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Importancia Del Coaching
Importancia Del Coaching
CURSO: ADMINISTRAO
DISCIPLINA: MONOGRAFIA ACADMICA
REA: ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
Banca Examinadora:
A
todas
aquelas
pessoas
que
transformam suas idias e sonhos em
projetos reais, ajudando a construir uma
sociedade melhor.
concluso
desta
pesquisa,
RESUMO
LISTA DE FIGURAS
FIGURA1 : MODELO DO OBS ERVADOR, DA AO E DO RES ULTADO MOAR ...................................... 20
SUMRIO
1 INTRODUO.................................................................................................................................................................... 9
2 EMB ASAMENTO TERICO....................................................................................................................................... 11
2.1
A IMPORTNCIA DO COACHING.............................................................................................................................. 13
2.2
LIMIT AES DO COACHING..................................................................................................................................... 15
2.3
DIST INO DE COACHING PARA OUTRAS ATIVIDADES........................................................................................ 17
2.4
TIPOS DE COACHING................................................................................................................................................. 19
2.4.1 Coaching ontolgico..................................................................................................................................................... 19
2.4.2. Coaching integrado ..................................................................................................................................................... 20
2.4.3 Coaching executivo....................................................................................................................................................... 21
2.5
GE ST O DE DESEMPENHO....................................................................................................................................... 23
2.5.1 Treinando a evoluo pessoal..................................................................................................................................... 24
2.5.2 A performance de desempenho ................................................................................................................................... 26
2.5.3 A construo para o desenvolvimento....................................................................................................................... 28
2.5.4 Crescimento desejado................................................................................................................................................... 29
3 METODOLOGIA.............................................................................................................................................................. 31
4 ANLIS E DOS DADOS .................................................................................................................................................. 34
5 CONCLUS O .................................................................................................................................................................... 39
REFERNCIAS .................................................................................................................................................................... 42
APNDICE A ........................................................................................................................................................................ 44
1 INTRODUO
A aquisio limitada de novas informaes e o desenvolvimento das
habilidades papel do treinamento convencional adotado pelas organizaes, que
no traz resultados satisfatrios para o aumento do desempenho e satisfao dos
colaboradores. Pelo contrrio, o coaching um mtodo de desenvolvimento que faz
com que a pessoa aprenda a enfrentar seus sentimentos e medos, abordando a
questo do aprendizado nas relaes humanas tanto no mbito profissional como no
mbito pessoal (MAYOR, 2001).
Para Mayor (2001) em toda relao s pessoas precisam do apoio de outras
e no diferente nas relaes profissionais. O ser humano reconhece suas
insuficincias ao se relacionar e lidar com problemas. preciso conversar em um
apoio de aprendizado, onde no se solucionem apenas os aspectos operacionais,
mas ao mesmo tempo o sentido da emocionalidade e corporalidade.
necessrio que se faa uma transformao pessoal antes de profissional,
ou seja, precisamos de pessoas que tenham iniciativa, criatividade, envolvimento,
que pense antes de executar uma tarefa, que saiba envolver a equipe em um
trabalho motivador e que saiba equilibrar suas emoes para o benefcio de todos
(MAYOR, 2001).
O coaching foi abordado nesse trabalho acadmico, como uma forma de
demonstrar como
10
de
se
aprofundar
uma
ferramenta
gerencial aliada
processos
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2 EMBASAMENTO TERICO
O termo em ingls coach tem sua origem no mundo dos esportes, onde era
titulado de o treinador, o tcnico (ARAJO, 1999).
surgiu nos Estados Unidos como uma atividade profissional. No incio era
confundida com consultoria, assessoria ou aconselhamento por profissionais que
tinham uma habilidade especfica e inspiravam confiana ao se deparar com as
conversas com o cliente. Em um perodo de mudanas e da forte concorrncia
japonesa e europia, os coaches eram procurados pelos executivos e profissionais
lderes, mais como uma forma de orientao (MOURA, 2007).
O coaching desde essa poca tinha o papel de promover mudanas nos
comportamentos e quebrar de certa forma a rigidez dos processos administrativos.
