Gestão de Pessoas Na Administração Pública - o Desafio Dos Municípios - Filippin - RACE - Revista de Administração, Contabilidade e Economia

Gesto de pessoas na administrao
pblica: o desafo dos municpios

Ins Maria Picoli Gemelli
*
Eliane Salete Filippim
**

Resumo
A administrao pblica visa a atender ao interesse pblico e s
necessidades sociais, utilizando para isso a estrutura adminis-
trativa, de forma direta ou indireta, bem como os meios que a
legislao permite. Para cumprir sua funo administrativa, vi-
sando ao interesse pblico, o Estado se vale de certas prerroga-
tivas que a lei lhe assegura; entretanto, tais prerrogativas devem
ser utilizadas no cumprimento dos fins a que se destinam. Na
administrao pblica, administrar no significa apenas prestar
e executar servios, mas dirigir e governar buscando o bem co-
mum e a satisfao do coletivo. Para tanto, preciso que toda
a estrutura administrativa esteja em sintonia, e, para alm do
simples cumprimento dos ditames legalistas, procure satisfazer,
de forma planejada e sistemtica, s necessidades do cidado.
Mundialmente, as administraes pblicas precisam atender
s demandas com eficincia (utilizao racional dos recursos),
eficcia (capacidade de atingir resultados) e efetividade (obser-
vando a tica cvica). Para que esses valores sejam introduzidos
na gesto pblica, so necessrios agentes pblicos qualificados
com competncias tcnicas, humanas e gerenciais. Neste artigo,
far-se- uma reviso da literatura acerca do conceito de admi-
*
Graduada no Curso de Gesto Pblica pela Universidade do Oeste de Santa Catarina (Unoesc);
ps-graduanda em Administrao Pblica; tcnica de Administrao; prefeitura de Joaaba; Rua
Lineu Luiz Bonatto, 404, Cruzeiro do Sul, Joaaba, Santa Catarina; inesgemelli@hotmail.com
**
Doutora em Engenharia de Produo e Sistemas; ps-doutora em Administrao Pblica e Go-
verno pela Fundao Getulio Vargas, So Paulo.
153
RACE, Unoesc, v. 9, n. 1-2, p. 153-180, jan./dez. 2010
Ins Maria Picoli Gemelli, Eliane Salete Filippim
154
nistrao pblica, histrico e tendncias da gesto de pessoas,
dos problemas, pressupostos, desafios e o que engloba a gesto
de pessoas na rea pblica. A literatura a respeito de gesto de
pessoas na rea privada bastante ampla, no entanto, aquela
especfica para a gesto de pessoas na rea pblica escassa e
dispersa. Sabe-se que, por muito tempo, a gesto de pessoas
no setor pblico brasileiro se pautou apenas pela realizao de
atividades operacionais, no existindo diretrizes claras para as
polticas de recursos humanos, alm de muitos resultados se
perderem devido falta de objetivos, de participao e capaci-
tao, pois a mudana exige grande discusso e elevado nvel de
comprometimento, nem sempre visto como melhoria.
Palavras-chave: Administrao pblica. Gesto de pessoas. Ges-
to por competncias.
1 INTRODUO
A administrao pblica tem nos princpios constitucionais de legalida-
de, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia, seu norteador para
buscar solues prticas para as exigncias e anseios da coletividade. Nesse
sentido, a gesto de pessoas na rea pblica tem um papel estratgico, pois
visa ao alinhamento entre os objetivos estratgicos da organizao pblica e s
polticas de desenvolvimento de pessoas. A literatura sobre gesto de pessoas
na rea privada bastante ampla, no entanto, aquela especfica para a gesto
de pessoas na rea pblica escassa, de difcil localizao.
Dessa forma, este estudo buscou sistematizar a literatura encontrada
sobre a gesto de pessoas aplicada esfera pblica, no intuito de contribuir
para a fundamentao terica do sistema de gesto de pessoas empregado aos
municpios, especialmente os do estado de Santa Catarina, por meio de um
projeto de pesquisa-ao para desenvolvimento de um sistema de gesto de
pessoas para os municpios catarinenses, coordenado pela Federao Catari-
nense de Municpios (Fecam).
A falta de material bibliogrfico especificamente referente gesto de
pessoas para a gesto pblica, dificulta o desenvolvimento de polticas consis-
tentes, nesse campo da administrao, voltadas gesto estratgica de pessoas
alinhada aos objetivos de desenvolvimento dos municpios. Sabe-se que h
uma grande distncia entre o que se tem no setor de recursos humanos e o que
se precisa ter; h grande necessidade de integrao, conversa entre cada setor
Gesto de pessoas na administrao pblica ...
155
da municipalidade. Gerenciar pessoas mais difcil do que gerenciar obras e
materiais, portanto, todas as secretarias so gestoras de pessoas.
Esta pesquisa teve como objetivo geral localizar, fichar e analisar biblio-
grafias referentes gesto de pessoas para a administrao pblica. Esse es-
foro relevante, uma vez que permite fundamentar a criao de sistemas de
gesto de pessoas aplicados esfera pblica municipal, e, sobretudo, porque
o servidor municipal aquele que est mais em contato com o cidado. Esse
servidor, se bem capacitado, poder ser um verdadeiro agente de desenvolvi-
mento, superando prticas meramente burocrticas.
preciso, alm do conhecimento, qualificao para cada servidor exer-
cer sua funo com eficincia e eficcia, no esquecendo do reconhecimento e
avaliao, termmetro para medir o que est sendo feito, de que maneira est
sendo feito e como poder ser melhorado. O que se tem hoje em muitos mu-
nicpios so setores de recursos humanos realizando atividades meramente bu-
rocrticas, esquecendo que esse setor parte primordial para o bom funciona-
mento da organizao, necessitando de capacitao, motivao e valorizao.
Mundialmente, as administraes pblicas esto sendo pressionadas a
atender s demandas do cidado com eficincia, eficcia e efetividade. Efici-
ncia significa utilizao racional dos recursos; eficcia, capacidade de atingir
resultados e efetividade significa fazer o que preciso ser feito, ou seja, a capa-
cidade de se atingir o objetivo definido.
Para que esses valores sejam incorporados ao dia a dia da gesto p-
blica, so necessrios servidores pblicos qualificados com habilidades tcni-
cas, humanas e gerenciais. Contudo, raras administraes pblicas municipais
conseguem criar estratgias efetivas de qualificao do corpo funcional. Alm
disso, o servidor pblico municipal aquele que encontra maior dificuldade
em desenvolver competncias profissionais por conta prpria, na busca da ade-
quao dos seus servios s novas exigncias da sociedade civil.
A sociedade tem diferente expectativa para a gesto pblica. Atender a
essas expectativas requer uma capacidade de mapear e administrar as compe-
tncias e os conhecimentos organizacionais. Contudo, faz-se necessrio per-
ceber as particularidades da gesto de pessoas em uma organizao pblica,
pois esta requer respeito, na sua formulao, desenvolvimento e implantao
s exigncias da legalidade, do pleno exerccio da cidadania e aos princpios de
igualdade de acesso e continuidade dos servios pblicos.
Nesse sentido, buscou-se material bibliogrfico para oferecer amparo e
suporte quanto gesto de pessoas na rea pblica, podendo, assim, visualizar
a problemtica da falta de capacitao dos servidores e a falta de investimento
dos rgos pblicos nos recursos humanos.
Quanto aos procedimentos metodolgicos, a pesquisa consistiu em le-
vantamento bibliogrfico que pode ser compreendido como uma pesquisa es-
156
clarecedora do tema e de base. Buscou-se esclarecer conceitos e levantar mate-
rial j existente para ser empregado na rea de gesto de pessoas. A pesquisa
bibliogrfica de [] fundamental importncia para a formulao do pro-
blema de pesquisa. Todavia, por si s, ele insuficiente . Requer-se a reflexo
crtica acerca dos assuntos estudados, de forma tal que seja possvel identificar
controvrsias entre diferentes autores, identificar abordagens tericas relevan-
tes para o estudo de fenmeno e, se possvel, optar por uma abordagem terica
capaz de fundamentar o trabalho. (GIL, 2009, p. 63).
