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Os dados obtidos na pesquisa indicam que a misso e os objetivos
da corporao esto claramente formulados, segundo o entendimento do grupo 1,
porm na viso dos demais nveis a comunicao dessas definies encontra-se
falha.
67
2. Os projetos de investimento possuem definies claras de como ser a
estratgia de implementao das mudanas necessrias PMSC.
FIGURA 06- DEFINIO DOS PROJETOS DE INVESTIMENTO
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Os projetos de investimento no apresentam definies claras de como
sero as mudanas na corporao, bem como, de seus resultados.
3. Cada projeto de investimento possui uma clara definio dos benefcios a
serem atingidos com as mudanas a serem efetuadas por ele na organizao.
FIGURA 07 DEFINIO DOS BENEFCIOS
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No se levando em conta a neutralidade aqui existente, verifica-se que
no se tem uma viso dos benefcios que o processo de mudana pode
ocasionar. Tambm o grupo 1, no tem uma posio a respeito.
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4. O grupo de pessoas responsveis pelo processo de implementao dos
projetos de investimento e, conseqentemente, das mudanas na organizao,
possui grande habilidade e competncia em tecnologia gerencial.
FIGURA 08 HABILIDADE E COMPETNCIA EM TECNOLOGIA GERENCIAL
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De acordo com a pesquisa, o grupo de pessoas responsveis pelo
investimento e mudanas na organizao, no so tidos como relativamente
competentes, no que se refere a tecnologia de informao, liderana e outros
aspectos gerenciais.
5. Existem critrios bem definidos para avaliar o trmino da implementao de
cada projeto de investimento.
FIGURA 09 CRITRIOS AVALIAO DOS PROJETOS DE INVESTIMENTO
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De acordo com os respondentes, no existem critrios para avaliao
dos projetos de investimento.
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6. So realizados periodicamente programas formais de avaliao dos projetos
de investimento.
FIGURA 10 PROGRAMAS FORMAIS DE AVALIAO DOS PROJETOS
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A pesquisa indica que no so realizados periodicamente avaliao
dos projetos de investimentos realizados pela corporao.
7. Na PMSC os projetos de investimento incluem estimativas financeiras
quantificadas para cada benefcio a ser alcanado.
FIGURA 11 ESTIMATIVAS FINANCEIRAS QUANTIFICADAS BENEFCIOS
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H indeciso entre discordar ou ficar neutro quanto a frase acima,
demonstrando que os projetos de investimento, segundo a pesquisa, no incluem
estimativas financeiras quantificveis para os benefcios.
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8. sempre possvel identificar uma determinada pessoa como responsvel por
defender a realizao de um projeto de investimento.
FIGURA 12 IDENTIFICAO DOS RESPONSVEIS PELOS PROJETOS
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Parece que quase sempre possvel a identificao dos responsveis
pela defesa dos projetos de investimento no nvel mais alto da corporao,
havendo uma acentuada neutralizao nos nveis dos oficiais intermedirios e
subalternos.
9. Com relao quantificao dos benefcios a serem obtidos com as mudanas
a serem implementadas atravs de um projeto de investimento, posso dizer que o
aumento da qualidade percebida pelo cliente sempre abordado.
FIGURA 13 AUMENTO DA QUALIDADE PERCEBIDA PELO CLIENTE
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CONCORDO
De modo geral, h neutralidade quanto ao assunto, mas bom
salientar que os ndices de discordncia so razoveis, achando que no h
aumento de qualidade percebidos pelos clientes, embora o posicionamento do
alto escalo seja contrrio a esta posio.
71
10. Com relao quantificao dos benefcios a serem obtidos com as
mudanas a serem implementadas atravs de um projeto de investimento, posso
dizer que o aumento do valor agregado ao servio sempre abordado.
FIGURA 14 AUMENTO DO VALOR AGREGADO AO SERVIO
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CONCORDO
Total neutralidade sobre o assunto. H um razovel ndice de
discordncia, onde os respondentes entendem no haver aumento de valor
agregado ao servio.
4.3 ATITUDES QUANTO AO DIRECIONAMENTO PARA O FUTURO
1. Existe uma compreenso clara por parte dos dirigentes da PMSC de que o
futuro ser radicalmente diferente do presente.
FIGURA 15 FUTURO DIFERENTE DO PRESENTE
0 20 40 60 80
CORONIS
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DISCORDO
Observa-se que apenas o nvel mais alto da Corporao concorda que
o futuro ser diferente, no havendo por parte dos demais a mesma opinio, pois
mostram-se divididos entre discordar e estarem neutros quanto ao problema.
