessoal que deve ser nomeado pelo perodo de uma funo. Este pessoal igualmente sujeito a um contrato individual de trabalho.
6. Carreiras
Na sequncia da reforma realizada na Administrao Federal o estatuto de funcionrio pblico e o antigo regime de progresso automtica de carreiras cessou. Implementou-se, ento, um sistema mais diferenciado que liga a progresso salarial ao desempenho individual. As carreiras tradicionais foram reconvertidas em funes de trabalho e enquadradas numa escala salarial definida pela legislao 67. A escala de salrios tem 38 nveis (Tabelas 8 e 9). As carreiras tradicionais que ainda existem na Sua so as militares, as do corpo diplomtico e as dos guardas fronteirios. A carreira militar est ligada a
67
Art 36 OPers du 3 juillet 2001
238
um contedo funcional, das outras carreiras mencionadas no h informao disponvel. No que diz respeito ao sistema de carreiras na Administrao Cantonal, no h informao disponvel. O IDHEAP 68 encontra-se a realizar um estudo e a informao s estar disponvel a partir do final de 2006. No entanto, data deste estudo 16 dos 23 Cantes dispunham de legislao para substiturem o regime tradicional de funcionalismo pblico por um regime de contratao individual de trabalho.
68
IDHEAP Institut de Haute tudes en Administration Publique
239
6.1. Afectao das funes s classes salariais

A afectao das diferentes funes s classes salariais definida com base numa avaliao analtica do trabalho. Este mtodo de avaliao do trabalho toma em considerao os seguintes critrios: formao e experincia; exigncia e carga intelectuais; responsabilidades materiais e inerentes a funes de direco; exigncias e cargas fsicas; exigncias e cargas psquicas; contribuio de organismos centrais e condies especiais de trabalho. O escalo de salrio atribudo ao agente determinado pela sua experincia e capacidade (anos de prtica) teis ao exerccio da funo inerente. Cada ano de prtica pode conferir-lhe uma atribuio mxima de quatro escales. Os agentes que no tenham experincia comeam normalmente pelo escalo preliminar. Por cada ano de prtica corresponde um escalo, sem nunca exceder quinze escales. Na atribuio de escales tomado em considerao o nmero de agentes que ocupam funes comparveis e os respectivos anos de servio de forma a estabelecer-se uma distribuio de escales equitativa. Os 38 escales dividem-se da seguinte forma: de 1 a 23, situam-se os empregados com menos formao e com funes menos exigentes, neste patamar situam-se tambm os estagirios e as pessoas em formao 69. No patamar seguinte, 24 a 27 situam-se os quadros mdios, so funcionrios que tm formao mdia. No patamar de 28 a 33, encontram-se os funcionrios com formao superior e que desempenham funes de maior responsabilidade. O ltimo patamar, de 34 a 38 destinado aos dirigentes.
69
Artigo 41 de LFPr
240
6.2. Sistema de carreiras tradicional

O Departamento da Defesa, Proteco da Populao e do Desporto (DPPS), tem carreiras especficas apenas para o pessoal militar (Tabela 6). Os militares so igualmente sujeitos a contratos individuais de trabalho (OPers). As diferentes carreiras so afectadas s classes de salrios definidas no artigo 36 da OPers. Para aceder a estas carreiras necessrio ter formao de base adquirida em escolas especficas. A avaliao 70 de desempenho processa-se de forma diferente. Considera-se a formao requerida para as diferentes carreiras, o nvel de exigncia, o grau de responsabilidade e o risco inerente ao posto do militar, bem como a diversidade e complexidade das funes, os domnios tcnicos e a responsabilidade de direco. Existem, igualmente, carreiras para o Corpo Diplomtico do Departamento de Negcios Estrangeiros e para o Corpo de Guarda Fronteiria do Departamento de Finanas.
TABELA 6 Carreiras do DPPS

