INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO

1) DEFINIO
Critrios:
1. Subjetivistas: so as definies de direito do trabalho que tm como vrtice os sujeitos ou
pessoas a que se aplica e que figuram nas relaes jurdicas que pertencem ao mbito de sua
disciplina normativa;
2. Objetivistas: so as definies que consideram o objeto, a matria disciplinada pelo direito do
trabalho e no as pessoas que figuram nas relaes jurdicas que pertencem ao seu mbito,
tratam, portanto, do mbito material do direito do trabalho;
3. Mistas: so as definies que abrangem as pessoas e o objeto do direito do trabalho numa
unidade considerada necessria para melhor explicar o contedo desse ramo do direito.
O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo e que
tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente,
ser definido como: Complexo de princpios, regras e institutos jurdicos que regulam a relao
empregatcia de trabalho e outras relaes normativamente especificadas, englobando,
tambm, os institutos, regras e princpios jurdicos concernentes s relaes coletivas entre
trabalhadores e tomadores de servios, em especial atravs de suas associaes coletivas.
(Maurcio Godinho Delgado)
2) CAMPO DE APLICAO
A legislao do trabalho deve regular todas as relaes surgidas da prestao do trabalho
subordinado, sejam quais forem as condies em que esta se verifique.
Delimitar o campo de aplicao de um direito especial, como o do trabalho, responder a esta
pergunta: a que pessoas este direito se aplica?
A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domsticos, so regidos
pela Lei 5859/72 e a CLT aplicvel apenas em seu captulo de frias, inobstante tenham
direito a apenas 20 dias teis de descanso anual. Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a
Lei 5589/73 e, supletivamente, a CLT.
O Direito do Trabalho no se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES PBLICOS;
ESTAGIRIOS; AUTNOMOS; e DIARISTAS.
3) NATUREZA JURDICA
1. Direito Pblico (Quando um dos sujeitos da relao jurdica est investido no poder de impor
sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de desigualdade.);
2. Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relao jurdica se enfrentam em igualdade de
condies. Nesta situao, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, na
relao jurdica disciplinada como uma pessoa comum e no como Estado.);
3. Direito Social (nova diviso);
4. Direito Misto (porque reuniria elementos pblicos e privados);
5. Direito Unitrio (nova classificao);
Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe
correspondem nasceram nos Cdigos Civis, sendo que o instituto bsico do novo ramo da
cincia jurdica o contrato de trabalho, cuja natureza jurdica , indubitavelmente, de Direito
Privado. Assim, o fato de consubstanciar inmeras normas irrenunciveis, por serem de ordem
pblica, no tem fora suficiente para desloc-lo para o campo do Direito Pblico, embora o
coloque na fronteira com esta zona, mas, ainda, em territrio de Direito Privado.
4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
A) Fontes Materiais (anteriores existncia da norma jurdica momento pr-jurdico)
A principal fonte, na viso de Sussekind, seria a presso exercida sobre o estado capitalista
pela ao reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formao do capitalismo,
movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.
B) Fontes Formais (conferem regra jurdica o carter de direito positivo)
Fontes Formais Heternomas
1. Constituio;
2. Lei [complementar, ordinria e medida provisria - ROGAI regra obrigatria, geral, abstrata e
impessoal];
3. Tratados e Convenes Internacionais;
4. Regulamento Normativo Decreto;
5. Portarias, Avisos, Instrues e Circulares;
6. Sentena Normativa Calamandrei corpo de sentena e alma de lei.
Fontes Formais Autnomas
1. Conveno Coletiva de Trabalho (CCT);
2. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT);
3. Contrato Coletivo;
4. Usos e Costumes (costume uma regra que emerge do uso).
Fontes Formais Figuras Especiais
1. Laudo Arbitral Art. 114, pargrafo 2 da CR/88
2. Regulamento Empresrio (Enunciados 51 e 288 do TST)
3. Jurisprudncia (Enunciados 191 e 331 do TST)
4. Princpios Jurdicos
5. Doutrina
6. Equidade art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT
7. Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT)
Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do Trabalho que
regule outra matria).
Analogia jurdica: externa (princpios gerais de direito) e interna (princpios de Direito do
Trabalho).
1. Clusulas contratuais
Hierarquia Normativa
No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa especfica, em que no prevalece o critrio
rgido e inflexvel imperante no Direito Comum. De incio, vale destacar que no apenas as leis
em sentido material so consideradas, mas tambm as normas jurdicas autnomas.
A pirmide normativa constri-se de modo plstico e varivel, elegendo para seu vrtice
dominante a norma que mais se aproxime do carter teleolgico (norma mais favorvel ao
empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critrio no prevalecer ante a
normas heternomas estatais proibitivas.
1. Teoria da Acumulao
Prope como procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas, o
fracionamento do contedo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos
singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorvel ao trabalhador. Com
isso, o aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benficas
dos instrumentos observados.
1. Teoria do Conglobamento
Constri um procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas em que
no se fracionam preceitos ou institutos jurdicos.
5) PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
A) Princpio da Proteo
Informa este princpio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras,
institutos, princpios e presunes prprias, uma teia de proteo parte hipossuficiente na
relao empregatcia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurdico, o desequilbrio
inerente ao plano ftico do contrato de trabalho.
1 - Princpio da norma mais favorvel
Dispe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorvel ao obreiro
em trs situaes ou dimenses distintas: no instante da elaborao da regra; no contexto de
confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretao das regras
jurdicas.
2 - Princpio da condio (ou clusula) mais benfica
Importa na garantia de preservao, ao longo do contrato, da clusula contratual mais
vantajosa ao trabalhador, que se reveste do carter de direito adquirido. Ademais, para o
princpio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, h de prevalecer aquele
mais favorvel ao empregado. No envolve conflito de regras, mas to somente de clusulas
contratuais (tcitas ou expressas; oriundas do prprio pacto ou de regulamento de empresa).
3 - Princpio in dubio pro misero (ou pro operario)
Diz respeito a forma de interpretao da norma jurdica, determinando que quando uma mesma
norma admitir mais de uma interpretao, deve prevalecer a mais favorvel ao empregado.
Para o prof. Godinho tal determinao j est presente no princpio da norma mais favorvel.
Muito cuidado com a ligao de tal princpio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele no
se aplica, prevalecendo o critrio do nus da prova.
B) Princpio da Primazia da Realidade sobre a forma
Chamado tambm de princpio do contrato realidade, busca a verdade real na relao
trabalhista, desprezando, caso necessrio, qualquer formulao escrita que traduza situao
diversa da encontrada na realidade.
C) Princpio da Continuidade da Relao de Emprego
Informa que de interesse do Direito do Trabalho a permanncia do vnculo de emprego, com
a integrao do trabalhador na estrutura e dinmica empresariais. Fundamenta, ainda, a
preferncia do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o
instituto jurdico da sucesso de empregadores.
Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o nus de comprovar a ruptura
contratual, quando negado o despedimento, do empregador.
D) Princpio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais
Traduz a inviabilidade tcnico-jurdica de poder o empregado despojar-se, por sua simples
manifestao de vontade, das vantagens e protees que lhe asseguram a ordem jurdica e o
contrato.
E) Princpio da inalteridade contratual lesiva
Consagrado pelo art. 468 da CLT, no permite alteraes lesivas no contrato (exceo:
autorizao legal), ainda que com a anuncia do empregado.
F) Princpio da imperatividade das normas trabalhistas
Por este princpio prevalece a restrio autonomia da vontade no contrato trabalhista, em
contraponto diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condies contratuais. As
normas dispositivas so exceo no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, 2 da
CLT.
DA RELAO DE EMPREGO
1) CARACTERSTICAS DA RELAO DE EMPREGO
A relao de emprego resulta da sntese de um diversificado conjunto de fatores (ou
elementos), sem os quais no se configura a mencionada relao.
Os elementos ftico-jurdicos componentes da relao de emprego so cinco: a) prestao de
trabalho por pessoa fsica a um tomador qualquer; b) prestao efetuada com pessoalidade
pelo trabalhador; c) tambm efetuada de forma no-eventual; d) efetuada, ainda, sob
subordinao ao tomador de servios; e e) de forma onerosa.
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2
o
e 3
o
da CLT, os quais definem quem
empregado e empregador para o Direito do Trabalho.
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito,
devendo por isso ser tidos como elementos fticos. Em face de sua relevncia jurdica, so
eles captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatveis (por este motivo so
chamados de elementos ftico-jurdicos).
No so, portanto, criao jurdica, mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades
fticas relevantes.
Conjugados estes elementos ftico-jurdicos em uma determinada relao, surge a relao de
emprego, juridicamente considerada.
A) Pessoa fsica
A prestao de servios que o Direito do Trabalho toma em considerao aquela pactuada
por uma pessoa fsica (ou natural), sendo certo que os bens jurdicos tutelados por esse
ordenamento jurdico dizem respeito s pessoas naturais, no podendo ser usufrudos por
pessoas jurdicas ou animais.
Assim, a figura do trabalhador h de ser, sempre, uma pessoa fsica.
Por esse motivo inmeras fraudes so observadas no Direito do Trabalho, como a criao de
empresas prestadoras de servios e cooperativas. Entretanto, bastar demonstrar que o
surgimento da pessoa jurdica foi causado pela simples tentativa de afastar o vnculo de
emprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a
existncia do requisito em estudo.
B) Pessoalidade
Este elemento guarda relao com o anterior, entretanto, com ele no se confunde. O fato de
ser o trabalho prestado por pessoa fsica no significa, necessariamente, ser ele prestado com
pessoalidade.
essencial configurao da relao de emprego que a prestao de trabalho, por pessoa
natural, seja infungvel no que tange ao empregado.
A relao jurdica dever ser, portanto, intuito personae em relao ao obreiro que no poder
se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretizao dos servios pactuados.
Caso a aludida substituio ocorra com frequncia, demonstrando impessoalidade e
fungibilidade, estar descaracterizada a relao de emprego, por ausncia do segundo
requisito ftico-jurdico.
Entretanto, h duas situaes em que a substituio do empregado no suprime a
pessoalidade inerente relao de emprego.
Em primeiro lugar, uma eventual substituio do empregado com a autorizao do tomador de
servios, por si s, no retira a pessoalidade da relao mantida.
Em segundo lugar, as substituies autorizadas por lei ou normas autnomas, como por
exemplo durante as frias, licena gestante, afastamento para o desempenho de mandato
sindical. Nestes casos, o contrato do substitudo apenas se interrompe ou suspende, sem
prejuzo da relao de emprego.
Com respeito ao substituto, tem-se consequncias jurdicas relevantes. Quando deslocado
um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao
recebimento das vantagens percebidas pelo substitudo, enquanto perdurar a situao (art. 450
da CLT e En. 159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poder ser contratado por prazo certo (art.
443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporrio,
assegurado o patamar remuneratrio inerente ao cargo ocupado.
A pessoalidade tambm traz reflexos na extino do contrato, ou seja, a morte do empregado
pe fim relao de emprego.
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas sucesso
trabalhista.
C) Onerosidade
Para a configurao do vnculo necessrio que fora de trabalho corresponda um
contraprestao econmica ao trabalhador, que no presta o servio por mera benevolncia,
mas com a finalidade de percepo de um valor econmico como retribuio.
D) Subordinao
Chamada de dependncia pela CLT trao singular da relao de emprego atravs do qual o
empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas
ao modo de prestao do servio (subordinao jurdica). Foram levantadas outras
modalidades de subordinao (no acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, tcnica e
econmica.
E) No eventualidade
A idia de permanncia reflete de duas formas no Direito do Trabalho. Primeiramente, no
tocante durao do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao mximo pelas
normas trabalhistas, tendo-se em vista o princpio da continuidade da relao de emprego.
De outro lado, a idia de permanncia est presente no prprio instante da configurao do
tipo legal da relao empregatcia. Atravs do elemento da no eventualidade, o Direito do
Trabalho esclarece que a noo de permanncia tambm relevante formao da relao de
emprego.
Assim, para que exista contrato de trabalho necessrio que o trabalho prestado tenha carter
de permanncia (ainda que por um curto perodo determinado), no se qualificando como um
trabalho espordico. A lei dos domsticos faz referncia anttese de servio eventual ao
afirmar que a prestao dos servios deve ser de natureza contnua.
O conceito de no eventualidade, entretanto, um dos mais controvertidos do Direito do
Trabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudncia ou textos legais.
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu utilizar a
expresso servios de natureza no eventual para traduzir este elemento, em contraponto
lei dos Domsticos, que preferiu valer-se da expresso servios de natureza contnua, o que
gerou ainda mais polmica, por demonstrar a diferena entre as duas expresses.
A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expresso celetista, as quais
na viso dos prprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, sendo perigosa a
escolha isolada de uma delas. O fato que cada uma das teorias em questo pode produzir
resultados concretos distintos em face das situaes examinadas pelo operador do direito.
A concluso mais acertada valer-se o intrprete de uma combinao das teorias.
Para explicar a expresso, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser servio de
natureza eventual.
1. Teoria da Descontinuidade
2. Teoria do Evento
3. Teoria dos Fins do Empreendimento
4. Teoria da Fixao Jurdica ao Tomador de Servios
Teoria da descontinuidade
Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria no se harmoniza com a CLT, ao
contrrio das demais, sendo aplicvel relao de emprego domstica.
Esta teoria informa que eventual seria o trabalho espordico, descontnuo e interrupto em
relao ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se fracione no tempo).
Para verificar que a CLT no adotou tal teoria, basta analisar a questo do porteiro de um clube
que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de frias e considerado empregado, por
fora da expresso no-eventual. Em contrapartida, a Lei dos Domsticos quis evitar a
situao do porteiro acima, notadamente quanto diarista, ao exigir servios de natureza
contnua.
Teoria do evento
Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um determinado e
especfico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou servio. Seu trabalho
para o tomador ter a durao do evento espordico ocorrido.
Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilao temporal poder retirar o
carter eventual do servio prestado.
Teoria dos fins do empreendimento
a teoria mais prestigiada, informando que eventual ser o trabalhador chamado realizao
de tarefa no inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta razo, sero
espordicas e de estreita durao.
Teoria da fixao jurdica ao tomador de servios
Segundo esta teoria, na viso de Dlio Maranho, eventual o trabalhador que no se fixa a
uma fonte de trabalho, enquanto empregado o trabalhador que se fixa numa fonte de
trabalho. Para esta teoria, portanto, ter mltiplos tomadores de servio torna o indivduo um
trabalhador eventual. Entretanto, esta no uma regra absoluta uma vez que a lei no exige a
exclusividade para a configurao da relao de emprego.
2) Empregado Domstico
O art. 1
o
da Lei 5.859/72 nos apresenta a definio de empregado domstico como aquele que
presta servios de natureza continua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no
mbito residencial destas.
Da anlise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-se que a
configurao da relao de emprego domstica depende da presena de quatro elementos
ftico-jurdicos ordinrios (pessoa fsica, pessoalidade, subordinao e onerosidade), aos quais
somam-se quatro novos elementos (servios prestados pessoa ou famlia, sem finalidade
lucrativa, de forma contnua e no mbito residencial destas).
1. Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1
o
, consagrou a continuidade como elemento ftico-
jurdico da relao de emprego domstica, afastando a no-eventualidade. Diante disso, a
teoria da descontinuidade aplicvel aos domsticos, considerando-se como contnua, regra
geral, a prestao de servios sem interrupo temporal que no seja a destinada ao repouso
semanal, concedido preferencialmente aos domingos.
2. Finalidade no lucrativa dos servios: conforme lio de Maurcio Godinho Delgado
(2005:370) este elemento deve ser analisado sob a tica do tomador de servios. A Lei do
domstico exige que os servios prestados pelo empregado no impliquem em ganho
econmico para seu tomador de servios, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do
tomador ou sua famlia. Ainda na lio do autor, os servios prestados no podem constituir
fator de produo para aquele (pessoa ou famlia) que deles se utiliza, embora tenham
qualidade econmica para o obreiro.
3. Prestao laboral pessoa ou famlia: ao contrrio do que ocorre com os empregadores
urbano e rural, o empregador domstico no pode ser pessoa jurdica. O empregado domstico
presta servios para uma ou mais pessoas fsicas. Segundo Maurcio Godinho Delgado
(2005:372) embora a lei faa meno expresso famlia, evidente que certo grupo
unitrio de pessoas fsicas, atuando estritamente em funo de interesses individuais de
consumo pessoal, pode tambm tomar trabalho domstico.
4. mbito residencial da prestao laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) a expresso
utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja vinculado vida
pessoal do indivduo ou da famlia, onde no se produza valor de troca, mas essencialmente
atividade de consumo. Assim, esto abrangidos, alm da residncia habitual do empregador,
eventual casa de praia e de campo, por exemplo.
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos servios prestados pelo domstico no
interferem na configurao desta relao jurdica. Assim, teremos domsticos ainda que o
trabalho tenha natureza intelectual ou seja especializado, por exemplo.
3) Empregado Rural
Para a configurao da relao de emprego rural so necessrios os 05 elementos ftico-
jurdicos ordinrios da relao de emprego (pessoa fsica, pessoalidade, no-eventualidade,
onerosidade e subordinao). Alm disso, deve o empregado prestar seus servios
em propriedade rural (situada na zona rural) ou em prdio rstico (propriedade situada na
zona urbana em que explorada atividade agroeconmica) e estar subordinado a
um empregador rural.
O empregador rural , conforme oart. 3
o
da Lei 5.889/73, a pessoa fsica ou jurdica,
proprietria ou no, que explore atividade agro-econmica, em carter permanente ou
temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados. Alm deste
conceito, relevante a disposio do art. 4
o
da Lei do rural, segundo o qual equipara-se ao
empregador rural, a pessoa fsica ou jurdica que, habitualmente, em carter profissional, e por
conta de terceiros, execute servios de natureza agrria, mediante utilizao do trabalho de
outrem.
Constituem atividades agroeconmicas a pecuria, a agricultura, o turismo rural e a explorao
industrial realizada na forma do 5
o
doart. 2
o
do Decreto 73.626/74, regulamentador da Lei do
Trabalho Rural, o qual dispe que no ser considerada indstria rural aquela que, operando a
primeira transformao do produto agrrio, altere a sua natureza, retirando-lhe a condio de
matria-prima.
4) CONCEITO DE RELAO DE EMPREGO
Para Amauri Mascaro: relao jurdica de natureza contratual tendo como sujeitos o
empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.
5) PROVA DA RELAO DE EMPREGO
Prova a demonstrao convincente da existncia do contrato e de suas clusulas.
Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova em direito permitido, no
havendo qualquer limitao de valor quanto prova testemunhal.
A CTPS prova, por excelncia, da relao de emprego. A sua finalidade dupla. Probatria,
no sentido de evidenciar um contrato e constitutiva, porque as anotaes nela inseridas pelo
empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de algum vcio,
constituindo presuno relativa de veracidade.
6) PARTES DA RELAO DE EMPREGO
6.1) Empregado
6.1.1) Empregado em domiclio
Dispe o art. 6 da CLT que no se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domiclio do empregado, desde que esteja caracterizada a
relao de emprego.
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vnculo empregatcio,
pouco importa se o empregado realizar em sua prpria casa a prestao de servios.
A dificuldade se aferir a existncia de pessoalidade e subordinao.
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser auxiliado por
pessoas da famlia no descaracteriza, por si s, a pessoalidade. O que no se admite a
contratao de terceiros por ele prprio remunerados, adquirindo tambm o maquinrio
necessrio e constituindo sua pequena indstria artesanal.
Tais empregados no fazem jus ao recebimento de horas-extras.
6.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiana
Para se caracterizar o cargo ou a funo de confiana, necessria a presena de dois
elementos:
1. PODER DE GESTO; e a
2. existncia de diferena remuneratria, a qual deve ser no mnimo 40% superior ao salrio
efetivo;
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes de
departamento ou filial aos exercentes de cargo de confiana, entretanto, no basta o nome do
cargo, pois sero observados os elementos acima destacados.
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce funo de confiana, se possui o benefcio de
receber maior remunerao, sofre, por outro lado, algumas restries:
1. Reverso (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao cargo
normal, com a supresso do adicional v. Smula 372 do TST);
2. No fazem jus ao pagamento de horas extras quando no h controle da jornada;
3. Transferncia por necessidade do servio, sem anuncia, na forma do art. 469, pargrafo 3
o
da
CLT, sendo devido o adicional quando se tratar de transferncia temporria.
6.2) Empregador
6.2.1) Conceito
Na forma do art. 2
o
da CLT o empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.
A expresso empresa, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do
patrimnio do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados.
6.2.2) Empregador por equiparao
Dispe o art. 2
o
, pargrafo 1
o
da CLT que equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais as instituies de beneficncia, as
associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
6.2.3) Grupo Econmico
Dispe o pargrafo 2
o
do art. 2
o
da CLT: sempre que uma ou mais empresas, embora tendo,
cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas . (Esta a solidariedade passiva)
Entretanto, a maioria da jurisprudncia no exige efetivo controle entre as empresas, bastando
uma relao de coordenao entre elas (uma pessoa fsica, detentora da maioria das aes,
controla diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto
que o Juiz saber se realmente existe ou no o grupo econmico alegado pelo empregado.
Acerca da solidariedade ativa, a Smula 129 do TST dispe que: A prestao de servios a
mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no
caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.
No tocante ao grupo econmico no mbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural,
prev expressamente a existncia de grupo econmico rurcola, entretanto, s acarreta a
responsabilidade solidria pelo pagamento das obrigaes trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei no exige, necessariamente, a
existncia de controle, direo ou administrao: Sempre que uma ou mais empresas, embora
tendo cada uma delas personalidade jurdica prpria, estiverem sob direo, controle ou
administrao de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia,
integrem grupo econmico ou financeiro rural, sero responsveis solidariamente nas
obrigaes decorrentes da relao de emprego.
Importante destacar, ainda, que a Smula 205 foi cancelada pelo TST, no mais havendo a
necessidade expressa de que sejam includas no processo de conhecimento todas as
empresas do grupo econmico.
6.2.4) Sucesso Trabalhista
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT:
Art. 10. Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos
por seus empregados.