Nesse sentido, a pesquisa implicou a busca por vrias referncias bi-
bliogrficas, obtendo de cada autor a informao possvel sobre a gesto de
pessoas na rea pblica, uma vez que tal assunto possui literatura escassa.
Essas informaes so importantes, considerando que o setor pblico carece
de novos conhecimentos e experincias para gerar um sistema que contribua
significativamente para o desenvolvimento e gesto dos servidores.
Este artigo visa a gerar conhecimento, no somente aos servidores, mas,
sobretudo, aos gestores que vivenciam um problema real, nesse caso, a baixa
oferta de qualificao e gesto de servidores pblicos municipais.
2 A GESTO DE PESSOAS NA ESFERA PBLICA SEGUNDO A
LITERATURA
Nesta seo procedeu-se uma reviso bibliogrfica acerca do conceito de
administrao pblica, histrico e tendncias da gesto de pessoas, dos proble-
mas, pressupostos, desafios e o que engloba a gesto de pessoas na rea pblica;
da gesto por competncia, que marcada por uma srie de interrupes e difi-
culdades quanto estruturao dos seus principais componentes: recrutamento,
concurso, seleo e ingresso, plano de cargos e salrios (remunerao), estgio,
avaliao de desempenho e capacitao e desenvolvimento de pessoas.
A falta de material bibliogrfico sobre a gesto de pessoas na rea pblica
um dos problemas enfrentados, pois a administrao pblica vem passando
por mudanas, sendo imprescindvel proporcionar para a organizao pessoas
experientes, bem capacitadas e motivadas, que contribuam com os objetivos da
organizao, alm de proporcionarem ao cidado um atendimento de qualida-
de, com eficincia, eficcia e efetividade.
157
2.1 ADMINISTRAO PBLICA
O termo gesto pode ser compreendido como sinnimo de administrao.
Administrar, por sua vez, constitui um processo complexo com diversas defini-
es possveis. Uma delas, e talvez a mais simples, : executar de forma contnua
e virtuosa o processo administrativo (BERGUE, 2007, p. 17). Nesse sentido,
administrar ministrar, governar ou reger negcios particulares ou pblicos,
buscando lucro ou atendendo s necessidades da populao. Segundo Meirelles
(2004, p. 84), [] em sentido lato, administrar gerir interesses, segundo a lei,
a moral e a finalidade dos bens entregues guarda e conservao alheias.
Portanto, Administrao Pblica a gesto de bens e interesses qualificados
da comunidade no mbito federal, estadual ou municipal, segundo os preceitos do
Direito e da Moral, visando ao bem comum. (MEIRELLES, 2000, p. 78).
A administrao pblica, como qualquer organizao, gera produtos; es-
ses produtos so bens e servios disponibilizados populao. Quando os bens
e os interesses so da coletividade, a administrao pblica, devendo visar ao
bem comum em benefcio daquela. Meirelles (2003, p. 78-79) define adminis-
trao pblica como todo [] o aparelho de Estado preordenado realizao
de seus servios, visando satisfao das necessidades coletivas.
A administrao o instrumento que o Estado dispe para realizar suas
polticas de governo, e a modernizao da administrao pblica o processo
contnuo no qual modelos so constantemente implantados na expectativa de
que a estrutura governamental possa atender de forma eficiente e eficaz s
demandas sociais.
Di Pietro (2003, p. 46) aborda a administrao pblica sob trs aspectos:

Sob o aspecto subjetivo, a Administrao Pblica o conjunto de
rgos e pessoas jurdicas; sob o aspecto objetivo, compreende as ati-
vidades do Estado destinadas satisfao concreta e imediata dos
interesses pblicos; e, sob o aspecto formal, a manifestao do poder
pblico decomposta em atos jurdico-administrativos dotados da pro-
priedade da auto-executoriedade, ainda que de carter provisrio.
A administrao pblica abrange o conjunto das pessoas coletivas p-
blicas e tambm os rgos que exercem atividades administrativas, sempre em
nome do interesse coletivo. De acordo com Meirelles (2004, p. 64), o conceito
de administrao:
Em sentido formal, a Administrao Pblica, o conjunto de r-
gos institudos para consecuo dos objetivos do Governo; em
sentido material, o conjunto das funes necessrias aos servios
pblicos em geral; em acepo operacional, o desempenho pe-
158
rene e sistemtico, legal e tcnico, dos servios do prprio Estado
ou por ele assumidos em benefcio da coletividade. Numa viso
global, a Administrao Pblica , pois, todo o aparelhamento do
Estado preordenado realizao de seus servios, visando satis-
fao das necessidades coletivas.
Na administrao pblica, no h liberdade nem vontade pessoal, en-
quanto na administrao particular lcito fazer tudo o que a lei no probe;
na administrao pblica somente permitido fazer o que a lei autoriza. Com
a Constituio de 1988, ficaram definidas as atribuies pertinentes Unio,
ao Estado e aos municpios, bem como os princpios que passaram a reger a
administrao pblica.
A Constituio Federal de 1988, em seu artigo 37, aborda a adminis-
trao pblica: Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer
dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obe-
decer aos princpios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficincia e, tambm, ao seguinte: [...] (BRASIL, 1988).
Tais princpios administrativos devem nortear a atividade dos adminis-
tradores pblicos e seus servidores, trazendo para o campo pragmtico as exi-
gncias e anseios da conscincia coletiva.
O princpio da legalidade se aplica normalmente administrao pbli-
ca, de forma rigorosa e especial, norteando o administrador pblico a fazer so-
mente o que estiver expressamente autorizado em lei, pois permitido apenas
realizar o que a lei no probe.
O princpio de impessoalidade impe a prtica do ato para o seu fim
legal, tendo como objetivo o interesse pblico. Ele veda a prtica de ato admi-
nistrativo sem interesse pblico ou convenincia para a administrao.
Pelo princpio da moralidade administrativa, no bastar ao administra-
dor o estrito cumprimento da legalidade no exerccio de sua funo pblica,
mas tambm respeitar os princpios ticos da razoabilidade e justia, pois a
moralidade constitui, a partir da constituio de 1988, pressuposto de validade
de todo ato da administrao pblica.
A publicidade consiste na divulgao oficial de todo ato administrativo,
para conhecimento do pblico e incio de seus efeitos externos. Em princpio,
todo ato administrativo deve ser publicado, porque pblica a administrao
que o realiza, somente se admitindo sigilo nos casos de segurana nacional e
investigaes policiais.
O princpio da eficincia exige que a atividade administrativa seja exer-
cida com presteza, perfeio e rendimento funcional, para obteno de resul-
tados positivos ao servio pblico e atendimento das necessidades da comuni-
dade e de seus membros.
159
Tais princpios buscam uma gesto mais transparente e profissional,
com aes que visam ao atendimento das demandas, anseios e necessidades
da sociedade. Portanto, independente da administrao ser direta ou indireta,
precisa orientar-se pelos princpios constitucionais, cumprindo assim a funo
qual foi criada.
2.1.1 Administrao pblica direta
Na administrao pblica existem duas formas de administrar, a forma di-
reta e a forma indireta. Independente da maneira utilizada, ela precisa ter como
objetivo a transparncia nas aes e o bem comum. Para tanto, existem os prin-
cpios constitucionais norteadores das aes que cada gestor coloca em prtica.
A administrao pblica direta o conjunto de rgos pblicos ligado
diretamente esfera governamental (Unio, estados, municpios e Distrito Fe-
deral). No possui personalidade jurdica prpria, as despesas so realizadas
diretamente por meio do oramento de cada esfera (TAKEDA, 2009, p. 1).
A Unio uma instituio federal autnoma em relao aos estados e muni-
cpios, cabendo-lhe exercer as atribuies da soberania do Estado Brasileiro. Ela age
em nome prprio ou em nome de toda a federao, com autonomia para a criao
de regies de desenvolvimento, visando a reduzir as desigualdades regionais.