Carreiras
Mestre de Conduta Militar (monitor) Cartografia Militar de Carreira Militar contratado Pessoal Volante da Fora Area Pessoal Volante do Exrcito Pessoal das Carreiras de Tiro Servios de Sade (enfermeiros) Mestre de desporto Pessoal Instrutor do Gabinete da Proteco da Populao
Fonte: Ordonnance du DDPS sur le personnel militaire du 9 dcembre 2003
Nmero de nveis
1 3 18 8 9 5 4 4 4 6
70
Ordonnance sur levaluation des fonctions du personnel du DDPS, du 21 juin 2005
241
7. Remuneraes
7.1. Evoluo Salarial e Avaliao por Objectivos

Ao abrigo da antiga legislao, o salrio dos funcionrios dependia da sua categoria, existia o conceito de carreira e os aumentos salariais eram automticos e consoante os anos de servio. A partir de 1996, comearam-se a atribuir prmios pela prestao de trabalho considerado superior mdia. Os trabalhadores que tinham prestado o melhor servio, consoante os objectivos pr-definidos, eram recompensados. A Lei do Pessoal da Confederao (Lpers) veio introduzir alteraes no sistema de remuneraes. Actualmente, o salrio atribudo depende das funes desempenhadas e da qualidade do servio prestado por cada trabalhador. O instrumento regulador do sistema salarial a avaliao de desempenho. Uma vez por ano cada empregado rene com o seu superior hierrquico e, em conjunto, estabelecem os objectivos que o primeiro deve atingir em funo das suas competncias e das exigncias do lugar que ocupa. Se os objectivos estipulados forem atingidos ou superados o empregado aumentado na proporo da avaliao obtida. Os avaliadores dependem da posio salarial do avaliado. Assim, para as funes das classes 1 a 17 o avaliador o superior hierrquico do prprio departamento. As funes das classes 18 a 27, so avaliadas pelo OFPER Departamento Federal de Pessoal, e finalmente para as funes das classes 28 a 38, os dirigentes, so avaliados pelo Departamento Federal de Finanas. H cinco escales de avaliao, de A++ a C. Os aumentos salariais processam-se da seguinte forma: para a avaliao C no h qualquer aumento, para a avaliao B o aumento de 2%, para A de 3%, para A+ de 3,1% a 4% e para A++ de 4,1% a 6%. A percentagem do aumento tem como base de clculo o escalo A da classe salarial em que cada empregado se situa. Os avaliadores dispem de cotas para atribuir a classificao (Tabela 7).
242
TABELA 7 Cotas para atribuio da avaliao de desempenho Classificao C B A A+ A++ Cota 0%-3% 5%-15% 65%-75% 10%-25% 0%-5%
Os avaliadores podem classificar at 5% dos lugares das classes 1 a 30 para a classe mxima prevista para cada funo. A mesma condio (5%) aplicada a partir da classe 31 para cima. Alm deste aumento todos os anos os salrios so revistos com base no custo de vida. Os escales salariais das administraes cantonais no so os mesmos. Como estados autnomos, os Cantes adaptaram a escala salarial sua realidade econmica. Este facto justifica terem-se encontrado Tabelas salariais diferentes entre os Cantes. No caso de Berne a escala tem 30 classes, enquanto em Genve tem 33 e Vaud 32 (Tabelas 10, 11 e 12).
7.2. Componentes do salrio

