GESTO POR COMPETNCIAS: UM

ESTUDO E PROPOSTA DE MODELO

ALINHADO GESTO DO
CONHECIMENTO E OBJETIVOS
ESTRATGICOS ORGANIZACIONAIS


Marta Lucia Marinatto Locha (UFF)
martalocha@terra.com.br
Patricia Almeida Ashley (UFSJ)
patricia.ashley@oi.com.br



Resumo
Gesto por competncias um modelo de gesto de pessoas que vem
sendo desenvolvido teoricamente, mas ainda pouco disseminado nas
organizaes brasileiras como ferramenta integrada estratgia
organizacional e gesto do conhecimento. A literatura mostra
diversas pesquisas sobre os conceitos e a aplicao do modelo de
gesto por competncias, em algumas organizaes sendo ampliado
para abarcar conceitos de gesto do conhecimento, aprendizagem
organizacional, ativos intangveis, considerados como diferencial
competitivo no mercado mundial. O artigo contribui com os resultados
parciais de pesquisa em andamento, apresentando referencial terico
sobre gesto por competncias e gesto do conhecimento, propondo
um modelo analtico de gesto por competncias a ser alinhado
gesto do conhecimento e aos objetivos estratgicos organizacionais.
A segunda etapa da pesquisa aplicar o modelo em empresas
reconhecidas pelas prticas de excelncia em gesto, mais
especificamente premiadas pela FNQ, visando identificar modelos
aplicados de gesto por competncias, seus resultados e contribuio
para gerao do conhecimento. O resultado final da pesquisa,
validando o modelo, apontar variveis organizacionais e contextuais
visando torn-lo adaptvel a diferentes negcios e tipos de
organizao.

Abstract
Management by Competences is a model for people management that
has been theoretically developed but hardly used in Brazilian
organizations for employee development. The literature points to many
researches on the concepts and application of the model of
management by competentes, occurring some case studies that expands
31 de Julho a 02 de Agosto de 2008

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its concept in order to include knowledge management, organizational
learning and intangible assets, as competitive distinctions in the
competitive world market. This paper contributes with partial results of
an ongoing research by presenting a literature review on management
by competences and knowledge management and proposing an
analytical model of management by competences integrated with
knowledge management and organizational strategic goals. On the
second stage of the research, the proposed model will be applied in
analyzing case studies in companies recognized by excellence practices
in management, specifically rewarded by the Brazilian National
Quality Award, in order to identify models used for management by
competences, its results and links knowledge management and strategic
goals. The research aims to develop guidelines for a management by
customizable competences model that can generate and retain
knowledge in the organization aligned to the strategic goals.


Palavras-chaves: gesto por competncias, gesto do conhecimento,
aprendizagem organizacional, alinhamento estratgico

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1. INTRODUO

Nas ltimas dcadas, grandes transformaes poltico-econmicas ocorreram em
todo o mundo, trazendo impactos diretos para as organizaes que vm buscando
continuamente maior competitividade em um ambiente de constante mudana e crescente
exigncia dos clientes/consumidores e do mercado. Os avanos tecnolgicos e a concorrncia
tm gerado presses nas organizaes que acabam promovendo o desenvolvimento e busca de
modelos que as tornem mais flexveis, criativas, inovadoras, com o sentido de buscar
maximizao de seus resultados e garantir seu posicionamento no mercado.
Estas transformaes tm levado as organizaes a uma reflexo sobre o seu
negcio e as competncias necessrias para se manterem competitivas no mercado. Tambm
os indivduos tm continuamente refletido sobre a necessidade de desenvolvimento de
competncias individuais que passam a ser uma condio sine qua non para se inserirem e se
manterem no mercado de trabalho.
Considerando que o sistema de gesto de pessoas passa a ser estratgico dentro
das organizaes, devemos fazer uma reflexo sobre as aes praticadas pela rea de
Recursos Humanos que passou por diversas fases, evoluindo de modelos mais tradicionais,
focados na diviso do trabalho e descrio das tarefas para modelos mais arrojados e
alinhados estratgia organizacional.
O reconhecimento da fora de trabalho como essencial para garantir o sucesso da
empresa, traz para a rea de RH a grande responsabilidade de estar presente como rgo de
assessoria aos gestores e toda a equipe, gerando e mantendo o conhecimento organizacional,
ou seja, promovendo aes e utilizando modelos de gesto para atrao, desenvolvimento e
manuteno dos talentos da organizao.
Entre os modelos aplicadas na gesto de pessoas, a Gesto por Competncias
surgiu e est sendo implantada nas organizaes com o grande objetivo de identificar e
desenvolver sua equipe de trabalho, entendendo ser este seu maior recurso e principal
diferencial de posicionamento no mercado.
Por outro lado, a prtica ainda tem demonstrado que mesmo com toda a discusso
e entendimento da nova concepo de RH nas organizaes, os modelos ainda demonstram

