Da equiparao salarial e a aplicabilidade do art.

461, 2 da CLT
A presente pesquisa visa observar as possibilidades de equiparao salarial quando incide o 2 do art. 461 da CLT, ou seja, o empregador apresenta pessoal, diga-se empregados, organizados em quadro de carreiras. Sabe-se que este veda a possibilidade
A equiparao salarial um instituto do direito do trabalho que derivou do princpio da igualdade salarial. Este princpio tem como objetivo evitar tratamento salarial discriminatrio queles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador previsto na Constituio de 1988 (DELGADO: 1997), alm do que amplo e assegura ao indivduo o direito de se insurgir contra a m utilizao da ordem jurdica. (BARROS: 2008). A Constituio da Repblica Brasileira de 1988 no permite distino de qualquer natureza, atingindo a todos os indivduos os direitos e obrigaes impostos na legislao ptria, sendo relativos igualdade entre trabalhadores rurais e urbanos, independentemente de sexo, cor, idade ou estado civil (Martins: 2000), porm se retroagirmos no tempo verificamos que as mulheres e os menores eram preferencialmente contratados, tendo em vista a reduo de custo de mo-deobra, j que recebiam salrios inferiores aos desejados trabalhadores adultos, (SUSSEKIND: 2002) sendo em alguns pases uma reduo salarial de at 50%. (MASCARO: 2007) Mesmos aps o advento do Direito do Trabalho essa prtica continuou a ser empregada, mas em menos escala, exigindo assim a criao de normas especiais capazes de reprimi-la. (SUSSEKIND: 2002) No mbito mundial a idia de salrio igual em relao funo era aspirada pelo movimento operrio, sendo pioneira, em 1917, a Constituio Mexicana inserindo em seu texto esta proteo correspondente ao salrio igual. Seguindo o exemplo mexicano a Constituio de Weimar em agosto de 1919, advindo a consagrao deste princpio com o Tratado de Versalhes em 1919, restando declarado que ao trabalho de igual valor corresponde salrio igual, sem distino de sexo. (DAMASCENO: 2004) Subsequente foi criada a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) integrando o prembulo desta constituio o princpio de equidade salarial. Em 1948 a Declarao Universal dos Direitos do Homem tambm aderiu este princpio, sendo que em 1951 a Conferncia Geral da OIT, atravs da Conveno n100, tratou da igualdade de remunerao para a mo-de-obra masculina e a mo-de-obra feminina por um trabalho de igual valor. (DAMASCENO: 2004) No Brasil o princpio da equiparao salarial foi introduzido pelo Decreto n 20.261 de 1931, proibindo pagamento de maior salrio ao estrangeiro em relao ao trabalho anlogo de brasileiro, sendo posteriormente melhor regulado pelo Decreto n 1.843 de 1939. (GOS: 2009)

Na rea constitucional igualdade salarial foi adotada em 1934, em seu art. 121, 1, princpio este ignorado pela Constituio de 1937. A Constituio de 1946 o acatou e a de 1967 restringiu a apenas proibio de diferenas ao sexo, cor e estado civil. Em 1988 ocorreu significativa mudana vedada discriminao entre trabalhadores urbanos e rurais, em seu art. 7. (GOS: 2009) Outro fato relevante da Constituio de 1988 ter determinado a vedao de discriminao no tocante a salrios e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia, tambm no art. 7. (GOS: 2009) Ressalta-se que a Consolidao das Leis do Trabalho Lei 1.723 de 1952, anterior a Constituio de 1988, disciplinava em seu art. 5, que a todo o trabalho de igual valor corresponder salrio igual, sem distino de sexo. Posteriormente estatuiu em seu art. 461 o sistema de equiparao salarial, objeto de estudo deste trabalho, artigo este que visa garantir o princpio da isonomia salarial, com gnese na Constituio Federal e em consonncia com os direitos fundamentais (GOS: 2009) Como afirma Fernando Amrico Veiga Damasceno (2004, pg.01): A igualdade jurdica um dos elementos bsicos no conceito de justia. Mas, para que ela se concretize, faz-se mister considerar existirem pessoas em situao econmica, social ou cultural diferentes. Para se garantir esta igualdade jurdica necessria a interveno do Estado, no mbito contratual sem que esta atitude seja exatamente o oposto a contratualidade. (DAMASCENO: 2004) Nota-se isso com a concepo de que os artigos 7 e 11 da Carta Federal de 1988 so tidos como direitos fundamentais, inviolveis cuja funo defensiva. (GOS: 2009) O princpio da igualdade no est restrito ao direito do trabalho, ele encontra-se no direito societrio, e no direito contratual, garantido no diploma constitucional prevenindo o indivduo contra o arbtrio e a discriminao, (DAMASCENO: 2004) sendo que a isonomia, no direito moderno, alm de ser um princpio informador de todo o sistema jurdico, assume a condio de um autntico direito subjetivo.