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Direito Do Trabalho P2

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Direito do Trabalho Definição Teoria subjetivista Enfatizam os sujeitos componentes das relações jurídicas reguladas por esse ramo jurídico especializado. “O Direito do Trabalho é o direito especial de um determinado grupo de pessoas, que se caracteriza pela classe de sua atividade lucrativa; é o direito especial dos trabalhadores.” Teoria objetivista Dão ênfase ao conteúdo objetivo das relações jurídicas reguladas por esse ramo do direito, que firmam enfoque na matéria de conteúdo das relações justrabalhistas. “Corpo de princípios e de normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”. Teoria mista Há ainda a definição mista que diz que o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais. O Direito Individual do trabalho pode ser definido como o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regula, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas. O Direito Coletivo de trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações. O Direito Material do Trabalho (tende a ser chamado de Direito do Trabalho em sentido lato é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas. Funções do Direito do Trabalho O Direito do Trabalho tem como função a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. Leva-se em consideração não o trabalhador individual destacado. A lógica do sistema baseia-se no conjunto de situações envolvidas, como o ser coletivo obreiro, a categoria, o universo mais global de trabalhadores, independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado. Segunda função está em seu caráter modernizante e progressista, do ponto de vista econômico e social. Na definição de Márcio Pochman, o funcionamento do mundo laborativo no Brasil, cabe “se reconhecer que o emprego assalariado formal representa o que de
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melhor o capitalismo brasileiro tem constituído para a sua classe trabalhadora, pois vem acompanhado de um conjunto s de normas de proteção social e trabalhista...”. No Brasil, não se define com tal progressista, pois se tem um padrão mais primitivo de organização sócio-produtiva. É fortemente comprometida também pela resistência à generalização desse padrão de contratação laborativa. O Direito do Trabalho se divide internamente em Direito Individual do Trabalho e em Direito Coletivo do Trabalho. Características É classificado em conformidade com sua origem e evolução histórica, suas funções e atuação na comunidade circundante e pela sua estrutura jurídica própria. É um segmento jurídico que cumpre objetivos fortemente sociais. Tem a meta de aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho na sociedade capitalista. Quanto à sua estrutura jurídica, é composto essencialmente por normas imperativas. Evidencia também a presença de normas oriundas de 3 sítios principais, o nacional heterônomo (normas estatais internas), o nacional autônomo (normas coletivas negociadas internas) e o internacional heterônomo (normas oriundas da Tratados e Convenções). O direito do trabalho se diz autônomo porque tem enfoques, princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica. Natureza jurídica O Direito do Trabalho se classifica no ramo privado. Há autores que defendem que o direito do trabalho se caracteriza num ramo distinto do público e privado, qual seja o misto ou do Direito Social. ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO O pressuposto histórico-material (trabalho livre) do elemento nuclear da relação empregatícia (trabalho subordinado) somente surge, na historio ocidental, como elemento relevante, a contar da Idade Moderna. Apenas a partir de fins da Idade Média e alvorecer da Idade Moderna verificam-se as formas servis de utilização da força de trabalho. Esse quadro lançaria ao meio social o trabalhador juridicamente livre dos meios de produção e do proprietário desses meios. O elemento nuclear da relação empregatícia (trabalho subordinado) surgiria séculos após a destruição das relações servis. Apenas na Revolução Industrial é que esse trabalhador seria reconectado, de modo permanente, ao sistema produtivo. O Direito do Trabalho é produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políticas ali vivenciadas. Em fins do séc. XVIII e durante o curso do séc. XIX é que se maturaram, na Europa e Estados Unidos, todas as condições fundamentais de formação do trabalho livre, mas subordinado e de concentração proletária. Na Idade Média existiam as corporações de ofício. Eram autorizadas pelo monarca para funcionarem. Os trabalhadores mistos eram aqueles com habilidades e com autorização para montar a corporação. Os companheiros tinham somente a habilidade, sem autorização. E o aprendiz não possuía nenhuma delas. Nasce nesse período o Direito Coletivo. Regime de manufaturas: Contrato; Unilateral; salariato (cláusulas).
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O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, os quais podem ser classificados como fatores econômicos, fatores sociais e fatores políticos. Econômico: utilização da força de trabalho livre, mas subordinada como instrumento central como relação de produção pelo novo sistema produtivo emergente; a circunstância de esse novo sistema produtivo também gerar e desenvolver uma distinta modalidade de organização do processo produtivo, a chamada grande indústria. Social: concentração proletária na sociedade européia e norte-americana em torno das grandes cidades industriais; o surgimento de uma inovadora identificação profissional entre as grandes massas obreiras. Político: ações gestadas e desenvolvidas no plano da sociedade civil e do Estado, no sentido de fixar preceitos objetivos para a contratação e gerenciamento da força de trabalho. FASES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO 1 – Manifestações Incipientes ou Esparsas Inicia-se com a expedição do Peel’s Act (1802), diploma legal inglês voltado a fixar certas restrições à utilização do trabalho de menores. Essa fase qualifica-se pela existência de leis dirigidas tão-somente a reduzir a violência brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e menores. 2 – Sistematização e Consolidação Estende-se de 1848 até o processo seguinte à 1º GM, com a criação da OIT e a promulgação da Constituição de Weimar, ambos eventos ocorridos em 1919. O ano de 1848 foi decisivo principalmente pela verdadeira mudança que produz no pensamento socialista, representada pela publicação do Manifesto de Marx e Engels. 3 – Institucionalização do Direito do Trabalho Inicia-se após a Primeira Guerra Mundial. Tem como marco a Constituição de Weimar (1919) e a criação da OIT (Constituição Mexicana de 1917). O Direito do Trabalho se institucionaliza, oficializa-se, incorporando-se à matriz das ordens jurídicas dos países desenvolvidos democráticos, após longo período de estruturação, sistematização e consolidação. 4 – Crise e Transição do Direito do Trabalho Abrange o final do séc XX, com o marco inicial nos países ocidentais desenvolvidos, nos anos de 1979/1980. Uma conjugação de fatores verificou-se, como a crise econômica de 1973/74 (a chamada crise do petróleo) de um lado, e por outro, um processo de profunda renovação tecnológica, capitaneado pela microeletrônica, robotização e microinformática. Além disso, acentuava-se as formas de prestação laborativa (como o teletrabalho e o escritório em casa – home-office). Houve uma acentuada desregularização, informalização e desorganização do mercado de trabalho, especialmente nos países semiperiféricos ao capitalismo centrar sem que criassem alternativas de gestão trabalhista. MODELO JUSTRABALHISTA BRASILEIRO TRADICIONAL 1 – Parâmetro Estatal-subordinado de Gestão Trabalhista

