CENTRO UNIVERSITRIO DE BRASLIA

FACULDADE DE TECNOLOGIA E CINCIAS SOCIAIS APLICADAS - FATECS

CURSO: ADMINISTRAO
A INFLUNCIA DO COACH NO DESENVOLVIMENTO DO INDIVDUO
ULISSES VIEIRA MENDONA
RA 2030155/7
PROF. ORIENTADOR:
M.Sc. HOMERO BARBOSA REIS
Braslia (DF), Julho de 2009
ULISSES VIEIRA MENDONA
A INFLUNCIA DO COACH NO DESENVOLVIMENTO DO INDIVDUO
Monografia apresentada Banca
Examinadora, elaborado no curso de
Administrao de Empresas, no 1semestre
de 2009, como exigncia para obteno do
Ttulo de Bacharel em Administrao do
Centro Universitrio de Braslia UNICEUB.
Prof. Orientador: M.Sc. Homero Reis
Braslia (DF), Julho de 2009
ULISSES VIEIRA MENDONA
A INFLUNCIA DO COACH NO DESENVOLVIMENTO DO INDIVDUO
Monografia apresentada Banca
Examinadora, elaborado no curso de
Administrao de Empresas, no 1semestre
de 2009, como exigncia para obteno do
Ttulo de Bacharel em Administrao do
Centro Universitrio de Braslia UNICEUB.
Prof. Orientador: M.Sc. Homero Reis
Banca Examinadora:
_____________________________________
Prof. Homero Barbosa Reis
Orientador
__________________________________
Prof. Anna Maria F. Rigobelo
Examinador
__________________________________
Prof. Luiz Daniel Junqueira
Examinador
Braslia (DF), Julho de 2009
AGRADECIMENTO
A Deus, autor da minha vida.
A minha famlia por estar sempre ao meu lado.
Ao professor Homero pela valiosa orientao.
Se voc fizer o que sempre fez, chegar sempre aos
mesmos resultados.
Richard Bandler
RESUMO
Esta monografia tratou do tema coach e suas influncias no desenvolvimento do
indivduo, analisando de que forma promove este desenvolvimento. Iniciou conceituando
o termo coach, procurando identificar o histrico do surgimento da profisso e
apresentando as principais caractersticas de um procedimento de coaching, alm de
demonstrar alguns mtodos utilizados nestes procedimentos. Com relao s
competncias necessrias ao profissional coach, foram listadas algumas consideradas
essenciais, independente do tipo de interao utilizado. Buscou-se tambm demonstrar
como a interao de coaching promove o desenvolvimento do profissional tornando-o
apto no s a resolver problemas, mas a ser um auto-didata, aprendendo a superar os
desafios mesmo sem ajuda ou superviso, se tornando independente tanto
profissionalmente quanto na vida pessoal. A metodologia adotada foi bibliogrfica com
base em algumas associaes dos profissionais coach, confederao nacional de
coaching e autores diversos . Por fim, conclui-se que o procedimento de coach
essencial para os lderes das empresas, principalmente quelas com estrutura mais
descentralizada, pois quanto mais desenvolvidos nas relaes humanas e na gesto do
auto conhecimento, melhores sero os resultados desta equipe.
Palavras-Chave: Coach, Coaching, Interao, Relacionamento, Desenvolvimento
Sumrio
APRESENTAO.................................................................................................. 9
1 INTRODUO................................................................................................... 10
2 DESENVOLVIMENTO....................................................................................... 14
2.1 Histrico e Origem.....................................................................................14
2.2 Conceito de Coaching................................................................................16
2.3 Construo do Relacionamento/Ambiente ..............................................18
2.4 Competncias do Coach............................................................................19
2.5 Mtodos de Coaching................................................................................22
3 DISCUSSO TERICA..................................................................................... 25
4 CONCLUSO.................................................................................................... 30
REFERNCIAS..................................................................................................... 32
9
APRESENTAO
Este trabalho pr-requisito para obteno do ttulo de bacharel em
Administrao de Empresas no Centro Universitrio de Braslia UniCEUB. O tema
escolhido foi Coach e suas influncias no desenvolvimento do indivduo, cujo
problema e objetivos esto descritos na introduo, onde tambm apresentada a
metodologia de pesquisa e os precedentes que deram base a criao deste trabalho
alm da justificativa do tema, onde so descritos a relevncia do assunto e seus
benefcios. Em seguida, apresentado o histrico do coaching, seus conceitos
segundo diferentes autores, a construo do relacionamento, a enumerao de
algumas competncias fundamentais para o profissional coach e alguns mtodos
utilizados.
No captulo da discusso terica, os argumentos principais baseados na
bibliografia pesquisada so condensados de modo a permitir a anlise dos dados,
respondendo ao problema e abordando os objetivos indiretamente. Por fim,
encontra-se a concluso, onde so consolidados todos o estudos feitos, seus
benefcios e limitaes.
10
1 INTRODUO
A mudana algo inerente vida, que no se pode fugir, mesmo que o
indivduo no queira mudar, os acontecimentos sua volta, ou as foras externas o
obrigam a tomar decises que ocasionam mudana. Isso se aplica s organizaes
e s empresas das quais estes fazem parte de alguma forma.
necessrio saber os precedentes histricos que levaram ao
estabelecimento do termo coach e seu significado. O coaching
1
pode ser definido
como um exerccio de mentoria, que A ao de influenciar, aconselhar, ouvir,
ajudar a clarificar idias e a fazer escolhas, guiar. (Sylvia Vergara,2006, p.45).
Sendo assim uma prtica que no restrita s organizaes. Uma me, por
exemplo, tem um grande potencial para ser a mentora ou uma dos mentoras de seu
filho; a posio de me pressupe que ser a primeira a ensinar a fazer escolhas,
que guiar o filho desde os primeiros passos, ensinando as coisas mais bsicas
como comer, andar e falar at as mais complexas como a escolha da carreira ou
quais objetivos de vida perseguir.
impossvel no perceber e comentar as mudanas provocadas pela
globalizao e pelo avano da tecnologia. Ambos possuem a caracterstica de
mudar radicalmente o modo de vida das pessoas. algo totalmente diferente do que
se via poca da Revoluo Industrial, quando as pessoas eram tratadas somente
como mo-de-obra com foco na realizao de suas tarefas de forma mecnica, onde
nenhum tipo de participao ou opinio era permitido (viso mecanicista). Porm,
mesmo toda a tecnologia no capaz de promover, sozinha, as vantagens
competitivas que uma empresa precisa. As pessoas so consideradas a chave deste
desafio. Para Reis (2008

a, p. 2):
O grande desafio para as organizaes passou a ser garantir a efetividade,
no mais por meio do desenvolvimento tecnolgico e instrumental, mas por
meio do aprimoramento das relaes interpessoais e do aprendizado
emocional.