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certa fragilidade em sua aplicao, seja pela fragmentao, pela existncia de um ciclo
esttico, ou pela descontinuidade do processo instalado.
No presente estudo, abordaremos justamente as questes sobre a aplicao de um
modelo de gesto por competncias: integrado, dinmico e contnuo, buscando uma
fundamentao terica e um alinhamento s estratgias organizacionais.
Pretendemos desenvolver uma pesquisa das prticas adotadas por empresas em
gesto por competncias, analisando-as sobre a abordagem da gesto do conhecimento e
alinhamento estratgia da organizao., chegando proposio de um modelo aplicvel pela
rea de RH de forma integrada, dinmica e contnua.

1.1 Formulao da situao-problema

Quando se fala em prticas e modelos de gesto, aqui mais especificamente na
rea de Recursos Humanos, uma pergunta sempre deve ser feita: ser um modismo passageiro
ou o desenvolvimento de um novo conceito que se consolidar como instrumento
comprovado? Parte disto se deve ao fato de, em administrao de pessoas, estarmos frente a
uma cincia aplicada onde os estudos partem de realidades prticas para se construir ou
confirmar um referencial terico que possa ser aplicado em outras situaes.
O que temos observado uma preocupao maior com o desenvolvimento de
modelos alinhados a conceitos e a teorias organizacionais. Fischer (1998) aponta para o
cuidado que se deve ter na cincia social aplicada, como a administrao, em distinguir e
separar o que vem embalado em um pacote e disponibilizado para utilizao com o que foi
desenvolvido em uma base conceitual, com pesquisa demonstrando resultados prticos e
efetivos.
Portanto, o grande desafio das organizaes est em utilizar modelos que tenham
sido pesquisados e validados e aos profissionais de RH buscar embasamento terico-cientfico
para proposio de ferramentas que possam ser aplicadas em gesto de pessoas de forma
sistematizada e organizada, disseminando o conhecimento nas organizaes e com outros
profissionais.
Tomando por base o exposto, a questo que trataremos aqui : como os modelos
praticados de gesto por competncias esto alinhados de forma integrada, dinmica e
contnua gesto do conhecimento e s estratgias organizacionais.


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1.2 Objetivo

O foco deste estudo prope-se investigao das variveis que podem ser
incorporadas na gesto por competncias de forma a contribuir para sistemas e modelos de
gesto em busca da competitividade organizacional, fundamentados em modelos tericos.
Com a construo deste referencial, torna-se possvel a construo e aplicao de um modelo
com maior embasamento tcnico e cientfico.
Objetivo Geral: Contribuir para o avano conceitual e operacional dos modelos de
gesto por competncias, alinhados gesto do conhecimento e s estratgias organizacionais
de forma integrada, dinmica e contnua.
Objetivos Especficos:
1. Construir um referencial terico sobre modelos de gesto por competncia que
incorpore o alinhamento gesto do conhecimento e s estratgias organizacionais;
2. Elaborar um modelo conceitual analtico operacionalizvel para gesto por
competncia a ser aplicado no processo de investigao;
3. Conhecer as perspectivas no tema gesto por competncias junto a gestores em
empresas a serem selecionadas;
4. Apontar diretrizes para o desenvolvimento de modelo de gesto por competncias,
customizvel, alinhado s estratgias organizacionais e gesto do conhecimento

1.3. MTODO

1.3.1 Estratgia e Tipo de Pesquisa

Considerando os dois critrios bsicos de classificao de pesquisa apresentados
por Vergara (2007), quanto aos fins e quanto aos meios, teremos neste estudo:
a) Quanto aos fins, a pesquisa de carter exploratrio por ser realizada em rea de
pouco conhecimento acumulado e sistematizado, embora pesquisas tenham sido realizadas
sobre o assunto e modelos de implantao tm sido apresentados, pouca relao se estabelece
com o modelo analtico apresentado.