Falava-se muito sobre ele mais na prtica no era exatamente o que se fazia
(MOURA, 2007).
Pode ser explicado como uma cincia que comprova o desenvolvimento do
aprendizado dos processos humanos com as tcnicas de treinamento e liderana.
O coaching apia o cliente na busca pelas suas aspiraes e desejos por meio do
desenvolvimento
das
prprias
habilidades
que
possu,
identificando-as
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empresas
que
quiserem
desenvolver
colaboradores
motivados,
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Para Reis (2008) no se deve limitar a viso de futuro a ser somente uma
extenso do passado. A anlise da trajetria oferecida ao cliente deve resgatar seus
pontos fortes e pontos fracos que possam influenciar o desempenho futuro a ser
considerado no plano de ao. Assim, facilita que o plano de ao seja bem
executado a partir de um planejamento antes elaborado.
O coaching apesar de ser pouco disseminado nas organizaes no um
processo novo. Umas das suas principais limitaes que foi transposto da casa
para a organizao o que pode trazer graves conseqncias se o profissional no
souber dissociar um ambiente do outro. Gerentes podem interferir na relao com
seus funcionrios como fariam com seu filho por exemplo. O contexto emocional
diferente, devido ao fator da liderana pesar em situaes em que necessria a
utilizao do poder para conter conflitos, o que pode gerar problemas para os dois
lados (ARAJO, 1999).
Para Arajo (1999) coaching uma liderana melhorada. Para ser coach no
preciso ser o dono da verdade nem querer comandar e controlar o cliente, para o
coach no existe a questo do aqui quem manda sou eu. A liderana que se
espera que um coach exera a relao junto com os outros e no sobre os outros.
Nenhuma formao acadmica capaz de gerar os mesmos resultados que
um coach desenvolve, porque est baseado em uma escola prtica da liderana e
no autoconhecimento do seu prprio ser. Com isso os clientes ganham suporte ao
desenvolvimento de seus projetos mais desafiadores e a organizao ganha, por
fazer parte da equipe, profissionais extraordinrios no comprometimento com
resultados e na dedicao com seus clientes.
frente sero expostas s diferenas entre outras atividades similares ao
coaching e como realmente so parecidas em suas aplicaes.
17
Apesar
de
extremamente
valiosos,
nenhum
deles
requer
18
19
O coaching
torna-se
uma
ferramenta
para
ser utilizada
alm das
organizaes, levada para a vida pessoal dos clientes fazendo com que haja
superao de suas limitaes tambm no ambiente residencial. Os obstculos
existentes nas pretendidas aspiraes, levam o observador a pensar em como
realizar seus projetos e atingir um nvel de satisfao e felicidade em volta dos
resultados (DI STFANO, 2005).
Os tipos de coaching so diversos, mas cabe ressaltar os tipos mais
utilizados no ambiente empresarial. Os que mais se destacam, so: o ontolgico, o
integrado e o executivo.
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oferecer e
buscar
feedbacks
que
avaliem o
processo
de
desenvolvimento do lder.
O lder tanto influencia como influenciado em suas relaes atravs dos
comportamentos e posturas adotadas na organizao. A rede de relacionamentos
dentro e fora da organizao deve buscar uma sintonia para que os interesses e
prioridades sejam os mesmos e conseqentemente, possam trabalhar na mesma
linha de raciocnio e desafios (ONEILL, 2001).
Portanto, de acordo com ONeill (2001) o coaching de executivos ser capaz
de auxiliar o lder, se os princpios entre os dois forem equilibrados na dedicao e
firmeza. Firmeza no sentido de colaborar para que o outro d sua opinio, sugesto,
posio e interesse quanto a determinado assunto. E dedicao no sentido mais fiel
da palavra, ou seja, transpassar conflitos e continuar seguindo o mesmo objetivo
que foi traado no incio da caminhada.
Em seguida ser demonstrada a relao entre o coaching e a gesto de
desempenho, passando para o leitor a explicao de como o coaching pode ser um
grande colaborador no processo que tanto incomoda as grandes organizaes
modernas, ou seja, como aumentar o nvel de produtividade e desempenho nos
funcionrios de acordo com a competitividade no mercado.