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Padrão autoritário de organização do mercado de trabalho com pontos submetidos ao objetivo básico de retirar o conflito socioeconômico do trabalho do âmbito da sociedade civil, deslocando-se para o interior do aparelho estatal. Emerge uma organização sindical unitária. 2 – Tradicional: caracterização sociojurídica e reprodução histórica O estado interfere nas relações trabalhistas. Funda-se no parâmetro fascista italiano. Esse modelo se caracterizava pela reunião de cinco grandes institutos: Justiça do Trabalho; estrutura sindical; legislação individual protetiva; Ministério do Trabalho; antigo sistema previdenciário. 3 – Transição Democrática O sindicato tem relativa influência, mas ainda assim o Estado quem manda. A Constituição de 88 inova ao instituir que todo o poder emana do povo. Prevê, na íntegra, preceitos que valorizam a atuação sindical, a participação obreira nos locais de trabalho e a negociação coletiva. Também prevê, em certas medidas, a redução salarial, mediante convenção ou acordo coletivo. (art. 7º VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º VI). Proíbe a Constituição qualquer interferência e intervenção do Estado nas organizações sindicais (art. 8°, I). FONTES DO DIREITO: CONCEITO E CLASSIFICAÇÃO O Direito do Trabalho diferencia-se dos outros ramos jurídicos. As fontes do Direito consubstanciam a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas. As fontes materiais são as que conduzem à emergência e construção da regra de Direito. As fontes formais são mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se revelam para o mundo exterior. Divididas em fontes principais e secundárias.  Principais o Fontes materiais Dividem-se em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas. Econômicas: estão atadas à existência e evolução do sistema capitalista, sob o ponto de vista econômico. Trata-se da Revolução Industrial no século XVIII, e suas conseqüências na estruturação e propagação do sistema econômico capitalista. Sociológicas: dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo. A crescente urbanização, estabelecimento de verdadeiras cidades industriais-operárias, a criação de grandes unidades empresariais, todos são fatores sociais de importância na formação do Direito do Trabalho. Político: movimentos sociais organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado econômico Filosófico: correspondem às idéias e correntes de pensamento que influíram na construção e mudança do Direito do trabalho. Tratam-se daquelas vertentes filosóficas que contribuíram para a derrubada da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista, preponderante até a primeira metade do século XIX. Tais idéias antiliberais de fundo democrático propunham a intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através
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das regras jurídicas emanadas do Estado, seja através das produzidas pelas negociações coletivas trabalhistas. o Fontes Formais São fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica. São mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica. A teoria monista, capitaneada por Hans Kelsen, sustenta que as fontes formais do Direito derivam de um único centro de positivação, o Estado. Há a teoria pluralista que não considera válida a tese do exclusivismo estatal, sustentando a clara existência de distintos centros de positivação jurídica, como o costume. Heterônoma/estatais/legislativas São regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São regras de origem direta estatal, como a Constituição, as leis, as medidas provisórias, decretos e outros diplomas. Hoje também está considerada a sentença normativa. Os tratados e convenções internacionais podem ser fonte formal, desde que o respectivo Estado soberano lhes confira ratificação ou adesão. A reforma do Judiciário de 2004, passou a conferir status de emenda constitucional a tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que tenham sido aprovados com rito e quorum similares ao da emenda constitucional (3/5). A sentença normativa é fonte heterônoma singular do Direito do Trabalho. É um ato-regra, um comando abstrato constituindo-se em ato judicial (aspecto formal) criados de regras gerais, impessoais, obrigatórias e abstratas (aspecto material). O tribunal prolator da sentença normativa fixa o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 anos (art. 868, § único, CLT). Autônoma/não estatais/negociais Seriam regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários principais das regras produzidas. São regras originárias de segmentos ou organizações da sociedade civil, como os costumes ou os instrumentos da negociação coletiva privada (contrato coletivo, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho). A CLT define convenção coletiva com o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art 611, caput, CLT). As convenções coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, são preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum. Correspondem a noção de lei em sentido material. Do ponto de vista formal, despontam as convenções coletivas como acordo de vontade, contratos. A CLT define acordo coletivo de trabalho como sendo uma faculdade aos sindicatos representativos de categorias profissionais. São acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulam condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art 611, § 1º, CLT). Os acordos coletivos constroem-se por empresas ou empresa, em âmbito mais limitado do que o das convenções, com efeitos
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somente aplicáveis à empresa(s) e trabalhadores envolvidos. Do ponto de vista formal, traduzem acordo de vontades (contrato lato sensu), do ponto de vista substantivo (seu conteúdo) qualificam-se por serem normas gerais, abstratas, impessoais e ad futurum. A lei brasileira estabelece que não será permitido estipular duração de convenção ou acordo coletivo superior a dois anos (art. 614, § 3º, CLT)  Secundárias O artigo 8º da CLT estabelece as fontes secundárias onde versa que “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.” Hierarquia das fontes Vale-se pela norma mais favorável para o empregado. Âmbito de aplicação da CLT – artigo 1º. Teoria da acumulação – propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. À luz dessa teoria acumulam-se preceitos favoráveis ao obreiro. Teoria do conglobamento – não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. Cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerado o mesmo universo temático. Essa teoria defende que para se extrair o instrumental mais favorável, encarado este sob um ângulo unitário, do conjunto, organiza a matéria tratada. Aplica na íntegra apenas um artigo e seus parágrafos e incisos. PRINCÍPIOS Proteção – o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia. Norma mais favorável – o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra ou no contexto de confronto entre regras concorrentes ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas. Princípio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas – não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador. Princípio da condição mais benéfica – as cláusula contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subseqüente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. Traduz-se em manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos. É que este ramo jurídico especializado coloca sob ônus do
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empregador os riscos do empreendimento (art. 2º, caput, CLT), independentemente do insucesso que possa se abater sobre este. Fatores relevantes como a crise econômica geral ou a crise específica de certo segmento, mudanças drásticas na política industrial do Estado ou em sua política cambial não são acolhidos como excludentes ou atenuantes da responsabilidade trabalhista do empregador. Não é absoluta essa vedação. Há casos que são explícitos ou implicitamente autorizados por lei, como o caso a reversão (§ único, art 468, CLT) ou franqueadas pela ordem jurídica à própria norma coletiva negociada (art. 7º, VI, CF/88). Intangibilidade contratual objetiva – o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada não seria apta a produzir mudanças no corpo do contrato. O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-empregador. Princípio da Intangibilidade Salarial – o salário tem caráter alimentício. Logo, é passível de proteção. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma – o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços. Os elementoss fático-jurídicos da reçaão de emprego (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e sob subordinação). O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em verdade real em uma situação litígio trabalhista. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Essa permanência resulta em três correntes de repercussões favoráveis ao empregado envolvido, quais seja: a tendencial elevação dos direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação ou da negociação coletiva, seja pelas conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo trabalhador; no investimento educacional e profissional que se inclina o empregador a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos; situa-se na afirmação social do indivíduo favorecido por esse longo contrato, pois aquele que vive apenas de seu trabalho tem neste, a na renda dele decorrente, um decisivo instrumento de sua afirmação no plano da sociedade. Artigos correspondentes: Art 7°, I, III, XXI, CF/88. A CF/88 reinseriu em seu texto o princípio da continuidade da relação de emprego. Estendeu o FGTS para qualquer empregado (art 7º, III CF/88, exceto o doméstico). Fixou a regra da relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art. 7º, I CF/88). Lançou a idéia de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. (art. 7º, XXI, CF/88). Principio do Maior Rendimento – Informa que o princípio que o trabalhador estaria na “obrigação de desenvolver suas energias normais em prol da empresa, prestando serviços regulamente, disciplinar e funcionalmente”. Figuras típicas de justa

