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SEGURANA PRIVADA: TREINAMENTO COMO PROCESSO BASE EM AO SEGURA EM RGOS PBLICOS NO DISTRITO FEDERAL PRIVATE SECURITY: BASIC TRAINING PROCESS IN ACTION AS A SAFE IN THE DISTRICT FEDERAL AGENCIES Linha de Pesquisa: GESTO DE PESSOAS Autor: Paulo Cezar dos Santos Orientador: Prof. Jorge Luiz da Silva Viana FACITEC Faculdade de Cincias Sociais e Tecnolgicas Curso: Administrao Perodo Letivo: Segundo Semestre de 2012 RESUMO O presente artigo teve por finalidade fazer o levantamento da percepo dos profissionais que trabalham na rea de segurana privada, no intuito de identificar se o treinamento que os mesmos receberam apresenta consistncia para proporcionar segurana nas aes tomadas no exerccio da funo de forma que considerem-na eficaz, para tanto utilizou-se de pesquisa bibliogrfica e pesquisa de campo. O mtodo utilizado foi indutivo, buscando por meio de evidncias tiradas de teste emprico detectar as dificuldades expressas e deduzidas no problema por meio das hipteses, levantando consequncias que objetivam o discernimento e a verdade, alcanando seu objetivo cientfico, apesar da refutao das hipteses, pde-se ver que a rea de segurana privada, dispe de profissionais conscientes de suas responsabilidades e que se consideram aptos a atuar com segurana e eficcia. A presente pesquisa aponta no treinamento dos profissionais de segurana privada a suficincia para um desempenho seguro, com vistas a uma pequena melhoria, necessidade esta que todas as funes tm que se sujeitar. PALAVRAS CHAVE: Percepo, Segurana Privada, Treinamento, Desempenho Seguro. ABSTRACT This article was intended to make the raising of awareness of the professionals working in the field of private security, in order to identify if the training they have received offers to provide security in the actions taken in the performance of the function so that they consider it effective to both used bibliographical research and field research. The method used was inductive, searching through evidence taken from empirical test to detect the difficulties expressed and inferred in the problem through, lifting consequences aimed the discernment and the truth, reaching its goal, despite the rebuttal, could see that the private security area, offers professionals aware of their responsibilities and who consider themselves able to act safely and effectively. This research points in training private security professionals to fill a dependable performance at a small improvement, need this that all functions have to be subjected. KEYWORDS: Perception, Private Security, Training, Dependable Performance.

1. INTRODUO Em virtude das grandes mudanas que o conhecimento trouxe ao mundo dos negcios e as crescentes exigncias por parte dos trabalhadores e de organismos que defendem o direito do trabalhador, buscando melhores condies na execuo das funes, vrias teorias foram criadas, aperfeioadas e aplicadas no correr destes ltimos sculos, mais precisamente os trs ltimos. Com as descobertas de novos conhecimentos, tais trabalhadores tiveram que aperfeioar e desenvolver certas habilidades exigidas e requeridas nos diversos setores insurgentes, no intuito de atender a crescente demanda de mo-de-obra especializada, e com a valorao do capital intelectual as organizaes que esto cada vez mais exigentes, qualifica os seus trabalhadores ou buscam no mercado aqueles com perfil adequado a sua necessidade. Um destes setores insurgentes citados anteriormente, o de servios, tambm denominado terceiro setor, desponta com maior fora e necessidades de qualificao, dentro deste esto catalogados diversos seguimentos, mas o alvo do trabalho a mo-de-obra especializada voltada para a segurana privada, que vm crescendo em detrimento do alto grau de violncia (furto, roubo, assalto, etc.) dentro da sociedade como um todo, principalmente em organismos governamentais. Dentro desta realidade e em decorrncia de alguns anos de prticas voltadas ao setor de segurana privada, que surgiu o objeto deste estudo, tendo como problema central: O treinamento tido pelos profissionais da rea da segurana privada suficiente para que os mesmos possam agir com segurana? Como objetivo geral, tentar identificar junto aos profissionais da segurana privada no Distrito Federal, se o treinamento recebido suficiente para promoo de aes seguras e eficazes; os objetivos especficos so: a) demonstrar que as aes desempenhadas, no obedecem a critrios pr-estabelecidos; b) levantar, na percepo dos profissionais, o grau da qualificao do treinamento recebido; e c) buscar nas aes e percepes, pontos que identifiquem a ocorrncia de insegurana nas tomadas de deciso por possveis deficincias na formao. Com o objetivo de responder ao problema de pesquisa foram levantadas as seguintes hipteses: H1 - Mais de 45% dos respondentes acham que o treinamento superficial, no dando bases seguras para atuar na rea; H2 - Menos de 25% dos respondentes consideram o treinamento superficial, mas do bases para executar as funes exigidas no exerccio da funo; H3 - Menos de 10% dos respondentes consideram o treinamento pleno e garantem bases seguras para tomadas de aes embasadas em leis e normas. O presente artigo tem sua fundamentao no referencial terico, que atravs de levantamentos bibliogrficos relacionados ao tema e a gesto de pessoas, contribui com a confirmao do problema exposto, apresentando os estudos e conceitos constantes em obras de diversos autores. Demonstra ainda os mtodos e tcnicas utilizados na coleta dos dados para comprovao e/ou refutao das hipteses. E, por fim, apresenta os resultados e as discusses analticas dos dados obtidos na pesquisa.