Art. 448. A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, a modificao na estrutura jurdica da empresa (passar de sociedade annima - S/A -
para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a
transferncia da propriedade (alienao ou venda, incorporao, fuso, ciso, arrendamento,
concesso de servios pblicos, etc.) no acarretam qualquer modificao nos contratos de
trabalho em curso, os quais permanecem intactos.
A esse fenmeno d-se o nome de sucesso trabalhista ou alterao subjetiva do contrato
de trabalho.
Observaes relevantes:
1. assuno de todos os crditos e dbitos pelo novo titular: o novo dono da empresa
assume todas as dvidas do antigo proprietrio, independentemente de sua vontade, devendo
pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente transferncia
(frias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudncia tem consagrado a
responsabilidade subsidiria do sucedido at a data em que operou-se a mudana de
titularidade da empresa;
2. intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferncia. Se o
empregado possua quatro anos de servio, por exemplo, este perodo computado
normalmente e continua a ser contado;
3. existncia de clusulas em contrrio: a existncia de clusulas no contrato de compra e
venda, tais como o antigo titular responde por todos os dbitos trabalhistas at a data da
transferncia, de nada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma, em
razo do carter imperativo; Tais clusulas valem apenas na Justia Comum, para eventual
ao em que se pleiteie direito de regresso.
4. toda a responsabilidade pelo pagamento das dvidas do novo dono: se o empregado
prestou servios para o novo empregador, no pode ajuizar ao contra o antigo, a no ser em
caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com a inteno de burlar os
direitos trabalhistas;
5. anuncia do empregado: no h necessidade de concordncia do empregado.
6.2.5) Poder Hierrquico (Poder Empregatcio)
Conjunto das prerrogativas com respeito direo, regulamentao, fiscalizao e
disciplinamento da economia interna da empresa e correspondente prestao de servios.
Dispositivos legais pertinentes:
Arts. 2
o
, caput; 469, 468, pargrafo nico; e 474 da CLT.
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatrio e Disciplinar.
7) EFEITOS DA RELAO DE EMPREGO
Faz surgir obrigaes e direitos para ambas as partes contratantes:
EMPREGADO:
1. Dever de prestar servio;
2. Dever de diligncia e fidelidade (colaborao);
3. Dever de obedincia;
EMPREGADOR:
1. Dever de remunerar o servio prestado;
2. Dever de proporcionar trabalho;
3. Dever de respeito a dignidade humana do empregado;
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1) CARACTERSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho tem determinadas caractersticas, as quais se prestam a
esclarecer a sua natureza jurdica. De forma analtica, passa-se a examin-las:
1. de direito privado: envolve pessoas particulares, fsicas ou jurdicas, em p de igualdade,
pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratao, tem a liberdade de
faz-lo ou no). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se aos particulares para
efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de direito privado.
2. contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigao de fazer do empregado
(prestao do servio).
3. intuitu personae em relao ao empregado: representa o carter fiducirio (de confiana)
que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir pessoalmente as suas
tarefas. Pode ser ainda chamado de personalssimo e infungvel. Quanto ao empregador,
todavia, inexiste, a princpio, qualquer pessoalidade, pouco importando ao trabalhador quem
efetivamente paga seu salrio, desde que o receba (despersonalizao do empregador).
4. sinalagmtico: dele resultam obrigaes contrrias e equivalentes entre as partes: o
empregado oferece a sua fora de trabalho e recebe o salrio como contraprestao; o
empregador se beneficia do labor e paga por isso.
5. consensual: o contrato de trabalho se forma pelo s consentimento das partes, ou seja, pela
comunho, pela coincidncia de vontades, independentemente de qualquer outra formalidade.
Podemos dizer, ainda, que o contrato informal.
6. oneroso: existem encargos (obrigaes) e benefcios (vantagens) tanto para o empregado
como para o empregador, ou seja, prestao de trabalho existe a contraprestao de salrio.
7. de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua execuo
continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente (o empregado
presta servios continuamente e recebe sempre por esse trabalho). diferente dos contratos
de execuo imediata (compra e venda, por exemplo).
8. comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o incio, exata noo dos
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu salrio e o
empregador conhece a funo que ser desenvolvida pelo obreiro.
9. dotado de alteridade: a prestao de servios corre por conta do empregador, que assume
todos os riscos da atividade econmica;
10. complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a ter perante ele a uma
relao de acessoriedade. So exemplos de contratos acessrios: comodato de imvel
residencial, depsito de instrumentos de trabalho, comodato de veculo automotor, etc..
2) ELEMENTOS JURDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2.1) Agente capaz
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, necessrio que as partes celebrantes, tanto
empregado quanto empregador, sejam capazes de realiz-lo e a lei que vai indicar quais
sero.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questo da capacidade em
Direito do Trabalho so diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituio Federal de 1988, em seu art. 7, XXXIII, probe
expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condio
de aprendiz, cuja idade limite de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistncia
(capacidade plena).
Assim, temos que:
1. menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como
aprendizes, no mbito urbano, a partir dos 14 anos.
2. a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes.
3. a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.
Preceitua o art. 439 da CLT: lcito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salrios.
Tratando-se, porm, de resciso de contrato de trabalho, vedado ao menor de 18 anos dar,
sem assistncia dos seus responsveis legais, quitao ao empregador pelo recebimento da
indenizao que lhe for devida.
2.2) Higidez na manifestao de vontade (consentimento)
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho tambm requer
o consentimento das partes, ou seja, a coincidncia das manifestaes de vontade sobre o
mesmo objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado vlido necessria a ocorrncia de livre e regular
manifestao de vontade pelos contratantes.
Diante disso, no admitida a existncia de Erro, Dolo, Coao, Simulao, Fraude contra
credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Leso (art. 157 do NCC).
Importa destacar que o Direito do Trabalho menos rgido do que o Direito Civil e, sendo a
maioria dos pactos laborais de adeso, possui uma gama de normas imperativas que garantem
os direitos do empregado e que so irrenunciveis.
2.3) Forma prescrita ou no defesa em lei
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tcita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito.
Desse modo, correto afirmar que o contrato de trabalho informal (consensual), podendo as
partes celebr-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos
especficos (contratos dos martimos, dos atletas profissionais, etc.) que o contrato deve
obedecer formalidades para sua validade.
2.4) Objeto lcito
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lcito. No
contrato de trabalho, temos como objeto a prestao de servio pelo empregado e o
pagamento do salrio pelo empregador.
2.4.1) Objeto Ilcito: aquele que contrrio lei, compondo um tipo penal ou concorrendo
diretamente para ele.
No produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de
trabalho, inclusive salrio.
Exemplos clssicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituio e trfico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilcito, que
merecem estudo:
Desconhecimento da ilicitude (defendida por Dlio Maranho e Arnaldo Sussekind)
A atividade do empregado no est relacionada ao ncleo da atividade ilcita, como por
exemplo o servente de um prostbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida por
Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juzo acarreta a exino do processo por impossibilidade jurdica do
pedido.
Na viso de alguns autores no se poderia negar a validade do contrato por violao ao
princpio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.
2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que realizado em desrespeito a norma
imperativa vedatria do labor em certas circunstncias ou com relao a certos tipos de
empregados.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos;
estrangeiro com visto de turista prestando servios (art. 97 da Lei 6815/80). O contrato com
objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto pela autoridade
judiciria.
(ATENO: Smula 363 do TST contrato com o Estado sem concurso pblico).
3) NATUREZA JURDICA DAS OBRIGAES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
Considerando os efeitos da relao de emprego, distinguem-se nas obrigaes decorrentes do
contrato de trabalho as prestaes legais e as contratuais. Seriam legais as obrigaes
derivadas no do contrato em si, mas surgidas em virtude de norma jurdica de produo
estatal, profissional ou mista. Contratuais seriam as obrigaes que tem origem na prpria
relao contratual, construdas pela autonomia da vontade das partes, como o servio a
prestar, as condies da prestao, o quantum e o modo da remunerao do servio.
4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: Contrato individual de trabalho o acordo
tcito ou expresso, correspondente relao de emprego.
Para Sussekind: Contrato de trabalho strictu sensu o negcio jurdico pelo qual uma pessoa
fsica (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestao (salrio), a
prestar trabalho no eventual em proveito de outra pessoa, fsica ou jurdica (empregador), a
quem fica juridicamente subordinada.
5) CELEBRAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A celebrao do contrato de trabalho, na forma do art. 443, admitida de forma tcita ou
expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lcito e manifestao vlida
de vontade.
Dispe o artigo 444 da CLT que as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de
proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicveis e s decises das
autoridades competentes.
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Existem trs elementos naturais do contrato de trabalho:
A) Jornada de Trabalho
B) Salrio
C) Funo
A) Jornada De Trabalho
Na ausncia de pactuao pelas partes, prevalece a jornada mxima definida pela
Constituio, ou seja, 8 horas dirias e 44 horas semanais (art. 7
o
, XIII da CR/88)
Excees: Domstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)
B) Salrio
No havendo pactuao relativa ao salrio, na forma do art. 460 da CLT, ser utilizado o
denominado salrio supletivo, ou seja, ser pago o mesmo recebido por outro empregado da
empresa que realize a mesma funo ou o valor habitualmente pago na regio. No sendo
possvel, prevalecer o salrio mnimo.
C) Funo
Em caso de inexistncia de acerto quanto funo, diz o art. 456 da CLT que presume-se que
o empregado se props prestao de todo o qualquer servio compatvel com sua condio
pessoal.
7) Elementos Acidentais do Contrato
A) Termo
B) Condio
1. Suspensiva
2. Resolutiva
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o contrato de
trabalho. Entretanto, tal pactuao apenas possvel em hipteses legais tipificadas e
expressas (art. 443 da CLT, Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).
B) CONDIO: Tambm poder existir no contrato de trabalho clusula que subordine o efeito
do negcio a evento incerto e futuro.
B1) SUSPENSIVA: condio para promoo, para recebimento de um adicional convencional,
etc...
B2) RESOLUTIVA: art. 475, 2 da CLT, com a obrigatoriedade de ser expressa. Na viso de
alguns no se limita a aposentadoria por invalidez, sendo possvel quando do afastamento do
empregado por qualquer outro motivo previdencirio, como auxlio doena, por exemplo.
8) DURAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado
Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a forma ordinria e, portanto, presumida, da
contratao obreira.
8.2) Contrato Por Prazo Determinado
8.2.1) Contrato Celetista
1. Hipteses: art. 443, 1 da CLT;
2. Condies: art. 443, 2 da CLT;
3. Vigncia: mxima de 02 anos (art. 445, CLT) Exceo: Contrato de Experincia (90 dias);
4. Prorrogao: mximo de 01 vez (art. 451, CLT)
5. Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses indeterminam-se os
contratos, exceto quando dependerem de certo acontecimento (safra) ou de servios
especificados (especializados);
6. Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural)
7. Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, que o motivo seja a
execuo de obra ou servio certo, gera direito a indenizao quando superior a 12 meses,
sendo 01 ms de salrio por ano ou frao igual ou superior a 06 meses, reduzida de 30%;
8. A desobedincia s normas culmina na indeterminao do contrato de trabalho.
9. Resciso: 479, 480 e 481 da CLT;
8.2.2) Lei n. 9.601/98
1. Necessita de Acordo ou Conveno Coletiva;
2. Possibilita a contratao fora das hipteses previstas pela CLT;
3. A contratao deve representar acrscimo no nmero de empregados;
4. No poder implicar em substituio do pessoal que j exerce a funo como contratado por
prazo indeterminado;
5. Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada a vigncia a 02 anos;
6. Sucessividade: omisso da lei, logo, aplica-se;
7. Denominao: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado;
8. Surgimento de nova figura jurdica: depsito bancrio mensal (art. 2, nico)
9. Deve ser escrito obrigatoriamente;
10. Obriga que as partes estabeleam a indenizao para a resciso antecipada;
8.2.3) Lei 6.019/74
1. Trata do trabalho temporrio, assim definido como aquele prestado pela pessoa a empresa
para atender a necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou
a acrscimo extraordinrio de servios (art. 1);
2. Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT;
3. Surge a figura jurdica da empresa de trabalho temporrio, a qual destina-se a colocar
disposio de outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas, por
ela remunerados e assistidos;
4. Institui a figura da terceirizao no Direito do Trabalho, embora j existisse a subempreitada
(art. 455 da CLT);
5. A relao de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de servios, empregado,
empresa tomadora de servios;
6. O vnculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogao por igual perodo
7. O contrato deve ser escrito;
8. garantida a isonomia de salrio, porm, a mesma fica prejudicada em alguns casos;
9. No possuem direito s vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria
econmica;
10. Existe responsabilidade solidria, em caso de falncia, quanto s contribuies previdencirias,
remunerao e indenizao do empregado;
11. Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiria de todas as demais verbas trabalhistas;
9) ALTERAES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
9.1) Obrigatrias
Decorrentes de leis, como a do salrio mnimo, ou de Acordos ou Convenes Coletivas de
Trabalho.
9.2) Voluntrias Art. 468 da CLT
9.2.1) Unilaterais
Embora o art. 468 da CLT consagre o princpio da inalterabilidade contratual, por vezes a lei
permite modificaes unilaterais das condies do trabalho.Cumpre destacar, porm, que a
inalterabilidade a regra.
1. Alterao de funo: a possibilidade de alterar a funo do empregado, nos limites do cargo e
da qualificao profissional, legitimada pelo exerccio do jus variandi (poder atribudo ao
empregador de impor leves alteraes contratuais).
2. Transferncia de funo quando ocorrer acidente de trabalho ou doena (readaptao):
Ocorrendo acidente de trabalho, poder o empregador alterar o contrato, transferindo o
empregado para outra funo, em uma situao denominada readaptao, todavia,
inadmissvel a reduo salarial.
3. Reverso do cargo de confiana. (art. 468, pargrafo nico da CLT)
4. Regulamento da empresa: conforme A Smula 51 do TSTas clusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores
admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento.
9.2.2) Bilaterais
1. O Direito do Trabalho visa a proteo do hipossuficiente da relao de emprego, motivo pelo
qual no prevalece a regra segundo a qual as partes podem, em conjunto, ditar as clusulas
aplicveis aos seus contratos. Desta forma, caso a alterao implique em prejuzos para o
empregado, presume-se (juris et de jure) a existncia de coao por parte do empregador,
conforme previsao expressa do art. 468 da CLT.
2. Diante disso, a alterao contratual ser nula se causar prejuzos morais ou materiais para o
obreiro, direta (incide sobre o patrimnio atual, diminuindo-o) ou indiretamente (impede um
acrscimo patrimonial, normalmente esperado).
9.2.3) Transferncia de Localidade
1. Arts. 469 e 470 da CLT;
2. Local e localidade: diferenas
3. Pressupostos: mudana de domiclio e provisoriedade da transferncia.
4. Despesas: por conta do empregador sempre.
5. Transferncia sem anuncia: cargo de confiana e contratos com clusula implcita ou
explcita, mas exigida a necessidade de servio e devido, segundo o TST, o pagamento do
adicional sempre que for provisria.
INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO
1) COMPREENSO
Existem situaes em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem cessados de
forma parcial os seus efeitos. Tais ocasies so denominadas de causas de suspenso e
interrupo do contrato de trabalho.
Critrios adotados para diferenciao:
Para definir tais hipteses, so utilizados como critrios:

Suspenso Interrupo
Trabalho NO NO
Salrio NO SIM
Tempo de servio NO SIM
Na suspenso temos: ausncia de trabalho, salrio e tempo de servio (com relao a
ausncia de contagem de tempo de servio existem 3 importantes excees: licena
maternidade; afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doena profissional e
afastamento para a prestao de servio militar).
Na interrupo temos: ausncia de trabalho e manuteno do pagamento de salrio e
contagem de tempo de servio.
2) EFEITOS
1. Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao servio sero a ele devidas as vantagens
deferidas aos demais empregados da empresa);
2. Prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato, sendo possvel a justa causa, mas o aviso
prvio e a despedida imotivada impossvel;
3. Art. 474 da CLT (suspenso por mais de 30 dias).
1. Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hiptese de interrupo,
o tempo do afastamento ser acrescido ao tempo do contrato. (art. 471, pargrafo 2
o
da CLT)
Importante: prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso
violadas podem dar ensejo dispensa por justa causa. Lado outro, no possvel a dispensa
do empregado sem justa causa, assim como no possvel a concesso de aviso prvio.
Situaes especiais em que h necessidade de recolhimento de FGTS: licena
maternidade, afastamento previdencirio por motivo de acidente de trabalho ou doena e
prestao de servio militar.
3) HIPTESES
1. As hipteses em questo so listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela;
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente:
SUSPENSO
Afastamento previdencirio aps o 15
o
dia;
Aposentadoria por invalidez;
Prestao de servio militar;
Greve (regra geral);
Licena no remunerada por motivos pessoais do empregado;
Suspenso negociada do contrato;
Suspenso disciplinar;
Suspenso para inqurito judicial para a apurao de falta grave;
Licena maternidade (o prof. Godinho entende se tratar de interrupo)
INTERRUPO
Encargos pblicos de curta durao (audincias);
Afastamento por doena at o 15
o
dia;
Descansos trabalhistas remunerados (frias, feriados, repousos intrajornada
remunerados e RSR);
Afastamento por aborto (2 semanas 395, CLT);
Licena remunerada concedida pelo empregador;
Interrupo dos servios na empresa resultante de causas acidentais ou de fora maior;
Todas as hipteses do art. 473 da CLT;
DA REMUNERAO E DO SALRIO
1) Conceito de salrio: art. 457 da CLT.
Para o Prof. Godinho: salrio o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em funo do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de
parcelas (Jos Martins Catharino) e no de uma nica verba. Todas tm carter
contraprestativo, no necessariamente em funo da precisa prestao de servios, mas em
funo do contrato (nos perodos de interrupo o salrio continua devido e pago); todas so
tambm devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela CLT...
Assim, decorre do contrato de trabalho e no da efetiva prestao de servios, como nos casos
de interrupo do contrato, horas in itinere e tempo disposio.
2) Conceito de Remunerao: art. 457 da CLT.
A conceituao da remunerao objeto de divergncias doutrinrias, existindo trs acepes
diferenciadas para a expresso em exame:
1. Uso das expresses salrio e remunerao como sinnimas no cotidiano trabalhista;
2. Remunerao como gnero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em
funo do contrato e salrio como espcie mais importante das parcelas integrantes da
remunerao;
3. Remunerao foi uma expresso criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros),
uma vez que o salrio conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao
empregado.
4. R = SB + OVS + G
3) Gorjetas
Considerando a importncia das gorjetas na celeuma formada em torno da expresso
remunerao, alguns pontos a seu respeito merecem destaque:
1. No podem ser usadas como forma de atingir o salrio mnimo do empregado, pois o art. 76 da
CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;
2. Repercutem no 13
o
salrio, FGTS e recolhimentos previdencirios apenas, conforme
Enunciado 354 do TST;
3. A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, 1 da
CLT.
4) Denominaes salariais
4.1) Imprprias
Salrio de contribuio: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;
Salrio de Benefcio: valor pago pelo INSS em caso de concesso de benefcios
previdencirios;
Salrio Famlia: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em funo dos
dependentes com menos de 14 anos ou invlidos, vacinados e na escola (descontado
posteriormente pelo empregador junto ao INSS);
Salrio Maternidade: pago pelo empregador empregada urbana e rural afastada na licena
maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domsticas, avulsas e
adotantes o recebem diretamente no INSS;
Salrio Educao: contribuio social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da
educao dos empregados;
Salrio Social: Segundo o Prof. Godinho a expresso significa o conjunto de prestaes
genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existncia como sujeito da relao de
emprego. A figura engloba, desse modo, no somente as prestaes pagas pelo empregador e
terceiros, como tambm prestaes assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado
em favor do empregado (verbas previdencirias e seguro desemprego, por ex.).
4.2) Prprias
4.2.1) Grupo do salrio mnimo
Salrio Mnimo legal:
Pagamento mnimo a que faz jus qualquer empregado no pas (art. 76 da CLT), independente
das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das
domsticas, como no existe jornada fixada, existem dois posicionamentos, um dando direito
ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo
o salrio mnimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da domstica.
Salrio Normativo:
Em sentido estrito aquele piso fixado em sentena normativa pelos Tribunais do Trabalho.
Salrio Convencional
Tambm chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salrio Normativo amplo (que
abrangeria os fixados por sentena normativa, ACT e CCT). o valor mnimo a ser pago ao
empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional.
Salrio Profissional:
Fixado em Lei para determinadas profisses que so destacadas das demais. Pode ter como
base de clculo o salrio mnimo, sem se falar em inconstitucionalidade, j que no funciona
como indexador econmico. (SDI 39 engenheiros). Exemplos so os mdicos e cirurgies
dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).
Salrio Base:
Tambm chamado de salrio garantido, bsico, normal ou principal. aquele valor fixo pago
pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que no pode ser reduzido sem ACT ou
CCT, cujo valor no leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificaes, prmios,
etc.
4.2.2) Grupo Salrio Isonmico
Salrio Isonmico (em sentido estrito):
o salrio devido ao paragonado em funo da equiparao salarial com o paradigma, na
forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST)
Salrio Eqitativo:
Engloba duas situaes jurdicas.
1. Igualdade de remunerao entre o trabalhador temporrio e os empregados da mesma
categoria na empresa tomadora de servios (art. 12, a da Lei 6.019/74).
2. Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa
localizada no Brasil, desde que o primeiro exera funo anloga do segundo (art. 358, CLT).
Salrio Substituio:
Previsto no art. 450 da CLT, devido em funo da substituio no eventual de outro
empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)
Salrio Supletivo:
o salrio arbitrado pelo Juiz na ausncia de prova ou de estipulao do mesmo pelas partes,
previsto pelo art. 460 da CLT.
Salrio Judicial:
Designa o parmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em
salrio normativo em sentido estrito, salrio supletivo e, em alguns casos, quando necessria a
interveno judicial, em salrio isonmico, salrio substituio e salrio eqitativo.
Salrio Complessivo:
Expresso criada pela jurisprudncia para traduzir a idia de cumulao em um mesmo
montante de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).
4.2.3) Grupo Salrio Condio
Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do
exerccio contratual em circunstncias especficas. Assim, a princpio, podem ser suprimidas
caso desaparea a condio, circunstncia ou fato que lhe deu origem.