(BARROS: 2008) Declara GOS (2009, pg. 89) que: "A igualdade alm de pilar fundamental da democracia ptria, assume papel relevante na equalizao das diferenas sociais na busca da justia social. Nesse sentido, a igualdade um marco para a construo de uma sociedade justa, vez que garante ao cidado, como decorrncia lgica do princpio basilar da dignidade da pessoa humana, a paridade de direitos perante os demais indivduos integrantes da sociedade." A idia de igualdade contida em nossa constituio de 1988 nasce no mbito dos princpios fundamentais, mais especificadamente no art. 3, III e IV onde est sedimentado como objetivo fundamental [...] reduzir as desigualdades sociais e regionais [...] e [...] promover o bem de todos sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao.[...], e diante deste papel fundamental extrai-se uma dupla funo o princpio da igualdade probe, mas tambm permite. (GOS: 2009)

Destaca-se aqui neste quadro em particular o princpio aristotlico de que a igualdade tratar desigualmente os desiguais na medida em que se desigualem, sendo permissivo que a lei estabelea regras no idnticas para pessoas que se encontrem em situaes discrepantes. (GOS: 2009) Sendo assim, a previso constitucional de isonomia (igualdade perante a Lei) abre espao, por meio dos direitos sociais, aplicao do princpio da no discriminao (igualdade de direitos). Restam insculpidos no artigo 7, XXX e XXXI da Carta Magna a regras de igualdade material (sinnimo de isonomia material, igualdade em direitos ou princpio da no discriminao). (GOS, 2009, pg.92) Arion Sayo Romita (2007) enfatiza que a invocao deste preceito fundamental visa impor uma limitao autonomia privada, haja vista o direito fundamental ter eficcia erga omnes e em razo disso representar um sistema de valores que regem todos os ramos do direito, preservando e respeitando a dignidade da pessoa humana, sobretudo na relao desigual entre particulares. Portanto notrio que a insero dos direitos fundamentais, especificadamente aqui o direito a igualdade, nas relaes de emprego propicia uma autonomia s pessoas submetidas a um poder privado assegurando um mnimo de dignidade para a parte hipossuficiente da relao. (GOS: 2009) No obstante ao observar os efeitos da dignidade da pessoa humana, derivandose aqui o tratamento igualitrio, nas relaes de emprego dever ser sobre o prisma de anlise de que o Direito do Trabalho surgiu da necessidade de se garantir o mnimo de dignidade ao trabalhador, frente ao estado de dominao crescente em face da Revoluo Industrial. Desta feita, considerando que a dignidade da pessoa humana rege todas as manifestaes do ordenamento jurdico brasileiro, Sayo Romita (2007) cita como decorrncia deste princpio, o direito igualdade e proibio de discriminao entre trabalhadores. Ingo Wolfgang Sarlet (2007) desdobra o conceito de dignidade da pessoa humana em quatro princpios, quais sejam o da igualdade, o da integridade fsica e moral, o da liberdade e o da solidariedade. Desta forma, o princpio da igualdade, derivado da dignidade humana, norte da equiparao salarial, tem especial relevo nas relaes de emprego, sendo um direito fundamental, constitucionalmente previsto, visando um tratamento igual ou desigual a seres situados em posies jurdicas iguais ou desiguais, estabelecendo critrios discriminatrios baseados na diferenciao entre os indivduos haja vista o preceito mor todos so iguais perante a lei. DA EQUIPARAO SALARIAL O instituto da equiparao est previsto no artigo abaixo descrito da CLT: Art. 461. Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade. 1 Trabalho de igual valor, para os fins deste Captulo, ser o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior a 2 (dois) anos.

