UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA

PROGRAMA DE PS-GRADUAO STRICTO SENSU

MESTRADO PROFISSIONAL EM PSICANLISE, SADE E SOCIEDADE

Lucia Conceio Santos de Almeida

RECURSOS HUMANOS LUZ DA PSICANLISE

UMA REFLEXO POSSVEL.

Rio de Janeiro
2011

Lucia Conceio Santos de Almeida

Mestrado Profissional em Psicanlise, Sade e Sociedade

rea de Concentrao: Psicanlise, Sociedade e Prticas Sociais

RECURSOS HUMANOS LUZ DA PSICANLISE

UMA REFLEXO POSSVEL.

Dissertao apresentada Banca

Examinadora do Mestrado Profissional
em Psicanlise, Sade e Sociedade da
Universidade Veiga de Almeida, como
requisito ao Ttulo de Mestre em
Psicanlise, Sociedade e Prticas
Sociais.

Orientadora: Prof Dr Maria Cristina C. Poli

Rio de Janeiro
2011

FOLHA DE APROVAO

Lucia Conceio Santos de Almeida

RECURSOS HUMANOS LUZ DA PSICANLISE

UMA REFLEXO POSSVEL.

Dissertao apresentada Banca

Examinadora do Mestrado Profissional
em Psicanlise, Sade e Sociedade da
Universidade Veiga de Almeida, como
requisito ao Ttulo de Mestre em
Psicanlise, Sociedade e Prticas
Sociais.

Aprovada em 25 de maro de 2011.

BANCA EXAMINADORA

_______________________________________________________
Prof. Dr. Maria Cristina C. Poli
Universidade Veiga de Almeida UVA
_______________________________________________________
Prof. Dr. Maria Alice Ferruccio
Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ
_______________________________________________________
Prof. Dr. Sonia Xavier de A. Borges
Universidade Veiga de Almeida UVA

DIRETORIA DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO STRICTU SENSU E DE

PESQUISA
Rua Ibituruna, 108 Maracan
20271-020 Rio de Janeiro RJ
Tel.: (21) 2574-8871 - (21) 2574-8922

FICHA CATALOGRFICA

A447

Almeida, Lucia Conceio Santos de

Recursos humanos luz da psicanlise; uma reflexo possvel /
Lucia Conceio Santos de Almeida, 2011.
85f. ; 30 cm.
Digitado (original).
Dissertao (Mestrado) Universidade Veiga de Almeida,
Mestrado Profissional em Psicanlise, Sade e Sociedade, Rio de
Janeiro, 2011.
Orientao: Prof. Dr. Maria Cristina C. Poli.
Ficha Catalogrfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UVA
Biblioteca Maria Anunciao Almeida de Carvalho

1. Psicanlise. 2. Recursos humanos I. Poli, Maria Cristina C.

(orientador). II. Universidade Veiga de Almeida, Mestrado
Profissional em Psicanlise, Sade e Sociedade. III. Ttulo.
CDD 150.195
Ficha Catalogrfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UVA
Biblioteca Maria Anunciao Almeida de Carvalho

Dedico este trabalho ao meu marido Sergio:

grande incentivador e parceiro das minhas
aspiraes e desafios.
A minha filha Ana Beatriz: luz da minha alma,
grande exemplo de superao e amor vida.
A meus pais: mestres na vida.
minha amada av Rosa: exemplo e
saudade eterna.
Aos meus amigos na MSA: apoio nas horas
mais difceis.
A minha orientadora: pela pacincia e apoio
para que eu pudesse entender que no estava
s neste percurso.

RESUMO
A partir da anlise das atribuies da rea de Recursos
Humanos, propomos promover um debate interdisciplinar num
dilogo com a psicanlise, pois, embora os estudos sobre as
organizaes tenham trazido inmeras contribuies auxiliando
as empresas em sua busca por espaos de trabalho mais
humanizados, no queremos deixar de problematiz-las, na
medida

em

que

elas

podem

produzir

um

modelo

instrumentalizado e instrumentalizador com tal rigor pragmtico

e metodolgico, que acabe inviabilizando a escuta do
trabalhador
padronizao

de
a

um

outro

servio

lugar

dos

seno

objetivos

de
da

agente

de

empresa.

Psicanlise, por sua vez, nos traz conceitos que no s

possibilitam novas significaes do significante trabalho, como
tambm um novo sentido para o que aprisiona o sujeito em
significaes como sofrimento e alienao.
Refletindo sobre as mudanas na sociedade, nos movimentos
da administrao e analisando as caractersticas emergentes
das relaes de trabalho como a intensa flexibilidade; viso de
curto prazo; nfase em valores como cooperao e confiana
em contraponto com o estmulo ao individualismo e a
competitividade; o gradual desaparecimento de carreiras
estveis e de vnculos profissionais duradouros, discorremos
sobre a possibilidade do profissional de Recursos Humanos
poder ocupar um lugar de escuta fora do modelo de
instrumentalizao da subjetividade do trabalhador, utilizando a
tica da Psicanlise e seus referenciais tericos.

Palavras-chave: Psicanlise, Cultura, Recursos Humanos,

Trabalho.

ABSTRACT
Analyzing the attributions of the Human Resources area, we
proposed an interdisciplinary approach to promote a dialogue
with psychoanalysis. Although studies on organizations have
brought many contributions assisting companies in their
challenges for more humane working spaces, we considered
important to have another view of them, understanding that they
can produce an instrumented model with such rigor and
pragmatic methodology, which can cause a lack of listening of
the worker and perform as an agent of standardization in the
service of corporate objectives. Psychoanalysis, in turn, brings
us not only concepts that allow new meanings of work
significant, but also a new meaning for that imprisons the
workers in significations such as suffering and alienation.
Reflecting on the changes in society, in the movements of the
administration and analyzing the characteristics of the emerging
labor relations: intense flexibility, short-term vision, emphasis on
values such as cooperation and trust as opposed to the
encouragement of individualism and competitiveness, and the
gradual disappearance of career stable and lasting professional
ties, we discussed the possibility of a professional from Human
Resources can occupy a place of listening outside the model of
instrumentalization of the worker subjectivity, using the lens of
psychoanalysis and its theoretical frameworks.

Keywords: Psychoanalysis, Culture, Human Resources, Labor.

SUMRIO

1. INTRODUO ........................................................................................

08

2. O CONTEXTO SOCIAL DO TRABALHO ............................................ ..

15

3. CONTEXTO DA ADMINISTRAO DO TRABALHO ...........................

32

4. RECURSOS HUMANOS LUZ DA PSICANLISE .............................

43

4.1. Psicanlise e RH interlocues possveis ..............................

57

4.2. France Telecom um caso ..........................................................

66

5. CONSIDERAES FINAIS ...................................................................

71

6. REFERNCIAS BIBLIOGRGICAS ........................................................

82

8
1. INTRODUO

Nestes ltimos 20 anos, temos atuado na rea de Recursos Humanos (RH)

dentro de empresas dos mais diferentes segmentos de mercado, nos levando a
entender que a sua funo essencial atender aos objetivos estratgicos da
empresa no que se refere aos processos e instrumentos aplicados Gesto de
RH, tendo como resultado esperado maior incremento e manuteno da
performance do trabalhador, garantindo assim a sobrevivncia da empresa
atravs das pessoas.

Para alcanar esses objetivos, os tericos da Gesto de RH compartimentaram

sua atuao para que possam potencializar todos os pontos de contato com o
trabalhador, desde a captao dos profissionais at os programas sociais,
estabelecendo identificaes positivas que reforcem comportamentos de alta
performance.

No sentido de uma melhor compreenso da atuao dos profissionais de

Recursos Humanos nas empresas e, posteriormente, como a psicanlise pode
contribuir com seus referenciais tericos a esta rea, descrevemos na Figura1,
quais os principais pontos deste contato com o trabalhador, denominados de
subsistemas de RH, que permeiam as prticas de RH.

GESTO DE
RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO
&
SELEO

ALOCAO
E
AVALIAO DE
DESEMPENHO

REMUNERAO

TREINAMENTO
E
DESENVOLVIMENTO

RELACIONAMENTO
INSTITUCIONAL

SISTEMAS
DE
INFORMAO

Figura1. Adaptado de (CHIAVENATO, 1999, p. 12)

O primeiro deles o subsistema voltado para agregar pessoas e tem como base
o recrutamento e seleo de profissionais para as mais diversas funes dentro
das empresas. Para tanto, utilizam-se tcnicas de avaliao que pretendem tornar
possvel a verificao da adequao do candidato funo em aberto, sendo a

9
principal delas a entrevista individual. Porm outras tcnicas tambm so
utilizadas, como dinmicas de grupo, testes comportamentais ou psicolgicos,
entrevistas em grupo e situacionais, entre outras.

O segundo aplicar pessoas, tendo como objetivo entender como cada elo da
cadeia produtiva est dividido e como cada funo precisa ser definida para
garantir os resultados esperados. Neste subsistema tambm est inserida a
avaliao de desempenho, que mede os resultados esperados versus os
resultados obtidos e recompensa os trabalhadores por eles. Tanto no
levantamento de cargos quanto na avaliao de desempenho o trabalhador tem a
oportunidade de dizer o que faz, como faz sua atividade e as dificuldades que
encontra para alcanar os resultados definidos.

O terceiro recompensar pessoas e trata-se da composio da definio e

manuteno da remunerao do trabalhador, entendendo remunerao o salrio
e demais benefcios oferecidos pela empresa, como: previdncia privada, plano
de sade e odontolgico, participao nos resultados. Dentro deste subsistema
tambm est includa a pesquisa de remunerao que avalia junto ao mercado o
quanto atrativa a empresa para buscar novos profissionais e manter seus
potenciais nos seus quadros.

O quarto desenvolver pessoas, sendo seu objetivo treinar e desenvolver os

trabalhadores para suas funes, para desafios futuros e para as mudanas que
surgem ao longo da histria da empresa, como certificaes, fuses e sucesses.
Esta uma atuao importante do RH, pois em geral se baseia em
levantamentos das necessidades e expectativas pessoais e organizacionais, que
possam ser atendidas essencialmente atravs do conhecimento. Nesta funo a
ao de comunicao essencial para divulgar, sensibilizar e manter todos os
envolvidos no mesmo foco.

O quinto manter pessoas. Este o subsistema que trata da aderncia do

trabalhador junto empresa, ou seja, o estilo de gesto, os programas de

10
reconhecimento, os programas de sugestes, os cdigos de conduta e valores
institucionais, os programas de qualidade de vida, as relaes sindicais.

E o ltimo monitorar pessoas atravs de um sistema de informaes sobre os

trabalhadores, que sustentam as decises de gesto quanto s demisses,
admisses, mudanas de estrutura, entre outros indicadores para a melhoria do
desempenho individual ou coletivo.

Analisados, mesmo que superficialmente, os subsistemas de RH, verificamos

uma configurao de conceitos e prticas que apontam para uma possibilidade de
incremento da performance do trabalhador e do aumento de satisfao no
trabalho. Porm, ao longo do nosso percurso profissional, acompanhando os
trabalhadores dentro da empresas, o que pudemos perceber um distanciamento
entre os resultados esperados dessas aes e o que se traduz em realidade.

Esta percepo pde ser captada a cada aplicao dos subsistemas acima
referidos. Tomamos por exemplo, os processos de recrutamento e seleo, que
so utilizados para seleo novos colaboradores na empresa. As tecnologias
atuais de avaliao de seleo nos sugerem mtodos quantitativos a fim de
reduzir a subjetividade do recrutador. Porm, a avaliao de um candidato
composta de outros aspectos, como a adequao cultura da empresa, aos
futuros desafios profissionais, histrico familiar, entre outros que surgem de uma
abordagem menos matemtica do candidato. Sendo assim, se aquilo que
diferencia em candidato de outro candidato a sua singularidade, perguntamos
como no escut-lo para alm do dado objetivo de seu percurso profissional.

Em muitas entrevistas individuais e dinmicas de grupo por ns realizadas,

pudemos registrar algumas falas de candidatos, como: existe vida aps o
trabalho; importante separar a vida profissional da pessoal; precisamos ter
um tempo depois do trabalho para se fazer aquilo que se gosta.

Pensando nestas falas extradas do contexto de avaliao e exposio

profissional do candidato sobre suas expectativas pessoais e profissionais, nos

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questionamos, sem ainda aprofundar este assunto no momento, sobre as
conseqncias da no escuta do que o candidato trs como significantes em
relao ao trabalho e em relao a outros significantes como famlia e escolhas
pessoais.

Nas avaliaes de desempenho, muito embora encontremos tcnicas bastante

convincentes de que o trabalhador est sendo avaliado em sua integralidade,
percebemos que questes complexas, que a princpio poderiam ser ouvidas como
um processo de identificao com o lder que requer outro endereamento,
podem estar causando uma reduo nos resultados esperados e que no h
quantificao que aponte para esta questo.

Outra

experincia

importante

em

nossa

atuao

treinamento

desenvolvimento de profissionais. Este trabalho tem por objetivo a indicao de

treinamentos que possam desenvolver as potencialidades do trabalhador nas
suas atividades atuais e futuras.