A remunerao mensal composta pelo salrio base, pelo complemento de residncia e abono de famlia. O complemento de residncia atribudo consoante a distncia entre o local de trabalho e a residncia, existe uma Tabela com 13 zonas e os respectivos montantes a atribuir 71. O subsdio para os filhos 72 equivalente ao abono de famlia portugus atribudo normalmente at o jovem completar 18 anos. At aos 12 anos o valor de 102 por ms, e at completar os 18 anos de 121 por ms. Se o jovem continuar a estudar e
71 72
Ordonnance du DFF (O-OPers) du 6 dcembre 2001 Departamento de Pessoal do canto de Berna - 2005
243
no exercer qualquer actividade lucrativa o subsdio pode ser atribudo at aos 25 anos. Para os empregados a tempo parcial, em que a taxa de ocupao igual ou superior a 50% o subsdio pago na totalidade, para as famlias monoparentais a taxa de ocupao poder ser apenas de 25%. Os empregados em tempo parcial inferior a 50%, recebem um subsdio equivalente ao dobro da sua taxa de ocupao. Existem ainda outros suplementos ao salrio, nomeadamente, o prmio de funo, complemento especial, complemento de equiparao ao mercado de trabalho, complemento para servio permanente, complemento para servio realizados noite e ao Domingo, complemento para trabalho de equipa. H igualmente incentivos salariais como o prmio de prestao, e o prmio de reconhecimento.
7.3. Evoluo das despesas com pessoal por sector

Relativamente evoluo das despesas com pessoal nos sectores da educao, sade, defesa e segurana, verifica-se igualmente que no h dados disponveis. Contudo entre 1995 e 2003 verificou-se uma evoluo positiva dos efectivos nos sectores da educao e da sade na ordem dos 13%.
7.4. Fixao de remuneraes por referncia a ndices

Neste mbito, encontraram-se as remuneraes dos Juizes e magistrados, com referncia remunerao anual dos membros do Conselho Federal (Governo) que era de 257.043 , em 2001.
244
7.5. Equiparao remuneratria entre o sector pblico e privado

A Confederao, os Cantes e o sector privado tm salrios equivalentes para funes comparveis, at funo 18 do Grfico 3. Verifica-se que nas funes mais especializadas que as diferenas so maiores. Nas abcissas, o valor 34 relativo ao pessoal de limpeza e o valor 1 relativo aos directores financeiros.
Grfico 3 Comparao salarial, entre o sector pblico e privado, por tipo de funes 2005
Fonte: Office Fdral du Personnel - 2005
245
TABELA 8 Salrios Mensais para os Escales de Avaliao A e B, em 2006 (Administrao Confederal) - (Artigo 36 OPers)
Salrio mensal bruto (1/13) Classes de salrios
38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Escalo de avaliao B Euros

14.706 12.245 11.494 10.751 10.016 9.288 8.569 8.210 7.853 7.497 7.142 6.831 6.522 6.212 5.903 5.640 5.378 5.171 4.965 4.759 4.553 4.346 4.172 4.010 3.850 3.716 3.586 3.457 3.332 3.206 3.079 2.954 2.829 2.703 2.627 2.586 2.545 2.504
Escalo de avaliao A Euros

15.644 13.026 12.234 11.438 10.656 9.881 9.116 8.734 8.354 7.975 7.598 7.267 6.938 6.608 6.280 6.000 5.721 5.501 5.282 5.062 4.843 4.623 6.153 4.266 4.096 3.953 3.815 3.678 3.545 3.410 3.286 3.143 3.010 2.876 2.795 2.751 2.707 2.664
Nota: Taxa de cmbio em Abril 2006 (1 = 1,5748 CHF)
246
TABELA 9 Salrios Anuais para os Escales de Avaliao A e B, em 2006 (Artigo 36 OPers)

Salrio anual bruto (13) Escalo de Escalo de avaliao A avaliao B Euros Euros 38 191.173 203.375 37 159.180 169.340 36 149.425 158.963 35 139.767 148.688 34 130.211 138.524 33 120.745 128.453 32 111.391 118.501 31 106.734 113.546 30 102.083 108.599 29 97.459 103.680 28 92.844 98.770 27 88.805 94.474 26 84.782 90.194 25 80.752 85.907 24 76.738 81.636 23 73.323 78.004 22 69.910 74.372 21 67.223 71.513 20 64.543 68.663 19 61.862 65.811 18 59.185 62.962 17 56.495 60.102 16 54.236 57.697 15 52.130 55.457 14 50.053 53.248 13 48.310 51.393 12 46.614 49.589 11 44.947 47.816 10 43.319 46.084 9 41.674 44.335 8 40.021 42.576 7 38.408 40.860 6 36.779 39.126 5 35.142 37.386 4 34.153 36.334 3 33.620 35.765 2 33.085 35.197 1 32.557 34.636 Taxa de cmbio em Abril 2006 (1 = 1,5748 CHF) Classes de salrio
247
TABELA 10 Salrios Anuais - Canto de Berne, 2004