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b) Quanto aos meios, ser de pesquisa bibliogrfica e documental, na primeira
etapa, e de pesquisa de campo, na segunda etapa, por meio de estudo de caso comparado,
dirigido a poucas unidades, pelo seu carter de profundidade e detalhamento que a pesquisa
requer em virtude da necessidade de levantamento de informaes, resultados e depoimentos
para a concluso final.

1.3.2 Universo e Amostra das Organizaes

O universo da pesquisa de campo por meio de estudo de caso comparado
compreende as empresas que tm em sua gesto modelos de excelncia sendo praticados,
reconhecidas no mercado por premiaes e certificaes, mais especificamente as que esto
presentes na Fundao Nacional da Qualidade FNQ.
A amostra foi definida pelo critrio de tipicidade (VERGARA, 2007), pela
existncia de elementos representativos na populao-alvo relacionados aos conceitos tratados
no referencial terico: ativos intangveis, gesto do conhecimento e gesto por competncias.
As empresas selecionadas praticam a gesto do conhecimento com foco na gesto por
competncias.
A aplicao do estudo de caso comparado pretende abordar categorias de
profissionais que estejam diretamente envolvidos com questes estratgicas, aplicao de
modelos e gesto de pessoas. Considerado este perfil, sero envolvidos, no estudo de caso
comparado, o gestor responsvel pelo RH, ou gesto de pessoas, e gestores da linha de frente
no nvel gerencial que fazem a aplicao do modelo em sua equipe de trabalho. Dependendo
do porte da empresa e localizao de suas unidades, poderemos direcionar as entrevistas para
gestores em unidades a serem definidas pelo pesquisador e a organizao.

1.3.3 Coleta de dados

A coleta de dados se dar nas organizaes, utilizando a entrevista semi-
estruturada. Com os gestores de RH ou de pessoas, as questes sero levantadas focando o
modelo, sua estrutura, fundamentao e alinhamento aos objetivos e diretrizes
organizacionais. Junto aos demais gestores, o foco das questes ser a contribuio e a
metodologia para aplicao do instrumento nas equipes de trabalho.

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No que se refere aos entrevistados, ser realizada abordagem sobre objetivos e
relevncia da pesquisa, motivando-os a prestar informaes sobre as experincias,
sentimentos, avaliaes e concluses sobre o modelo aplicado na organizao.

1.3.4 Instrumento

O instrumento utilizado na coleta de dados ser a entrevista semi-estruturada, que
apresenta pontos a serem explorados pelo pesquisador com maior profundidade. Pretende-se
realizar as entrevistas pessoalmente com o pblico definido, utilizando somente como ltimo
recurso a mdia interativa. Os pontos a serem abordados envolvem dados que esto
diretamente relacionados anlise e sntese do referencial terico, compreendendo:
a) Diretrizes estratgicas da organizao
b) Objetivos estratgicos e disseminao
c) Modelo de competncias implantado
d) Objetivos da implantao
e) Fundamentao terica
f) Levantamento e Desenvolvimento das competncias
g) Processos de RH envolvidos
h) Resultados esperados /alcanados
i) Tempo de aplicao do modelo
j) Mensurao dos resultados do modelo
k) Revises do modelo
l) Oportunidades de melhoria
Em casos mltiplos as questes sero as mesmas para cada caso, visando a
obteno das mesmas informaes em todas as empresas selecionadas para o estudo de caso









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2. FUNDAMENTAO TERICA

2.1 Gesto do conhecimento


Para entender o significado de gesto do conhecimento importante compreender
o conceito de dado, informao e conhecimento. A seguir apresentamos diversas abordagens
de autores que trataram do tema.
Setzer (1999) ao realizar estudo para levantamento de competncias profissionais
conceituou dado, informao e conhecimento para gerar uma matriz de competncias e sua
implantao. Abaixo, so apresentadas as definies:

Definimos dado como uma seqncia de smbolos quantificados ou quantificveis.
Portanto, um texto um dado. De fato, as letras so smbolos quantificados, j que o
alfabeto por si s constitui uma base numrica. Tambm so dados imagens, sons e
animao, pois todos podem ser quantificados a ponto de algum que entra em
contato com eles ter eventualmente dificuldade de distinguir a sua reproduo, a
partir da representao quantificada, com o original (SETZER, 1999, p. 2).

Informao uma abstrao informal (isto , no pode ser formalizada atravs de
uma teoria lgica ou matemtica), que representa algo significativo para algum
atravs de textos, imagens, sons ou animao (SETZER, 1999, p. 3).

