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ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

“Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa sofre uma verdadeira renovação


conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na
estrutura organizacional (pela Teoria Clássica da Administração) para a ênfase nas pessoas que
trabalham ou que participam nas organizações.” (Chiavenato, 1999, p.127)
A Abordagem Humanística surgiu com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas,
nos Estados Unidos, a partir da década de 30. Seu surgimento ocorreu após o desenvolvimento das
ciências sociais como a Psicologia.

1. A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Esta teoria surgiu basicamente para opor-se à Teoria Clássica da Administração, que
pretendeu desenvolver uma civilização industrial, onde a tecnologia e o método de trabalho
constituíam as maiores preocupações do administrador, tornando o trabalho muitas vezes desumano,
com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam
submeter-se forçosamente.

1.1 ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, adequando-a aos novos


padrões de vida do povo americano.
O desenvolvimento das ciências humanas ( psicologia e sociologia)
As idéias da filosofia de John Dewey e da Psicologia dinâmica de Kurt Lewin, auxiliaram
no desenvolvimento do humanismo na Administração.
As conclusões de uma Experiência desenvolvida entre 1927 e 1932, chamada Experiência
de Hawthorne, coordenada por Elto Mayo.

1.2 A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Uma experiência desenvolvida em uma fábrica, Western Electric, de equipamentos e


componentes telefônicos, situada em Hawthorne, foi realizada na tentativa de investigar a relação
entre o nível de iluminação no local de trabalho e a produtividade dos operários.
A experiência coordenada por Elto Mayo teve 4 fases.
Nos primeiros estudos os pesquisadores dividiram os empregados em grupos de testes,
que eram submetidos a deliberadas mudanças na iluminação e em grupos onde a iluminação
permanecia constante. Os resultados forma ambíguos.
Quando a iluminação era melhorada no grupo de teste, melhorava a produtividade, mas
também quando pioravam as condições, a produção também aumentava. No grupo em que a
iluminação se mantia sem alterações, também houve um aumento de produtividade. Constatou-se que
havia algo além da iluminação que estava influenciando o desempenho dos trabalhadores.
Desta forma foram feitas outras experiências, onde um pequeno grupo de operários foi
colocado em uma sala separada, onde foram alteradas outras variáveis, como : aumentos de salários,
através de remuneração por aumento da produtividade total ,introdução de períodos variáveis de
descanso, redução de jornada diária e semanal de trabalho e direito a sugestão em outras mudanças.
Mais uma vez foram obtidos resultados ambíguos.
O desempenho tendia a aumentar com o tempo, mas voltada a cair e subir.
Os pesquisadores concluíram que uma cadeia complexa de atitudes havia interferido nos
aumentos de produção. Como as pessoas haviam sido destacadas para receber uma atenção
especial, elas desenvolveram um orgulho de grupo que as motivou a melhorar o desempenho
profissional. A supervisão menos rigorosa também influenciou na motivação.
Assim, os pesquisadores concluíram que os empregados trabalhariam mais, caso
acreditassem que a administração estava preocupada com o seu bem-estar e que os supervisores
prestavam atenção especial a eles. Esse fenômeno foi chamado de Efeito Hawthorne.

Efeito Hawthorne : A possibilidade de trabalhadores que recebam atenção especial


apresentarem um desempenho melhor simplesmente por terem recebido essa atenção: uma
interpretação dos estudos realizados por Elton Mayo e seus colegas.
Os pesquisadores também concluíram que os grupos informais ( o ambiente social dos
empregados), tem influência positiva sobre a produtividade. Muitos empregados da Western Electric
achavam seu trabalho monótono e sem sentido, mas as associações e as amizades com os
companheiros, algumas vezes influenciadas por um antagonismo compartilhado contra os patrões,
davam algum significado às suas vidas profissionais. Por esses motivos, a pressão do grupo era
freqüentemente uma influência mais forte na produtividade do trabalhador do que as exigências da
administração.
2. DECORRÊNCIA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Com o advento da Teoria das Relações Humanas uma nova linguagem começou a fazer
parte do vocabulário da administração: começou a se falar em motivação, liderança, comunicação,
organização informal e dinâmica de grupos.
Com a Teorias das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do
homem, o homem social.
1- Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e
temores;
2- As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações
primárias por meio dos grupos com os quais interagem;
3- O comportamento dos grupos pode ser influenciado por meio de um adequado estilo de
supervisão e liderança;
4- As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos
membros.