O Decreto-Lei n. 200/1967, estabelece, em seu artigo 4, que a admi-
nistrao federal compreende: I a administrao direta, que se constitui dos
servios integrados na estrutura administrativa da Presidncia da Repblica e
dos ministrios.
Conforme lio de Lenza (2006 apud SOUZA, 2006, p. 2):

A autonomia dos membros da federao consiste na capacidade de
auto-organizao, autogoverno, auto-administrao e autolegisla-
o. Desse modo, os entes federados podem ser organizados e regi-
dos por normatizao prpria, eleger seus representantes e exercer
suas competncias administrativa, legislativa e tributria.
A autonomia dos Entes Federados possvel devido diviso das com-
petncias, ou seja, cada ente independente na sua esfera de atuao e compe-
tncia, no sofrendo interferncia um do outro. Nas palavras de Moraes (2004
apud SOUZA, 2006, p. 2), [...] a autonomia dos Estados e Municpios e do
Distrito Federal configura-se pela trplice capacidade de auto-organizao e
normatizao prpria, autogoverno e auto-administrao.
por meio de sua lei orgnica que estados, municpio e Distrito Federal
se organizam; administram-se pela eleio do executivo e do legislativo e pelas
160
suas competncias administrativas, tributrias e legislativas, que lhes foram
concedidas pela Constituio Federal. J na administrao indireta, o Estado
permite que terceiros realizem servios pblicos.
2.1.2 Administrao pblica indireta
A administrao pblica indireta o conjunto de rgos pblicos vinculados
indiretamente esfera governamental. Possui personalidade jurdica prpria e as
despesas so realizadas por meio de oramento prprio (TAKEDA, 2009, p. 1).
J Di Pietro (2003, p. 62) define a administrao pblica, em sentido
subjetivo, como o [] conjunto de rgos e de pessoas jurdicas aos quais a
lei atribui o exerccio da funo administrativa do Estado.
A administrao pblica indireta aquela em que o Estado (Unio, esta-
dos, Distrito Federal e municpios) outorga a terceiros (entidades autrquicas,
fundacionais e empresas governamentais) e entidades paraestatais (sociedades
de economia mista e empresas pblicas), a realizao de servio pblico, obser-
vando as normas regulamentares (DI PIETRO, 2003).
Pode-se dizer, ento, que a administrao pblica indireta aquela na
qual o Estado (Unio, estados, Distrito Federal e municpios) concede a tercei-
ros (autarquias, fundaes, sociedades de economia mista e empresas pblicas)
a realizao de servio pblico, observando as normas.
A Administrao indireta composta por entidades com personalidade
jurdica prpria, criadas para realizar atividades de governo de forma descen-
tralizada. So exemplos as autarquias, fundaes, empresas pblicas e socieda-
des de economia mista (WIKIPDIA, 2010).
O Decreto-Lei n. 200/1967 estabelece em seu artigo 4, que a adminis-
trao federal compreende:
II a administrao indireta, que compreende as seguintes catego-
rias de entidades, dotadas de personalidade jurdica prpria:
a) autarquias;
b) empresas pblicas;
c) sociedades de economia mista;
d) fundaes pblicas.
Percebe-se que tanto na administrao pblica direta quanto na indireta,
a transparncia das aes fundamental, pois ambas esto sujeitas s sanes
das leis. Todos os setores da administrao possuem grande responsabilidade
no desempenho de sua funo, destacando a rea de recursos humanos, que
envolve todos os setores da organizao, buscando maior eficcia e eficincia
161
na prestao dos servios pblicos. A gesto de pessoas serve para cumprir as
leis e auxiliar as organizaes a desenvolverem um desempenho melhor.
2.2 GESTO DE PESSOAS
Historicamente, a gesto de pessoas surgiu em razo da demanda de
atividades para cumprimento das leis trabalhistas e para adotar medidas de
controle, principalmente disciplinares.
Ao se referir gesto de pessoas no setor pblico, Bergue (2007, p. 18)
a define como [] esforo orientado para o suprimento, a manuteno e o
desenvolvimento de pessoas nas organizaes pblicas, em conformidade com
os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condies do
ambiente em que se inserem.
A gesto de pessoas no pode ser vista isoladamente das demais reas
que envolvem a administrao pblica, necessita de planejamento para desen-
volver no apenas a parte burocrtica que lhe cabe, mas tambm para articu-
lar mecanismos de desenvolvimento e capacitao dos servidores, propiciando
melhorias na qualidade de trabalho e no atendimento populao.
A gesto de pessoas envolve vrias aes previamente planejadas das ne-
cessidades entre a organizao e as pessoas. O objetivo do sistema de gesto de
pessoas auxiliar as organizaes a desenvolverem competncias diferenciadas
e a conquistar consistentemente um desempenho melhor e o crescimento e de-
senvolvimento da organizao e das pessoas que nela trabalham. Para Lacombe
(2004 apud CLARO, 2009):
No dicionrio de administrao, o vocbulo gesto definido como
o conjunto de esforos que tem por objetivo: planejar; organizar;
dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo
de indivduos que se associam para atingir um resultado comum.
Quando esse conjunto de esforos est direcionado a pessoas, temos o
conceito de Gesto de Pessoas, que segundo Claro (2009 apud DUTRA, 2009)
: [] um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de ex-
pectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las
ao longo do tempo.
O desempenho de uma organizao depende das pessoas que a com-
pem, da forma como elas esto organizadas, estimuladas e capacitadas, alm
do ambiente em que trabalham. Sabe-se que a gesto deve estar orientada para
resultados, com mecanismos que levem aos objetivos traados.
162
Nessa direo, Milioni (2002, apud DUTRA, 2009, p. 21) define gesto
de pessoas como [] um conjunto de estratgias, tcnicas e procedimentos
focados na mobilizao de talentos, potenciais, experincias e competncias do
quadro de colaboradores de uma organizao, bem como a gesto e a operacio-
nalizao das normas internas e legais incidentes.
Quando se fala de gesto de pessoas no se quer reportar apenas rea
de recursos humanos, mas gesto de pessoas que envolvem todos os setores
da organizao, que objetiva maior eficcia e eficincia na prestao dos ser-
vios pblicos, pois em municpios de menor porte so visveis os dficits de
formao e de atuao especializada na rea do conhecimento.
Dutra (2009, p. 21) apresenta um conceito contemporneo, afirmando
que [] gesto de pessoas consiste na capacidade de mobilizar os colabora-
dores para o alcance dos objetivos organizacionais. Isso possvel quando os
gestores possuem conhecimento da funo que exercem, em aspectos, como
avaliao, progresso, capacitao e tambm na poltica de remunerao, pois
isso tudo propicia uma parceria entre a organizao e os funcionrios.
Conforme Ribeiro (2007, p. 3), a [] gesto de pessoas uma rea ou
departamento da organizao que se ocupa com um conjunto de atividades
relacionadas s pessoas. No h organizao sem pessoas. A expresso gesto
de pessoas coloca em evidncia, em ao e em foco as pessoas; significa que
elas deixaram de ser apenas recurso produtivo para ser valorizadas quanto
vontade, ao saber, intuio, criatividade e subjetividade.
J para Gil (2009 apud DUTRA 2009, p. 21), [] gesto de pessoas
um ramo especializado da Cincia da Administrao que contempla todas as
aes empreendidas por uma organizao, com o objetivo de integrar o cola-
borador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. Deve
existir interao constante entre a organizao e seus colaboradores, para que
estes produzam bons resultados, em contrapartida, a empresa deve propiciar
um bom relacionamento no local de trabalho.
A gesto de pessoas no pode ser vista de forma isolada dos outros sub-
sistemas de gesto de qualquer organizao. Os resultados obtidos dependem,
em grande parte, do comportamento das pessoas do trabalho. Se esse compor-
tamento atende de forma adequada aos objetivos organizacionais, a probabili-
dade de sucesso maior.