 2 Os dispositivos deste artigo no prevalecero quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hiptese em que as promoes devero obedecer aos critrios de antiguidade e merecimento. 3 No caso do pargrafo anterior, as promoes devero ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 4 O trabalhador readaptado em nova funo por motivo de deficincia fsica ou mental atestado pelo rgo competente da Previdncia Social, no servir de paradigma para fins de equiparao salarial. (CARRION: 2005) As regras para a equiparao salarial resultantes do art. acima citado e do art. 7 da CF so: - os empregados trabalharem para o mesmo empregador. Este o requisito que menos causa polmica com exceo o grupo econmico. Para este h correntes contrrias, mas uma delas considera vivel falar-se em equiparao entre empregados contratados por diferentes empresas do mesmo grupo econmico, desde que presente os demais requisitos do art. 461, CLT. Observa-se que a maioria jurisprudencial entende desta forma, uma vez que a figura do empregador nica ensejando uma solidariedade ativa e passiva entre os entes formadores do grupo econmico. (GODINHO: 1997) - na mesma localidade ainda que da mesma empresa. O entendimento do TST, em sua Smula 6, inciso X, considerou mesma localidade, para efeito de incidncia do art. 461 da CLT, o mesmo municpio ou municpios distintos que, comprovadamente, pertenam mesma regio metropolitana. Destaque deixar de ser relevante o conceito de localidade quando o empregado, postulante e paradigma trabalham percorrendo vrios lugares circunscritos a uma mesma regio geo-econmica, ou rodovia, como ocorre com motoristas, vendedores, entre outros. (BARROS: 2008) - exercer a mesma funo e que o faam com uma diferena de tempo de funo no superior a dois anos. Entende-se aqui que os trabalhadores realizam o mesmo trabalho, englobando atribuies, poderes e prtica de atos materiais concretos com uma diferena de tempo de dois anos na funo. Destaque a diferena entre tarefa e funo. Aquela um ato singular da prestao laboral, enquanto esta um feixe unitrio de tarefas, um conjunto - possuir a mesma perfeio tcnica como em qualidade e quantidade. Ressalta-se que estes requisitos so concomitantes, ou seja, a falta de um deles invalida a possvel equiparao. (NASCIMENTO: 2008) Para evitar-se a parcialidade das empresas, tenta-se vedar a diferena de tratamento aos empregados, respeitando o princpio trabalho igual, salrio igual, limitando o poder do chefe da empresa, no permitindo o nepotismo, sendo assim, ao empregador no lcito favorecer certos empregados em detrimento de outros, to eficientes quanto aqueles. O objetivo impedir o abuso e evitar a discriminao, por motivos alheios execuo do trabalho. Assim aplica-se o princpio da isonomia salarial, estabelecendo uma igualdade de cada parte no

contrato de trabalho, evitando-se a imperfeio e o desequilbrio protegendo o economicamente mais fraco. (DAMASCENO: 2004) Sendo assim, ocorrendo todas as identidades acima, dever aplicar-se a isonomia salarial, consequentemente a equiparao salarial, com exceo se o empregador possuir quadro de carreira, ou se o maior salrio de um empregado decorrer da readaptao em nova funo por motivo de sade, entre outros. (DAMASCENO: 2004) Para Nascimento (2008) o direito do empregado equiparado ser s diferenas vencidas no prescritas, alm das vincendas, e aos reflexos dessas diferenas sobre os demais direitos, cujos pagamentos so calculados com base no salrio, como 13 salrio, remunerao das frias vencidas, remunerao do repouso semanal e dos feriados, recolhimentos do FGTS e recolhimentos de contribuies previdencirias, somente ficando excludas as vantagens pessoais do paradigma. Porm como dito acima o quadro de carreiras um fator impeditivo a equiparao salarial, e sendo este o objeto principal deste artigo ir se ater a este. DO QUADRO DE CARREIRAS E A POSSIBILIDADE DE EQUIPARAO Conforme o pargrafo 2 do art. 461 da CLT, a existncia por parte do empregador de pessoal organizado em quadro de carreira, com promoes alternadas, por merecimento e antiguidade torna incabvel a equiparao. Este quadro no obrigatrio ao empregador, mas a existncia do mesmo fator benfico para a administrao do regulamento interno da empresa. (NASCIMENTO: 2008) Observa-se que h requisitos para a existncia deste quadro de carreiras, legais e doutrinrios, ou jurisprudenciais. Um deles que este quadro dever ser homologado pelo Ministrio do Trabalho, Enunciado 6 do TST, porm em se tratando de empresas vinculadas Administrao Indireta Federal, a jurisprudncia j pacificou que a homologao far-se- pelo rgo administrativo prprio, Enunciado 231 do TST, aplicando-se