Podem ser assim enumerados (sero estudados posteriormente):
1. Adicional de periculosidade;
2. Adicional de insalubridade;
3. Adicional de horas extras;
4. Adicional de transferncia;
5. Adicional de penosidade;
6. Adicional noturno;
5) Composio do salrio
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)
1. Salrio base (includo o salrio in natura de periodicidade mensal);
2. Comisses;
3. Percentagens (includos os adicionais);
4. Gratificaes habituais (includas as utilidades com periodicidade no mensal);
5. Abonos;
6. 13
o
salrio;
7. Prmios;
8. Dirias para viagem imprprias (novo En. 101, TST);
9. Ajudas de custo fraudulentas;
5.2) Parcelas no salariais
5.2.1) Indenizatrias
1. Dirias para viagem prprias;
2. Ajudas de custo;
3. Vale transporte;
4. FGTS;
5. Frias no gozadas;
6. Aviso prvio indenizado;
7. Indenizaes por tempo de servio (arts. 477, 496 e 498 da CLT);
8. Indenizao especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art.
9 da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST);
9. Indenizaes pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);
10. Indenizao pelo no recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova
smula 389, TST);
11. Indenizaes por dano moral, material e acidentrio.
5.2.2) Instrumentais
So chamadas assim por constiturem utilidades (bens ou servios) ofertadas pelo empregador
ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da prpria realizao do servio
contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurdica salarial esterilizada por norma jurdica
(como educao, sade, transporte, etc.)
1. Excluses do salrio in natura previstas no art. 458, 2 da CLT;
2. Excluso do art. 9, 5 da Lei 5889/73.
5.2.3) Direitos intelectuais
1. Direitos do autor (art. 5, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98)
2. Direitos de propriedade industrial (art. 5, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96)
3. Direitos intelectuais relativos criao de software (Lei 9.609/98)
5.2.4) Participao nos lucros empresariais
1. A participao nos lucros e resultados, em princpio, teria natureza salarial, entretanto, foi
desvinculada da remunerao por fora do art. 7, XI da CR/88 e foi parcialmente
regulamentada pela Lei 10.101/00.
2. Pode deixar de ser paga em exerccios negativos, embora no seja possvel a supresso da
regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).
3. A sua estipulao faz-se por negociao coletiva ou por comisso intra-empresarial, mas com
a participao de um representante do sindicato operrio, arquivando-se o correspondente
instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2, Lei 10.101/00).
4. vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas vezes
no ano civil (art. 3, 2 da Lei 10.101/00).
5.2.5) Parcelas previdencirias
1. Salrio famlia (art. 7, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91);
2. Salrio maternidade (art. 7, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91);
3. Complementao de benefcios previdencirios (por afastamentos provisrios ou
aposentadoria) concedidos pelo empregador.
5.2.6) Parcelas de Seguridade Social
1. PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestao anual pecuniria no importe de 1 salrio mnimo,
devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam at dois salrios mnimos de
remunerao mensal;
2. Seguro desemprego (art. 7, II e 239 da CR/88): pago em razo do desemprego involuntrio do
empregado, segundo critrios legais;
5.2.7) Parcelas pagas por terceiros
1. Gorjetas;
2. Honorrios de sucumbncia do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com
efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF);
3. Retribuio por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho
(exemplos: artistas e atletas).
6) Caracteres do salrio
1. Carter alimentar: a impenhorabilidade e preferncia nos precatrios e na falncia (at 150
salrios mnimos atualmente) so algumas conseqncias desta caracterstica;
2. Carter forfetrio: significa a obrigao absoluta do empregador de pagar os salrios dos
empregados, independentemente de seu desempenho econmico em determinado perodo
(assuno dos riscos e alteridade);
3. Indisponibilidade: no admitida renncia ou transao lesiva no curso do contrato;
4. Periodicidade (art. 459, CLT);
5. Persistncia ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma
obrigao de trato sucessivo;
6. Natureza composta (complexo salarial);
7. Tendncia determinao heternoma: significa que as partes contratantes no tem ampla
liberdade em sua fixao diante das leis, ACT/CCT e sentenas normativas que atuam como
foras externas aos contratantes;
8. Ps-numerao: o pagamento feito, via de regra, aps a prestao dos servios. Atualmente
a caracterstica est um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que
permitem adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento.
Exceo, segundo o Prof. Godinho o salrio utilidade, normalmente frudo antes do
vencimento da obrigao;
7) Classificaes do salrio
Usualmente so apontadas as seguintes classificaes:
1. Quanto forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);
2. Quanto ao modo de aferio do salrio (salrio por unidade de tempo, salrio por unidade de
obra e salrio tarefa);
3. Quanto origem de fixao da parcela: podem ser espontneas ou imperativas (derivadas de
leis, ACT/CCT e sentenas normativas);
4. Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas
tpicas do Direito do Trabalho (adicionais, gratificaes, salrio base, etc...) ou parcelas
compatveis com o Direito do trabalho (comisses do Direito Comercial e indenizaes do
Direito Civil, etc...).
***Considerando a importncia das duas primeiras classificaes, passa-se a uma anlise um
pouco mais profunda.
7.1) Modos de aferio do salrio
7.1.1) Salrio por unidade de tempo
1. A jornada de trabalho o critrio para o pagamento, desprezada a produo do empregado no
perodo;
2. Constitui o modo mais comum de aferio do salrio, podendo ser estipulado por hora, dia, etc,
desde que respeitado o parmetro mximo mensal;
3. a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.
7.1.2) Salrio por unidade de obra
1. A produo do empregado o parmetro para o pagamento (nmero de peas, p. ex.),
independente do tempo gasto;
2. Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutvel e denominado
tarifa;
3. Comum quando o empregador no pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos
empregados em domiclio (art. 6 da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT);
4. garantido o salrio mnimo (art. 7, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada
qualquer compensao posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salrio
mnimo dia, mas a jurisprudncia e a lei citada aplicam o parmetro mensal para a
aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critrio seja ele dirio,
semanal, por hora, etc.
5. A reduo das peas ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salrio, pode dar
ensejo a extino contratual por justa causa patronal (art. 483, g) da CLT).
7.1.3) Salrio Tarefa
1. Manifesta-se como uma espcie de mix dos dois critrios anteriores. Acopla-se um certo
parmetro temporal (hora, dia, semana, ms) a um certo montante mnimo de produo a ser
alcanada pelo empregado;
2. Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele
liberado do restante do tempo de trabalho (com manuteno integral do pagamento) ou recebe
um valor extra pela produo adicional;
3. Caso a meta do empregado no seja cumprida, o valor do salrio no pode ser reduzido;
4. Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receber pelas horas
extraordinrias;
5. Os empregados tm direito ao salrio mnimo, nos moldes da modalidade anterior.
7.2) Meios de pagamento salarial
7.2.1) Dinheiro
1. Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salrio mnimo em
espcie, independentemente do valor fixado para o salrio base)
7.2.2) Salrio Utilidade (Salrio in natura)
Encontra sua regulamentao legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo
empregador de bens e/ou servios, com algumas excluses legais.
7.2.2.1) Requisitos e observaes gerais
1. Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa repetio
uniforme em certo contexto temporal, podendo ser, p. ex. diria, semanal, mensal, semestral
ou anual. Quando o parmetro superior ao mensal a figura do salrio utilidade passa a ser de
gratificao, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no mximo
mensalmente, caracterizada como prprio salrio base do empregado.
2. Carter contraprestativo do fornecimento: preciso que o fornecimento da utilidade
signifique um acrscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja para viabilizar ou
aperfeioar a prestao do servio no se configura o salrio in natura;
3. Excludentes do salrio utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT
(Programa de alimentao do trabalhador OJ 133, TST), as hipteses do art. 458, 2 da CLT
e do art. 9, 5 da Lei 5889/73, cigarros (Nova Smula 367, TST), bebidas alcolicas e drogas
nocivas NO constituem salrio in natura;
4. Observaes: normas jurdicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o carter salarial de uma
utilidade; O vale para refeio tem natureza salarial (En. 241, TST).
7.2.2.2) Rol de utilidades
1. O rol do art. 458 meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e servios (viagens
anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades,
desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do carter contraprestativo.
7.2.2.3) Repercusses no contrato de trabalho
1. Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relao de
emprego. Contudo, para se delimitar o efeito preciso determinar o enquadramento da
utilidade em certa modalidade salarial (salrio base, adicional gratificao, etc...)
2. Salrio base: seu enquadramento mais comum (parmetro mensal o mximo), ocasio em
que repercute em todas as verbas trabalhistas. Ateno especial s frias: s repercute se a
utilidade tambm for usufruda no perodo de descanso;
3. Gratificao peridica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc)
produz repercusses apenas no FGTS e no 13
o
salrio (En. 253, TST);
4. Adicional: quando a utilidade fornecida em razo do exerccio do trabalho em circunstncias
mais gravosas a sua repercusso igual ao caso do salrio base. A nica distino diz
respeito possibilidade de supresso da utilidade quando desaparecer a condio que lhe deu
origem.
7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato
1. Determina o art. 82, nico da CLT que pelo menos 30% do salrio mnimo deve ser entregue
ao empregado em espcie;
2. Conforme art. 458, 3 da CLT a alimentao e a moradia dadas pelo empregador no podem
exceder de 20 e 25% do salrio contratual do empregado;
3. Quando o empregado receber mais que o salrio mnimo o valor de cada utilidade o seu valor
real (En. 258, TST), contudo, as limitaes de alimentao e moradia permanecem.
7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural
1. O rol do artigo 9 da Lei 5889/73 taxativo, admitindo apenas alimentao e moradia;
2. Independente do salrio contratual do empregado os descontos de alimentao e moradia no
podem exceder de 25 e 20% do salrio mnimo;
3. Qualquer outra utilidade fornecida no pode ser suprimida mas no produz o efeito
expansionista circular do salrio, integrando apenas o contrato;
4. No tocante moradia, conforme art. 9, 2, no pode abrigar mais de uma famlia em
nenhuma hiptese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser
dividido entre os ocupantes da habitao, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada
um dos empregados;
5. As dedues de alimentao e moradia dependem de autorizao prvia e expressa do
empregado (art. 9, 1);
6. Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previso expressa podem retirar o
carter salarial da alimentao e da moradia. Requisitos: clusula expressa; contrato escrito;
duas testemunhas e notificao obrigatria do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9, 5).
FORMAS Especiais de Salrios, ADICIONAIS, GRATIFICAO DE NATAL E
EQUIPARAO SALARIAL
1) Salrio Base
1. Contraprestao salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado;
2. Periodicidade mensal mxima e universo de garantias salariais.
2) Abono
1. Segundo Godinho: Antecipaes pecunirias efetuadas pelo empregador ao empregado. So
adiantamentos salariais concedidos pelo empregador. Sua natureza jurdica , portanto, de
prprio salrio.
2. Pode significar tambm antecipao salarial compensvel em futuro reajuste compulsrio
(legal, normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudncia exige meno
expressa ao fato, sob pena de integrao da quantia ao salrio do empregado, sem
possibilidade de compensao ou supresso.
3) Adicionais
3.1) Noes Gerais
1. a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestao do servio ocorre em
condio mais gravosa sua sade ou integridade fsica. Tem como fundamento evitar a
prestao de servios nestas condies, j que implicar em pagamento maior pelo
empregador;
2. Em regra so calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o adicional
pode ser classificado como uma percentagem;
3. Dependem da habitualidade para a produo do efeito expansionista circular (Nova Smula 60,
TST);
4. Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsrios possuem carter salarial mas no se
incorporam ao salrio dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se desaparecerem as
suas causas.
5. Binios, quinqunios, etc so gratificaes por tempo de servio e no adicionais;
6. Indenizao: En. 291 do TST.
3.2) Classificao dos adicionais
3.2.1) Legais
1. Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. So eles:
Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art. 7
o
,
XXIII, CR/88), transferncia (art. 469, CLT), servio extraordinrio (art. 7
o
, XVI, CR/88) e
noturno (art. 73, CLT);
2. Restritos: aplicveis apenas a determinados trabalhadores como o caso dos vendedores
(Lei 3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78);
3.2.2) Convencionais
1. Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais.
3.3) Alguns adicionais legais em espcie:
Observaes:
I - O adicional de penosidade no foi regulamentado pela legislao trabalhista, constando to
somente do texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de servios extraordinrios sero estudados quando do exame da
jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreenso geral. Importante frisar que as regras
gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos.
3.3.1) Adicional de Insalubridade:
1. Condio: exerccio de atividade em condies insalubres, acima dos limites fixados pelo MTb
em Portarias publicadas no DOU (Art. 192, CLT).
2. Reclassificao da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 248 do
TST).
3. Atividade intermitente: En. 47 do TST
4. EPI: En. 80 e 289 do TST.
5. Graus: Mnimo (10%), Mdio (20%) e Mximo (40%)
6. Base de Clculo: salrio mnimo (192 da CLT) ou salrio profissional fixado em lei, CCT ou
sentena normativa (En. 17 e 228 do TST)
7. Percia: obrigatria (195 da CLT e OJ 165, TST).
8. Pedido: En. 293 do TST.
9. Carter salarial: En. 139, TST.
10. Cumulao: no pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao empregado
o financeiramente mais benfico. (art. 193, pargrafo 2
o
da CLT).
11. Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)
3.3.2) Adicional de periculosidade:
1. Condio: exerccio de atividades em contato com inflamveis e explosivos (193 da
CLT), material radioativo ionizante (art. 200, VI da CLT e OJ 345, TST) e energia eltrica
(Lei 7.369/85).
2. Intermitncia: adicional integral (En. 364, TST).
3. Eletricitrios (En. 361 intermitncia)
4. Percia: obrigatria. (frentista de posto de gasolina En. 39, TST).
5. Base de clculo: salrio base do empregado, exceto para eletricitrios, cuja base de clculo o
somatrio das parcelas salariais (En. 191 do TST).
6. Percentual: 30%.
3.3.3) Adicional de Transferncia
1. Art. 469, pargrafo 3
o
da CLT: dispe ser devido ao empregado transferido provisoriamente
para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferncia;
2. Percentual: 25% dos salrios que o empregado percebia na localidade originria do contrato;
3. Despesas de transferncia: art. 470, CLT;
4. Local (En. 29, TST) e localidade: diferenas;
5. Pressupostos: mudana de domiclio e provisoriedade da transferncia.
6. Transferncia sem anuncia: cargo de confiana e contratos com clusula implcita ou
explcita, mas exigida a necessidade de servio e devido, segundo o TST, o pagamento do
adicional sempre que for provisria. (En. 43 e OJ 113, TST).
4) Gratificaes
1. Conceito: para o Prof. Godinho: As gratificaes consistem em parcelas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida
como relevante pelo empregador (gratificaes convencionais) ou por norma jurdica
(gratificaes normativas);
2. Difere-se do adicional por no ser pago em virtude de nenhum fato gravoso;
3. Difere-se dos prmios por no ser pago em funo da estrita conduta pessoal do trabalhador
ou do grupo de trabalhadores;
4. O fato ensejador da gratificao tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo
pessoa do empregado beneficiado, no mantendo relao com sua conduta ou do grupo em
que est inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador quem, normalmente,
por sua vontade unilateral cria o evento ensejador da gratificao, embora a mesma possa
ser instituda por norma jurdica legal ou convencional;
5. Exemplos: gratificaes de festas, de aniversrio da empresa, de fim de ano, semestrais,
anuais, etc;
6. Segundo o Prof. Godinho, o carter contraprestativo da parcela claro, entretanto, a
integrao salarial da verba, bem como a sua produo de efeitos em outras parcelas depende
de certos requisitos. Para a verificao dos requisitos necessrios surgiram duas correntes
interpretativas: a subjetivista e a objetivista;
7. Subjetivista: entende que a expresso gratificaes ajustadas, contidas no art. 457 da CLT
implica no fato de que apenas as gratificaes expressamente pactuadas pelas partes integram
o contrato e o salrio do empregado, enquanto aquelas fornecidas pelo empregador por ato de
mera liberalidade no teriam o mesmo efeito (ou seja, no obrigariam posteriormente o
empregador);
8. Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento da parcela e no o modo de
sua criao ou inteno do empregador. O STF, por meio de sua Smula 207, sepultou a
concepo subjetivista ao dispor que as gratificaes habituais, inclusive a de Natal,
consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salrio. Ainda deve ser mencionado
o E. 152 do TST, segundo o qual o fato de constar do recibo de pagamento de gratificao o
carter de liberalidade no basta, por si s, para excluir a existncia de um ajuste tcito;
9. Concluso: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da gratificao
significa ajuste tcito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salrio e o contrato do
empregado;
10. Ressalva: Quando uma norma jurdica criar a gratificao, tem ela o poder de retirar o carter
salarial, desde que de forma expressa!
5) Gratificao de Natal
1. Conceito: segundo Godinho: O 13
o
salrio consiste na parcela contraprestativa paga pelo
empregador ao empregado, em carter de gratificao legal, no importe da remunerao
devida em dezembro de cada ano ou no ltimo ms contratual, caso rompido antecipadamente
a dezembro o pacto.
2. Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes;
3. Regulamento legal: Instituda pela Lei 4.090/62, mas regida tambm pelas Leis 4.749/64 e
9.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57.155/65;
4. Por fora do art. 7
o
, VIII e pargrafo nico da CR/88, constitui direito de todos os empregados
(urbanos, rurais, safristas, temporrios, domsticos e avulsos);
5. A forma de pagamento da gratificao em exame , conforme a lei, em duas parcelas;
6. A primeira parcela ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, em uma
s vez, no valor equivalente metade do salrio do empregado no ms anterior ao do
pagamento ou, a pedido do empregado (desde que feito no ms de janeiro), por ocasio de
suas frias.
7. A segunda parcela ser paga at o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensado o
pagamento feito na primeira parcela, efetuando-se o clculo sobre a remunerao do
empregado no ms de dezembro;
8. A gratificao corresponde a 1/12 da remunerao devida em dezembro, por ms de servio
ou frao igual ou superior a 15 dias de trabalho;
9. Havendo salrio varivel, a gratificao ser calculada na base de 1/11 da soma das
importncias variveis devidas nos meses trabalhados at novembro de cada ano. A essa
gratificao se somar, se for o caso, o equivalente ao salrio fixo; At o dia 10 de janeiro do
ano seguinte, computado o salrio varivel relativo ao ms de dezembro, o clculo ser revisto
para 1/12 do total recebido no ano anterior, processando-se a correo do valor para eventual
complementao ou compensao das diferenas em relao quantia paga anteriormente;
10. Havendo resciso antecipada do contrato, o pagamento feito de forma proporcional, exceto
em casos de justa causa, quando o empregado perde o direito ao recebimento da
parcela proporcional;
11. Havendo culpa recproca, o empregado receber a metade do 13
o
proporcional, na forma do
En. 14 do TST.
6) Comisses
1. Conceito: na lio de M. Godinho: As comisses consistem em parcelas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de uma produo alcanada pelo
obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa
produo;
2. Tm natureza salarial, porm, seu enquadramento encontra divergncias entre as
possibilidades de salrio por unidade de obra e percentagens;
3. Na viso do Prof. Godinho, melhor admitir trata-se de salrio por unidade de obra, uma vez
que no imperativo que as comisses sejam pagas em percentual, admitindo-se o seu
pagamento mediante, por exemplo, o uso de uma tabela diferenciada de valores fixos, sem
qualquer referncia a percentuais;
4. Entretanto, em ambas classificaes, Godinho assevera o carter de salrio produo, por
levar em conta o montante produzido pelo empregado;
5. Os empregados podem receber comisses acrescidas de salrio fixo ou no. Assim,
sero comissionistas purosaqueles que perceberem apenas comisses e comissionistas
mistos aqueles que receberem salrio fixo acrescido de comisses;
6. Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a forma
de clculo das parcelas. Exemplificativamente: RSR (diviso por 6 do montante percebido na
semana En. 27, TST); Horas-extras (aplicao apenas do adicional sobre o montante das
comisses percebidas nas horas de sobrejornada En. 340, TST) e 13
o
salrio (explicado no
item 8.5);
7. Sujeitam-se regra da irredutibilidade, por ser salrio, salvo ACT/CCT e produzem efeito
expansionista circular, assim, repercutem em: RSR, HE, FGTS, Frias + 1/3, 13
o
salrio, aviso
prvio. Compem, tambm, o salrio de contribuio previdenciria do empregado.
8. Alm disso, a quem percebe remunerao varivel assegurado o mnimo legal ou piso da
categoria, conforme o caso;
9. Quanto forma de clculo do mnimo a ser pago existem divergncias entre a CLT e uma lei
posterior e a jurisprudncia. Conforme art. 78 da CLT, sendo comissionista puro, faria ele jus
ao salrio mnimo dia. Na forma do art. 1
o
da Lei 8.716/93 seria garantido um salrio mnimo
mensal. A jurisprudncia pacfica entende ser devido osalrio mnimo ms!
10. Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no que couber): o pagamento da
comisso deve ser mensal ou em at trs meses aps ultimada a transao (aceitao do
negcio pelo comprador) a que se refere a venda; deve ser respeitada a regra do salrio
mnimo mensal; sendo a compra a prazo, o pagamento exigvel de acordo com a ordem de
recebimento das parcelas avenadas; no efetivado o negcio por ato ou omisso do
empregador ou em caso de extino do contrato devido o pagamento integral da comisso;
verificada a insolvncia do comprador, as comisses podem ser estornadas pelo
empregador; clusula star del credere: implicaria em solidariedade do vendedor no
cumprimento da obrigao que intermediou e encontrava previso legal para os vendedores
autnomos. Hoje, sequer os autnomos (Lei 4.886/65) podem pactuar tal clusula, sendo a
mesma impossvel na relao de emprego, por transferir ao empregado os riscos do
empreendimento;
11. Vendedores que laboram no prprio estabelecimento (art. 466 da CLT).
7) Prmios
1. Conceito: para Godinho: Os prmios consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou circunstncia tida como relevante
pelo empregador e vinculada conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da
empresa;
2. O motivo gerador do pagamento do prmio tende a ser favorvel ao empregador, porm,
relacionado conduta do(s) empregado(s). Exemplos seriam o prmio de produtividade, de
zelo, assiduidade, etc;
3. Distingue-se da gratificao por ser esta desvinculada de uma conduta direta e individual do
empregado, relacionada a um fato objetivo fixado normalmente pelo empregador (frias,
aniversrio, natal, etc);
4. No possuem regulamentao heternoma no Direito do Trabalho, sendo, portanto, parcela
salarial no tipificada;
5. Na forma da Smula 209 do STF, o prmio tem natureza salarial e, sendo habitual, produz
efeito expansionista circular;
6. No pode ocorrer a supresso da clusula unilateral instituidora do prmio para aquela
situao especfica, por ter a mesma aderido ao contrato do obreiro, entretanto, para que o
empregado perceba o prmio deve cumprir a condio especificada (salrio condio);
8) Outras parcelas dissimuladas
1. Conforme salientado anteriormente, as ajudas de custo e dirias para viagem so exemplos de
verbas indenizatrias que, pagas de forma fraudulenta e desvirtuada de seu objetivo, passam a
ter carter salarial.