Classe de salrio
30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Fonte: www.sta.be.ch
Salrio anual bruto (12) Base Euros 88.739 83.931 79.386 75.095 71.050 67.242 63.664 60.308 57.166 54.230 51.492 48.944 46.580 44.391 42.368 40.507 38.798 37.235 35.809 34.515 33.344 32.289 31.344 30.501 29.754 29.096 28.521 28.022 27.592 27.225
248
TABELA 11 Salrios Anuais - Canto de Genve, 2005

Classes de salrio
33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Salrio anual bruto (13) Mnimo Mximo Euros Euros 105.517 145.093 100.973 138.845 96.625 132.868 92.464 127.145 88.482 121.668 84.672 116.429 81.026 111.411 77.537 106.617 74.198 67.359 71.003 97.635 67.946 93.435 65.020 89.404 62.220 85.556 59.540 81.876 56.977 78.351 54.523 74.973 52.175 71.749 49.928 68.654 47.778 65.704 45.721 62.875 43.752 60.164 41.868 57.575 40.065 55.096 38.340 52.723 36.689 50.453 35.109 48.282 33.597 46.199 32.150 44.209 30.766 42.767 29.441 41.367 28.173 40.013 26.960 38.695 25.799 37.410
Fonte: Office du Personnel de lEtat de Genve
249
TABELA 12 Salrios Anuais - Canto de Vaud, 2006

Classes de salrio
32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Salrio anual bruto (13) Mnimo Mximo Euros Euros 59.687 96.614 58.236 92.995 56.873 89.516 55.514 86.169 54.061 82.947 52.705 79.846 51.343 76.862 50.234 73.992 48.952 71.230 47.678 68.577 46.312 66.006 45.036 63.512 43.769 61.115 42.442 58.805 41.203 56.584 39.963 54.447 38.636 52.393 37.395 50.664 36.156 48.753 34.925 46.911 33.834 45.138 32.743 43.435 31.734 42.046 30.815 40.704 30.170 39.404 29.528 38.141 28.944 36.927 28.298 35.746 27.655 34.602 27.011 33.501 26.365 32.428 25.721 31.393
Taxa de cmbio em Abril 2006 (1 = 1,5748 CHF) Fonte: Service du Personnel de lEtat de Vaud
250
NDICE DE TABELAS Alemanha