tambm a entidades estatais, distritais ou municipais, sob pena de agredir-se ao princpio constitucional da autonomia administrativa que favorece tais entidades poltico-administrativas (art. 18, caput, CF/88). necessrio que o quadro de carreira seja analisado e aprovado pela autoridade administrativa competente com o intuito de verificar se este prev efetiva e eficaz sistemtica de promoes alternadas por merecimento e antiguidade visando neutralizar eventuais discriminaes salariais aos empregados. (DELGADO: 1997; 2006) Srgio Pinto Martins (2000) faz diferena com relao ao quadro de carreiras e o plano de cargos e salrios afirmando que so distintos, sendo aquele mais complexo. Maria Alice de Barros (2008) e Fernando Amrico Veiga Damasceno (2004) tambm possuem o mesmo entendimento. Deixa-se claro que o quadro de carreiras muito mais especfico e detalhado. Conforme Maurcio Godinho Delgado (2006) o quadro de carreira deve instituir dentro de cada classe ou categoria de profisses ou cargos ou funes, uma sistemtica de promoes alternadas por merecimento e antiguidade, no importando o parmetro adotado para sua estruturao, e sim que seja uma sistemtica objetiva e geral de promoes alternadas por merecimento e

antiguidade no respectivo quadro de carreira. Alm do que, prevem dois tipos de promoo: a horizontal e a vertical. Aquela ocorre dentro da mesma categoria ou classe, j a vertical permite o deslocamento do empregado classe superior a que se encontrava propiciando sua ascenso funcional. Atravs da promoo vertical o empregado modifica sua identificao essencial no contexto do quadro. de conhecimento comum que haver exigncias formais para esta ascenso como nvel de escolaridade, especializao, entre outros, desde que no implique na prtica discriminatria (sexo, nacionalidade, etc.). Conforme Fernando Amrico Veiga Damasceno (2004) o quadro de carreira visa incentivar os empregados a melhor e maior produo, agrupando-se funes iguais e hierarquizando-as umas em relao s outras. Quem avalia o merecimento do empregado o empregador de forma subjetiva, no uso do seu poder de comando, mas quando o empregador estabelecer regras para a promoo por merecimento, estas devem ser obedecidas e os abusos ou as violaes podero ser judicialmente corrigidos. J a promoo por antiguidade um direito subjetivo do empregado, apurado pelo tempo de servio na empresa, lembrando-se que estes critrios so para a mesma funo. Vejamos tambm entendimentos do TST com relao necessidade de existncia de critrios de promoo no quadro de carreiras observando que a maioria dos empregadores utiliza-se do plano de cargos e salrios (este mais simples): EQUIPARAO SALARIAL. QUADRO DE CARREIRA. ACORDO COLETIVO. AUSNCIA DE CRITRIO DE PROMOO POR ANTIGIDADE. Segundo o disposto no art. 461, 2, da CLT, para que o quadro de carreira inviabilize a equiparao salarial necessrio que haja uma sistemtica de promoes alternadas por merecimento e antigidade. Nesse contexto, no obstante seja lcito o ajuste coletivo que exclui a promoo por antigidade, validando o plano de cargos e salrios que prev a promoo apenas por merecimento, ser inaplicvel, na hiptese, a norma prevista no 2 do art. 461 da CLT. Assim, no caso, o plano de cargos e salrios no constitui bice equiparao salarial, porquanto no atendido o requisito da alternncia no critrio de promoo. No h falar em ofensa ao art. 7, inc. XXVI, da Constituio da Repblica, uma vez que no se tem notcia, no acrdo regional, se a norma coletiva trata de equiparao salarial e porque no se est invalidando o quadro de carreira, ele apenas no constituir bice equiparao salarial. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento. (E-RR-843/2002-022-03-00, Rel. Ministro Joo Batista Brito Pereira, DJU de 26/10/2007) EQUIPARAO SALARIAL. PLANO DE CARREIRA. CONVALIDAO POR MEIO DE NORMA COLETIVA. AUSNCIA DOS CRITRIOS ALTERNADOS DE PROMOO POR MRITO E ANTIGUIDADE. Nos termos do disposto no artigo 461, 2 e 3, da Consolidao das Leis do Trabalho, a existncia de quadro de carreira somente constitui bice equiparao salarial quando observado o critrio de alternncia nas promoes, por merecimento e antiguidade. Reconhecida, pela instncia de prova, a ausncia de alternncia no critrio das promoes, resulta afastada a oponibilidade do plano de cargos e salrios da empresa pretenso