2. Alm disso, outras verbas criadas pelo empregador (como a ajuda combustvel) podem ser
indenizatrias ou evidenciarem fraude, conforme exame do caso concreto.
9) Perodo para pagamento do salrio:
1. No pode ser estipulado por perodo superior a 1 ms, salvo com relao a gratificaes,
comisses e percentagens.(art. 459 da CLT).
10) Moeda para pagamento do salrio:
1. Deve ser pago em moeda corrente, sob pena de ser considerado como no realizado; (art. 463
da CLT).
2. O pagamento em dinheiro ser, no mnimo, no equivalente a 30% do salrio mnimo,
independentemente do salrio base do empregado;
3. Pode ser pago em cheque, desde que no cruzado e da praa, com liberao do empregado
para o devido saque, na forma da Conveno 95 da OIT.
11) Recibo salarial:
1. O pagamento do salrio dever ser efetuado ao empregado, mediante recibo assinado pelo
mesmo ou, sendo ele analfabeto, mediante sua impresso digital ou, no sendo esta possvel,
a seu rogo. (art. 464 da CLT)
2. Ter fora de recibo o comprovante de depsito bancrio em conta aberta para este fim, em
nome de cada empregado, com seu consentimento, em estabelecimento prximo ao local de
trabalho.
12) Momento para pagamento do salrio:
1. Ser feito o pagamento em dia til e no local de trabalho, dentro do horrio de servio ou
imediatamente aps o encerramento deste. (art. 465 da CLT)
2. Exceo: depsito bancrio
13) Multa prevista no art. 467 da clt
1. As verbas rescisrias incontroversas no pagas na 1
a
audincia sujeitam o empregador a multa
de 50%.
14) Descontos
14.1) Urbano
1. Adiantamentos;
2. Decorrentes de lei;
3. Moradia e alimentao: respectivamente 25% e 20% sobre o salrio base (ou contratual).
4. ACT/CCT;
5. Danos dolosos;
6. Danos culposos mediante estipulao no contrato de trabalho
7. Enunciado 342, TST: permite estipulao por acordo individual.
14.2) Rural
(ver artigo 9 da Lei 5889/73)
1. Adiantamentos;
2. Decorrentes de lei ou deciso judicial;
3. Moradia e alimentao (respectivamente 20% e 25% sobre o salrio mnimo)
15) Truck System
1. Art. 462 da CLT
2. Vedada a coao ao empregado por parte da empresa que mantenha armazm ou prestadora
de servios;
3. Caso o empregado no tenha acesso a outros locais, sendo obrigado ao uso dos mantidos
pelo empregador, lcito a autoridade competente determinar as medidas adequadas, visando
a que as mercadorias e os servios seja fornecidos a preos razoveis, sem o intuito de lucro e
sempre em benefcio dos empregados.
16) Equiparao Salarial
(Ver nova Smula 6 do TST)
16.1) Requisitos legais (art. 461)
1. Identidade de funo;
2. Mesmo empregador (admitido o grupo econmico);
3. Mesma localidade (admitida a mesma regio metropolitana);
4. Simultaneidade do exerccio funcional
16.2) Impedimentos aquisio da equiparao salarial
1. Diferena de tempo na funo entre paradigma e paragonado superior a 2 anos;
2. Produtividade e perfeio tcnica (trabalho de igual valor);
3. Pessoal organizado em quadro de carreira, hiptese em que as promoes se daro pelos
critrios de antigidade e merecimento;
4. Paradigma readaptado em virtude de deficincia fsica ou mental.
PROTEO AO SALRIO
1) INTRODUO
1. Extenso s vrias parcelas trabalhistas, embora o ncleo bsico seja o salrio.
2. Princpios: imperatividade das normas; indisponiblidade dos direitos e inalterabilidade
contratual lesiva (art. 468, CLT);
****Desdobram-se em protees jurdicas:
1. Quanto ao valor do salrio;
2. Contra abusos do empregador;
3. Contra os credores do empregador;
1. Contra os credores do empregado;
2) PROTEES JURDICAS QUANTO AO VALOR DO SALRIO
2.1) Irredutibilidade Salarial
1. Restrita ao valor nominal do salrio;
2. No recepo: 503, CLT (alterao unilateral) e Lei 4.923 (por sentena);
3. Motivos para a reduo por ACT/CCT: Godinho entende que foram mantidos;
4. Resciso indireta (483, d e g, CLT).
2.2) Correo Salarial Automtica
1. Visam preservar o valor real do salrio, em contextos de avanos inflacionrios significativos;
2. Hoje no h tal critrio na lei, ficando a reviso salarial a critrio da negociao coletiva, na
chamada data-base anual.
2.3) Patamar Salarial Mnimo Imperativo
1. Salrio mnimo legal
2. Salrio Normativo
3. Salrio Convencional (piso da categoria)
4. Salrio profissional
3) PROTEES JURIDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR
1. Critrios para o pagamento do salrio, relativos ao tempo, modo e lugar: j examinados
anteriormente;
2. Irredutibilidade salarial: j examinada anteriormente;
3. Intangibilidade salarial (vedao e controle dos descontos) j examinada anteriormente;
4) PROTEES JURDICAS CONTRA DISCRIMINAES
1. Discriminao: conduta pela qual se nega pessoa, em face de critrio injustamente
desqualificante, tratamento compatvel com o padro jurdico assentado para a situao
concreta por ela vivenciada.
2. Equiparao salarial: j explicada anteriormente (salrio isonmico);
3. Substituio de empregados: j explicada anteriormente (salrio substituio En. 159 do
TST);
1. Terceirizao permanente (no regida pela Lei 6.019/74): sendo lcita, o patamar salarial
dos empregados deveria se comunicar ao dos terceirizados, quando existir na empresa
coincidncia de funes, o que no reconhecido pela jurisprudncia; sendo ilcita, forma-se
vnculo direto com o tomador de servios, propiciando eventual equiparao salarial, por estar
presente, agora, o requisito do mesmo empregador. (ver Smula 331 do TST);
1. Terceirizao regida pela Lei 6.019/74: j explicada anteriormente, havendo discriminao do
temporrio assegura-se o direito ao salrio eqitativo, regido pelo artigo 12, a do aludido
diploma legal;
5) PROTEO CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR
5.1) Responsabilidade Trabalhista
5.1.1) Solidria
1. Grupo econmico (art. 2, 2 da CLT);
2. Empreiteiro e subempreiteiro (art. 455 da CLT);
3. Falncia no trab. Temporrio (art. 16 da L. 6.019/74)
5.1.2) Subsidiria
1. Scio da empresa;
2. Terceirizao (En. 331, IV do TST)
5.2) Falncia
(Lei 11.101/05)
1. Privilegiado: at 150 salrios mnimos (Art. 83. A classificao dos crditos na falncia obedece
seguinte ordem: I os crditos derivados da legislao do trabalho, limitados a 150 (cento e
cinqenta) salrios-mnimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho; (...));
1. Quirografrio: aquilo que exceder de 150 salrios mnimos (Art. 83 (...) VI crditos
quirografrios, a saber: (...) c) os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho que
excederem o limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo;);
2. Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa (auto-gesto) mediante
a permuta de seus crditos por cotas da empresa (assumem os dbitos e crditos) ou
pelo ativo (ocasio em que no assumem o passivo) da empresa (Art. 145. O juiz homologar
qualquer outra modalidade de realizao do ativo, desde que aprovada pela assemblia-geral
de credores, inclusive com a constituio de sociedade de credores ou dos empregados do
prprio devedor, com a participao, se necessria, dos atuais scios ou de terceiros.
1
o
Aplica-se sociedade mencionada neste artigo o disposto no art. 141 desta Lei. 2
o
No
caso de constituio de sociedade formada por empregados do prprio devedor, estes
podero utilizar crditos derivados da legislao do trabalho para a aquisio ou
arrendamento da empresa.);
3. A cesso do ativo da falida a qualquer pessoa no produz os efeitos relativos sucesso de
empregadores regida pelos arts. 10 e 448 da CLT (Art. 141. Na alienao conjunta ou
separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das
modalidades de que trata este artigo: (...) II o objeto da alienao estar livre de qualquer
nus e no haver sucesso do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de
natureza tributria, as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de
trabalho. 1
o
O disposto no inciso II do caput deste artigo no se aplica quando o arrematante
for: I scio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; II parente, em linha
reta ou colateral at o 4
o
(quarto) grau, consangneo ou afim, do falido ou de scio da
sociedade falida; ou III identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a
sucesso. 2
o
Empregados do devedor contratados pelo arrematante sero admitidos
mediante novos contratos de trabalho e o arrematante no responde por obrigaes
decorrentes do contrato anterior.);
4. Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas (Art. 6
o
A decretao da falncia ou o
deferimento do processamento da recuperao judicial suspende o curso da prescrio
e de todas as aes e execues em face do devedor, inclusive aquelas dos credores
particulares do scio solidrio. 1
o
Ter prosseguimento no juzo no qual estiver se
processando a ao que demandar quantia ilquida.).
5.3) Recuperao Judicial ou Extrajudicial da Empresa
(Lei 11.101/05)
1. Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas;
2. Possibilidade de auto-gesto da empresa pelos trabalhadores e de reduo salarial dos
empregados, respeitada a Constituio (Art. 50. Constituem meios de recuperao judicial,
observada a legislao pertinente a cada caso, dentre outros: (...) VII trespasse ou
arrendamento de estabelecimento, inclusive sociedade constituda pelos prprios
empregados; VIII reduo salarial, compensao de horrios e reduo da jornada,
mediante acordo ou conveno coletiva;);
6) PROTEES JURDICAS CONTRA CREDORES DO EMPREGADO
6.1) Impenhorabilidade
1. Prevista no art. 649, IV do CPC, ressalvados os casos de penso alimentcia;
6.2) Restrio Compensao
1. Dvidas no trabalhistas so vedadas;
2. Dvidas trabalhistas, na resciso, restritas ao valor mximo de 1 remunerao mensal do
empregado (art. 477, 5 da CLT);
3. Momento para a arguio: na contestao (En. 48, TST)
6.3) Correo Monetria
1. Todos os crditos (En. 211, TST);
2. Nos dbitos do empregado no incide.
6.4) Vedao Cesso do Crdito Salarial
1. Na forma do art. 464 da CLT, o pagamento deve ser feito diretamente ao empregado.
JORNADA NORMAL, HORAS SUPLEMENTARES, PRORROGAO DA JORNADA DE
TRABALHO E DO TRABALHO NOTURNO
1) DISTINES RELEVANTES
1.1) Durao do trabalho
Na lio do Prof. Maurcio Godinho: Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do
empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parmetros
de mensurao: dia (durao diria ou jornada), semana (durao semanal), ms (durao
mensal), e at mesmo o ano (durao anual). (...) A expresso durao do trabalho que, na
verdade, abrange os distintos e crescentes mdulos temporais de dedicao do trabalhador
empresa em decorrncia do contrato empregatcio.
Encontra-se regulada nos artigos 57 a 75 da CLT, em captulo prprio.
1.2) Jornada de trabalho
Para Maurcio Godinho jornada de trabalho a expresso com sentido mais restrito do que o
anterior, compreendendo o tempo dirio em que o empregado tem de se colocar em
disponibilidade perante seu empregador, em decorrncia do contrato.
Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposio, bem como os intervalos
remunerados.
1.3) Horrio de trabalho
O horrio de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre o incio e final de cada
jornada de trabalho e, na forma do art. 74 da CLT, deve ser afixado em local visvel, no mbito
do estabelecimento.
2) COMPOSIO DA JORNADA DE TRABALHO
2.1) Critrios bsicos de fixao da jornada
A) Tempo efetivamente trabalhado
Tal critrio considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado
pelo empregado, desprezando qualquer outro perodo. O art. 4
o
da CLT afasta tal critrio como
regra geral, entretanto, importa salientar que o empregado cujo salrio seja fixado por pea ou
tarefa muito se aproxima do critrio em estudo.
B) Tempo a disposio
Este critrio despreza a efetiva prestao dos servios, admitindo como jornada o tempo a
disposio do empregador no centro de trabalho (como leciona Maurcio Godinho Delgado: a
expresso centro de trabalho no traduz, necessariamente, a idia de local de trabalho.
Embora normalmente coincidam, na prtica, os dois conceitos com o lugar em que se presta o
servio, pode haver, entretanto, significativa diferena entre eles. o que se passa em uma
mina de subsolo, em que o centro de trabalho se situa na sede da mina, onde se apresentam
os trabalhadores diariamente, ao passo que o local de trabalho localiza-se, s vezes, a larga
distncia, no fundo da prpria mina).
Este o critrio escolhido pelo art. 4
o
da CLT.
C) Tempo de deslocamento
Este o critrio mais amplo dos trs, admitindo como parte integrante da jornada dos
empregado o tempo despendido no deslocamento residncia-trabalho e trabalho-residncia.
Importa destacar que este critrio foi utilizado no tocante ao acidente de trabalho, na forma do
art. 21, IV, d da Lei 8.213/91. Entretanto, no constitui regra geral para o Direito Material do
trabalho, excepcionado o art. 58, pargrafo 2
o
da CLT.
2.2) Horas in itinere
O instituto jurdico em questo encontra-se regulado no art. 58, pargrafo 2
o
da CLT, segundo
o qual, nas palavras de Maurcio Godinho: considera-se integrante da jornada laborativa o
perodo que o obreiro despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho
considerado de difcil acesso ou no servido por transporte regular pblico, desde que
transportado em conduo fornecida pelo empregador.
So requisitos para que o tempo seja computado na jornada:
1. conduo fornecida pelo empregador (pouco importando se h ou no cobrana pelo servio,
na forma da Smula 320 do TST, bem como se h contratao de empresa privada para o
servio ou se existe terceirizao);
2. Local de difcil acesso OU no servido por transporte regular pblico (a expresso regular no
consta da lei, mas to somente da Smula 90 do TST).
Polmicas:
1. Presunes relativas quanto o acesso urbano e rural
2. Insuficincia do transporte pblico (Smula 324)
3. Incompatibilidade de horrios (Nova Smula 90)
4. Trajeto parcial (Smula 325)
2.3) Critrios especiais de fixao da jornada
A) Tempo de prontido
Relativo aos ferrovirios, encontra sua previso legal no art. 244, pargrafo 3
o
da CLT.
B) Tempo de sobreaviso
Relativo aos ferrovirios, encontra sua previso legal no art. 244, pargrafo 2
o
da CLT.
Diante desta disposio legal, os empregados das demais categorias buscaram uma
interpretao analgica do instituto para o uso de BIPs e telefones celulares, o que no
pacfico na doutrina ou jurisprudncia, devido mobilidade do empregado moderno. No sentido
de que o tempo no deve ser integrado jornada do empregado, merece leitura a OJ 49 da
SDI1 do TST. Por fim, importa destacar que atendido o chamado, passa o empregado a estar a
disposio do empregador, prestando servios (que podem ser extraordinrios ou no).
C) Tempo residual a disposio
Deve ser analisada, ainda, a disposio contida no art. 58, pargrafo 1
o
da CLT, acerca dos
minutos que precedem e sucedem a jornada de trabalho. Segundo o referido dispositivo legal,
no sero descontadas nem computadas como extras as variaes no registro de ponto no
excedentes de 5 minutos, limitadas a 10 minutos dirios.
Assim, em cada marcao, o limite de 5 minutos e, por dia de trabalho, o limite de 10
minutos.
A nova smula 366 determina que quando excedido qualquer dos limites, o tempo ser
integralmente pago pelo empregador, em que pese o entendimento contrrio do Prof. Godinho,
para quem o empregador deveria pagar apenas aquilo que exceder o limite legal.
Para alguns, discutvel a constitucionalidade de tal dispositivo, sob o fundamento de que
amplia a jornada constitucionalmente assegurada.
3) Natureza das normas relativas jornada
Como leciona Maurcio Godinho: As normas jurdicas estatais que regem a estrutura e
dinmica da jornada e durao do trabalho so, de maneira geral, no Direito brasileiro, normas
imperativas.
4) Transao e flexibilizao da jornada
1. Critrio geral: art. 468, CLT;
2. Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral nus do empregador);
3. Alterao do turno noturno para o diurno (Smula 265)
4. vlida e reduo da jornada e, conseqentemente do salrio, pela via da negociao
coletiva;
5. Reduo de horas, sem reduo de salrio vlida, por ser mais benfica, ainda que sem a
negociao coletiva;
6. O aumento da jornada para alm do limite constitucional invivel, ainda que por negociao
coletiva, como regra geral (admite-se a compensao de jornada).
7. Nos turnos ininterruptos de revezamento, a negociao coletiva pode ampliar a jornada diria
para 8 horas;
8. Especificidade das jornadas de 12x36 e 24x72, em que a jornada diria superior
constitucional, bem como a semanal, em alguns casos, supera as 44 horas (aceitas em virtude
da manuteno mensal da jornada de 220 horas, includos o repouso semanal);
5) Compensao de jornada
(Art. 59 da CLT)
5.1) Ttulo jurdico autorizador
Para iniciar a discusso, deve-se verificar a possibilidade jurdica de pactuao da
compensao de jornada por:
1. Acordo individual tcito
2. Acordo individual expresso e escrito
3. Negociao coletiva
Acerca da discusso, ver a nova Smula 85 do TST.
Para o Prof. Godinho, apenas por negociao coletiva o acordo de compensao poder
exceder ao limite mensal da jornada (220 hs). Assim, para a pactuao do banco de horas
anual, inserido pela Lei 9.601, cr o autor ser indispensvel a negociao coletiva.
Para a Jurisprudncia, na forma da Smula 85 do TST, parece no haver distino quanto
possibilidade de pactuao por acordo individual do banco de horas anual.
Trabalho do menor: art. 413 (instrumento coletivo)
5.2) Parmetro temporal mximo
Considerando a nova redao do art. 59 da CLT, admitida a compensao anual.
Godinho defende a inconstitucionalidade da compensao anual, pelos danos que possam ser
causados sade do empregado e ao direito reduo dos riscos inerentes ao trabalho.
Trabalho do menor: art. 413 (limite semanal), com descanso de 15 minutos antes do incio da
prorrogao (413, pargrafo nico c/c 384, CLT)
5.3) Banco de horas
1. Limite para compensao: 10 horas dirias;
2. Resciso do contrato: pagamento como horas extraordinrias;
3. Frustrao do instituto: pagamento como horas extraordinrias;
4. Compensao em entidades de direito pblico ( impossvel a pactuao coletiva) que
contratam empregados regidos pela CLT.
5.4) Restries ao regime de compensao de jornada
1. Menores (arts. 413 e 384, CLT);
2. Atividades insalubres (art. 60, CLT): ACT/CCT dispensam a inspeo prvia, na forma da
Smula 349 do TST;
3. Mulheres: no mais existe qualquer restrio;
4. Pagamento apenas do adicional nos acordos tcitos (Smula 85 do TST). Para Godinho este
enunciado no se aplica do banco de horas anual, devendo ser pagas as horas e o adicional
neste caso.
6) MODALIDADES DE JORNADA
6.1) Jornadas controladas
So aquelas em que a prestao do servio est submetida a efetivo controle do empregador,
motivo pelo qual o labor alm do limite pactuado d ensejo ao pagamento de horas
extraordinrias.
Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho.
O controle da jornada atravs de registro manual, mecnico ou eletrnico exigido dos
empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados, na forma do art.
74, pargrafo 2
o
da CLT.
Polmica: empregador que no junta o registro de jornada do empregado defesa. Para a
maioria, o efeito da confisso ficta ocorrer apenas quando o Juiz determinar a juntada, nos
termos do art. 359 do CPC. Ver nova Smula 338 do TST.
6.2) Jornadas no controladas
So aquelas em que o servio prestado pelo obreiro no submetido a fiscalizao e controle
do empregador, que, portanto, no pode aferir a efetiva durao do trabalho. Os empregados
cuja jornada no controlada, como regra geral, no fazem jus ao pagamento das horas
extraordinrias, na forma do art. 62 da CLT.
Segundo lio do Prof. Godinho, existe apenas presuno de que os empregados citados no
art. 62 no tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual comprovado o controle,
fazem eles jus ao pagamento das horas extras.
6.3) Jornada no legalmente tipificada
o caso do empregado domstico, que no possui jornada de trabalho disposta em lei, no
fazendo jus ao recebimento de horas extraordinrias.
7) JORNADA PADRO DE TRABALHO
Encontra-se prevista no art. 7
o
, XIII da CR/88, sendo de 8 h/dirias, de 44 h/semanais e 220
h/mensais.
8) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Por fora da Constituio (art. 7
o
, XIV) de 6 h/dirias e 36 h/semanais a jornada dos
empregados em turnos ininterruptos de revezamento, admitida a ampliao da jornada para o
modelo padro, atravs de instrumentos de negociao coletiva.
Segundo lio de Maurcio Godinho: enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de
trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou ms, em
contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da
composio dia/noite.
Convm salientar que:
1. no importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas atividades durante determinado
perodo para a configurao dos turnos ininterruptos de revezamento; (S. 360, TST)
2. a concesso de intervalo intrajornada, alm de obrigatrio, no desconfigura o regime de
turnos ininterruptos de revezamento (S. 360, TST e 675, STF);
Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) sero devidas 2
HE dirias (HN + adicional), pois o salrio percebido pelo empregado, nesta situao, ser
compreendido como equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s).
