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Estilos de aprendizagem e geração do conhecimento organizacional:

um estudo com gestores na região de Londrina/PR

Marco Aurélio Arbex (FACESI / UNOPAR) marcoarbex@gmail.com

Marta Martins de Moraes (PUC/PR) marta_mmoraes@hotmail.com
Sandra Regina Moitinho Lage (UEL) slage@uel.br

O presente trabalho teve como objetivo identificar os estilos individuais de aprendizagem de

61 gestores de micro e pequenas empresas na região de Londrina. A revisão de literatura
abordou os temas conhecimento organizacional, aprendizagem organizacional e estilos de
aprendizagem. Para a identificação dos estilos de aprendizagem foi utilizado o modelo de
aprendizagem vivencial proposto por Kolb (1978), chamado Inventário de Estilo de
Aprendizagem (LSI). Esse modelo vincula a experiência a conceitos e estes a novas
experiências gerando um ciclo de quatro fases do processo de aprendizagem. A pesquisa foi
classificada como exploratória e descritiva quanto aos fins; e bibliográfica e pesquisa de
campo quanto aos meios, utilizando uma amostra não-probabilística por acessibilidade. Os
resultados demonstraram gestores com preferência de aprendizagem na experimentação
ativa (EA), direcionando a aprendizagem na participação em estudos em grupo e em tarefas.
Constatou-se na disseminação do conhecimento a predominância no modelo de observação
reflexiva (OR), que destaca preferência pela observação e reflexão antes de tomar posições.
A tipologia “acomodadores” predominou nos estilos de aprendizagem dos gestores
entrevistados. Tais estilos foram encontrados principalmente em funções orientadas para a
ação, como marketing e vendas, destacando-se pelo envolvimento e adaptação às novas
experiências.

Palavras-chave: Aprendizagem organizacional; Estilos de aprendizagem; Gestão do

conhecimento.

1. Introdução

Atualmente, vive-se em uma sociedade do conhecimento. A capacidade de aprender

continuamente é fundamental para a gestão contemporânea e para o sucesso das organizações.
Mas como as organizações aprendem? Sabe-se que as organizações são constituídas por
pessoas que, por serem diferentes entre si, possuem estilos diferentes de aprendizagem. Se as
organizações são formadas por pessoas, o conhecimento adquirido pelas pessoas pode tornar-
se conhecimento organizacional, quando disseminado.
Estilos de aprendizagem, de acordo com Felder (2002) apud Cavellucci (2003) indicam as
preferências de cada indivíduo para receber e processar informações. Nesse sentido, algumas
pessoas são mais objetivas, enquanto outras são mais reflexivas; algumas pessoas respondem mais
a estímulos visuais enquanto outros aprendem mais a partir de informações verbais ou escritas;
algumas pessoas são mais ativas e buscam a interação, enquanto outras pessoas são mais
introspectivas.
O conceito de conhecimento é dinâmico, como assinalam Davenport e Prusak (1998) e
Nonaka e Takeushi (1997). Enquanto o “dado” é algo bruto, ainda sem relevância, e
“informação” é o dado trabalhado, dotado de significado, o conhecimento é uma mistura de

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elementos, sendo intuitivo e dotado de características pessoais de quem o detém, como

valores e crenças. O conhecimento só é compreendido dentro de determinado contexto,
modificando-se à medida que interage com o ambiente. O conhecimento, nas organizações, é
resultado das interações que ocorrem no ambiente empresarial e é desenvolvido através do
processo de aprendizagem dos indivíduos (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).
Kim (1996) nota que é um grande desafio para as organizações, entender o processo através
do qual o conhecimento e o aprendizado individual são incorporados na organização. Nesse
sentido, Choo (2003) observa que o compartilhamento do conhecimento tem sido cada vez
mais valorizado no ambiente organizacional.
Nesse contexto é que reside o objetivo deste artigo: identificar os estilos de aprendizagem
individual e sua contribuição para a geração de conhecimento em uma organização. Para
tanto, foi utilizado o modelo de aprendizagem vivencial proposto por Kolb (1978), chamado
Inventário de Estilo de Aprendizagem (LSI - Learning Style Inventory), que identifica as
habilidades principais de aprendizagem dos indivíduos, segundo a tipologia proposta pelo
autor.
Além dessa introdução, o artigo está estruturado da seguinte maneira: a próxima seção aborda
a construção de conhecimento nas organizações; em seguida são abordados os conceitos de
aprendizagem organizacional e organizações que aprendem; posteriormente, é discutido o
tema aprendizagem e são apresentados os estilos de aprendizagem, segundo o modelo
desenvolvido por Kolb (1978). Na seqüência são explicitados os procedimentos
metodológicos seguidos da análise de resultados e das considerações finais.

