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Da equiparação salarial e a aplicabilidade do art.

461, §2º da CLT
A presente pesquisa visa observar as possibilidades de equiparação salarial quando incide o §2º do art. 461 da CLT, ou seja, o empregador apresenta pessoal, diga-se empregados, organizados em quadro de carreiras. Sabe-se que este veda a possibilidade
A equiparação salarial é um instituto do direito do trabalho que derivou do princípio da igualdade salarial. Este princípio tem como objetivo evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador previsto na Constituição de 1988 (DELGADO: 1997), além do que é amplo e assegura ao indivíduo o direito de se insurgir contra a má utilização da ordem jurídica. (BARROS: 2008). A Constituição da República Brasileira de 1988 não permite distinção de qualquer natureza, atingindo a todos os indivíduos os direitos e obrigações impostos na legislação pátria, sendo relativos à igualdade entre trabalhadores rurais e urbanos, independentemente de sexo, cor, idade ou estado civil (Martins: 2000), porém se retroagirmos no tempo verificamos que as mulheres e os menores eram preferencialmente contratados, tendo em vista a redução de custo de mão-deobra, já que recebiam salários inferiores aos desejados trabalhadores “adultos”, (SUSSEKIND: 2002) sendo em alguns países uma redução salarial de até 50%. (MASCARO: 2007) Mesmos após o advento do Direito do Trabalho essa prática continuou a ser empregada, mas em menos escala, exigindo assim a criação de normas especiais capazes de reprimi-la. (SUSSEKIND: 2002) No âmbito mundial a idéia de salário igual em relação à função era aspirada pelo movimento operário, sendo pioneira, em 1917, a Constituição Mexicana inserindo em seu texto esta proteção correspondente ao salário igual. Seguindo o exemplo mexicano a Constituição de Weimar em agosto de 1919, advindo a consagração deste princípio com o Tratado de Versalhes em 1919, restando declarado que ao trabalho de igual valor corresponde salário igual, sem distinção de sexo. (DAMASCENO: 2004) Subsequente foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT) integrando o preâmbulo desta constituição o princípio de equidade salarial. Em 1948 a Declaração Universal dos Direitos do Homem também aderiu este princípio, sendo que em 1951 a Conferência Geral da OIT, através da Convenção nº100, tratou da igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor. (DAMASCENO: 2004) No Brasil o princípio da equiparação salarial foi introduzido pelo Decreto nº 20.261 de 1931, proibindo pagamento de maior salário ao estrangeiro em relação ao trabalho análogo de brasileiro, sendo posteriormente melhor regulado pelo Decreto nº 1.843 de 1939. (GOÉS: 2009)

que a todo o trabalho de igual valor corresponderá salário igual. 3.]”. A Constituição de 1946 o acatou e a de 1967 restringiu a apenas proibição de diferenças ao sexo.] promover o bem de todos sem preconceitos de origem. faz-se mister considerar existirem pessoas em situação econômica. Nesse sentido.]” e “[. sem distinção de sexo. 461 o sistema de equiparação salarial.Na área constitucional igualdade salarial foi adotada em 1934. 7º. artigo este que visa garantir o princípio da isonomia salarial. assume a condição de um autêntico direito subjetivo.. ele encontra-se no direito societário." A idéia de igualdade contida em nossa constituição de 1988 nasce no âmbito dos princípios fundamentais. também no art. §1º. 121. (GOÉS: 2009) O princípio da igualdade não está restrito ao direito do trabalho. 7º. e no direito contratual. anterior a Constituição de 1988.. pg. invioláveis cuja função é defensiva. objeto de estudo deste trabalho. (GOÉS: 2009) . para que ela se concretize. Em 1988 ocorreu significativa mudança vedada à discriminação entre trabalhadores urbanos e rurais.. III e IV onde está sedimentado como objetivo fundamental “[. sexo. além de ser um princípio informador de todo o sistema jurídico. mais especificadamente no art. Posteriormente estatuiu em seu art. disciplinava em seu art.(BARROS: 2008) Declara GOÉS (2009.. cor. idade e quaisquer outras formas de discriminação. 89) que: "A igualdade além de pilar fundamental da democracia pátria. em seu art. (GOÉS: 2009) Outro fato relevante é da Constituição de 1988 ter determinado a vedação de discriminação no tocante a salários e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. 5º. em seu art.[. a paridade de direitos perante os demais indivíduos integrantes da sociedade.01): “A igualdade jurídica é um dos elementos básicos no conceito de justiça. Mas. e diante deste papel fundamental extrai-se uma dupla função “o princípio da igualdade proíbe.. assume papel relevante na equalização das diferenças sociais na busca da justiça social.] reduzir as desigualdades sociais e regionais [. com gênese na Constituição Federal e em consonância com os direitos fundamentais (GOÉS: 2009) Como afirma Fernando Américo Veiga Damasceno (2004. garantido no diploma constitucional prevenindo o indivíduo contra o arbítrio e a discriminação.” Para se garantir esta igualdade jurídica é necessária a intervenção do Estado. no âmbito contratual sem que esta atitude seja exatamente o oposto a contratualidade.723 de 1952. no direito moderno. (DAMASCENO: 2004) Nota-se isso com a concepção de que os artigos 7º e 11º da Carta Federal de 1988 são tidos como direitos fundamentais. mas também permite.. (GOÉS: 2009) Ressalta-se que a Consolidação das Leis do Trabalho Lei 1. (DAMASCENO: 2004) sendo que a isonomia. raça.. pg. a igualdade é um marco para a construção de uma sociedade justa.. cor e estado civil. social ou cultural diferentes. princípio este ignorado pela Constituição de 1937. como decorrência lógica do princípio basilar da dignidade da pessoa humana. vez que garante ao cidadão.