O mapeamento dos treinamentos feito atravs de alguns indicadores

importantes de gesto:
1) Mapeamento de competncias;
2) Avaliao de desempenho;
3) Mudanas estratgicas;
4) Diagnsticos de cultura, clima, gesto, entre outros;
5) Novas contrataes ou progresses.

Encontramos, em algumas empresas, situaes onde os trabalhadores no so

consultados quanto aos treinamentos que iro realizar e quando o so, (atravs
de formulrios ou em raros momentos em entrevistas) percebe-se que a viso da
empresa sobre a capacitao e desenvolvimento daquele trabalhador est,
muitas vezes, dissonante com a sua necessidade ou desejo.

Como exemplo, podemos mencionar alguns treinamentos, por ns ministrados,

que atendem alguns itens de capacitao, e nos defrontamos por vezes com

12
profissionais que no sabem o que esto fazendo naquele evento, o que se
espera dele, ou mesmo o que ele espera de seu futuro a partir das informaes
que esto sendo repassadas e do qual a empresa espera uma resposta.

O trabalho que acreditamos ser uma das maiores fontes de inspirao para este
trabalho o diagnstico de gesto.

Ele tem por mtodo entrevistas abertas e diretivas com os envolvidos,

investigando primeiramente as expectativas do solicitante sobre o diagnstico a
ser realizado, a quem se destina e o contrato de confidencialidade. Com este
trabalho realizamos um levantamento da histria organizacional; situaes
importantes vividas pelos envolvidos no diagnstico (tanto positivas como
negativas); emoes ligadas a esses fatos; metforas trazidas pelo entrevistado
ou sugerida a partir de seu discurso e ao final a conciliao de demandas:
empresa e gestor. Todo este levantamento gera um Relatrio Final identificando
oportunidades de reflexo e aes sobre as questes levantadas.

Trazemos ainda, outra experincia que refora nosso desejo de avanar em

nossa atuao utilizando a psicanlise como referencial terico: a assessoria a
empresas que esto em processo de adequao de suas estruturas para receber
pessoas com diferentes modalidades de deficincias.

O trabalho constitudo de avaliao da cultura organizacional verificando

impasses e valores restritivos ou flexveis para aceitao da diferena,
mobilizao e sensibilizao atravs de palestras e depoimentos, avaliao dos
postos de trabalho para adequao de espaos e de instrumentos de trabalho.

A questo central do trabalho de insero de pessoas com deficincia est na

possibilidade de aceitao por parte dos trabalhadores das diferenas, seja ela
pela via aparente da deficincia fsica, seja pela via da singularidade como tratada
na psicanlise. Neste embate entre o princpio da normalidade e o princpio da
singularidade, h em causa um desconforto no confronto com o desconhecido.

13
Foi atuando, principalmente nos processos acima referidos, ouvindo as empresas,
na figura de seus gestores, e ouvindo os trabalhadores; que consideramos uma
pergunta recorrente: que relevncia h neste ouvir que nos impele a contribuir
para a melhoria das relaes entre a organizao e o trabalhador.

Ao escutar os trabalhadores sobre suas questes profissionais e tambm aquelas

de cunho mais pessoal, percebe-se que a funo de escuta, nos processos de
seleo, avaliao de desempenho, treinamento e outros subsistemas que nos
confrontam com a fala do trabalhador, fica deriva, no havendo porto seguro
que a acolha dentro das organizaes, no sentido de uma prtica habitual dos
profissionais que se dizem agentes da melhoria das relaes humanas no
trabalho.

Nas possibilidades que se apresentam, dentro dos subsistemas de RH, temos

atuado nesta funo faltosa apoiando-nos na escuta dos trabalhadores para alm
dos dados quantitativos esperados, e traduzindo essas falas em aes concretas
de melhoria de processos e relaes de trabalho.

Enfim, influenciados pela teoria psicanaltica em funo de nossa atuao clnica

e nos surpreendendo, muitas vezes, escutando o trabalhador para alm do que
seria prprio de nossa atuao como profissional de RH, nos propusemos a
mergulhar na questo da escuta analtica nos subsistemas de recursos humanos,
onde esto inseridos os processos de Recrutamento e Seleo, Avaliaes
Diagnsticas e Treinamento, acreditando que poderemos nos apropriar dos
referenciais da psicanlise para instrumentalizar os profissionais de RH a serem
melhores ouvintes de seus clientes internos.

Numa das defesas de dissertao que assistimos, fomos surpreendidos com o

tema a respeito do trabalho institucional com coveiros; recortamos uma fala que
nos colocou em alerta sobre o nosso dilema dentro das organizaes onde existe
sujeito de um sofrimento comum ali est a psicanlise como possibilidade de
escuta e endereamento para a cura.

14
Impregnado pela instituio e suas formas de alienao, o sujeito fala na busca
de um sentido. Mas fala em um espao no prprio para a atuao de um
psicanalista, pois, a princpio, no haveria espao para tal nas organizaes.

Ele fala a um profissional que de alguma forma tem uma posio privilegiada de
escuta, que codifica sua demanda e enderea-a a outro espao. Mas esse
endereamento, esta primeira escuta, j no seria uma escuta preliminar em
psicanlise? No seria a demanda do trabalhador envolta de metforas laborais
para dar conta de suas questes mais subjetivas?

Assim, esta dissertao se utiliza da pesquisa bibliogrfica de artigos acadmicos,

aulas e palestras pertinentes ao tema, assim como de nossa experincia
profissional, tendo um estudo de caso para ilustrar nossa hiptese.
.
Iniciamos nossa trajetria de pesquisa, percorrendo os movimentos da produo
industrial e os impactos sociais e polticos que influenciam as relaes de trabalho
at os dias de hoje, tendo como foco principal a problematizao da atuao de
Recursos Humanos, como possibilidade de ocupar um lugar de escuta fora do
modelo de instrumentalizao da subjetividade do trabalhador.

Nos propomos em adio, promover um debate interdisciplinar num dilogo com

a psicanlise, pois, embora a Psicologia Organizacional tenha trazido inmeras
contribuies para a atuao da rea de Recursos Humanos, e auxiliando as
empresas em sua busca por espaos de trabalho mais humanizados, no
queremos deixar de problematiz-la, na medida em que ela pode produzir um
modelo instrumentalizado e instrumentalizador com tal rigor pragmtico e
metodolgico, que acabe inviabilizando a escuta do trabalhador de um outro lugar
seno o de agente de padronizao a servio dos objetivos da empresa.

Finalizando propomos a realizao de um Seminrio aos profissionais de RH,

tendo como objetivo, ressaltar a escuta do trabalhador, como forma de qualificar
nossa atuao e gerar resultados mais efetivos ao nosso trabalho.

15
2. O CONTEXTO SOCIAL DO TRABALHO

Entendendo

que

as

foras

sociais

esto

intrinsecamente

ligadas

transformaes do processo laboral e, conseqentemente, a uma mudana

subjetiva da organizao do trabalho, escolhemos trs socilogos que descrevem
a modernidade e seus impactos nas relaes de trabalho e as mudanas em suas
representaes. So eles: Anthony Giddens (1991), Richard Sennett (1999) e
Zigmundt Bauman (2001).

Iniciamos assim com uma questo, aparentemente simples, porm desafiadora,

sobre o que , afinal, a modernidade. Anthony Giddens (1991), em seu livro As
conseqncias da Modernidade descreve a modernidade em referncia ao estilo,
costume de vida ou organizao social que emergiram na Europa a partir do
sculo XVII, tendo uma repercusso mundial.

Sua caracterstica fundamental o desatar de todos os ns tradicionais da ordem

social, tanto na sua extensionalidade estabelecendo formas de interconexo
social que so globais quanto na sua intencionalidade alterando caractersticas
pessoais de nossa existncia.

Como resultado mais especfico, essa transformao social penetra nas

organizaes e altera a forma de produo e relaes de trabalho. Dentro desta
lgica, o desenvolvimento das organizaes mundiais modernas criou mais
oportunidades para os seres humanos gozarem de uma existncia segura e
gratificante.

Porm, tanto Marx como Durkheim e Weber (apud GIDDENS, 1991, p.20)
observavam a era moderna como fonte de fortes turbulncias, sendo cada um
mais ou menos otimista diante das mudanas e das perspectivas de alterao
social.

Marx via a luta de classes como fonte de dissidncias na ordem capitalista, mas
via ao mesmo tempo a emergncia de um sistema social mais humano. Durkheim

16
acreditava na expanso para alm do industrialismo estabelecendo uma vida
social harmoniosa e gratificante, integrada atravs de uma combinao da diviso
do trabalho e do individualismo moral. J Weber (apud GIDDENS, 1991, p.21) era
mais pessimista, vendo o mundo moderno como paradoxal onde o progresso
material era obtido apenas custa de uma expanso da burocracia que
esmagava a criatividade e a autonomia individuais.

..., todos os trs autores viram que o trabalho industrial moderno tinha
conseqncias degradantes, submetendo muito seres humanos
disciplina de um labor maante e repetitivo. (GIDDENS, 1991, p.17)

Para autores influenciados por Marx (apud GIDDENS, 1991, p.23), a fora
transformadora principal que modela o mundo moderno o capitalismo. Neste,
no s uma variedade de bens materiais, mas tambm a fora de trabalho
tornam-se mercadoria.

A era moderna est intimamente ligada transformao do tempo e do espao,

fomentando relaes entre ausentes, localmente distante. Em condies de
modernidade, o lugar se torna cada vez mais fantasmagrico (GIDDENS, 1991,
p.27). Podemos perceber esta mudana atravs das transaes virtuais
financeiras com fusos horrios dspares e relacionamentos cultivados distncia.

Giddens nos leva a pensar tambm a questo do dinheiro como mais um dos
mecanismos de afastamento simblico da pura mercadoria. O dinheiro pode ser
qualquer coisa em qualquer lugar. Entendendo assim dinheiro, como um
significante cultural, que vai alm de seu uso, mas desencadeia uma percepo
de que uma ao dever ter uma reao que est diretamente ligada a sua
recompensa.

Assim, a lgica estabelecida entre trabalho e recompensas estabelece uma

certeza: de que se os sistemas sociais funcionam como se espera que o faam,
que existem padres e regras a serem cumpridos e que nada poder alterar o
curso desta relao. Esta certeza, porm, tem por base uma atitude de alienao,

17
onde se perde algo em benefcio da segurana da coletividade, e de confiana de
que no haver ruptura nestes sistemas sociais, negligenciando por vezes as
contingncias da vida. Assim, nos resta ou vivermos alienados ou em um estado
de incertezas onde no h garantias de atendimento as nossas necessidades de
existncia.

Para Giddens (1991), o que caracterstico da modernidade no uma adoo

do novo por si s, mas a suposio de uma reflexividade, desdobrando a reflexo
sobre a prpria natureza da reflexo. Assim, no estamos seguros, como em
outras eras, onde verdades eram estabelecidas e as relaes eram dogmticas.
O que conhecemos hoje talvez possa ser refutado amanh. Estamos vivendo no
campo do devir e, assim, no campo da angstia, onde no podemos estar
seguros do conhecimento que nos dado.

Pressupe ainda um cenrio de alta tecnologia, que no to somente alteram as

formas de produo, mas toda a sociedade (transportes, vida domstica, relaes
sociais, internet, etc.). A natureza fortemente competitiva e expansionista do
empreendimento capitalista implica que a inovao tecnolgica tende a ser difusa,
mas constante.

O sistema administrativo do estado capitalista, e dos estados modernos em geral,

tem que ser interpretado em termos de controle coordenado, onde nenhum outro
estado pr-moderno conseguiu se aproximar do nvel de coordenao
administrativa da modernidade. Isto implica em um desenvolvimento de condies
de vigilncia, que, como o capitalismo e o industrialismo, ascendem da
modernidade. Com isso, a superviso inserida como uma ferramenta de
controle, como descrito por Foucault (apud GIDDENS, 1991, p.47) prises,
escolas, locais de trabalho, mas caracteristicamente baseada no controle da
informao.

Cabe aqui esclarecer que para Giddens o capitalismo e o industrialismo so

entendidos da seguinte forma:

18
O capitalismo um sistema de produo de mercadorias centrado na
relao entre a propriedade privada do capital e o trabalho assalariado sem
posse de propriedade, esta relao formando o eixo principal de um
sistema de classes. O empreendimento capitalista depende da produo
para mercados competitivos... (GIDDENS, 1991, p.61)

A caracterstica principal do industrialismo o uso de fontes inanimadas

de energia material na produo de bens, combinado ao papel central da
maquinaria no processo de produo. (GIDDENS, 1991, p.61)

O industrialismo pressupe a organizao social regularizada da produo,

no sentido de coordenar a atividade humana, as mquinas e as aplicaes
e produes de matria-prima e bens. (GIDDENS, 1991, p.62)

A emergncia do capitalismo, como diz Marx (apud GIDDENS, 1991, p.67),

precedeu ao desenvolvimento do industrialismo e na verdade forneceu o mpeto
para sua emergncia. A produo industrial e a constante revoluo na tecnologia,
a ela associada, contribuem para processos de produo mais eficientes e
baratos.