relativa equiparao salarial. Recurso de revista conhecido e provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n. TST-RR-1728/1997007-05-00.8, em que Recorrente ESPLIO DE EGNALDO FERREIRA LOPES e Recorrida PETRLEO BRASILEIRO S.A. - PETROBRAS. Data de Julgamento: 17/06/2009, Relator Ministro: Lelio Bentes Corra, 1 Turma, Data de Divulgao: DEJT 26/06/2009 Destaca-se que o entendimento destes julgados da existncia criteriosa e discriminada de critrios de promoes alternando merecimento e antiguidade, com tabelas, quadro evolutivos, entre outros. A existncia de Convenes Coletivas que no seu teor libera a existncia de um destes requisitos, merecimento e antiguidade, contrria a lei, portanto ineficaz neste tpico. Em princpio todos os empregados do mesmo cargo, por exercerem funes idnticas, deveriam receber salrio igual, em face do princpio da isonomia salarial, caso no houvesse o quadro de carreiras, este que posiciona os cargos existentes na empresa, catalogando as tarefas, estipulando as condies de recrutamento, seleo e movimentao do pessoal que ir ocup-los e fixando os respectivos padres salariais. (DAMASCENO: 2004) Alm de ser questo de boa tcnica administrativa, mas principalmente em razo ao princpio da igualdade de tratamento, o quadro de carreira deve, em princpio, abranger toda a empresa, no entanto nada impede que se estabeleam quadros de carreiras limitados a apenas uma nica categoria profissional no estabelecimento. (DAMASCENO: 2004) Um ponto muito importante que o empregador no efetue discriminaes quando for implementar o quadro de carreiras, enquadrando apenas os empregados que melhor lhe convier. Todos, desde que pertenam a mesma categoria profissional includa no quadro de carreira, devem ser necessariamente enquadrados. (DAMASCENO: 2004) Implantando o quadro de carreira, uma nica categoria classificar todos os empregados que exeram a mesma funo. O Detalhe aqui o trabalho possuir o mesmo valor, sendo que estes empregados deveriam ter a mesma posio funcional na empresa e recebendo o mesmo salrio. Em seguida os demais cargos sero preenchidos adotando o critrio alternativo merecimento e antiguidade. (DAMASCENO: 2004) Um fato que perde sua importncia quanto da existncia do quadro de carreiras investigar se os empregados trabalham com a mesma perfeio tcnica e igual produtividade, bem como diferena de tempo de servio na funo, fatos estes especficos aos empregados que no so enquadrados na carreira, pois para aqueles bastam estarem dentro da mesma classificao horizontal hierrquica. (DAMASCENO: 2004) Uma dvida surgiu quanto evoluo no quadro de carreira, se a mesma comearia respeitando primeiramente antiguidade ou o merecimento. Para Damasceno (2004), como a lei nada diz expressamente, mas mencionou a promoo por merecimento em primeiro lugar, admite-se que o empregador estabelea a primeira promoo pelo critrio merecimento.

Inobstante quando implementado o quadro de carreira, devem ser absorvidas as equiparaes j concedidas como declara Damasceno (2004). H restries decorrentes do quadro de carreira, vejamos, conforme Damasceno (2004), o empregador no poder admitir novos empregados para preencher cargos de carreira, em detrimento da promoo dos empregados j enquadrados, pois, assim procedendo, estaria tirando ao empregado a possibilidade ao acesso funcional consagrado no quadro de carreira. A admisso de um novo empregado, em cargo que outro empregado poderia ocupar em decorrncia da promoo, viola direito adquirido. Mesmo assim lcito ao empregador modificar o quadro de carreira com intuito de aprimorar e melhor atingir os objetivos do empreendimento empresarial, no podendo faz-lo de modo a trazer prejuzos aos empregados cujos direitos adquiridos permanecem intocveis. (DAMASCENO: 2004) Tambm deve ser levado em considerao que a estrutura de cargos criados em norma coletiva no equivalem ao quadro organizado em carreira, e, portanto no evita a equiparao, porque os preceitos decorrentes de normas coletivas no se sobrepem aos comandos legais assegurados aos trabalhadores, salvo excees expressamente previstas. Pode ocorrer, sobretudo, quadro de carreira estabelecido por lei, geralmente ligado ao poder pblico, sendo, nesta hiptese, afastada a possibilidade de se pleitear equiparao salarial. (DAMASCENO: 2004) Mas o principal ponto que a simples alegao da existncia do quadro de carreira no afasta a equiparao salarial. Devem ser observados os requisitos legais de validade, ou seja, a devida homologao pelo rgo competente, e as promoes respeitando o merecimento e antiguidade alternativadamente. de ser lembrar que mesmo o fato do quadro de carreiras no preencher os requisitos acima no afasta o mesmo de ser uma norma regulamentadora e vincula a empresa ao sistema padronizado pela mesma. Pode-se dizer o mesmo com relao aos planos de cargos e salrios. (DAMASCENO: 2004) Vejamos os entendimentos abaixo: As promoes por merecimento no dependem exclusivamente de critrios subjetivos do empregador. A justia do Trabalho