2. REFERENCIAL TERICO 2.1 Gesto de Pessoas A gesto de pessoas um amplo campo de pesquisas e tem se modificado ao longo dos sculos porque um ramo do conhecimento que no pode deixar de acompanhar as mudanas e interesses das sociedades. Antnio Carlos Gil, doutor e pesquisador com considervel volume de estudos nesse sentido, entende que tudo comeou com a Administrao Cientfica Tayloriana1 nos Estados Unidos da Amrica e com Jules Henri Fayol (1841-1925) na Frana, proporcionando fundamentao cientfica s atividades administrativas, otimizando no s processos, mas tambm simplificaes de movimentos na execuo de tarefas, tambm atriburam aos subordinados uma capacidade tcnica, explcita nos princpios norteadores da Administrao como conhecida atualmente, sendo: Conhecer, Prever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar. Adepto deste movimento e grande colaborador de sua propagao Henry Ford (1863-1947) foi o primeiro industrial a utilizar a linha de montagem, criando a produo em massa, mas tambm afirmava que o trabalho deveria ser altamente especializado, o chamado fordismo2. A contribuio dada por Frederick Taylor, por meio do seu livro Shop management (1903), seguido de Os princpios da Administrao Cientifica (1906), foi essencial para despertar nos estudiosos a vontade cientifica do tema, seus estudos foram seguidos pelo francs Henry Fayol como demonstrado em seu livro Administrao Geral e Industrial (1916), onde apresentou e difundiu a clssica diviso de funes do administrador (planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar). Foi justamente neste contexto que nasceu a funo de chefe de pessoal, pois o trabalhador no passava de um instrumento utilizado pelas empresas na busca de resultados. A Escola Clssica primava por suas operaes utilizando a fora e a intimidao, na dcada de 1920 houve uma mudana que foi verdadeiro desafio para a funo de chefe de pessoal, um modelo que propunha a relao entre empregados e empregadores, aumentando a produtividade pela eliminao de conflitos e seus respectivos custos. (MARRAS, 2009) As relaes humanas foram foco de estudos do psiclogo americano G. Elton Mayo (1890-1949), por meio da experincia em Hawthorne3, Mayo deixou claro que as maiores influncias no comportamento dos colaboradores so de fatores psicolgicos e sociais, que atravs de suas observaes das relaes humanas, seus estados e expresses individuais e grupais, afetavam significativamente a produtividade. Tais descobertas vieram proporcionar s grandes organizaes, refinamento da ideologia da harmonizao, de modo a trazer satisfao aos trabalhadores em suas necessidades sociais e psicolgicas, fazendo com que houvesse integrao do indivduo no trabalho e na organizao. (GIL, 2007).

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Teoria de Frederick Taylor (1856 -1915) Termo criado por Antnio Gramsci, em 1922.

Realizada em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, em uma fbrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.

Observava-se desde os primeiros estudos que gerir o fator humano sempre primordial para o sucesso desejado, mesmo quando no se trata de indstria ou de produo de bens, Dutra (2009) ensina que outros autores em face dos desafios que impactaram as organizaes, como a tecnologia, economia, poltica, cultura e demografia, promoveram reforos nas fases do processo de gesto das pessoas, enfatizando assim a adequao dentro das necessidades impostas por tais desafios, iniciando nos Estados Unidos da Amrica e na Europa a profissionalizao da Gesto de Pessoas. Foram identificadas trs fases em uma abordagem funcional, que melhor explica este processo evolutivo, focando o desempenho nas organizaes, descritas por Fombrum e Rothwell4, citados por Joel Dutra, so elas:
Operacional: at a dcada de 60, a gesto de pessoas preocupava- se basicamente com a operacionalizao de captao, treinamento, remunerao e informaes; Gerencial: dos anos 60 at o inicio dos anos 80, a gesto de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organizao, sendo requisitada como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional; Estratgica: a partir dos anos 80, a gesto de pessoas comea a assumir papel estratgico na internalizao de novos conceitos de pensar as pessoas na gerao de valor para as organizaes. (DUTRA, 2009, pg. 30).

2.2- Conceitos A gesto de pessoas uma funo gerencial que visa cooperao das pessoas em atuao nas organizaes, com intuito de alcanar objetivos, conforme Gil (2007). Em linha semelhante, Dutra (2009) define gesto de pessoas como um conjunto de polticas e prticas que permite a conciliao de expectativas, entre a organizao e os indivduos para que ambos possam realiz-las ao longo do tempo. No entendimento de Chiavenato (2004) a gesto de pessoas uma rea predominante, sensvel mentalidade dentro das organizaes, de carter contingencial que envolve diversos aspectos culturais e ambientais em sinergia com situaes diversas rumo ao alcance de objetivos organizacionais. Ribeiro (2006), em seu livro, Gesto de Pessoas, define o tema como sendo uma nova viso em que pessoas no so mais vistas como recursos dentro de uma organizao e sim com objetivos, no mais servil e passivo no processo de gerir, mas como de fundamental importncia, pelo jeito ativo e provocador de decises, sendo os responsveis pelas inovaes organizacionais. 2.3- Evoluo da Gesto de Pessoas A gesto com pessoas remonta antiguidade, ao menos como compreende George Werther, todavia somente no final do sculo passado o assunto ganha destaque, sendo ento motivo de preocupao por parte dos empresrios, na Inglaterra e nos Estados Unidos a partir da Revoluo Industrial em decorrncia da presso sindical e do parlamento, como se verifica na leitura de Dutra ao citar Werther:

Fombrun, Charles J e Rothwell, William J, autores de teorias do desenvolvimento no sculo XX.

Alguns empresrios reagiram aos problemas humanos causados pela industrializao, e criaram o posto de secretrios do bem-estar. Esses secretrios existiam para atender s necessidades dos trabalhadores e impedir que eles formassem sindicatos. Assim, os secretrios sociais marcaram o nascimento da administrao especializada de recursos humanos, distintamente da superviso cotidiana de pessoal pelos gerentes operativos. (WERTHER, 1983 apud DUTRA, 2009, pg. 27).