A transformao em mercadoria da fora de trabalho foi um ponto de ligao

particularmente importante entre o capitalismo e o industrialismo, porque o
trabalho abstrato pode ser diretamente programado no projeto tecnolgico de
produo. O contrato de trabalho capitalista envolve a contratao de trabalho
abstrato, ao invs de servido da pessoa inteira (escravido) da a mo-deobra; uma proporo da semana de trabalho, ou do produto.

A globalizao est intrinsecamente ligada idia de modernidade, dentro do

conceito de tempo e espao, com conexes presena/ausncia. Ela se refere
essencialmente a este processo de alongamento mundial do tempo e espao.
Este um processo dialtico, onde as conseqncias no caminham em uma
mesma direo.

19
Muitas empresas multinacionais podem imprimir, pelo seu imenso poder
econmico, mudanas culturais nas regies em que se instalam, visto que muitas
vezes tm oramentos maiores do que as naes em que se estabelecem.
Se por um lado temos os estados-nao como principais atores dentro da ordem
pblica, as empresas so agentes dominantes dentro da economia mundial.
Porm em suas relaes comerciais entre si, com estados e consumidores, as
empresas tm como principal objetivo, e dependncia, o lucro.

O desenvolvimento industrial teve como aspecto mais bvio, a expanso global

do trabalho, no apenas no que diz respeito especializao da indstria, mas
tambm difuso mundial de tecnologias de mquinas, afetando a vida cotidiana,
influenciando o carter genrico da interao humana com o meio ambiente
material.

A difuso do industrialismo criou um mundo ameaador, com mudanas

ecolgicas reais que afetam todo o planeta, porm tambm transformou as
tecnologias de comunicao nos colocando nesta referncia de mundo. No
mundo moderno, o futuro est sempre em aberto, no somente em termos da
contingncia comum das coisas, mas em termos da reflexividade do
conhecimento em relao aos quais as prticas sociais so organizadas.

Nos momentos de crise, o verdadeiro repositrio de confiana est no sistema

abstrato, na idealizao, e no nos indivduos que o representam. Porm os
pontos de acesso a estes sistemas abstratos trazem lembretes de que so
operadores de carne e osso, por isso mesmo falvel, como ouvidorias, gestores,
profissionais de RH, centrais de atendimento, etc.. Giddens toma como exemplo o
ar descontrado da tripulao de um avio que surte mais efeito do que as
estatsticas sobre as quedas de avio.

Por isso o compromisso com o rosto, no sentido do contato visual com o outro,
mantm a sensao de confiana, mais do que os cdigos de tica envolvidos
nas diversas profisses. Podemos nos lembrar a clebre frase de Csar sobre

20
sua mulher Pompia, mesmo sabendo de sua inocncia: mulher de Csar no
basta ser honesta, tem que parecer honesta.

Essas caractersticas de segurana so encontradas na primeira infncia, quando

recebemos uma dose bsica de confiana que elimina ou neutraliza as
suscetibilidades existenciais. A confiana aqui referida no implica somente em
contar com a uniformidade e continuidade dos provedores externos, mas tambm
que na possibilidade de confiar em si mesmo. Assim a previsibilidade das rotinas
sem importncia da vida cotidiana est profundamente envolvida com um
sentimento de segurana psicolgica, e quando alteradas a ansiedade transborda.

Podemos evidenciar esta ansiedade nos processos de mudanas organizacionais,

quando so inseridos novos padres de trabalho ou nos movimentos da
economia, que tem como conseqncia reestruturaes no s verticais como
horizontais. Aquilo que se entendia como certeza de atendimento de expectativas,
a organizao, se traduz como tambm submetido a incertezas, seja pela via das
demandas diferenciadas do mercado, seja pelo desenvolvimento tecnolgico.

De forma mais intensa, observamos este fenmeno nos processos demissionais,

tanto para aqueles que so desmobilizados quanto para os que permanecem na
organizao, visto que h uma identificao direta destes ltimos com os
primeiros, ou seja, se aconteceu com o outro pode acontecer comigo.

Neste momento, onde no h certezas de respostas adequadas s necessidades

do trabalhador, vem tona a fragilidade desta confiana bsica, inaugural da
primeira infncia. Uma interveno mnima de escuta, por parte dos profissionais
de Recursos Humanos, nos parece que traria resultados de, no mnimo, amparo e
acolhimento deste trabalhador, apontando para uma viso mais reflexiva do
trabalho e do seu papel dentro deste contexto. Alm disso, trazer uma outra
perspectiva sobre o trabalho e suas relaes, tendo em vista que a rotina no
parte estrutural de nossa vida e sim as contingncias. s temos uma certeza: que
tudo muda.

21
Enfim, a rotina exige uma vigilncia constante e um refazer contratual, entre
indivduos, tambm constante, de forma que, caso o contrato seja quebrado, o
transbordamento inevitvel de sentimentos como mgoa, perplexidade e traio,
junto com suspeita e hostilidade, seja amenizado.

A segurana da rotina e a confiana em sistemas abstratos se colocam como

substitutos da relao que j no mais se estabelece na vida cotidiana, visto que
a vida privada reduziu suas referncias estveis e a vida pblica as acrescentou
em suas relaes. Para Horkheimer, no capitalismo organizado a iniciativa
pessoal desempenha um papel sempre menor em comparao aos planos
daqueles com autoridade. (apud GIDDENS, 1991, p.118)

Nesta transio a honra substituda pela lealdade, tendo como apoio o afeto
pessoal e a sinceridade substituda pela autenticidade, uma exigncia de ser
aberto e bem intencionado.

Considerando este cenrio, Richard Sennett (1999), em seu livro A corroso do

carter, indica que o novo capitalismo marcado pelo mercado global e o uso
macio de novas tecnologias que tornam a vida mais dinmica obrigando as
pessoas a se prepararem para freqentes mudanas, incluindo trocas de
emprego.

A nova forma do capitalismo tambm se caracteriza pela quebra de tabus antigos

- podemos citar o maior nmero de mulheres que passam a trabalhar, algumas
at mesmo com a responsabilidade de sustento do lar.

Porm, o capitalismo atual trouxe tambm efeitos indesejados, como o medo de

perder o controle sobre a prpria vida, pois o mercado cada vez mais motivado
pelo consumidor, e, para manter sua competitividade e produtividade, as
empresas, e, conseqentemente, seus trabalhadores, se tornam em maior grau
subservientes aos horrios dos clientes.

22
O medo da perda de controle est intrinsecamente referido ao controle de tempo.
Tendemos a operar com horrios mais flexveis reinventando o ciclo circadiano
trazendo em decorrncia a secundarizao da vida emocional e declnio das
carreiras tradicionais. O mundo se tornou mais dinmico e as mudanas de
emprego, ou mesmo de carreira durante a vida se tornam cada vez mais comuns.
O mercado se torna mutvel como nunca antes visto, passando cada vez mais a
se pensar no curto prazo.

Segundo Sennett (1999), as empresas se caracterizam pela "fora dos laos

fracos", o emprego passa a ser utilitrio e sem vnculo, h uma falta de
perspectiva de compromisso duradouro com a empresa gerando assim uma certa
falta de lealdade institucional. Os trabalhadores tendem a ficar "negociveis"
assim que descobrem que no podem contar com a empresa. Enfim, o mundo
anterior ao "novo capitalismo" era mais burocrtico, previsvel. O atual tem a
marca da flexibilidade e do dinamismo, das relaes lquidas.

Dois filsofos contemporneos, no sculo XVIII, Denis Diderot (apud BORGES,

2008), francs, e Adam Smith (apud BORGES, 2008), escocs, tinham posies
diferentes sobre a rotina no trabalho. Diderot considerava que a rotina laboral no
era degradante, ao contrrio, era igual a qualquer outra forma de aprendizado,
indo alm afirmando que a rotina estava em constante evoluo, pois repetindo
uma tarefa haveria a possibilidade de se descobrir como reduzir seus tempos ou
criar novos procedimentos. Um modelo similar de estudo de uma determinada
tarefa reinstaurada nos anos 80, pelo modelo japons de melhoria contnua,
chamado kaisen (termo japons que indica que sempre possvel se fazer
melhor).

J Adam Smith via a rotina de forma negativa, algo degradante, fonte de

ignorncia mental por falta de conhecimento de como fazer a mudana. A rotina,
portanto se tornava autodestrutiva porque os trabalhadores perdiam o controle
sobre seus prprios esforos.

23
No capitalismo atual, a rotina de outra ordem, no mais das certezas de
realizao

de

uma

tarefa

de

forma

repetida

ou

da

manuteno

de

relacionamentos duradouros. Passa a dar lugar falta de segurana no emprego,

do futuro incerto, da costumeira reavaliao da carreira, e essa "rotina dinmica"
to ou mais destrutiva quanto a rotina sob o ponto de vista de Smith (apud
BORGES, 2008).

Para minimizar os impactos desta nova demanda de dinamismo e enfrentamento

de incertezas, as organizaes se tornaram mais flexveis a partir do
remodelamento de sua gesto. Antenadas s demandas do mercado, as
organizaes se reinventam de forma descontnua, mobilizando e desmobilizando
recursos a cada novo desafio.

Outro fato importante a especializao flexvel da produo sendo um sistema

de inovao permanente. A finalidade inserir no mercado, cada vez mais rpido,
produtos variados, sendo uma forma de adaptao mudana permanente e no
uma forma de controlar essa mudana.

Para implantar esta modalidade de gesto necessrio que as decises sejam

tomadas de forma rpida, com suporte de alta tecnologia, rapidez nas
comunicaes e fundamentalmente ter disposio de deixar que as demandas de
mercado externo determinem a estrutura da empresa, que obviamente poder ser
mutante, ao sabor do mercado.

A concentrao de poder sem centralizao uma tcnica moderna de dar

liberdade, mas ao mesmo tempo manter o controle. Esta uma tcnica muito
utilizada para grupos de trabalhos, empresas com filiais, prestadores de servio
ou agncias.

Na maioria dos casos imposta uma meta a ser atingida e dada liberdade para
o grupo atingir essa meta da forma que achar mais conveniente. Geralmente
essas metas esto alm do que normalmente seria alcanvel e o controle se d
atravs de planilhas ou mapas de acompanhamento. Essa uma forma de dar

24
mais controle s pessoas sobre as suas atividades diminuindo a burocracia e
envolvendo o trabalhador no negcio da empresa.

Na verdade, esses sistemas de informao oferecendo total controle sobre os

atos "independentes" do grupo uma nova forma de poder aparentemente
libertador, mas na realidade desigual, pois aumenta o poder da alta administrao
de forma dissimulada tornando o trabalhador nico responsvel pelo seu xito ou
fracasso.

O trabalho se torna ilegvel no capitalismo flexvel porque h perda da

identificao entre o ato e o ator do trabalho. O trabalho passa a ser frio,
mecnico, assptico. A alienao e a indiferena, no que se refere ao produto do
trabalho, se instauram e o trabalhador no tem mais o domnio do processo, no
sabe mais o seu ofcio original, ou seu valor no processo produtivo, o que
acarreta em identificao fluida com o trabalho. Outro aspecto observado quando
o trabalhador se torna alienado do trabalho a falta de vnculos dentro do grupo.

Uma nova tica do trabalho se estabelece no trabalho em equipe, onde se

destaca a capacidade de ouvir e de se adaptar as diversas circunstncias
exigidas no ambiente interno e externo, sendo necessrio maior cooperativismo.
Porm, o que poderia ser um catalisador para um retorno aos vnculos mais
densos, se traduz na evitao desses vnculos, onde os grupos tendem a manterse juntos na superfcie das coisas. "O trabalho em equipe deixa o reino da
tragdia para encenar as relaes humanas como uma farsa". (SENNETT, 1991,
p.91)

Outro ponto deste momento na ordem do trabalho que o fracasso no mais a

perspectiva apenas dos pobres ou desprivilegiados, tornou-se mais conhecido
como um fato regular na vida da classe mdia.

Sennett discorre sobre sua experincia com alguns profissionais da IBM que
acreditavam que suas carreiras seriam quase que vitalcias, mas depois de
demitidos descobriram no prprio fracasso certa revelao sobre suas vidas.

25
Este um mito importante nas relaes de trabalho: que o vinculo de trabalho
para sempre. No h uma viso transitria de relao, por isso tanta mgoa
envolvida nas demisses. A empresa se apropria no s do trabalhador como do
seu desejo e quando a relao utilitria j no mais produtiva, o vnculo se
rompe e se rompe o mito, despedaando o trabalhador em sua existncia.

A IBM era administrada por Thomas Watson Sr., que administrava de forma
feudal e dirigida como um exrcito. Como as relaes feudais, os empregos so
vitalcios para a maioria dos trabalhadores e uma espcie de contrato social entre
administrao e mo-de-obra.

Em 1956, Thomas Watson Jr, assumiu o lugar do pai, implantando uma

administrao com maior delegao e escuta dos trabalhadores, proporcionando
maiores benefcios. Aps 1980 houve grandes perdas para o mercado da IBM,
Thomas Watson Jr. se aposentou, entrando outros presidentes em seu lugar.