A representao da informao pode eventualmente ser feita por meio de dados.
Nesse caso, pode ser armazenada em um computador. Mas, ateno, o que
armazenado na mquina no a informao, mas a sua representao em forma de
dados (SETZER, 1999, p. 3).

Conhecimento uma abstrao interior, pessoal, de alguma coisa que foi
experimentada por algum. (...) Conhecimento est associado com pragmtica, isto
, relaciona-se com alguma coisa existente no mundo real do qual temos uma
experincia direta (SETZER, 1999, p. 4).

Quando define o conceito de competncia, o autor se refere capacidade do
indivduo executar uma tarefa em determinada situao do mundo real. Atribui aqui um novo
componente, no encontrado nas outras 03 descries acima, a criatividade, por entender que
a competncia envolve ao. Nos outros 03 conceitos, ocorre apenas a aquisio e
transmisso, no havendo atividade envolvida neles.
Outros autores tambm descreveram a importncia de diferenciar dado,
informao e conhecimento para criar uma estrutura organizacional de aprendizagem que
permita criar a gesto do conhecimento para o processo de tomada de decises estratgicas.
Sob outro enfoque, Fleury e Fleury (2000) apresenta 05 tipos de conhecimento
para a construo do processo de desenvolvimento de competncias:

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conhecimento terico (entendimento e interpretao), adquirido na educao formal e
continuada;
conhecimento sobre os procedimentos (como proceder), adquirido na educao forma
e experincia profissional;
conhecimento emprico (saber como fazer), adquirido pela experincia profissional;
conhecimento social (como comportar), adquirido pela experincia profissional e
social;
conhecimento cognitivo (como lidar com a informao e como aprender), adquirido
pela educao formal e continuada, e as experincias sociais e profissionais.
Para Nonaka e Takeuchi (1997), gesto do conhecimento entendida como a
capacidade da organizao criar um novo conhecimento, sendo capaz de difundi-lo
internamente como um todo e incorpor-lo a seus produtos, servios e sistemas, apoiando-se
em trs pilares essenciais: colaborar, compartilhar e consultar. O colaborar refere-se ao
desenvolvimento de solues comuns a partir de diferentes vises dos envolvidos no
processo. O compartilhar significa tornar o acesso amplo, disponibilizando informaes e
conhecimentos para todas as pessoas e reas da empresa. Por consultar, o autor trata dos
diversos mecanismos atravs dos quais qualquer pessoa possa localizar a informao
desejada.
Considerando os ambientes descritos acima para criao do conhecimento,
Nonaka e Takeuchi (1997) desenvolveram um modelo para o processo de criao do
conhecimento organizacional, composto de cinco etapas: (1) compartilhamento do
conhecimento tcito; (2) criao de conceitos; (3) justificativa dos conceitos; (4) construo
de arqutipos e (5) difuso interativa do conhecimento.
Na primeira fase, ocorre a partilha de habilidades e experincias entre as pessoas de
diferentes reas funcionais para atingir um objetivo comum. Interagem por meio de
dilogos e atividades em equipe, corresponde socializao;
Na segunda fase, por meio dos dilogos, procuram traduzir o modelo mental tcito da
primeira fase em palavras e conceitos explcitos, corresponde exteriorizao;
Na terceira fase, os conceitos so avaliados se esto alinhados aos propsitos da
organizao, normalmente por critrios formulados pelo alto e mdio escalo
administrativo como custo, margem de lucro, contribuio para os negcios da
empresa. Corresponde internalizao;