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causa, caso caracterize desídia e a negociação concorrencial ao empregador (art. 482, CLT). Possa estar em sua referencia a uma possível tutela de interesse empresarial. Propõe o princípio ora enfocado é a lealdade e a boa-fé do empregado no cumprimento de suas obrigações trabalhistas. Indisponibilidade de direitos (art. 9°, 444° e 468° CLT) Renúncia: ato unilateral da parte. Para fazer a renúncia é necessário que esteja presente os requisitos jurídico-formais, quais sejam: capacidade do sujeito renunciante; higidez em sua manifestação de vontade; objeto; e forma legalmente especificada. Transação: ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas. Verificar-se-á a capacidade, manifestação da vontade e a forma. A capacidade plena (18 anos) ou com assistência para os relativamente incapazes, ou ainda representada pelos responsáveis, para menores absolutamente incapazes (14 a 16 anos). Composição: ato bilateral ou plurilateral pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante reconhecimento da respectiva titularidade de tais direitos e obrigações pelas partes. Difere da transação que tem como finalidade conferir solução à divergência. Neste caso, ou seja, na composição, ocorre que as partes reconhecem a titularidade de um direito. Conciliação: ato judicial, através do qual as partes litigantes, sob interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial. Absoluta será a indisponibilidade, do ponto de vista do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado merecer uma tutela de nível de interesse público. Ex: direito à assinatura em CTPS, ao salário mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador. Relativa será a indisponibilidade do Direito Individual do Trabalho, quando o direito enfocado traduzir interesse individual ou bilateral simples. As parcelas de indisponibilidade relativa podem ser objeto de transação (não renúncia), desde que não resulte em prejuízo ao empregado (art. 468, CLT). Os atos contratuais trabalhistas, como se sabe, podem ser tácitos e normalmente o são art. 442, caput, CLT. Alguns casos de transação devem ser expressos, como é o caso de cumprimento de jornada. Princípio da aderência contratual – a aderência das normas jurídicas tende a ser relativa, ao passo que a aderência das clausulas tende a ser absoluta. A aderência absoluta é no tocante a cláusulas contratuais expressa ou tacitamente convencionadas pelas partes. Não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não provoque qualquer prejuízo ao empregado (art. 468, CLT). PRESCRIÇÃO Prescrição aquisitiva é o meio de aquisição de propriedade mobiliária ou imobiliária em decorrência de seu prolongado uso pacífico. O artigo 7°, XXIX, CF/88 é de cinco anos para contratos urbanos para trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.
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Para contratos rurais prescreve em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato. Para contratos domésticos prazo prescricional aplicável ao contrato doméstico é aquele próprio ao trabalhador urbano, fixado pelo art. 7º, XXIX, da CF: cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (prazo estendido para o rurícola). No tocante a pedidos fundados em direitos oriundos de sentença normativa, a contagem do prazo se inicia, conforme disposição dada pela súmula 350, TST, a partir da data de seu trânsito em julgado. Ou seja, o prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas a partir da data do trânsito em julgado do referido diploma. O direito do Trabalho não admite a prescrição intercorrente, que significa aquela que flui durante o desenrolar do processo. Proposta a ação, interrompe-se o prazo prescritivo; logo a seguir, ele volta a correr, de seu início, podendo consumar-se até mesmo antes que o processo termine. A prescrição intercorrente só é admitida quando o exeqüente do processo, em que ele abandona, de fato, a execução, por um prazo superior a dois anos, deixando de praticar, por exclusiva omissão sua atos que tornem fisicamente possível a continuidade do processo. RELAÇÃO DE EMPREGO Trabalho é o dispêndio de energia pelo ser humano, objetivando resultando útil (e não dispêndio de energia por seres irracionais ou pessoa jurídica). Trabalho é atividade inerente à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos integrantes da humanidade. É o conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim. Caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada a uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se a toda modalidade de contratação de trabalho. A relação de trabalho englobaria assim, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades. Artigo 3º CLT – considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Artigo 2º, caput – é empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Logo os elementos fático-jurídicos da relação de emprego seria nãoeventualidade, personalidade, pessoa física, subordinação e onerosidade. O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, o empregado jamais. Ver art. 10 e 448 – CLT – sucessões trabalhistas. Elementos essenciais do contrato, jurídicos-formais – capacidade das partes contratantes; licitude do objeto contratado; forma contratual prescrita e não defesa em lei; higidez na manifestação de vontade das partes . COOPERATIVA
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As cooperativas são sociedades de pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens e serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro. São destinadas a prestar serviços para seus associados. É a sociedade de trabalhadores autônomos, que mesmo integrando a cooperativa, permanece com tal designação, qual seja a autonomia na prestação de serviços. Não existe vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (art. 442, CLT). Não se fixa caráter absoluto para tal regra. Na visão de Mauricio Godinho, entende que a cooperativa não lida com profissionais efetivamente autônomos e ainda desatende aos princípios imanentes ao cooperativismo, que são da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada, caracterizando, por fim, a relação empregatícia por coexistir todos os elementos fáticojurídicos da relação de emprego (pessoalidade, onerosidade, subordinação, pessoa física, não eventualidade). EMPREGADO Toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, nãoeventualidade e subordinação. Do ponto de vista subjetivo o vínculo se dá com o animus contrahendi, ou seja, com a intenção de se vincular empregaticiamente. Empregado doméstico – pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, e função do âmbito residencial destas. Contudo, a Lei 5.859/72 define empregado doméstico como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. O artigo 7º da CLT exclui o empregado doméstico da incidência das normas jurídicas celetistas. Vale da fixação das regras sucessórias, do conceito de empresa, com o fito de enfatizar a integração obreira na realidade empresarial, independentemente do titular do empreendimento. São elementos fático-jurídicos especiais: finalidade não-lucrativa, prestação laboral à pessoa ou família e âmbito residencial de prestação laborativa. Finalidade não-lucrativa dos serviços significa que o trabalho exercido não tenha objetivos e resultados comerciais ou industriais, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou de sua família. Os serviços prestados não podem constituir fato de produção para aquele que dele se utiliza. O âmbito residencial de prestação laborativa não se restringe somente a moradia do empregador, como também unidades estritamente familiares que estejam distantes da residência, como casa de campo, casa de praia etc. Há o desaparecimento da figura da despersonalização do empregador, visto que de algum modo a qualidade de empregador por pessoas jurídicas ou entes despersonificados pode acontecer na relação doméstica.
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Empregado rural – trabalhador rural é a pessoa física que presta serviços a tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico. Será a pessoa física que acrescenta a esses dois elementos fático-jurídicos especiais os demais característicos a qualquer relação de emprego. São dois os elementos fático-jurídicos especiais: vinculação a um tomador de serviços de caráter rural e circunstancia de o trabalho ser prestado em imóvel rural ou prédio rústico. O enquadramento rurícula do empregador importa as circunstancias de o trabalhador vincular-se a um empregador rural (uma fazenda de café, por exemplo), laborando no respectivo espaço rural (ou em prédio rústico). A jurisprudência tem entendido que os rurais são os trabalhadores exercentes de função claramente rurais em áreas rurais. E os empregados não necessitam ser rurais, podem ser urbanos. O conceito de industria rural é dado pelo decreto regulamentador da Lei n. 5889/73, às atividades que compreenderem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza (art 2º, § 4º, Decreto n. 73626/74). O imóvel rural é aquele situado em zona geográfica no campo, exterior às áreas de urbanização. EMPREGADOR Empregador é toda pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata, tácita ou expressamente, a pessoa física, a prestação de serviço e efetuada com personalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. Art. 2º CLT. A CLT define como sendo a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Como sentido mais específico, o empregador não é a empresa e sim uma pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que tem uma empresa ou estabelecimento. O tipo legal de empregador estará cumprido por aquele que se postar no pólo passivo da relação empregatícia formada. Características do empregador • Despersonalização – princípio da continuidade da relação de emprego, impedindo que ela rompa pela simples substituição do titular. Art 10, CLT. • Assunção dos riscos da atividade econômica. O empregador tem que assumir os salários, independente da situação da empresa. Cabe a empresa assumir os riscos da atividade econômica. • Admitir empregados • Pagar salários: mensal, horário e diário. • Dirigir a prestação de serviço pessoal: é o mesmo que o poder de direção é a faculdade do empregador fixar as diretrizes para o empregado exercer sua atividade. Grupo econômico: art 2, § 2º CLT Participantes do grupo são as várias empresas eu irão desenvolver atividades econômicas. Como requisitos o grupo econômico deve ter autonomia, isto é, cada uma tem sua personalidade jurídica. Há um vínculo entre elas, relação de dominação. Uma
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empresa principal vai manter um controle das demais natureza de atividade econômica industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica. Art 2º, § 1º da CLT. Todas são solidariamente responsáveis. Tem como objetivo: relação de emprego, para o direito de trabalho, não para as outras áreas. Abrangência objetiva: ampliar a garantia justrabalhista, não ultrapassando o direito do trabalho (Súmula 129 do TST). Efeitos do grupo econômico O novo proprietário assume todos os contratos anteriores. A contagem do tempo não interrompe as obrigações trabalhistas vencidas. São todas exigíveis. Sentença judicial executável. Contratos interrompidos, suspendidos e afastados são assumidos. Ação regressiva de competência da justiça comum. A única responsabilidade que o funcionário não vai assumir, é para o caso de fraude, assim se responsabiliza o antigo dono. Art 9 CLT. Empregador por equiparação Art. 2, § 1º CLT. Não é taxativo, é enumerativo. Instituição de beneficência, associação de beneficência e recreativa tem tratamento diferenciado. Os efeitos jurídicos da existência da relação de emprego para o empregador são: despersonalização e assunção dos riscos do empreendimento. A despersonalização significa que se pode modificar o sujeito passivo da relação de emprego, sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular. Não figura como elemento fático-jurídico a pessoalidade, como no caso do empregado e sim predomina a impessoalidade. Sucessões de empregadores Artigo 10 e 448 da CLT. A sucessão é a transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento com uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Tem fundamento em três princípios informadores do Direito do Trabalho: intangibilidade objetiva do contrato empregatício; despersonalização da figura do empregador; continuidade do contrato de trabalho. Efeitos da sucessão trabalhista Tem o objetivo a ordem jurídica de assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho. Garante que a alteração na estrutura intra ou interempresarial não possa afetar os contratos de trabalho da empresa estabelecimento e titulares envolvidos. São dois os efeitos a serem examinados: os envolventes ao novo titular da empresa ou estabelecimento e os efeitos concernentes ao empregador sucedido.