2.1 A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA

A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial,


não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. O homem é motivado também por
recompensas sociais, simbólicas e não materiais.
Com a Teoria da Relações Humanas passou-se a estudar a influência da motivação no
comportamento das pessoas.

2.1.1 TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

Kurt Lewin elaborou a teoria do campo, que diz que o comportamento humano não
depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente, que é o
espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico. O ambiente psicológico é o
ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa.

2.1.2 NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS


A compreensão da motivação do comportamento, exige o conhecimento das
necessidades humanas.
Ao longo da vida o homem evolui por três níveis ou estágios de motivação. A medida que
vai crescendo, os estágios mais baixos vão sendo supridos e são desenvolvidas necessidades de
níveis mais elevados. Estes estágios, definidos por Maslow são: as necessidades fisiológicas,
psicológicas e de auto-realização.

2.2 ORGANIZAÇÃO INFORMAL

O comportamento dos indivíduos não poderia ser adequadamente compreendido sem que
se considerasse a organização informal dos grupos, bem como as relações entre essa organização
informal com a organização total da fábrica. Enquanto os clássicos se preocupavam exclusivamente
com os aspectos formais da organização (autoridade, responsabilidade, especialização, estudos dos
tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização), os pesquisadores de
Hawthorne se concentravam quase que exclusivamente nos aspectos informais da organização
(grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa etc.).
Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em
contraposição à organização formal estabelecida pela direção.

2.3 DINÂMICA DE GRUPO

A dinâmica de grupo é um dos assuntos preferidos da Teoria das Relações Humanas.


O estudo do grupo é importante para o administrador, porque o ingrediente típico das
organizações são as pessoas, e a maneira mais comum de executar o trabalho através das pessoas
é dividi-lo em grupos de trabalho.
Dinâmica de um grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo e que pode ser
ativada por meio de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do
relacionamento. As relações existentes entre os grupos, são chamadas de intrínsecas e as relações
com outros grupos são chamadas de extrínsecas.

3. CONTRIBUIÇÕES DA ABORDAGEM DAS RELAÇÕES HUMANAS


Ao enfatizar as necessidades sociais, o movimento das relações humanas avançou além
da abordagem clássica, que tratava a produtividade quase exclusivamente como um problema de
engenharia. Agora via-se que a preocupação com os trabalhadores gerava dividendos.
Além disso, os pesquisadores destacaram a importância do estilo do administrador, e com
isso revolucionando o treinamento de administradores. Foi dada mais atenção ao ensino das
habilidades de administração humana (aparecimento dos diversos estilos de liderança) e menos para
as habilidades técnicas.
Também, este estudo levou a um novo interesse em dinâmica de grupo, onde ao invés de
se concentrarem apenas no indivíduo, os administradores começaram a pensar em processos e em
recompensas grupais.

4. CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Em muitos aspectos a Teoria das Relações Humanas teve uma oposição cerrada à Teoria
Clássica. Se de um lado, se reconhece que o que a teoria da organização formal prega, a das
relações humanas nega. Por outro lado se reconhece também que cada uma dessas teorias se aplica
a determinadas condições e situações ambientais, em outras palavras, a Teoria Clássica tende a valer
para condições e situações mais estáveis, enquanto a Teoria das Relações Humanas parece mais
apropriada às condições e situações dinâmicas e mutáveis. Desta forma, para alguns autores, uma
teoria não poderia deslocar a outra, e que atualmente a Teoria das Relações Humanas vem sendo
encarada mais como uma compensação ou complemento do que uma contradição da Administração
Científica.

QUESTÕES
1) Onde e em que época surgiu a Teria da Relações Humanas?
2) Porque a Teoria das Relações Humanas se opunha a Teoria Clássica da
Administração?
3) Quais foram as origens da Teoria das Relações Humanas?
4) Em que consistia a Experiência de Hawthorne e quem a coordenou?
5) A que conclusões chegaram os pesquisadores de Hawthorne?
6) Decorrente da Teoria das Relações Humanas, surge uma nova concepção da natureza
do homem. Como foi descrito este novo ser social?
7) Em relação a influência da motivação humana no trabalho, qual foi a conclusão tirada
após a Experiência de Hawthorne?
8) O que o administrador precisa saber para compreender a motivação do
comportamento?
9) O que vem a ser organização informal?
10) Qual foi a importância do estudo da Dinâmica de Grupo?
11) Porque alguns autores criticam a Teoria das Relações Humanas?