Os apontamentos do autor, compreendendo aqueles feitos por Werther, sobre como o ato de gerir pessoas transforma-se num ramo crescente da cincia da administrao em um mundo que acelerava seus processos mecnico, industrial e se organizava em bases irreversveis, tinha, ento se criado e sistematizado o movimento denominado Administrao Cientifica:
A Administrao Cientifica mostrou ao mundo que o estudo sistemtico cientifico do trabalho podia levar a melhor eficincia. Seus argumentos em prol da especializao e treinamento fomentaram a necessidade de um departamento de pessoal. Estimuladas pelos desenvolvimentos da administrao cientifica e dos primeiros sindicatos, as dcadas iniciais deste sculo presenciaram os primitivos departamentos de pessoal substituindo os secretrios de bem-estar. (WERTHER, 1983 apud DUTRA, 2009, pg. 28).

Tudo comeou com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, suas horas de trabalho, faltas e atrasos, para efeitos de pagamento ou descontos, agregado aos interesses de alguns fenmenos obervados no campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, principalmente, Segundo Marras (2009), voltado para o comportamento do homem. Em decorrncia de tais estudos e percepes, Gil (2007) concorda com estudiosos como Elton Mayo (18901949), sobre a criao de um movimento de valorizao das relaes humanas no trabalho, tendo como considerao relevante os fatores sociais e psicolgicos na produtividade. Conhecimentos advindos e acumulados dentro da sociologia e da psicologia levantados na comunidade e no individuo, de acordo com Morales (2002), autora de Princpios da Administrao de Recursos Humanos: Aplicados em cursos tcnicos de qualificao profissional, serviram como base estrutural de novos estudos que foram adaptados ao setor social-trabalho, relevante na dcada de 1940 que propiciou nos Estados Unidos da Amrica, a elaborao do mtodo TWI (Training Within Industry Service)5, o qual compe-se de tcnicas sistematizadas voltadas s relaes humanas e que foi aplicado como treinamento para quase dois milhes de pessoas, nas industrias onde o foco principal eram os supervisores, sendo tambm difundido em outros pases. De acordo com Hutzinger (2007 apud Muller e Guimares 2011): O TWI foi iniciado em 1940 durante a Segunda Guerra Mundial com o intuito de aumentar a produo para suprir as necessidades do esforo de guerra das Foras Aliadas. A partir da ocorreu valorizao crescente da rea de Gesto de Pessoas, pois a comprovao da necessidade de um departamento que gerisse os recursos humanos possibilitou o desenvolvimento de conhecimentos e tcnicas que
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A metodologia do TWI teve como base os mtodos de treinamento de Charles Allen, em 1919, chamados de Os Quatro Passos de Allen.

influenciaram diretamente a eficcia dos resultados, principalmente nas organizaes e que contribuiu para as atuais revolues da atividade administrativa. Alguns autores como Vergara (2007), ressaltam a importncia que envolve o tema Gesto de Pessoas, por ser caminho necessrio para o sucesso das organizaes e que no haver desenvolvimento nestas, se as pessoas no estiverem definindo-lhes viso e os propsitos, administrando recursos financeiros, estabelecendo metas e tomando decises, desta forma penetrando nas sutilezas que envolvem as relaes interpessoais, organizando e tentando desvendar as teias complexas que envolvem as pessoas em uma organizao, porm de extrema importncia para o sucesso destas empresas no mundo dos negcios. 2.4 Treinamento No contexto histrico, Gil (2007) aponta a preocupao dos programas voltados ao treinamento de pessoal influncia da Escola Clssica da Administrao que tinha por objetivo preparar o indivduo para atingir o mais alto grau de produtividade possvel. Pelo entendimento de Taylor, o homem era visto como um ser que no tinha nenhuma identificao com a organizao, trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, fazendo com que os administradores levassem em conta somente aspectos mecnicos do trabalho. Em sequncia Gil afirma que os programas de treinamento com o advento das escolas de Relaes Humanas, alm de visar capacitao dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, visavam tambm o aspecto psicossocial dos indivduos, incluindo objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e a integrao organizao, na dcada de 60 passou a ser visto como um sistema bsico (treinamento), abrangendo diversos subsistemas: diagnstico, prescrio (planejamento), execuo e avaliao. Arajo (2006) complementa este histrico, apontando a administrao de pessoas, como uma nova filosofia que vale refletir em como o treinamento posiciona as organizaes no mercado competitivo fazendo-se necessrio a mudana de mentalidade, por ser o maior obstculo em um processo de capacitao, que leva em conta o fator humano como pea fundamental em qualquer atividade a ser realizada dentro das instituies. Borges (1995) conceitua treinamento como um esforo das organizaes em propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus colaboradores, principalmente os relacionados superao e identificao das deficincias, decorrentes do desempenho do funcionrio em suas funes ou adaptao em nova funo. Considerando o pensamento de Milkovith e Boudreau, citado por Luis Cesar G. de Arajo em seu livro, Gesto de Pessoas: Estratgias e Integrao Organizacional v se que:
Treinamento um processo sistemtico para promover a aquisio de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papeis funcionais. (MILKOVITH E BOUDREAU, 2000 apud ARAJO, 2006, pg. 92).

J na viso de Barreto, citado pelo mesmo autor:

Treinamento a educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o

exerccio de um cargo, podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa. (BARRETO, 1995 apud ARAJO, 2006, pg. 92).