72
2. Os principais dirigentes de nossa organizao possuem uma clara viso de
como ser a PMSC num horizonte de 5 a 10 anos.
FIGURA 16 HORIZONTE DE 05 A 10 ANOS
0 20 40 60 80
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
CONCORDO
NEUTRO
DISCORDO
A maioria dos respondentes so claros em afirmar que no h
preocupao com o futuro por parte de nossos principais dirigentes.
4. A PMSC no est continuamente construindo novas capacitaes.
FIGURA 17 CONSTRUO DE NOVAS CAPACITAES
0 20 40 60
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
CONCORDO
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DISCORDO
Neste grfico, verifica-se haver discordncia entre os diversos nveis.
73
4. A PMSC est sempre alerta ao perigo de competidores no convencionais.
FIGURA 18 COMPETIDORES NO CONVENCIONAIS
0 20 40 60 80
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
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CONCORDO
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DISCORDO
A discordncia na maioria dos nveis e, principalmente, a posio de
neutralidade do alto comando, deixa claro que a corporao no est preocupada
com o crescimento e/ou aparecimento de competidores no convencionais, como
empresas de segurana.
5. A PMSC tem mais conscincia de onde viro os prximos milhes para
investimento do que onde ir cortar os prximos milhes em custos.
FIGURA 19 CONSCINCIA DE ONDE VIRO INVESTIMENTOS
0 10 20 30 40 50
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CAPITES
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CONCORDO
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DISCORDO
De acordo com a pesquisa, h uma preocupao maior em cortar
gastos do que com captao de recursos.
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6. As mudanas e transformaes so motivadas pela viso da organizao e no
por reao concorrncia.
FIGURA 20 MOTIVAO PARA MUDANAS
0 10 20 30 40 50
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Se desconsiderarmos a acentuada neutralidade, vemos pelo que
demonstra a pesquisa, que as mudanas que ocorrem so motivadas pela prpria
corporao, pelo sistema.
7. O tempo dos principais executivos utilizado primordialmente em questes
estratgicas.
FIGURA 21 UTILIZAO DO TEMPO
0 20 40 60 80
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
CONCORDO
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A pesquisa mostra claramente que o tempo de nossos principais
executivos no est relacionado questes estratgicas.
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8. A PMSC no conhece as suas competncias bsicas.
FIGURA 22 CONHECIMENTO DE COMPETNCIAS BSICAS
0 10 20 30 40 50
CORONIS
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CONCORDO
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DISCORDO
Embora nossa competncia bsica esteja definida pela legislao,
ainda h dvidas a este respeito.
9. A PMSC conhece claramente os servios nos quais deveria ser pioneira.
FIGURA 23 CONHECIMENTO DOS SERVIOS PIONEIROS
0 20 40 60 80
CORONIS
TC E MAJ
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CONCORDO
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DISCORDO
Embora haja certa dvida nos nveis dos oficiais subalternos e no dos
Tenentes Coronis e Majores, a alta administrao declara, em sua maioria, que
a organizao sabe quais os servios que deve prestar.
76
10. A PMSC conhece claramente quais as parcerias a serem realizadas nos
prximos 5 anos.
FIGURA 24 CONHECIMENTO DOS PARCEIROS
0 20 40 60 80
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
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CONCORDO
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DISCORDO
A pesquisa demonstra claramente que no sabemos quais as parcerias
que devemos realizar num futuro de at 5 anos.
4.4 ATITUDES QUANTO AO DIRECIONAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
1. A PMSC possui uma cultura que enfatiza o desafio.
FIGURA 25 CULTURA DE DESAFIO
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
No possumos uma cultura que deveria enfatizar o futuro, conforme a
pesquisa deixa claro.
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2. A organizao no possui lderes que inspiram suas equipes no processo de
atingimento da viso de futuro pretendida.
FIGURA 26 NO POSSUI LDERES PARA O FUTURO
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Novamente a pesquisa enseja que no possumos lderes que tenham
viso de futuro.
3. Os processos de recrutamento e seleo de pessoal priorizam a criatividade e
o esprito empreendedor.
FIGURA 27 CRIATIVIDADE NA SELEO
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Todos os nveis foram radicalmente contra esta afirmativa.
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4. A organizao incentiva e recompensa a postura criativa e empreendedora dos
profissionais.
FIGURA 28 RECOMPENSA CRIATIVIDADE
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Novamente verificamos a total discordncia dos oficiais que informam
no haver por parte da corporao uma poltica de incentivo e recompensa para
que seus integrantes sejam criativos e empreendedores.
5. Os profissionais da PMSC no esto capacitados a enfrentar os desafios
propostos.