sem distinção de sexo. 461. haja vista o direito fundamental ter eficácia erga omnes e em razão disso representar um sistema de valores que regem todos os ramos do direito.92) Arion Sayão Romita (2007) enfatiza que a invocação deste preceito fundamental visa impor uma limitação à autonomia privada. . sobretudo na relação desigual entre particulares. constitucionalmente previsto. 2009. o princípio da igualdade. o “direito à igualdade e proibição de discriminação entre trabalhadores”. frente ao estado de dominação crescente em face da Revolução Industrial. (GOÉS: 2009) Sendo assim. (GOÉS. prestado ao mesmo empregador. visando um tratamento igual ou desigual a seres situados em posições jurídicas iguais ou desiguais. Portanto é notório que a inserção dos direitos fundamentais. XXX e XXXI da Carta Magna a regras de igualdade material (sinônimo de isonomia material. (GOÉS: 2009) Não obstante ao observar os efeitos da dignidade da pessoa humana. a previsão constitucional de isonomia (igualdade perante a Lei) abre espaço. § 1º Trabalho de igual valor. sendo permissivo que a lei estabeleça regras não idênticas para pessoas que se encontrem em situações discrepantes. igualdade em direitos ou princípio da não discriminação). DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL O instituto da equiparação está previsto no artigo abaixo descrito da CLT: Art. nas relações de emprego propicia uma autonomia às pessoas submetidas a um “poder privado” assegurando um mínimo de dignidade para a parte hipossuficiente da relação. quais sejam o da igualdade. Restam insculpidos no artigo 7º. Ingo Wolfgang Sarlet (2007) desdobra o conceito de dignidade da pessoa humana em quatro princípios. nas relações de emprego deverá ser sobre o prisma de análise de que o Direito do Trabalho surgiu da necessidade de se garantir o mínimo de dignidade ao trabalhador. corresponderá igual salário. pg. por meio dos direitos sociais. Sayão Romita (2007) cita como decorrência deste princípio. derivandose aqui o tratamento igualitário. derivado da dignidade humana. Desta feita. a todo trabalho de igual valor. preservando e respeitando a dignidade da pessoa humana. na mesma localidade. nacionalidade ou idade. Desta forma. especificadamente aqui o direito a igualdade. tem especial relevo nas relações de emprego. estabelecendo critérios discriminatórios baseados na diferenciação entre os indivíduos haja vista o preceito mor “todos são iguais perante a lei”. o da liberdade e o da solidariedade. para os fins deste Capítulo. o da integridade física e moral. entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. sendo um direito fundamental. à aplicação do princípio da não discriminação (igualdade de direitos). norte da equiparação salarial.Destaca-se aqui neste quadro em particular o princípio aristotélico de que a igualdade é tratar desigualmente os desiguais na medida em que se desigualem. considerando que a dignidade da pessoa humana rege todas as manifestações do ordenamento jurídico brasileiro. Sendo idêntica a função. será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica.