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por outro lado se uma pessoa tiver afinidade e gostar do que faz os nmeros de
produtividades sero extremamente eficazes.
Portanto, inmeros fatores envolvem a questo do desempenho pessoal ou
em equipes. A forma como os lderes envolvem seus funcionrios, a motivao
ligada aos benefcios, o papel do lder como um auxlio nas dificuldades e
obstculos, a comunicao eficiente e efetiva, as pessoas que formam uma equipe,
a forma de saber lidar com as diferenas e conflitos, e a avaliao que se faz de
todo um processo ou de um projeto, so fatores que afetam direta e indiretamente o
grau de desempenho maior ou menor nas organizaes (REIS, 2008).
Conforme Reis (2008) cabe aos profissionais capacitados e formadores de
opinio de envolver a equipe e mostrar que alm dos objetivos desejados
necessrio desenvolver diretrizes de convvio relacional para que todos se sintam
importantes dentro do processo e possam aplicar o que foi desenvolvido em um
perodo de pesquisa.
Para Chowdhury (2003, p. 173) a excelncia no desenvolvimento da
liderana
ir
envolver
equipes
que
enfatizam
importncia
tanto
do
do
desenvolvimento
desempenho,
e
na
isto
sua
relao
na
potencializao
das
competncias
performance,
no
envolvidas
nos
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uma
verdadeira
aliada
no
alcance
do
melhor
desempenho
(WHITMORE, 2006).
Para
Withmore
(2006)
coaching
ao
trabalhar
com
equipes
ou
28
um
maior
alcance
profundidade
em
suas
realizaes.
exeram suas
atividades
de
forma
mais
segura
devido
ao
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3 METODOLOGIA
Os dados necessrios para elaborar a pesquisa foram realizados atravs de
pesquisa exploratria e bibliogrfica, que conforme Acevedo e Nohara (2006, pg.46)
o principal objetivo da pesquisa exploratria proporcionar maior compreenso do
fenmeno que est sendo investigado, permitindo assim que o pesquisador delineie
de forma mais precisa o problema.
Na pesquisa bibliogrfica Lakatos e Marconi (2001, pag.183) declaram que
sua finalidade colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito,
dito... sobre determinado assunto..., envolvendo consultas a livros, artigos
publicados, revistas, peridicos e dissertaes.
Em relao ao procedimento, a pesquisa foi de campo, ou seja, de acordo
com Acevedo e Nohara (2006, pg. 52) visa investigar os indivduos em seu
comportamento natural ou na sua situao natural. Caracteriza-se tambm como
monogrfica, que baseada em Lakatos e Marconi (2001, pg. 108) ... consiste no
estudo de determinados indivduos, profisses, condies, instituies, grupos ou
comunidades, com a finalidade de obter generalizaes. A investigao deve
examinar o tema escolhido, observando todos os fatores que o influenciaram e
analisando-o em todos os aspectos.
De acordo com a forma de abordagem ou mtodo classificada como
qualitativa, Acevedo e Nohara (2006, pag. 52) afirmam que as abordagens
qualitativas so especialmente teis para determinar as razes ou os porqus.
Assim, tal delineamento recomendado quando se deseja conhecer os fatores que
afetam os comportamentos humanos, tais como: atitudes, crenas, sensaes,
imagens e motivos.
Tambm foi dedutiva, o que segundo Lakatos e Marconi (2001, pg. 92) se
todas as premissas so verdadeiras, a concluso deve ser verdadeira. Toda a
informao ou contedo fatual da concluso j estava, pelo menos implicitamente,
nas premissas. So considerados trs elementos fundamentais, ou seja, realizada
em trs etapas, so elas: observao dos fenmenos, descoberta da relao entre
eles e a generalizao da relao.
No trabalho acadmico realizado foi feito um estudo de caso na empresa HR
Consultoria. Uma empresa fundada em 2004, que utiliza as ferramentas e modelos
de gesto mais recentes de mercado incluindo o coaching. O idealizador do
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pelo
idealizador e
entrevistas
aos
envolvidos
diretamente
no
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e cada um agrega certo valor de acordo com suas crenas e vivncias para o
enriquecimento do desenvolvimento da equipe.