FIGURA 29 CAPACITAO PARA ENFRENTAR DESAFIOS
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Segundo o alto comando, nossos profissionais esto capacitados a
enfrentar desafios, havendo dvida deste posicionamento nos demais nveis.
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6. A PMSC promove a troca de experincias e aprendizado entre os seus
profissionais.
FIGURA 30 TROCA DE EXPERINCIAS
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Embora nossos executivos concordem, os demais nveis informam que
esta troca de experincias e aprendizado no acontece.
7. A organizao interpreta eventuais erros dos profissionais como parte do
processo de desenvolvimento e aprendizado.
FIGURA 31 ERRO COMO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
A organizao no interpreta os erros de seus profissionais como parte
do processo de desenvolvimento e aprendizado.
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8. Os profissionais da organizao buscam o auto desenvolvimento.
FIGURA 32 AUTO DESENVOLVIMENTO
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Embora haja ndice maior para a neutralidade, h tambm um empate
tcnico quanto a buscar, ou no, seu auto desenvolvimento.
9. PMSC no investe no desenvolvimento de seus recursos humanos.
FIGURA 33 INVESTIMENTO NO DESENVOLVIMENTO DE RH
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
H inverso de dados, o alto comando afirma haver investimento nos
recursos humanos, enquanto que o nvel dos oficiais subalternos discordam.
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10. A remunerao dos profissionais est associada ao resultado da empresa.
FIGURA 34 REMUNERAO ASSOCIADA AO RESULTADO
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CORONIS TC E MAJ CAPITES TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Todos os nveis afirmam no haver relao da remunerao com o
resultado da empresa.
4.5 ATITUDES QUANTO AO DIRECIONAMENTO DA REA DE TECNOLOGIA
DE INFORMAO
1. H participao ativa da direo da organizao no planejamento das
atividades de tecnologia de informao.
FIGURA 35 PARTICIPAO ATIVA DA DIREO NO PLANEJAMENTO
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
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TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
A alta direo concorda com o posicionamento de que h participao
ativa no planejamento de Tecnologia de Informao, o que no corroborado
pelos demais nveis.
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2. O plano de Tecnologia de Informao define claramente os investimentos a
serem realizados, em termos de suas aes, resultados, custos e prazos.
FIGURA 36 DEFINIO CLARA DOS INVESTIMENTOS
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
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TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Existe indefinio a respeito do assunto. Os respondentes se
mostraram indiferentes ao questionamento.
3. O processo de informaes realizado atravs dos computadores da
organizao ocorre conforme os tempos previstos, sem provocar atrasos.
FIGURA 37 TEMPO DE REALIZAO DO PROCESSO DE INFORMAO
0 20 40 60 80 100 120
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TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Segundo os respondentes, o processo de informao, via
computadores, ocorre fora dos prazos.
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4. A rede de comunicaes foi projetada em perfeita consonncia com o plano de
Tecnologia de Informao, viabilizando a integrao dos aplicativos e dos
procedimentos de toda a organizao.
FIGURA 38 REDE DE COMUNICAES CONSOANTE A TECNOLOGIA DE
INFORMAO
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
De acordo com a pesquisa, os respondentes no consideram a
afirmativa correta.
5. O modelo de dados da organizao representa plenamente as informaes de
nossa misso.
FIGURA 39 MODELO DE DADOS REPRESENTA INFORMAES MISSO
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Novamente os respondentes mostram-se contrrios a afirmativa.
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6. Os bancos de dados so completamente otimizados, permitindo o mximo de
velocidade nos acessos e atualizaes.
FIGURA 40 VELOCIDADE DO BANCO DE DADOS
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
A pesquisa demonstra que o banco de dados da organizao no
permite acess-los com velocidade, bem como difcil a atualizao destes
dados.
7. Existem procedimentos formalizados para a avaliao da qualidade de novas
aplicaes.
FIGURA 41- AVALIAO DA QUALIDADE
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
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DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Os respondentes discordam ou se mostraram neutros, quanto
existncia de procedimentos formais para avaliao da qualidade de novas
aplicaes.
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8. O treinamento oferecido aos usurios cuidadosamente planejado, com uma
criteriosa definio do contedo para cada curso.
FIGURA 42 TREINAMENTO PLANEJADO COM CRITRIOS
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
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DISCORDO NEUTRO CONCORDO
Novamente os respondentes se mostram neutros ou discordam de que
o treinamento cuidadosamente planejado.
9. As aplicaes esto completamente a salvo da perda de dados, perda de
arquivos, vrus, alteraes no autorizadas e apropriao indevida de cdigos e
dados.