O profissional coach atende justamente esta necessidade, aprimorar as
pessoas, com foco no aprendizado nas mais diversas reas do conhecimento. As
pessoas conhecidas como mentores tambm possuem esta caracterstica, para Bell

1
Coaching Interao entre o profissional (coach) e o cliente (coachee) atravs de um processo completo
visando ajudar o cliente a realizar metas, identificar competncias e superar as fragilidades
11
(2002, p. 5), Mentoring aquela parte da funo de liderana cujo principal
resultado a aprendizagem, por isso necessrio separar os conceitos de mentor
e coach, que, apesar de se confundirem possuem algumas distines.
Para Vergara (2005, p. 45) O coach distingue-se do mentor natural porque h
uma inteno associada s expectativas da empresa em desenvolver a pessoa.
Sendo assim, o coach possui uma expectativa a atender, as empresas querem que
seus funcionrios sejam capazes de se desenvolver e evoluir. Este processo vai
alm do simples repasse de conhecimentos. Outra diferena entre os dois processos
o tempo em que os resultados se tornam evidentes. No processo de coaching os
resultados so mais imediatos, pois deve-se atender s expectativas da empresa
que deseja profissionais mais capacitados a lidar com os problemas e desafios do
dia a dia.
No coach verifica-se uma preocupao tanto com o desenvolvimento do
indivduo, quanto com os resultados do processo. Para Reis (2008 a, p.3)
Considerando a necessidade de obter o mximo benefcio para todos coaching
tem haver com a gesto de pessoas e resultados. Ao verificar as propostas e os
benefcios do procedimento de coaching, percebe-se que ele difere muito de um
instrutor que tem a funo de instruir, fornecer subsdios para que os aprendizes se
desenvolvam (Vergara, 2005, pg. 45), mas seria errado inferir que o coach um
instrutor, pois para a autora o coach:
Pressupe um processo socrtico constante de fazer emergir competncias,
de fazer as pessoas encontrarem a melhor maneira de melhorar e, assim ,
tornarem-se responsveis pelo seu desempenho na empresa. (VERGARA,
2005, pg. 45) .
Este trabalho se concentrar em descobrir os benefcios do procedimento de
coaching nas empresas, suas influncias sobre o indivduo e que influncias so
essas, de que forma o coach consegue fazer esta gesto dos resultados e pessoas
gerando benefcios a todos envolvidos, inclusive ele prprio.
O problema proposto : Que influncias o coach tem no desenvolvimento do
indivduo num processo de coaching. Atravs deste problema pretende-se chegar ao
objetivo geral que analisar de que forma o coach promove o desenvolvimento do
indivduo. J os objetivos especficos permitiro esclarecer o problema proposto
atravs da identificao das principais caractersticas e competncias do coach,
12
apresentando como deve ser o relacionamento entre o coach e o coachee alm de
citar alguns mtodos utilizados no processo de coaching.
Quanto metodologia, a escolha da estrutura metodolgica configura-se
como uma das principais preocupaes do pesquisador, ao deparar-se com um
problema de pesquisa a ser detalhadamente analisado e compreendido. Nas
cincias sociais, as decises metodolgicas do pesquisador devem ser
particularmente cuidadosas, de modo a conferir um rigor cientfico que considere
conjuntamente os principais fatores e aspectos que podem interferir na ocorrncia e
na observao dos fenmenos sociais. A pesquisa a ser desenvolvida, quanto
tipologia, ser bibliogrfica, pois como salienta Leite ( 2000, p.59) , o mtodo
por excelncia de que dispe o pesquisador, sem com isso esgotar as outras
manifestaes metodolgicas. A pesquisa bibliogrfica significa o levantamento de
informaes e bibliografia sobre o assunto a ser estudado.
O mundo globalizado, o alcance das empresas globalizado e seus
concorrentes esto nas mais diversas partes do mundo procurando aumentar sua
parte no mercado, tentando convencer as pessoas que seu produto melhor, trar
mais vantagens e benefcios. A viso de que o que faz diferena neste cenrio so
as pessoas que trabalham nestas empresas est ficando cada vez mais claro para
os seus gestores. Em muitas empresas pode-se observar um movimento crescente
na descentralizao do poder e tomada de deciso, principalmente nas
organizaes onde necessrio um alto grau de inovao e criatividade. As
pessoas so incentivadas a participar de todas etapas dos processos de criao e
desenvolvimento dos produtos e servios e a buscar solues conjuntas para os
problemas.
No h uma forma simples e fcil de se chegar a esses resultados. Iniciativas
que funcionaram, podem no funcionar novamente. Por isso a atividade do coach
tantas vezes definida como arte. Para Reis (2008 a, p.1) O entendimento da
atividade de coaching comea com a idia de arte e se justifica porque conta com
a peculiaridade de estilo de diferentes observadores e insights particulares para
solucionar incongruncias. Ou seja, superar os desafios utilizando solues
completamente novas, nunca antes utilizadas, conseguir motivar seus pares, ou
subordinados, no importa a definio, o que importa algo que vai alm das teorias
de gesto de pessoas.
13
o uso da teoria sem engessamento de idias. Para Bell (2002, pag. 22) diz
respeito a ser real, ser um catalisador e ser, s vezes um tipo de profeta essa
essncia de ser um coach, pois dessa forma pode-se ajudar as pessoas a trilhar seu
caminho. Para Bell (2002, p.22) nenhuma ajuda ou cura maior pode ocorrer do que
aquela induzida por um modelo de compaixo e autenticidade. Induzir, catalisar,
provocar, formar e superar so alguns dos objetivos do coach. Profissionais com
essas caractersticas estaro mais preparados para superar os desafios, que surgem
com freqncia, sendo primordial o conhecimento das pessoas sobre estes
benefcios.