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Para o novo titular ocorre a imediata assunção e transferência das obrigações trabalhistas e dos contratos firmados. Trata-se de efeitos jurídicos plenos, envolvendo tempo de serviço, parcelas contratuais do antigo período, pleitos novos com relação ao período iniciado com a transferência etc. Mesmo que sejam firmadas cláusulas de não responsabilização do empregador que sucede o anterior, não tem validade perante o direito do Trabalho. Já o empregador sucedido responde subsidiariamente com o empregador sucessor, conforme entendimento jurisprudencial. O empregado, via de regra, não pode se opor a alteração do pólo passivo do contrato de trabalho. A sucessão é ato unilateral. Em face do princípio da despersonalização da figura do empregador e da imperatividade das regras da sucessão trabalhista inexiste qualquer suporte justrabalhista a um eventual pleito de rescisão indireta do contrato (art. 483, CLT) pelo empregado em virtude de não concordar com a transferência da empresa ou estabelecimento em que labora. Em caso de falecimento do empregador, é facultado ao empregado rescindir o contrato. Consórcio de empregadores União de produtores rurais pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. Os integrantes do consorcio são solidariamente responsáveis em relação às obrigações previdenciárias. Terceirização Trabalhista Terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Há um modelo trilateral de relação socioeconômica e jurídica que surge com o processo terceirizante. De um lado se porta o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades materiais e intelectuais junta à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que contrata este obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador envolvido. Legislação Heterônoma Estatal Decreto-lei n. 200/67 e Lei n. 564570 – dispõe que a execução das atividades da administração federal deverá ser amplamente descentralizada. Lei n. 5.645/70 – exemplifica alguns desses encargos de execução sugeridos pelo decreto-lei anterior. ”As atividades relacionadas com transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas serão, de preferência, objeto de execução mediante contrato...” Regulariza a terceirização das atividades-meio somente. Lei 6019/74 - trabalho temporário. Lei n. 7102/83 – trabalho de vigilância bancária. Súmula 256 de 1980, TST – “Salvo os casos previstos nas Leis ns. 6.019/74 e 7.102/83, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se
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o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços”. Essa Súmula não dava licitude aos outros tipos de serviço terceirizado, salvo o temporário e o de vigilância bancária. Para dar licitude aos outros serviços, como de limpeza, vigilância e serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador foi editada a Súmula 331 do TST. Súmula 331, TST 1994: Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade “I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão do Enunciado nº 256 - TST) III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)” TERCEIRIZAÇÃO São lícitas as terceirizações que estão assentadas na Súmula 331, TST. São os contratos de trabalho temporário, as atividades de vigilância, as atividades de conservação e limpeza e as atividades-meios. Por vigilante não se entende que seja somente os referentes ao serviço bancário, como também quaisquer segmentos do mercado de trabalho que contratem serviços de vigilância mediante empresa especializada. É um membro da categoria especial, diferenciada. Por atividade-meio entende-se que são aquelas atividades periféricas à essência da dinâmica empresarial do tomador de serviços. São funções como transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas. Para se ter uma terceirização lícita é necessário que haja ausência de pessoalidade e subordinação com o tomador de serviços, exceto para o caso de serviço temporário. A única terceirização lícita que permite a pessoalidade e a subordinação é o trabalho temporário. A terceirização ilícita é toda aquela que não esteja incluída nas citadas pela Súmula 331. Não há preceito legal que valide contrato de trabalho mediante os quais se tenha os elementos fático-jurídicos e o tomador não responda pela relação laboral estabelecida. Para casos de terceirização ilícita, o empregado exige equiparação salarial e isonomia com os outros empregados da empresa tomadora de serviços.