Em 1993, a IBM procurou substituir as rgidas estruturas hierrquicas por formas

mais flexveis de organizao, e com uma produo flexvel orientada para maior
diversidade de produtos no mercado com maior rapidez. A estabilidade dos 400
mil trabalhadores mudou dentro desta nova realidade acarretando demisses em
grande escala.

Depois de algum tempo os trabalhadores que foram demitidos sentavam-se em

um caf em Nova York para discutir o fracasso em suas carreiras. Quando
Sennett (1991) se junta a eles, no comeo todos se achavam vtimas passivas da
empresa, mas depois mudam o foco para seu prprio comportamento. Esses
trabalhadores acreditavam que tinham sido trados pela IBM e que a lealdade
empresa havia morrido.

Como uma das formas de se tornar competitiva, reduzindo em especial os custos

com trabalhadores, a IBM passou a contratar mo-de-obra indiana, onde pagava
muito menos do que aos americanos. Esses mesmos homens que se juntavam
num bar, ressentidos de suas demisses, reconheceram a qualidade de trabalho

26
que vinha da ndia e passaram a pensar no que deveriam ter feito antes de suas
carreiras chegarem ao ponto que chegara.

O tema, porm, das discusses ainda era mais o fracasso e a falta de controle
sobre as suas vidas. Eles julgavam que estiveram errados em no se qualificar e
acreditavam que deveriam ter corrido mais riscos. Sennett (1991) percebeu que
aos poucos os programadores estavam tentando enfrentar a realidade do
fracasso e de seus prprios limites. Para eles o que importava no era mais o que
aconteceu, mas o que eles deveriam ter feito h alguns anos: ter tomado suas
vidas em suas mos e se responsabilizarem por elas. Aps algum tempo a
percepo quanto ao ocorrido na IBM tornou-se mais realista.

O regime flexvel talvez parea gerar uma estrutura de carter constantemente

em recuperao. Exige-se um senso maior de comunidade, e um senso mais
pleno de carter, do crescente nmero de pessoas que, no capitalismo moderno,
esto condenados a fracassar. Cabe aqui destacar a definio de carter para
Sennett: traos pessoais a que damos valor em ns mesmos, e pelos quais
buscamos que os outros nos valorizem (SENNETT, 1991, p.10).

Sennett passa a ento a questionar as relaes de trabalho contemporneo e

suas implicaes nos valores pessoais como a lealdade e os compromissos
mtuos. No possvel construir um carter em um capitalismo flexvel, onde no
h metas a longo prazo, pois a construo deste depende de valores e relaes
duradouras e isto no possvel em uma sociedade onde as instituies vivem se
desfazendo ou sendo continuamente reprojetadas.

A partir desta experincia, o que fica de alerta a exigncia de uma resilincia do

eu, sendo entendida como a capacidade de resistir presso das situaes
adversas dentro das organizaes, na medida em que precisamos estar
preparados para enfrentar um constante correr de riscos a partir do
estabelecimento de relaes mais flexveis, em todos os nveis.

27
Sennett (1991) coloca que diante da destruio da esperana e do desejo, a
preservao de nossa voz ativa a nica maneira de tornar o sofrimento
suportvel, assim a narrativa dos ex-trabalhadores tentou uma espcie de sada
atravs da palavra.

Podemos compreender, a partir deste relato, a importncia de um espao de

possibilidade de verbalizao das questes que perpassam a vida do trabalhador
na empresa, desde sua admisso at a sua demisso.

As propostas prticas mais convincentes que existem para enfrentar os

problemas do novo capitalismo concentram-se nos lugares onde ele opera, ou
seja, nas organizaes sociais ou privadas.

Hoje a dependncia uma condio vergonhosa: o ataque rgida hierarquia

burocrtica quer libertar estruturalmente as pessoas da dependncia; o assumir
riscos destina-se mais a estimular a auto-afirmao que a submisso ao que
existe. Dependncia vira sinnimo de fracasso.

Porm, a ideologia do parasitismo social, termo apropriado da Biologia que

descreve organismos que vivem em associao com outros aos quais retiram os
meios para a sua sobrevivncia, normalmente prejudicando o organismo
hospedeiro, um instrumento utilizado no local de trabalho. Ou seja, enquanto as
organizaes estimulam a autonomia e o trabalhador precisa demonstrar que no
est se aproveitando do trabalho dos outros, este ainda est subjugado
hierarquia organizacional. Em muitas sociedades havia pouca vergonha de
depender de outras pessoas. O fato de o fraco necessitar do forte, como na
sociedade indiana e japonesa, no considerado humilhao.

No mercado moderno a maioria da massa laborativa trabalha para os outros. A

vergonha da dependncia tem uma conseqncia prtica, corri a confiana e o
compromisso de qualquer empreendimento coletivo. Os laos de confiana so
testados quando as coisas do errado e a necessidade de ajuda se torna aguda.
A falta de confiana tambm pode ser criada pelo exerccio flexvel do poder.

28
No trabalho em equipe supe-se que todos partilham da mesma motivao, e
essa suposio que enfraquece a verdadeira comunicao, fortes laos entre as
pessoas significam enfrentar com o tempo suas diferenas. A comunidade aberta
em seus conflitos exatamente o que um regime flexvel deveria inspirar.

A grande questo no capitalismo moderno : "Quem precisa de mim?", isso reduz

o sujeito ao sentido de sermos necessrios, a falta de resposta uma reao
lgica ao sentimento de que no somos necessrios, sendo sua conseqncia o
adoecimento do trabalhador tanto de forma fsica como mental.

Dentro desta viso podemos considerar que o que se pede que no exista a
falta como elemento singular do ser humano. Considerando o Seminrio 7
(LACAN, 1960), Lacan ir criticar esse ideal de autonomia, como uma
possibilidade de escapar falta para ser Um com o Outro: ser sem falta em um
gozo narcsico.

Porm, na experincia psicanaltica, tratamos este ponto como um lugar de

impossibilidade, objeto almejado e objeto obtido so diferentes. O objeto da Lei
(das ding) no so os objetos dos nossas vontades, mas o objeto para sempre
perdido, que instaura o desejo como falta que procura ser preenchida com objetos
causa de desejo, categorizado por Lacan como objeto a. Assim deslizamos
atravs de objetos em torno dessa falta, buscando signific-la.

Ora se a completude a ausncia da falta original, o que se oferece a este

trabalhador o adoecimento, a morte ou, se articularmos os modos de gozo
tratados por Lacan, tendo no centro o objeto a, teremos o que nos parece ser o
principal modo de gozo da sociedade contempornea, onde o sujeito procura a
completude no no sentido, mas nas coisas. Desta forma, a sociedade capitalista
estaria vinculada a um modo de gozo a partir da aquisio, ter em detrimento do
ser e, consequentemente, ao consumismo.

Zygmundt Bauman (2001), em seu livro Modernidade Lquida, faz um recorte da

sociedade traduzindo-a como indivduos colecionadores de experincias e

29
sensaes. Pela propriedade de no fixao no espao e por no se prenderem
ao tempo, utilizou-se da metfora da fluidez ou liquidez para definir a era
moderna.

A modernidade fluida, segundo Bauman, produziu uma profunda mudana na

condio humana e em seus conceitos bsicos de individualidade, relao
tempo/espao, vnculos de trabalho e a participao em comunidade.

O tempo adquire importncia singular pela velocidade do movimento atravs do

espao, da imaginao e da capacidade humana. No h limites neste contexto,
pois o que existe um esforo contnuo, rpido e irrefrevel para que todo e
qualquer limite seja ultrapassado.

O acesso a meios mais rpidos de mobilidade na modernidade a principal

ferramenta de poder e dominao, principalmente no que tange a mobilidade
virtual.

A definio de homem moderno a ser incapaz de parar e de ficar parado, tendo

necessidade de estar sempre frente de si mesmo, significando tambm, ter uma
identidade que s pode existir como um projeto no realizado. Estamos tratando
de um ser em devir.

H que se fazer, porm, uma distino histrica entre a condio na

modernidade em que vivemos e a condio da modernidade de nossos ancestrais.
Bauman se utiliza de duas caractersticas para apresentar diferenas na situao
atual. A primeira diz respeito ao declnio da crena de que h um estado de
perfeio a ser atingido no fim do caminho. A segunda diz respeito autoafirmao do indivduo, que se reflete no discurso tico/poltico do quadro da
sociedade justa para o dos direitos humanos.

Ou seja, se a modernidade era densa em suas ideologias, a modernidade atual

fluida, livre de deveres libertrios. Diferente da individualizao de cem anos atrs,
a individualizao na modernidade atual, consiste em transformar a identidade

30
humana em uma tarefa, onde seus autores sero responsveis pela realizao
dessa tarefa e das conseqncias advindas com a mesma.

Em O Mal-Estar na Civilizao, Freud (1930) concebeu um mundo no futuro

regido pela segurana no qual uma ordem social extrema daria incontestvel
forma a um desejo coletivo de controle e justia. A estabilidade social romperia o
fluxo constante do afloramento das pulses; a sexualidade e a agressividade,
entre outras exigncias, e sofreriam com a renncia que o processo civilizatrio
demanda, porm essa renncia seria acatada em troca de um pouco de
felicidade, para no perder a segurana iminente nesse arcabouo de perigos em
um trajeto desconhecido.

Mas, no pensamento de Bauman (1998), em particular no livro O Mal-Estar da

Ps-Modernidade, encontraremos um mundo repleto de incertezas onde o ser
humano troca a segurana, outrora desejada, pela liberdade, mas no uma
liberdade qualquer: a liberdade individual engendrada por uma vontade suprema.

Porm esta vontade suprema reduz o homem a um estado de insegurana, de

medo universal, de tecnologia excludente, de ameaas constantes e desemprego
crescente. Mudanas repentinas, aonde o tempo o senhor que tudo pode.
Mudanas

econmicas,

polticas,

culturais

transformam

cotidiano

em

ambivalente. A rotina e a estabilidade das relaes que traduz um sentimento de

confiana j no existem e o sentimento de incompletude, de vazio mais um
fantasma a assombrar os humanos ps-modernos.

As incertezas apontadas por Bauman contagiam todos os setores de atuao

humana. Os pressupostos que nos regem, e indicam um pseudo ideal de
liberdade totalizante, so o do mercado consumidor, competitividade, indiferena,
verdades

mltiplas,

que

salientam

diferenas,

mas

no

respeitam

as

singularidades.
A globalizao como veculo de enquadramento e padronizao, despersonaliza
as diversas culturas alimentando-as de produtos para consumo rpido, liberdade
de escolha que no alcana a satisfao prometida, pois parece impossvel o

31
prazer nesta poca de constante oferta de oportunidades de satisfao atravs
das coisas e das pessoas.

Neste contexto encontramos um mundo de guerras preventivas, como so

preventivas as ofertas de produtos que nem se sabia precisar, levando ao
consumismo exacerbado. Assim o homem ps-moderno no sentido de combater
o vazio que incessantemente tenta ser preenchido pelo outro, busca um
prolongamento de sua vida em novas formas de comunitarismo (nos quais esto
includos o nacionalismo e o fundamentalismo religioso e at terrorista), neste
mundo onde o homem sonha com o prolongamento de sua vida, essas formas de
comunitarismo so tentativas legtimas de combater os excessos da liberdade, da
falta de tica, da invaso de um livre mercado internacional, onde os pases
desenvolvidos fazem as regras.

O mundo ps-moderno nos desafia a refletir sobre quais os benefcios da

desapropriao do ser para a apropriao do ter. Alm disso, o quanto devemos
abrir mo de nossa individualidade em prol de uma sociedade que nos massifica
e enquadra para seu prprio prazer e benefcio.

Se por um lado Giddens (1991) nos leva a considerar a noo de reflexividade

como ponto de possibilidade de ver e agir criticamente no mundo, por outro
Bauman (2001) nos apresenta uma viso de sociedade crua considerando os
caminhos da sociedade apontando para uma padronizao do ser e uma
valorizao do ter. J Sennett (1999) contextualiza as organizaes e seus
impactos nas relaes de trabalho.

Por fim, o que pretendemos nos apropriar da viso de Giddens trazendo a

reflexividade como ponto de ateno para a atuao dos profissionais de RH,
utilizar Sennett como base para a contextualizao das organizaes na
sociedade moderna e Bauman, trazendo uma viso crtica da sociedade,
impactando o sujeito que convocado a trabalhar nas organizaes,
estabelecendo diferentes formas de relaes de trabalho.

32
3. O CONTEXTO DA ADMINISTRAO DO TRABALHO

Temos presenciado profundas transformaes no mundo do trabalho, tanto nas

formas de estrutura produtiva quanto nas formas sociais e polticas. Nos
arriscamos a dizer que essas repercusses influenciaram tanto a materialidade do
trabalho quanto a sua subjetividade.

O grande salto tecnolgico, a automao, as tecnologias da informao,

invadiram o ambiente organizacional revirando os paradigmas do trabalho e de
suas relaes.