TABELA 1 - Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao 2004 ......... 9 TABELA 2 - Regimes de Emprego Pblico na Alemanha - 2004................................. 16 TABELA 3 - Repartio dos estatutos de emprego pblico por nvel de administrao em nmero (milhares) e percentual 2004 ............................................. 18 TABELA 4 - Importncia relativa das reas funcionais do Emprego Pblico na Federao, Landers e Comunas 2004 (*) .......................................... 20 TABELA 5 - Distribuio de trabalhadores na Administrao Indirecta em nmeros absolutos (milhares) e relativos 2002 ................................................... 22 TABELA 6 - Nvel de habilitaes para ingresso nas carreiras 2002 ........................ 26 TABELA 7 - Distribuio das carreiras por nvel de Administrao, em nmeros absolutos e relativos 2000 .................................................................... 29 TABELA 8 - Sistema remuneratrio A na Administrao Federal 2002 .................... 37 TABELA 9 - Sistema remuneratrio B na Administrao Federal 2002 .................... 38 TABELA 10 - Quadro evolutivo das remuneraes base dos CIT, por categorias e idade do trabalhador 2002 .................................................................... 44 TABELA 11 - Evoluo dos salrios do emprego pblico, comparada evoluo dos salrios da economia industrial e evoluo do custo de vida - 2002.... 47
Espanha
TABELA 1 - Distribuio do pessoal ao servio das Administraes Pblicas (2005). 54 TABELA 2 - Administrao Geral do Estado AGE (Julho de 2005) .......................... 55 TABELA 3 - Distribuio geral dos trabalhadores da Administrao Pblica Estatal de acordo com os regimes estatutrios (Julho de 2005) .............................. 56 TABELA 4 - Pessoal Laboral da Administrao Geral por Ministrio (2005) ............. 57 TABELA 5 - Funcionrios de Carreira da Administrao Geral por Ministrio e Sexo. 59 TABELA 6 - Pessoal Laboral (trabalhadores fixos e temporrios) da Administrao Geral por Ministrio e Sexo (Julho de 2005) ........................................... 60 TABELA 7 - Distribuio dos trabalhadores da Administrao Pblica espanhola (no estatal) de acordo com os regimes estatutrios (Julho de 2005) ............ 61
251
TABELA 8 - Trabalhadores nas Comunidades Autnomas por Regime Estatutrio (Julho de 2005) ........................................................................................ 62 TABELA 9 - Remuneraes anuais das Categorias do Grupo A (2006)...................... 66 TABELA 10 - Remuneraes mensais dos Professores Universitrios ....................... 67 TABELA 11 - Remuneraes mensais dos Grupos (funcionrios pblicos) - 2006 ..... 68 TABELA 12 - Remuneraes mensais para alguns cargos - 2006 .............................. 69
Finlndia
TABELA 1 - Repartio dos trabalhadores da Administrao Central por reas de actuao 2004 ......................................................................................... 73 TABELA 2 - Repartio dos trabalhadores por estatuto orgnico das instituies 2004 ................................................................................................................. 74 TABELA 3 - Vencimentos mensais, iniciais e finais, em euros, na Escala remuneratria A .............................................................................................................. 79
Frana
TABELA 1 - Trabalhadores da Funo Pblica e de outros servios pblicos - 2004 . 85 TABELA 2 - Efectivos da funo pblica do Estado, Territorial e Hospitalar, segundo o vnculo estaturio (31.12.2004) ............................................................... 87 TABELA 3 - Repartio da Funo Pblica por nvel de Administrao (2004)........... 89 TABELA 4 - Categorias scio-profissionais da Funo Pblica do Estado.................. 91 TABELA 5 - Trabalhadores da FPE por Ministrio e estatuto, em 2003 ...................... 92 TABELA 6 - Funcionrios titulares civis por ministrio e por categoria hierrquica ..... 93 TABELA 7 - Repartio dos trabalhadores da FPE de acordo com o grupo scioprofissional e o sexo (31 de Dezembro de 2003) .................................... 94 TABELA 8 - Repartio dos trabalhadores da funo pblica territorial entre colectividades territoriais e EPA (2004) ................................................... 96 TABELA 9 - Repartio da FPT por fileira de emprego (Dezembro de 2004).............. 97 TABELA 10 - Repartio da FPT por categorias (2004) .............................................. 97 TABELA 11 - Caracterizao do pessoal da FPH (2004)............................................. 98 TABELA 12 - Repartio da FPH, por categorias (2004) ............................................. 99 TABELA 13 - Evoluo dos no-titulares entre 1992 e 2003 ..................................... 100
252
TABELA 14 - Tipologia dos no-titulares dos ministrios at 31 de Dezembro de 2003 ............................................................................................................... 101 TABELA 15 - Salrios mdios lquidos mensais, a tempo inteiro, nas FPE e FPT e no sector privado, a tempo inteiro, em euros, a preos correntes (2003) .. 103
Irlanda
TABELA 1 - Repartio do emprego Pblico por nvel de Administrao (2005) ...... 106 TABELA 2 - Emprego Pblico na Administrao Pblica Central (2005)................... 109 TABELA 3 - Sector Administrativo Regime Geral .................................................... 111 TABELA 4 - Forma de recrutamento e requisitos para o Ingresso no regime geral 112 TABELA 5 - Carreiras dos funcionrios dos impostos................................................ 117 TABELA 6 - Staff das Prises Irlandesas (2001)........................................................ 123 TABELA 7 - Patentes das Foras Armadas - Irlanda ................................................. 126 TABELA 8 - Patentes das Foras Armadas - Portugal............................................... 127 TABELA 9 - Repartio da Guarda Siochna, por patente e sexo............................. 129 TABELA 10 - Remuneraes dos Funcionrios Pblicos do Sector Administrativo (Governo Central) .................................................................................. 138 TABELA 11 - Remuneraes dos Funcionrios Pblicos integrados no Sector Industrial do Governo Central ................................................................ 139 TABELA 12 - Remuneraes do Pessoal dos Servios Prisionais ............................ 140 TABELA 13 - Remuneraes do Pessoal dos Servios Prisionais ............................ 140