inciso X. O entendimento do TST. Este é o requisito que menos causa polêmica com exceção o grupo econômico. considerou mesma localidade. em sua Súmula 6º. Aquela é um ato singular da prestação laboral. ao empregador não é lícito favorecer certos empregados em detrimento de outros. por motivos alheios à execução do trabalho. 461. 461 da CLT. tão eficientes quanto aqueles. Entende-se aqui que os trabalhadores realizam o mesmo trabalho. Destaque a diferença entre tarefa e função. desde que presente os demais requisitos do art. postulante e paradigma trabalham percorrendo vários lugares circunscritos a uma mesma região geo-econômica. as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade. ou rodovia. acima citado e do art. § 3º No caso do parágrafo anterior. pertençam à mesma região metropolitana. poderes e prática de atos materiais concretos com uma diferença de tempo de dois anos na função. estabelecendo uma igualdade de cada parte no . não permitindo o nepotismo. limitando o poder do chefe da empresa.exercer a mesma função e que o façam com uma diferença de tempo de função não superior a dois anos. vendedores. Destaque deixar de ser relevante o conceito de localidade quando o empregado. salário igual”. mas uma delas considera viável falar-se em equiparação entre empregados contratados por diferentes empresas do mesmo grupo econômico.possuir a mesma perfeição técnica como em qualidade e quantidade. comprovadamente. entre outros. englobando atribuições. O objetivo é impedir o abuso e evitar a discriminação. Ressalta-se que estes requisitos são concomitantes. tenta-se vedar a diferença de tratamento aos empregados. CLT. Assim aplica-se o princípio da isonomia salarial. dentro de cada categoria profissional. para efeito de incidência do art. a falta de um deles invalida a possível equiparação.os empregados trabalharem para o mesmo empregador. § 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social. ou seja.na mesma localidade ainda que da mesma empresa. como ocorre com motoristas. uma vez que a figura do empregador é única ensejando uma solidariedade ativa e passiva entre os entes formadores do grupo econômico. (GODINHO: 1997) . (BARROS: 2008) . o mesmo município ou municípios distintos que. Para este há correntes contrárias. sendo assim. não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (NASCIMENTO: 2008) Para evitar-se a parcialidade das empresas. respeitando o princípio “trabalho igual. Observa-se que a maioria jurisprudencial entende desta forma.§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira. (CARRION: 2005) As regras para a equiparação salarial resultantes do art. hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. enquanto esta é um feixe unitário de tarefas. 7º da CF são: . um conjunto .

Conforme Maurício Godinho Delgado (2006) o quadro de carreira deve instituir dentro de cada classe ou categoria de profissões ou cargos ou funções. a existência por parte do empregador de pessoal organizado em quadro de carreira. cujos pagamentos são calculados com base no salário. (DELGADO: 1997. uma sistemática de promoções alternadas por merecimento e antiguidade. ocorrendo todas as identidades acima. caput. CF/88). como 13º salário. Maria Alice de Barros (2008) e Fernando Américo Veiga Damasceno (2004) também possuem o mesmo entendimento. Porém como dito acima o quadro de carreiras é um fator impeditivo a equiparação salarial. além das vincendas. com promoções alternadas. 2006) Sérgio Pinto Martins (2000) faz diferença com relação ao quadro de carreiras e o plano de cargos e salários afirmando que são distintos. Enunciado 6 do TST. com exceção se o empregador possuir quadro de carreira. aplicando-se também a entidades estatais. Este quadro não é obrigatório ao empregador. (DAMASCENO: 2004) Para Nascimento (2008) o direito do empregado equiparado será às diferenças vencidas não prescritas. e sim que seja uma sistemática objetiva e geral de promoções alternadas por merecimento e . somente ficando excluídas as vantagens pessoais do paradigma. 18. porém em se tratando de empresas vinculadas à Administração Indireta Federal. É necessário que o quadro de carreira seja analisado e aprovado pela autoridade administrativa competente com o intuito de verificar se este prevê efetiva e eficaz sistemática de promoções alternadas por merecimento e antiguidade visando neutralizar eventuais discriminações salariais aos empregados. sendo aquele mais complexo.contrato de trabalho. sob pena de agredir-se ao princípio constitucional da autonomia administrativa que favorece tais entidades político-administrativas (art. legais e doutrinários. recolhimentos do FGTS e recolhimentos de contribuições previdenciárias. (DAMASCENO: 2004) Sendo assim. DO QUADRO DE CARREIRAS E A POSSIBILIDADE DE EQUIPARAÇÃO Conforme o parágrafo 2º do art. a jurisprudência já pacificou que a homologação far-se-á pelo órgão administrativo próprio. (NASCIMENTO: 2008) Observa-se que há requisitos para a existência deste quadro de carreiras. não importando o parâmetro adotado para sua estruturação. entre outros. mas a existência do mesmo é fator benéfico para a administração do regulamento interno da empresa. remuneração das férias vencidas. por merecimento e antiguidade torna incabível a equiparação. e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos. Um deles é que este quadro deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho. consequentemente a equiparação salarial. Deixa-se claro que o quadro de carreiras é muito mais específico e detalhado. distritais ou municipais. 461 da CLT. e sendo este o objeto principal deste artigo irá se ater a este. Enunciado 231 do TST. remuneração do repouso semanal e dos feriados. evitando-se a imperfeição e o desequilíbrio protegendo o economicamente mais fraco. deverá aplicar-se a isonomia salarial. ou se o maior salário de um empregado decorrer da readaptação em nova função por motivo de saúde. ou jurisprudenciais.