Mas para entender a realidade do mundo do trabalho necessrio entender os

movimentos histricos que nortearam a sua estrutura e que ainda esto presentes,
de forma residual ou integral. Seja atravs dos tempos e movimentos pelo
cronmetro fordista ou pela produo em srie taylorista, ou pela especializao
flexvel do toyotismo, temos elementos que nos indicam possveis hipteses para
discutir o sofrimento do trabalhador frente s mudanas no processo produtivo ou
a manuteno de estruturas de trabalho que reforam a coisificao da
subjetividade.

Trataremos basicamente das mudanas nos trabalhos produtivos da indstria em

seus principais movimentos como o Taylorismo, Fordismo, Toyotismo, entre
outros, entendendo os diferentes focos que engendram o trabalhador e sua
posio diante do trabalho.

O Taylorismo, ou a chamada Administrao Cientfica, foi desenvolvido por

Frederick W. Taylor (apud BORGES, 2008), engenheiro americano do incio do
sec. XIX e constitudo basicamente de um modelo de desenvolvimento dos
trabalhadores e seus resultados, atravs de instrues e procedimentos, para que
pudessem faz-los produzir mais e com qualidade melhor.

Esta era uma poca onde os trabalhadores eram desqualificados e tratados com
desprezo, pois no havia interesse em investir j que a demanda de

33
trabalhadores era enorme. Taylor (apud BORGES, 2008) ento identifica, a partir
de sua anlise da singularidade da tarefa, que trabalhadores desqualificados
eram trabalhadores de baixa produtividade e, conseqentemente, menos lucro,
forando a um maior nmero de contrataes.

Alm disso, instituiu o modelo de planejamento de produo para que pudesse ter
maior controle sobre o produto final, visando sempre potencializar a cadeia
produtiva, assim sendo acreditava que os melhores resultados refletiriam em
menores custos e, conseqentemente, em salrios mais altos.

Dentro desta lgica cientfica, de anlise e controle de dados, introduziu o

conceito de tempos e movimentos, que tinha por objetivo fazer com o que o
trabalhador executasse uma determinada tarefa dentro de uma seqncia e
tempos pr-programados de modo a ter um desperdcio mnimo de produo.
Eliminando movimentos inteis e fazendo o trabalho se tornar mais rpido e
eficaz.

neste momento em que a figura do supervisor se inaugura dentro das fbricas

com a funo de verificar se os trabalhadores esto desenvolvendo duas
atividades dentro dos procedimentos definidos. Institui-se tambm a separao
entre aqueles que executam e aqueles que planejam. A noo do bom
trabalhador se traduz naquele que cumpre ordens e no as discute, tendo o
supervisor como aquele que d as ordens.

Dentro do seu mtodo existia um olhar sobre o trabalhador para alm das
questes da produo. Ele estabelece alguns preceitos at hoje difundidos na
administrao moderna.

Uma relao entre a fadiga e a diminuio da produtividade, com perda de

qualidade de resultados, doenas e aumento da rotatividade de pessoal.
Estabelece ainda que todas as instrues programadas devam ser transmitidas a
todos os trabalhadores, definindo as aptides de cada trabalhador para
determinada tarefa na direo da especializao e diviso do trabalho.

34
Incentivos salariais e prmios por produtividade, para aqueles que se
destacassem alm do estabelecido (atualmente chamado de meritocracia) e a
melhoria do ambiente fsico para maior conforto do trabalhador e, por
conseqncia; maior produtividade.

Entra em cena a noo do homem econmico, motivado por recompensas

salariais e materiais e que hoje em dia ainda foco de todas as empresas para
que se possa estimular o aumento da produtividade.

Este mtodo traz em si maior controle sobre os trabalhadores e desapropriao

do trabalhador em relao ao seu trabalho, visto que a segmentao das tarefas
era vital para maior produtividade.

Analisando os sistemas de gerenciamento e controle da qualidade dos resultados

nas ltimas duas dcadas, nos deparamos com a permanncia da administrao
cientfica nas atuais ditas inovaes de gesto. O treinamento contnuo, as
certificaes que garantem o resultado final, a funo da superviso como ponto
chave para a manuteno de um processo produtivo com resultados de
excelncia, so ainda a base da administrao contempornea, mesmo se
travestida de outros nomes.

Um exemplo do resqucio do Taylorismo na atualidade so as normas

International Organization for Standardization-9000 (ISO-9000), que garantem,
atravs de itens de controle da qualidade, o produto entregue ao cliente, a forma
de gesto, o treinamento a ser aplicado para cada funo.

Quando da nossa atuao como Auditora da Qualidade para as normas ISO-9000

(grupo de normas tcnicas que estabelecem um modelo de gesto da qualidade
para organizaes em geral, qualquer que seja o seu tipo ou) e do Prmio
Nacional da Qualidade (PNQ), a padronizao dos macro fluxos de processo, a
descrio das atividades e sua real aplicao no trabalho, a definio de
indicadores de qualidade e de tcnicas estatsticas que pudessem garantir esses
resultados eram, e so, fatores decisivos para o controle da produo e do

35
controle da atuao do trabalhador. A rea de Recursos Humanos sofreu uma
valorizao pela necessidade de motivar seus trabalhadores para as novas
prticas de trabalho, alm de analisar outras formas de gesto.

Henry Ford (apud BORGES, 2008), fundador da Ford Motor Company,

revolucionou a indstria automobilstica a partir de 1914, quando introduziu a
automatizao da linha de montagem de seus carros, utilizando os princpios de
padronizao e simplificao de Frederick W. Taylor. Seu grande objetivo era
popularizar o automvel atravs da reduo dos custos da produo.

No filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, podemos verificar como a linha

de montagem do modelo fordista operava. Esteiras rolantes movimentavam-se
com as peas, enquanto os operrios ficavam estticos realizando uma parte da
tarefa da produo. Assim no era necessria nenhuma qualificao dos
trabalhadores.

Fixo em seu posto de trabalho, o trabalhador era parte da mquina, sem que
houvesse necessidade de elaborao mental para o exerccio de sua funo.
Sem interferncia da mente, novamente desapropriando o trabalhador de seu
trabalho, a linha de produo homem-mquina se constitua em uma s entidade.

Enquanto no Taylorismo ainda havia a preocupao de se adequar as

potencialidades s necessidades de especializao da tarefa, no Fordismo, pela
implantao de movimentos repetitivos e sem atuao mental, volta-se a
desprestigiar a qualificao e a prestigiar somente a mo-de-obra, mais barata e
substituvel. Ford, em 1913, relata:

Para certa classe de homens, o trabalho repetido, ou a reproduo

contnua de uma operao idntica, por processos que no variam nunca,
constitui um espetculo horrvel. A mim me causa horror. Por preo algum
do mundo poderia fazer todos os dias as mesmas coisas.
Entretanto, atrevo-me a dizer que para a maioria a repetio nada tem de
desagradvel. Para certos temperamentos, a obrigao de pensar uma

36
verdadeira tortura, porque o ideal consiste em operaes que de modo
algum exijam instinto criador. (apud BORGES, 2008, slide 25)

Ford traduz uma realidade de mo-de-obra marginalizada, sem capacitao, que

se assujeitava a realizar qualquer tipo de trabalho em troca de uma remunerao.
Aqui ele j inaugura uma tentativa de avaliar as tendncias do trabalhador para
uma ou outra atividade, porm ainda com a viso segmentada entre elaborao
mental e trabalho braal, como se ambas pudessem ser dicotomizadas.

O Fordismo teve seu pice na Segunda Guerra Mundial, nas dcadas de 1950 e
1960, conhecidas tambm como Os Anos Dourados. Porm o mundo mudou
aps a guerra e com isso o modelo rgido de gesto e de produo de um nico
produto que atendesse a todos os potenciais compradores, levou o Fordismo ao
declnio.

Em 1970, a General Motors flexibiliza sua gesto e sua produo, cria diversos
modelos de carro com cores variadas e adota um sistema de gesto
profissionalizado, assim ultrapassando a Ford como maior montadora do mundo.
Neste mesmo perodo com a crise do petrleo e a entrada de competidores
japoneses neste mercado, um novo modelo de produo se inicia baseado no
Toyotismo e em 2007, a Toyota se torna a maior montadora de veculos do
mundo colocando fim ao Fordismo.

O Japo, aps a Segunda Guerra Mundial, apesar de destrudo, encontrou

condies favorveis para retomar sua economia e mudar o curso da histria
dentro das organizaes. Diferentemente dos EUA e da Europa, o Japo tinha um
mercado consumidor pequeno, com capital e matria-prima escassos e grande
disponibilidade de mo de obra especializada. Nesta conjuntura, a aplicao do
modelo americano de administrao de produo em massa era invivel.

O que se configurou como resposta foi o aumento da produtividade atravs da

fabricao de pequenas quantidades de numerosos modelos de produtos,

37
voltados para o mercado externo, de modo a gerar divisas para a sua
reconstruo ps-guerra.

O Toyotismo, como modelo de organizao produtiva, foi elaborado por Taiichi

Ohno, que tem como base a filosofia orgnica da produo industrial. Em seu
sistema foram identificados alguns aspectos importantes de sustentao, como a
introduo de uma mecanizao flexvel onde a produo realizada a partir da
necessidade da entrega, em contraponto com o Fordismo que privilegiava o
estoque de excedentes da produo, sendo assim flexvel a demanda do
mercado.

Alm disso, a estruturao de processos multifuncionais ou de polivalncia de

seus trabalhadores, incentivando o enriquecimento do trabalho e investimento em
educao, visto que com mercados muito segmentados a funo de especialista
restringia a produo.

O envolvimento do trabalhador no pensar a produo, foi extremamente

estimulado com a implantao de sistemas de controle de qualidade total,
promovendo ciclos de palestras onde o trabalhador desenvolve a viso de todo o
processo produtivo e sua importncia dentro dele.

Hoje ainda verificamos a utilizao do sistema Just in time, originalmente

idealizado por Henry Ford (apud BORGES, 2008), porm implantada por ele,
baseado em controles estatsticos de processo produzindo o necessrio, na
quantidade e no momento necessrios.

Apesar das maravilhas e novidades que o Toyotismo trouxe atravs da tecnologia

nos modos de produo atual, esse mesmo modo desencadeou um elevado
aumento das disparidades socioeconmicas e uma necessidade desenfreada de
aperfeioamento constante para simplesmente se manter no mercado.

38
Alguns pensadores, entre eles Richard Sennett (1999), concordam que a nova
crise econmica mundial, deflagrada em setembro de 2008, representa uma
profunda ruptura com a viso de trabalho predominante no sculo XX.

Esta ruptura vinha se processando com a emergncia das novas tecnologias da

era digital que, por si, j modificaram a natureza do trabalho contemporneo. No
ambiente de crise, essas mudanas derivadas da tcnica, criam um quadro
potencialmente explosivo em curto prazo.

Onde a globalizao impetra um nova ordem social e econmica, no h espao

para as relaes de confiana estabelecidas de forma clara e transparente. As
aes dentro do contexto do trabalho so documentadas virtualmente para que se
possa garantir que a mensagem foi enviada, porm no est em questo o
recebimento

entendimento

da

mensagem

sim

emisso

descompromissada da informao, pois uma vez enviada, j no faz mais parte

da responsabilidade daquele que enviou.

Os espaos verbais de discusses e anlise tornaram-se espaos vazios de

elaborao. Hoje se seguem os twitters pessoais ou corporativos, mas que
elaboraes subjetivas efetivas se traduzem deste colquio virtual?

No isolamento de seus computadores, cada trabalhador se coloca como um

espectro para o outro, protegido pela mquina. As relaes aumentam em
quantidade e diminuem qualidade. Chega-se ao mximo do distanciamento do
outro ao serem enviados e-mails aos colegas que esto ao seu lado fisicamente.

O tempo uma varivel que se expande na medida em que as pessoas e as

corporaes, envolvidas no trabalho, esto em diversas partes do mundo e o
acesso s informaes online. Os profissionais esto conectados atravs de
seus computadores fixos ou mveis de forma que so acessados em todo o
tempo e lugar. A presso por resultados de excelncia e pela manuteno do
trabalho desloca o tempo do trabalho para o tempo livre, sem que o inverso seja
uma verdade.

39
Os vnculos que se estabelecem com as empresas j no so mais fantasiosos,
cumprindo uma promessa de convivncia eterna e de plena satisfao. A relao
de uso entre as coisas e as pessoas, muito bem colocado por Bauman (2001),
tambm vivenciada nas relaes de trabalho que estabelecem vnculos frgeis e
sem envolvimento subjetivo.

Muitos tm sido os estudos que procuram desvendar a natureza de novas formas

de trabalho imaterial mais associativas e coletivas liberadas dos locais de
emprego, com novas recomposies entre o manual e o intelectual. E a
perspectiva para os prximos anos traz reformulaes importantes tanto para o
trabalhador quanto para aqueles que fazem a arquitetura das relaes de trabalho.