examina os diversos elementos constitutivos do direito alegado, dentro de sua prpria regulamentao interna, para verificar se foram atendidas as exigncias ou descumpridas as normas atinentes hiptese. (TST-RR-2.307/75, Ac.1T. 2.109/75, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJU de 14.5.76, pg. 3.371). (DAMASCENO: 2004, pg.163) EQUIPARAO SALARIAL - QUADRO DE CARREIRA - ALTERNNCIA DE PROMOES (ANTIGUIDADE E MERECIMENTO). Somente a existncia de efetiva garantia de promoo, por antiguidade e merecimento, de forma alternada, dos empregados no quadro de carreira, inviabiliza o pedido de equiparao (artigo 461, 2, da CLT). Recurso de revista provido. RR - 568034/1999.2 Data de Julgamento: 29/11/2000, Relator Ministro: Milton de Moura Frana, 4 Turma, Data de Publicao: DJ 09/02/2001. EQUIPARAO SALARIAL. QUADRO DE CARREIRA NO HOMOLOGADO. Somente o quadro de carreira homologado pelo rgo competente do Ministrio do

Trabalho e Emprego impede a equiparao salarial positivada no art. 461 da CLT (Smula n 6, item I, do TST). Recurso conhecido e provido. Processo: RR 164/2001-101-22-00.0 Data de Julgamento: 29/06/2005, Relator Ministro: Aloysio Corra da Veiga, 5 Turma, Data de Publicao: DJ 12/08/2005. EQUIPARAO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALRIOS. VALIDAO. AUSNCIA DE PROVA DE EFETIVA INSTITUIO E FUNCIONAMENTO REGULAR. EQUIPARAO SALARIAL DEFERIDA. VIOLAO DO ARTIGO 896 DA CLT NO RECONHECIDA. O artigo 461, 2, da CLT, indicado como violado pela reclamada, dispe que no ser possvel acolher pedido de equiparao salarial, quando a empresa tiver pessoal organizado em carreira. No caso, o Plano de Cargos mostrou-se invlido no atingindo o fim proposto e, neste sentido, no h que se falar na excludente ao pedido de equiparao salarial, porque o fato que impossibilitaria o reconhecimento da equiparao salarial no se encontra presente. Note-se, ainda, que, conforme registrado no v. acrdo prolatado pelo Juzo recorrido, foram reconhecidos os requisitos indicados no artigo 461 da CLT. Embargos no conhecidos. Processo: E-RR - 37751/2002-900-09-00.6 Data de Julgamento: 21/08/2006, Relator Ministro: Aloysio Corra da Veiga, Subseo I Especializada em Dissdios Individuais, Data de Publicao: DJ 25/08/2006. Tambm observando parte do teor de acrdos do TST nota-se que h necessidade de verificao da validade do quadro de carreiras e sua efetiva aplicabilidade devidamente comprovada, sendo nus do empregador, vejamos: [...] Quanto ao quadro de carreira, conforme muito bem elucidou a r. sentena, no restou comprovada sua efetiva instituio e funcionamento regular. No vieram aos autos as fontes formais reguladoras das formas de progresso, avaliaes do reclamante, ou sequer um esboo de organograma descrevendo o quadro de pessoal, atribuies e vencimentos. [...] PROC. N TST-E-RR-37751/2002-900-0900.6 SBDI-1. Data de Julgamento: 21/08/2006, Relator Ministro: Aloysio Corra da Veiga, Subseo I Especializada em Dissdios Individuais, Data de Publicao: DJ 25/08/2006. [...] A reclamada pretende afastar a condenao em diferenas salariais e reflexos. Alega que havia quadro de carreira homologado a obstar a pretenso, bem como no estavam presentes os requisitos do artigo 461 da CLT, ou seja, no havia diferena de tempo na funo e no existia a mesma perfeio tcnica e produtividade entre a reclamante e paradigma. (...) A reclamada no tem razo. O Plano de Carreira da reclamada no vlido porque no era observada a necessria alternncia de critrios de promoo, por mrito e peridica, e, portanto, no bice equiparao pretendida. A reclamante, de sua parte, provou a identidade de funes (psiclogas) com a paradigma Marian, bem como que no havia disparidade na perfeio tcnica ou produtividade, e a reclamada admitiu que no existia diferenciao de tempo de servio na funo superior a dois anos entre a reclamante e Marian. No caso, os documentos de fls. 593/597 demonstram que havia dois critrios de promoo, por mrito e peridica, que constaram, na fica de empregado, como voluntrio e automtico, respectivamente (fls. 229/231). No entanto, no era observada a necessria alternncia de critrios,