2. Construção do conhecimento
O conhecimento é uma “mistura fluída de experiência estruturada, valores, informações
contextuais e discernimento técnico que proporciona uma referência para avaliar e incorporar
novas experiências e informações”. (LACOMBE, 2003, P. 491).
Nas organizações contemporâneas, o conhecimento vem se tornando uma das principais
vantagens competitivas. Porém, saber administrar esse conhecimento não é uma tarefa fácil,
porque a maior parte do conhecimento está na mente das pessoas que formam as
organizações. (LACOMBE, 2003).
Devido a essa nova postura, o compartilhamento, o armazenamento e a utilização do
conhecimento, vêm sendo cada vez mais valorizados, difundidos e aplicados nas
organizações. Não adianta dispor de conhecimento se não é promovida sua partilha. A
organização só se beneficia quando o conhecimento é difundido, partilhado, transferido e
trabalhado, ou seja, quando há efetivos fluxos de conhecimento, que são mais conhecidos
como canais de rede de comunicação, que promovem uma rápida difusão de conhecimento e
experiências (GROTTO, 2003).
Segundo Choo (2003) a construção do conhecimento é reconhecida quando existe o
relacionamento sinérgico entre o conhecimento tácito, (pessoal de difícil comunicação e
formalização), o conhecimento explícito (é formal e sintético e pode ser facilmente
compartilhado) e o conhecimento cultural (estruturas efetivas e cognitivas utilizadas
habitualmente) dentro de uma organização. Conhecimentos considerados interdependentes,
porém complementares.
Na construção do conhecimento, à medida que a interação entre o conhecimento tácito e
conhecimento explícito cresce, os níveis da organização se estendem. Para a criação do
conhecimento organizacional é necessário a conversão de conhecimento tácito em explícito e
vice-versa. Além de gerar ambientes significativos, gera inovações e competências (CHOO,
2003).

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3. Aprendizagem organizacional e organizações que aprendem

De acordo com Bastos et al (2004), o processo de aprendizagem que ocorre nas organizações
tem sido objeto de muitos pesquisadores que a caracterizam como sendo integrado por duas
grandes vertentes: a aprendizagem organizacional; e as organizações que aprendem. A
aprendizagem Organizacional e Organizações que Aprendem, tratam o mesmo fenômeno com
óticas e interesses distintos. Em ambas, os aspectos relacionados ao processo de produção de
conhecimento ganham importância, por mostrarem desafios a serem enfrentados.
Segundo Angeloni (2003), o grande desafio para as organizações está na compreensão do que
significa aprendizagem, de como ocorre no indivíduo e como este aprendizado é transferido
para a organização. Segundo Stata (1997), o grande desafio das organizações é converter a
aprendizagem organizacional num processo contínuo e dinâmico, que parte da aprendizagem
individual, mas não se limita a esta. As organizações devem conhecer bem os diversos
aspectos relacionados à aprendizagem organizacional, desenvolvendo uma cultura
organizacional favorável a mudança e instrumentos para acumulação de sua memória
organizacional.