Itlia
TABELA 1 - Emprego pblico por regime estaturio e nvel de administrao (2001) .................................................................................................................................... 143 TABELA 2 - Repartio sectorial dos principais regimes de emprego na Administrao Pblica Central (2001) ........................................................................... 144 TABELA 3 - Estruturas das Categorias por posies econmicas............................. 146 TABELA 4 - Remunerao anual base para o pessoal dos Ministrios (2006).......... 151 TABELA 5 -Corpo Nacional de Bombeiros - 2005...................................................... 152 TABELA 6 - Trabalhadores do sector dos Monoplios - 2005 ................................... 153
253
Reino Unido
TABELA 1 - Repartio do Emprego Pblico por Nvel de Administrao 2005........ 155 TABELA 2 - Repartio sectorial do emprego pblico (milhares) 2005 ..................... 156 TABELA 3 - Repartio do emprego pblico na Administrao Central 2005 ........... 158 TABELA 4 - Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade Dezembro de 2005 ............................................................... 160 TABELA 4 (cont.) - Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade Dezembro de 2005 .......................................................... 161 TABELA 5 - Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade repartio percentual Dezembro de 2005 ......................... 162 TABELA 5 (cont.) Distribuio dos Civil Servants da Administrao Central por reas de actividade - repartio percentual Dezembro de 2005 ..................... 163 TABELA 6 - Distribuio dos civil servants por categorias 2004................................ 166 TABELA 7 - Senior Civil Servants (Dirigentes do Civil Service) 2001/2005 .............. 167 TABELA 8 - Fast Stream (excluindo o In-Service) - 2004 .......................................... 176 TABELA 9 - In-Service reservado aos civil servants - 2004 .................................... 176 TABELA 10 - Fast Stream Geral - 2004 ..................................................................... 177 TABELA 11 - Fast Stream - Competio Especfica (2004)....................................... 177 TABELA 12 - Nmero de Fast Streamers no Senior Civil Service (Direco de Topo) ............................................................................................................... 178 TABELA 13 - Distribuio dos Civil Servants pelos NDPBs (2004)........................... 181 TABELA 14 - Carreira dos mdicos (2005) ................................................................ 183 TABELA 15 - Carreiras dos no oficiais ..................................................................... 187 TABELA 16 - Carreiras dos oficiais ............................................................................ 188 TABELA 17 - Remuneraes anuais dos Dirigentes do Civil Service desde 1 Abril 2005, em euros ...................................................................................... 197 TABELA 18 - Remuneraes anuais dos mdicos, em euros - 2005 ........................ 199 TABELA 19 - Remuneraes anuais no NHS (Servio Nacional de Sade), em euros Abril 2005............................................................................................... 200 TABELA 20 - Suplementos relativos rea geogrfica - 2005 .................................. 204
254
TABELA 21 - Remuneraes dos no oficiais, em euros - 2005 ............................... 205 TABELA 22 - Remuneraes anuais dos oficiais, em euros ...................................... 206 TABELA 23 - Remuneraes anuais dos professores em euros - 2005 .................... 207 TABELA 24 - Pagamentos adicionais aos professores por assistncia a salas de aula ............................................................................................................. 207 TABELA 25 - Remuneraes dos polcias (constables) - 2005.................................. 208 TABELA 26 - Remuneraes dos Sargentos - 2005 .................................................. 209 TABELA 27 - Remuneraes dos Operational managers .......................................... 210 TABELA 28 - Remuneraes dos Prison officer grades e support grades................. 211 TABELA 29 - Subsdios por localidade....................................................................... 212
Sua
TABELA 1 - Repartio do Emprego Pblico por nvel de Administrao (2000) ...... 223 TABELA 2 - Departamentos, servios e efectivos no total de Cantes - 2001 .......... 230 TABELA 3 - Emprego Pblico na Administrao do Canto de Berne Efectivos (2005) ............................................................................................................... 231 TABELA 4 - Emprego Pblico na Administrao do Canto de Genve Efectivos ... 232 TABELA 5 - Emprego Pblico na Administrao do Canto de Vaud (1) - 2005 ....... 233 TABELA 6 - Carreiras do DPPS ................................................................................. 241 TABELA 7 - Cotas para atribuio da avaliao de desempenho.............................. 243 TABELA 8 - Salrios Mensais para os Escales de Avaliao A e B, em 2006 (Administrao Confederal) - (Artigo 36 OPers)................................... 246 TABELA 9 - Salrios Anuais para os Escales de Avaliao A e B, em 2006 (Artigo 36 OPers) ................................................................................................... 247 TABELA 10 - Salrios Anuais - Canto de Berne, 2004 ............................................ 248 TABELA 11 - Salrios Anuais - Canto de Genve, 2005 ......................................... 249 TABELA 12 - Salrios Anuais - Canto de Vaud, 2006.............................................. 250
255