irregularidade, alis, que foi expressamente destacada no ato que aprovou o regulamento da reclamada, como se pode observar da leitura do item 1.1, de fl. 600. Esse ato, portanto, j esclareceu a reclamada que havia aprovao, mas que, para a incidncia da regra excepcional do pargrafo 2 do artigo 461 da CLT, deveria haver a previso de alternncia das promoes pelos critrios de merecimento e antiguidade, nos moldes do pargrafo 3. Do artigo 461 da CLT. Todavia, no consta dos autos que a reclamada tenha feito a adequao referida, nem tampouco, submetido o suposto novo quadro aprovao da autoridade competente. [...]- (fls. 734/739) PROC. N TST-RR-8863/2001-004-09-00.0/ 6 Turma [...] Ocorre que o v. acrdo profligado, ao manter o r. decreto de origem no tocante equiparao salarial, estabeleceu que a simples existncia de quadro de carreira devidamente homologado, no afasta o direito s diferenas pretendidas pela reclamante, ora agravada, uma vez que desrespeitados, na hiptese, os requisitos insculpidos no artigo 461, pargrafos 2 e 3 da Consolidao das Leis do Trabalho. E mais. Considerou que o Quadro de Carreira no admite tratamento desigual, ainda que na hiptese de maior produtividade do paradigma apontado. E, nesse aspecto, depreende-se que nada aduzem os r. arestos trazidos colao. Ademais, as referidas decises demonstram convico formada naqueles outros autos, diante de moldura ftica diversa. Carecem, pois, da indispensvel especificidade. [...] PROC. N TST-AIRR-470.679/98.2/ 2 Turma. Se dissecarmos um pouco o primeiro julgado acima colacionado, TST-E-RR37751/2002-900-09-00.6, da SBDI-1, com data de Julgamento: 21/08/2006 observamos que empregadora, em primeiro e segundo grau, deu-se improcedente nos argumentos tocantes a inexistncia de equiparao salarial. Por isso aquela ingressou com recurso de revista ao TST, este no sendo conhecido. Alegou que havia ofensa ao art. 461, 2 da CLT, por divergncia jurisprudencial, tendo em vista que possua plano de cargos e salrios devidamente homologado e, diante da negativa ao recurso de revista embargou, porem o TST entendeu que no so passveis de reviso nesta esfera recursal. Inteligncia da Smula 126/TST, haja vista o mesmo no ser um terceiro grau de julgamento. Adentrando o acrdo do Eg. Tribunal Regional, que ao enfrentar a matria, se posicionou quanto ao quadro de carreira, conforme a r. sentena, alegando no ter comprovada a efetiva instituio e funcionamento regular do quadro de carreiras. No vieram aos autos formas de progresso, avaliaes do reclamante, esboo de organograma descrevendo o quadro de pessoal, atribuies e vencimentos, ficando no acaso a desejar quanto ao funcionamento regular do Plano, no havendo que se falar na excludente do pedido de equiparao salarial. Desta forma, observamos o quo importante a anlise criteriosa do quadro de carreiras, ou plano de cargos e salrios (este mais simplificado), por parte dos juristas, principalmente os procuradores das partes para melhor defesa do direito de seus clientes. Gos (2009) descreve que, havendo quadro de carreira aprovado pelo rgo competente, compete Justia do Trabalho apreciar a reclamao, isso porque o

princpio constitucional da isonomia, ainda que diante de um quadro de carreira, determina que, mesmo no exerccio de seu poder de comando, o empregador deva assegurar aos seus empregados, de modo pleno e impessoalmente o direito ao acesso ao cargo, o que no significa a imposio de restries absolutas ao poder de comando ou hierrquico do empregador. Portanto, se o quadro de carreira desobriga o empregador no tocante equiparao salarial, sob outro ngulo, cria-lhe uma srie de restries no que tange ao provimento dos cargos. A ementa abaixo destacada corrobora neste sentido principalmente no tocante ao dever do empregador comprovar a homologao por rgo competente e as promoes com eficcia: EQUIPARAO SALARIAL. QUADRO DE CARREIRA. HOMOLOGAO PELA AUTORIDADE COMPETENTE E OBSERVNCIA DOS CRITRIOS DE MERECIMENTO E ANTIGUIDADE. O Enunciado n 68 do C. TST atribuiu ao empregador o nus da prova dos fatos impeditivos do direito equiparao salarial, a exemplo, o quadro de carreira devidamente homologado, a desigualdade de produtividade e perfeio tcnica, a diferena de mais de dois anos na funo. Tambm a jurisprudncia uniforme pontifica que o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministrio do Trabalho (En. 6 do TST) ou pelo Conselho Nacional de Poltica Salarial (Em. 231 do TST). No entanto, a mera existncia do quadro organizado em carreira no exclui de equiparao salarial, pois preciso que as promoes na empresa sejam feitas por merecimento e antiguidade, como determina o 2, do art. 461 consolidado. No havendo comprovao de que foram satisfeitos esses dois requisitos, que o quadro de carreira foi homologado pela autoridade competente, e de que eram obedecidos os critrios alternativos de antiguidade e merecimento, vinga o pedido de equiparao salarial. TRT 8. Recurso Ordinrio 0620/2003, da 2 turma. Relatora doutora Elizabeth Ftima Martins Newman. (GES: 2009, pg.80) Sendo assim, a existncia do quadro de carreira por si s no impede a equiparao salarial, pois se ater aos requisitos essenciais do mesmo devendo estes ser aplicados