3.1 Organizações que Aprendem

Uma Organização que Aprende é a que oferece um ambiente onde as pessoas ampliam sua
capacidade de inovar para atingir os resultados que desejam. “São aquelas com capacidade
para criar, adquirir e transferir conhecimento, bem como para modificar seu comportamento
para refletir novos conhecimentos”. (LACOMBE, 2003, p. 494).
Uma organização de aprendizagem oferece um ambiente onde as pessoas ampliam sua
capacidade de inovar para atingir os resultados que desejam, através do estímulo para o
desenvolvimento de novas maneiras de pensar, fazendo com que se conscientizem de que a
aprendizagem envolve o coletivo e uma colaboração mútua. (SENGE 1990, apud BASTOS et
al., 2004, p. 225 ).
Para Senge (1990), aprender faz parte da natureza do ser humano e as organizações que
aprendem só são possíveis porque a humanidade gosta de aprender. Descreve as organizações
que aprendem como um sistema cujo objetivo é implementar mudanças que visam o
desenvolvimento organizacional.
Para criar organizações que aprendem, deve-se: estimular um ambiente que conduza à
aprendizagem que inicia com o desenvolvimento das pessoas na organização, estimulando
ampla troca de idéias, eliminando as barreiras de comunicações e estimulando um ambiente
propício para a criação e implantação de novos experimentos. (LACOMBE, et al, 2003)
Um novo conhecimento será sempre iniciado com um indivíduo. O conhecimento nasce na
pessoa, através de sua aplicação, transforma-se em conhecimento organizacional. A atividade
central da organização que aprende é tornar o conhecimento pessoal disponível para os
demais. Para o autor, este é o estágio mais difícil a ser desenvolvido, trocar informações e
experiências que antes eram considerados fonte de poder, para a troca de experiências é
necessário um ambiente e uma cultura baseada na confiança. (LACOMBE et al, 2003).

3.2 Aprendizagem Organizacional

O processo de aprendizagem organizacional torna-se a questão-chave para a criação contínua
da competitividade das empresas, auxiliando no entendimento de que um indivíduo aprende e
conseqüentemente contribui, gerando significativas contribuições para a organização. Um
processo contínuo nos níveis individual, grupal e organizacional, proporcionando às pessoas e
à organização maneiras de aprender e de reaprender. (ANGELONI, 2003).
A aprendizagem organizacional é o principal processo onde ocorre à inovação gerencial e o
desafio está em descobrir métodos e ferramentas gerenciais para facilitar a aprendizagem na
empresa. O processo é similar à aprendizagem individual, na medida em que ambos se

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baseiam na obtenção de novos conhecimentos levando à modificação de ações e

comportamentos. (STATA, 1997).
É possível entender Aprendizagem Organizacional como um processo contínuo de geração de
novos conhecimentos a nível individual, grupal e organizacional. Esse processo envolve todas
as formas de aprendizagem formais e informais (MOURA, et al, 2006).
Segundo Kim (1998), a aprendizagem organizacional não é simplesmente uma aplicação da
aprendizagem individual, entretanto é mais complexa e dinâmica. Direta ou indiretamente,
uma organização aprende pelos seus indivíduos. “A aprendizagem organizacional ocorre
através de atores individuais cujas ações são baseadas em um conjunto de modelos
compartilhados”. (ARGYRIS e SCHON, 1978 apud KIM, 1998, p.71). Stata (1997) observa
que aprendizagem organizacional é o principal processo pelo qual ocorre à inovação
gerencial. Implica em novas percepções e modelos mentais, imagens que as pessoas tem
influenciam o modo de percebemos o mundo.