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Na quarta fase, o conceito aprovado transformado em algo tangvel ou concreto,
denominado pelo autor de arqutipo, que pode ser um prottipo fsico ou um
mecanismo de funcionamento para um modelo. Corresponde converso;
Na quinta fase, os conceitos criados, aprovados e modelados so disseminados e
utilizados para estimular novos ciclos de criao do conhecimento dentro da
organizao ou tambm em clientes, fornecedores, concorrentes e outros segmentos.
Segundo Choo (2006), na teoria organizacional e na concepo atual da
administrao, existem trs modos de uso da informao, tratados em um primeiro momento
como independentes, porm, se identificados e integrados, podemos afirmar que estamos
diante de uma organizao do conhecimento, onde a informao utilizada como estratgia.
No primeiro modo, a informao usada para dar sentido s mudanas do
ambiente externo, ou seja, criar significado para as diversas mensagens, sinais e tendncias do
mercado de forma a construir uma definio sobre o que a empresa, o que est fazendo e
como se manter em um ambiente competitivo e dinmico. No segundo modo, o foco do uso
da informao a construo do conhecimento por meio do aprendizado, a partir da criao,
organizao e processamento da informao. A gesto do conhecimento est nas atividades
essenciais das organizaes como criao de novos produtos e servios, aperfeioamento dos
j existentes, no desenvolvimento de novas capacidades e na melhoria nos processos
organizacionais. No terceiro modo, a informao deve ser avaliada e utilizada para a tomada
de decises. Existem inmeras variveis que interferem em um processo decisrio como
interesses dos acionistas, interferncias de grupos externos, consumidores, fornecedores e
outros. Uma deciso deve estar fundamentada em uma informao para ganhar confiana
interna e externa, uma vez que gera aes que comprometem toda a empresa.
Esses trs modos de uso da informao passaram a ser vistos de forma integrada,
se complementando num ciclo contnuo de aprendizagem e adaptao, denominado ciclo do
conhecimento, conforme exibe a Figura 1.

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Correntes de experincia



Significados comuns


Comportamento
Adaptativo, orientado
para objetivos
Novos conhecimentos
e capacidades

Criao de
significado
Construo do
conhecimento
Tomada de
decises

Figura 1 - O ciclo do conhecimento
Fonte: Chun Wei Choo (2006: 51

Choo (2006) trata da construo do conhecimento, sendo provocada pelo
reconhecimento de lacunas existentes entre o conhecimento existente nas organizaes ou nos
grupos de trabalho. Apresenta trs tipos de conhecimento nas organizaes:
a) conhecimento tcito, presente na experincia de indivduos e grupos, tendo
como componente a criatividade que leva a uma nova idia ou conceito;
b) o conhecimento explcito, presente nas regras, rotinas e procedimentos,
podendo ser testado e implementado em modelos ou prottipos;
c) e o conhecimento cultural, presente nas crenas, pressupostos, gerando a
atribuio de valor e significado aos novos conhecimentos.
A construo do conhecimento acontece com a contnua transformao do
conhecimento tcito em conhecimento explcito, dentro das realidades estabelecidas pelo
conhecimento cultural da organizao.
Existem pontos em comum e algumas divergncias nas descries apresentadas
pelos autores sobre a gesto do conhecimento, modelos simples e complexos, porm um
ponto comum a todos: o processo de interao do indivduo com a organizao na gerao
do conhecimento. Alguns autores ainda incluem a anlise do ambiente neste contexto de
gerao do conhecimento. O que pretendemos reforar aqui a possibilidade de se gerar o
conhecimento a partir de um sistema de desenvolvimento de competncias individuais e
organizacionais para que a organizao seja capaz de competir e atender s exigncias do
mercado.


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2.2 Gesto por competncias


Zarifian (2001) discute a questo da competncia diante da mudana ocorrida nas
organizaes, citando dois elementos presentes neste contexto:
a prescrio desloca-se, foco no nas operaes do trabalho, mas nos objetivos e
resultados da atividade profissional. O trabalhador passa a ter acesso ao porqu dos
objetivos e ao como atingir estes objetivos. Cria-se um espao aberto que j
dispara a competncia da tomada de iniciativa ao assumir responsabilidades pelos
objetivos apresentados.
A competncia assumida por um coletivo, ou seja, as competncias individuais
so necessrias, porm convergem para aes profissionais com modelos de
organizao por equipe, por rede ou por projeto. A automao em cadeia deixa de
existir e o sucesso da ao coletiva passa a ser resultado da competncia ativa de
cada um.
Nos Estados Unidos, o autor McClelland inseriu este conceito no contexto
organizacional, sob a perspectiva do indivduo, iniciando um debate sobre competncias entre
psiclogos e administradores quando publicou o artigo Testing for Competence rather than
intelligence (1973). Em sua definio, McClelland faz uma distino entre competncia e
conceitos como aptido, habilidade e conhecimento. Entende aptido como um talento natural
da pessoa, que pode vir a ser melhorado; por habilidade como a demonstrao na prtica de
um talento particular e conhecimento como o que necessrio o funcionrio saber para
desempenhar uma tarefa.
Para Ruas (2005), a noo de competncia est mais prxima da capacidade de
combinar e mobilizar adequadamente recursos j desenvolvidos do que no armazenamento de
conhecimentos e habilidades que se voltam mais para a noo de qualificao. Nesta
perspectiva, estabelece um paralelo entre qualificao e competncia. Na qualificao ocorre
uma relativa estabilidade econmica, a concorrncia localizada e o foco est no processo e
na baixa aprendizagem. No contexto de competncia, h baixa previsibilidade de negcios e
atividades, ampliao da abrangncia da concorrncia e foco nos resultados e na alta
aprendizagem.
Diversas concepes so atribudas ao conceito de competncias. Na escola
francesa, as competncias so vistas principalmente como outputs: funcionrios demonstram