14
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Histrico e Origem
Os precedentes histricos que levaram criao do termo coaching so
inmeros, apesar desta terminologia em especfico ser relativamente recente, este
conceito j existia h muito tempo.
Antigamente o termo mentor era muito utilizado, como ao de influenciar,
aconselhar, ouvir, ajudar a clarificar idias e a fazer escolhas, guiar (Vergara, 2005,
p.36). Esta definio foi criada baseada em alguns personagens histricos como
Jesus Cristo, considerado um dos homens que mais influenciaram o mundo. Seus
ensinamentos, parbolas e milagres fizeram com que milhares de pessoas o
seguissem por toda parte. Na Grcia do sculo V (a.c), vivia Scrates, um filsofo
admirado at os dias de hoje pela suas idias, foi o criador da maiutica que se trata
da procura pela verdade, o parto de idias para ele a procura por esta verdade leva
a uma vida de procura pela prtica do bem e das virtudes.
Para Vergara (2005, p.37) Scrates praticava o que, de fato, significa educar:
tirar de dentro, fazer aflorar as potencialidades, levar reflexo e concatenao de
idias , suas idias influenciaram filsofos de geraes seguintes e parte da
sociedade ateniense tendo sido enforcado por supostamente corromper a
juventude. Para Scrates as atitudes e suas conseqncias resultavam em melhor
aprendizado se as pessoas assumissem a responsabilidade.
Na Grcia antiga este conceito foi muito difundido sendo o mentor aquele que
cuidava do desenvolvimento fsico, social, intelectual e espiritual da juventude. Havia
a figura do mentor como algum diretamente responsvel por todos os aspectos do
desenvolvimento. Percebe-se a preocupao constante desde a antiguidade em
cuidar do prprio desenvolvimento minimizando as fraquezas e potencializando os
conhecimentos.
Foi somente nos anos 70 que o termo mentoria passou a ser utilizado no
mundo dos negcios, Vergara (2005, p.38) explica que o objetivo era melhorar a
qualidade de trabalho nas empresas, fazendo emergir as potencialidades das
pessoas que nelas atuavam.
15
A partir de 1980 o termo coaching nos Estados Unidos surge como uma
atividade profissional, segundo a federao Brasileira de coaching. No mundo dos
esportes coach significa tcnico, treinador, aquele que prepara seu time para
vitrias. Dentro das empresas o coach comeou fazendo:
Um misto de consultoria, aconselhamento, assessoria, mentoring, prestada
em geral por pessoas experientes, maduras e dotadas de conhecimentos
especializados, que inspiravam confiana, seja por seus princpios ticos,
seja por sua credibilidade profissional. (FEDERAO BRASILEIRA DE
COACHING, 2009).
Foi uma poca de mudanas onde as empresas precisavam alterar suas
estruturas extremamente hierarquizadas e baseadas na subordinao para tcnicas
que permitissem uma evoluo em seus processos, para fazer frente concorrncia
de produtos japoneses, pas que se tornou extremamente competitivo. Sendo assim:
O Coaching , desde os seus primrdios, assumiu a funo de facilitar o
processo de mudana para formas de administrar menos rgidas, uma
alternativa at ento bastante comentada pelos tericos, porm nunca antes
praticada. ( FEDERAO BRASILEIRA DE COACHING, 2009).
O profissional coach chega para atender esta nova necessidade, ajudando as
empresas nesta fase de transio que mudaria por completo a forma de
administrao vigente.
Vergara (2005, p. 45) explica que o termo se deriva da palavra Kocs, que o
nome de uma cidade no noroeste da Hungria onde carruagens eram construdas, a
autora conta que:
Esse termo era usado por estudantes universitrios no sculo XIX, como
gria de tutor, devido associao de sentido com o verbo to coach, que
significa conduzir charrete os estudantes sentiam que os tutores os
conduziam (VERGARA, 2005, p. 45).
Porm a autora explica que, existem diferenas entre o tcnico e o coach
sendo a mais fundamental o fato da principal caracterstica do tcnico ser falar, j a
do coaching ouvir (VERGARA, 2005, p. 46). importante no confundir os termos,
pois ambos possuem objetivos diferentes.
16
2.2 Conceito de Coaching
Se o processo de coaching diferente de treinamento, de mentoria, e no
tem o mesmo trabalho de um tcnico esportivo ento como defini-lo
adequadamente? Vergara, diz que:
Coaching um tipo de relacionamento entre gerentes e seus gerenciados,
no qual existe o comprometimento de auxiliar e apoiar o aprendiz, para que
este possa atingir determinado resultado ou caminho. (VERGARA,
2005, p.45)
Este conceito define um item importante no processo: o atingir o resultado.
Porm, coaching no exclusivamente o relacionamento entre gerentes e
gerenciados, os gerentes podem desempenhar ou no o papel de coach, sendo
necessrio saber tambm se este possui as competncias necessrias, e ainda
existe a questo bastante complexa da necessidade de abertura total entre o coach
e aprendiz, o que nem sempre possvel quando se trata da relao
superior/subordinado.
Reis (2008), diz que coaching relaciona-se com gesto de pessoas e
resultados, mas tambm diz que para entender esta atividade deve-se comear com
a idia de arte devido aos estilos e peculiaridades diferentes dos observadores alm
dos insights particulares buscando a soluo para as mais diversas incongruncias;
o subjetivo e o no palpvel fazem parte da atividade, mesmo que, como dito
anteriormente os resultados sejam essenciais . A cincia tambm citada como
ferramenta, pois utilizando-se das tcnicas e mtodos cientficos que se chega ao
resultado de desenvolvimento do indivduo, cabe ao coach saber quais aplicar e em
que situaes aplic-las.
Numa definio mais completa Reis (2008 a, p.1-2) diz que:
O coaching uma competncia gerencial, mas tambm uma tcnica
conversacional de formao humana, a partir dos modelos de
aprendizagem. um dos processos mais teis para tal objetivo, pois apia o
cliente na busca de realizao de metas e aspiraes, por meio da
identificao e uso das prprias competncias desenvolvidas, como tambm
do reconhecimento e superao de fragilidades.