de forma efetiva. Ou seja, para a aplicao do princpio do salrio igual existem situaes a serem observadas, uma no tocante ao quadro de carreira no ser homologado pelo Ministrio do Trabalho, outra, quanto aos critrios de antiguidade e merecimento no serem aplicados, ou inexistentes, ou existentes, porm aplicados de forma incorreta possibilitando a aplicao do princpio do salrio igual. (GES: 2009), alm de verificar as diferenas dos planos de cargos e salrios do quadro de carreiras sendo este muito mais complexo. Desta forma, quanto ao critrio de merecimento e antiguidade deve ser aplicado de forma efetiva e devidamente comprovado esta aplicao, pois se estes critrios no so aplicados ou o so, porm de forma incorreta, acarretaro a aplicao do princpio da isonomia e do salrio igual. (GES: 2009) Por fim a lei trabalhista impe proibio de diferena salarial, mas permite a existncia de tratamento salarial diferenciado em situaes especficas e pontuais, como a existncia do quadro de carreira, mas para este no basta simplesmente existir, pois devem ser concretizados os direitos fundamentais preconizados na

Constituio de 1988, sendo a equiparao salarial prevista no art. 461 da CLT um regulador entre a proibio de discriminao salarial entre os trabalhadores e o poder diretivo de empregador. (GES: 2009) Portanto, a simples alegao que existe quadro de carreira, no impede a configurao de equiparao salarial, na medida em que este no seja aplicado fielmente aos critrios de promoo, podendo representar de forma inadequada e at injusta de tratamento salarial de determinados empregados de uma empresa, motivo este pelo qual ser possvel a aplicao do princpio do salrio igual. CONSIDERAES FINAIS Esta pesquisa visou analisar a eficcia da existncia de um quadro de carreiras como fator impeditivo da equiparao salarial. Para isso este estudo ingressou no princpio da isonomia, adentrando o instituto de equiparao salarial descrito no art. 461 e pargrafos da CLT com suas caractersticas e requisitos, prosseguindo a anlise do quadro de carreiras, especificadamente o pargrafo 2 do art. 461 da CLT, como fator impeditivo da equiparao salarial, analisando seus requisitos e eficcia. Este instituto trabalhista, diga-se equiparao, foi baseado no princpio da isonomia salarial tendo em vista a filosofia da institucionalizao da empresa ao empresrio, por este no ser senhor absoluto e os fins sociais da propriedade, no privilegiando um empregado em detrimento de outro, ressaltando-se que a igualdade objetiva, em face do trabalho executado. Mas a legislao tambm concedeu liberdades ao empresrio, podendo este elaborar um quadro de carreira, respeitando critrios de antiguidade e merecimento para as devidas promoes dos empregados. (CARRION: 2005). A equiparao salarial adveio para suprir injustias perante o salrio entre os empregados que possuem idntica funo, trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade e cuja diferena de tempo de servio no seja superior a dois anos. A CLT discrimina literalmente em seu art. 461, caput e 1. O quadro de carreiras discrimina os cargos e funes especificadamente com suas devidas promoes, pois h a necessidade de tratar diferenciadamente os desiguais para tentar-se alcanar a justia, porm h requisitos aplicados ao quadro de carreiras determinantes a sua eficincia, pois se deve afastar qualquer vestgio de discriminao por parte do empregador ou seus representantes, alm do que, como declara Srgio Pinto Martins (2000), no se pode confundir quadro de carreiras com plano de cargos e salrios sendo aquele muito mais complexo e detalhado com tabelas evolutivas, definies de cargos, salrios, entre outros. Alm do acima exposto, segue-se o entendimento jurisprudencial de que ao quadro de carreiras existe a necessidade de ser homologado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, e legal, de que a prtica da alternncia evolutiva de promoes por mrito e antiguidade deve ser aplicada corretamente e devidamente comprovada. Ressalta-se que com relao comprovao e efetividade das promoes h divergncias jurisprudenciais entre equiparao salarial e a possibilidade de reenquadramento.

Sendo assim, com o intuito de observar s peculiaridades deste impedimento a equiparao salarial, esta pesquisa visou ampliar os horizontes de quem atua na rea no se limitando a simples existncia de um quadro de carreiras, pois este tambm pode ser um meio de discriminao ao empregado, inclusive porque muitos so apresentados como planos de cargos e salrios confundindo-se com estes, inclusive devidamente homologados, porm no so detalhistas com relao aos critrios de promoes, devendo ser minuciosamente observados.