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A responsabilidade do tomador de serviços é subsidiária perante a entidade terceirizante. O contrato trabalhista excepcional não pode ser tácito ou verbal. O artigo 11, da Lei 6019/74 estabelece que seja formulado por escrito. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa-cliente deve também ser celebrado por escrito contento o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, conforme estabelecido no art. 9º. Salvo prazo maior conferido pelo Ministério do Trabalho em seu órgão local, o trabalho temporário não poderá exceder três meses, pois seria uma incoerência no quesito transitoriedade. CONTRATO DE TRABALHO Art 442, caput – “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Contrato empregatício é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. O negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. Características do contrato de trabalho Contrato de Direito Privado – é celebrado por sujeitos de natureza privada, como também os interesses envolvidos e a própria relação jurídica central desse contrato tem natureza privada. Sinalagmático – há reciprocidade entre as obrigações contratuais. É necessário se ter uma visão conjunta do contrato e não somente a relação trabalho x salário. Em caso de interrupção do contrato, o empregador ainda recebe a paga, mesmo não prestando serviço. Consensual – não é formal ou solene, sem necessidade de qualquer manifestação expressa oriunda das partes contratuais. Intuito persona – característica que envolve uma única parte contratual – o empregado. O empregador é dotado de despersonalização ou impessoalidade. Entendese ser este último uma figura fungível, enquanto o empregado é infungível. Trato sucessivo – as prestações sucedem-se continuadamente no tempo. A relação de trabalho é uma relação de débito permanente que incorpora a continuidade, a duração. Contrato de atividade – um pacto que uma das obrigações centrais é a de fazer, que se cumpre na continuidade do tempo. Onerosidade – cada uma das partes contribui com uma prestação economicamente mensuráveis. Alteridade – a noção de que a prestação laboral do tipo empregatício corre por conta alheia ao prestador. Complexo – pode se associar a outros contratos. Morfologia do contrato
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O contrato é constituído por elementos essenciais (ou jurídico-formais), naturais ou acidentais. Verificada a reunião dos elementos fático-jurídicos, a relação de emprego existe. Confirmada a presença de todos os elementos jurídico-formais, a relação de emprego torna-se potente para provocar efeitos no mundo do Direito. Essenciais: são imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual. São: capacidade das partes; licitude do objeto; forma prescrita e não vedada em lei; e higidez da manifestação de vontade. A capacidade é a aptidão para exercer atos da vida laborativa. De 16 a 18 anos possui capacidade relativa do obreiro para vida trabalhista. Pode-se ainda considerar o empregado de 14 anos, na condição de aprendiz. Não podem laborar em período noturno como também em graus altos de periculosidade. As férias escolares devem coincidir com as férias do serviço. A capacidade plena é adquiria aos 18 anos completos. O objeto deve ser lícito, isto é, é o que não compõe tipo legal penal ou concorre diretamente para ele. Irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de empregados. O pagamento das verbas decorrentes do contrato de trabalho será sempre formalizado por escrito. Naturais: embora não sejam imprescindíveis, são comuns, recorrentes e quase inevitáveis em seu cotidiano concreto. Como elemento natural se tem a jornada de trabalho. Acidentais: são circunstancias e episódicos na existência de tais contratos. Podese citar o termo ou condição. O termo, via de regra, é incerto, ou seja, não tem o contrato de trabalho prazo determinado para sua extinção. A condição é uma hipótese de extinção do contrato por evento futuro. Exemplo ocorre com a contratação de empregado substituto porque outro está afastado por razões previdenciárias e que tenha especificada em seu pacto empregatício clausula de rompimento contratual automático em face do simples retorno do titular do cargo (art. 475, §2 CLT). Hoje, considera-se revogado tal preceito, tacitamente, pela Constituição (art. 7, I, CF/88), uma vez que a indenização ali referida é a expressão que no ramo justrabalhista não pode sofrer interpretação ampliativa. Vícios e Defeitos do Contrato de Trabalho Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa. O contrato tido como nulo ensejará todos os efeitos jurídicos até o instante de decretação da nulidade. A nulidade pode ser total ou parcial. Será total quando resultar de defeito grave em elemento essencial do contrato. Parcial será a nulidade que por resultar de defeito em elemento não essencial do contrato ou em uma ou algumas de suas clausulas integrantes, não tem o condão de macular o conjunto do pacto. A decretação da nulidade parcial será feita para retificar o
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defeito preservando o conjunto do contrato. O efeito será ex tunc, retroagindo à data do surgimento do vício. MODALIDES DO CONTRATO DE TRABALHO Tácitos ou expresso – pela manifestação de vontade. Individuais ou plúrimos – número de sujeitos ativos (empregados). Determinado ou indeterminado – conforme previsão de duração. Os contratos que exigem forma escrita são: contrato temporário; de artista profissional; de atleta profissional; provisório de trabalho; e contrato de experiência. CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO Também denominado contrato a termo. O normal é se estabelecer o contrato por temo indeterminado, onde atuam dois princípios a favor disso: continuidade da relação de emprego; norma mais favorável (pois, com tempo de serviço indeterminado o empregador investe no empregado e este último tem mais aquisições de direitos e estabilidade). Tem efeitos próprios, como: Interrupção e Suspensão Contratuais – preserva-se em absoluto vigor o contrato de trabalho, inviabilizando a dispensa pelo empregador (até o fim da causa interruptiva ou suspensiva). Interrupção, por exemplo acontece quando o empregado tiver afastamento previdenciário por até 15 dias, e a suspensão por mais de 15 dias. Estabilidade e Garantias de Emprego – as garantias especiais inviabilizam a ruptura arbitrária do contrato empregatício. Efeitos rescisórios – são as verbas rescisórias específicas, como aviso prévio de 30 dias, os 40% suplementares sobre o FGTS; férias proporcionais com 1/3; 13º salário proporcional; liberação do depósito do FGTS. Modalidades de extinção contratual: - Dispensa arbitrária (ou dispensa injusta): importa no pagamento de todas as parcelas rescisórias mencionadas. - Pedido de demissão: receberá apenas o 13º salário proporcional e as férias proporcionais com 1/3. não receberá aviso prévio, se não trabalhar. Não terá liberado o FGTS, nem receberá os 40% correspondentes; não receberá seguro-desemprego. - Dispensa com justa causa operária – não recebe benefício nenhum. - dispensa por infração empresarial (rescisão indireta) - mesmas verbas pagas pela dispensa arbitrária. - Extinção de estabelecimento – mesmas verbas rescisórias da despedida injusta. CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO (A TERMO) Conforme a CLT, três são as possibilidades de pactuação do contrato a termo (art. 443, § 2º): serviço cuja natureza justifique a transitoriedade; atividades empresariais transitórias; pactuação mediante contrato de experiência. a) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo: para atendimento a substituição de empregador permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária. Pode ser também por acréscimo
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extraordinário e provisório de serviços empresariais (elevação de vendas no Natal). Contratação para construção de uma obra específica, como um muro. b) Atividades empresariais de caráter transitório: não diz respeito à atividade do trabalhador e sim da empresa. A atividade da empresa é passageira, transitória, fugaz. Ex: feiras industriais, comerciais ou agropecuárias. c) Contrato de experiência: serve para o empregado testar Os meios para fixação do termo final O termo é o dia no qual tem de começar ou de extinguir-se a eficácia de um negócio jurídico. O termo pode ser certo ou incerto. O termo certo é aquele que está prefixado no tempo, tem sua data correta para acontecer. O termo incerto não tem essa exata incidência, mas sabe-se que vai ocorrer. São três os meios para fixação do termo final: mediante termo fixo; mediante termo previsto em função da execução de serviços previamente especificados (termo incerto); mediante termo previsto em função da realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (incerto). Art. 443, §1º, CLT. A primeira é utilizada em contrato de experiência. A segunda modalidade se funda no esgotamento do objeto, isto é, a prestação de fazer pactuada. É uma obra contratada. A terceira modalidade se funda em uma precisa obra ou serviço pactuado. Sua transitoriedade emerge em face das circunstancias envolventes à contratação. Ex: nos contratos de safra (o final da safra é suscetível de previsão aproximada). Os prazos do contrato a termo não pode exceder dois anos, exceto o de experiência que não pode ultrapassar 90 dias. A prorrogação pode ser feita somente uma vez, mas a soma do período não pode ultrapassar o total do prazo determinado. Um contrato de termo pode ser licitamente sucedido por outro, contudo que tenha transcorrido um intervalo de seis meses do contrato anterior (art. 452). Efeitos rescisórios nos contratos a termo a) Extinção normal do contrato (cumprimento do prazo prefixado): 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS. b) Extinção contratual em face da dispensa antecipada pelo empregador: 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS; indenização do art 479 da CLT (metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato); 40% de acréscimo sobre o FGTS. c) Extinção contratual em face do pedido de demissão antecipada pelo empregado – 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; não saca o FGTS. O empregado poderá ser compelido a indenizar o empregador se este tiver prejuízos em decorrência do pedido de demissão daquele, no limite de metade da indenização que o empregador teria que lhe pagar caso fosse ele que tivesse extinto o contrato (Art 480, CLT). d) Extinção contratual em face do pedido de demissão ou dispensa antecipadas: havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória - incidem todas as parcelas rescisórias típicas de contratos de duração
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indeterminada, se trate de dispensa efetivada pelo empregador. Caso se trate de demissão, incidem as verbas próprias ao pedido de demissão clássicos. Incidem, portanto, o aviso prévio ao invés da indenização calcada à base da metade da remuneração devida pelo prazo final do contrato. Para efeitos de suspensão e interrupção do contrato, a CLT determina que nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para q respectiva terminação (art 472, § 2º, CLT). Inexistindo pactuação favorável efetuada pelas partes, o tempo de afastamento por suspensão ou interrupção será computado no prazo para a respectiva terminação do contrato. EFEITOS DOS CONTRATOS DE TRABALHO  Próprios: são efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural. Ex: obrigação de o empregador pagar parcelas salariais e a obrigação de o empregado prestar serviços. Desdobram-se em obrigações de dar, fazer e não fazer. Obrigações do empregador Obrigação de dar, isto é, obrigação de pagamento. Dar o pagamento das verbas salariais e das outras diversas parcelas econômicas decorrentes do contrato. Ex: assinatura em CTPS e a emissão do documento CAT (comunicação de Acidente de Trabalho) em situação de infortúnio do trabalho. Obrigação do empregado Obrigação de fazer, isto é, obrigação de conduta. A prestação do serviço efetuada pelo obreiro. São comportamento de boa-fé, diligência e assiduidade na execução laboral. A conduta de fidelidade quanto aos segredos da empresa também é uma das obrigações do empregado. Há obrigações de conduta consubstanciadas em omissões. É o que se passa com a obrigação de abstenção de concorrência com as atividades do empregador. Poder empregatício como efeito do contrato O poder empregatício consubstancia um conjunto de prerrogativas colocadas à disposição do empregador para direcionamento concreto e efetivo da prestação de serviços pactuada. Diretivas, regulamentares, fiscalizatórias e disciplinares.  Conexos: são efeitos resultantes do contrato empregatício que não decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural. São os direitos intelectuais, indenização por danos morais e por danos materiais. Direitos intelectuais são os que se relacionam à autoria e utilização de obra decorrente da produção mental da pessoa. São vantagens jurídicas concernentes aos interesses morais e materiais resultantes de qualquer produção científica, literária ou artística. Art. 5º, XXVII e XXVIII CF. A indenização por dano moral ou à imagem decorre de um sofrimento humano que não é causado por uma perda pecuniária. É toda dor física ou psicológica injustamente provocada em uma pessoa humana. O dano moral decorrente da violação da intimidade, vida privada, honra e imagem das pessoas – e suas respectiva