17
Este profissional entende que as mudanas se tornaram freqentes na
sociedade e que saber se adaptar mais importante do que simplesmente ajudar a
resolver um problema. Utilizando-se a linguagem popular o famoso no dar o
peixe, mas ensinar a pescar. O prprio Reis (2008 a, p.3) diz que o papel do coach
no livrar as pessoas de problemas, mas capacit-las a enfrent-los e resolv-los,
aprendendo com isso.
o indivduo que ir identificar suas competncias e aprender a desenvolver
novas sempre que necessrio; quando um desafio surgir ou para identificar
oportunidades num mercado em mudana constante. Para as empresas esta
mudana pode significar sua morte ou sua sobrevivncia e abrir espao para este
tipo de aprendizagem essencial para aquelas que querem no s sobreviver, mas
sobressair num mundo globalizado. Reis (2008 a, p.3) diz que o desenvolvimento
organizacional parece depender do desenvolvimento das relaes humanas.
Coaching justamente o catalizador deste desenvolvimento, questionando,
mostrando e fazendo com que as pessoas passem a questionar e buscar o
autoconhecimento, analisar melhor as situaes e suas competncias relacionais.
Para as pessoas atingirem as metas, que um dos objetivos do coaching,
necessrio que elas estejam motivadas. A motivao manter a mente interessada
em alto nvel de entusiasmo do indivduo.
A motivao resultante de pulses internas, de desejos, de necessidades
individuais que cada pessoas como ser nico busca concretizar. O meio
externo, as organizaes no so origem da motivao. A organizao,
enquanto meio social, poder facilitar ou barrar a realizao dos desejos e a
satisfao das necessidades. (AGUIAR ,1997, p. 270).
Entender o que motivao importante, pois Reis (2008 a, p. 3) entende
que coaching no apenas atingir metas, mas que tambm envolve uma reflexo
sobre tudo o que importante na vida, sendo assim atravs desta reflexo que o
indivduo entender melhor quais so suas pulses internas, desejos e
necessidades resultando numa motivao maior para atingir as metas, mesmo que
elas tenham que ser mudadas.
18
2.3 Construo do Relacionamento/Ambiente
No procedimento de coaching, alguns cuidados devem ser tomados para que
o processo saia conforme planejado, e, mesmo que no saia, que seja de proveito
para todos. Apesar de ser algo que a princpio no parea necessitar de ateno, o
ambiente fsico onde sero realizados os procedimentos de coaching podem afetar
esta interao. Para Reis (2008 b, p. 5) em certos lugares, o coaching pode tornar-
se particularmente difcil e pesado, e por isso deve-se prestar ateno especial ao
ambiente fsico, um ambiente adequado fundamental para que as interaes
coach / coachee tenham sucesso, por isso:
Questes como temperatura, luminosidade, nvel de rudo, comodidade dos
assentos, privacidade, ausncia de interferncias, entre outras, so
cuidados que devem ser cuidados para produzir uma emocionalidade aberta
para o contexto (REIS, 2008 b, p.5).
Sendo assim percebe-se a importncia do ambiente pois preparar um local
adequado pode possibilitar muito mais eficincia dentro do processo. Inclusive o
fator tempo deve ser considerado. Toda pessoa possui horrios de maior ou menor
produtividade. Para Reis (2008 b, p.5) diferentes horas do dia, por exemplo, podem
produzir resultados distintos.
O relacionamento entre o coach
1
e coachee
2
a base onde ser construdo
todo o processo de coaching, a partir da relao de confiana entre os dois
profissionais que se ter a abertura necessria neste procedimento.
O coach deve saber conduzir o processo de coaching de forma a permitir que
o profissional atravs de uma viso crtica de sua situao possa ser capaz de
enfrentar desafios e desenvolver seus prprios processos de aprendizagem, dentre
vrias preocupaes no relacionamento que o coach deve ter, Reis (2008 b, p. 4)
destaca as seguintes:
Estimul-lo a identificar os prprios valores essenciais e a express-los,
desenvolvendo uma atitude de integridade pessoal;Desafi-lo a sonhar
acordado, a criar para si mesmo uma viso de futuro que o entusiasme e
que utilize, ao mximo, sua energia criadora. Isto particularmente
importante, porque no raro as pessoas definirem as prprias metas para
atender aos desejos e necessidades dos outros, sejam chefes ou
familiares.Capacit-lo a enfrentar dificuldades emocionais e relacionais. s
vezes, a viso que o coachee tem do problema a prpria fonte do
problema.

1
Coach Profissional habilitado a efetuar as interaes de coaching
2
Coachee Pessoa que est participando de uma interao de coaching
19
No fcil conseguir as propostas acima, e o coach deve estar preparado
para conseguir do coachee seus melhores esforos e motivao na busca destes
objetivos uma vez que necessrio uma reavaliao de toda sua vida e das coisas
que lhe so importantes e essenciais. Vrias competncias so requeridas do coach
para que ele consiga estes estmulos. Quais so essas competncias ser explorado
mais frente.
Aqui fica evidente que o objetivo do coaching no apenas resolver um
problema e sim a capacitao e o aprendizado constante e autnomo. Ao estimular
o coachee se examinar e refletir sobre seus valores a sonhar e se questionar quais
so seus sonhos, os espaos de aprendizado sero abertos e o relacionamento se
torna mais profundo e emocional. A auto-estima tambm um fator importante para
a construo do relacionamento, a falta dela pode resultar em boicote ao
procedimento de coaching.
Reis (2008 a, p.5) explica que mais confortvel enganar-se do que
enfrentar crticas e que os problemas de auto-estima so fatais para o desempenho
do coach e do processo de coaching, porque favorecem a auto-iluso.
evidente que a auto-iluso mais comumente chamado de enganar-se
atrapalham, pois a coragem de se mostrar e no temer seus defeitos e problemas
o que favorecer um coaching eficiente. Reis (2008 a, p.5) diz que coaching
determinao, a coragem necessria quando se tem desafios a superar. As
emoes so essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu
coachee. O conhecimento um do outro tambm importante, por isso, uma
conversa inicial para que ambos profissionais se conheam e adquiram certa
empatia no deve ser dispensada.