ele apenas não constituirá óbice à equiparação salarial. AUSÊNCIA DOS CRITÉRIOS ALTERNADOS DE PROMOÇÃO POR MÉRITO E ANTIGUIDADE. o plano de cargos e salários não constitui óbice à equiparação salarial. Ministro João Batista Brito Pereira. apurado pelo tempo de serviço na empresa. prevêem dois tipos de promoção: a horizontal e a vertical. Aquela ocorre dentro da mesma categoria ou classe. DJU de 26/10/2007) EQUIPARAÇÃO SALARIAL. Rel. §§ 2º e 3º. estas devem ser obedecidas e os abusos ou as violações poderão ser judicialmente corrigidos. já a vertical permite o deslocamento do empregado à classe superior a que se encontrava propiciando sua ascensão funcional. É de conhecimento comum que haverá exigências formais para esta ascensão como nível de escolaridade. (E-RR-843/2002-022-03-00. Não há falar em ofensa ao art. se a norma coletiva trata de equiparação salarial e porque não se está invalidando o quadro de carreira. Quem avalia o merecimento do empregado é o empregador de forma subjetiva. Através da promoção vertical o empregado modifica sua identificação essencial no contexto do quadro. no caso. especialização. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento. entre outros. § 2º. porquanto não atendido o requisito da alternância no critério de promoção. Vejamos também entendimentos do TST com relação à necessidade de existência de critérios de promoção no quadro de carreiras observando que a maioria dos empregadores utiliza-se do plano de cargos e salários (este mais simples): EQUIPARAÇÃO SALARIAL.antiguidade no respectivo quadro de carreira. por merecimento e antiguidade. a existência de quadro de carreira somente constitui óbice à equiparação salarial quando observado o critério de alternância nas promoções. Conforme Fernando Américo Veiga Damasceno (2004) o quadro de carreira visa incentivar os empregados a melhor e maior produção. desde que não implique na prática discriminatória (sexo. nacionalidade. QUADRO DE CARREIRA. AUSÊNCIA DE CRITÉRIO DE PROMOÇÃO POR ANTIGÜIDADE. ACORDO COLETIVO. XXVI. pela instância de prova. Já a promoção por antiguidade é um direito subjetivo do empregado. da Consolidação das Leis do Trabalho. na hipótese. 461 da CLT. Nos termos do disposto no artigo 461. 7º. Nesse contexto. não obstante seja lícito o ajuste coletivo que exclui a promoção por antigüidade. da Constituição da República. mas quando o empregador estabelecer regras para a promoção por merecimento. Assim. lembrando-se que estes critérios são para a mesma função. para que o quadro de carreira inviabilize a equiparação salarial é necessário que haja uma sistemática de promoções alternadas por merecimento e antigüidade. Segundo o disposto no art. resulta afastada a oponibilidade do plano de cargos e salários da empresa à pretensão . no acórdão regional. 461. no uso do seu poder de comando. agrupando-se funções iguais e hierarquizando-as umas em relação às outras. inc. a ausência de alternância no critério das promoções. PLANO DE CARREIRA. CONVALIDAÇÃO POR MEIO DE NORMA COLETIVA. da CLT. a norma prevista no § 2º do art. Além do que. validando o plano de cargos e salários que prevê a promoção apenas por merecimento. Reconhecida.). uma vez que não se tem notícia. será inaplicável. etc.