9) JORNADA EXTRAORDINRIA
9.1) Jornada extraordinria x jornada suplementar
Embora as expresses sejam usadas como sinnimas, o Prof. Godinho as distingue da
seguinte forma:
1. extraordinria: aquela prorrogao verdadeiramente excepcional, como ocorre nas hipteses
de fora maior, servios inadiveis e para reposio de paralisaes.
2. suplementar: aquela prorrogao ordinria ou comum, decorrente de acordo de prorrogao
ou de compensao de jornada.
9.2) Formas de prorrogao de jornada
A) Acordo de prorrogao de horas
1. Realizado entre as partes, por escrito ou por ACT/CCT em que fica autorizada a realizao de
horas-extras pelo empregado, at o mximo de duas por dia.
2. No pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras sem motivo, quando no
existe o acordo.
3. Em atividades insalubres o acordo, ainda que coletivo, dependeria de autorizao prvia do
MTb, na forma do art. 60 CLT, bem como da Smula 349 do TST que apenas dispensa a
autorizao quando se tratar de compensao pactuada por instrumento coletivo;
B) Acordo de compensao de jornada
1. Pressupe a existncia de ACT/CCT ou acordo individual escrito, passando o empregado a
no receber adicional de horas-extras, quando o excesso de horas em um dia for compensado
pela diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, em 01 ano, a soma das jornadas
semanais de trabalho, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas dirias;
2. na resciso, o empregado recebe as horas no compensadas como extras, com clculo da
data do trmino do contrato;
3. se o acordo for verbal ou tcito, ou seja, se o empregado compensar as horas trabalhadas,
receber apenas o adicional;
4. Ver os detalhes em tpico anterior, no qual o tema j foi explorado;
C) Prorrogao para atender concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo
acarrete prejuzo manifesto
1. autorizada pelo art. 61 da CLT e exigida do empregado, sem a sua anuncia, por ato unilateral
do empregador;
2. est limitada a prorrogao a 12 horas dirias de trabalho;
3. precisa comunicar ao MTb em no mximo 10 dias;
D) Prorrogao para reposio de paralisaes ocorridas devido a acidentes ou fora
maior
1. pode exigir at 02 horas extras por dia, durante at 45 dias no ano, por ato unilateral, de forma
a recuperar o tempo perdido;
2. necessria prvia autorizao do MTb;
E) Prorrogao durante a ocorrncia de motivo de fora maior
1. Fora maior (art. 501, CLT)
2. ato unilateral do empregador
3. necessidade do trabalho durante a ocorrncia de fora maior, no havendo limite para a
prorrogao e com adicional mnimo de 50%;
4. No h limite de horas para tal prorrogao;
5. precisa comunicar ao MTb em no mximo 10 dias e, havendo menores, em 48 horas contadas
da ocorrncia da sobrejornada;
9.3) Trabalho extraordinrio do menor
1. Menores apenas podero prestar servios extraodinrios em caso de fora maior ou de
compensao semanal, pactuada por instrumento coletivo;
2. No caso de fora maior, a prorrogao apenas admitida caso seu trabalho seja
imprescindvel ao estabelecimento (art. 413, CLT) e est limitada a 4 horas extras dirias;
9.4) Efeitos da jornada extraordinria
O labor extraordinrio, excetuada a hiptese de compensao, implica no pagamento da hora
normal, acrescida do adicional mnimo de 50%, na forma do art. 7
o
, XVI da CR/88.
Quando recebidas habitualmente, as horas extras integram o salrio para todos os fins,
produzindo reflexos em verbas trabalhistas e parcelas previdencirias.
Podem ser suprimidas, por se tratar de salrio condio (Smula 291 do TST).
Base de clculo: Smula 264 do TST.
10) TRABALHO A TEMPO PARCIAL
10.1) Tipificao
Na forma do art. 58-A da CLT aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas
semanais.
Merece destaque o fato de que caso exista previso de jornada especial inferior ou igual a 25
horas semanais no se aplicam as regras deste instituto, como no caso dos jornalistas
profissionais, cuja jornada diria mxima de 5 horas semanais.
O parmetro dirio irrelevante para a ocorrncia desta modalidade de labor, importando
apenas o limite de 25 horas semanais.
10.2) Efeitos
1. Proporcionalidade salarial (art. 58-A, pargrafo 1
o
da CLT);
2. Frias anuais diferenciadas (tabela do art. 130-A da CLT, reduo pela metade do perodo de
frias quando houver mais de 7 faltas injustificadas do empregado e vedao ao abono
pecunirio do art. 143, pargrafo 3
o
da CLT);
3. Vedao ao labor extraordinrio (art. 59, pargrafo 4
o
da CLT).
10.3) Alterao para o regime de tempo parcial
Os empregados j contratados podem optar pela reduo de sua jornada e salrio, tornando-se
empregados por tempo parcial. A opo em questo deve ser feita perante a empresa, desde
que exista previso e forma em instrumento de negociao coletiva.
Exceo: interesse extracontratual do empregado, sendo nus do empregador provar tal fato.
11) JORNADA NOTURNA
11.1) Parmetros legais e efeitos jurdicos (art. 7
o
, IX da CR/88)
A) URBANO
1. adicional de 20%;
2. hora ficta noturna de 5230 (trabalha 7 horas valendo como 8);
3. devido das 22:00 s 05:00;
B) RURAL
1. adicional de 25%;
2. hora noturna normal;
3. agricultura das 21:00 s 05:00 horas;
4. pecuria das 20:00 s 04:00 horas;
C) OBSERVAES
1. O trabalho noturno na rea petrolfera e conexa, disciplinado pela lei 5.811/72, no prev hora
ficta noturna, percebendo o empregado apenas o adicional de 20% sobre o valor da hora
normal;
2. Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora ficta noturna e o adicional (S. 213,
STF);
3. O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa d direito ao pagamento
do adicional e hora ficta, sendo inconstitucional a disposio contida no art. 73, pargrafo
3
o
da CLT.
11.2) Restries ao trabalho noturno
1. Menores no podem trabalhar em horrio noturno;
2. Bancrios, como regra geral, no podem prestar servio noturno, na forma do art. 224,
pargrafo 1
o
da CLT. Excees: no pargrafo 2
o
do artigo em questo (cargo de confiana com
gratificao no inferior a 1/3 do salrio do cargo efetivo), no art. 1
o
caput (compensao de
cheques ou computao eletrnica) e pargrafo 4
o
(autorizao do Ministro do Trabalho) do
Decreto Lei 546/69;
INTERVALOS OU PERODOS DE DESCANSO E DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
1) Repousos intrajornada no computados na jornada de trabalho
1.1) Trabalhador Urbano
- trabalho contnuo excedente de seis horas dirias: intervalo para repouso e alimentao
de no mnimo uma hora e, salvo acordo escrito ou acordo ou conveno coletiva, no
excedente de duas horas;
- trabalho contnuo excedente de quatro horas dirias e at o limite de seis horas:
intervalo de 15 minutos.
Estes dois intervalos no so computveis na durao do trabalho, ou seja, se o empregado
trabalha, por exemplo, das oito ao meio dia (quatro horas) e tem uma hora de intervalo para
descanso e alimentao (de 12:00 s 13:00h), deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de
14:00 s 18:00h).
O limite de uma hora poder ser reduzido na seguinte hiptese: Art. 71 - 3 O limite mnimo
de 1 (uma) hora para repouso ou refeio poder ser reduzido por ato do Ministrio do
Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurana e Higiene do Trabalho, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente s exigncias concernentes organizao dos
refeitrios e quando os respectivos empregados no estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares.
Recentemente foi acrescentado o pargrafo 4 ao art. 71 da CLT, determinando que: Quando
o intervalo para repouso e alimentao, previsto neste artigo, no for concedido pelo
empregador, este ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com um acrscimo de
no mnimo cinqenta por cento sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho.
Antes desse pargrafo, a no-concesso do intervalo impunha somente o pagamento de multa
administrativa pelo empregador.
1.2) Trabalhador Rural
Quanto aos rurcolas, h pequena diferena (Lei 5889/73):
a) em qualquer trabalho contnuo de durao superior a seis horas ser obrigatria a
concesso de um intervalo para o repouso e alimentao, observados os usos e costumes da
regio, no se computando este intervalo na durao de trabalho (art. 5);o art. 5, 1o., do
Decreto n 73.626/74 preconiza que tal intervalo dever ser de no mnimo uma hora.
b) nos servios caracteristicamente intermitentes, no sero computados como de efetivo
exerccio, os intervalos entre uma e outra parte da execuo de tarefa diria, desde que tal
hiptese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (art. 6).
2) Repousos intrajornada computados na jornada de trabalho
Por outro lado, existem descansos computveis na jornada de trabalho e devidos a
empregados que trabalhem em condies especiais:
- servios de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo): a cada 90 min de
trabalho efetivo, devido o descanso de 10 min (art.72 da CLT);
O recente Enunciado 346 do TST estendeu a aplicao deste artigo 72 aos digitadores,
analogicamente. H, contudo, na NR 17 um dispositivo determinando que o intervalo para os
que fazem entrada de dados no computador de 10min a cada 50min.
- servios de telefonia, radiotelefonia e radio-telegrafia: intervalo de descanso de 20min por
trs horas trabalhadas (art. 229/CLT);
- servios nas minas e em subsolo: perodo de descanso de 15 min a cada trs horas de
trabalho (art.298/CLT);
- mulher, em fase de amamentao (at seis meses de idade do filho): dois perodos dirios
de 30 min (art. 396/CLT);
- mulher e menor, aps a jornada normal e antes do incio do labor em
sobrejornada: intervalo de quinze minutos;
Deve-se dizer, ainda, que se o empregador conceder outros intervalos alm dos previstos em
lei (mais 15min para lanche, por exemplo, alm da 1h para repouso e alimentao), constituem
tempo de servio e devem ser remunerados como hora extra se ampliarem a jornada de
trabalho (Enunciado 118 do TST).
3) Repouso interjornada:
devido o intervalo de no mnimo onze horas entre duas jornadas dirias de trabalho
(art.66/CLT), inclusive para os empregados rurais.
4) Repouso semanal remunerado (hebdomadrio) e em feriados:
O repouso semanal remunerado (abrangendo tambm os feriados civis e religiosos)
disciplinado pela Constituio de 1988 (art. 7, inciso XV), pela Lei 605/49 e pelos artigos 61 a
70 da CLT, parcialmente revogados.
Quanto incidncia, a referida Lei 605/49 expressa no sentido de que todo empregado a
ele faz jus, inclusive o domstico, o rurcola e o empregado a domiclio.
O repouso de 24 horas consecutivas, entre duas jornadas semanais do obreiro, a ser
concedido preferencialmente aos domingos, sem prejuzo do salrio.
Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas no afasta a incidncia do anterior,
de onze horas consecutivas entre duas jornadas dirias. Assim, o empregado dever gozar na
verdade 35 horas de descanso, somados os dois intervalos.
possvel que o descanso hebdomadrio seja gozado em outro dia da semana, desde que a
empresa seja autorizada a funcionar no domingo. Esta autorizao pode ser de duas formas
diversas:
1. permanente: por exigncias tcnicas (quando a continuidade do trabalho resultar do interesse
pblico ou das condies peculiares s atividades da empresa ou do local), a serem
especificadas por Decreto do Poder Executivo ou Portaria do Ministrio do Trabalho; as
empresas de transporte coletivo e os hotis so exemplos.
2. transitria: em caso de fora maior, quando ser necessria a comunicao ao Ministrio do
Trabalho nos dez dias posteriores, e na hiptese de servios inadiveis ou cuja inexecuo
cause manifesto prejuzo ao empregador: aqui, h necessidade de autorizao prvia, com
discriminao do perodo autorizado, o qual no exceder de 60 dias por ano; nas duas
hipteses, se no for concedida folga compensatria, o empregado far jus ao pagamento do
dia trabalhado, em dobro.
No caso de autorizao permanente, indispensvel que a empresa faa escalas de
revezamento, obedecendo a alguns requisitos:
1. deve conceder o descanso em outro dia da semana;
2. a escala deve constar de um quadro de aviso para possibilitar a fiscalizao do Ministrio do
Trabalho;
3. somente abranger os empregados que trabalhem exatamente na atividade onde necessria
a continuidade dos servios (numa empresa de transporte coletivo, por exemplo, a princpio
somente os motoristas devero trabalhar aos domingos, mas no os datilgrafos, as
secretrias, etc.);
4. a escala deve ser feita de forma que a cada sete semanas o descanso coincida com o
domingo.
Todas essas normas valem para os empregados, de forma genrica.
Entretanto, quanto aos empregados do comrcio varejista em geral, est em vigor a Medida
Provisria n 1698-51, de 27.11.98, preconizando o seguinte: Art. 6Fica autorizado, a partir de
09 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comrcio varejista em geral, observando
o art. 30, inciso I, da Constituio. Pargrafo nico - O repouso semanal remunerado dever
coincidir, pelo menos uma vez no perodo mximo de quatro semanas, com o domingo,
respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras previstas em acordo ou
conveno coletiva.
Para que, todavia, seja efetivamente remunerado o descanso semanal, necessrio o
preenchimento de dois requisitos, a saber:
1. assiduidade ou freqncia: o empregado no pode ter faltado injustificadamente um dia
sequer na semana anterior;
2. pontualidade: deve chegar no horrio todos os dias da semana anterior ou justificar o atraso.
Se faltar um s dia ou chegar atrasado e a falta for injustificada, perder o direito no ao
descanso, que continuar a gozar, mas sim remunerao daquele dia (o empregador
poder descontar o dia da falta e tambm o dia de descanso, que em princpio seria
remunerado).
No que tange remunerao do repouso semanal, a Lei 605 (art. 7) fixa critrios objetivos
para o clculo: salrio calculado por dia, semana, quinzena ou ms, a remunerao
corresponder ao valor de um dia (computadas as horas extras habituais); se o salrio for pago
por hora, a remunerao do descanso eqivaler a uma jornada diria normal, acrescida das
horas extras habituais; se o salrio for pago por pea ou tarefa, a remunerao ser o
quociente da diviso do salrio semanal da tarefa ou peas pelos dias de servios prestados
na semana; por fim, se o trabalho for em domiclio, a remunerao do repouso ser o quociente
da diviso por seis da importncia total da produo semanal.
Observe-se que os empregados mensalistas e quinzenalistas (cujos salrios so calculados
base de 30 ou 15 dirias) j tm includa no salrio a remunerao do repouso semanal e dos
feriados. Na verdade, todo clculo salarial que considere o total da jornada mensal ou
quinzenal j estar computando, automaticamente, o repouso.
No que diz respeito aos feriados civis e religiosos, tambm nesses dias devido o descanso
remunerado. Se houver trabalho sem compensao em outro dia na semana, haver
pagamento tambm em dobro.
A lei federal declara como feriados civis: 1
o
de janeiro, 21 de abril, 1
o
de maio, 07 de setembro,
15 de novembro e 25 de dezembro; autoriza tambm a criao de um feriado civil pelos
Estados (Lei n 9.093/95).
Quanto aos feriados religiosos, so determinados por lei municipal, entre eles includos a
sexta-feira da paixo e o dia 12 de outubro.
Se o feriado coincidir com domingo, obviamente o empregado ter um nico dia de descanso.
Finalmente, importante o disposto no Enunciado 146 do TST, segundo o qual, o trabalho
realizado em domingos e feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da
remunerao relativa ao repouso semanal.
Deve-se atentar para o fato de que no se trata de pagamento de servio extraordinrio, mas
sim de remunerao dobrada do dia trabalhado e no compensado.
As regras concernentes aos requisitos para percepo da remunerao do descanso semanal
e sua forma de clculo valem tambm para os feriados.
ESPECIFICIDADES DO EMPREGADO RURAL
- Adicional noturno: para os empregados urbanos, considerado noturno o trabalho
compreendido entre 22h s 5h, quando a hora ser contada como sendo de 52 min e 30s (hora
reduzida) e adicional ser de 20%.
Para os rurcolas, h uma diferena: na atividade pecuria, ser considerado noturno o
trabalho realizado de 20h s 4h e para a atividade agrcola, de 21h s 5h. A hora ser normal,
de 60 min, e o adicional ser de 25%.
- Descontos por reparao de dano: quando um empregado urbano causa dano ao seu
patro, este poder descontar do salrio obreiro o valor do prejuzo causado dolosamente em
qualquer hiptese, mas se houver apenas culpa do empregado, o desconto s ser possvel se
existir previso expressa no contrato de trabalho.
J para o empregado rural no h previso de desconto e, para a maioria da doutrina,
invivel qualquer desconto relativo a eventuais danos, ainda que dolosos.
- Descontos para alimentao e moradia: s podero ser descontadas do empregado
rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salrio mnimo:
a) at o limite de 20% pela ocupao de morada;
b) at 25% pelo fornecimento de alimentao sadia e farta;
Para o empregado urbano os percentuais mximos que podem ser descontados do seu salrio
contratual so:
a) at 25% pela ocupao de habitao;
b) at 20% pelo fornecimento de alimentao.
- Intervalo intrajornada: no meio rural: ser obrigatria, em qualquer trabalho contnuo de
durao superior a 6 (seis) horas, a concesso de um intervalo mnimo de 1 (uma) hora para
repouso e alimentao, observados os usos e costumes da regio.
- Reduo na jornada durante o aviso prvio dado pelo empregador: No meio rural: 1 dia
por semana; No meio urbano: 2 horas por dia ou 7 dias corridos, a critrio do empregado.
- Grupo econmico:
Rural: no exige a relao de subordinao entre uma empresa principal e as demais
integrantes, podendo estar todas as empresas em condies de igualdade.
Urbano: Exige a existncia de uma empresa principal que controle e dirija as demais, nada
obstante as consideraes j feitas quando o estudo deste tema.
- Servios intermitentes:
S existem no meio rural, caracterizando-se pela execuo de tarefa em duas ou mais etapas
dirias, com intervalo mnimo de 5 horas entre estas e anotao expressa na CTPS, hiptese
em que tal intervalo no ser considerado tempo de efetivo servio/jornada de trabalho.
- Salrio in natura: Segundo o 5 ao art.8 da Lei n 5.889/73: A cesso pelo empregador,
de moradia e de sua infra-estrutura bsica, assim como bens destinados produo para sua
subsistncia e de sua famlia, no integram o salrio do trabalhador rural, desde que
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e
notificao obrigatria do respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
DAS FRIAS ANUAIS REMUNERADAS
1) FRIAS INDIVIDUAIS
1. necessrio o labor por 12 meses, para o gozo de 30 dias corridos de frias, os quais sero
concedidos pelo empregador nos 12 meses subsequentes aquisio do direito. (Art. 130)
1.1) Fracionamento
1. REGRA GERAL: As frias devem ser concedidas em 1 s perodo e conforme data designada
pelo empregador; (art. 134 e 136)
2. EXCEO: As frias individuais podero ser fracionadas desde que um perodo no seja
inferior a 10 dias corridos (art. 134, 1)
3. Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos tero frias em um s perodo; (art. 134, 2)
1.2) Estudantes menores de 18 anos (art. 136, 2)
As frias devero coincidir com o perodo de frias escolares.
1.3) Membros da mesma famlia (art. 136, 1)
Mediante requerimento dos interessados e desde que no acarrete em prejuzo para o servio
podero gozar as frias no mesmo perodo;
Devem prestar servios no mesmo estabelecimento ou empresa.
1.4) Comunicao
1. concedida por ato do empregador, com aviso ao empregado 30 dias antes da data de incio,
mediante recibo (art. 135);
2. necessrio que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que entre em gozo
das frias (art. 135, 1)
1.5) Abono de frias (art. 143)
1. o empregado pode converter at 1/3 de suas frias em abono pecunirio;
2. deve ser requerido pelo empregado at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo (direito
potestativo);
3. No integra a remunerao como regra geral (art. 144)
4. Vedado aos empregados com contrato a tempo parcial (art. 143, 3)
1.6) Faltas justificadas
Arts. 131 e 473 da CLT.
1.7) Nmero de dias de frias em razo das faltas injustificadas
(art. 130)
30 at 05 faltas;
24 entre 6 e 14 faltas;
18 entre 15 e 23 faltas;
12 entre 24 e 32 faltas;
(variam em 6) (variam em 8)
1.8) Regime de Tempo parcial (art. 130-A)
FALTAS: O empregado que tiver mais de 07 faltas injustificadas no perodo aquisitivo ter seu
perodo de frias reduzido pela metade
TABELA:
18 dias durao superior a 22 horas at 25 horas
16 dias durao superior a 20 horas at 22 horas
14 dias durao superior a 15 horas at 20 horas
12 dias durao superior a 10 horas at 15 horas
10 dias durao superior a 5 horas at 10 horas
8 dias durao igual ou inferior a 5 horas
2) FRIAS COLETIVAS
Podero ser concedidas a todos os empregados da empresa, ou de determinados setores ou
estabelecimentos da empresa (art. 139)
2.1) Fracionamento
1. Podero ser fracionadas em dois perodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10
dias corridos (art. 139, 1)
2.2) Comunicao (art. 139, 2 e 3)
1. empregador deve comunicar, com antecedncia mnima de 15 dias as datas de incio e fim das
frias, bem como quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;
2. A comunicao ser feita ao rgo local do MTb, sindicatos representativos das categorias
profissionais e ser afixado o aviso nos locais de trabalho.
2.3) Proporcionais
1. Os empregados com menos de 12 meses na empresa gozaro de frias proporcionais,
iniciando-se novo perodo aquisitivo (art. 140).
2.4) Abono de frias
1. A converso independe de requerimento individual, devendo ser objeto de acordo coletivo
entre o empregador e o sindicato obreiro (art. 143, 2).
3) Forma de remunerao
1. Simples acrescida de 1/3
2. Dobro acrescida de 1/3 (vencida)
3. proporcionais acrescidas de 1/3
4) Momento do pagamento
1. at dois dias antes da concesso das frias; (art. 145)
2. mediante recibo do empregado.
5) Perda do direito de frias
Hipteses previstas no art. 133 da CLT
6) Prescrio
Art. 149 da CLT: A contagem do prazo prescricional tem incio com o trmino do perodo
concessivo ou com a extino contratual.