So feitas leituras dos textos referentes a temas pertinentes a situao e
fazem sesses de coaching entre os membros para aprimorar a tcnica e
aperfeioar o desenvolvimento do grupo, alm de reunies semanais as sextasfeiras. Como previsto no planejamento interno, estaro realizando seminrios entre
os membros da equipe a cerca de dois dias para refletir, discutir, melhorar,
aperfeioar, modificar e constatar o que esto fazendo e quais os resultados desse
processo.
A figura do lder no vista como sendo apenas uma pessoa que comanda
ou direciona as atividades, conforme os entrevistados, todos os membros da equipe
participam das decises, mas quem toma a deciso o responsvel pelo projeto ou
aquele que tem maior competncia e experincia para faz -lo. A imagem do lder
fortemente identificado no papel do idealizador faz com que todos da equipe se
sintam importante no processo de deciso, de construo de estratgias, na
elaborao de planejamento de coordenao de aes futuras, enfim, todo o
processo que envolve o somatrio das habilidades e competncias de cada um em
relao ao objetivo final que o cliente.
O diferencial entre gesto de desempenho e coaching percebido por eles,
permite que faam uma reflexo entre o que ideal e o que possvel. Para os
profissionais o coaching por trazer resultados qualitativos invs de resultados
quantitativos como sugere a gesto de desempenho, faz com que o instrumento
utilizado
seja
definido
de
acordo
com
questo
da
impecabilidade
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ferramenta do escutar, o
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5 CONCLUSO
Para a criao e desenvolvimento deste trabalho acadmico foi preciso
pesquisar como o coaching trabalhado internamente proporciona aos profissionais e
conseqentemente aos clientes os benefcios desta interveno. Foi abordado a
importncia do coaching nas organizaes e os tipos mais adequados ao objeto em
estudo como o coaching ontolgico, o coaching integrado e enfim, o coaching
executivo.
Como o coaching vem ganhando destaque no ambiente empresarial
destacou-se os benefcios que uma ferramenta deste nvel intervm nos processos
administrativos, nas estratgias e planejamentos organizacionais, por trazer
somatrios com maior agilidade e facilidade no que tange os resultados efetivos
para o desenvolvimento de uma organizao.
O coaching um instrumento que associa aspectos pessoais e profissionais
ao mesmo tempo, pois propicia que o indivduo possa modificar fatores que no
contribuem para o seu desenvolvimento e isso faz com que novas possibilidades,
oportunidades, distines, aprendizados sejam criados oferecendo novos desejos e
anseios de crescimento. Aliado ao desempenho e performance, o coaching capaz
de trazer resultados ainda mais pontuais porque trabalha diretamente com os
aspectos motivacionais como a confiana em si mesmo e, alm disso, a autopercepo do profissional abrangendo a comunicao que se torna um fator decisivo
no atingimento desses objetivos.
Percebe-se que todos os processos quando associados ao coaching trazem
melhorias ao desenvolvimento pessoal em primeiro lugar, no aperfeioamento do
trabalho em equipe e ainda, na organizao como um todo, onde so perceptveis
as mudanas para um nvel superior de qualidade, comprometimento, dedicao e
profissionalismo.
O coaching ontolgico aborda aspectos do prprio observador, busca
possibilitar uma reavaliao de todas suas aes e direcionamento de objetivos,
modificando a sua essncia e no somente suas aes. O coaching integrado alia
os processos ao desenvolvimento de sua inteligncia emocional, ou seja, aspectos
intrnsecos as relaes sero trabalhados com o objetivo de proporcionar melhor
produtividade, performance e desempenho das atividades. E o coaching executivo
vem para modificar uma imagem de comando e autoritarismo que a questo da
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liderana passou durante anos. O papel do lder de acordo com esse tipo de
coaching o de parceria e desenvolvimento ao lado da equipe e no agindo em um
nvel superior e, acima disso, fazer com que o lder tambm trabalhe suas limitaes
e emoes para o bom convvio com o grupo.