PETROBRAS. sendo que estes empregados deveriam ter a mesma posição funcional na empresa e recebendo o mesmo salário. A existência de Convenções Coletivas que no seu teor libera a existência de um destes requisitos. em princípio. desde que pertençam a mesma categoria profissional incluída no quadro de carreira. merecimento e antiguidade. pois para aqueles bastam estarem dentro da mesma classificação horizontal hierárquica. Todos. 1ª Turma.A. bem como diferença de tempo de serviço na função. mas principalmente em razão ao princípio da igualdade de tratamento. (DAMASCENO: 2004) Um ponto muito importante é que o empregador não efetue discriminações quando for implementar o quadro de carreiras. enquadrando apenas os empregados que melhor lhe convier. admite-se que o empregador estabeleça a primeira promoção pelo critério merecimento. o quadro de carreira deve. estipulando as condições de recrutamento. em que é Recorrente ESPÓLIO DE EGNALDO FERREIRA LOPES e Recorrida PETRÓLEO BRASILEIRO S. com tabelas. quadro evolutivos. por exercerem funções idênticas. (DAMASCENO: 2004) Um fato que perde sua importância quanto da existência do quadro de carreiras é investigar se os empregados trabalham com a mesma perfeição técnica e igual produtividade. este que posiciona os cargos existentes na empresa.º TST-RR-1728/1997007-05-00. Em seguida os demais cargos serão preenchidos adotando o critério alternativo merecimento e antiguidade. . mas mencionou a promoção por merecimento em primeiro lugar. uma única categoria classificará todos os empregados que exerçam a mesma função. no entanto nada impede que se estabeleçam quadros de carreiras limitados a apenas uma única categoria profissional no estabelecimento. O Detalhe aqui é o trabalho possuir o mesmo valor. Data de Julgamento: 17/06/2009. Para Damasceno (2004). . catalogando as tarefas.relativa à equiparação salarial. se a mesma começaria respeitando primeiramente à antiguidade ou o merecimento. relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n. Data de Divulgação: DEJT 26/06/2009 Destaca-se que o entendimento destes julgados é da existência criteriosa e discriminada de critérios de promoções alternando merecimento e antiguidade. Em princípio todos os empregados do mesmo cargo. como a lei nada diz expressamente. Recurso de revista conhecido e provido.8. Vistos. fatos estes específicos aos empregados que não são enquadrados na carreira. seleção e movimentação do pessoal que irá ocupá-los e fixando os respectivos padrões salariais. deveriam receber salário igual. (DAMASCENO: 2004) Uma dúvida surgiu quanto à evolução no quadro de carreira. abranger toda a empresa. (DAMASCENO: 2004) Além de ser questão de boa técnica administrativa. (DAMASCENO: 2004) Implantando o quadro de carreira. portanto ineficaz neste tópico. Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa. entre outros. devem ser necessariamente enquadrados. é contrária a lei. caso não houvesse o quadro de carreiras. em face do princípio da isonomia salarial.

4ª Turma. de forma alternada.109/75. viola direito adquirido. Há restrições decorrentes do quadro de carreira. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. para verificar se foram atendidas as exigências ou descumpridas as normas atinentes à hipótese.163) EQUIPARAÇÃO SALARIAL . salvo exceções expressamente previstas.Inobstante quando implementado o quadro de carreira. (DAMASCENO: 2004) Mas o principal ponto é que a simples alegação da existência do quadro de carreira não afasta a equiparação salarial. A justiça do Trabalho examina os diversos elementos constitutivos do direito alegado. ou seja. porque os preceitos decorrentes de normas coletivas não se sobrepõem aos comandos legais assegurados aos trabalhadores. e. dentro de sua própria regulamentação interna. geralmente ligado ao poder público. vejamos. Ac. 3. (DAMASCENO: 2004. quadro de carreira estabelecido por lei. QUADRO DE CARREIRA NÃO HOMOLOGADO. estaria tirando ao empregado a possibilidade ao acesso funcional consagrado no quadro de carreira. e as promoções respeitando o merecimento e antiguidade alternativadamente. – 2.ALTERNÂNCIA DE PROMOÇÕES (ANTIGUIDADE E MERECIMENTO). Recurso de revista provido. É de ser lembrar que mesmo o fato do quadro de carreiras não preencher os requisitos acima não afasta o mesmo de ser uma norma regulamentadora e vincula a empresa ao sistema padronizado pela mesma.371). afastada a possibilidade de se pleitear equiparação salarial. Relator Ministro: Milton de Moura França. da CLT). Somente o quadro de carreira homologado pelo órgão competente do Ministério do . rel. DJU de 14. sobretudo. (DAMASCENO: 2004) Também deve ser levado em consideração que a estrutura de cargos criados em norma coletiva não equivalem ao quadro organizado em carreira. nesta hipótese. não podendo fazê-lo de modo a trazer prejuízos aos empregados cujos direitos adquiridos permanecem intocáveis. inviabiliza o pedido de equiparação (artigo 461. RR . § 2º. portanto não evita a equiparação. Raymundo de Souza Moura. Data de Publicação: DJ 09/02/2001. Devem ser observados os requisitos legais de validade.5. Min. pg. dos empregados no quadro de carreira. o empregador não poderá admitir novos empregados para preencher cargos de carreira.1ªT. Somente a existência de efetiva garantia de promoção. Mesmo assim é lícito ao empregador modificar o quadro de carreira com intuito de aprimorar e melhor atingir os objetivos do empreendimento empresarial. conforme Damasceno (2004). Pode ocorrer. (TST-RR-2. devem ser absorvidas as equiparações já concedidas como declara Damasceno (2004).568034/1999. A admissão de um novo empregado. sendo.307/75. (DAMASCENO: 2004) Vejamos os entendimentos abaixo: As promoções por merecimento não dependem exclusivamente de critérios subjetivos do empregador.76. assim procedendo. Pode-se dizer o mesmo com relação aos planos de cargos e salários. por antiguidade e merecimento.2 Data de Julgamento: 29/11/2000. pois. em cargo que outro empregado poderia ocupar em decorrência da promoção. em detrimento da promoção dos empregados já enquadrados. a devida homologação pelo órgão competente. pág.QUADRO DE CARREIRA .