Assim, neste item nos interessa refletir sobre as caractersticas do "novo

capitalismo": a exigncia de flexibilidade; a viso de curto prazo; a contradio
entre enaltecer valores como lealdade, ajuda mtua e confiana e estimular o
individualismo e a competitividade; o desaparecimento de carreiras estveis e de
vnculos profissionais duradouros; questionando se tais condies no estariam
contribuindo para corroso do carter, criando novas subjetividades.

Muito se tem falado sobre novas formas de subjetivao na atualidade, se

utilizarmos como parmetro a tradio ocidental do individualismo iniciada no
sculo XVII, tendo as noes de interioridade e reflexo sobre si mesma como
eixos constitutivos. Mas o que nos parece mais apropriado inferir que com todas
as mudanas na sociedade at agora descritas, no se trata de uma nova forma
de subjetividade, mas a forma reativa a uma sociedade que trs para cada sujeito
a necessidade de sobreviver em meio fluidez de ideais, vnculos frgeis,
descrenas nas autoridades e tantas outras inconstncias advindas do Outro.

Talvez seja importante que repensemos os fundamentos de nossa leitura da

subjetividade atentando para os "destinos do desejo" na atualidade, na medida
em que tais destinos podem nos levar a perceber o que se passa nas
subjetividades. Se conseguirmos, por exemplo, identificar os destinos do desejo
assumindo uma direo auto-centrada e exibicionista, onde h um esvaziamento

40
e um no investimento nas relaes humanas, podemos inferir que a
subjetividade latente a impossibilidade de reconhecer o outro em sua diferena
radical, caracterstica fundamental na cultura narcsica.

Quando nos referimos cultura do narcisismo, importante utilizarmos o

historiador e crtico social Christopher Lasch (1983). Pode-se definir a cultura do
narcisismo como uma cultura que requer a sobrevivncia de um mnimo eu
diante dos sentimentos de impotncia em que somos jogados diariamente atravs
dos meios de comunicao ou de nossos contatos sociais. A decadncia dos
vnculos, o descrdito nas instituies pblicas, privadas ou religiosas, o consumo
estimulando o prazer imediatista e a perda das ideologias podem ativar nossas
defesas narcsicas para que o ego, confrontado exaustivamente com a frustrao,
possa sobreviver. Temos aqui a supervalorizao da realizao individual em
detrimento dos ideais coletivos.

Freud, no texto Introduo ao Narcisismo (FREUD, 1914), aborda a questo da

constituio do ego, que consiste de um afastamento do narcisismo primrio,
como processo de individuao. A libido deslocada em direo ao ideal do ego,
que est diretamente ligado a identificaes com os pais ou outras figuras
substitutivas e depois com os ideais da cultura. O ideal do ego representa o
modelo a ser atingido e as realizaes a serem alcanadas.

A busca do atingimento do ideal do ego implica, enfim, o

desenvolvimento, crescimento e transformao do ego narcsico; implica
tambm a renncia e adiamento do prazer imediato em funo de um
modelo ideal, ele prprio libidinizado, mas que aponta para projetos
futuros e requer a insero do sujeito no real. Por outro lado, o recurso
ao ego ideal consiste numa sada que envolve uma renncia do
enfrentamento da realidade e um fascnio por um objeto-engodo que
encerra o sujeito num pseudo-estado a-conflitivo mediante o processo
de idealizao. (SEVERIANO, 2006, p.1)

41
Freud (1921) afirma ainda, no texto, Psicologia das Massas e Anlise do Eu,
que somente atravs da identificao mtua entre os membros da massa e do
controle da expanso narcsica pode haver possibilidade de coeso social,
indicando a importncia dos vnculos libidinais para a limitao do narcisismo e os
compromissos primordiais para a existncia de um grupo.

Mas se esses mesmos compromissos esto dissolvidos em relaes virtuais e

frgeis, se o princpio da impessoalidade colocou os lderes em uma posio
ilusria, percebemos que a sada para a sobrevivncia deste ego a emerso de
defesas narcsicas, que coloca o outro no lugar de objeto para satisfao de seus
desejos na busca da realizao do ideal a ser alcanado, porm sem sentido.

Podemos talvez dizer que h ainda uma sada, pois se por um lado o sujeito na
cultura do narcisismo encerra o outro como objeto para seu usufruto, por outro, as
experincias de perda e o reconhecimento da incompletude do sujeito tm a
possibilidade de abrir caminho para a subjetivao permanente, para a alteridade
e temporalidade e, consequentemente, para um futuro que tenha sentido.

Porm, no ambiente de trabalho, essa esperana de subjetivao permanente,

que Giddens (1991) chamou de reflexividade, est capturada pelas organizaes
capitalistas, amarrando o trabalhador no iderio narcisista, tendo em vista que
quanto mais fluidas so as relaes, muito bem descrito por Bauman (2001), mais
submetido s regras como ponto de apoio para sua sobrevivncia e mais
submetido aos seus prprios interesses em detrimento do todo, gerando uma
competitividade por vezes doentia e que adoece o trabalhador, para o alcance de
resultados cada vez melhores, com reconhecimento tambm maior. Como em um
crculo vicioso, temos o trabalhador que precisa produzir mais, para ser
reconhecido e alavancar seu status profissional.

Assim, como Sennett (1999) coloca, a corroso do carter acontece para fazer
frente a constante desconstruo do que se diante de um vnculo de trabalho.
Se o trabalhador no pode mais criar laos com a empresa, pois no h mais
garantias de longo prazo, se no pode criar laos com seus colegas de trabalho,

42
pois existe uma competio acontecendo por melhores resultados, se o iderio da
empresa pode mudar a qualquer momento devido a fuses, compra, venda ou
internacionalizao de outras culturas, o que resta a sustentao de um mnimo
de narcisismo para a proteo do ego.

Quanto menos vnculos existirem, quanto mais contarmos somente conosco,

quanto mais autnomo e auto-suficiente o trabalhador for, maior a possibilidade
de ele sobreviver tanto no mundo do trabalho quanto emocionalmente, visto que a
insistncia das organizaes capitalistas a reduo ou coisificao da
subjetividade do trabalhador.

43
4. RECURSOS HUMANOS LUZ DA PSICANLISE

Aps caminharmos pelas interlocues com a administrao e a sociologia no

que diz respeito ao trabalho, finalmente chegamos Psicanlise, saber que mais
nos interessa para embasar esta dissertao.

Iniciemos, assim, nosso percurso pelo entendimento dos complexos laos que se
estabelecem nas empresas atravs dos textos de Freud sobre a cultura,
percorrendo a linha do tempo em que ele discorre sobre o assunto.

Destacamos os textos Totem Tabu (1913); Psicologia das Massas e Anlise do

eu (1921); O Futuro de uma Iluso (1927) e O Mal estar da Civilizao (1930),
como fundamentais para entender a cultura atravs da viso da psicanlise.

Em Totem e Tabu (1913), Freud faz uma reflexo sobre a origem da civilizao,
abordando o mito da horda primeva e da morte do pai totmico que levam a
hipteses acerca da origem das instituies sociais e culturais, alm da religio e
da moralidade.

So escolhidas, como objeto de estudo, as tribos primitivas da Austrlia que eram

regidas pelo sistema de totemismo, tendo como caracterstica principal a
proibio

de

relaes

sexuais

entre

membros

de

um

mesmo

cl,

conseqentemente a proibio do incesto como fator fundamental - substituindo o

parentesco consangneo real pelo parentesco totmico.

Freud (1913) distingue o lao totmico do familiar, sendo o primeiro mais forte e
herdado pela linhagem feminina.

Proibio e desejo Freud retoma sua teoria a respeito do Complexo de dipo

sobre a primeira escolha amorosa da criana que incestuosa. Assim, ele
encontra esta ambivalncia nos tabus, pois probem algo que desejado e a sua
violao precisa ser vingada para que outros no repitam a mesma ao do
transgressor.

44
Analisando os tabus (termo que possui dois sentidos contraditrios: sagrado e
proibido - tendo como caracterstica comum o temor do contato) dos povos
primitivos, Freud (1913) pontua que estes no divergem de alguns dos costumes
de nossa sociedade, comparando a psicologia dos povos primitivos com a
psicologia dos neurticos, em especial com a neurose obsessiva.

Os atos cerimoniais e o desejo de violar a proibio insistem no inconsciente,

produzindo uma posio ambivalente frente ao proibido (temor e desejo), em
decorrncia um senso de culpa convocado toda vez que um tabu violado,
levando angstia e ao carter obsessivo. H tambm que se respeitar
severamente os tabus que protegem o totem, sendo que qualquer violao seria
punida com doena grave ou morte.

A partir do mito da horda primeva, Freud descreve uma situao mtica em que os
filhos matam e devoram o pai tirnico colocando fim horda patriarcal o fato de
devorarem o pai fazia com que se identificassem com ele (aquisio de parte de
sua fora, mito presente nas tribos antropofgicas)

Apresentam-se ento sentimentos ambivalentes dos irmos perante o pai, pois ao

mesmo tempo em que o odiavam (obstculo para seus desejos sexuais), tambm
o amavam e o admiravam. Esta ambivalncia levaria ao sentimento de culpa e
herana simblica: o pai morto tornou-se mais forte do que o fora vivo... o que
at ento fora interdito por sua existncia real foi doravante proibido pelos
prprios filhos (FREUD, 1913, p. 171 e 172).

A estrutura totmica teria ento surgido a partir do sentimento filial de culpa e

tambm como impeditivo de repetio do ato de destruio do pai real.
A morte do pai da horda faz surgir um ideal que corporificava o poder ilimitado do
pai primevo contra quem haviam lutado, assim como a disposio de submeter-se
a ele (FREUD, 1913, p.177). Ou seja, o retorno do amor, o aparecimento da
identificao e da organizao social, entrelaando lei e desejo.

45
Freud (1913) ento finaliza nos aconselhando a no nos deixar influenciar demais
pelo nosso julgamento em relao aos homens primitivos em analogia com os
neurticos, visto que h distines, principalmente no que tange ao pensar e ao
fazer em ambos. Ele diz: ... os neurticos acima de tudo, inibidos em suas aes:
neles, o pensamento constitui um substituto completo do ato. (FREUD, 1913, p.
190). Os homens primitivos, por outro lado, so desinibidos: o pensamento
transforma-se direto em ao. (FREUD, 1913, p.191).

Mas presume, por fim, com segurana, que no princpio foi o Ato, remetendo-se
a Parte I da Cena 3, em Fausto, de Goethe e como em Joo 1: 1-3: No princpio
era o Verbo.

Pensamos ento, como este trao primrio da existncia humana, pode ser
identificado nos complexos grupos que se formam dentro das organizaes.

Uma empresa a concretizao do desejo de uma ou mais pessoas com o

objetivo de subsistncia, riqueza e poder. Trazendo para nossa lente de estudo
uma empresa qualquer, escolhida dentro da amostragem de nossa percepo
cotidiana, vamos encontrar em algumas empresas os nomes prprios de seus
fundadores

em

sua

marca,

em

outras

marcas

que

identificam

seus

produtos/servios ou uma metfora associada a estes. Porm, todas so repletas

de significados subjacentes.

Podemos assim entender que a marca de uma empresa nos remete a um totem,
sendo este um smbolo de um grupo ao qual o indivduo se filia a um sistema de
cdigos e proibies. Esta filiao subjetiva, em algumas situaes, pode ser
transmitida por parentesco.

Em algumas regies, onde uma empresa tem uma grande relevncia econmica
e social para a populao, o respeito e o desejo de fazer parte daquela empresa
so cultivados desde cedo, seja pela experincia dos familiares e amigos
prximos, seja pelo lugar de destaque que a filiao essa empresa trs para o
indivduo.

Em

nossos

processos

seletivos,

quando

os

candidatos

so

46
questionados sobre o interesse em trabalhar em determinada empresa,
escutamos frases como Eu sempre sonhei trabalhar nesta empresa; Meu pai
me levava ao trabalho dele e eu adorava ver os trens com todo aquele minrio;
Quase todo mundo da minha famlia trabalhou ou trabalha l, e eu tenho esta
meta tambm; o sonho de todos da cidade poder um dia trabalhar aqui.

Essa marca (como cone desse grupo de significantes que a sustentam) deve ser
respeitada e assimilada pelos seus trabalhadores e atravs de seus uniformes,
camisetas, crachs, carteiras de trabalho e demais elementos objetivos e
subjetivos, iro marcar sua existncia e filiao. Nas tribos primitivas os animais
do totem estavam representados em seus elmos, roupas ou em tatuagens.

Nas empresas, assim como nos grupos primitivos, existe o controle da ao do

indivduo, a garantia de sua subsistncia fsica e uma posio que o define dentro
do grupo. Alm disso, os trabalhadores agregam aos seus nomes aos nomes das
empresas em que trabalham, transmitindo a eles, status e posio na sociedade.

Alm disso, as empresas tm seus cdigos de tica e conduta, valores definidos

e afixados em locais visveis (tabus). Sendo ainda existente uma das proibies
mais antigas que o sexo entre os membros do mesmo cl como parte deste
cdigo. Em muitas empresas, seus empregados no podem se relacionar
afetivamente sob pena se serem demitidos. Os trabalhadores agregam aos seus
nomes os nomes das empresas em que trabalham, transmitindo a eles, status e
posio na sociedade.