4. Estilos de aprendizagem
Com a evolução da sociedade e da era do conhecimento, para suprir a necessidade de
administrar o conhecimento, as organizações foram levadas a adotarem novos modelos
gerenciais, ou seja, gestores dispostos a aprender e desenvolver competências que auxiliam a
organização identificar, processar e reter as novas informações e aplicá-las para melhorar as
tomadas de decisões e a capacidade competitiva. (BASTOS et al. 2004).
A criatividade de um gestor significa a geração de idéias novas, uma nova solução para se
resolver um problema. Um gestor precisa usar as vantagens da participação das pessoas, como
estímulo para a criatividade individual e grupal. A criatividade é base para que haja uma
mudança de forma construtiva. Desenvolver novos ambientes de trabalho nas organizações,
voltados para o estímulo da criatividade e o surgimento de novas idéias, estão sendo
requisitos cruciais para a função de um gestor (SCHERMERHORN, 1999).
Modelos gerenciais demandam de gestores e colaboradores com disposição em aprender. O
papel de um gestor é suprir seus colaboradores com uma estrutura conceitual que os auxilie
extrair informações e consequentemente novos conhecimentos (STARKEY, 1997). De acordo
com Moresi (2001), várias ações devem ser executadas em atividades de gestão do
conhecimento: descobrir conhecimentos, de modo que todo membro possa usá-los; assegurar
que o conhecimento esteja disponível sempre; facilitar o desenvolvimento efetivo e eficiente
de novos conhecimentos; assegurar que os novos conhecimentos sejam distribuídos a todos os
envolvidos em sua utilização; assegurar que todos os funcionários saibam onde os
conhecimentos estão disponíveis e como acessá-los. Os novos tempos têm trazido clara ênfase
sobre a importância do aprendizado organizacional, que é um processo de adquirir
conhecimento e aplicá-lo no desenvolvimento organizacional. As organizações devem estar
comprometidas com a geração de novas idéias e consequentemente a oportunidade de
aprendizagem e aperfeiçoamento. Para que isso se torne realidade, cada membro da
organização precisa se esforçar para ter um desenvolvimento pessoal contínuo
(SCHERMERHORN, 1999).
Através das interações com o ambiente e de suas escolhas de como se relacionar com ele, as
organizações aprendem e desenvolvem diferentes estilos de aprendizagem, semelhando-se as
pessoas. Partindo do pressuposto de que muitas organizações são grandes e complexas, o
ambiente com que se relacionam torna-se diversificado e diferenciado (MORESI, 2001).
O termo aprendizagem desloca o eixo central do papel de quem ensina para quem aprende;
nesse sentido, é que reside a diferença entre o termo “ensino” e “aprendizagem”. Bíscaro
(1994) nota que a aprendizagem pode se dar de diversas formas, inclusive pela chamada
aprendizagem vivencial. A aprendizagem vivencial considera que a pessoa, além de vivenciar
uma dada situação, tem a oportunidade de analisar o processo de forma crítica, extrair algo

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útil desta análise e aplicar o aprendizado em diversas situações de seu cotidiano

(GRAMIGNA, 1995). A aprendizagem vivencial, portanto, permite não só aprender, mas
apreender o conhecimento, à medida que torna a pessoa capaz de aplicá-lo em situações
distintas. SILVA et al (2005) observam que a aprendizagem vivencial pode colaborar para as
relações interpessoais, a capacidade de trabalho em grupo, a capacidade de ouvir e de se
colocar na posição de outros – aspectos bastante valorizados atualmente nas organizações.
Para Rogers (1985), a aprendizagem vivencial permite a construção do aprendizado e partir da
própria experiência. O termo aprendizagem vivencial é ilustrado pelo modelo de como as
pessoas aprendem, proposto por Kolb (1978). Para analisar e compreender os estilos de
aprendizagem descritos no modelo, foi desenvolvido o Inventário dos Estilos de
Aprendizagem (LSI - Learning Style Inventory), com o objetivo de medir as forças e
fraquezas, relacionadas às quatro habilidades do aprendizado.
No Ciclo de Aprendizagem Vivencial, proposto por Kolb (1978), baseado na importância das
experiências no processo de aprendizagem é apresentado em um ciclo quadrifásico, (Figura
1), a primeira, a Experiência Concreta (EC), sentir, significa viver uma determinada situação,
envolver-se completa, aberta e imparcialmente em novas experiências; a segunda a
Observação Reflexiva (OR), observar, refere-se à observação e reflexão sobre a experiência
concreta; a terceira é a Formação de Conceitos Abstratos e Generalizações (CR), pensar, as
observações são assimiladas na forma de uma teoria a partir da qual se pode deduzir novas
implicações para a ação; a quarta é a Experimentação Ativa (EA), agir, usar essas teorias para
tomar decisões e resolver problemas, levando-o ao início do ciclo para novas vivências
concretas e assim sucessivamente.

FIGURA 1 - O modelo experiencial da aprendizagem. Fonte: Kolb (1997)