Em seu livro Fundamentos de Administrao, Robbins e Decenzo (2004), conceituam treinamento como uma experincia de aprendizado que requer uma busca permanente de novas habilidades, conhecimentos e atitudes, envolvendo mudanas comportamentais em relao ao cargo e a organizao. Morales (2002), tambm v o treinamento como a promoo de mudanas no comportamento das pessoas, visando a aquisio de novos conhecimentos, habilidades e atitudes em um processo educacional que possibilite ao colaborador melhor desempenho em seu cargo/funo. Em concordncia com os demais autores, Schermerhorn (2006), defende treinamento como conjunto de atividades fornecidas para desenvolver e aperfeioar atravs de oportunidades e necessidades requeridas no desempenho das tarefas. Gil (2007), no se prende a esta linha em que defende o treinamento como uma ferramenta a proporcionar somente conhecimentos e habilidades que adquam o trabalhador ao desempenho de determinada tarefa, ele vai alm e v o processo como formao bsica na modificao de antigos hbitos e desenvolvimento de novas atitudes, capacitando e aprimorando conhecimentos, com vistas na melhoria daquilo que fazem, transcendendo assim ao treinamento de pessoal que envolve componentes que o aproximam do processo educativo, hoje denominado em algumas instituies como educao para o trabalho. Marras (2009), em dissertao no seu livro, Administrao de Recursos Humanos, enxerga que neste contexto a organizao deve objetivar o treinamento como um processo de curto prazo, com assimilao cultural, destinado a reciclar ou repassar conhecimentos, habilidades e atitudes, buscando a otimizao da execuo de tarefas no trabalho. Morales (2002) destaca a importncia que o treinamento para o funcionrio e a organizao, na proporo em que este oferece meios para alcanar a excelncia do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correo, utilizando corretamente materiais e equipamentos, proporcionando satisfao pessoal em ser bom naquilo que se faz. Ressalta ainda o comportamento seguro como necessidades bsicas de preservao do homem:
No que diz respeito segurana, os responsveis pelo treinamento devero fazer ressaltar os comportamentos seguros, chegando a transmitir a noo de que tais comportamentos vo de encontro s necessidades bsicas do homem. Assim, reforando os desempenhos seguros, estes iro aumentar de frequncia at atingirem o ponto em que elogios (reforos) no sero mais necessrios, pois, o objetivo bsico do trabalhador ser o comportamento seguro apenas para satisfazer a sua necessidade de preservao enquanto ser humano. (MORALES, 2002 pg. 92).

Ainda de acordo com Marras (2009), o processo de treinamento envolve quatro etapas, a saber: 1 etapa: Diagnstico representa o levantamento das necessidades que a organizao tm com o perfil do trabalhador; 2 etapa: Planejamento e Programao representa a organizao das prioridades entre o necessrio e o possvel; 3 etapa: Execuo representa a aplicao pratica do que foi planejado e programado para suprir as necessidades requeridas pela organizao;

4 etapa: Avaliao representa o comparativo daquilo que foi requerido pela organizao aos resultados obtidos. Destaca ainda alguns objetivos especficos que so de grande importncia no processo de treinamento, so eles:
Formao profissional: tem como meta alcanar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profisso, repassando todos os conhecimentos e prticas necessrias ao bom desempenho de uma funo; Especializao: oferece ao treinamento um campo de conhecimento ou prtica especifica dentro de uma rea de trabalho para a otimizao dos resultados; Reciclagem: tem como finalidade bsica rever conceitos, conhecimentos ou prticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades. (MARRAS, 2009 pg.148)

2.5 Segurana Privada (Patrimonial): aspectos tericos Nos apontamentos de Marras (2009), o segurana patrimonial responsvel por guarnecer as instalaes e pessoas de uma instituio, como veremos no trecho abaixo:
Segurana patrimonial a rea que se dedica a controlar e resguardar o patrimnio da empresa (prdios, instalaes, entradas e sadas de pessoas e veculos, etc.) e normalmente formada por uma equipe de guardas, vigilantes e vigias, postados em locais estratgicos da organizao. (MARRAS, 2009 pg.228)

Segundo esse autor a funo ou titulao de guarda e vigilante so sinnimas e que so profissionais treinados e capacitados a atender diversos pblicos, bem como controlar mercadorias das instalaes, sejam em portarias ou portes de acesso ou sada, podendo serem portadores de equipamentos que visem atribuir maior segurana as instalaes dos tomadores do servio, como revolveres e rdios portteis de comunicao para curta distancia, denominados Hand-Talk (HT) ou simplesmente rdios transmissores, como alguns o chamam. Ainda de acordo com Marras (2009) este tipo de servio est cada vez mais terceirizado, ficando aos cuidados ou sendo explorados por empresas especializadas e o profissional da segurana privada normalmente trabalha em turnos de 12 horas, como reza a CLT. O segurana patrimonial ou vigilante, tem por funo desempenhar um conjunto de medidas tcnicas, administrativas e operacionais no intuito de prevenir incidentes que venham danificar o patrimnio da empresa tomadora do servio e zelar pela integridade fsica das pessoas, e para tal tambm tem que ter a preocupao da sua prpria segurana, como explica Ribeiro (2006), em seu livro, Gesto de Pessoas, que o empregado elimina as condies inseguras do ambiente, atravs da instruo ou pelo convencimento de outras pessoas para a implementao de prticas preventivas. Jos Santa Maria (2003), em dissertao de mestrado, aponta a necessidade histrica da segurana, transcrito abaixo:
A preocupao com a segurana no um fato recente, mas desde os primrdios da histria da humanidade ela existe, sempre existiram assaltos,

homicdios e todas as diversas modalidades de crimes da antiguidade e os de hoje estava na maneira como aconteciam. Muitos deles eram cometidos durante guerras, em que os mais fortes feriam, matavam, estupravam os mais fracos. Hoje todos sabem que se corre o risco de ser vitima de um crime realizado por um individuo, uma gangue ou uma quadrilha. Alm disso, se tem acesso a um volume imenso de informao todos os dias, o que permite a conscincia da gravidade dos crimes que acontecem e os nmeros alarmantes. Por isso o ser humano est sempre procurando formas de se proteger. Mesmo que inconscientemente, praticamente todas as pessoas tm algum tipo de medida preventiva de Segurana. (MARIA, 2003, pg. 65).