Enquanto o vnculo com as tribos permanente, exceo daqueles que

descumprem as regras, nas empresas esses vnculos so estabelecidos e
rompidos na medida em que o mercado de trabalho se organiza. Ou seja, o
sujeito refaz suas identificaes a cada novo vnculo empregatcio necessitando
introjetar novos totens e tabus.

Podemos retomar aqui a experincia de Richard Sennett na International

Business Machines (IBM), tratada no captulo sobre o contexto social do trabalho,

47
que indica claramente como este luto do desligamento de uma empresa e de
seus significantes pode marcar profundamente o indivduo a ponto de paralis-lo
para o estabelecimento de novos laos sociais e especificamente de trabalho.

A vinculao a uma empresa gera ao indivduo uma posio de importncia

(paramos neste momento para explicar esta palavra, ato falho na nossa escrita,
pois o que gostaramos de escrever era importncia, mas o que veio foi sua
aglutinao com a palavra impotncia. Necessrio dizer que a importncia
nesta vinculao empresa tambm est atrelada impotncia que se
estabelece a partir desta vinculao. Potncia e impotncia se posicionam nesta
relao. Explicamos, ao estarmos vinculados a uma organizao nos colocamos
a seu servio, sujeitos a sua ordem, impotentes em nosso desejo. Por outro lado,
como benefcio desta relao de assujeitamento, temos a potncia de termos
empregos, remuneraes, posio junto sociedade produtiva. Creio que o ato
falho importncia revela sobremaneira a nossa relao com o trabalho).

A partir deste ato falho, vamos ao texto Psicologia das Massas e Anlise do Eu,
onde Freud (1921) detalha os conceitos de laos libidinais, identificao e
idealizao para a formao de grupos e lderes: ...os homens no so
espontaneamente amantes do trabalho e ... os argumentos no tem valia alguma
contra suas paixes. (FREUD, 1921, p.18)

Freud descreve que a produo de massas compreende regulamentos especiais

particularmente a partir da infncia, cujos benefcios da civilizao seriam
introjetados de tal forma que poderiam efetuar sacrifcios referentes ao trabalho e
satisfao instintual que forem necessrios para sua preservao.

Sugere ainda que para que se d a produo de uma gerao com tal qualidade,
necessrio existirem lderes inabalveis, que como educadores, devem exercer
uma coero ainda maior antes que tais exigncias sejam postas em prtica
(trabalho e satisfao pulsional).

48
Quando o homem comea a se distanciar de sua condio animal, ali se
produziram proibies que levaram ao processo civilizatrio e que at hoje
imperam constituindo a origem da hostilidade contra a civilizao, visto que toda
criana nasce padecendo dos mesmos desejos instintuais, como o canibalismo, o
incesto e o desejo de matar. Porm no podemos dizer que no houve evolues
no processo coercitivo, visto que o supereu se tornou o guardio da internalizao
gradativa das proibies civilizatrias.

s por meio dessa evoluo que uma criana se torna um ser moral e social,
sendo o fortalecimento do supereu uma vantagem cultural muito importante no
campo psicolgico. Essa operao transforma opositores em veculos da
civilizao.

importante tambm colocar que embora as reivindicaes pulsionais acima

descritas tenham sido, de alguma forma, internalizadas, exceo das
psicopatologias, outras proibies culturais s so mantidas sob a presso da
coero externa, conhecidas como exigncias morais da civilizao que se
aplicam a todos.

Identificamos claramente as reminiscncias dessa coero no exerccio da

liderana dentro das organizaes. O gestor tem como principal funo preparar a
equipe para fazer o trabalho com alto desempenho, atravs da elaborao de
procedimentos escritos e de manuais de treinamento, planos de treinamento,
determinao cuidadosa do perfil, integrao intensa com RH no momento da
seleo de seus futuros funcionrios, auditoria feita por ele prprio e por terceiros,
avaliaes freqentes do desempenho dos seus profissionais com feedback claro,
elaborao de planos de desenvolvimento individual para suprir as carncias de
seus comandados. Todas essas responsabilidades demonstram a ortopedia
necessria para que o trabalhador possa responder s expectativas da
organizao.

49
Muito embora muitas pessoas se neguem a matar ou cometer incesto, no se
furtam a satisfazer seus impulsos agressivos e sexuais acobertando-os atravs
de mentiras, fraudes e calnias para manterem-se impunes.

O assdio moral no ambiente de trabalho pode ser considerado uma das

possibilidades de satisfao dos impulsos agressivos acobertada pelas
exigncias de competitividade e alta performance so perpassadas por abuso de
poder, ofensas repetitivas, agresses, maximizao dos erros e culpas, que se
repetem por toda jornada, degradando deliberadamente as condies de
trabalho.

A partir deste relato fica notrio que, como o prprio Freud (1921) coloca em seu
texto Psicologia das Massas e Anlise do Eu, a psicologia individual e a
psicologia social esto intrinsecamente ligadas, visto que no h como desprezar
os fenmenos sociais da pesquisa sobre o indivduo e vice versa.

Coloca, porm, que o questionamento da psicologia social ou de grupo se baseia

na influncia de um indivduo por um grande nmero de pessoas, com que se
acha ligado por qualquer circunstncia, e que, quando rompido este lao, um
fenmeno facilmente observvel se revela, chamado por Freud de instinto social
(traduo das expresses originais herd mind, group mind) (FREUD, 1921, pg.
92), mas que de alguma forma pode ser analisado sob a tica da primeira
constituio social: a famlia e no to somente como algo primitivo.

Freud se utiliza da obra de L Bon para recorrer aos fenmenos do indivduo em

grupo, indagando o porqu, sob certa condio grupal, um indivduo, a quem
havia chegado a compreender, agiu de maneira inteiramente diferente daquela
que seria esperada e qual seria a natureza desta fora que produz este tipo de
alterao mental. Le Bon tenta responder a este questionamento dizendo que os
indivduos em grupo tomam posse de uma mente coletiva que os fazem agir de
forma diferente de quando isolados. Ele trata este fenmeno como grupo
psicolgico que um ser provisrio com caractersticas diversas daquelas dos
indivduos que o compe.

50
Em algumas organizaes, em especial as que produzem produtos ou servios
controversos, como lcool, cigarros, armas, podemos observar claramente a
assimilao de cdigos e valores que no estariam presentes se no houvesse a
vinculao com o grupo psicolgico estabelecido.

Le Bom (apud FREUD, 1921) coloca que os indivduos apresentam novas

caractersticas que no possuam anteriormente, (na psicanlise, porm, diz-se
que o indivduo colocado sob condies que permitem o surgimento das
represses dos impulsos instintuais inconscientes, as caractersticas que
aparentemente

so

novas,

na

realidade

so

as

manifestaes

desse

inconsciente), por conta de trs fatores diferentes: a) o poder invencvel por

consideraes numricas, b) Contgio (porm como efeito de sugestionabilidade)
e c) sugestionabilidade.

Nos grupos, as idias mais contraditrias podem existir lado a lado e tolerar-se
mutuamente, sem que nenhum conflito surja da contradio lgica entre elas.
Esse tambm o caso da vida mental inconsciente dos indivduos, das crianas e
dos neurticos. Os grupos do, constantemente, precedncia ao que irreal
sobre o real; so quase to intensamente influenciados pelo que falso quanto
pelo que verdadeiro. Possuem tendncia evidente a no distinguir entre as duas
coisas.

Essa predominncia da vida da fantasia e da iluso nascida de um desejo

irrealizado o fator dominante na psicologia das neuroses. Descobrimos que
aquilo por que os neurticos se guiam no a realidade objetiva comum, mas a
realidade psicolgica.

Quanto liderana dos grupos, Le Bon diz que, assim que seres vivos se renem
em certo nmero, se colocam sob a influncia de um chefe, pois possui tal anseio
de obedincia, que se submete a qualquer um que se indique a si prprio como
chefe.

51
Podemos falar de outras manifestaes de formao de grupo que revelam uma
opinio muito mais elevada da mente grupal como: 1) os princpios ticos de um
grupo que podem ser mais elevados do que os dos indivduos que o compe e 2)
o trabalho intelectual revelado na linguagem, no folclore, nas canes populares.

Freud (1921) cita McDougall: uma multido ocasional s se torna um grupo no

sentido psicolgico quando h algo em comum uns com os outros, um interesse
comum num objeto, uma inclinao emocional semelhante numa situao ou
noutra. Isto tem como resultado a exaltao ou intensificao da emoo
produzida em cada membro. O grupo no organizado emocional, impulsivo,
violento, influencivel, sem auto-critica. McDougall fala de cinco condies
principais' para a elevao da vida mental coletiva a um nvel mais alto:
1)continuidade de existncia do grupo, 2) idia definida da natureza, composio,
funes e capacidades do grupo para desenvolver uma relao emocional com o
grupo como um todo, 3) interao com outros grupos semelhantes, 4) tradies,
costumes e hbitos tais, que determinem a relao de seus membros uns com os
outros e 5) estrutura definida, expressa na especializao e diferenciao das
funes de seus constituintes.

O indivduo num grupo est sujeito, atravs da influncia deste, ao que com
freqncia constitui profunda alterao em sua atividade mental. Sua submisso
emoo torna-se extraordinariamente intensificada e sua capacidade intelectual
acentuadamente reduzida. Freud se pergunta por que no grupo cedemos ao
contgio de uma emoo e quando sozinhos resistimos?

Dentro deste questionamento introduz o conceito de Libido ligado energia das

pulses sexuais.

Freud vai destacar uma distino entre grupos com lderes e grupos sem lderes.
Dois grupos altamente organizados, permanentes e artificiais: ao Igreja e o
exrcito. de notar que nesses dois grupos cada indivduo est ligado por laos
libidinais por um lado ao lder (Cristo, o comandante-chefe) e por outro aos
demais membros do grupo.

52
Freud (1921) ento vem dizer que os laos libidinais so o que caracterizam um
grupo. Os indivduos do grupo comportam-se de forma semelhante, toleram seus
outros membros, e no sentem averso por eles. Este fenmeno ocorre a partir
de uma limitao do narcisismo que s pode ser produzida pela existncia de um
lao libidinal com outras pessoas.

A libido se liga satisfao das necessidades bsicas e escolhe como seus

primeiros objetos aqueles que de alguma forma fizeram parte desta satisfao.
Nos grupos, no se pode falar de objetivos sexuais, havendo outros mecanismos
para os laos emocionais, as chamadas identificaes.

A identificao a mais remota expresso de um lao emocional com outra

pessoa. Ela desempenha um papel na histria primitiva do complexo de dipo.
Um menino mostrar um interesse especial pelo pai; gostaria de crescer como
ele, ser como ele e tomar seu lugar em tudo. Podemos simplesmente dizer que
toma o pai como seu ideal (FREUD, 1921, p.133).

Assim, o lao existente entre os membros de um grupo da natureza de uma

identificao com uma qualidade emocional comum, que reside na natureza do
lao com o lder.

Outro conceito importante, segundo Freud, o da idealizao que se d na

presena do amor, que tende a falsificar o julgamento a respeito do outro, visto
que, quando estamos amando, uma quantidade considervel de libido narcisista
de direciona para o objeto. Esse amor se volta para as qualidades que nos
esforamos em obter para o nosso prprio ego e que de maneira indireta satisfaz
nosso narcisismo. Como Freud diz: o objeto foi colocado no lugar do ideal do eu.

Do estado de estar amando hipnose vai, evidentemente, apenas um curto

passo. Os aspectos em que os dois concordam so evidentes. Existe a mesma
sujeio humilde, que h para com o objeto amado. H o mesmo debilitamento da
iniciativa prpria do sujeito; ningum pode duvidar que o hipnotizador colocou-se
no lugar do ideal do eu.

53
Assim, podemos considerar a constituio libidinal dos grupos que tm um lder e
que no adquiriram as caractersticas de um indivduo, que seu movimento foi de
colocar um objeto no lugar de seu ideal do eu e, conseqentemente, se
identificaram uns com os outros em seu ego.

Em termos da teoria da libido, o gregarismo outra manifestao da tendncia

proveniente da libido e sentida por todos os seres vivos da mesma espcie, e os
impulsiona a fazerem parte de unidades cada vez maiores. Freud, porm,
questiona a existncia de um instinto gregrio. A linguagem deve sua importncia
aptido para o entendimento mtuo, sendo nela que a identificao mtua dos
indivduos repousa em grande parte.

O homem um animal de horda, uma criatura individual numa horda conduzida

por um chefe. O pai da horda primeva, porm, era livre, seus atos intelectuais
eram fortes e independentes, e no necessitava do reforo de outros, seu ego
possua poucos vnculos libidinais, ele no amava ningum, a no ser a si prprio,
ou a outras pessoas, na medida em que atendiam s suas necessidades. Aos
objetos, seu ego no dava mais que o estritamente necessrio.

O lder do grupo ainda o temido pai primevo; o grupo ainda deseja ser
governado pela fora irrestrita e possui uma paixo extrema pela autoridade. O
pai primevo o ideal do grupo , que dirige o ego no lugar do ideal do eu.