O modelo de aprendizagem experiencial é composto de duas dimensões básicas. A

experiência concreta de um lado e a conceituação abstrata do outro. A segunda tem a
experimentação ativa de um lado e a experimentação reflexiva do outro.
Estas duas dimensões da aprendizagem - ação e reflexão, envolvimento concreto e
distanciamento analítico - são importantes e essenciais para um aprendizado mais efetivo.
Assim o processo de aprendizagem vai passando por variadas etapas, “de ator para
observador, de um envolvimento específico para um distanciamento analítico geral” (KOLB,
1997, p. 322). Em função das experiências vividas, as pessoas desenvolvem estilos de
aprendizagem que priorizam o desenvolvimento de determinadas habilidades em detrimento
de outras. Os problemas provocados pelo conflito do ativo e reflexivo, que são uma
importante dimensão do crescimento da aprendizagem. Cada pessoa desenvolve um estilo de
aprendizagem que tem seus pontos fortes e fracos. (KOLB, 1997).
Na atualidade, as discussões sobre aprendizagem nas organizações estão fundamentadas mais
fortemente nas perspectivas cognitivas, enfatizando as mudanças comportamentais
(FLEURY, 2000). Nas organizações, o processo de aprendizado consiste na destruição das

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barreiras para o aprendizado e a ampliação nos processos de conhecimento e experiência

(STARKEY, 1997).
Kolb (1978) desenvolveu um trabalho de pesquisa com objetivo de entender melhor as
diferentes formas de aprendizagem e solução de problema adotado pelas pessoas, denominado
Inventário dos Estilos de Aprendizagem (LSI - Learning Style Inventory).
Segundo Kolb (1997) após a aplicação do LSI, onde se consegue medir as forças e as
fraquezas no processo de aprendizagem, da combinação dupla mais freqüente das preferências
são retirados quatro tipos de indivíduos, o convergente; o divergente; o assimilador e o
acomodador, identificados como quatro tipos dominantes de estilos de aprendizagem.
O convergente possui em suas habilidades predominantes a CA (conceituação abstrata) e EA
(experimentação ativa), isto é a maior força está na aplicação prática das idéias. O
conhecimento convergente consegue através do raciocínio hipotético-dedutivo, concentrar-se
em problemas específicos. O divergente é o oposto dos convergentes. Tem seu ponto forte na
capacidade de imaginação, tendo um maior desenvolvimento nas habilidades EC (experiência
concreta) e OR (observação reflexiva), desempenham melhor em situação em que exigem a
geração de idéias, partir de variadas perspectivas. O assimilador tem predominância nas
habilidades CA (conceituação abstrata) e OR (observação reflexiva). A maior força está na
capacidade de criar modelos teóricos, sobressaindo-se no raciocínio indutivo, para eles a
teoria precisa ser sólida em sua lógica. O acomodador se sai melhor nas habilidades EC
(experiência concreta) e EA (experimentação ativa), Sua força está em realizar coisas, em
executarem planos e experimentos e em envolver-se em novas experiências, tendendo a
arriscar-se mais que possuidores dos outros estilos.

4.1 Aprendizagem Individual

A aprendizagem individual pode ser descrita por um ciclo, que inicia na assimilação de novos
dados, levando em consideração as experiências passadas, chega a conclusões, e em seguida
as armazena e age. O diagrama ilustrado pela figura 2 exemplifica como ocorre esse processo.
Assim que o novo aprendizado é processado, pode-se escolher a ação individual, ou seja, agir
ou simplesmente não fazer nada. (KIM, 1996). Sobre o processo de aprendizagem do ser
humano, Guimarães (2004), descreve ser o desenvolvimento dos costumes, das leis, da
linguagem e das instituições sociais e o resultado da capacidade do homem de aprender
construindo disseminando esse conhecimento e aprendizado para outros, com uma nova
perspectiva. Conceitua aprendizagem individual, como o aumento da capacidade do indivíduo
na realização de ações eficazes, vinculada à aquisição de habilidades e ao desenvolvimento de
teorias e referenciais sobre um dado conhecimento.

Aprendizado Individual

Reações do ambiente

Aprendizagem Interpretação Procura

(significado dos dados fornecidos) (coleta de dados)

Memória
Ação Tomada

Modelos Mentais Ação individual

Individuais
FIGURA 2 - Fonte: KIM (1996).

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De acordo com Kim (1996) o grande desafio para as organizações é entender como se
processa a transferência pelo qual o conhecimento e o aprendizado individual são
incorporados na organização, uma vez que as bases de dados mentais individuais não
possuem cópia de segurança.