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competncias a partir do momento que atingem ou superam determinados resultados
esperados em seu trabalho. J nos Estados Unidos, competncias so encaradas
predominantemente como inputs, ou o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
afetam o desempenho do indivduo.
A partir dos vrios conceitos e escolas com pesquisas no tema, autores brasileiros
tambm pesquisaram e apresentam estudos sobre o modelo de competncias. De acordo com
Fleury e Fleury (2000), competncia um saber agir de maneira responsvel que implica em
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor
econmico organizao e valor social ao indivduo. A grande contribuio no conceito
definido est em destacar que a competncia s efetivamente existir no momento em que
agregar algum valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
Segundo Fleury & Fleury (2000), o aumento da competitividade, da instabilidade
econmica e a poltica dos mercados cada vez mais globalizada, tm levado as empresas a se
especializarem em core business, gerando mais competncia interna. Assim, por meio da do
processo de aprendizagem e da gesto do conhecimento que as organizaes podem
desenvolver as competncias necessrias para a realizao da sua estratgia competitiva.


ESTRATGIA

APRENDIZAGEM

COMPETNCIAS


Figura 2 - Construo das competncias e da estratgia por meio da aprendizagem
Fonte: Fleury & Fleury (2000)

Dutra (2001) complementa este conceito ao definir a noo de entrega; ou seja, a
competncia est vinculada capacidade de entrega do indivduo, realizada a partir da
aplicao do estoque de repertrios individuais e organizacionais. No modelo de gesto por
competncias, o autor enfatiza o desenvolvimento de competncias para o desenvolvimento
da carreira e para atingir os objetivos organizacionais.

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Para o autor, h uma relao ntima entre as competncias organizacionais e as
competncias individuais. No modelo de gesto por competncias, os cargos deixam de ser
uma simples descrio de tarefas e passam a identificar as expectativas de entregas,
associadas a uma escala crescente de complexidade que determinar o nvel de agregao de
valor para a empresa ou negcio.
Fleury e Fleury (2000) e Dutra (2001) procuraram, em sua proposta conceitual
sobre competncia, ir alm das definies tradicionais de competncias, da vertente norte-
americana: que prope a somatria de conhecimentos, habilidades e atitudes, desenvolvidas
por McClelland (1973) e seus seguidores na dcada de 80. Os autores desenvolveram um
modelo mais focado na escola francesa, com a abordagem mais comportamental para a noo
de competncia nas organizaes, onde os resultados esto atrelados ao desenvolvimento
profissional e pessoal dos indivduos.


3. RESULTADOS

3.1 Anlise e Sntese do Referencial Terico

Aplicar o conceito de competncias gesto de pessoas tem sido uma prtica
utilizada por organizaes para melhoria dos seus processos de RH. Pode assim ser definida
como uma gesto fundamentada em uma metodologia que busca a transparncia e adeso de
todos os funcionrios, desde a alta direo at os colaboradores operacionais com o propsito
de capacitar sua fora de trabalho para as exigncias do mercado.
Embora h alguns anos os conceitos de gesto do conhecimento e gesto por
competncias vm sendo discutidos, eles so aplicados em poucas organizaes ou so
citados mas ainda sem um modelo fundamentado.
Fazendo uma reflexo sobre o referencial terico da seo anterior, cabe ressaltar
que tratar a gesto por competncia apenas como um modelo implantado na rea de recursos
humanos para desenvolver habilidades e competncias e melhorar o desempenho das pessoas
na organizao, pode nos trazer uma viso mope deste modelo.
Pensar em gesto por competncias deve abordar uma viso holstica, incluindo
conhecimento, atitudes, valores, caractersticas pessoais e relacionamentos entre equipes,
integrado a outros processos-chave da organizao, oferecendo um alinhamento estratgia