Data de Julgamento: 21/08/2006.. AUSÊNCIA DE PROVA DE EFETIVA INSTITUIÇÃO E FUNCIONAMENTO REGULAR. atribuições e vencimentos. item I. O Plano de Carreira da reclamada não é válido porque não era observada a necessária alternância de critérios de promoção. quando a empresa tiver pessoal organizado em carreira. bem como que não havia disparidade na perfeição técnica ou produtividade. Não vieram aos autos as fontes formais reguladoras das formas de progressão. conforme muito bem elucidou a r. e a reclamada admitiu que não existia diferenciação de tempo de serviço na função superior a dois anos entre a reclamante e Marian. portanto. No entanto. por mérito e periódica.Trabalho e Emprego impede a equiparação salarial positivada no art. sendo ônus do empregador.. ou seja. por mérito e periódica. acórdão prolatado pelo Juízo recorrido. No caso.37751/2002-900-09-00. Também observando parte do teor de acórdãos do TST nota-se que há necessidade de verificação da validade do quadro de carreiras e sua efetiva aplicabilidade devidamente comprovada. o Plano de Cargos mostrou-se inválido não atingindo o fim proposto e. Processo: RR 164/2001-101-22-00.. Alega que havia quadro de carreira homologado a obstar a pretensão. do TST).. não era observada a necessária alternância de critérios. avaliações do reclamante. EQUIPARAÇÃO SALARIAL DEFERIDA. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. neste sentido. A reclamante. de sua parte. Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga.. Embargos não conhecidos. não há que se falar na excludente ao pedido de equiparação salarial. Note-se. e. [. No caso. . respectivamente (fls.] PROC.] A reclamada pretende afastar a condenação em diferenças salariais e reflexos. 5ª Turma. Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga. Data de Publicação: DJ 12/08/2005. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. porque o fato que impossibilitaria o reconhecimento da equiparação salarial não se encontra presente. Data de Publicação: DJ 25/08/2006. como voluntário e automático. Nº TST-E-RR-37751/2002-900-0900. 229/231). da CLT. provou a identidade de funções (psicólogas) com a paradigma Marian.6 SBDI-1..0 Data de Julgamento: 29/06/2005. Recurso conhecido e provido.] Quanto ao quadro de carreira. não é óbice à equiparação pretendida. [. § 2º. conforme registrado no v. bem como não estavam presentes os requisitos do artigo 461 da CLT. que. sentença. vejamos: [. dispõe que não será possível acolher pedido de equiparação salarial.6 Data de Julgamento: 21/08/2006.. na fica de empregado. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. O artigo 461. 461 da CLT (Súmula nº 6. que constaram. Data de Publicação: DJ 25/08/2006. Processo: E-RR . ou sequer um esboço de organograma descrevendo o quadro de pessoal. não restou comprovada sua efetiva instituição e funcionamento regular. VALIDAÇÃO. Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. indicado como violado pela reclamada..) A reclamada não tem razão. os documentos de fls. foram reconhecidos os requisitos indicados no artigo 461 da CLT. não havia diferença de tempo na função e não existia a mesma perfeição técnica e produtividade entre a reclamante e paradigma. (. 593/597 demonstram que havia dois critérios de promoção. ainda. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 896 DA CLT NÃO RECONHECIDA.