2.2.1 Histrico da gesto de pessoas
A funo recursos humanos surgiu nos Estados Unidos sob o nome de
administrao de pessoal, em 1883, com a criao da Comisso do Servio P-
163
blico. Tinha a finalidade de proteger o sistema de mrito contra intromisses
polticas (SANTOS, 2006, p. 97).
A expresso gesto estratgica de pessoas ou gesto estratgica de recursos
humanos surgiu na literatura internacional na dcada de 1980, sob diferentes ar-
gumentaes, seja a partir das crticas ao papel funcional, burocrtico, operacional
e nas fraquezas percebidas na rea, seja por presses ambientais que demonstra-
vam a natureza estratgica de recursos humanos (DUTRA, 2009, p. 27).
No Brasil, a administrao de pessoal passou a ser organizada em 28 de
outubro de 1936, com a Lei do Reajustamento. Naquela poca, a organizao do
servio de pessoal foi padronizada, contando com as seguintes sees: adminis-
trativa, de controle, financeira e de assistncia social (SANTOS, 2006, p. 97).
O autor afima ainda que em 30 de julho de 1938 criou-se o Departa-
mento Administrativo do Servio Pblico (DASP), com a funo de organizar
as atividades de oramento, documentao, material e pessoal. O DASP foi re-
organizado em 1967, tendo como parmetro os princpios norte-americanos da
administrao pblica, o qual est subordinado ao Presidente da Repblica.
No Brasil, em meados da dcada de 1980, a noo de administrao de
pessoal comeou a ser substituda pela de administrao de recursos humanos.
Na gesto pblica, esse tipo de administrao tem sido descrito como a funo
de planejar, coordenar e controlar a obteno de mo de obra necessria or-
ganizao pblica (SANTOS, 2006, p. 98).
Com a globalizao, percebem-se grandes mudanas em todo o planeta,
que esto em todas as reas. No seria diferente na questo da administrao
de recursos humanos, no somente na rea privada, mas tambm na pbli-
ca. Na rea pblica se comeou a pensar mais seriamente sobre a questo da
funo do setor de recursos humanos, e este na necessidade de valorizao e
capacitao do servidor, visando a uma melhoria na qualidade de vida e do
trabalho na organizao.
2.2.2 Tendncias da gesto de pessoas
A tendncia atual conscientizar cada pessoa no sentido de que ela seja
o elemento de diagnstico e de soluo de problemas para obter uma melhoria
contnua de seu trabalho na organizao. Conforme Cabrera (2008, p. 18):
A gesto de pessoas teve que evoluir da gesto de um vnculo sim-
ples para a gesto de uma coleo de trocas simblicas, teve que
entender a evoluo das pessoas de trabalhadores organizacionais
164
para trabalhadores do conhecimento e teve que aprender a traba-
lhar com um novo modelo de avaliao.
Segundo o mesmo autor (CABRERA, 2008, p. 19, grifo do autor), []
a rea de gesto de pessoas no deve ser conhecida pelo que faz, mas sim pelos
resultados que entrega e que aumentam a competitividade da empresa e pela
contribuio para criar valor para os clientes, acionista e empregado.
A gesto de pessoas, ainda hoje atua mais no comportamento humano;
precisa mudar sua forma de atuao e objetivar novas estratgias de organiza-
o para obter resultados mais produtivos, alm de lidar com a transformao
que ocorre com cada novo gestor.
Conforme Luz et al. (2009, p. 3) [] a funo de chefe de pessoal apa-
receu no incio do sculo passado, com o objetivo de registro, controle e coero,
uma vez que o trabalhador era considerado um recurso produtivo e seus custos
precisavam ser geridos racionalmente como os demais custos de produo.
Os anos 1980 marcaram a passagem do modelo de gesto de recursos
humanos para o modelo estratgico de gesto de pessoas. Segundo os mesmos
autores:
O modelo de gesto de pessoas deve responder a fatores internos
e externos organizao, uma vez que a ao dos gestores de pes-
soas deve considerar os interesses dos diversos atores organizacio-
nais (grupos de empregados, sindicatos, acionistas, gerentes) assim
como do governo e da comunidade, sem perder de vista as presses
situacionais. (LUZ et al., 2009, p. 3).
Para tanto, preciso servidores capacitados e motivados para realizar os
objetivos organizacionais e atingir os resultados esperados. O planejamento
na gesto de pessoas deve considerar o ambiente interno e externo, buscando
maior atuao e insero dos agentes pblicos, para alcanarem os objetivos da
instituio e a satisfao da coletividade.
Para Marconi (2009, p. 35), [] a gesto de recursos humanos deixou
de se pautar por mecanismos que privilegiavam a progresso e as melhorias
salariais associadas ao tempo de servio, logo praticamente automticos, e pas-
sou a se vincular a instrumentos que incentivem o desempenho.
A gesto estratgica de pessoas na organizao pblica tem incio com
uma vasta discusso sobre seu papel, diante das necessidades atuais da socie-
dade, pois so os fatores econmicos e polticos do ambiente que definiro as
restries oramentrias a serem enfrentadas, alm das competncias e atribui-
es do quadro pessoal.
Conforme Gil (2009 apud DUTRA 2009, p. 21), gesto de pessoas
[] um ramo especializado da Cincia da administrao que contempla todas
165
as aes empreendidas por uma organizao, com objetivo de integrar o cola-
borador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. Tais
aes dependem de todos os indivduos que esto envolvidos com a organiza-
o, tanto nos aspectos administrativos quanto na prestao de servios.
De acordo com o mesmo autor (DUTRA, 2009, p. 27), [] a rapidez das
mudanas tecnolgicas, a globalizao da economia e o acirramento da competi-
o entre empresas e entre naes geram impactos significativos sobre a forma de
gesto das organizaes, exigindo um repensar em seus pressupostos e modelos.
Para Chiavenato (1999, p. 4 apud MARTINS, 2010) de grande im-
portncia que o administrador seja um gestor de grande viso, capaz de buscar
novas alternativas e acompanhar as mudanas, pois as pessoas dependem das
organizaes para sua subsistncia e realizao pessoal, e as organizaes ja-
mais existiriam sem as pessoas.
Ao se referir ao Recurso Humano (RH), Dutra (2009, p. 40) afirma que
[] a gesto estratgica do RH pode ser compreendida como a definio de
polticas e diretrizes em relao aos recursos humanos para aumentar a habi-
lidade dos servidores e, por conseqncia, do prprio rgo pblico para
realizar seu trabalho de modo a alcanar seus objetivos.
Sabe-se da importncia de uma administrao eficiente, com planeja-
mento em todas as suas reas. Na gesto de pessoas no diferente, precisa ser
elaborada com seriedade, pois ela responsvel em analisar as qualidades e ha-
bilidades de cada servidor, para encaminh-lo ao setor no qual melhor desen-
volva suas atribuies, gerando um atendimento de excelncia populao.
Segundo Dutra (2009, p. 40), a gesto estratgica do RH na organiza-
o pblica tem incio com uma vasta discusso sobre seu papel diante das
necessidades atuais da sociedade, pois so os fatores econmicos e polticos do
ambiente que definiro as restries oramentrias a serem enfrentadas, alm
das competncias e atribuies do quadro pessoal.
Para Chiavenato (2000, p. 30 apud SANTOS, 2009):
A gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes
procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em ple-
na era da informao. No como recursos organizacionais que pre-
cisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes
e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados
de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os
demais recursos organizacionais inerentes e sem vida prpria.
Quando se fala em gesto de pessoas, compara-se as formas de gerir no
servio pblico com aquelas do servio privado. O procedimento de adminis-
trar pessoas em um rgo pblico ou privado praticamente o mesmo, o que
166
muda a funo social, a cultura organizacional, a legislao especfica do
ramo de atividade, as normas internas, as regras e as tradies.