2.4 Competncias do Coach
Dentre as inmeras variveis que devem ser consideradas ao se contratar ou
iniciar a atividade de coaching, uma bastante primordial; as competncias do
coach. Responder quais so suas competncias essenciais e as competncias
desejveis dar uma direo caso o indivduo queira iniciar uma interao deste tipo.
Antes de listar algumas das competncias do coach necessrio definir o que so
competncias. Para a Federao Brasileira de Coaching (FBC) competncias so
20
os comportamentos que precisam estar presentes e visveis no Coach nas
interaes de coaching ou so necessrios em determinadas situaes especficas
pr ou ps coaching (FEDERAO BRASILEIRA DE COACHING, 2009).
A Confederao Internacional de Coaching (CIF), considerada a maior
associao profissional de coaches promovendo a profisso por todo mundo atravs
de treinamentos, congressos e at programas de certificaes para coaches. Esta
organizao busca tambm apoiar o pblico para encontrar o coach que atenda s
necessidades especficas dos indivduos e organizaes. Para a CIF as
competncias crticas do Coach so:a. Estabelecer Fundamentos; b.Criao
Conjunta do Relacionamento c. Comunicando Eficazmente d. Facilitando o
Aprendizado e os Resultados (CONFEDERAO INTERNACIONAL DE
COACHING, 2009)
O estabelecimento de fundamentos considerado, de acordo com a
confederao, o primeiro passo para o procedimento de coaching, atendendo aos
padres profissionais e orientaes ticas, criando o contrato de coaching
(CONFEDERAO INTERNACIONAL DE COACHING, 2009). Como a maior parte
das profisses que possuem regulao, o profissional coach possui seu cdigo de
tica e deve se preocupar com a parte legal do servio prestado, criando um
contrato onde esteja contemplado a natureza do trabalho, os objetivos, a forma
como sero conduzidas as limitaes, prazos e expectativas de ambas as partes.
A competncias essenciais do coach foram dividas em grupos para melhor
visualizao. No captulo anterior a questo do relacionamento foi bastante discutida
sendo uma exigncia no s para o coach, mas tambm para o indivduo, j que
para seu desenvolvimento necessrio um clima amigvel de confiana e
sinceridade.
A comunicao igualmente um ponto crucial, o coach deve dominar as
tcnicas de conversao, saber ouvir atentamente sendo ouvir definido pela CIF
como capacidade de focalizar completamente naquilo que o cliente est dizendo e
no dizendo, de entender o significado do que dito no contexto dos desejos do
cliente e de apoiar a auto-expresso do cliente (CONFEDERAO
INTERNACIONAL DE COACHING, 2009), ou seja, necessria uma sensibilidade
muito grande para conseguir entender as aspiraes do indivduo mesmo quelas
que no foram expostas atravs de palavras, ou da linguagem corporal, refora os
21
pontos principais. O coach tambm deve saber encorajar o compartilhamento de
idias, sentimentos, percepes, experincias, sonhos e preocupaes. Saber
como questionar o cliente faz parte da comunicao eficaz, a CIF diz que a partir
destes questionamentos que as informaes para o processo de coaching sero
reveladas. O bom coach:
a. Formula perguntas que refletem a escuta ativa e o entendimento da
perspectiva do cliente,
b. Formula perguntas que evocam descoberta, inspirao, compromisso ou
ao (por exemplo, perguntas que desafiam as suposies do cliente),
c. Formula perguntas abertas que possibilitam melhor clareza, novas
alternativas ou novo aprendizado.
d. Formula perguntas que conduzem o cliente para aquilo que ele deseja,
no perguntas que fazem o cliente justificar-se ou olhar para trs.
(CONFEDERAO INTERNACIONAL DE COACHING, 2009)
O indivduo que procura um profissional coach para ajud-lo em seu
desenvolvimento deve compreender tambm o prprio desenvolvimento do coach,
suas competncias relacionais e de aprendizado. De acordo com Reis (2008 a, p.5)
extremamente importante que coach e coachee conheam bem a trajetria de
realizao um do outro, o principal benefcio para o coachee, de acordo com o
prprio Reis saber usar melhor a experincia e a bagagem dele .
22
2.5 Mtodos de Coaching
Um mtodo utilizado pelo coach provm de uma competncia necessria a
este profissional: saber ouvir. Escutar o cliente um dos passos para identificar suas
necessidades, metas, desejos e valores. Interpretao da linguagem corporal,
encorajamento manifestao das idias e sentimentos e apoio na sntese de idias
so alguns mtodos advindos da competncia de ouvir do coach. Para Reis (2008 c,
p.1) a corporalidade uma dimenso crucial para a prtica do coaching portanto
sua interpretao fornece boas informaes para o coach continuar os
procedimentos, para que o coachee possa empreender determinadas aes
necessrio trabalhar com a corporalidade (REIS, 2008 c, p.1) , aqui evidencia-se
que uma parte do desenvolvimento do indivduo est ligado interpretao do que o
corpo diz inconscientemente.
Arajo (1999, p.65) diz que o coach precisa prestar ateno ao que a
pessoa diz, e s vezes, ao que ela deixa de dizer , sendo assim no se trata apenas
de ouvir mas sim de entender o que h por trs do que a pessoa est dizendo, ou o
que a motivou a dizer aquilo. Entender o que h por trs da superficialidade das
palavras um mtodo muito utilizado e que deve ser sempre desenvolvido pelo
coach, a autora diz que no somos treinados para escutar, e sim para no dar
ouvidos aos outros e que muitos sinais, alertas e orientaes so desperdiados
em decorrncia deste treino (ARAJO, 1999, pg. 65).
Saber questionar o cliente um poderoso mtodo para se chegar aos
objetivos do coachee. Para o ICF o questionamento poderoso Capacidade de
formular perguntas que revelam a informao necessria para o mximo benefcio
do processo de coaching e do cliente (CONFEDERAO INTERNACIONAL DE
COACHING). Saber formular as perguntas corretas algo crucial, porm poucas
pessoas tem sensibilidade suficiente para faz-lo.
O prprio coachee deve dar abertura para que este questionamento seja feito
sem restries, Reis (2008 b, p.5) diz que dado que o coaching um processo
aberto, importante que o coach verifique se conta com a permisso do coachee
para conduzir as indagaes at onde for necessrio, por isso importante que
durante a construo do relacionamento, na conversa inicial, fique claro a forma de
atuao do coach esclarecendo que as conversas que se seguiro devem ser
23
francas e amistosas. O objetivo do coach no julgar ou simplesmente criticar,
apontar erros somente, mostrar toda a estrutura daquele erro, fazer o coachee
entender mais o motivo de agir daquela forma e formas de superar suas fraquezas.