5. Metodologia
A presente pesquisa se caracteriza como exploratória e descritiva quanto aos fins. Quanto aos
meios a pesquisa classifica-se como bibliográfica e pesquisa de campo (VERGARA, 2004).
Como instrumento de pesquisa, aplicou-se o LSI (Learning Style Inventory), através de uma
amostra não-probabilística por acessibilidade, nos meses de julho a agosto de 2007 em 61
gestores de empresas de pequeno e médio porte na região de Londrina/PR. Após a aplicação
do LSI, os resultados foram quantificados e transcritos para planilhas do aplicativo MSExcel®
para apuração dos estilos de aprendizagem dos gestores entrevistados. Embora o tratamento
dos dados tenha sido predominantemente qualitativo, as questões foram tabuladas através da
categorização das respostas.
Para melhor compreensão, o Quadro 1 representa o modelo utilizado para a identificação dos
estilos de aprendizagem, conforme o modelo de Kolb (1978) somatória das colunas, para
identificação dos estágios e estilos de aprendizagem.

Quadro 1 – Modelo para identificação dos estágios e estilos de aprendizagem

Colunas Estágios de Aprendizagem Somatório das Linhas
A Experiência concreta 2, 3, 4, 5, 7 e 8.
B Observação reflexiva 1, 3, 6, 7, 8 e 9
C Conceituação abstrata 2, 3, 4, 5, 8 e 9
D Experimentação ativa 1, 3, 6, 7, 8 e 9
Fonte: Adaptado de Kolb (1978).

6. Descrição e análise dos resultados

No presente trabalho, buscou-se verificar tanto os estilos de aprendizagem (pelo modelo de
Kolb) quanto a forma de disseminação do conhecimento pelos gestores pesquisados e sua
autonomia no ambiente de trabalho. A relação entre essas três variáveis é utilizada para
compor o resultado do trabalho. A tabela 1 ilustra os resultados sobre as formas de
aprendizagem e disseminação do conhecimento pelos gestores enquanto a tabela 2 ilustra a
autonomia dos pesquisados no ambiente de trabalho.
Quanto às formas de aprendizagem, os resultados demonstram que houve predominância do
modo EA - experimentação ativa (fazer), em 48% da amostra. Em seguida o modo OR -
observação reflexiva (observar) com 21% e o modo EC - experiência concreta (sentir) com
15%. Finalmente, aparece o modo CA - conceituação abstrata (pensar), com 8% dos
pesquisados. Os demais percentuais estão no processo de evolução do ciclo quadrifásico de
Kolb (1978) – apresentado na figura 1 – para classificação do modelo de aprendizagem.
Nos gestores entrevistados, a pesquisa sobre as preferências de aprendizagem demonstrou
que, de modo geral, estes são distinguidos por sólidas habilidades de experimentação ativa.
São reconhecidos pelo uso de teorias para tomar decisões e resolver problemas. Realçam
características como a mudança ativa de situações, a influência de pessoas, iniciativa para ver
como as coisas funcionam e busca de resultados.
Na observação reflexiva os entrevistados, tiveram como características importantes a
observação, importando-se na reflexão sobre o que vêem. Foram constatadas características
relacionadas à paciência, a imparcialidade e concentração na busca de idéias e situações.

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Os gestores pertencentes à experiência concreta no processo de aprendizagem, vivenciam e

envolvem-se em situações reais, valorizando a complexidade da realidade dentro das
organizações onde atuam.
O perfil de gestores com conceituação abstrata representa a valorização do pensamento e a
utilização de modelos e teorias para a construção de esquemas, o que o caracteriza como um
gestor sistemático e disciplinado.

Preferência EC OR CA EA Outros Total

Aprendizagem 15 21 8 48 8 100
Disseminação do
9 41 21 7 22 100
conhecimento
TABELA 1 – Modelos de aprendizagem observados, em percentual. Fonte: Pesquisa dos autores.

Quanto à disseminação do conhecimento, predominou o modo de aprendizagem OR -

observação reflexiva, em 41%. De modo geral, para um bom ensino gerencial, deve-se
mesclar o exame reflexivo da experiência com a aplicação do conhecimento para a ação,
integrando a teoria e a prática. Os gestores que se identificaram nesta preferência de
aprendizagem, ao disseminar o conhecimento, preferem observar e refletir cautelosamente
sobre a realidade antes de tomar posições importantes relacionadas ao seu ambiente de
trabalho. A tabela 3 ainda demonstra tais resultados da pesquisa com relação à disseminação
do conhecimento na organização.
Observou-se ainda a existência de autonomia no desenvolvimento das atividades dos gestores,
possibilitando a aplicação de suas preferências de aprendizagem. A tabela 4 ilustra tais
informações.