De acordo com Cubas, autora do trabalho Segurana Privada: A expanso dos servios de proteo e vigilncia em So Paulo , (2005) a segurana privada surge como algo que possibilita manter segurana pessoal e material (patrimonial), onde o aumento da criminalidade e o descrdito das instituies de segurana pblica tenham aumentado perante a opinio pblica. Segundo Vieira (2009 pg. 39), a Segurana Privada teve a sua disciplina legal durante a ditadura militar em 1969, atravs do decreto lei nmero 1.034/1969, obrigando instituies financeiras a possuir dispositivos que proporcionassem segurana, dentre estes a vigilncia ostensiva, os quais teriam prerrogativas de policiais quando em servio. Para ter ao efetiva e segura o vigilante precisava de condies fsicas, mentais e instrumentais, diferente do que apontou processos abertos no Ministrio Publico e que so apontados por Vieira, sobre as infraes apuradas:
Alm disso, grande parte das autuaes do Ministrio Pblico, relativas segurana privada, refere-se ao descumprimento de pr-requisitos importantes para a prestao desses servios, tais como: contratar trabalhadores em quantidade inferior ao nmero mnimo definido; no possuir vigilncia ostensiva armada; no fornecer ao vigilante os componentes do uniforme especial, aprovado pelo rgo competente, ou cobrar do empregado o fornecimento do mesmo; contratar pessoa no habilitada para o desempenho das funes de vigilante; deixar de providenciar a reciclagem e renovao dos exames de sade fsica e mental dos vigilantes; fornecer armamento e munio imprestvel para o servio de vigilncia. (VIEIRA, 2009, pg. 42).

Existem preocupaes relacionadas s condies de trabalho, s quais esto submetidos os vigilantes, tem se como exemplo o projeto de Lei n 7.216/2002, do deputado Crescncio Pereira Jr., que instituiu a obrigatoriedade do uso, em servio, de colete prova de balas pelos vigilantes, justificando o texto:
Com o passar do tempo, muita coisa mudou no mbito da segurana privada. Hoje, os altos ndices de violncia elevaram os riscos da profisso a nveis sequer imaginados h quase vinte anos; o armamento de que dispem os assaltantes imensamente superior aos revlveres calibre 32 de antigamente. (CMARA DOS DEPUTADOS, 2004 apud VIEIRA, 2009).

Os servios de segurana tiveram que sofrer readaptaes, segundo Cubas (2005), porque verificou-se com rapidez a necessidade de equilibrar os nveis de preparo ao requinte de crimes, bem como a defasagem de preparo e instrumentalizao de agentes de segurana em face do que as organizaes criminosas apresentavam.

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Os servios de segurana tambm tiveram que ser readaptados ao atual contexto de criminalidade e o treinamento dos vigilantes apontado pelos empresrios (do setor) como o fator fundamental na qualidade e eficincia do servio. Isto acontece porque, alm do servio ser, em sua maioria, realizado pelo trabalho humano, h um limite, estabelecido por lei, sobre o armamento a ser utilizado pelos vigilantes. Revolveres calibre 38 e Carabinas calibre 12, para os servios de transporte de valores, segundo os executivos, so muito inferiores ao armamento usado pelas quadrilhas. Dessa forma, o treinamento, associado ao uso de equipamentos eletrnicos, visa suprir essa inferioridade em armamento. (CUBAS, 2005, pg. 151).

A autora ainda faz referncia aos objetivos do treinamento, que no devem ser apenas o de preparar o profissional para lidar com armas, mas tambm buscar condicion-lo fsica e psicologicamente para enfrentar situaes de risco. Conforme pesquisa de Maria Fernanda Diogo, doutoranda pela Universidade Federal de Santa Catarina (2011), os requisitos bsicos para fazer o curso de formao de vigilantes, juntamente com seus objetivos na formao dos alunos, desenvolvendo conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho da funo, esto expressos abaixo:
O CFV (curso de formao de vigilante) tem como objetivo dotar os alunos de conhecimentos e habilidades para o exerccio da profisso. Inclui atividades relativas segurana fsica, pessoal e patrimonial, tcnicas operacionais, relaes humanas, manuseio de armamento e tiro, defesa pessoal, primeiros socorros etc. Sua durao mnima de 120 horas/aula, cumprindo currculo oficial estabelecido pela Portaria 387/2006 do Ministrio da Justia. Geralmente os cursos so realizados em uma nica fase (regime interno e semi-interno), com durao de 16 dias consecutivos, sendo ministradas cerca de 8 horas/aula dirias. Os requisitos para a matrcula so: ser brasileiro maior de 21 anos de idade; comprovar que cursou no mnimo at a quarta srie do ensino fundamental; ter sido aprovado no exame de sade fsica e mental; no possuir antecedentes criminais; estar quite com as obrigaes eleitorais e militares (Art. 81, Lei 7102/1983). No ato da matrcula, o aluno deve entregar escola os seguintes documentos: fotocpias do diploma ou histrico escolar, C.P.F., R. G., ttulo de eleitor, comprovante de votao na ltima eleio (ou quitao da Justia Eleitoral); originais do atestado de antecedentes criminais, certides negativas da Justia Federal e Estadual, declarao de aptido nos exames mdico e psicotcnico. Alm disso, os homens devem apresentar fotocpia do certificado de reservista (ou quitao da Justia Militar). (DIOGO, 2011)

Diogo (2011), ressalta que segundo as leis expressas acima e por exigncia da Policia Federal os cursos para formao do vigilante tem validade de dois anos, a partir deste perodo, faz se necessrio haver reciclagens com a mesma validade de tempo, sem a qual o curso inicial perde seu valor, e o profissional perde sua habilitao para o exerccio da funo.