7) Observao: o empregado no pode trabalhar nas frias, a no ser que j exista outro
contrato de trabalho em vigor. (art. 138)
AVISO PRVIO
1) Destinatrios: urbanos, rurais e domsticos;
2) Prazo: 30 dias, no mnimo.
3) Modalidades: Pode ser trabalhado ou indenizado.
ATENO: NO EXISTE A FIGURA DO AVISO PRVIO CUMPRIDO EM CASA!
4) Efeitos:
1. O perodo do aviso, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos
legais;
2. A data da baixa da CTPS deve coincidir com o fim do aviso prvio, ainda que indenizado (SDI
82)
3. Quando concedido pelo empregador, na modalidade trabalhado, do ao empregado urbano o
direito de optar entre a reduo de 2 horas dirias de trabalho ou a folga por 7 dias corridos;
4. Sendo o empregado rural, na forma do art. 15 da Lei 5889/73 ter direito a folga de 1 dia por
semana durante o aviso concedido pelo empregador;
5) Regras:
1. no exige forma especial;
2. direito bilateral;
3. no comporta aceitao pela outra parte; (potestativo)
4. o arrependimento apenas produz efeitos se a outra parte aceitar a reconsiderao;
5. direito irrenuncivel;
6. admite-se a aplicao de justa causa;
7. incompatvel com causas de suspenso e interrupo do contrato (frias, p. ex)
6) Pagamento
1. Uma vez trabalhado, o aviso prvio salrio propriamente dito e dever ser pago, juntamente
com as demais verbas rescisrias, at o 1
o
dia til aps o trmino do aviso (art. 477, 6
o
, a da
CLT).
2. Se indenizado, sobre ele no incide o INSS, pois perde a natureza salarial (contra-prestao).
No entanto, gera reflexos no FGTS (enunciado 305 do TST). Neste caso, as verbas rescisrias
devero ser pagas at o 10
o
dia da dao do aviso (art. 477, 6
o
, b da CLT).
JUSTA CAUSA
1) Faltas cometidas pelo empregado
A extino do contrato por parte do empregador chama-se dispensa, a qual pode
ser com ou sem justa causa.
A deciso do empregador de dispensar o empregado, embora sem justo motivo, ato
unilateral, no dependendo de qualquer anuncia do obreiro, sendo que qualquer oposio
tambm indiferente, com exceo dos casos de estabilidade e garantia de emprego, que
sero ainda estudados.
Entretanto, s se aperfeioa esta declarao de vontade (de dispensar o empregado) quando
chega ao conhecimento deste. Assim, diz-se que uma declarao unilateral receptcia de
vontade.
Por outro lado, a dispensa com justa causa faz com que o empregado receba apenas os dias
trabalhados, bem como eventuais verbas trabalhistas vencidas e no pagas pelo empregador
no momento oportuno.
A justa causa pode ser definida como todo ato grave praticado pelo empregado, que faa
desaparecer a confiana do empregador, inviabilizando a continuidade da relao de emprego.
Cumpre salientar ser a dispensa motivada a mais grave punio que o empregador pode
aplicar ao obreiro, mais que advertncias (verbais ou escritas) e suspenso.
Exatamente por isso a sua estrutura compreende alguns requisitos indispensveis, cuja
presena exigida concomitantemente para a sua caracterizao.
So eles:
1. culpa do empregado;
2. gravidade da falta: para que acarrete a dissoluo motivada do contrato, necessrio que a
falta cometida seja realmente grave, sendo que, para aferio dessa gravidade, levar-se-o em
conta as condies pessoais do empregado (grau de escolaridade, temperamento, etc).
3. nexo de causalidade entre a falta e o efeito (dissoluo do contrato), de tal modo que esta
determinada diretamente por aquela;
4. atualidade da falta ou imediatidade da dissoluo: se o empregador permitir que se passe
muito tempo entre a falta e a dissoluo, configura-se o perdo tcito; no h, por outro lado,
limite algum preestabelecido pela lei, devendo ser analisadas as circunstncias do caso
concreto, utilizando-se o bom senso;
5. proporcionalidade entre a falta e a punio aplicada: est ligada gravidade da falta, no se
admitindo, por exemplo, a dispensa motivada em razo de o empregado que sempre foi
assduo ter faltado injustificamente um ou dois dias.
6. carter pedaggico da punio: preciso que o empregador, antes de dispensar o empregador
por justa causa, aplique punies mais leves, na tentativa de que ele no cometa mais as
mesmas faltas; acontece, principalmente, com relao desdia no desempenho das funes;
7. vedada a dupla punio (non bis in idem), ou seja, se uma falta j foi punida (causou um
dano, por exemplo, e j foi suspenso por isso) no pode ser novamente passvel de qualquer
punio;
O art. 482 da CLT enumera as figuras caracterizadoras da justa causa, que podem ocorrer,
conforme o caso, dentro ou fora do local de trabalho. Acerca das hipteses legais podemos
dizer que:
1. improbidade: ao ou omisso desonesta do obreiro, para lesar o patrimnio do
empregador ou de terceiro, relacionadas com a prestao de trabalho. Ex: furto, roubo,
falsificao de cartes-de-ponto, etc.
2. incontinncia de conduta: vista como o comportamento irregular do empregado, no que
concerne sua moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
3. mau procedimento: igualmente o comportamento irregular, mas quanto ao senso comum do
homem mediano. Exemplo: trfico de drogas.
4. negociao habitual: ato de concorrncia desleal do empregado para com o empregador ou
o inadequado exerccio paralelo de comrcio, exigindo-se a habitualidade, a ausncia de
permisso do empregador e a concorrncia ou prejudicialidade ao servio;
5. condenao criminal sem sursis: a priso do empregado, de modo que ele tenha de
efetivamente ficar recluso; no precisa ser relacionada com o trabalho; acarretada pela
impossibilidade fsica de o empregado continuar trabalhando;
6. desdia: falta de diligncia do empregado no desempenho das funes, caracterizada pela
negligncia, imprudncia e impercia; a displicncia habitual do empregado, causada
normalmente pelo acmulo de pequenas faltas menos graves. Ex: falta de assiduidade ou
pontualidade;
7. embriaguez: pode ser por lcool ou txico; se for dentro do local de trabalho, basta a
embriaguez por uma nica vez, mas se fora, necessria a habitualidade;
8. violao de segredo: sendo a fidelidade um dos deveres do empregado, a divulgao de
informaes sigilosas, no autorizada, que possa causar danos ao empregador, caracteriza a
justa causa;
9. indisciplina: o descumprimento de ordens gerais emitidas pelo empregador. Ex: empregado
que fuma em local proibido e causa grave danos por isso;
10. insubordinao: o descumprimento de ordens diretas e pessoais. Ex: o empregador manda
o empregado realizar determinada tarefa e ele simplesmente se recusa a faz-lo;
11. abandono de emprego: a renncia intencional ao emprego; requer ausncia continuada e
inteno de no mais voltar a trabalhar. So requisitos concomitantes: ausncia prolongada
(elemento objetivo) e inteno manifesta de romper o contrato (elemento subjetivo). A
jurisprudncia fixou em 30 dias o prazo que faz presumir o abandono:Presume-se abandono
de emprego se o trabalhador no retornar ao servio, no prazo de 30 dias, aps
cessao do benefcio previdencirio, nem justificar o motivo de no o fazer (Enunciado
32 do TST). De qualquer forma, apenas uma presuno que pode ser elidida pelo empregado
que demonstrar a impossibilidade de se comunicar, no referido lapso temporal.
12. agresso moral ou ofensa fsica, salvo legtima defesa: se for praticada contra o
empregador ou superiores hierrquicos, pode ser em qualquer lugar; mas contra outras
pessoas, somente caracteriza a justa causa se praticada no local de trabalho.
13. jogos de azar: h necessidade de habitualidade; so aqueles no previstos na legislao, tais
como jogo de bicho e rifas no autorizadas.
Somente as hipteses legais so caracterizadoras da justa causa, embora a definio da
lei seja bastante genrica e, por isso, permita um enquadramento muito amplo, como se viu
quanto ao mau procedimento. o que se denomina sistema taxativo.
2) Faltas cometidas pelo empregador
A chamada resciso indireta do contrato de trabalho a dissoluo do contrato pelo
empregado, em razo de falta grave cometida pelo empregador.
Na dispensa indireta a causa no o interesse particular do empregado, mas a existncia de
justo motivo pelo empregador; a forma no a concesso de aviso prvio, mas a comunicao
de que d por rescindido o contrato por justa causa (embora a lei no exija tal comunicao,
ela necessria para que reste caracterizada a inteno do empregado e seja afastada a
hiptese de abandono de emprego). Como, todavia, o empregador dificilmente admitir a falta
que lhe foi imputada pelo obreiro, a dispensa oblqua normalmente seguida de processo
judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenao daquele aos pagamentos
devidos.
Tal como acontece em relao justa causa do empregador, exige-se que a falta cometida
seja grave e que a iniciativa do obreiro seja imediata, sob pena de configurar-se o perdo
tcito.
So consideradas faltas graves cometidas pelo empregador as previstas no art. 483 da CLT.
Os atos faltosos do empregador surgem da violao de trs direitos fundamentais do
empregado: o direito ao respeito sua pessoa fsica e moral, compreendendo nesta ltima o
decoro e o prestgio, tutela das condies essenciais do contrato e, finalmente, observncia
pelo empregador das obrigaes que constituem a contraprestao dos servios.
Cumpre dizer, ainda, que em caso de atraso no pagamento de salrio, enquadrado na letra d
do artigo 483 da CLT, os Juzes do Trabalho tm entendido que somente a mora (atraso)
contumaz (de trs meses) que justifica a despedida indireta.
Por outro lado, percebe-se que a CLT faculta ao empregado permanecer ou no no emprego
nas hipteses das letras d e g. Nos demais casos, a lei exige o afastamento, terminando
a relao de emprego neste momento e sujeitando-se o empregado aos riscos da ao judicial.
Se o Juiz entender que no h falta grave configuradora da dispensa oblqua, caracterizar-se-
abandono de emprego ou o pedido de demisso (existem os dois entendimentos).
ESTABILIDADE
1) Previses legais de garantia de emprego
1. Estvel decenal: art. 492 da CLT (extinta pela universalizao do FGTS ocorrida com a
Constituio de 1988, respeitado o direito adquirido);
2. Dirigente sindical (e suplentes): art. 8, III da CF e art. 543 da CLT;
3. Gestante: art. 10, II, b do ADCT;
4. Membros da CIPA (e suplentes): art. 165 da CLT e Smula 339 do TST;
5. Membros das comisses de conciliao prvia(e suplentes): art 625-B, 1 da CLT;
6. Trabalhador que sofreu acidente do trabalho: art. 118 da Lei 8.213/91;
7. Servidores pblicos civis estveis na forma do art. 19 da ADCT (5 anos de servio pblico
quando da promulgao da CR/88);
8. Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (Lei 8.036/90, art. 3
o
,
pargrafo 9
o
);
9. Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa pelos demais
empregados (Lei 5.764/71, art. 55);
10. Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdncia Social (Lei 8.213/91,
art. 3
o
, pargrafo 7
o
).
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO
2) FGTS
2.1) Histrico
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio foi criado no ano de 1966, atravs da Lei n 5.107,
com a finalidade de ser uma alternativa para o direito de indenizao e estabilidade do
empregado. Todavia, pela Lei n 8.036/90, foram introduzidas algumas alteraes.
Quando o FGTS foi criado, era facultado ao empregado o direito formal de opo, com o que,
automaticamente, estaria renunciando ao regime da indenizao e da estabilidade decenal
(celetistas); entretanto, na prtica, no havia a opo, pois os obreiros s eram admitidos sob
tal imposio (optar pelo regime do FGTS), o que acarretou uma gradativa extino do instituto
da indenizao por tempo de servio, com a estabilidade aps 10 anos de servio.
O golpe derradeiro foi dado com a Constituio de 1988, que em seu artigo 7, inciso III,
determinou que todo empregado, urbano ou rural, tem direito ao FGTS. Como tal sistema no
se compatibiliza com o sistema da estabilidade, o qual no mais prevalece em nosso
ordenamento, salvo aos empregados que j tinham o direito adquirido.
O sistema indenizatrio do FGTS sofreu alteraes legislativas e hoje disciplinado pela Lei n
8.036/90 e regulamentado pelo Decreto n 99.684/90.
Uma das grandes modificaes que a partir de 5 de outubro de 1988, o direito ao regime do
FGTS assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos domsticos,
independentemente de opo (art. 3 do Regulamento do FGTS).
Opo, da para frente, s ser possvel para aqueles trabalhadores que, antes de 5/OUT/88,
ainda no eram optantes: s eles podero optar pelo FGTS. E, ainda assim, em relao ao
tempo anterior; pois em relao ao tempo futuro j sero beneficirios do FGTS.
Nesses termos, atualmente o empregado admitido no regime do FGTS, independente de
qualquer manifestao.
2.2) Tempo de servio anterior opo
evidente que as pessoas que tinham direito adquirido estabilidade no iro perd-la com o
direito ao FGTS a partir da promulgao da CF/88. Dispe o artigo 14 da Lei 8.036/90 que o
tempo de servio anterior opo do empregado ou antes de 05/10/88 ser regido pelos
artigos 477 e seguintes da C.L.T., ou seja: mediante o pagamento da indenizao simples ou
em dobro, dependendo se o empregado tinha mais ou menos de 10 anos como no-optante
naquela data.
Um dos primeiros problemas foi adequar a situao jurdica dos empregados, que j eram
estveis, mas optaram pelo novo sistema; o entendimento predominante dos rgos do Poder
Judicirio, inclusive do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho, foi o de
que o empregado que optasse pelo regime do FGTS no mais poderia ser considerado estvel
no emprego ou seja, tal qual todos os demais optantes, tambm poderia ser despedido
injustamente.
Mas, se fosse despedido injustamente, sua indenizao deveria ser dobrada, em relao ao
tempo de servio anterior opo; assim o empregado no ficava prejudicado, tendo
respeitado o direito relativo estabilidade.
O tempo de servio anterior opo do empregado pelo FGTS poderia ser elidido desde que a
empresa depositasse na conta vinculada do empregado os valores pertinentes ao FGTS do
perodo.
2.3) Transao do tempo anterior opo
H possibilidade de empregado e empregador transacionarem o perodo anterior opo,
porm a indenizao no poder ser inferior ao mnimo de 60% da verba prevista ( 2 do
artigo 14 da Lei 8.036).
A transao deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicato de classe do
empregado, ou pelo rgo competente do Ministrio do Trabalho, ou, ainda, pela Justia do
Trabalho.
2.4) Opo retroativa
Determina o 4, do artigo 14 da Lei 8.036 que os trabalhadores podero optar a qualquer
momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 1 de janeiro de 1967 (poca do incio da vigncia
do FGTS) ou data de sua admisso, quando posterior quela.
A opo retroativa do FGTS no se aplica ao trabalhador rural, pois este, antes da CF/88, no
tinha direito ao FGTS, e a partir da referida data no existe mais opo, mas direito ao FGTS.
2.5) Objetivos do FGTS
O sistema indenizatrio do FGTS tem como premissa criar uma poupana compulsria para o
trabalhador dispensado, bem como propiciar a captao de recursos para o Sistema Financeiro
de Habitao cuja gesto da Caixa Econmica Federal.
2.6) Contribuintes
So contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa fsica ou jurdica, de direito privado ou
de direito pblico, da administrao direta, indireta ou fundacional de qualquer dos poderes da
Unio, dos Estados-membros, do Distrito Federal ou dos municpios, que admitir trabalhadores
regidos pela C.L.T. a seu servio. Os trabalhadores sujeitos a legislao especial que no a de
funcionrios pblicos, como os trabalhadores temporrios (Lei 6.019), tambm sero
contribuintes do sistema. A prpria lei determina que se considera como empregador o
fornecedor ou tomador de mo-de-obra.
2.7) Beneficirios
Tero direito aos depsitos os trabalhadores regidos pela C.L.T., os avulsos, os empregados
rurais, o trabalhador temporrio, ficando excludos os autnomos, eventuais, os domsticos e
os servidores pblicos civis e militares. No tocante aos domsticos, alterao legislativa recente
assegurou a FACULDADE de o empregador realizar os depsitos. Importante destacar que,
uma vez feito um depsito, os demais passam a ser direito do empregado domstico.
2.8) Incidncia do FGTS
O depsito calculado sobre todas as verbas trabalhistas, inclusive adicionais, abonos,
comisses, gratificaes ajustadas, 13 salrio, gorjetas, prmios e salrios em utilidades,
aviso-prvio, trabalhado ou no.
No incidem sobre as parcelas de natureza indenizatria, tais como ajuda de custo, dirias
para viagem inferiores a 50% do salrio ou pagas mediante prestao de contas, converso de
1/3 das frias em dinheiro (abono pecunirio), etc. A incidncia tambm no acontece quando
expressamente afastada por lei, como acontece com o vale-transporte, salrio-famlia e
participao nos lucros e resultados.
2.9) Depsitos
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio formado mediante o depsito feito pelo
empregador, mensalmente, na conta do empregado do valor correspondente a 8% (oito por
cento) recebido por este no ms anterior, sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador.
2.10) Depsitos em situaes especiais
Em alguns casos especiais, mesmo quando o empregado no est recebendo pagamento
salarial, o empregador tambm est obrigado a proceder ao depsito do FGTS. Isso ocorre nos
casos de afastamento do empregado para prestao de servio militar, da empregada grvida
e de acidente de trabalho.
Nos demais casos de interrupo do contrato de trabalho, em que o empregado no trabalha
mas recebe o pagamento do salrio, so igualmente devidos pelo empregador os aludidos
depsitos.
2.12) Prazo
Todos os empregados ficam obrigados a depositar, at o dia sete de cada ms, em conta
bancria vinculada, a importncia correspondente a oito por cento da remunerao paga ou
devida, no ms anterior, a cada trabalhador.
2.13) Hipteses de Levantamento dos Depsitos
No que tange s hipteses em que o empregado pode movimentar a conta relativa ao FGTS,
dispe o art. 20:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poder ser movimentada nas seguintes
situaes:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recproca e de fora maior,
comprovada com o depsito dos valores de que trata o artigo 18.
II - extino total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou
agncias, supresso de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador
individual sempre que qualquer dessas ocorrncias implique resciso de contrato de trabalho,
comprovada por declarao escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por deciso
judicial transitada em julgado;
III aposentadoria concedida pela Previdncia Social;
IV falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim
habilitados perante a Previdncia Social, segundo o critrio adotado para a concesso de
penses por morte. Na falta de dependentes, faro jus ao recebimento do saldo da conta
vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvar judicial, expedido a
requerimento do interessado, independente de inventrio ou arrolamento;
V pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento habitacional concedido
no mbito do Sistema Financeiro da Habitao SFH, desde que:
a) o muturio conte com o mnimo de trs anos de trabalho sob regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mnimo, durante o prazo de doze meses;
c) o valor do abatimento atinja, no mximo, oitenta por cento do montante da prestao.
VI liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor de financiamento imobilirio,
observadas as condies estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o
financiamento seja concedido no mbito do SFH e haja interstcio mnimo de dois anos para
cada movimentao;
VII pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia prpria, observadas as
seguintes condies:
a) o muturio dever contar com o mnimo de trs anos de trabalho sob o regime do FGTS, na
mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operao financivel nas condies vigentes para o SFH.
VIII quando permanecer trs anos ininterruptos, a partir da vigncia desta Lei, sem crdito
de depsitos;
IX extino normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporrios regidos
pela Lei no. 6.019, de 3 de janeiro de 1979;
X suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a noventa dias,
comprovada por declarao do sindicato representativo da categoria profissional.
XI quando o trabalhador ou qualquer dependente for acometido de neoplasia maligna ou
quando o trabalhador por portador do vrus da AIDS;
XII aplicao em quotas de Fundos Mtuos de Privatizao, regidos pela Lei n 6.385, de 07
de dezembro de 1976, permitida a utilizao mxima de 50% (cinqenta por cento) do saldo
existente e disponvel em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, na
data em que exercer a opo.
(...)
3 O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, s poder ser
exercido para um nico imvel. (...)
2.14) Competncia para Julgar Questes do FGTS
Compete Justia do Trabalho dirimir questes sobre o FGTS.
No entanto, quando figurar no plo passivo a Caixa Econmica Federal ou o Ministrio do
Trabalho como litisconsortes, a competncia convertida. Ser da Justia Federal, segundo
entendimento dominante de que a parte final do artigo 26 da Lei 8.036, que diz ser
competncia da Justia do Trabalho, mesmo nestes casos, inconstitucional.
2.15) Prescrio dos Depsitos
Diz o Enunciado 362 do TST, na nova Redao que lhe foi conferida pela Resoluo
121/03: trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no-recolhimento da
contribuio para o FGTS, observado o prazo de 2 anos aps o trmino do contrato.
A matria , contudo, controvertida, pois parte da jurisprudncia entende que a partir da
promulgao da Constituio de 1988, onde o FGTS foi expressamente elencado como direito
trabalhista, o seu prazo prescricional passou a ser o comum, ou seja, de cinco anos, at o
limite de dois anos aps a extino do contrato, para os urbanos, e at o limite de dois anos
aps a extino do pacto, para os rurais (inciso XXIX do art.7).
VERBAS RESCISRIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE RUPTURA DO
CONTRATO DE TRABALHO
1) CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO
1.1) Iniciativa do Empregador:
Dispensa sem justa causa
1. saldo de salrio;
2. aviso prvio;
3. frias proporcionais;
4. 13
o
salrio proporcional;
5. levantamento dos depsitos do FGTS;
6. multa de 40% sobre o FGTS;
1. eventuais frias vencidas;
Dispensa com justa causa
1. saldo de salrio;
2. eventuais frias vencidas;
1.2) Iniciativa do Empregado:
Demisso
1. saldo de salrio;
2. 13
o
proporcional;
1. frias proporcionais;
2. eventuais frias vencidas;
Dispensa indireta ou resciso indireta (justa causa)
1. saldo de salrio;
2. aviso prvio;
3. frias proporcionais;
4. 13
o
salrio proporcional;
5. levantamento dos depsitos do FGTS;
6. multa de 40% sobre o FGTS;
7. eventuais frias vencidas;
Aposentadoria espontnea
1. saldo de salrio;
2. 13
o
proporcional;
3. frias proporcionais;
4. levantamento do FGTS;
5. eventuais frias vencidas;
Morte do empregado
1. saldo de salrio;
2. levantamento do FGTS;
3. frias proporcionais;
4. 13
o
proporcional;
5. eventuais frias vencidas;
1.3) Culpa recproca
1. saldo de salrio;
2. 50% do aviso prvio;
3. 50% das frias proporcionais;
4. 50% do 13
o
salrio proporcional;
5. levantamento dos depsitos do FGTS;
6. multa de 20% sobre o FGTS;
7. eventuais frias vencidas integrais;
1.4) Falncia
O empregado tem o direito a todas as verbas comuns dispensa sem justa causa.