6.1 Identificação e significado dos quatro estilos dominantes de aprendizagem

De acordo com o modelo de Kolb (1978) – e com a metodologia explicitada no quadro 1 – foi
possível identificar os diferentes estilo de aprendizagem dos gestores pesquisados. Os
resultados demonstraram que predominou o estilo acomodador (32,79%), caracterizado pela
execução de planos e experimentos, envolvendo-se em novas experiências. Os convergentes
(21,31%) conseguem através do raciocínio hipotético-dedutivo, concentrar-se em problemas
específicos. Em seguida o assimilador (14,75%) e finalmente os divergentes (4,92%). As
demais porcentagens correspondem às outras combinações de pontuações do LSI, que
ocorrem com menos freqüência que as outras. A tabela 3 ilustra tais informações.

Ocorre Ocorre Ocorre Nunca

Item Analisado Total
sempre bast. freq. pouco freq. ocorre
Depende de autorização para solução de problemas 3 15 62 20 100
Depende de autorização para tomada de decisão 3 21 56 20 100
Age com independência para tomada de decisão 23 39 26 11 100
Comunica antes da solução de problemas 10 20 48 23 100
Comunica depois da solução de problemas 26 31 30 13 100
Processo hierárquico como impedimento na solução
5 10 43 43 100
de problemas.
Burocracia dificulta solução de problemas e tomada
15 26 30 30 100
de decisão
Abertura para identificação de alternativas 33 52 13 2 100
TABELA 2 – Mensuracao da autonomia dos gestores, em percentual. Fonte: pesquisa dos autores

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Estilo de aprendizagem %
Divergente (EC/OR) 4,92
Assimilador (OR/CA) 14,75
Convergente (CA/EA) 21,31
Acomodador (EC/EA) 32,79
TABELA 3 - Estilos encontrados nos gestores entrevistados, em percentual. Fonte: pesquisa
dos autores.

De acordo com o estudo de Kolb (1997), os gestores entrevistados do estilo acomodador

(EC+EA), cujas características da aprendizagem são a experiência concreta e a
experimentação ativa, são freqüentemente encontrados em funções orientadas para a ação
ligadas ao marketing e vendas, enfrentam situações novas com grande versatilidade, na
execução de planos e experimentos, destacam-se pelo envolvimento e adaptação às novas
experiências, são percebidos em suas empresas por possuírem a necessidade de executar
planos, se envolverem em novas experiências, apresentando grande força na realização de
tarefas, reagindo de forma imediata quando são exigidos na resolução de problemas. Em suas
empresas possuem facilidade na adaptação a circunstâncias imediatas específicas, tendem a
estar à vontade com as pessoas, podendo ser confundido como impaciente.
Os gestores entrevistados com características do estilo convergentes (CA+EA). Identificados
nas áreas de engenharia e produção, possuem suas habilidades predominantes na conceituação
abstrata e na experimentação ativa, seu conhecimento é organizado de tal forma que tem
como características a aplicação práticas das idéias, o raciocínio hipotético-dedutivo. São
gestores que através de uma idéia abstrata, conseguem concentrar-se em problemas
específicos, sendo identificados pela determinação e aplicação prática de idéias, preferindo
lidar com tarefas técnicas a questões interpessoais.
Os gestores com características do estilo assimilador (CA+OR), possuem suas habilidades
predominantes na conceituação abstrata e na observação reflexiva. Estes gestores têm como
características o raciocínio indutivo, para criar modelos teóricos e combinar diversas
observações em explicações integradas, dando importância para teorias precisas e sólidas. São
gestores inseridos nas áreas de pesquisa e planejamento estratégico.
Os gestores com características do estilo divergente (EC+OR), possuem suas habilidades
predominantes na experiência concreta e na observação reflexiva, possuem como
características a geração de idéias, em ver uma situação a partir de múltiplas perspectivas e
prestar atenção ao significado valor, são os gestores destacados pela capacidade de
imaginação, são pessoas emotivas e na identificação de problemas e buscam soluções
analisando a realidade, destacam-se em colocar em prática novas idéias. Tendem a se
interessarem por pessoas, cultura e artes. Foram identificados nas áreas de consultoria e de
administração de recursos humanos.