3. METODOLOGIA Para execuo da pesquisa Segurana Privada: Treinamento Como Processo Base em Ao Segura, ser considerado a definio de Vergara Cincia um processo, permanente de sinalizao sistemtica de erros e correes que busca a verdade com predominncia racional, revelando diversas suposies acerca

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do que se esta construindo. (2004, pg. 11) Portanto, ser efetivado mediante o cumprimento das etapas que segue: 1 etapa delimitao de campo, rea e recorte da pesquisa; 2 etapa reviso de literatura geral e especfica; 3 etapa criao de instrumento de coleta de dados (questionrios); 4 etapa validao de instrumentos; 5 etapa aplicao definitiva de instrumentos; 6 etapa anlise dos dados, tabulao; 7 etapa averiguao dos objetivos, hipteses, confronto com o problema e consideraes conclusivas. 3.1 Mtodo Cientifico Na definio de Vergara (2004, pg. 12), mtodo cientfico um caminho, uma forma, uma lgica de pensamento . Implementado pela ideia de Hair (2005), como sendo aquele que os pesquisadores empregam para adquirir o conhecimento cientifico e que busca descrever as realidades de aes e interaes de um modo verdadeiro. Neste contexto, para efeito desta pesquisa, foram confeccionados instrumentos (questionrios) que possibilitou atingir ou coletar dados amostrais junto aos vigilantes (agentes e supervisores), em efetiva atuao no servio de segurana privada e patrimonial em instituies pblicas, vinculadas ao Governo Federal Brasileiro, situadas no Distrito Federal. O preenchimento dos questionrios foi voluntria e sem interferncia sugestionada do aplicador. Do universo coletado foram considerados somente formulrios com pelo menos 50% de itens com respostas vlidas, sendo desconsideradas marcaes duplas ou rasuras. O colaborador no ser identificado. Os dados foram tabulados e confrontados com as premissas iniciais da pesquisa, confirmando ou refutando as hipteses, gerando uma concluso final. 3.2 Tipo de Pesquisa O presente artigo configura-se como uma pesquisa com utilizao de mtodo indutivo, que busca por meio de evidncias tiradas de teste emprico, detectar as dificuldades expressas e deduzidas no problema por meio das hipteses, levantando consequncias que objetivam o discernimento e a verdade. O mtodo indutivo ser entendido aqui como expresso por Cervo (2006, pg. 45), como um processo que generaliza a relao de causalidade descoberta entre dois fatos ou fenmenos e a relao causal que conclui a lei; pelo pensamento de Marconi e Lakatos (2000):
Mtodo indutivo o processo que, com base em um conjunto de dados, permite descobrir e confirmar certas hipteses e leis de carter geral. A induo caracteriza-se principalmente pelo fato de, apoiada nos dados, atingir ideias ou leis. Permite, portanto, inferir concluses gerais de proposies particulares. (MARCONI E LAKATOS, 2000, pg. 254).

O instrumento de testagem/coleta de dados ser respaldado pelo estudo de Hair Jr. (2005, pg. 110), teste emprico aquele em que os dados so reunidos e analisados para delinear concluses. Quanto classificao de acordo com a natureza, est voltada para uma combinao dos mtodos quantitativo e qualitativo (juntando observaes, descries com dados estatsticos) quanti-qualitativo,

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conforme entendimento de Sylvia Maria Azevedo Roesch (2006, pg. 153) em livro de sua autoria, Projetos de Estgio e de Pesquisa em Administrao, delineamento qualitativos e quantitativos usados em avaliao formativa e de resultados so formas complementares e no antagnicos de avaliao . No tocante ao objetivo, essa pesquisa pode ser classificada como sendo uma combinao entre Causa, Efeito e Descrio, onde h a explicitao de relaes causais, entre o treinamento e a forma de agir dos profissionais da Segurana Privada atuante no Distrito Federal prestando servio em rgo pblico federal, envolvendo o uso de tcnicas padronizadas de coleta de dados: questionrio e observao sistemtica, levantamento bibliogrfico, entrevistas com pessoas que tiveram experincias prticas com o problema pesquisado conforme Silva (2001 apud Gil, 1991 apud Rosa Filho, 2012). 3.3 Universo e amostra Para Marconi e Lakatos (2001 apud Neto, 2010), universo ou populao o conjunto de seres animados ou mesmo inanimados, com pelo menos uma caracterstica em comum, e amostra uma parte desta populao, ocorre quando no h necessidade de Investigar o todo, deixando assim que os resultados da pesquisa obtidos por um pequeno grupo selecionado sejam considerados. Os autores afirmam que a escolha dos elementos da amostra deve ser feita de tal forma que ela seja o mais representativa possvel do todo, selecionada convenientemente, tornando-se assim um subconjunto do universo. Na mesma linha, Gil (1999 apud Neto, 2010) define universo ou populao, como um conjunto definido de elementos que possuem determinadas caractersticas e amostra como o subconjunto do universo ou populao, com caractersticas estabelecidas deste universo ou populao. 3.4 Organizaes pesquisadas Com base nestes conceitos a pesquisa em questo tem seu universo ou populao na percepo de aproximadamente 600 (seiscentos) profissionais de segurana privada em atividade e a amostra subdividida em diversos setores do servio pblico federal, perfazendo um total de aproximadamente 23% da populao, onde todos prestam servios nos seguintes rgos, Pblico Federal: ANVISA (Agencia Nacional de Vigilncia Sanitria), Senado Federal (Sede, Grfica e Interlegis), Ministrio da Justia e TSE (Tribunal Superior Eleitoral), localizados no Distrito Federal. 3.5 Instrumento de coleta de dados O instrumento utilizado um questionrio com 10 (dez) questes fechadas e 01 (uma) aberta, voltado para o levantamento da percepo dos vigilantes nos postos de servio. As questes foram baseadas no modelo de escala de Likert, ao responderem a um questionrio baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nvel de concordncia com uma afirmao, as nove primeiras questes elaboradas de acordo os modelos: 1. Concordo totalmente; 2. Concordo parcialmente; 3. Nem concordo e nem discordo; 4. Discordo parcialmente; 5. Discordo totalmente, somente a dcima questo seguiu o modelo de escala de importncia: 1. Sem Importncia para o desempenho; 2. Pouca importncia para o