Estudo Comparado de Regimes de Emprego Público de Países Europeus - Relatorio Final

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Reformas recentes .............................................................................................. 72 4.1. A Reforma da Administrao Pblica na Alemanha ....................................... 72

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4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 4.9. 5. 6.

Concluses da Parte A...................................................................................... 106

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I Caracterizao do emprego pblico

Regimes de Emprego Pblico

mbito dos regimes (Nomeao e Contrato Individual de Trabalho)

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4. Mobilidade Existem mecanismos de mobilidade em praticamente todos os pases,

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III - Similaridade ente pases estudados

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IV - Reformas da Administrao Pblica

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V - Identificao de Boas Prticas

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Objectivos e fundamentao do estudo

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Regimes de emprego pblico

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TABELA 1.1. Regimes de Emprego

Alemanha Espanha Finlndia Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia

58,7% de Nomeao; 17% Nomeao; 9,3% Nomeao;

41,3% Contrato Individual de Trabalho

83% Contrato Individual de Trabalho 90,7% Contrato Individual de Trabalho

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mbito funcional dos regimes de emprego pblico

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TABELA 1.2. mbito pessoal / funcional dos regimes de emprego pblico

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Parmetros de diferenciao dos regimes de emprego (o que os distingue nuclearmente)

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TABELA 1.3. Parmetros de diferenciao dos regimes de emprego

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Parmetros de comparao dos regimes de emprego (o que comum a ambos)

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Estudo Comparado de Regimes de Emprego Pblico de Pases Europeus

TABELA 1.4. Parmetros de comparao dos regimes de emprego

Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua

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TABELA 1.5. Aquisies de servios

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Congelamento nas admisses

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TABELA 1.6. Congelamentos nas admisses

Frana Irlanda Itlia Reino Unido Sucia Sua

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