FIGURA 43 SEGURANA DAS APLICAES DE TECNOLOGIA DE
INFORMAES
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
A maioria dos respondentes est dividida entre discordar ou ficar
neutro, tendo uma leve tendncia a concordar com a afirmativa acima.
86
10. O suporte de tecnologia garante a continuidade da utilizao dos sistemas,
mesmo no caso de falhas graves. O tempo fora do ar mnimo.
FIGURA 44 GARANTIAS DO SUPORTE DE TECNOLOGIA DE
INFORMAES
0 20 40 60 80 100 120
CORONIS
TC E MAJ
CAPITES
TENENTES
DISCORDO NEUTRO CONCORDO
No da concordncia da maioria de que o suporte da tecnologia
existente garanta a continuidade do sistema.
87
5 CONSIDERAES FINAIS
A colaborao dos funcionrios pode ser
alcanada com a combinao de confiana e apoio a eles.
( SUMANTRA GOSCHEL)
5.1 CONCLUSES
Este trabalho procurou verificar junto literatura a importncia do
planejamento estratgico nas organizaes; um breve perfil dos oficiais; identificar
a formalizao do planejamento e a efetividade da Tecnologia de Informao;
levantar a percepo dos oficiais quanto ao alinhamento estratgico e verificar
quais as caractersticas gerais dos recursos humanos.
88
necessrio que as organizaes estabeleam novos rumos
estratgicos a serem seguidos; que absorvam as mudanas sociais e
tecnolgicas, desfazendo teorias e idias, colocando prova as atuais estruturas
organizacionais, para ento, desenvolverem novas formas de gesto, planejada e
dinmica, para fazer frente a essas constantes modificaes.
Avaliando o perfil dos respondentes, verificou-se que os oficiais da
Polcia Militar de Santa Catarina buscam o auto conhecimento, principalmente em
reas voltadas ao exerccio da profisso; possuem em mdia salrio entre R$
2.500,00 a R$ 5.000,00; idade mdia compreendida entre 30 e 40 anos de idade;
e que esto no cargo que ora ocupam em mdia de 04 a 07 anos.
Quanto formalizao do planejamento, a pesquisa demonstra que
embora a misso esteja bem definida, no h por parte do nvel mais alto da
corporao comunicao clara dos objetivos traados, bem como, no se
definiram os processos de mudanas, razo pela qual no se pode mensurar
investimentos, projetos e o gerenciamento destas mudanas.
Quanto ao desenvolvimento dos Recursos Humanos apresentou a
pesquisa, que no temos uma cultura que enfatize o desafio, sendo a criatividade
relegada, no h incentivo criatividade, bem como no h troca de experincias
internas, tendo os recursos humanos, na maioria das vezes, que buscar seu alto
desenvolvimento.
O direcionamento para o futuro, a julgar pelas afirmativas da maioria,
bastante preocupante, visto que, segundo a pesquisa, nossos dirigentes no
estamos preocupados com o surgimento de concorrentes e o tempo no
utilizado para discutir a questo.
89
Finalmente, a Tecnologia de Informao na Corporao, segundo a
maioria dos respondentes, deixa a desejar.
Analisando o questionrio como um todo, verifica-se haver um longo
distanciamento entre o que os dirigentes planejam e o que de conhecimento dos
demais nveis de gerenciamento.
5.2 PARECER E SUGESTES
No h frmulas milagrosas para transformar uma organizao com
caractersticas mais notadamente militar do que policial, com 166 anos de
existncia, baseada na hierarquia e na disciplina, em uma organizao que
aprende, pensa, cria, inova e produz conhecimento para soluo de seus
problemas e principalmente, para os problemas de insegurana pblica.
A definio de polticas so fundamentais; polticas de recursos
humanos; de ensino; de investimento, etc..., que devero ser bem definidas e com
critrios bem estabelecidos; segundo COVEY (1989) se deve criar confiana
mtua e respeito entre empregados e gerentes, regimes de trabalho com
resultados orientados, atitudes positivas e suporte mtuo. Ele acredita, acima de
tudo, que qualquer transformao precisa, necessariamente, ocorrer primeiro
internamente na organizao e, para isso, necessrio uma mudana de atitude,
de conscincia, para que ocorra uma mudana significativa externamente.
Finalmente, o salto para o futuro passa invariavelmente pela criao
de uma assessoria que subsidie apoio ao processo decisrio do Comando Geral,
a partir de pesquisas cientficas, com propostas inovadoras e tecnolgicas para a
Polcia Militar de Santa Catarina, sempre visando a segurana do cidado.
Que Deus ilumine a todos ns.
90
REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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