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desempenho; 3. Importante para o desempenho e 4. Muito importante para o desempenho, fechando o questionrio na dcima primeira posio vem uma questo aberta que pretende levantar na percepo do colaborador de segurana patrimonial se ele sabe qual sua principal funo, como tal. 3.6 Procedimentos O questionrio foi validado atravs de pr-teste, entre os dias 23 e 30 de setembro de 2012, sendo respondidos por 15 (quinze) vigilantes. Foram distribudos 300 (trezentos) questionrios nos organismos pblicos mencionados, no perodo de 01 de outubro a 19 de novembro do corrente ano, foram devolvidos somente 132 questionrios respondidos em horrios diversos, haja visto os profissionais trabalharem em escalas de planto. Os resultados foram tabulados manualmente em uma planilha do Excel utilizando-se a anlise de frequncia. 4. RESULTADOS E DISCUSSES Em relao ao curso de vigilante e as reciclagens (treinamento). Tabela 1 Composta pelo resultado das trs primeiras questes e fazem referncia a primeira hiptese. Q 1 - Voc considera ter adquirido informaes que lhe garantam trabalhar, agir e ter segurana nas aes que deve tomar? Q 2 - Voc se considera apto a tomar decises seguras e dentro da lei, no exerccio de sua funo? Q 3 - O curso de vigilante e as reciclagens so suficientes para preparar bem um profissional para trabalhar na rea de segurana patrimonial?
Q1 53 35 10 07 24 129 41,09% 27,13% 07,75% 05,43% 18,60% 100,00% 55 42 16 08 11 132 Q2 41,67% 31,82% 12,12% 06,06% 08,33% 100,00% 21 53 17 19 20 130 Q3 16,15% 40,77% 13,08% 14,68% 15,38% 100,00%

Escala de Concordncia Concordo Totalmente Concordo Parcialmente Nem Concordo Nem Discordo Discordo Parcialmente Discordo Totalmente Totais Fonte: Pesquisa de Campo

Percebe-se que que nas trs questes o percentual de concordncia dos respondentes, est na mdia 66,20%, outros se mantiveram na neutralidade com um percentual mdio de 10,98% e o percentual discordante mdio de 22,82%, refutando a primeira hiptese, que acredita que mais de 45% dos respondentes acham o treinamento superficial para agir com segurana, portanto a maioria dos profissionais acredita que suas aes esto embasadas em critrios e ou conhecimentos adquiridos em seu curso/reciclagens, mas no descartam que

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existem adaptaes feitas em conformidade com as situaes que so apresentadas, validados pelo pensamento de Milkovith e Boudreau (2000 apud Arajo, 2006) quando faz referncia ao treinamento como processo sistemtico para promover a aquisio de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papeis funcionais. Tabela 2 Composta pelo resultado das questes 4, 5 e 6 e fazem referncia a segunda hiptese. Q 4 - Voc se considera bem preparado pelo curso que fez, para atuar como profissional de segurana privada? Q 5 - Como profissional de segurana privada, voc considera as reciclagens peridicas necessrias para a renovao e atualizao de informaes para se trabalhar com mais confiana? Q 6 - Com o alarmante aumento da violncia, tanto citada nos meios de comunicao, voc considera ter treinamento suficiente para lidar com situaes difceis?
Escala de Concordncia Concordo Totalmente Concordo Parcialmente Nem Concordo Nem Discordo Discordo Parcialmente Discordo Totalmente Totais Fonte Pesquisa de Campo 62 34 19 10 07 132

Q4 46,97% 25,76% 14,39% 07,58% 05,30% 100,00% 69 22 17 14 09 131

Q5 52,67% 16,79% 12,98% 10,69% 06,87% 100,00% 18 54 15 22 22 131

Q6 13,74% 41,22% 11,45% 16,79% 16,79% 100,00%

Verifica-se que o percentual mdio de 65,72% dos respondentes aponta que seu treinamento no superficial e d bases para execuo da funo com segurana, o percentual mdio daqueles que se mantm na neutralidade foram de 12,94% e o percentual mdio dos que acham o treinamento superficial e sem bases seguras na execuo de suas tarefas de 21,34%, tendo a segunda hiptese sido refutada e demonstrando que na percepo dos respondentes o grau de qualificao do treinamento recebido de boa qualidade, evidenciando tambm que a pesquisa demonstrou outro aspecto positivo de um bom treinamento, que encontra apoio no entendimento de Morales (2002), quando v o treinamento como mudanas no comportamento das pessoas, visando a aquisio de novos conhecimentos, habilidades e atitudes em um processo educativo que possibilite ao profissional melhorar seu desempenho em sua funo.

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Tabela 3 Composta pelo resultado das questes 7, 8 e 9 e fazem referncia terceira hiptese. Q 7 - Voc considera que seu treinamento e porte com armas de fogo, so necessrios para lhe dar maior segurana? Q 8 - O fato de portar arma de fogo no seria uma situao que desperta a ateno da criminalidade, aumentando assim os riscos em sua funo? O treinamento que o Senhor recebeu te prepara para enfrentar situaes deste tipo? Q 9 - Voc considera o treinamento (curso/reciclagem), suficientes para garantir aes seguras e em conformidade com as leis e normas vigentes?
Q7 58 32 25 08 09 132 43,94% 24,24% 18,94% 06,06% 06,82% 100,00% 46 45 13 13 13 130 Q8 35,38% 34,62% 10,00% 10,00% 10,00% 100,00% 29 53 19 12 19 132 Q9 21,97% 40,15% 14,39% 09,09% 14,39% 100,00%

Escala de Concordncia Concordo Totalmente Concordo Parcialmente Nem Concordo Nem Discordo Discordo Parcialmente Discordo Totalmente Totais Fonte: Pesquisa de Campo