7. Considerações finais
A aprendizagem organizacional interessa-se pela descrição de como a organização aprendem
as habilidades e os processos na geração e utilização do conhecimento obtido, favorecendo a
construção da aprendizagem que é ferramenta importante no desenvolvimento organizacional.
A maioria dos entrevistados desenvolve estilos de aprendizagem que priorizam determinadas
habilidades em detrimento de outras. Os gerentes possuidores de diferentes estilos de
aprendizagem lidam com a tomada de decisão e solução de problemas de maneiras diferentes.
Os estilos de aprendizagem individual de gestores estão associados às habilidades com que

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cada indivíduo lida com as novas experiências quando estas não se encaixam com teorias ou
planos existentes.
O LSI tem como objetivo medir as forças e as fraquezas de gestores no processo de
aprendizado, a experiência concreta imediata é à base da observação e da reflexão. A
observação é assimilada na forma de uma teoria, a partir da qual se podem deduzir novas
implicações sobre a ação. As hipóteses servem então de guias durante a ação para criar novas
experiências. Para o efetivo aprendizado, os aprendizes necessitam de quatro tipos diferentes
de habilidades, bem como das quatro habilidades geradas, as quatro combinações dominantes
de estilos de aprendizagem: convergente, divergente, assimilador e o acomodador.
Neste processo o aprendizado pode ocorrer tanto de forma ativa quanto passiva. Cada estilo
provoca uma preferência para o aprendizado. Ao descobrir os estilos de aprendizagem, o
gestor cria capacidade de gerar conhecimento a partir da compreensão, postura, entendimento
dos processos humanos de aprendizados individual e coletivo. É um processo contínuo e
envolvente, com o objetivo da transformação da organização em um ambiente favorável às
novas idéias, ao aprendizado e à atualização de objetivos estratégicos e sistêmicos da
empresa.
Conclui-se que para o efetivo aprendizado, os aprendizes necessitam dos quatro tipos
diferentes de habilidades, desenvolvendo os estilos de aprendizagem: convergente,
divergente, assimilador e o acomodador. Neste processo de aprendizagem o gestor gera, a
partir de sua experiência, conceitos, regras e princípios que irão conduzir seu comportamento
em novas situações, e simultaneamente modifica estes conceitos a fim de aumentar a sua
eficiência. A experiência concreta é seguida por observação e reflexão que levam a formação
de conceitos abstratos e generalizações que levam as hipóteses a serem tratadas em ações
futuras as quais, por sua vez, levarão as novas experiências.
Na atualidade e de extrema importância a adaptação das organizações às constantes
mudanças, na geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional
e a contribuição do aprendizado individual para o aprendizado organizacional. Os estilos
individuais de aprendizagem afetam a educação gerencial, o processo de decisão e a geração
de conhecimento a partir da resolução de problemas. Na contribuição dos estilos individuais
de aprendizagem, cada um desenvolve aspectos diferentes processo gerencial, contribuindo de
forma única para o desenvolvimento organizacional. As habilidades pessoais vêm se tornando
cada vez mais importantes nas organizações. Os recursos humanos será sempre uma das
principais vantagens competitivas das organizações.
Um bom ensino gerencial deve mesclar o exame reflexivo da experiência com a aplicação do
conhecimento para a ação, integrando a teoria e a prática. Assim sendo, ao descobrir os estilos
de aprendizagem, o gestor cria capacidade de gerar conhecimento a partir da compreensão,
postura, entendimento dos processos humanos de aprendizados individual e coletivo. Para o
efetivo aprendizado, os aprendizes necessitam dos quatro tipos diferentes de habilidades.
Neste processo, a experiência concreta é seguida por observação e reflexão que levam a
formação de conceitos abstratos e generalizações que levam as hipóteses a serem tratadas em
ações futuras as quais, por sua vez, levarão as novas experiências. Um processo contínuo e
envolvente, com o objetivo de transformar a organização em um ambiente favorável ao
aprendizado.

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