atribuições e vencimentos. mas que. nem tampouco. ora agravada.] Ocorre que o v. 600. Tribunal Regional. Não vieram aos autos formas de progressão. aliás.irregularidade. Adentrando o acórdão do Eg. diante de moldura fática diversa. da SBDI-1. E mais. ou plano de cargos e salários (este mais simplificado). Inteligência da Súmula 126/TST.679/98. que ao enfrentar a matéria. 461. Do artigo 461 da CLT. que foi expressamente destacada no ato que aprovou o regulamento da reclamada. por divergência jurisprudencial. Considerou que o Quadro de Carreira não admite tratamento desigual. [.. TST-E-RR37751/2002-900-09-00. porem o TST entendeu que não são passíveis de revisão nesta esfera recursal. se posicionou quanto ao quadro de carreira. conforme a r. §2 da CLT. estabeleceu que a simples existência de quadro de carreira devidamente homologado. deveria haver a previsão de alternância das promoções pelos critérios de merecimento e antiguidade. para a incidência da regra excepcional do parágrafo 2º do artigo 461 da CLT. não havendo que se falar na excludente do pedido de equiparação salarial.. Nº TST-RR-8863/2001-004-09-00. acórdão profligado. observamos o quão importante é a análise criteriosa do quadro de carreiras.(fls. Goés (2009) descreve que. sentença. 734/739) PROC. uma vez que desrespeitados. por parte dos juristas. ao manter o r. como se pode observar da leitura do item 1. Alegou que havia ofensa ao art. os requisitos insculpidos no artigo 461. não afasta o direito às diferenças pretendidas pela reclamante. Esse ato.] PROC. Ademais. parágrafos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho. Carecem. na hipótese. portanto.1. [.. diante da negativa ao recurso de revista embargou.. com data de Julgamento: 21/08/2006 observamos que à empregadora. em primeiro e segundo grau. não consta dos autos que a reclamada tenha feito a adequação referida. Desta forma. decreto de origem no tocante à equiparação salarial. ficando no acaso a desejar quanto ao funcionamento regular do Plano. da indispensável especificidade. depreende-se que nada aduzem os r. tendo em vista que possuía plano de cargos e salários devidamente homologado e. submetido o suposto novo quadro à aprovação da autoridade competente. nesse aspecto.6. Nº TST-AIRR-470. esboço de organograma descrevendo o quadro de pessoal.. E. alegando não ter comprovada a efetiva instituição e funcionamento regular do quadro de carreiras. de fl. isso porque o . ainda que na hipótese de maior produtividade do paradigma apontado. pois. este não sendo conhecido. avaliações do reclamante. havendo quadro de carreira aprovado pelo órgão competente. haja vista o mesmo não ser um terceiro grau de julgamento. principalmente os procuradores das partes para melhor defesa do direito de seus clientes. Por isso aquela ingressou com recurso de revista ao TST. arestos trazidos à colação.2/ 2ª Turma. já esclareceu a reclamada que havia aprovação. deu-se improcedente nos argumentos tocantes a inexistência de equiparação salarial.].. Todavia. compete à Justiça do Trabalho apreciar a reclamação. nos moldes do parágrafo 3º. as referidas decisões demonstram convicção formada naqueles outros autos.0/ 6ª Turma [. Se dissecarmos um pouco o primeiro julgado acima colacionado.

porém de forma incorreta. 231 do TST). da 2ª turma. do art. outra. o empregador deva assegurar aos seus empregados. cria-lhe uma série de restrições no que tange ao provimento dos cargos. a desigualdade de produtividade e perfeição técnica. A ementa abaixo destacada corrobora neste sentido principalmente no tocante ao dever do empregador comprovar a homologação por órgão competente e as promoções com eficácia: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. a mera existência do quadro organizado em carreira não exclui de equiparação salarial. acarretarão a aplicação do princípio da isonomia e do salário igual. para a aplicação do princípio do salário igual existem situações a serem observadas. pois se estes critérios não são aplicados ou o são. (GÓES: 2009). 6 do TST) ou pelo Conselho Nacional de Política Salarial (Em. como a existência do quadro de carreira. mas para este não basta simplesmente existir. de modo pleno e impessoalmente o direito ao acesso ao cargo. O Enunciado nº 68 do C. o quadro de carreira devidamente homologado. Desta forma. vinga o pedido de equiparação salarial. quanto ao critério de merecimento e antiguidade deve ser aplicado de forma efetiva e devidamente comprovado esta aplicação. porém aplicados de forma incorreta possibilitando a aplicação do princípio do salário igual. mas permite a existência de tratamento salarial diferenciado em situações específicas e pontuais. sob outro ângulo. a diferença de mais de dois anos na função. como determina o § 2º. pois é preciso que as promoções na empresa sejam feitas por merecimento e antiguidade. ainda que diante de um quadro de carreira. HOMOLOGAÇÃO PELA AUTORIDADE COMPETENTE E OBSERVÂNCIA DOS CRITÉRIOS DE MERECIMENTO E ANTIGUIDADE. a exemplo. ou inexistentes. Não havendo comprovação de que foram satisfeitos esses dois requisitos. Recurso Ordinário 0620/2003. TRT – 8. ou existentes. No entanto.80) Sendo assim. determina que. pois devem ser concretizados os direitos fundamentais preconizados na . mesmo no exercício de seu poder de comando. Portanto. Relatora doutora Elizabeth Fátima Martins Newman. QUADRO DE CARREIRA. além de verificar as diferenças dos planos de cargos e salários do quadro de carreiras sendo este muito mais complexo. TST atribuiu ao empregador o ônus da prova dos fatos impeditivos do direito à equiparação salarial.princípio constitucional da isonomia. Ou seja. a existência do quadro de carreira por si só não impede a equiparação salarial. Também a jurisprudência uniforme pontifica que o quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho (En. e de que eram obedecidos os critérios alternativos de antiguidade e merecimento. que o quadro de carreira foi homologado pela autoridade competente. o que não significa a imposição de restrições absolutas ao poder de comando ou hierárquico do empregador. (GÓES: 2009. pg. pois se aterá aos requisitos essenciais do mesmo devendo estes ser aplicados de forma efetiva. quanto aos critérios de antiguidade e merecimento não serem aplicados. se o quadro de carreira desobriga o empregador no tocante à equiparação salarial. uma no tocante ao quadro de carreira não ser homologado pelo Ministério do Trabalho. (GÓES: 2009) Por fim a lei trabalhista impõe proibição de diferença salarial. 461 consolidado.