2.3 GESTO DE PESSOAS NA REA PBLICA
Para Tachizawa et al. (2001, p. 19 apud MARTINS, 2010), gesto de
pessoas pode ser entendida como [] um processo de gesto descentralizada
apoiada nos gestores responsveis, cada qual em sua rea, pelas atividades-fim
e atividades-meio das organizaes. A gesto de recursos humanos deve ser
aperfeioada a partir dos cidados, porque da perspectiva da realizao dos
propsitos das organizaes pblicas que a gesto de pessoas precisa ser vista.
Conforme Chiavenato (1999, p. 4 apud MARTINS, 2010):
O contexto de Gesto de Pessoas formado por pessoas e organi-
zaes. Boa parte da vida das pessoas passada dentro das orga-
nizaes que, por sua vez, dependem das pessoas para atingirem
seus objetivos. Se por um lado, as pessoas dependem das organi-
zaes para sua subsistncia e sucesso pessoal, as empresas jamais
existiriam se no fossem as pessoas, que lhes do vida, dinmica,
impulso, criatividade e racionalidade.
Quando esse conjunto de esforos est direcionado a pessoas, temos o
conceito de gesto de pessoas, que segundo Claro (2009 apud DUTRA, 2009)
: [] um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de ex-
pectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las
ao longo do tempo.
De acordo com Santos (2009, p. 19), [] a idia de gerir pessoas pare-
ce estar inteiramente ligada de administrar pessoas, mas no bem assim. A
administrao de recursos humanos prev o ser humano como um recurso na
administrao e cuida de sua instrumentalizao: seleo, contratao, treina-
mento, demisso etc.
Continua a mesma autora (SANTOS, 2009, p. 19), ressaltando que
[] j a gesto de pessoas, denota o carter subjetivo do indivduo dentro da
organizao, no o mostra apenas como parte do processo, mas como pessoa:
um ser complexo, mutvel, criativo e fantstico.
Sabe-se que o planejamento de vital importncia para o sucesso da
organizao, principalmente quando esta for pblica. Ento, conforme Bergue
(2007, p. 97), o planejamento estratgico de recursos humanos deve ser parte
integrante do planejamento estratgico da organizao, devendo nele constar:
valores institucionais relativos gesto de pessoas; cenrios atual e futuro de
167
atuao do rgo ou ente pblico e diretrizes gerais das polticas de dimensio-
namento das necessidades de pessoas, treinamento e desenvolvimento destas,
remunerao e incentivos, atuao e integrao social.
Percebe-se que as administraes pblicas no valorizam e no propor-
cionam a devida importncia rea de recursos humanos, tratando-a apenas
como um setor que contrata e demite pessoas, esquecendo que ele deve buscar
a qualificao dos servidores, alm de servir como elo entre estes e a adminis-
trao. Sabe-se que nos rgos pblicos havia um grande apadrinhamento de
pessoas da famlia, sem contar a falta de capacitao de tais pessoas. Com isso,
a Constituio de 1988 iniciou um processo de mudana nesse quadro, bus-
cando da administrao pblica maior transparncia, profissionalismo e menos
injustias, alm de concursos pblicos que ofeream aos cidados oportunida-
des iguais no ingresso ao servio pblico.
2.3.1 Problemas da gesto de pessoas na rea pblica
Com a promulgao da Constituio Federal de 1988, ocorreram gran-
des mudanas no setor pblico. Tais mudanas buscavam tornar as contrataes
mais transparentes e profissionais, diminuindo o ndice de nepotismo e perse-
guies polticas. Nessa ocasio, foi apresentado a toda administrao pblica o
concurso pblico, e a estabilidade no emprego foi introduzida na administrao
direta, ou seja, as contrataes na rea pblica passaram a ser realizadas por
meio de processo transparente, aberto para todos e com critrios tcnicos.
Referente a essas mudanas, Lemos (2010, p. 2) afirma que [] se por
um lado estes objetivos foram atingidos, por outro lado criou-se um mastodon-
te, um excesso de servidores em muitas reas e baixa rotatividade da fora de
trabalho. Segundo o mesmo autor, improdutiva a troca frequente de funcio-
nrios, seja pelos custos trabalhistas, seja pelo tempo e recurso investidos na
integrao e aprendizado do contratado, no entanto, tambm ruim no poder
trocar nenhum funcionrio quando necessrio.
Percebe-se que a administrao de recursos humanos necessita implantar
um sistema de incentivos para o profissional, pois evidente a falta de uma
poltica de formao, capacitao permanente e remunerao coerente com
o exerccio da funo pblica. Ao se referir aos recursos humanos, Mattos
(1982, p. 13) afirma que:
Desenvolver recursos humanos no significa uma ao peridica
de aprimorar o desempenho do exerccio de certa funo, mas um
processo individual, grupal e organizacional permanente de auto-
168
crtica, descoberta e atualizao do potencial de criatividade e rea-
lizao humana em seus diversos nveis de manifestao.
Para Dutra (2009, p. 29), [] a atuao da rea de Gesto de Pessoas,
numa concepo estratgica tem como premissa bsica, a gerao de compro-
metimento, que demanda tempo, estratgias adequadas e constante avaliao,
com a adoo de medidas corretivas.
Sabe-se que existem dificuldades na gesto de pessoas em razo da falta
de ao ou enganos que podem trazer deficincias ou dificuldades na gerao
de novas estratgias de comprometimento. Certas habilidades e atitudes so-
mente sero avaliadas aps um maior contato, possibilitando, assim, o reco-
nhecimento das potencialidades, qualificaes e demais aspectos ligados ao
comportamento dos candidatos.
O quadro de pessoal das organizaes pblicas deve ser composto de
indivduos que possuam conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias
para a prestao dos servios pblicos. Os profissionais de recursos humanos
exercem papel fundamental na organizao, devendo utilizar meios adequados
para a locao das pessoas, bem como a identificao de capacitao, recicla-
gem e treinamento dos servidores.
Para a Escola Nacional de Administrao Pblica (ENAP) (2007, p. 32),
os profissionais de recursos humanos so responsveis em oferecer o suporte
necessrio para a gesto de pessoas, estabelecendo critrios a respeito de ques-
tes como: [] planejamento da fora de trabalho; implementao de aes
de desenvolvimento profissional; criao de carreiras e estruturas remunerat-
rias; avaliao de desempenho; gesto por competncias, entre outros.
do senso comum, que entre as polticas de recursos humanos, a de
maior importncia para consolidar a eficincia na organizao a de capa-
citao de pessoal. Segundo Pires (2005, p. 23), [] o desenvolvimento de
metodologias, tcnicas e mecanismos adequados implantao do modelo de
gesto por competncias em organizaes pblicas, observadas suas especifici-
dades culturais e atribuies particulares, surge como principal desafio para a
implantao do modelo.
O quadro de servidores deve ser composto por funcionrios que pos-
suam conhecimentos tcnicos a respeito de matrias especficas, alm de um
conjunto de habilidades e atitudes compatveis com as atribuies que exerce-
ro. Com base nisso, Pires (2005, p. 23) ressalta: [] tendo em vista as pecu-
liaridades dos processos seletivos das organizaes pblicas, conduzidos com o
objetivo de elevar seus nveis de efetividade, mister definir metodologias que
permitam a elaborao de estratgias de recrutamento eficazes.
preciso que as organizaes busquem, alm da seleo por meio de pro-
vas e comprovao de ttulos, outras formas de avaliao, procurando identificar
169
as competncias interpessoais, estratgicas e gerenciais de cada candidato. Essa
nova maneira de avaliar objetiva contar com servidores aptos a desempenhar
suas funes, alm da motivao em suas carreiras (PIRES, 2005, p. 23).
2.3.2 Pressupostos da gesto de pessoas na rea pblica
O objetivo de um sistema de gesto de pessoas auxiliar as organizaes
a desenvolverem competncias diferenciadas e a conquistarem consistentemen-
te um desempenho melhor, o crescimento e desenvolvimento da organizao e
das pessoas que nela trabalham.