Nota-se que o percentual mdio de 66,77% dos respondentes concordam de alguma forma que o treinamento recebido embasa aes que venham trazer-lhe segurana, seja com porte de armas de fogo, seja com situaes constantes nas leis e normas vigentes, o percentual mdio daqueles que se mantm neutros de 14,44% e o percentual mdio dos respondentes que discordam de alguma forma de 18,79%, tendo na sua percepo que o treinamento no os qualificam de forma adequada para enfrentar com segurana as adversidades de situaes que a funo apresenta no dia-a-dia, portanto a terceira hiptese tambm foi refutada na percepo dos respondentes, demonstrando assim que um percentual pequeno ainda acredita que suas aes de tomadas de deciso so deficientes porque no receberam o treinamento adequado, porm a maioria esto apoiados no entendimento de Cubas (2005) quando a autora faz referncia aos objetivos do treinamento, como no sendo apenas o de preparar o profissional para lidar com armas, mas tambm buscar condicion-lo fsica e psicologicamente para enfrentar situaes de risco. Tabela 4 Composta do resultado da dcima questo, trata da importncia da sade fsica e mental. Q 10 - Para se fazer o curso de vigilante ou a reciclagem exigncia da Policia Federal, como pr-requisito, os exames: mdico e psicotcnico, como voc avalia a necessidade da realizao destes exames?

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Escala de Importncia Sem Importncia para o Desempenho Pouco Importante para o Desempenho Importante para o Desempenho Muito importante para o Desempenho Totais Fonte: Pesquisa de Campo 5 7 43 77 132

Q 10 3,79% 5,30% 32,58% 58,33% 100,00%

Em relao a necessidade de se comprovar que o profissional da segurana privada est em condies fsicas e psicolgicas, a Policia Federal exige, segundo Art. 109 da Portaria 387/2006 DG/DPF6, que ao fazer o curso se ateste atravs de exames especficos (ASO-atestado de sade ocupacional e o Psicotcnico-atestado de sade psquico) e nas reciclagens (treinamento) a cada dois anos, com bases nesta norma o presente artigo verificou na percepo dos respondentes (vigilantes) o grau da importncia para o desempenho da funo, 58,33% consideram os exames/testes muito importantes para o desempenho da funo, 32,58% que importante e apenas 9,09% acreditam que pouco ou sem importncia para o seu desempenho no exerccio da funo. Fica comprovado aqui que estes exames preliminares so bases saudveis para que o profissional da rea de segurana privada se sinta seguro, por saber que sua sade fsica e psquica os do condies para desempenhar sua funo com equilbrio, tal concordncia por parte dos respondentes encontram respaldo nos estudos de Elton Mayo (1890-1949) em Hawthorne e Gil (2007), deixando claro que os fatores psicolgicos e sociais influenciam o comportamento dos colaboradores de forma que haja maior integrao do indivduo no trabalho e na organizao. Tabela 5 Demonstrao do conhecimento bsico da Funo. Q 11 - Pelo curso/treinamento que o Senhor fez qual a principal funo de um segurana patrimonial (privado)?
Q 11 Escala de Conhecimento Demonstraram desconhecimento Demonstraram conhecimento parcial Demonstraram conhecimento total Totais Fonte: Pesquisa de Campo 32 47 51 130 24,62% 36,15% 39,23% 100,00%

A questo aberta, propunha saber do respondente se ele realmente conhece a sua principal preocupao ao exercer a funo de segurana patrimonial privado,
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DG/DPF Diretoria Geral/Departamento de Policia Federal

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que de acordo com Cubas (2005) a execuo de segurana pessoal e material (patrimonial) atravs do conhecimento adquirido em seu curso/treinamento, as respostas foram avaliadas da seguinte forma: 24,62% dos respondentes no demonstraram ter conhecimento efetivo do que pede a sua funo, 36,15% demonstraram conhecimento parcial e a maioria demonstraram ter conhecimento de sua funo e aplicao, diante do resultado o treinamento se mostrou eficaz em esclarecer e situar o profissional de suas atribuies. Nos apontamentos de Marras (2009) encontra-se definio bem prxima das que foram transcritas pela maioria dos respondentes, quando diz que segurana patrimonial responsvel por guarnecer as instalaes e pessoas de uma instituio e em Ribeiro (2006), semelhante arguio. 5. CONCLUSES Considerando as dificuldades da pesquisa, fato que impossibilitou uma amostra mais densa, a pesquisa pretendeu atravs da percepo dos agentes de segurana privada atuando em organizaes do poder pblico no Distrito Federal, investigar se o treinamento tido por eles suficiente para agir com segurana neste setor especfico. Levando em conta o referencial terico a respeito do treinamento e como se processa, esta pesquisa alcanou seu objetivo geral, apesar da comprovao em pesquisa de campo e da refutao de suas hipteses, pode-se ver que a rea de segurana privada, dispe de profissionais conscientes de sua atividade e que se consideram aptos a atuarem com segurana e eficincia. A pesquisa tambm apontou ndices percentuais baixos que indicam a insegurana dos profissionais no referido setor, e que ainda demonstram incertezas da forma de proceder quando no exerccio da funo, confirmou tambm que um percentual de 24, 62% significativo, que desconhecem o ponto central da funo que est desempenhando. A grande maioria, acima dos 60%, consideraram-se aptos e preparados para atuar na rea de segurana privada de forma que suas aes sejam seguras para eles e para outros, demonstrando assim que o treinamento recebido suficiente e que os embasa perante as leis e normas existentes, com ou sem critrios pr-estabelecidos, pois dentro dos contextos diversos e da flexibilidade que a funo demonstra ter, conclui-se que o treinamento de tais profissionais alcana o seu objetivo. Ainda em referncia ao presente estudo, onde a segurana patrimonial tem suas atribuies, no somente voltada ao patrimnio, mas, tambm a integridade fsica das pessoas, e estando estes profissionais passveis de diversos tipos de situaes no que diz respeito interao com pessoas de classes e culturas diferentes, mesmo com a comprovao do baixo percentual mdio de indeciso e da falta de preparo que estes poucos demonstraram na pesquisa, faz se necessrio uma readequao do perodo de realizao da reciclagem/treinamento, que acontece a cada dois anos, podendo ser alvo de levantamento de necessidades e adequ-las em menor tempo.

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