Se a fraqueza um inimigo das pessoas importante que se conhea bem
este inimigo, para enfrent-lo. Ainda sobre a permisso o questionamento Reis
(2008 b, p.1) diz que no se trata de afirmar que a interao deve manter-se
superficial. Muito pelo contrrio, tem-se que aprofundar o quiebre para chegar a um
processo efetivo do coachee, mesmo que dolorido ou difcil. O quiebre o passo
inicial para a interao em si, onde o coachee declara algo que est incomodando,
que quer mudar, para Reis ( 2008 b, p.5) esta declarao aponta insuficincias do
observador alm de significar que h algo legitimado em comum, que serve de
substrato da interao.
O mtodo descrito, para se fazer uma interao de coaching atravs da
declarao de quiebre utilizado por Reis em um dos tipos de coaching, conhecido
como coach ontolgico. No existe um tipo correto de coaching, isto ir depender do
objetivo do cliente, da disponibilidade de tempo ou at recursos financeiros. Existem
procedimentos de coaching para os mais variados objetivos, apesar dos
fundamentos serem parecidos. Ainda considerando o procedimento do coach
ontolgico, atravs da declarao do quiebre que o coach comear o
questionamento, com o objetivo de chegar aos juzos do coachee, Reis ( 2008 b,
p.6) explica que o quiebre uma brecha na estrutura de coerncia do coachee e
que nos oferece a primeira oportunidade de intervir em tal estrutura, para question-
la, aqui percebe-se que o objetivo principal o questionamento, e a forma como
ele feito tem o objetivo de descobrir a origem do problema de forma eficiente.
Outro mtodo para se chegar aos objetivos do indivduo atravs da
declarao da viso de futuro, que trata dos sonhos, dos desafios que esto alm da
capacidade atual da pessoa. Para Arajo (1999, p. 106) o coach deve ajudar o
cliente a criar sua prpria viso, estimulando-o a identificar seus valores e a
express-los em todos os seus projetos. Esta preocupao se deve ao fato de
muitas vezes as pessoas definirem seus projetos de acordo com o desejo de outras
pessoas importantes em sua vida, sejam familiares, superiores ou professores.
importante que a viso seja construda a partir do desejo mais ntimo da pessoa pois
muitas vezes preciso procurar mais profundamente, vasculhando a partir de
24
objetivos mais superficiais ou imediatos at se chegar a um objetivo maior. Neste
contexto a funo do coach orientar de forma a se construir este propsito de
vida. Conforme explica Arajo (1999, p. 107) o papel do coach criar condies
para que o cliente possa analisar o seu projeto ou objetivo por diferentes ngulos,
at amadurecer a sua compreenso do problema e suas implicaes. Ainda sobre a
viso de futuro, sua importncia se deve ao fato de que, se bem delineada, ir
fornecer ao indivduo a motivao necessria para se conduzir mudana. Nesse
caso preciso energia e entusiasmo para sair de uma condio que no lhe agrada
para outra, que por hora s existe em sua cabea, um desejo.
Depois da etapa de elaborao da viso de futuro, tem-se uma outra etapa
que trata da elaborao de um plano de ao que o planejamento do que ser
feito para se atingir este objetivo. Para Arajo (1999, p. 161) importante que este
plano de ao possua os seguintes itens: Viso de futuro, resultados pretendidos,
anlise do gap (o que falta), aes: estratgias e tticas, competncias em uso,
pessoas envolvidas, prazos, agenda de acompanhamento. Esta a estrutura
mnima para que este plano possa funcionar de forma satisfatria e sirva de apoio
para o cliente chegar sua viso de futuro. A elaborao deste plano no uma
tarefa rpida e deve ser feita com bastante cuidado pois um contrato que o
coachee faz consigo mesmo para que as obrigaes e tarefas do dia a dia no o
distanciem do plano. T-lo sempre em mos revisando e anotando os progressos
crucial para o sucesso da iniciativa. importante salientar que este plano no
imutvel, deve-se adapt-lo medida que dificuldades forem surgindo e caso novas
competncias se faam necessrias.
25
3 DISCUSSO TERICA
Desde o nascimento as pessoas esto em desenvolvimento constante, tanto
orgnica quanto intelectualmente, algumas com mais intensidade e constncia,
outras mais lentamente, cada um no seu ritmo. medida que os indivduos crescem,
tem suas vidas marcadas por escolhas que iro definir quem ele , o que quer fazer,
quais seus valores e crenas. Decidir no algo fcil, pois gera conseqncias que
podem ou no ser desejadas. Uma das funes do coach ajudar a fazer escolhas,
e o que mais importante, ensina como fazer essas escolhas e no simplesmente
decidir pelo indivduo. Assim como foi definido por Vergara ( 2005, p.36) , a ao
de influenciar, aconselhar, ouvir, ajudar a clarificar idias e a fazer escolhas, guiar.
Quando o coachee apresenta dificuldade em decidir algo, seja pela falta de
competncias seja por dificuldades emocionais, ou qualquer outro motivo, seu coach
ir identific-lo e o ajudar a superar estes problemas. Diz ainda que esta a prpria
funo do coach, inclusive por isso ele se diferencia de um mentor: o coach se se
distingue do mentor natural porque h uma inteno, associada s expectativas da
empresa, em desenvolver a pessoa (VERGARA, 2005, p. 45)..
O coach tem essa funo, e se torna essencial, pois ele aparece quando o
indivduo por si s no consegue mais se desenvolver a contento necessitando de
um observador diferente para apontar algo que talvez seja simples ou bvio, mas
no para o cliente.
Ainda sobre as competncias que permitem ao indivduo resolver problemas
diversos, o coach essencial, pois:
Pressupe um processo constante de fazer emergir competncias, de fazer
pessoas encontrarem a melhor maneira de melhorar e, assim, tornarem-se
responsveis pelo seu desempenho na empresa (VERGARA, 2005, p. 45).