Parafraseando Ribeiro (2007, p. 12), um modelo de gesto de pessoas bem
estruturado requer objetivos bem definidos, domnio das tcnicas, metodologias
atualizadas constantemente, clareza e objetividade na busca dos resultados fi-
nais, alm da percepo dos impactos causados pela atuao das pessoas.
Quando se contrata, necessrio ter regras determinadas para liderar,
visando alcanar os objetivos e os resultados planejados. Portanto, polticas
bem planejadas auxiliam os funcionrios na tomada de deciso e compreenso
de suas atribuies.
Segundo Dutra (2009, p. 36), a rea de gesto de pessoas deve ter cla-
reza nas aes, objetivando alcanar o planejado, a capacidade de mudana
constante e o conhecimento, isso tudo propiciando economia organizao.
As experincias da reforma das polticas e da gesto de recursos huma-
nos no Brasil mostram que os governos se encontram em fases diferentes em
relao ao tema. Esse processo de mudanas ocorre em etapas, comea pelo
ajuste, depois pela implementao de polticas mais consistentes e, por lti-
mo, pela integrao dessas polticas aos objetivos estratgicos da organizao.
Demo (2005, p. 4 apud SANTOS, 2009, p. 34), relata em seus estudos que:
A implantao de polticas de gesto de pessoas que preconizam
o desenvolvimento e a valorizao das pessoas nas organizaes
deve trazer corolrios como: produo de produtos e servios ino-
vadores de alta qualidade, bem como atendimento mais flexvel
e atencioso porque, teoricamente, um colaborador que se sente
atendido, satisfeito e valorizado tende a realizar suas funes com
maior afinco.
Esses profissionais devem desenvolver prticas para gerar maior com-
petncia, alm de investir em meios que aumentem o comprometimento, a
participao e o envolvimento dos colaboradores, e monitorar se as polticas e
prticas organizacionais ajudam ou bloqueiam o crescimento do colaborador.
170
2.3.3 Desafios da gesto de pessoas na rea pblica
O desafio da gesto de pessoas proporcionar organizao pessoas
com caractersticas superiores e experientes, bem capacitadas, motivadas e le-
ais, contribuindo com uma cultura de alto desempenho, alm de se manter
austero e atuar disciplinadamente conforme as diretrizes definidas.
Historicamente, a gesto de pessoas surgiu na organizao em razo da
demanda de atividades para cumprimento das leis trabalhistas e para adotar me-
didas de controle, principalmente disciplinares. Conforme Dutra (2009, p. 42):
Para que estas polticas sejam geridas de forma eficiente, fun-
damental que haja um sistema de informaes gil que subsidie
o processo decisrio; um banco de talentos que possibilite acom-
panhar o desenvolvimento e promover a alocao adequada dos
servidores; uma legislao clara e consolidada, um sistema de co-
municao e atendimento que possibilite a disseminao da pol-
tica e o cumprimento de suas regras e um sistema de avaliao das
polticas que possibilite analisar os resultados alcanados na rea
de recursos humanos e revisar as metas se necessrio.
As organizaes da administrao pblica possuem natureza perma-
nente, no entanto, esto submetidas s contnuas transformaes devido s
mudanas de governo. Por isso, o grande desafio manter a estabilidade da
organizao e conviver com a mudana. Isso implica desenvolver estratgias de
recursos humanos com maior flexibilidade, possibilitando constituir organiza-
es pblicas coerentes e permanentes.
Para Siqueira e Mendes (2009, p. 241), [] a modernizao da admi-
nistrao pblica um processo contnuo em que modelos e modismos geren-
ciais so constantemente implantados na expectativa de que a estrutura gover-
namental possa atender de modo mais eficiente e eficaz s demandas sociais.
A administrao pblica, em especial no que diz respeito gesto de pes-
soas, necessita de urgente modernizao de procedimentos e atitudes, sem isso,
as tentativas de alcanar o efetivo atendimento ao cidado ficaro comprome-
tidas. Um processo de recrutamento deve estar adequado s necessidades da
organizao; segundo Granjeiro (1997 apud SANTOS, 2009, p. 29), [] o
maior desafio atualmente, segundo lderes de empresas pblicas o de atrair e
manter mo-de-obra de alta qualidade.
Apesar de as empresas pblicas e privadas serem diferentes em alguns
aspectos, sabe-se que em outros possuem situaes, se no iguais, parecidas,
principalmente na rea de recursos humanos. Em ambas so necessrias pes-
171
soas qualificadas e capacitadas, pois so essas pessoas que colaboram com o
sucesso das organizaes.
Costa (2009 apud SANTOS, 2009, p. 26):
O grande desafio das empresas de hoje administrar bem seus
recursos humanos, pois so as pessoas que obtm e mantm van-
tagens competitivas, por isso, de vital importncia selecionar e
desenvolver lderes, necessrio saber como recompensar o bom
desempenho, controlar os custos de mo de obra e ao mesmo tem-
po manter um tratamento justo aos empregados.
Gerir pessoas significa conhecer tanto processos operacionais e estratgi-
cos quanto pessoais, pois a maior dificuldade na gesto de pessoas a falta de
qualificao dos profissionais, alm dos baixos investimentos em capacitao.
Afirma Dutra (2009, p. 38) que:
Na grande maioria dos rgos pblicos brasileiros, a rea de RH
continua limitada a esse papel, ficando conhecida como departa-
mento de pessoal. A inexistncia da definio de diretrizes gerais
para as polticas de recursos humanos aliada falta de informao
faz com que a rea de RH no setor pblico continue a possuir uma
imagem burocrtica, associada ineficincia. De modo geral aca-
ba sendo uma gesto de problemas, emergencialista, que trabalha
para apagar incndios constantemente, priorizando tarefas roti-
neiras e emergenciais, onde atividades como definio de polticas
para contratar, capacitar e remunerar ficam em segundo plano.
Os profissionais que atuam com a gesto de pessoas, precisam adquirir
ainda novas competncias conceituais, tcnicas e humanas, sistematizadas em
um novo perfil, de acordo com o qual sejam capazes de atender tanto os usu-
rios internos quanto os externos organizao.
Em uma perspectiva de evoluo, podemos tratar a gesto de pessoas em
trs estgios:
administrao de pessoal rotinas de gerao de folha de pagamen- a)
to, manuteno de registros, assentamentos funcionais e controle
dos servidores;
administrao de recursos humanos sensvel avano quanto ao b)
elemento humano e nos processos de trabalho, anlise sistmica da
organizao e destaque no ambiente laboral;
administrao de pessoas organizaes voltadas s pessoas como c)
seu mais valioso componente de capital, recurso capaz de gerar ri-
quezas.

172
Ao se referir aos recursos humanos, Mattos (1982, p. 13) afirma que:
Desenvolver recursos humanos no significa, uma ao peridi-
ca de aprimorar o desempenho do exerccio de certa funo, mas
um processo individual, grupal e organizacional permanente de
autocrtica, descoberta e atualizao do potencial de criatividade e
realizao humana em seus diversos nveis de manifestao.
Percebe-se que a gesto de pessoas no setor pblico se encontra no est-
gio de administrao de pessoal, exercendo muitas vezes atividades meramente
burocrticas, sendo necessrio evoluir para novos estgios, buscando integra-
o entre a organizao e seus servidores. Sabe-se que as polticas de recursos
humanos passaram por dificuldades quanto s tentativas de planejar, captar,
desenvolver e avaliar a organizao.
2.4 GESTO POR COMPETNCIA NA REA PBLICA
A histria das polticas de gesto de recursos humanos na administrao
pblica brasileira marcada por uma srie de interrupes e dificuldades quan-
to estruturao dos seus principais sistemas. Alm de polticas de gesto,
necessria a competncia profissional, resultado da aplicao no trabalho de
conhecimento, habilidade e atitude, que representam os trs recursos ou di-
menses da competncia (PIRES, 2005, p. 17).