1.5) Fato do prncipe
Sero devidas ao empregado todas as verbas comuns dispensa sem justa causa. Entretanto,
as verbas estritamenterescisrias sero suportadas pela autoridade pblica responsvel;
1.6) Morte do empregador pessoa fsica
Permite que o empregado pleiteie, caso queira, a resciso indireta do contrato de trabalho.
1.7) Extino da empresa
O obreiro far jus a todas as verbas comuns dispensa sem justa causa, caso a extino da
empresa no esteja fundada em fora maior, oportunidade em que as verbas devidas sero
pagas pela metade ao empregado, com exceo do aviso prvio, que no ser devido.
2) CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
2.1) Extino normal
1. Levantamento do FGTS;
2. 13
o
salrio proporcional;
3. frias proporcionais;
4. saldo de salrio;
5. eventuais frias vencidas;
2.2) Dispensa por justa causa
1. saldo de salrio;
2. eventuais frias vencidas;
2.3) Dispensa sem justa causa
1. indenizao de metade da remunerao a que faria jus;
2. Levantamento do FGTS;
3. 13
o
salrio proporcional;
4. frias proporcionais;
5. saldo de salrio;
6. eventuais frias vencidas;
2.4) Demisso
1. saldo de salrio;
2. 13
o
proporcional;
3. frias proporcionais;
4. eventual indenizao ao empregador, em virtude dos danos causados por sua sada, limitada
indenizao a que faria jus em situao contrria;
5. eventuais frias vencidas;
2.5) Resciso indireta
Caso haja resciso indireta do contrato, o empregado receber a indenizao correspondente
dispensa imotivada pelo empregador.
2.6) Existncia de clusula assecuratria do direito recproco de resciso do contrato
Aplicam-se as regras normais, atinentes resciso dos contratos por prazo indeterminado.
DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO: IDENTIFICAO PROFISSIONAL
1) CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL (CTPS)
1.1) Obrigatoriedade
Conforme preceitua a CLT, em seu art. 13, A Carteira de Trabalho e Previdncia Social
obrigatria para o exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em
carter temporrio(...).
Diante disso, o empregador tem a obrigao legal de exigir a CTPS do empregado, bem como
de assin-la em qualquer hiptese de contratao.
1.2) Funo
A CTPS tem como finalidade provar a existncia do contrato de trabalho, embora a relao de
emprego possa se desenvolver de forma vlida sem que o empregador tenha a anotado.
Assim, na forma do art. 456 da CLT, A prova do contrato individual de trabalho ser feita pelas
anotaes constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os
meios permitidos em direito.
1.3) Prazo para a anotao
O art. 29 da CLT dispe que A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o
qual ter o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar (...)
Pertinente, ainda, a informao de que o empregador possui igual prazo para restituir ao
empregado a sua CTPS, na forma do art. 53 da CLT: A empresa que receber a CTPS para
anotar e a retiver por mais de 48 horas ficar sujeita a multa (...)
1.4) Empregado que no possua CTPS
Embora o porte da CTPS seja obrigatrio para o exerccio de qualquer atividade, a CLT
disciplina de forma diferenciada os empregados que ainda no a possuam, notadamente no
art. 13, segundo o qual:
Art. 13. (...) 3. Nas localidades onde no for emitida a Carteira de Trabalho e Previdncia
Social poder ser admitido, at 30 (trinta) dias, o exerccio de emprego ou atividade
remunerada por quem no a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento
do empregado ao posto de emisso mais prximo. 4. Na hiptese do 3: I - o empregador
fornecer ao empregado, no ato da admisso, documento do qual constem a data da
admisso, a natureza do trabalho, o salrio e a forma de seu pagamento; II - se o empregado
ainda no possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecer
atestado de que conste o histrico da relao empregatcia.
1.5) Valor atribudo s anotaes constantes da CTPS
As anotaes constantes da CTPS do empregado possuem presuno relativa de veracidade,
ou seja, podem ser descaracterizadas se existirem outras provas que indiquem serem
inverdicas as suas informaes.
Desta forma, no se pode afirmar que a CTPS faz prova absoluta quanto s suas anotaes.
1.6) Anotaes Obrigatrias
Existem informaes acerca da relao de emprego que devero ser obrigatoriamente
anotadas na CTPS, pelo empregador. Na forma do art. 29 da CLT: (...) a data de admisso, a
remunerao e as condies especiais, se houver, (...) 1. As anotaes concernentes
remunerao devem especificar o salrio, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele
em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (...).
Alm disso, o art. 135 da CLT dispe que: (...) 1. O empregado no poder entrar no gozo
das frias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a
respectiva concesso. (...).
1.7) Momento e forma das anotaes
Conforme dispe o art. 29 da CLT: 2. As anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia
Social sero feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitao do trabalhador; c) no
caso de resciso contratual; ou d) necessidade de comprovao perante a Previdncia Social.
Alm disso, dispe o art. 33 da CLT que As anotaes nas fichas de declarao e nas
Carteiras de Trabalho e Previdncia Social sero feitas seguidamente sem abreviaturas,
ressalvando-se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer
circunstncias que possam ocasionar dvidas.
1.8) Prescrio
A anotao da CTPS do empregado direito que no encontra bice na prescrio quinquenal.
Ademais, dispe o art. 11 da CLT que no prescrevem as aes que tenham por objeto
anotaes para fins de prova junto Previdncia Social.
1.9) Anotaes desabonadoras
Na forma do art. 29 da CLT: 4 vedado ao empregador efetuar anotaes desabonadoras
conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social. (...). So
consideradas informaes desabonadoras, a ttulo de exemplo, a justa causa (art. 482).
1.10) Alteraes relativas ao estado civil dos portadores de CTPS e aos acidentes de
trabalho
Algumas anotaes da CTPS devem ser realizadas pelo INSS, seno vejamos:
Art. 30. Os acidentes do trabalho sero obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional do
Seguro Social na Carteira do acidentado.
Art. 32. As anotaes relativas a alteraes no estado civil dos portadores de Carteiras de
Trabalho e Previdncia Social sero feitas mediante prova documental. As declaraes
referentes aos dependentes sero registradas nas fichas respectivas, pelo funcionrio
encarregado da identificao profissional, a pedido do prprio declarante que as assinar.
GREVE
1) INTRODUO
Considerando os meios de soluo dos conflitos coletivos, unnime o entendimento de que a
greve constitui mecanismo de autotutela do interesse dos trabalhadores, atravs do qual lhes
assegurado, de certa forma, o direito de causar prejuzo.
Como indica Maurcio Godinho Delgado (2005:1406) a greve funciona como eficaz meio de
enfrentamento da fora empresarial, possibilitando o exerccio de presso pelos trabalhadores
e assegurando a equivalncia entre os contratantes coletivos.
Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve no deve ser analisada como ltimo recurso
a ser usado pelos trabalhadores para a soluo do conflito coletivo. Segundo o autor, a greve
tem como momento prprio para eclodir o instante em que a negociao coletiva entre as
partes no produz frutos e o ltimo recurso a submisso do conflito ao Judicirio ou a um
rbitro.
O art. 9
o
da Constituio consagra este direito, contudo, no de forma ampla, uma vez que
suas limitaes foram devidamente regulamentadas pela Lei 7783/89.
2) CONCEITUAO
Na forma do art. 2
o
da Lei 7783/89, a greve a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total
ou parcial, de prestao pessoal de servios ao empregador. Entretanto, para Maurcio
Godinho Delgado (2005:1412) podemos acrescentar a este conceito o objetivo da greve, que
seria o exerccio de presso sobre os empregadores, visando a defesa ou conquista de
interesses coletivos ou, at mesmo, de interesses sociais mais amplos. Para Arnaldo
Sussekind (2003:1258) tambm h omisso quanto ao sujeito ativo.
Ademais, a expresso empregador muito restrita, sendo mais acertada a expresso
tomador de servios, uma vez que os trabalhadores avulsos e os terceirizados, por exemplo,
tambm so detentores deste direito.
Por fim, importante salientar que a greve pode ser classificada em greve de cumprimento
(quando visa compelir o empregador a cumprir determinaes contratuais ou legais j
existentes) ou greve de reivindicao (quando tem como objetivo o estabelecimento de novas
condies de trabalho).
3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Na lio de Segadas Vianna (2003:1242) so elementos que caracterizam o exerccio do
direito de greve:
1. suspenso dos servios sem o consentimento patronal;
2. suspenso como conseqncia de um planejamento prvio e executada por nmero
significativo de empregados (carter coletivo);
3. presena de um fim que corresponda luta entre o trabalho e o capital;
4. inteno obreira de retomar os servios quando alcanado o objetivo ou quando encerrado o
movimento por outro meio (carter temporrio);
5. observncia das disposies legais que garantam a legalidade do movimento.
4) TIPOS DE GREVE E FIGURAS PRXIMAS
Consultando a doutrina especializada, possvel perceber que existem diversos tipos de greve,
bem como algumas figuras prximas ao movimento, que merecem anlise:
1. piquete: trata-se de instrumento para a prpria realizao do movimento de greve. permitido,
nos termos do art. 6
o
, I da Lei 7783/89, enquanto meio pacfico tendente a persuadir ou aliciar
os trabalhadores a aderirem greve.
2. operao tartaruga: no constitui greve propriamente dita, diante da no ocorrncia da
paralisao efetiva dos servios. Consiste na reduo da produo como instrumento de
presso para reivindicaes imediatas ou como ameaa de futuro movimento de greve.
3. operao padro ou excesso de zelo: assim como o tipo anterior, no implica em real
paralisao do trabalho, mas em uma reduo do mesmo. Nesta modalidade, os trabalhadores
passam a observar com rigor todas as normas tcnicas para a realizao do servio, motivo
pelo qual a produo acaba sendo reduzida.
4. ocupao do estabelecimento (lock-in): mtodo de realizao da greve, em que os
trabalhadores comparecem ao local de trabalho, no realizam seus servios e se recusam a
sair. Atualmente, no vedada pela lei de greve, porm, pode abrir espao para atos abusivos
dos grevistas, como depredaes e sabotagens.
5. boicote: conduta de convencimento da comunidade para que restrinja ou elimine a aquisio
de bens ou servios de determinada ou determinadas empresas. Como aponta Maurcio
Godinho Delgado (2005:1419) no est necessariamente vinculada a movimentos de
trabalhadores, podendo ter natureza poltica. Sendo conduta pacfica e associada greve no
produz efeitos no mbito do contrato trabalhista.
6. sabotagem: conduta predatria dolosa do patrimnio empresrio, constitui ato abusivo,
passvel de responsabilizao civil, penal e trabalhista.
7. greve de braos cados ou cruzados (ou greve branca): os trabalhadores comparecem ao
servio, ocupam seus postos de trabalho, mas paralisam suas atividades, deixando de
realizarem suas funes.
8. greve de rodzio: ocorre com a paralisao de pequena ou mdia durao, em que os
trabalhadores de um setor ou seo param ou reduzem o ritmo de trabalho. Desenvolve-se de
maneira sucessiva, ou seja, vai atingindo gradativamente cada um dos setores da empresa.
9. greve intermitente: consiste na paralisao por instantes, coordenadamente, de toda uma
seo, para a volta ao trabalho em seguida, trazendo prejuzo ao sistema de atividades.
10. greve de solidariedade (ou greve de simpatia): os empregados se recusam a trabalhar em
simpatia ou solidariedade a outros trabalhadores de outra categoria, para manifestar seu apoio
s reivindicaes daqueles que deflagraram a greve primria. Tambm podem ser realizadas
como meio de impor ao empregador a no-dispensa de outros trabalhadores punidos. Tal
movimento vem sendo declarado como abusivo pelos Tribunais ptrios.
11. greve selvagem: greve que ocorre sem a articulao do sindicato, em completo desrespeito
legislao que regulamenta o exerccio do direito.
5) NATUREZA JURDICA E FUNDAMENTOS
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1434), a natureza jurdica da greve, hoje, de um
direito fundamental de carter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente s
sociedades democrticas.
Entretanto, o mesmo autor no nega que a greve seja, originalmente, uma modalidade de
autotutela coletiva que, consagrada pelo Direito, adquiriu fora e civilidade (decorrente das
normas que regulamentam seu exerccio).
Porm, antes de se firmar como direito fundamental, foi a greve apontada como fato social
(algo divorciado do direito), liberdade (inerente liberdade humana e, por isso, impossvel de
restrio jurdica) e poder (rene os mesmos elementos das concepes anteriores, deixando
clara a ausncia de limites ao seu exerccio).
Os fundamentos para o direito de greve, na lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1438),
so a liberdade do trabalho e a liberdade associativa e sindical, associados autonomia dos
sindicatos e autonomia privada coletiva.
6) CAMPO DE APLICAO
Conforme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255), a Constituio da Repblica distingue
determinados grupos de trabalhadores no que tange incidncia do direito de greve.
Assim, aos empregados de empresas privadas (includas as sociedades de economia mista e
as empresas pblicas) ou de empregadores privados, somados os trabalhadores avulsos, se
aplica o art. 9
o
do Texto Maior e a lei 7783/89 que o regulamentou.
7) SUJEITO ATIVO
Para Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve a entidade sindical, a quem
compete o comando do movimento paredista. Como entidade sindical devemos entender os
sindicatos e, em se tratando de categoria inorganizada, as Federaes ou, em sua falta, as
Confederaes.
Alguns afirmam que o sujeito ativo do movimento o prprio trabalhador, diante da redao
atribuda ao art. 9
o
da CR/88. Porm, para afastar este raciocnio informa o autor que a
conexo entre a negociao coletiva e a greve faz com que o movimento deva ser utilizado
pelo sujeito que detm legitimidade para a negociao.
Importante destacar, ainda, que o art. 4
o
, pargrafo 2
o
da Lei 7783/89 dispe que, na falta de
entidade sindical, a assemblia geral dos trabalhadores interessados constituir uma comisso
de negociao.
8) OBJETO
Segundo a doutrina, o objeto da greve deve corresponder quilo que pode ser concedido por
ACT, CCT, sentena normativa ou laudo arbitral. Assim, devem ser defendidos interesses
concernentes s condies contratuais e ambientais de trabalho, ainda que j estipuladas,
desde que no cumpridas.
Na lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1415), a greve mero instrumento de presso,
que visa propiciar o alcance de certo resultado concreto, em decorrncia do convencimento da
parte confrontada.
9) OPORTUNIDADE
Conforme art. 14 da Lei 7783/89, em princpio, a greve no pode ser deflagrada durante a
vigncia de conveno, acordo coletivo ou sentena normativa.
Desta forma, como regra, antes de fludo o prazo de vigncia destes instrumentos o sindicato
obreiro deve iniciar o procedimento de negociao coletiva direta ou, se for o caso, deve
atender ao convite da empresa ou sindicato patronal nesse sentido. Aps encerrada a vigncia
do instrumento, caso frustrada a negociao e no eleita a via da arbitragem, poder ser
deflagrada a greve.
Como excees regra geral temos:
1. greve visando o cumprimento de clusula ou condio estipulada em qualquer dos
instrumentos em vigor;
2. greve motivada pela supervenincia de fato novo ou acontecimento imprevisto que acarrete na
alterao substantiva da relao de trabalho.
10) PROCEDIMENTO
Respeitadas as etapas anteriores, ou seja, observado o momento para a realizao do
movimento, para a validade formal da greve devem ser observados os seguintes
procedimentos:
1. tentativa prvia e real de conciliao frustrada e no submisso do conflito a arbitragem; (OJ
11, SDC/TST)
2. convocao pela entidade sindical, na forma de seu estatuto (que dever prever as
formalidades da convocao, e o quorum para deliberao da deflagrao e da cessao da
greve), de assemblia geral de trabalhadores, que definir as reivindicaes e deliberar
acerca da paralisao coletiva do trabalho;
3. deliberada a greve, deve a entidade sindical realizar o aviso prvio dos empregadores
interessados ou do sindicato patronal correspondente, com antecedncia mnima de 48 horas.
Em se tratando de atividades essenciais, o prazo mnimo de antecedncia ser de 72 horas e
devero ser avisados tambm os usurios do servio. (no h formalidade especfica,
entretanto, o aviso prvio deve ser comprovado para que a greve seja legtima).
4. manuteno de equipes de empregados para assegurar: os servios inadiveis da comunidade
(servios e atividades essenciais), os servios cuja paralisao possa acarretar prejuzo
irreparvel empresa ou impossibilitar a retomada da atividade empresarial aps o fim do
movimento.
11) SERVIOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS
Na forma prevista no art. 10 da Lei 7783/89, so considerados servios ou atividades
essenciais:
1. tratamento e abastecimento de gua, produo e distribuio de energia eltrica, gs e
combustveis;
2. assistncia mdica e hospitalar;
3. distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;
4. funerrios;
5. transporte coletivo;
6. captao e tratamento de esgoto e lixo;
7. telecomunicaes;
8. guarda, uso e controle de substancias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
9. processamento de dados ligados a servios essenciais;
10. controle de trfego areo;
11. compensao bancria.
Em se tratando de greve nos servios ou atividades essenciais os trabalhadores devem
garantir a prestao dos servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis
da comunidade, assim consideradas aquelas que, caso no atendidas, podem implicar em
perigo iminente sobrevivncia, a sade ou a segurana da populao.
Caso no seja cumprida tal determinao, impe o art. 12 da lei de greve que o Poder Pblico
assegurar a prestao dos respectivos servios. Na prtica, os Tribunais esto impondo
multas dirias em caso de descumprimento da obrigao de continuidade dos servios.
Importante destacar a observao de Arnaldo Sussekind (2003:1267) acerca do elenco do art.
10 da lei de greve. Diz o autor que, embora parea exaustivo, na verdade exemplificativo pois
o pargrafo nico do art. 11 inclui no rol em questo qualquer outro servio ou atividade cuja
paralisao possa colocar em perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana da
populao.
12) DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS
Constituem direitos dos grevistas (arts. 6
o
e 7
o
da Lei de Greve):
1. utilizao de meios pacficos de persuaso (piquetes);
2. arrecadao de fundos por meios lcitos;
3. livre divulgao do movimento;
4. proteo contra a dispensa, uma vez que suspenso o contrato;
5. proteo contra a contratao de substitutos pelo empregador (excees: art. 9
o
e 14 da Lei
7783/89 segundo os quais o empregador poder contratar substitutos quando o movimento for
ilegal ou quando os grevistas no formarem equipe de manuteno de bens e servios cuja
paralisao possa causar prejuzo irreparvel ou que sejam essenciais futura retomada das
atividades empresariais)
Constituem deveres dos grevistas, dentre outros:
1. assegurar a realizao dos servios ou atividades essenciais comunidade (podendo o Poder
Pblico suprir tais necessidades);
2. organizar equipes de manuteno de bens e servios cuja paralisao possa causar prejuzo
irreparvel ou que sejam essenciais retomada as atividades da empresa;
3. no fazer greve aps a celebrao de ACT, CCT ou de deciso judicial relativa ao movimento,
ressalvada a ocorrncia da teoria da impreviso ou o descumprimento pelo empregador das
condies de trabalho conquistadas pelos trabalhadores;
4. respeitar os direitos fundamentais de outrem;
5. no praticar atos de violncia contra pessoas (fsicas ou morais) ou bens.
13) TERMO DA GREVE
Arnaldo Sussekind (2003:1270) informa que existem diversos instrumentos jurdicos que
podem colocar fim ao movimento grevista: a) acordo celebrado na negociao coletiva direta
entre as partes conflitantes; b) acordo resultante da mediao da autoridade pblica ou terceiro
admitido para tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) deciso da Justia do Trabalho.
14) ATOS ABUSIVOS E RESPONSABILIZAO
Para que o movimento grevista seja legtimo e legal devem ser observadas as formalidades
institudas pela Lei, inclusive no tocante oportunidade e objeto da greve. Quando
inobservados estes elementos, estaremos diante de um movimento ilegal.
No que se refere aos atos abusivos, comissivos ou omissivos, que podem ser praticados pelos
grevistas ou pelos dirigentes sindicais que comandam o movimento (exemplificados nos arts.
6
o
, 9
o
e 11 da lei de greve), importa destacar que no possuem o condo de contaminar toda
a greve. Nestes casos, a responsabilizao ser individualizada e pode acarretar em
responsabilizao civil (inclusive da entidade sindical) ou penal, conforme o caso.
Neste particular, interessante a anlise do Cdigo Penal, especialmente dos artigos 197, 200,
202 e 330.
15) EFEITOS JURDICOS
Conforme dispe o art. 7
o
, caput da Lei de greve, no curso da greve legalmente exercida os
contratos de trabalho encontram-se suspensos. Tratando-se de suspenso contratual, no so
devidos salrios e no h contagem de tempo de servio. Em contraponto, o empregador no
pode rescindir o contrato ou impor justa causa aos seus empregados pela mera adeso ao
movimento grevista (S. 316, STF).
Entretanto, nada impede que as partes pactuem de forma diversa, transformando o perodo de
greve em interrupo contratual ou atribuindo outros efeitos.
Leciona, ainda, Maurcio Godinho Delgado (2005:1417) que, tratando-se de greve que tenha
por objetivo fazer com que o empregador cumpra determinaes contratuais ou legais, poderia
ser aplicada a exceo do contrato no cumprido, atribuindo ao perodo da greve os efeitos de
interrupo contratual.