Esta melhora se reflete nos resultados que so objetivo maior do coaching,
que segundo Reis (2008 a, p.3) a gesto de pessoas e resultados. Assim como
um pai no deveria apenas resolver os problemas de seu filho, mas dot-lo da
capacidade de discernir e decidir, o coach deve no processo possibilitar que o
indivduo possa se desenvolver e decidir por si. Para Reis o papel do coach no
livrar as pessoas de problemas, mas capacit-las a enfrent-los e resolv-los,
aprendendo com isso (REIS, 2008 a, p.3).
26
Uma das definies de desenvolvimento na lngua portuguesa 2. Aumento
da capacidade ou das possibilidades de algo; crescimento, progresso, adiantamento.
2.3 Aumento de qualidades morais, psicolgicas, intelectuais, etc (Houaiss, 2009).
O processo de coaching surge a partir deste momento, quando o indivduo percebe
que no est mais progredindo, crescendo e necessita de aumentar sua
capacidade que pode significar o aumento de competncias para ir alm. A gesto
dos resultados atravs da gesto das pessoas a essncia do processo de
coaching, Reis (2008 a, p.1-2) diz que:
O coaching uma competncia gerencial, mas tambm uma tcnica
conversacional de formao humana, a partir dos modelos de
aprendizagem. um dos processos mais teis para tal objetivo, pois apia o
cliente na busca de realizao de metas e aspiraes, por meio da
identificao e uso das prprias competncias desenvolvidas, como tambm
do reconhecimento e superao de fragilidades.
As competncias dizem respeito ao indivduo, assim como a superao da
fragilidade. Reis (2008 a, p 1-2) coloca o reconhecimento na frente da superao da
fragilidade, sendo esse o primeiro passo para a construo de competncias para
super-las.
Muitos indivduos possuem dificuldade em aceitar ou falar sobre suas
fragilidades e traumas, porm esta uma etapa importante no seu desenvolvimento.
Muitas vezes para atingir uma meta o indivduo deve obter uma competncia que
incompatvel com um ponto fraco e no h alternativa a no ser enfrentar, falar sobre
eles e procurar formas de minimizar seus efeitos, Reis ( 2008 a, p.2) ensina que
coaching determinao, a coragem necessria quando se tm desafios a
superar. Isto tem haver com a prpria auto-estima do indivduo, uma vez que a
baixa auto-estima pode levar ao no reconhecimento das fragilidades. Para Reis (
2008 a, p.5) os problemas de auto-estima so fatais para o desempenho do coach e
do processo de coaching, porque favorecem a auto-iluso .
Nesta etapa o profissional coach saber lidar com o problema de auto-estima
do cliente auxiliando-o no reconhecimento de suas fragilidades, pois j possui as
competncias para lidar com esta situao. E se o prprio coach enfrenta problemas
de auto-estima, como ele poder auxiliar seu cliente?
Reis (2008 a, p.5) recomenda que o prprio profissional coach possua um
coach, pois:
27
O coach precisa estar muito atento prpria viso da realidade e
consistncia da prpria auto-estima. Coaching aprender a desaprender. Se
no pudermos desaprender, muito difcil ser um bom coach. Coaching
desenvolver um novo nvel de conscincia. Logo, no existe coach sem
coach no existe coach sem superviso.
O reconhecimento das fragilidades no uma necessidade apenas do
coachee, nem do coach e sim de todos indivduos que querem continuar se
desenvolvendo aumentando suas qualidades morais, psicolgicas, intelectuais
(Houaiss,2001).
O prprio Reis (2008 a, p.5) diz que mais confortvel enganar-se do que
enfrentar crticas porm o processo de desenvolvimento e aprendizagem passa
necessariamente por esta etapa. No h como ocorrer um processo de feedback
sem que o indivduo aceite crticas e se proponha a tomar atitudes para melhorar.
No aceitar crticas pode significar o boicote ao procedimento de coaching.
Mesmo quando o coaching ocorre nas organizaes, o desenvolvimento
individual o escopo do processo, para o ICF:
O coaching pode ocorrer em quaisquer situaes onde h oportunidades
de: aperfeioamento de desempenho, aumento de eficcia de liderana ou
desenvolvimento profissional , sempre que for possvel esperar um impacto
positivo no indivduo assim como na organizao e nos resultados
desejados. (CONFEDERAO INTERNACIONAL DE COACHING, 2009)
Nesta definio fica evidente que mesmo quando o impacto necessrio
dentro da organizao, a ponte para este impacto ser o indivduo atravs de suas
atitudes dentro da empresa, ou seja, o desenvolvimento profissional. Algumas
situaes citadas pelo ICF como tpicas para a imerso numa atividade de coaching
so:
Preparar para a promoo, superar revs na carreira, lidar com processo de
feedback de 360 graus, lidar com mudanas organizacionais, aperfeioar
formas de relacionamento interpessoais, melhorar e desenvolver outras
competncias ou habilidades de liderana organizacional e pessoal.
(CONFEDERAO INTERNACIONAL DE COACHING, 2009)
Voltando questo da necessidade de se aceitar crticas, a prpria
necessidade de lidar com um feedback de 360 graus pode justificar o incio de um
procedimento de coaching. H uma tendncia nas empresas de se descentralizar as
tomadas de decises, com estruturas mais flexveis e menos hierarquizadas, porm
28
nem todas esto preparadas para isto, antes necessrio preparar os indivduos
que nela atuam para este tipo de gesto.
Uma empresa que decida adotar este padro de forma automtica e repentina
pode se ver em meio a uma torre de babel. Esta mudana benfica, mas deve ser
feita de forma gradual, desenvolvendo os chefes para saber efetuar crticas, para
que o feedback seja efetivo, assim como para o subordinado ou colega saber aceitar
estas crticas. O aperfeioamento interpessoal se torna crucial para que o respeito
sempre balize o relacionamento dos funcionrios. No h desenvolvimento
organizacional separado do desenvolvimento dos indivduos que nela trabalham.
nesse contexto que o coaching atende a estas expectativas. Para o ICF
(CONFEDERAO INTERNACIONAL DE COACHING, 2009) O coaching d apoio aos novos
sistemas e ao processo de mudana pessoal profunda e sustentada. Coaching o
processo subjacente implantao das estruturas bem sucedidas de
gerenciamento
O coaching o facilitador destas mudanas fazendo com que a organizao
inicie nos indivduos a mudana que se quer implementar na organizao.