Segundo Pires (2005, p. 17-18), para vrios estudiosos (LE BOTERF,
1999; GAGN, 1988) o conhecimento corresponde a uma srie de informa-
es adquiridas e estruturadas; refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao
longo da vida. A habilidade est relacionada ao saber como fazer algo, capaci-
dade de fazer uso do conhecimento; j a atitude se relaciona a um sentimento,
uma emoo, aceitao ou rejeio da pessoa em relao aos outros, a objetos
ou situaes, ou seja, querer fazer. Muitas organizaes tm adotado o modelo
de gesto por competncias, visando a orientar seus esforos para planejar,
captar, desenvolver e avaliar os nveis da organizao.
Segundo Prahalad e Hamel (1990 apud PIRES, 2005, p. 19), o conceito
de competncia no nvel organizacional se refere:
A um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sis-
temas fsicos e gerenciais e de valores que geram um diferencial
competitivo para a organizao. Para esses autores, competncias
essenciais nas organizaes so aquelas que conferem vantagem
173
competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes e so
difceis de serem imitadas pela concorrncia.
O quadro de agentes pblicos deve ser composto por servidores que pos-
suam conhecimentos tcnicos sobre matrias especficas, alm de um conjunto
de habilidades e atitudes compatveis com as atribuies que exercer. Com
base nisso, Pires (2005, p. 23) ressalta: [] tendo em vista as peculiaridades
dos processos seletivos das organizaes pblicas, conduzidos com o objetivo
de elevar seus nveis de efetividade, mister definir metodologias que permi-
tam a elaborao de estratgias de recrutamento eficazes.
Sabe-se que certas habilidades e atitudes somente sero avaliadas aps
um maior contato, possibilitando assim o reconhecimento das potencialidades,
qualificaes e demais aspectos ligados ao comportamento dos candidatos. Con-
forme Pires (2005, p. 26), um curso de formao bem estruturado objetiva:
Proporcionar uma viso abrangente e integrada das futuras funes
do servidor, assegurando a posse das competncias necessrias ao
exerccio das atividades relevantes e buscando a eliminao das
lacunas entre os requisitos desejados e aqueles aferidos na primeira
etapa do concurso.
sabido que o recrutamento e a seleo so muito importantes no mo-
delo de gesto de pessoas, pois a falta de seleo adequada certamente gerar
custos para a organizao. Conforme o mesmo autor (PIRES, 2005, p. 26),
ao efetuar-se o recrutamento e a seleo, preciso definir os resultados que se
pretende alcanar com os servios prestados e criar uma equipe permanente de
seleo, buscando no avaliar somente o conhecimento tcnico, mas mensurar
tambm as habilidades, atitudes, perfil, personalidade e valores, considerando
as caractersticas do cargo ou posto que ser ocupado.
A gesto de pessoas deve se atentar mais s inconstncias comportamen-
tais como personalidade, valores das pessoas e interesses, pois tais questes no
setor pblico so recentes, necessitando da realizao de vrios estudos para
uma compreenso maior do tema (PIRES, 2005, p. 29).
Para Pires (2005, p. 30), [] ainda se observa uma atitude cautelosa
dos gestores e tcnicos de recursos humanos do setor pblico, talvez seja pelo
motivo das medidas empregadas objetivarem competncias na captao de ta-
lentos no mercado externo s instituies pblicas. Cada organizao deve
considerar as particularidades do seu foco para definir seu prprio modelo de
gesto de pessoas, pois ela a combinao de pessoas e de tecnologia visando
a atingir determinados objetivos.
Continuando, Pires (2005, p. 36) destaca que:

174
O desenvolvimento de competncias profissionais ou humanas
um processo de aprendizagem que visa suprir o hiato entre os co-
nhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridos pelo rgo
pblico e os apresentados pelos servidores. Estabelecidas em fun-
o do cargo ou da posio ocupada pelo indivduo na organizao,
essas competncias remetem, sob a tica da qualificao profissio-
nal, no apenas aos saberes cognitivos e tcnicos, mas tambm aos
saberes em ao, ou seja, capacidade de os servidores resolverem
problemas, de lidarem com situaes imprevistas e de compartilha-
rem e transferirem conhecimentos.
O desenvolvimento de recursos humanos um processo que alm da trans-
misso de conhecimentos, da criao de atitudes e dos comportamentos volta-
dos ao desenvolvimento dos prprios indivduos ou grupo, busca atender aos
objetivos institucionais e estratgicos, possibilitando flexibilidade nas mudanas,
alm de estimular um ambiente de desenvolvimento e trabalho participativo.
Para Longo (2009, p. 18 apud DUTRA, 2009), a gesto de recursos
humanos deve ser aperfeioada a partir dos cidados, porque da perspectiva
da realizao dos propsitos das organizaes pblicas que a gesto de pessoas
deve ser observada. A principal funo da administrao pblica buscar o
bem comum e a satisfao dos cidados, isso possvel quando uma adminis-
trao pblica trabalha com seriedade e transparncia.
Segundo Bergue (2007, p. 169), [] a avaliao de desempenho na
gesto de pessoas pode enfocar: a) as pessoas no exerccio de suas atividades;
b) os processos inerentes rea de gesto de pessoas.
As pessoas precisam ser avaliadas na atividade e no local em que esto
desenvolvendo suas tarefas, devendo ser adequadas em setores nos quais suas
habilidades melhor contribuem na organizao e no setor pblico, e isso deve ser
encarado com seriedade, pois o produto oferecido o bem coletivo. Nesse senti-
do, uma gesto de pessoas eficiente aquela em que as pessoas utilizam todo seu
potencial, tanto em habilidade e competncia quanto em atividade e servio.
3 CONCLUSO
A administrao pblica tendo como norteador os princpios constitu-
cionais, tem por misso realizar aes que vo ao encontro dos anseios da po-
pulao. Todavia, a gesto de recursos humanos no setor pblico realizou, por
muito tempo, atividades meramente operacionais, devido falta de diretrizes
claras e planejadas, em virtude de que tambm no havia um quadro de servi-
dores qualificados. A literatura apresentada traz fundamentos capazes de au-
xiliar os agentes pblicos no desenvolvimento de polticas voltadas gesto de
175
pessoas na rea pblica, diminuindo a lacuna existente entre o modelo ideal de
gerenciamento dos recursos humanos, com aquele praticado. Esse cenrio tem
mudado medida que os gestores pblicos tm-se conscientizado da necessi-
dade de servidores capacitados tanto na realizao das tarefas na organizao
quanto no atendimento s demandas da sociedade.
Essa anlise da literatura buscou contribuir no somente na obteno
de uma administrao pblica de excelncia que se refere aos servidores, e no
atendimento ao cidado, mas, tambm, na parte tcnica (sistemas e ambiente)
e humana (capacitao e valorizao). Sabe-se que vrias polticas de recur-
sos humanos vm sendo adotadas em muitos pases, inclusive no Brasil, em
diversas esferas. Muitos modelos de gesto de polticas de recursos humanos
buscam aprimorar as foras de trabalho no sentido de melhorar o atendimento
populao. Isso significa que a eficincia, a eficcia e a efetividade esto
associadas necessidade da exata alocao das pessoas nas funes que desem-
penham e de sua constante capacitao.
Esta pesquisa mostrou a grande dificuldade que a administrao pblica e
principalmente o servidor encontram na realizao das atividades profissionais,
necessitando de conhecimento constante, reconhecimento como estmulo (im-
portante e necessrio), avaliao, buscando verificar se os objetivos propostos fo-
ram atingidos, e, finalmente, de um feedback, a troca de informaes e o dilogo.
Nesse sentido, faz-se necessrio que a administrao pblica esteja empe-
nhada em avanar do estgio atual para o desejado, buscando uma administrao
comprometida com o bem-estar da populao e com aes planejadas, alm de
mecanismos que valorizem o servidor, no se esquecendo que o conhecimento, a
habilidade e as atitudes necessitam de aprimoramento constante. Para alcanar
uma administrao de excelncia, de suma importncia que as unidades de
recursos humanos atuem como facilitadoras entre os gestores e os servidores.