Conforme o desenvolvimento do projeto, uma limitao foi encontrada no
decorrer da pesquisa. Foi projetada a coleta de dados com oito profissionais, isto ,
toda a populao. De acordo com os desafios encontrados a frente, foi possvel
realizar quatro entrevistas. Uma das entrevistas no realizadas e planejadas
inicialmente era com o idealizador da empresa em estudo, e que por razes
desconhecidas no pode ser realizada.
O ensinamento adquirido com essa limitao foi que no universo real das
aes e dos comportamentos humanos nem sempre possvel poder caminhar em
direo ao que foi definido como sendo o ideal. Portanto, se em um primeiro
momento era essencial para o contedo do trabalho acadmico aquela entrevista, a
impossibilidade de realiz-la fez com que, primeiro, fosse valorizado todos os outros
aspectos abordados por todos os outros entrevistados e, alm disso, saber que na
vida real situaes semelhantes iro acontecer com organizaes, gerentes e
colaboradores que vo reagir no no sentido de negar a tcnica, mas de se esquivar
dela.
Um bom coach deve trabalhar em equilbrio com as realidades, com as
frustraes e com as expectativas. Apesar do universo reduzido de pesquisa ter sido
observado, ou seja, uma expectativa no foi correspondida, fez-se possvel analisar
que de situaes onde isso ocorra, os desafios se fazem presentes para extrair de
situaes como essa pontos fortes e positivos.
Esse trabalho atingiu os objetivos a que foi proposto no sentido de comprovar
como a empresa em estudo utiliza a ferramenta do coaching internamente.
Constatou-se que o coaching aliado a processos administrativos pode melhorar o
desempenho e atingir resultados que so importantes para o desenvolvimento da
empresa e principalmente para o crescimento pessoal de cada membro da equipe, o
que proporciona maior viso dele prprio e da organizao como um todo.
Enfim, sugere-se que outros pesquisadores ou estudantes continuem a
comprovar a eficincia que o coaching capaz de proporcionar a processos,
procedimentos administrativos e pessoas. Por ser uma ferramenta que vem
ganhando espao e importncia no ambiente empresarial, como um benefcio a mais
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REFERNCIAS
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administrao: guia completo de contedo e forma. 2.ed. ver. e ampl. So
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Coaching
para
43
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Disponvel
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d=34&Itemid=64. Acesso em 23.ago/2008.
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APNDICE A
1. Quando surgiu a HR Consultoria? Por qual motivo ela foi criada?
2. Todos os profissionais que trabalham na HR utilizam as ferramentas do
coaching?
3. De que maneira se construiu a equipe? Todos so profissionais tit ulados em
coaching?
4. Existe algum padro para executar as tarefas ou cada um livre no que diz
respeito aplicabilidade de competncias de cada um?
5. Como so realizadas as atividades entre os profissionais da HR em relao
filosofia do coaching?
6. Em momentos conflituosos nos relacionamentos entre os funcionrios, o lder
utiliza qual tipo de abordagem de coaching? Considere lder a pessoa que
conduz as atividades e referencial como sendo o idealizador.
7. O planejamento e objetivo estratgico so decididos pelo lder ou h uma
confraternizao de idias dos demais parceiros?
8. Em que aspecto o coaching influencia a sua vida pessoal?
9. Qual a relao existente entre gesto de desempenho e coaching para os
membros da HR?
10. O que pode ser feito para que pessoas desmotivadas no ambiente de trabalho
obtenham resultados satisfatrios em relao ao desempenho atravs da
filosofia do coaching?
11. Como o profissional de coaching ajudaria um cliente a obter esse benefcio?
12. A partir de que momento a superao significativa nos nveis de desempenho
sero notadas?
13. O coach faz uma leitura dos fatores que incidem no comportamento do
indivduo. Em que etapa surge os quibres e em que etapa se recebe um
feedback do cliente?
14. Qual a relao existente entre motivao e desempenho de acordo com a
filosofia do coaching?
15. Uma leitura em relao emocionalidade, corporalidade e linguagem sero
feitas pelo coach. Como perceber que um cliente no est em equilbrio com
esses fatores? E o que fazer para ajud-lo?
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auto-desenvolvimento,
desafio
confiana
so
fatores
aplicados
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