Stefano (2009), considerado referncia em coaching no Brasil em entrevista
recente explicou como os procedimentos de coaching podem ajudar a desenvolver
os profissionais, para ele o foco no desenvolvimento de competncias de liderana
tambm representa algo necessrio, na medida em que ajuda a personalizar o
estilo de gesto do novo lder (STEFANO, 2009)
Stefano (2009) diz que os cursos comportamentais de liderana e de
coaching individual so importantes como instrumento do desenvolvimento de
profissionais oriundos da rea tcnica quando so promovidos a posies de
gesto nas empresas. Este um problema comum nas organizaes que possuem
excelentes profissionais, mas despreparados para assumir cargos de gesto,
correndo o risco de, ao promov-lo, no obter os resultados desejados e ainda
perder um bom profissional da rea tcnica. Tendo em vista a necessidade de
habilidades relacionais, a empresa poder prepar-lo para adquirir as
competncias necessrias ao cargo atravs de uma interao de coaching.
Em seu programa de coaching integrado Stefano explica seus objetivos e
propostas, atravs da seguinte misso:
29
Transmitir atravs de objetividade e praticidade, os fundamentos e
contedos complexos que atuam diretamente no desenvolvimento e na
prosperidade dos seres humanos, favorecendo empowerment e a
excelncia no processo de humanizao. (STEFANO, 2009)
Novamente fica evidente que o desenvolvimento o objetivo central,
ajudando as pessoas a desafiar suas fraquezas e adquirir novas competncias,
inclusive adquirindo tcnicas relacionais e colocando o ser humano como centro de
todo o processo.
Ao tratar estes contedos complexos e aplic-los na vida e na profisso das
pessoas o coach est viabilizando o aprendizado, algo que poderia demorar anos,
que poderia ocorrer apenas com a prtica de forma muito mais demorada e
traumatizante. Isto no significa que o aprendizado surge da simples transmisso de
conhecimentos, o objetivo capacitar o profissional a se desenvolver
continuamente, mesmo muito tempo aps a interao de coaching. isto que far
com que um profissional da rea tcnica consiga habilidades relacionais.
importante ressaltar que o autor cita o favorecimento do empowerment
1
como consequncia, algo que no pode ser desprezado numa poca em que
conhecimento, capacidade de adaptao e de auto desenvolvimento so diferenciais
no mercado de trabalho. Os profissionais que possuem empregabilidade esto
melhores posicionados pois no possuem preocupao com o emprego em si e
podem se demonstrar mais crticos e com mais liberdade para promover mudanas
nas empresas.

1
Empowerment , ou delegao de autoridade, uma abordagem a projetos de trabalho que se baseia na
delegao de poderes de deciso, autonomia e participao dos funcionrios na administrao das empresas.
30
4 CONCLUSO
Este trabalho foi construdo de forma a dar uma viso do que o
procedimento de coaching, como surgiu, seu conceito e mtodos e sua importncia
no desenvolvimento do indivduo, seja na vida profissional ou pessoal.
Foi importante a definio de coaching para o leitor no confundir com outros
conceitos e atividades como mentor, tcnico ou lder. Entender melhor o que
significa ser coach ou participar de um processo de coaching benfico na medida
em que possa despertar nas pessoas a curiosidade, se no para procurar uma
interao de coaching, ao menos para saber do que se trata e aproveitar alguma
oportunidade de participar, ou implementar em sua empresa, por exemplo.
As interaes de coaching promovem o desenvolvimento do indivduo ao
faz-lo questionar suas limitaes, ao identificar suas competncias e coloc-las ao
seu favor. Desta forma atingir seus objetivos ser algo mais tangvel. Apesar de
parecer um contra-senso trabalhar o reconhecimento das fragilidades, a partir da
que o indivduo ir descobrir quais so as causas e ir adquirir novas competncias
para super-las. Esta uma etapa primordial no desenvolvimento, gerando reforo
na auto-estima e uma evoluo constante.
interessante tambm verificar a importncia do lder ser um coach para
desenvolver sua equipe, com a tendncia de descentralizao das tomadas de
deciso nas empresas, ter colaboradores que possam resolver com autonomia
problemas e desafios do dia a dia crucial.
Analisando todos os benefcios pela interao de coaching, percebe-se que o
desenvolvimento do indivduo no apenas uma conseqncia do procedimento e
sim o ncleo, o objetivo principal, dentro do processo. a unio de vrios
procedimentos e diversas cincias convergindo para ajudar o indivduo a superar
suas fraquezas, adquirir novas competncias, se transformar num novo ser, mais
capaz e hbil.
Algumas dificuldades foram encontradas para elaborao da pesquisa, j que
a bibliografia sobre o assunto no extensa. Muitos autores da rea de
administrao citam o procedimento de coaching e enfatizam sua importncia,
porm seria interessante maior quantidade de bibliografia especfica sobre o
assunto, enriquecendo mais a pesquisa.
31
A pesquisa feita no aponta qual formao a mais adequada ao coach mas
os conceitos e propostas demonstram que este profissional deve conhecer vrias
cincias para conseguir promover a contento o desenvolvimento do indivduo.
Coaching arte, e tambm psicologia, pois deve compreender o comportamento
humano, ler seus gestos e perceber alm do que dito. um pouco de engenharia
pois apesar de lidar com coisas to subjetivas como o comportamento humano,
exige o conhecimento e aplicao de tcnicas com muita disciplina e
responsabilidade, e claro, administrao pois trata da gesto de pessoas, de
identificar ameaas, fraquezas, pontos fracos fortes, de aplicar teoria das relaes
humanas, motivao, traar planos, declarar objetivos e misso, acompanhar
resultados, a reengenharia de toda uma estrutura de ser.
Percebe- se que tambm um pouco de filosofia, de identificar quem o
indivduo e o que ele quer se tornar, questionando valores e padres, utilizando o
poder da palavra para questionar e fazer as perguntas corretas. Talvez, por isso,
coaching seja considerado como arte, pois une vrias cincias para modificar o ser,
tornando-o novo e capacitando-o a se desenvolver constantemente.
32
REFERNCIAS
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Paulo: Excellus, 1997.
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33
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