pois há a necessidade de tratar diferenciadamente os desiguais para tentar-se alcançar a justiça. podendo este elaborar um quadro de carreira. salários. caput e §1º. em face do trabalho executado. foi baseado no princípio da isonomia salarial tendo em vista a filosofia da institucionalização da empresa ao empresário. não privilegiando um empregado em detrimento de outro. segue-se o entendimento jurisprudencial de que ao quadro de carreiras existe a necessidade de ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Mas a legislação também concedeu liberdades ao empresário. de que a prática da alternância evolutiva de promoções por mérito e antiguidade deve ser aplicada corretamente e devidamente comprovada. 461 da CLT. A equiparação salarial adveio para suprir injustiças perante o salário entre os empregados que possuem idêntica função. (GÓES: 2009) Portanto. especificadamente o parágrafo 2º do art. A CLT discrimina literalmente em seu art. prosseguindo a análise do quadro de carreiras. CONSIDERAÇÕES FINAIS Esta pesquisa visou analisar a eficácia da existência de um quadro de carreiras como fator impeditivo da equiparação salarial. além do que. respeitando critérios de antiguidade e merecimento para as devidas promoções dos empregados.Constituição de 1988. diga-se equiparação. ressaltando-se que a igualdade é objetiva. Ressalta-se que com relação à comprovação e efetividade das promoções há divergências jurisprudenciais entre equiparação salarial e a possibilidade de reenquadramento. entre outros. Este instituto trabalhista. analisando seus requisitos e eficácia. podendo representar de forma inadequada e até injusta de tratamento salarial de determinados empregados de uma empresa. 461. O quadro de carreiras discrimina os cargos e funções especificadamente com suas devidas promoções. Para isso este estudo ingressou no princípio da isonomia. como declara Sérgio Pinto Martins (2000). pois se deve afastar qualquer vestígio de discriminação por parte do empregador ou seus representantes. (CARRION: 2005). trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador. 461 e parágrafos da CLT com suas características e requisitos. 461 da CLT um regulador entre a proibição de discriminação salarial entre os trabalhadores e o poder diretivo de empregador. como fator impeditivo da equiparação salarial. não impede a configuração de equiparação salarial. não se pode confundir quadro de carreiras com plano de cargos e salários sendo aquele muito mais complexo e detalhado com tabelas evolutivas. motivo este pelo qual será possível a aplicação do princípio do salário igual. Além do acima exposto. na mesma localidade e cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. e legal. a simples alegação que existe quadro de carreira. adentrando o instituto de equiparação salarial descrito no art. na medida em que este não seja aplicado fielmente aos critérios de promoção. porém há requisitos aplicados ao quadro de carreiras determinantes a sua eficiência. sendo a equiparação salarial prevista no art. . por este não ser senhor absoluto e os fins sociais da propriedade. definições de cargos.

pois este também pode ser um meio de discriminação ao empregado. com o intuito de observar às peculiaridades deste impedimento a equiparação salarial. devendo ser minuciosamente observados. esta pesquisa visou ampliar os horizontes de quem atua na área não se limitando a simples existência de um quadro de carreiras. inclusive porque muitos são apresentados como planos de cargos e salários confundindo-se com estes.Sendo assim. inclusive devidamente homologados. porém não são detalhistas com relação aos critérios de promoções. .