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indenização reparadora – são situações claramente passíveis de ocorrência no âmbito empregatício. A indenização por dano material, moral ou estético é de responsabilidade do empregador, se for resultante de conduta ilícita por ele cometida, ou por suas chefias, contra o empregado, sem relação com a infortunística do trabalho. Precisa ter dano, nexo causal, culpa empresarial para haver a indenização. O PODER NO CONTRATO DE TRABALHO: DIRETIVO, REGULAMENTAR, FISCALIZATÓRIO E DISCIPLINAR É o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício da relação de emprego. É o conjunto de prerrogativas com relação à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços. Poder diretivo – conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços. São regras predominantemente técnico-organizativas que o trabalhador deve observar. Poder regulamentar - conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento e da empresa. Seria um instrumento central de exteriorização do poder diretivo. Não tem o condão de produzir normas jurídicas, mas meras cláusulas contratuais. Poder fiscalizatório (de controle) – conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento continuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. São operações como controle de portaria, as revistas, o circuito interno de televisão, o controle de horário de freqüência, a prestação de contas e outras providências. Os limites do poder de controle se dá com relação às revistas íntimas, onde a ordem jurídica heterônoma estatal insculpiu preceito vedatório expresso na Lei n. 9799/99 e na CLT, art. 373-A, inciso VI. Poder disciplinar – conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SUBJETIVAS – são aquelas que atingem os sujeitos da relação obrigacional. O empregado e o empregador. Não se tem validade a alteração do pólo ativo (empregado) porque a relação de emprego tem como elemento fático-jurídico a pessoalidade na prestação de serviço. Contudo, nem tanto a alteração do pólo passivo (empregador) também tem validade, porque os contratos não perdem sua validade pela sucessão de empregadores, conforme o artigo 10 e 448 da CLT.

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OBJETIVAS – alterações contratuais que modificam o conteúdo do contrato, alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto. Alteram as circunstâncias envolventes à efetiva execução do contrato. Classificam-se quanto origem, obrigatoriedade, objeto e efeitos de alterações. o Quanto à origem – podem ser oriundas de normas jurídicas (alterações normativas) ou oriundas da vontade das partes (alterações meramente contratuais), podendo ser unilateral ou bilateral. As normativas decorrem de diplomas normativos do Estado (Constituição, leis, medidas provisórias) ou de convenção ou acordo coletivo, ou ainda sentença normativa. o Quanto à obrigatoriedade – são imperativas ou voluntárias. As imperativas são obrigatórias, independem da vontade das partes e se produzem efeitos favoráveis ou desfavoráveis. As voluntárias decorrem do exercício lícito da vontade das partes. o Quanto ao objeto – qualitativas (alteram o próprio caráter da prestação ou situação contratual. Alteram a qualidade, característica, substância, o tipo de trabalho, função etc); quantitativas (alteram a intensidade, quantidade do trabalho como jornada e montante salarial); e circunstanciais (referem-se à alterações ocorridas na circunstância da prestação laborativa, como situações ambientais ou organizativa, abarcando local de trabalho e forma de contraprestação salarial). o Quanto aos efeitos – favoráveis e desfavoráveis. Para situações desfavoráveis, necessariamente temporárias, só mediante acordo ou convenção coletiva. Tendem a ser ilícitas as desfavoráveis. Princípios aplicáveis - Inalterabilidade contratual lesiva: não e pode alterar o contrato para situações desfavoráveis ao empregado, salvo por acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7º, VI da CF. - Direito de resistência obreiro (jus resistentiae): é o direito de resistência que tem o obreiro contra ordens ilícitas ou irregulares do empregador. - jus variandi empresarial: prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação laboral contratada, sem afronta à ordem normativa ou contratual, que a ordem jurídica assegura ao empregador, conforme o art. 2º, caput, da CLT e art. 1º, IV, in fine, da CF/88. Como critérios autorizativos do jus variandi empresarial tem-se: - modificações no modo e circunstâncias da prestação laborativa que não estejam inseridas no contrato me, sejam regidas por ordem jurídica. Não entram alterações objetivas. - modificações em cláusulas contratuais trabalhistas, mas elevando as condições de pactuação da força laborativa, podendo ser favoráveis ou desfavoráveis. (ex: reajuste espontâneo, redução de jornada sem redução salarial) - modificações transitórias em cláusulas do contrato, por causas excepcionais ocorridas independentemente da estrita vontade empresarial (ex: sobrejornada para consecução de um serviço inadiável).

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- modificações em cláusulas contratuais de modo permanente ou transitório, para enfrentamento de necessidades próprias da empresa. (ex: reversão, alteração funcional por readaptação previdenciária, substituição provisória). - modificações por acordo ou convenção coletiva à implementação de clausulas contratuais provisórias ou permanentes (ex: jornada de trabalho e compensação, jornada em turnos ininterruptos de revezamento – art. 7º, VI, XIII e XIV CF).

Algumas matérias do caderno da Sandrão 08/05 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 1 – suspensão do contrato de trabalho 1.1 – efeitos: na suspensão do contrato de trabalho todas as clausula deixam de vigorar. Assim, o principal efeito dessa situação é que durante este período, o empregador não paga salários e o empregado não presta serviços, mas seu posto de trabalho fica reservado durante determinado período de tempo. Deixando de existir o motivo que determinou a suspensão do contrato, é assegurado ao empregado o retorno ao cargo que exercia na empresa anteriormente. E ainda lhe são garantidas todas as vantagens que, durante sua ausência, tinham sido atribuídas a categoria a que pertenciam na empresa. Assim, se durante a suspensão do contrato surgirem novas vantagens a categoria do empregado, que decorrentes de lei, acordo ou convenção coletiva, sentença normativa e até mesmo espontaneidade do empregador, o empregado será beneficiado da mesma forma, a partir do dia em que cessada a causa do afastamento retornar ao serviço. Ex: na hipótese em que um empregado esteja afastado por auxílio doença (considerado como de suspensão, a partir do 16 dias) pelo período de um ano, ocorrido nesse ínterim o reajuste salarial da categoria de professor. Neste caso, quando este empregado, retomar o trabalho seu salário sofrerá o devido reajuste. Outrossim, relativamente ao tempo de serviço do empregado, o período em que seu contrato estiver suspenso não é computado. Nos casos de auxilio-doença nos primeiros 15 dias quem paga é o empregador e se passado do 15 dia, é responsabilidade da previdência. Assim, neste último caso, caracteriza suspensão do contrato de trabalho. 1.2 – hipóteses Legalmente previstas: São casos de suspensão do contrato de trabalho. - ausência por motivo de doença a partir do 16 dias (auxílio doença). Lei 8131/91. - aposentadoria por invalidez - período de suspensão disciplinar. Art 474, CLT. - ausência para exercício de cargo público (vogal na Justiça do Trabalho e etc). - suspensão do empregado estável, em virtude de ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, desde que a justiça não determine volta ao serviço por não ter ficado comprovada pericialmente referida falta. - período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na Justiça Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso, aguardando julgamento na Justiça Criminal.
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- faltas injustificadas - encargo sindical (se houver afastamento). Art. 543, CLT - greve (quando não houver pagamento dos dias parados) 2 – Interrupção do Contrato de Trabalho 2.1 – Efeitos: na interrupção, a paralisação do contrato é parcial, isto é, embora continue a existir o contrato não se opera em sua plenitude. Assim, há uma simples interrupção na prestação de serviços pelo empregado prevalecendo para o empregador a obrigatoriedade de pagar os salários, no todo ou em parte. Subsiste-se o pagamento dos salários evidentemente, todas as vantagens atribuídas a categoria do empregado na empresa ser-lhe-ão asseguradas principalmente aquelas que dizem respeito à alteração salarial. Por outro lado, o período de interrupção do contrato é computado, normalmente, no tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais. 2.2 – hipóteses legalmente previstas - ausência por motivo de doença até o 15º dias: tais ausências são computadas como tempo de serviço, devendo ser pagas os respectivos salários. - licença remunerada - período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade da mesma. Assim, os salários correspondentes deverão ser pagos como também o período computado no tempo de serviço. - férias: o período é computado como de serviço efetivo, devendo ser pago o salário correspondente. - licença gestante: durante este período são assegurados a empregada o emprego, os salários correspondentes e cômputo do respectivo período de tempo de serviço. - aborto: se o aborto não for criminoso, a empregada terá direito a duas semanas de descanso (art. 395 CLT). - suspensão do emprego estável por motivo de ajuizamento de inquérito para apuração da falta grave, quando a ação for julgada improcedente. Esse período é computado no tempo de serviço do empregado, sendo devidos os respectivos salários. - ausências legais: são computadas como tempo de serviço efetivo, sendo devidos também, os salários respectivos. Art. 473, VII CLT. - quando o empregado for afastado do serviço por requisição de autoridade competente em razão de motivo que interesse a segurança nacional até 90 dias. Durante esse período que é computado no tempo de serviço, os salários são pagos pelo empregador. - repouso semanal e feriados: computa-se o tempo de serviço, devendo ser paga remuneração correspondente. - testemunha, júri e comparecimento a juízo como parte. As ausências são consideradas como de serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes. - “lock out”: é a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultas o atendimento das necessidades empregado. Caso ocorra, os trabalhadores terão direito a percepção dos salários durante o período da paralisação. Art 778, CLT. Referência legal: art 7, XVIII, CF;
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CLT art 4º, 129º e 392, caput; art. 472, §5º; artigo 473, 476 e 495, 822.. CPP – artigo 430, Lei 6051/49 Súmula 155 do TST