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organizacional e gesto do conhecimento e visando o aumento do desempenho global da
organizao.
Na figura 3, propomos uma anlise do referencial terico, onde a gesto por
competncias no deve apenas servir aos processos de RH, mas, fundamentalmente, aos
objetivos estratgicos organizacionais, incluindo os conceitos de aprendizagem organizacional
e gesto do conhecimento.
A partir desta concepo, uma nova reflexo se torna necessria. Como este
modelo est inserido e sendo praticado nas organizaes:
a) um ciclo esttico ou se insere na organizao como um processo dinmico?
b) Interage com outras unidades e sistemas da organizao ou est fragmentado e
deslocado apenas no processo de RH?
c) Ocorre apenas em determinados perodos sem uma relao de continuidade?
d) um processo complexo que o torna invivel ou de difcil compreenso e aplicao
para atingir os objetivos propostos?

Figura 3 Anlise e Sntese dos Modelos de Gesto por Competncia desenvolvido pelos autores.

A resposta a estas questes poder nos informar sobre a aplicao da gesto por
competncias apenas como um mtodo ou um modismo para denominar as aes de RH ou se
inclui uma abordagem com fundamentao terica, com uma viso macro ligada estratgia
do negcio e gerando o conhecimento organizacional.
Anlise e Sntese do Referencial Terico
Modelos de Gesto por Competncia
Processos RH Objetivos Organizacionais
Ciclo Esttico Ciclo Dinmico
Fragmentado Integrado
Peridico Contnuo
Complexo Prtico

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3.2 Modelo Alinhado de Gesto por Competncias - MAGECOMP

Apresentamos um modelo conceitual analtico de gesto por competncias, que
denominamos de Modelo Alinhado de Gesto por Competncias - MAGECOMP, o qual
julgamos ser a essncia das prticas implantadas nas organizaes para gerar as competncias
no conceito holstico descrito acima, em que estejam presentes atributos de dinmica e
integrao na gesto por competncias. A concepo de competncias no se limita ao
conceito da palavra e no desenvolvimento de competncias, mas deve estar fundamentado no
conceito de gesto do conhecimento, alinhado aos objetivos estratgicos organizacionais.




Figura 4 Modelo Alinhado de Gesto por Competncias MAGECOMP desenvolvido pelos autores

O modelo proposto assim como a anlise do referencial terico sero os recursos
que serviro de base para o desenvolvimento da pesquisa a que se prope este estudo.
A operacionalizao e a validao deste modelo objetiva inserir a gesto por
competncias sob uma tica mais abrangente, gerando credibilidade para a implantao de um
sistema que possa contribuir para a gesto dos ativos intangveis da organizao.





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4. CONCLUSES
O artigo relata resultados parciais de pesquisa em andamento e apresenta uma reviso
dos conceitos e teorias sobre gesto por competncias e gesto do conhecimento, propondo
um modelo analtico de gesto por competncias integrado gesto do conhecimento e
alinhado dinamicamente com os objetivos estratgicos de uma organizao. O modelo
apresentado ser aplicado, em uma segunda etapa da pesquisa junto a empresas reconhecidas
pela excelncia na gesto a partir dos critrios do Prmio Nacional da Qualidade, analisando
como a gesto por competncias est sendo praticada.
Um dos resultados da pesquisa em curso est em obter um diagnstico de prticas de
gesto quanto conexo entre o sistema de gesto por competncia, os objetivos estratgicos
organizacionais e a gesto do conhecimento em diferentes organizaes inseridas em
diferentes contextos. Desta forma, o estudo poder levantar algumas variveis
organizacionais e do contexto institucional, industrial e de mercados do tipo de negcio que
possam ser intervenientes a favor ou contra a integrao entre gesto por competncias,
gesto do conhecimento e objetivos estratgicos organizacionais.
Considera-se que o diferencial competitivo no mundo corporativo pode estar
diretamente relacionado ao conhecimento gerado entre os colaboradores da organizao.
Nesse sentido, a gesto por competncias pode ser reconhecida como sistema de gerao do
conhecimento, incentivando e proporcionando o desenvolvimento das equipes de trabalho.
As organizaes podem se beneficiar com os resultados desta prtica como ferramenta de
gesto quando integrada de forma dinmica com os objetivos estratgicos, considerando a
adaptao do modelo de gesto por competncias proposto conforme o segmento, porte e
outras caractersticas do negcio.

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