Entretanto, tambm importante a verificao dos efeitos oriundos dos movimentos em que
ocorre uma ilegalidade. Se a greve mantida aps o ACT/CCT ou Sentena Normativa, aponta
Arnaldo Sussekind (2003:1270) que pode ser configurada a justa causa, prevista no art. 482,
seja por abandono de emprego, seja por insubordinao.
Igual enquadramento pode ocorrer quando os empregados optam por modalidades de greve
como a operao tartaruga, as greves de rodzio e as intermitentes. Assevere-se que, por no
se enquadrarem no conceito legal de greve, consistem em atos dos empregados que violam as
obrigaes contratuais. Alm disso, a greve selvagem, deflagrada sem qualquer observncia
da lei, tambm constitui justa causa obreira.
16) LOCAUTE
16.1) Conceituao
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1406), locaute a paralisao provisria das atividades
da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinao empresarial, com o
objetivo de exercer presses sobre os trabalhadores, frustrando negociao coletiva ou
dificultando o atendimento a reivindicaes coletivas obreiras. Sem dvida, tambm constitui
meio de autotutela de interesses coletivos, porm, vedado pela ordem jurdica nacional.
16.2) Caracterizao
Conforme lio do mesmo autor (2005:1407), caracteriza-se o locaute pela unio de quatro
fatores: paralisao empresarial parcial ou total; de carter normalmente temporrio, por ato de
vontade do empregador; com objetivo de impor presso de carter anticoletivo.
Merece destaque, ainda, no tocante aos objetivos do movimento, a possibilidade de ocorrncia
do locaute poltico, com as mesmas conseqncias jurdicas do locaute tpico, em que a
paralisao empresarial busca pressionar o Municpio, o Estado ou, at mesmo, a Unio.
16.3) Distines
O locaute no se confunde com outros institutos jurdicos em que ocorre paralisao da
atividade empresarial, como ocorre com a falncia, o fato do prncipe, o fechamento definitivo,
o fechamento decorrente de fora maior, causas acidentais, frias ou licenas remuneradas
coletivas.
A diferena reside, certamente, nos objetivos da paralisao empresria. Para que estejamos
diante de um locaute, o objetivo deve ser anticoletivo, como apontado no conceito do
movimento e no item anterior.
16.4) Regncia jurdica
A Lei 7783/89, que regulamentou o exerccio do direito de greve, veda, de forma expressa, a
prtica de locaute, nos termos de seu art. 17.
16.5) Efeitos jurdicos
Leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1411) que o locaute mera interrupo contratual,
derivada da lgica da ordem jurdica e tambm do texto expresso do pargrafo nico do art. 17
da Lei n. 7.783, de 1989. Alm disso, destaca o autor que a deflagrao do movimento
empresrio pode constituir falta grave (art. 483, d da CLT), possibilitando a resciso indireta
do contrato de trabalho pelo descumprimento do contrato e da ordem jurdica.
17) Jurisprudncia do TST e STF
Acerca da greve devem ser lidas as Orientaes Jurisprudenciais da Seo de Dissdios
Coletivos do TST n. 10, 11, 12 e 38; o Precedente Normativo n. 29 do TST; a Smula 189 do
TST e a Smula 316 do STF.
Negociao Coletiva
1) Introduo
Segundo Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo do Trabalho encontra sua
identidade na interao de quatro fatores: o papel do Estado, a estrutura sindical, a negociao
coletiva e o direito de greve.
Como informa Maurcio Godinho Delgado (2005: 1368): A negociao coletiva um dos mais
importantes mtodos de soluo de conflitos existentes na sociedade contempornea. Sem
dvida, o mais destacado no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva.
Para melhor compreenso do fenmeno, importante destacar a existncia de trs formas de
soluo de conflitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute), heterocomposio
(atravs do dissdio coletivo, da conciliao, da arbitragem e da mediao) e autocomposiao
(abrangendo a negociao coletiva).
A autocomposio pode ocorrer de trs maneiras: atravs da renncia (despojamento
unilateral), da aceitao ou submisso e da transao (despojamento recproco). Para a
negociao coletiva, como destaca Maurcio Godinho Delgado (2005: 1369) imprescindvel
que a transao seja o destaque, muito embora possam estar presentes as outras duas
figuras.
A negociao coletiva possui como instrumentos-meios, alm da transao direta, a mediao,
a greve e a arbitragem e como finalidade a consumao de seus instrumentos-fins, que so o
Acordo Coletivo de Trabalho e a Conveno Coletiva de Trabalho.
Informa Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociao coletiva
so fatores interferentes a organizao sindical e a conduta adotada pelo Estado. Para o autor
quo mais rgida a organizao sindical, mais tormentosa a negociao coletiva,
destacando que o fracionamento das categorias em preponderantes, diferenciadas e de
profissionais de nvel superior faz com que os empregados de uma empresa raramente sejam
representados pelo mesmo sindicato, o que enfraquece as entidades sindicais e dificulta o
atendimento global das necessidades dos trabalhadores.
Ainda na viso de Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria consistir
em edio de normas contendo um conjunto mnimo de direitos, normas que sustentem e
viabilizem a negociao coletiva e normas dispositivas, as quais apenas seriam aplicveis na
falta de estipulao coletiva. Neste cenrio, entende o jurista que as prprias partes seriam
capazes de evoluir e de gerir suas relaes jurdicas, sem a necessidade ostensiva do
regramento heternomo. Isso porque a interveno estatal em dose excessiva reduz
desejavelmente, de um lado, a autonomia individual, porm, de outro lado, ocupa
indesejavelmente espaos dentro dos quais a negociao coletiva deveria estar evoluindo e se
desenvolvendo.
Merece destaque a lio de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual a negociao coletiva
no pas surgiu como produto artificial da lei e no como um costume ou reivindicao dos
trabalhadores.
Alm disso, Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de que a negociao coletiva
negligenciada pela doutrina e legislao brasileiras, as quais acabam por destacar apenas
seus produtos, que so a Conveno e o Acordo Coletivo de Trabalho. Exemplificativamente, a
CLT trata diretamente da negociao apenas no art. 616. Nos demais artigos, endereados ao
acordo e conveno, os procedimentos de negociao surgem por via oblqua ou pelo
emprego do mtodo dedutivo.
2) Autonomia privada coletiva e autonomia privada individual
No Direito do Trabalho so reconhecidas a autonomia privada individual e a coletiva. Por
autonomia privada coletiva entende-se a possibilidade assegurada aos entes coletivos
(empregadores e organizaes sindicais) de editarem normas jurdicas que regularo suas
relaes mtuas, atravs de contratos com contedo negativo determinado pelo Estado.
Para Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1178), a autonomia privada coletiva no se confunde
com a negociao coletiva de trabalho. Esta efeito decorrencial daquela e sua manifestao
concreta. A autonomia privada coletiva o poder social dos grupos representados
autoregularem seus interesses gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficcia plena
dessa avenca em relao a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento
estatal desde que no afronte norma tpica de ordem pblica.
No tocante autonomia individual, exteriorizada no contrato individual do trabalho, os limites
esto no art. 444 da CLT.
3) Princpios
Interessante destacar que a negociao coletiva possui princpios especficos, destacados por
Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1183). Inicialmente, o princpio da inescusabilidade negocial
(art. 616, CLT), segundo o qual as partes no podem se negar tentativa de autocomposio,
a qual obrigatria at mesmo para que seja deflagrada uma greve ou proposto um dissdio
coletivo. Aliados a este princpio esto o da boa-f, do direito de informao e da razoabilidade.
Por fim, merece destaque o princpio da paz social que consiste na trgua implicitamente
assumida pelas partes ao assinarem o instrumento normativo que compe os interesses
transacionados na negociao coletiva concluda com sucesso (2003:1187) Entretanto, esta
regra relativizada quando ocorre o descumprimento das normas acordadas e a modificao
superveniente, substancial e imprevisvel das condies de trabalho ou econmicas.
4) Diplomas negociais coletivos
Como destacou Maurcio Godinho Delgado (2005:1375), os diplomas negociais coletivos
qualificam-se como alguns dos mais especficos e notveis destaques prprios do Direito do
Trabalho no universo jurdico dos dois ltimos sculos.
4.1) Espcies
Acordo Coletivo de Trabalho
Conveno Coletiva de Trabalho
Contrato Coletivo de Trabalho (ainda sem definio legal ou doutrinria suficiente, foi usada
como sinnimo de Convenao Coletiva por muito tempo).
4.2) Definio
Para a CLT, a Conveno Coletiva o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de
trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de
trabalho (art. 611, caput).
No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que facultado aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no
mbito da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relaes de trabalho (art. 611,
pargrafo 1
o
).
Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato patronal no
Acordo Coletivo no inconstitucional, apesar da disposio contida no art. 8
o
, VI da CR/88,
segundo a qual obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas. Para o
autor, a Constituio no se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas entidade
sindical obreira. que o empregador, por sua prpria natureza, j um ser coletivo.
4.3) Natureza jurdica
Conforme destaca Maurcio Godinho Delgado (2005:1402), para explicar a natureza jurdica
dos diplomas coletivos negociados surgiram, inicialmente, trs grupos de teorias: contratuais
(civilistas), de transio e jurdico-sociais (normativistas/regulamentares/extracontratuais).
Posteriormente, surgiu a concepo mista, a qual, para o autor, a mais adequada para a
explicao do fenmeno.
As teorias civilistas, em face do acordo de vontades presente nos diplomas negociados,
tiveram grande prestgio e buscaram enquadrar as figuras da negociao coletiva nos modelos
de contratos de Direito Civil j existentes, tais como mandato, gesto de negcios, estipulao
em favor de terceiros, da personalidade moral fictcia e do contrato inonimado. Tais teorias,
atualmente, no encontram adeptos brasileiros, principalmente por no se preocuparem com o
carter normativo dos institutos analisados.
As teorias de transio buscaram fugir do restrito mbito do Direito Civil, enquadrando os
instrumentos de negociao coletiva em modelos de outros ramos jurdicos e, at mesmo, da
Sociologia. As mais conhecidas so: do pacto social, da solidariedade necessria, do uso e
costume industrial e da representao legal. Tais teorias criticam o grupo de teorias anteriores,
fugindo da noo de contrato. Tambm no so bem recebidas pela doutrina atual, pois certa
contratualidade inerente aos diplomas coletivos negociados.
As teorias jurdico-sociais passaram a explicar tais institutos jurdicos com enfoque em sua
funo normativa, deixando de lado qualquer idia de acordo de vontades e, por esta razo,
no conseguem explicar totalmente o fenmeno. Representam este grupo a teoria da lei
delegada, do objetivismo solidarista, do institucionalismo, do espontanesmo jurdico-social e a
teoria regulamentar.
No tocante teoria mista, que tem como adepto Maurcio Godinho Delgado, a explicao dos
diplomas negociados seria simples, so eles contratos sociais normativos. Assim,
reconhecida a natureza contratual dos institutos, associada ao poder de criao jurdica, dado
em razo dos sujeitos coletivos que o celebram, os quais representam, no mbito coletivo, uma
comunidade relevante, composta pelos empregadores e empregados.
4.4) Distines
O ACT e a CCT diferenciam-se, principalmente, pelos seus sujeitos, o que acarreta tambm
uma distino quanto abrangncia.
4.5) Normatizao aplicvel
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1382), no foi recepcionado pela Constituio o
pargrafo primeiro do art. 617 que permite que os prprios trabalhadores, em caso de recusa
das entidades sindicais, concretizem a negociao coletiva.
No tocante ao quorum (612, CLT) e obrigatoriedade de depsito do instrumento coletivo no
Ministrio do Trabalho e Emprego (614, CLT), o autor (2005:1381) os considera incompatveis
com a nova ordem constitucional.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-se esboado nas
orientaes jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21 (cancelada) e 34, ainda permanece a
necessidade de que haja o depsito. No que se refere ao quorum, as OJs foram canceladas.
4.6) Legitimao
So legitimados para a negociao coletiva, originariamente, os sindicatos representantes dos
empregados, dos empregadores e as prprias empresas. (611, CLT)
Em se tratando de categoria profissional inorganizada em sindicatos, a lei confere s
Federaes e, em sua falta, s Confederaes, a legitimidade para a celebrao de
Convenes Coletivas. (611, CLT)
Importante frisar que os empregados no podem fazer uso do disposto no art. 617, pargrafo
1
o
para realizarem diretamente a negociao coletiva, uma vez que a norma em questo no
foi recepcionada pela Constituio.
Merece destaque, ainda, a lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1383) acerca do fato de
que o Judicirio (inclusive o STF) no reconhece a legitimidade dos rgos de cpula do
sindicalismo brasileiro (centrais sindicais), diante da ausncia de dispositivo legal que os
tipifique.
No tocante possibilidade de negociao coletiva que envolva servidores pblicos celetistas, o
STF a tem entendido como inconstitucional, sob o fundamento de sua inaplicabilidade esfera
da administrao pblica.
4.7) Contedo
Conforme Maurcio Godinho Delgado (2005:1383), os diplomas negociais possuem regras
jurdicas e clusulas contratuais, ou seja, dispositivos normativos (aqueles que geram direitos e
obrigaes relativos aos contratos de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criam
direitos e obrigaes para as partes que celebraram o contrato).
O autor destaca, ainda, que existem autores que preferem classificar o contedo em: clusulas
normativas, obrigacionais e de garantia. Nesta classificao, as clusulas de garantia so
aquelas que determinam ou regulam o prprio instrumento normativo (eficcia, durao,
vigncia, etc...). Para Mauricio Godinho (2005:1384) tais clusulas se inserem no contedo
normativo.
Para a CLT, na forma do art. 613, devem estar obrigatoriamente nos ACT e CCT (contedo
mnimo obrigatrio):
1. designao dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresas acordantes;
2. prazo de vigncia;
3. categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento;
4. condies que iro reger as relaes de trabalho;
5. normas para a conciliao de divergncias oriundas da aplicao de seus dispositivos;
6. regras para eventual prorrogao ou reviso (total ou parcial) do instrumento negociado;
7. direitos e deveres dos sindicatos e empresas;
8. penalidades para os sindicatos, empregadores e empregados em caso de violao de algum
dispositivo.
4.8) Forma
Leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos so
solenes por natureza. Destaca, ainda, que mesmo se considerarmos que as disposies
celetistas no foram recepcionadas pela Constituio no se pode considerar vlida a
negociao coletiva que no cumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no estatuto
sindical (convocao ampla, pauta publicizada, quorum razovel para instalao e deliberao
assemblear, lanamento a termo escrito das regras e clusulas estipuladas, etc.).
Para a CLT (art. 612) a primeira fase da negociao coletiva a convocao especfica para
uma assemblia geral, feita na forma prevista no estatuto. O quorum de comparecimento e
votao , para as Convenes Coletivas: 2/3 dos associados na primeira convocao e 1/3
em segunda convocao; para os Acordos Coletivos: 2/3 dos interessados em primeira
convocao e 1/3 em segunda.
Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o quorum em segunda convocao passa a
ser de 1/8 dos mesmos.
Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expresso associados para o quorum da
Conveno Coletiva, concluindo que qualquer membro da categoria, sindicalizado ou no, tem
direito de voto.
Consoante determinao do art. 613, pargrafo nico, os instrumentos coletivos devero ser
pactuados por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos forem as partes
acordantes, alm de uma que ser levada a registro no Ministrio do Trabalho e Emprego.
Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em at 08 dias contados da
assinatura do instrumento, para que a vigncia tenha incio 03 dias aps a entrega do
documento; A entrega deve ser feita no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente
Secretaria de Emprego e Salrio) se o instrumento tiver abrangncia nacional ou interestadual.
Nos demais casos, o registro ser feito nos rgos regionais do Ministrio do Trabalho.
4.9) Nulidade
Destaca Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT no foi recepcionado
pela Constituio, sendo impossvel a anulao de clusula de ACT ou CCT pelo Ministro do
Trabalho.
No tocante ao Poder Judicirio, este detm legitimidade para anular clusula ou a integralidade
do instrumento coletivo, desde que provocado pelo Ministrio Pblico do Trabalho em ao
anulatria. (art. 83, IV da LC 75/93)
4.10) Vigncia
Conforme pargrafo 3
o
do art. 614, os diplomas negociais no podem ser estipulados por mais
de 02 anos. Acerca do assunto, destacam os autores serem mais comuns as disposies com
durao anual, bem como a inocorrncia de nulidade do instrumento caso pactuado por
perodo superior, ocasio em que ter vigncia pelo prazo mximo, ou seja, 02 anos. (V. OJ
322 da SDI-1)
4.11) Prorrogao, Reviso, Denncia, Revogao e Extenso
Inicialmente, cumpre destacar que impossvel a extenso de ACT ou CCT para fora das
bases representadas no instrumento, devendo ser realizado todo o procedimento j destacado,
usando, se for o caso, um diploma j existente como base para a elaborao da pauta de
negociaes.
No tocante prorrogao, reviso, denncia ou revogao deve ser observado todo o rito j
exposto, na forma do art. 615 da CLT.
4.12) Publicidade
Dispe o pargrafo 2
o
do art. 614 da CLT que cpias autenticas do instrumento devero ser
afixadas de modo visvel nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas
envolvidas, no prazo de 05 dias contados do depsito.
4.13) Efeitos jurdicos
Os dispositivos obrigacionais produzem efeitos inter partes, ao passo que os dispositivos
normativos produzem efeitos erga omnes, respeitadas as fronteiras da representao e a base
territorial.
Entretanto, dispe a Smula 374: NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA.
ABRANGENCIA. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada no tem o direito
de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa
no foi representada por rgo de classe de sua categoria.
Como leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1389) a participao de empregadores nas
Convenes Coletivas de categorias profissionais diferenciadas raramente ocorre no plano
real, motivo pelo qual ele destaca que h uma certa restrio eficcia erga omnes de tais
instrumentos coletivos.
No tocante a eventual aderncia das clausulas negociadas nos contratos individuais existem
trs correntes destacadas por Maurcio Godinho Delgado (2005:1396): da aderncia irrestrita,
da aderncia limitada pelo prazo e da aderncia limitada por revogao, tendo o autor optado
pela ltima.
Para a primeira corrente, as vantagens obtidas se incorporam definitivamente aos contratos de
trabalho, no podendo ser mais suprimidas. No plo oposto est a segunda corrente, segundo
a qual as vantagens apenas integram os contratos de trabalho no estrito perodo de vigncia do
instrumento coletivo.
A ltima corrente defende que as vantagens permanecem integradas ao contrato individual at
que outro diploma negocial as revogue, expressa ou tacitamente, conforme as regras da LICC.
Destaca o autor (2005:1397) que o critrio da aderncia por revogao instaura natural
incentivo negociao coletiva.
(Acerca dos efeitos, importante ver a OJ 41 da SDI-1)
Por fim, merece destaque o fato de que a clusula de reajuste salarial adere permanentemente
ao contrato individual de trabalho, diante da garantia constitucional da irredutibilidade salarial.
4.14) Hierarquia
Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conflitantes que pretendem
reger uma mesma relao jurdica necessria a determinao de um critrio de
harmonizao.
Segundo afirma Maurcio Godinho Delgado (2005:1390), um dos principais critrios de
harmonizao o da hierarquizao estabelecida entre suas regras.
O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa especfica, em que no prevalece o critrio
rgido e inflexvel imperante no Direito Comum. De incio, vale destacar que no apenas as leis
em sentido material so consideradas, mas tambm as normas jurdicas autnomas.
A pirmide normativa constri-se de modo plstico e varivel, elegendo para seu vrtice
dominante a norma que mais se aproxime do carter teleolgico (norma mais favorvel ao
empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critrio no prevalecer ante a
normas heternomas estatais proibitivas.
1. Teoria da Acumulao
Prope como procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas, o
fracionamento do contedo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos
singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorvel ao trabalhador. Com
isso, o aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benficas
dos instrumentos observados.
1. Teoria do Conglobamento
Constri um procedimento de seleo, anlise e classificao das normas cotejadas em que
no se fracionam preceitos ou institutos jurdicos.
mais adequada ao Direito do Trabalho, por resguardar a noo de sistema.
Determina o art. 620 da CLT que as disposies da CCT prevalecero quando mais favorveis
que as previstas no ACT.
Entretanto, leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1396) que: no obstante o disposto no
art. 620 da CLT, caso a conveno coletiva autorize a celebrao em separado do acordo
coletivo, esta permisso tida como vlida, viabilizando a prevalncia do ACT menos
favorvel, em situao de conflito de normas autnomas.
4.15) Possibilidades e limites
Importa tambm verificar qual o critrio de harmonizao entre os diplomas negociais coletivos
e as leis, destacando a extenso e os limites da negociao coletiva. Para tanto, Maurcio
Godinho Delgado (2005:1399) nos remete ao princpio da adequao setorial negociada o qual,
segundo ele, o princpio de Direito Coletivo do Trabalho que mais de perto atua e influencia
a dinmica especfica ao Direito Individual do Trabalho.
Leciona o jurista que: pelo princpio da adequao setorial negociada as normas autnomas
juscoletivas construdas para incidirem sobre certa comunidade econmico-profissional podem
prevalecer sobre o padro geral heternomo justrabalhista desde que respeitados certos
critrios objetivamente fixados. So dois esses critrios autorizativos: a) quando as normas
autnomas juscoletivas implementam um padro setorial de direitos superior ao padro geral
oriundo da legislao heternoma aplicvel; b) quando as normas autnomas juscoletivas
transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e no
de indisponibilidade absoluta).
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativa decorre da prpria
natureza da parcela ou de expressa permisso legislativa.
No tocante aos freios impostos por este princpio prevalncia dos instrumentos de
negociao coletiva, importa destacar dois: a invalidade de instrumentos em que h estrita
renncia de direitos e de clusulas que implicam em transao relativa a direitos de
indisponibilidade absoluta. Diz o autor que tais parcelas so aquelas imantadas por uma tutela
de interesse pblico, por constiturem um patamar civilizatrio mnimo que a sociedade
democrtica no concebe ver reduzido em qualquer segmento econmico-profissional, sob
pena de se afrontarem a prpria dignidade da pessoa humana e a valorizao mnima defervel
ao trabalho.
Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados: anotao da
CTPS, pagamento de salrio mnimo e normas de medicina e segurana do trabalho. Neste
particular, importante o contedo da OJ 342 da SDI-1 e da S. 364 do TST.