Prova do contrato CTPS – esse registro tem dupla função, para o direito do trabalho, e direito previdenciário. Obrigatoriedade – 29 e 13, §3º da CLT. O empregado tem obrigação de levar a carteira de trabalho ao empregador e vai ficar com o recibo de que ele entregou, o empregador tem 48 horas para registrar o empregado como presunção de prova (relativa). Anotações – 20 e 30 CLT – o que não pode esperar é a existência de relação empregatícia. Recusa – 36 CLT – ao invés de ir ao judiciário, eu posso ir direto na delegacia regional do trabalho. Registro – 41 CLT Esse registro é obrigatório, ele é indisponível absoluto. 13/03 – Contrato de Relação de Emprego O direito do trabalho tem como objetivo de proteger a dignidade humana. Subordinação – art 2º CLT. – algumas subordinações são aparentes, outras são discretas. Ex: pessoalidade. O empregador não manda no empregado, somente na função que ele exerce. Características: sinalagmático, intuito persona, trato sucessivo (vc faz e vc tem direito conforme vc vai trabalhando, vc vai adquirindo direitos); atividade (ou seja, o empregado assume a obrigação de fazer e dá a paga); oneroso (relação de emprego é onerosa), alteridade (para o empregado vai ter alteridade o empregado, não tem prejuízo, ele não corre o risco do negocio, não importa se a empresa deu lucro, eu tenho direito a minha paga. Elementos essenciais jurídico-formais – agente capaz, objeto lícito, forma prescrita e não defesa em lei, higidez (não pode ter vício de consentimento). Capacidade – natural jurídica e despersonificada. Empregado – 18 anos tem capacidade plena para o serviço laboral, tem condições de entender essa relação de emprego; 14 anos é aprendiz. Aquela pessoa que está sendo capacitado de uma profissão para o futuro. De 16 a 18 anos – relativa. Capacidade relativa, ou seja, eles podem exonerar a função, só que continuam com a mesma proteção não podem trabalhar a noite, não podem fazer serviço insalubre, férias tem que coincidir com as férias escolares. Objeto lícito – ex de objeto ilícito: contratação de uma pessoa para trabalhar em cassino. Se empregado desconhece a ilicitude, usa de indenização. Dissociação – com ilícito, proibido a exploração de prostituição, mas eu trabalho na cozinha de uma casa de prostituição fazendo lanche. Elementos naturais
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Elementos acidentais Condição resolutiva 1 – explícita; 2 – implícito – não preciso pactuar este aqui esta inerente ao próprio contrato. Termo – certo e incerto (regra geral é incerto). Posso fazer pacto, o termo certo de terminar o contrato. Conceito de empregador: é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a pessoa física, a prestação de serviço e efetuada com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. Art 2º CLT. Características do empregador: 1) despersonalização – principio da continuidade da relação de emprego, impedindo que ela rompa pela simples substituição do titular. Art 10, CLT 2) assunção de riscos da atividade econômica. 3) Admitir empregados 4) Pagar salários: mensal, hora, dia 5) Dirigir a prestação de serviço pessoal: é o mesmo que o poder de direção é a faculdade do empregador fixar as diretrizes para o empregador exercer sua atividades. Grupo econômico: art 2º, § 2º CLT. Participantes do grupo são as várias empresas que irão desenvolver atividades econômicas. Requisitos: o grupo econômico de ter autonomia. Personalidade jurídica de casa uma. Vinculo: relação de dominação, uma empresa principal vai manter um controle das demais natureza de atividade econômica industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômica. Art 2º, § 1º CLT. Solidariedade – todos são responsáveis solidariamente. Objetivo – relação de emprego, para o direito de trabalho, não para as outras áreas. Abrangência objetiva: ampliar a garantia justrabalhistas, não ultrapassando o direito do trabalho. Súmula 129, TST. Efeitos do grupo econômico Novo proprietário assume todos os contratos anteriores. Contagem de tempo não interrompe obrigações trabalhistas vencidas são exigíveis. Sentença judicial executável. Contratos suspensos, interrompidos, afastados são assumidos. Ação regressiva de competência da justiça comum. Obs: a única que o funcionário não vai assumir, se houver fraude, se responsabiliza o antigo dono. Art 9º, CLT. Empregador – art 2º, CLT - pessoa jurídica - pessoa natural - ente despersonificado ou personalidade sui generis. Modalidades – manifestação de vontade Expresso – verbal (empregador e empregado vão conversar sobre o contrato não porque é verbal q eu não tenho que registrar) ou escrito ( pego um modelo no CC e depois registro em CTPS).
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Tácito – no texto da CLT ele da ênfase no contrato em expresso (verbal ou escrito) o legislador admite contrato tácito, mas ele não valoriza. Número de sujeitos ativos. Individuais segundo a CLT só individual art. 442, CLT. Cada empregado tem o seu. Plúrimos – esse eu estabeleço para todos. Contrato de equipe: eu vou contratar os titãs, aqui contrata o grupo todo. Previsão de duração Indeterminado – regra geral não tenho termo final pré-fixado.Quando eu não pactuo o final dele. Suspensão – não rompe o vínculo. Falta injustificada, greve. Ele não trabalha e não ganha afastamento por INSS depois de 15 dias. Invalidez gera aposentadoria. Não trabalha, não ganha. A definitiva é quando não tem como voltar a sua função por perda da força laboral. Extingue o contrato. Os que possuem parte da força laboral o empregador vai conduzir o empregado para uma função inferior para readaptação, mas vai ficar protegido pelo principio da irredutibilidade salarial. Confronta o princípio da isonomia de empregados. Aqui, neste caso, não é válido, pois faz parte de um programa de readaptação. Não pode servir esse empregado de paradigma para pedir isonomia salarial. Interrupção – ele não trabalha, mas ganhar férias. Extinção – eu não posso converter interrupção em suspensão. Dispensa arbitrária – sem justa causa. Paga indenização. Demissão – se ele pede, aqui ele não tem indenização. Com justa causa – quando o empregado quebrar a obrigação. Rescisão contratual indireta – quando o empregador não cumpre com a obrigação assumida. Extinção de estabelecimento – não vai ter mais aquela empresa. Determinado Art. 443, § 2º, CLT. 1 – serviço de natureza transitória – fica facultado contratar no prazo máximo de dois anos. Ex: época de páscoa, natal. A CLT fala que é prorrogável uma única vez não posso ultrapassar os dois anos. 2 – atividades empresarias transitórias – ex: montar uma stand para feiras agropecuárias. Prazo determinado, vinculada a prazo de dois anos. 3 – experiência – o legislador limita o prazo de 90 dias para ver se a pessoa atende os requisitos da emprega e vice-versa. Teorias – contrato autônomo; cláusula contratual. 90 dias – vai dar 90 dias – é o prazo suficiente para analisar esse funcionário e posso prorrogar por mais uma vez, ai vc vai definir se emprega ela ou não. Art, 447, 449, 452, 453, 455 e 479. Contrato tipificado Lei 9601/98. - limites -penalidades -prorrogação -estabilidade
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Ex: contratei por dois anos, mas no fim de um ano o serviço termina. Eu tenho que pagar uma indenização de 6 meses, metade da remuneração que teria direito ate o término do contrato. Ex2: se ao final de um ano o empregado fala que não quer mais, aqui ele não vai receber metade e sim terá que indenizar se houver prejuízo, ate o limite. Contrato determinado – via de regra eu não preciso dar aviso prévio. Clausula assecuratória – art 481, CLT. Poder empregador Poder hierárquico – mais amplo, engloba o poder no contexto empresarial interno incluindo ao poder empregatício. Cabendo-lhe: - organizar: combina a atividade produtiva, determinando as tarefas. - controlar: dá o direito de fiscalizar o trabalho verificando se a atividade está sendo exercida conforme a organização. Ex: cartão de ponto, revista, mas há limites para exercer este seu ponto, terá que preservar a dignidade humana. Disciplina: impor sanções disciplinares, decorrentes do poder de organização e controle. O fundamento é o contrato de trabalho, então se sujeita a este poder, para outro. O fundamento é a instituição. Obs: a lei admite a advertência e a suspensão, que não pode ultrapassar 30 dias. Art 747 da CLT. Não cabem castigos corporais. Caracterização: O poder empregatício do empregador subdivide-se em: - poder diretivo/organizativo/comando: cabe ao empregador organizar o espaço empresarial interno, incluindo a especificação e orientação cotidianas de prestação dos serviços. - poder regulamentar: é o poder de estabelecer regras dentro do local de trabalho, são compostas por cláusulas obrigacionais, que pode ser genérico (regulamento externo) ou secundário (aviso individualizados, instruções, circulares). - poder diretivo stricto sensu/fiscalizatório/controle – que é o poder de controle, direito de fiscalizar a atividade, e execução das tarefas (cartão de ponto, revista, circuito interno de televisão). Observar os limites, art 5º, X, CF/88, dos psíquica decorrente do jus variandi. - poder disciplinar: decorre do poder do empregador de impor sanções aos empregados em face dos descumprimentos das obrigações contratuais que é a: 1 – multa (atleta profissional); 2 – advertência: é a mais leve das penas, podendo ser verbal ou escrita. Foi mencionada na lei do trabalho portuário (Lei 8630). 3 – suspensão disciplinar Art. 474 CLT é de 30 dias. Súmula 403 do ST – é a preventiva a dosagem do empregador e o controle da justiça do trabalho. 4 – ruptura contratual por justa causa. Aula dia 21/05 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Podem ser:

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1 – Subjetivas – sujeitos. Quando altera os sujeitos do contrato (empregador e empregado). Se alterar o empregado, terá a terminação do contrato, pois um dos elementos fático-jurídicos do contrato de trabalho é a pessoalidade. Quando a alteração for do empregador são irrelevantes ao direito do Trabalho, conforme assegurado pelo artigo 10º e 448 da CLT. 2 – Objetivas – quando há alteração do conteúdo dos contratos (cláusulas do contrato). a) quanto à origem: podem surgir da norma (lei) - normativas – quando a Lei determina essa alteração. Ex: não pode trabalhar menos de office-boy, por ser perigosa a função,conforme determinação legal. - vontade – do empregado e do empregador. Negociação entre eles. b) obrigatoriedade - imperativas – normas heterônomas e autônomas. Ex: aumento do salário mínimo. É obrigatória a adequação ao novo salário vigente. - facultativas – altera o cargo, reajuste salarial. Fruto da vontade das partes. c) objeto - qualitativa de função – vai alterar a função. - quantitativas (podem ser sobre jornada e salário) – jornadas - salário – para reduzir o salário é só por acordo ou convenção coletiva mediante acordo com sindicato. - circunstancial – local. Pode se alterar o local da prestação do serviço, sendo incumbido ao empregador todas as despesas referentes a essa alteração. O risco do negócio é sempre do empregador. - efeitos - favoráveis – aumento do salário, redução da jornada etc. - desfavoráveis Reajuste salarial é promover o aumento para se adequar às mesmas condições aquisitivas anteriores. É só a devolução pelo índice de inflação. Aumento salarial – quantidade acrescida aumento o poder aquisitivo. Princípios - inalterabilidade contratual lesiva - direito de resistência - “jus variandi” - do empregador. É a possibilidade do empregador alterar as funções, salários, locais de prestação de serviço etc do empregado. O empregador tem o poder diretivo (dirige a prestação de serviço do empregado). Para alterar o contrato é necessário que não sofra lesões o empregado e que o mesmo de aquiescência por essa ação. É proibida a alteração lesiva. 22/05 ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO Condição pessoal – para alterar precisa analisar a condição pessoal do empregado. A CLT não dispõe sobre o que vem a ser a condição pessoal, só a doutrina. Não é porque a pessoa é qualificada que vai ter que enquadrar ela na competência que ela possui. A

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doutrina determina que condição natural é a tarefa que a pessoa desempenha na empresa. - art 456, parágrafo único CLT - aptidão - tarefas - extinção do cargo - 483, d, CLT; extinguindo a função do empregado pode ser mudado para outra do mesmo patamar ou outra maior. Pode acontecer ainda uma rescisão indireta – quando o empregador descumpre a obrigação assumida. O empregado pode pedir a rescisão indireta em caso de retrocessão ou rebaixamento. - retrocessão – coloca numa função inferior sem o caráter punitivo. - rebaixamento – coloca numa função inferior como forma de sanção ao empregado, mesmo com o mesmo salário. Nos dois casos é proibido pela legislação por entender que é mais lesivo ao empregado. Provisória Definitiva São cargos demissíveis “ad nutum”. Pode voltar para o cargo anterior sem justificar. - retorno – é possível. - 450 - 468, § único A – comissão - 450, CLT B – confiança - 449, CLT C – readaptado - 461, § 4º CLT D – promoção Pode ser definitiva ou provisória. Se for provisória, retorna a anterior e perde os adicionais inerentes a função. A definitiva aplica o 468, CLT. Fixa-se ao patrimônio. Lei do Regime Temporário Art. 1º - É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei. Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. Art. 3º - É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação da Leis do Trabalho. Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,

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temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Art. 5º - O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. Art. 6º - O pedido de registro para funcionar deverá ser instruído com os seguintes documentos: a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; b) prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País; c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360, da Consolidação as Leis do Trabalho, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social; d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical; e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação; f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda. Parágrafo único. No caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios é dispensada a apresentação dos documentos de que trata este artigo, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mãode-Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa. Art. 7º - A empresa de trabalho temporário que estiver funcionando na data da vigência desta Lei terá o prazo de noventa dias para o atendimento das exigências contidas no artigo anterior. Parágrafo único. A empresa infratora do presente artigo poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra, cabendo recurso ao Ministro de Estado, no prazo de dez dias, a contar da publicação do ato no Diário Oficial da União. Art. 8º - A empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho. Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço. Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra. Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

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a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; d) repouso semanal remunerado; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973). § 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário. § 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário. Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço. Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social. Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias. Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País. Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. Parágrafo único. A infração deste artigo importa no cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. Art. 19 - Competirá à Justiça do Trabalho dirimir os litígios entre as empresas de serviço temporário e seus trabalhadores. Art. 20 - Esta Lei entrará em vigor sessenta dias após sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

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Brasília, 3 de janeiro de 1974; 153º da Independência e 86º da República.

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