Constatou-se que a gesto de pessoas precisa integrar todas as reas da adminis-
trao, visando a auxiliar no desenvolvimento das competncias, alm do cons-
tante aprimoramento do conhecimento, da habilidade e da valorizao.
Por fim forneceu-se, nesta pesquisa, uma gama de informaes bibliogr-
ficas, capaz de auxiliar o setor pblico e seus gestores no desenvolvimento de
polticas que levem a administrao pblica a cumprir seu papel de fato; pos-
sibilitou tambm conhecer as necessidades atuais no apenas dos servidores,
mas de toda a administrao.
176
Personnel management in public administration: the defiance
of the municipal district

Abstract
The Public Administration aims to serve the public interest and social
needs, making use of the administrative structure, directly or indirectly,
and the means which the law allows. To fulfill its administrative role,
targeting the public interest, the State relies on certain powers that the
law guarantees it, though such powers should be used in meeting the
intended purposes. In Public Administration, to administrate does not
mean just to manage and execute services, but to direct and to seek the
common good, the satisfaction of the collective, for it is necessary that
the entire administrative structure is in line with, and not just a mere
compliance with the loyalists dictates, and to seek answers in a planned
and systematic way, that will satisfy the needs of citizens. Worldwide
public administrations need to meet the demands with efficiency (ratio-
nal use of resources), efficiency (ability to achieve results), effectiveness
(noting the civic ethic). For these values are introduced into public ma-
nagement, officials are required to be skilled technical, managerial and
human. In this article we will make a review of the literature about
the concept of Public Administration, history and trends of managing
people, problems, assumptions, and the challenges that include manage-
ment of people in the public area. Literature on personnel management
in the private sector is very broad, yet the literature is specific to person-
nel management in the public area is scarce and scattered. It is known
that for a long time people management in the Brazilian public sector
has been guided only by the completion of operational activities, with
no clear guidelines for human resource policies, and many of the results
were lost due to lack of goals, participation and empowerment, because
change requires much discussion and high level of commitment that is
not always seen as an improvement.
Keywords: Public administration. Personnel management. Competency
management.
REFERNCIAS
BERGUE, Sandro Trescastro. Gesto de Pessoas em Organizaes Pbli-
cas. 2. ed. rev. e atual. Caxias do Sul: Educs, 2007.
177
BRASIL. Constituio: Repblica Federativa do Brasil de 1988. Braslia, DF:
Senado Federal, 1988.
BRASIL. Decreto-Lei n. 200, de 25 de fevereiro de 1967. Disponvel em:
<http:// www.planalto.gov.br >. Acesso em: 23 jun. 2010.
CABRERA, Luiz Carlos. FUNDAP Gesto de recursos humanos na admi-
nistrao pblica. A perspectiva da Gesto de Pessoas. 2008. Disponvel em:
<http://www.fundap.sp.gov.br/escola/grh/PERSPECTIVAS_GESTAO_PESSO-
AS.ppt.> Acesso em: 4 jan. 2010.
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Recursos
Humanos. Manual Prtico IOB, So Paulo: [s.n.], 1995.
CLARO, Maria Marcela Fernndez de. Gesto de pessoas. Centro Universi-
trio Leonardo da Vinci. Grupo Uniasselvi. Indaial: Asselvi, 2009.
DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito Administrativo. So Paulo: Jur-
dico Atlas, 2003.
DUTRA, Ademar. Curso de Especializao em Administrao Pblica. Ges-
to de pessoas na rea pblica. 2009.
ESCOLA NACIONAL DE ADMINISTRAO PBLICA. Diretoria de
Desenvolvimento Gerencial/Coordenao Geral de Educao a Distncia.
Gesto estratgica de pessoas e plano de carreira. Atualizado em: out.
2007. Mdulo 1 item 3.
FANUCK, Lia Celi. O Estado, os servios pblicos e a administrao
de pessoal. Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102>.
Acesso em: 7 abr. 2008.
GIL, Antnio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. So Paulo:
Atlas, 2009.
178
LEMOS, Murilo Lemos de. Gesto de pessoas na Administrao Pblica:
recursos humanos na administrao pblica. Disponvel em: <http://www.
crasp.com.br/convivencia/administracao_publica/artigos/rh.doc>. Acesso em:
9 jan. 2010.
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. So Paulo: Mto-
do, 2006.
LUZ et al. Gesto de pessoas e Competncias no trajeto da estrada real: um
estudo exploratrio em Minas Gerais. ENCONTRO DA ENANPAD, 33.,
2009, So Paulo. Anais So Paulo, 19 a 23 set. 2009.
MARCONI, Nelson. Uma radiografia do emprego pblico no Brasil:
anlise e sugestes de polticas. Rio de Janeiro: Ed. da FGV, 2009 (Paper a ser
publicado em coletnea).
MARTINS, Regina Copello. Gesto de Pessoas em organizaes pblicas.
Disponvel em: <http://www.inmetro.gov.br/producaointelectual/obras_inte-
lectuais/43_obraIntelectual.pdf>. Acesso em: 9 jan. 2010.
MATTOS, Ruy de Alencar. O desenvolvimento de recursos humanos na
Administrao Pblica. RAP. Revista de Administrao Pblica, Rio de
Janeiro, v. 16, n. 3, set. 1982.
MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. So Paulo:
Malheiros, 1994.
______. Direito administrativo brasileiro. 29. ed. Atualizada por Eurico
Andrade Azevedo, Dlcio Balestero Aleixo e Jos Emmanuel Burle Filho. So
Paulo: Malheiros, 2004.
______. Direito administrativo brasileiro. 25. ed. So Paulo: Malheiros, 2000.
179
PIRES, Alexandre Kalil et al. Gesto por competncias em organizaes
de governo. Braslia, DF: ENAP, 2005. 100 p.
RIBEIRO, Elizete Inez Boing. Gesto de pessoas. Associao Educacional
Leonardo da Vinci (Asselvi). Indaial: Asselvi, 2007. Tpico 1.
SANTOS, Clezio Saldanha dos. Introduo gesto pblica. [S.l.]: Sarai-
va, 2006.
SANTOS, Deisy Raianny Cruz dos. A gesto de pessoas no ministrio dos
transportes. 2009. 159 f. Monografia (Curso de Administrao com nfase
em Marketing)Faculdade Cenecista de Braslia Cnec, Ceilndia, 2009.
Disponvel em: <http://conteudo.gespublica.gov.br/folder_publicacoes/pas-
ta.2009-08-07.5908264337/monografia_-_deisy_r._c._santos_-_jul2009_revi-
sada.pdf>. Acesso em: 5 fev. 2010.
SIQUEIRA, Marcos Vinicius Soares; MENDES, Ana Magnlia. A gesto de
pessoas no setor pblico e a reproduo do discurso do setor privado. Revista
do Servio Pblico, Braslia, DF, p. 241-250, jul./set. 2009.
SOUZA, Paloma Braga Arajo de. Da ao de interveno do Estado nos
Municpios na Constituio do Estado da Bahia. 2006. Disponvel em:
<http://jus2.uol.com.br>. Acesso em: 23 jun. 2010.
TAKEDA, Tatiana de Oliveira. Diferenciando a administrao direta
da indireta. 2009. Disponvel em: <www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_
dh=1233 >. Acesso em: 15 maio 2010.
WIKIPDIA, a enciclopdia livre. Administrao pblica. Disponvel em:
<pt.wikipedia.org/wiki/Administrao_pblica>. Acesso em: 19 jun. 2010.
Recebido em 27 de julho de 2010
Aceito em 24 de maro de 2011

Gestão de Pessoas Na Administração Pública - o Desafio Dos Municípios - Filippin - RACE - Revista de Administração, Contabilidade e Economia

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Gestão de Pessoas Na Administração Pública - o Desafio Dos Municípios - Filippin - RACE - Revista de Administração, Contabilidade e Economia

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Gesto de pessoas na administrao

pblica: o desafo dos municpios

Você também pode gostar