Em muitos indivduos, a separao entre o ego e o ideal do eu no se acha muito

avanada e os dois ainda coincidem facilmente; o ego amide preservou sua
primitiva autocomplacncia narcisista. A seleo do lder muitssimo facilitada
por essa circunstncia.

Freud (1921) coloca que o controle da massa (entendida como grupo) por uma
minoria e a coero no trabalho da civilizao condio bsica para a
manuteno do processo civilizatrio. S atravs de um processo de influncia de
indivduos que possam fornecer exemplo e que sejam reconhecidos como lderes,

54
a massa poder ser induzida a efetuar o trabalho e a suportar as renncias de
que a existncia depende.

Freud (1921) no intenta dissociar cultura e civilizao, sendo ambas inerentes ao

ser humano e o que o diferencia da condio animal. A partir do sculo XVI, o
conceito de cultura passa a articular-se, ora positiva ora negativamente, com o
conceito de civilizao, pois, inicialmente, o conceito de civilizao referia-se, de
um lado, ao civil, correspondente ao homem educado e polido, e do outro lado,
ordem social. Com o tempo, civilizao passou a designar um estgio ou etapa do
desenvolvimento histrico ocidental ligado ao progresso. Desde ento, ao
aproximar-se do conceito de civilizao, a cultura passou a exprimir os aspectos
do desenvolvimento material da sociedade moderna que via como civilizado o
homem moderno.

Para os alemes Kultur (cultura) um conceito com maior expresso, pois

determinam os aspectos intelectuais, artsticos, religiosos, tcnicos, morais,
sociais e acima de tudo a realizao no prprio Ser. Para eles, o conceito de
cultura no tem o mesmo significado do conceito de civilizao, estabelecido
pelos ingleses e franceses, pelo fato desse conceito estar relacionado produo
humana como no caso, de obras filosficas, obras de arte, obras literrias, ou
seja, a particularidade desse povo.

Distinguem-se duas tendncias da civilizao: o conhecimento e a capacidade de

controlar as foras da natureza e extrair suas riquezas para atender suas
necessidades e a outra so os regulamentos de ajuste das relaes entre os
homens e sua distribuio de riquezas. Freud considera ambas interdependentes,
1) pela satisfao pulsional que a riqueza traz; 2) que o homem pode ser
traduzido como riqueza para outro homem, na medida em que utilizada sua
capacidade de trabalho ou como escolha de objeto sexual e 3) todo indivduo
virtualmente inimigo da civilizao. E assim a civilizao deve ser defendida
contra o indivduo e para tanto existe sua regulamentao. E da mesma forma
que as produes humanas so erguidas para sua regulao, podem tambm ser
facilmente destrudas.

55
Falar sobre remoo de fontes de insatisfao, s possvel atravs da renncia
represso das pulses, que parece ser incompatvel com o processo civilizatrio,
na medida em que todos os homens tm tendncias destrutivas, anti-sociais e
anticulturais. Sabemos disso, pois algumas pessoas se determinam fortemente
por este comportamento na sociedade.

Assim, vimos deslocar as questes materiais de apropriao de riquezas para

questes mentais, deixando para ns uma questo decisiva: se possvel
diminuir o nus dos sacrifcios instintuais, reconcili-los com os sacrifcios que
devem permanecer e fornecer uma compensao.

Em O Mal-Estar da Civilizao, Freud (1930) diz que o propsito da vida, a

busca por intensos sentimentos de prazer e ausncia de sofrimento (princpio do
prazer). Segundo ele, a infelicidade muito mais fcil de ser experimentada:
atravs de nosso prprio corpo, do mundo externo e do relacionamento com
outras pessoas. Muitas vezes a felicidade entendida meramente como ausncia
de sofrimento, dada a dificuldade de experiment-la.

Existem alguns mtodos para fuga do sofrimento: o isolamento, o controle das

pulses, as substncias txicas, o deslocamento de libido, etc.. A religio tambm
uma fuga do sofrimento, apresentando para a felicidade e deformando a viso
de mundo real. A infelicidade causada pelos relacionamentos entre humanos
(relaes sociais) pode nos remeter idia de que a grande responsvel por
nossa desgraa seria a civilizao, supondo equivocadamente que um retorno s
condies primitivas nos proporcionaria maior felicidade. O aumento do controle
da humanidade sobre o espao e o tempo no aumentou a quantidade de
satisfao prazerosa nem nos tornou mais felizes, o que nos permite concluir que
esse poder sobre a natureza no a nica precondio de felicidade humana.

Esperamos da civilizao uma valorizao da beleza, da limpeza e da ordem,

contrariamente tendncia do homem para o descuido, irregularidade e
irresponsabilidade. O passo decisivo de uma civilizao a substituio do poder
individual pelo poder da comunidade (direito), atendendo a primeira exigncia da

56
civilizao: a justia. A civilizao construda sobre uma renncia s pulses,
provocando uma frustrao cultural, que domina o grande campo dos
relacionamentos sociais.

Na busca pela felicidade, atravs do amor, muitos se protegem contra a perda de

objetivo voltando seu amor para todos os homens, evitando as incertezas e
decepo do amor genital. Para Freud (1930) um amor assim tem uma
desvalorizao, pois faz injustia ao objeto.

Freud repudia algumas exortaes religiosas, tais como Amars a teu prximo
como a ti mesmo e Ama os teus inimigos, que vo fortemente contra a natureza
original do homem. Para ele, uma exortao mais correta poderia ser: Amars a
teu prximo como este te ama. Segundo ele, os homens no so criaturas gentis
que desejam ser amadas, mas so, pelo contrrio, criaturas em cujos dotes
pulsionais devem-se considerar poderosa cota de agressividade, que o maior
impedimento civilizao e que internalizada pelo supereu - agente de punio
e herdeiro do Complexo de dipo. O processo civilizatrio s ocorre atravs da
renncia pulsional e a neurose uma resposta s exigncias culturais e essa
resposta declarada atravs do sintoma.

Uma das produes civilizatrias o trabalho, que tem uma ao coercitiva sobre
a pulso. sabido ainda que a palavra trabalhar vem do latim vulgar tripaliare,
que significa torturar, e derivado do latim clssico tripalium, antigo instrumento
de tortura. Ora, temos assim uma produo que trs em si o prprio significado da
coero pulsional, ou seja a tortura.

A importncia e o significado que o trabalho tem sobre o sujeito, pode variar

dentro de culturas diferentes, posies hierrquicas, condies sociais e
econmicas, pois muitos de ns somos identificados a partir do trabalho e de
suas identificaes com ele. O trabalho nomeia o sujeito, por vezes, mais do que
sua singularidade, qualificando-o inclusive subjetivamente. Sendo assim podemos
supor que o trabalho traz para o sujeito uma submisso a exigncia do Outro.

57
Como agravantes, j anteriormente citados, na nossa imerso pela sociologia,
existem relaes lquidas e deslocadas do ambiente grupal, sendo os laos
definidos de forma fluida e superficial, especialmente as relaes dentro dos
ambientes virtuais, com o tempo fora do ciclo circadiano e a insero de um
universo de atuao no mais local e sim global.

No livro O Artfice, o autor, Richard Sennett (2009), menciona que na poca

anterior a Revoluo Industrial, o arteso e o produto do seu trabalho eram um.
Aquilo que era produzido levava a marca de seu autor. Aps a Revoluo
Industrial cada vez mais o homem se distanciou do produto final do seu trabalho,
sendo que muitas vezes desconhece o impacto de suas aes no produto final.

Assim tambm a marca pessoal que advm de nosso desejo e de nossa

singularidade ficou perdida, fragmentada

em processos, hierarquias de

responsabilidade e distanciamento do outro. Assim o sujeito vira um espectro

daquilo que , assujeitado s relaes da cadeia produtiva do trabalho e suas
formas de intra e inter-relao.

4.1. Psicanlise e RH interlocues possveis

Pensamos assim, em possibilidades de escuta do trabalhador dentro da atuao

do profissional de Recursos Humanos, como forma de propor aes que reduzam
os impactos da renncia pulsional, mas ainda a servio dos interesses da
empresa.

Uma ferramenta de RH utilizada na escuta e direcionamento da demanda

profissional o Coaching.
O Coaching uma ferramenta de orientao de empregados com o objetivo de
aumentar o seu desempenho profissional. Seu instrumento principal a palavra,
ou seja, o Coach (treinador ou facilitador) e Coachee (treinando) se submetem a
reunies de orientao sobre as atividades executadas e tratam de assuntos que
podem de alguma forma dificultar o processo produtivo como relacionamento com

58
os seus pares no trabalho, suporte de treinamento ou dificuldades com a chefia
imediata. O discurso livre, mas voltado para questes profissionais, o Coachee
se coloca em sua singularidade, sendo um convite sutil para o sujeito
comparecer.
Existem algumas formas de atuao do Coaching. Consideraremos aqui somente
duas: o realizado por profissional interno empresa e ser nomeado em
situaes especficas, principalmente aquelas em que o empregado precisa de
um profissional mais maduro para gui-lo a novos desafios profissionais; e o
realizado por profissional certificado para orientar profissionais em suas carreiras
e nesta atividade que, atravs de perguntas abertas, o Coachee pode se
colocar mais livremente para falar de si e de suas escolhas profissionais. Neste
momento, atravs da palavra, pode-se pensar numa possibilidade de emergncia
do sujeito, mas no seguro que isso ocorra visto que o local constitudo para tal,
assim como o local de trabalho, est impregnado de significantes do trabalho que
ainda podero enrijecem o discurso do Coachee.

O que podemos supor, com esta ferramenta, que se h um discurso, mesmo

que fomentado para atuar em uma questo especfica do sujeito, esse discurso
poder trazer informaes que, para um ouvinte preparado, aqui me refiro ao
profissional que fez sua formao em psicanlise, possvel inferir hipteses que
estabeleam novas significaes no s ao objeto do Coaching, mas tambm a
outras questes relativas a vida do Coachee.

Como sabemos, a psicanlise tem como alguns de seus recursos para a

investigao do sujeito os lapsos, os atos falhos, os chistes, os comportamentos
repetitivos e por vezes o prprio silncio que se instala.

Assim, no h pretenso de se realizar no trabalho de Coaching um tratamento

psicanaltico, mas sim escutar algo se singular que se produz neste discurso para
alm do objeto de interveno proposto.

59
Mas vamos aprofundar a questo da escuta em psicanlise de forma a entender
os seus benefcios no ambiente organizacional.

A escuta tem um espao medular na psicanlise. No importa se as palavras vm

maquiadas de mentiras ou silncios, e sim que so portas que se abrem para
uma possibilidade de interpretao e levantamento de hipteses a cerca do
sujeito. Desta forma, entendemos que tambm na empresa podemos tecer
hipteses sobre o discurso do trabalhador, desde que haja um interlocutor atento
e preparado para tal.

Acreditamos que a utilizao apropriada das ferramentas existentes na atuao

da rea de Recursos Humanos, como em Recrutamento e Seleo, Treinamento,
Avaliao de Desempenho ou na Entrevista de Desligamento, propiciam ao
trabalhador um espao de posicionamento diante das variveis em que este est
submetido e, sendo assim, h uma possibilidade de dar uma direo s hipteses
levantadas a partir deste posicionamento (fala do trabalhador).

Caminhar no sentido de desvelar a fala do trabalhador na empresa um percurso

rduo, que precisa de algumas arestas, visto que aquilo que temos nesta
condio de ouvintes dentro das empresas so apenas pistas que por vezes
podem ser enganadoras ou encobridoras de outras questes, principalmente
porque nos parece que h mais a ser dito, mas o espao que se permite a fala
restritivo a uma exposio maior do trabalhador.

Mas algo dito e quanto a isso no h como negar. Temos uma causa e um
efeito sendo apresentado constantemente, seja pela via da observao direta do
trabalhador na sua relao com sua funo, seja pela fala junto ao seu
supervisor, seja pela sua possibilidade de colocao pela via do RH. Em algum
momento sabemos que o sujeito e seu desejo iro comparecer e que, para
sermos efetivos em nossa ao de escuta e direcionamento de demanda,
devemos estar atentos.

Remetemo-nos, assim, ao texto de Silvia Alonso (2007), A escuta psicanaltica:

60
Nisto se baseia o conceito de inconsciente, onde Freud coloca a fala em
outro lugar. Neste falar, em certos momentos, a lgica consciente se rompe,
se desvanece, e algo diferente se torna presente, manifestando uma outra
lgica.

Atravs dos lapsos, chistes, esquecimentos, das frases contraditrias, do duplo

sentido, se revelam o sentido que aparentemente seria um sem sentido no discurso
do trabalhador. Como quando um trabalhador ao falar de seu chefe o chama de
paitro e ri pela palavra que formou. Logo aps quando questionado sobre este
neologismo, responde que o chefe tem comportamentos com ele que o faz lembrar
seu pai e isso o incomoda, trazendo problemas de relacionamento com seu chefe e
consequentemente em seu desempenho.

No podemos propor nas empresas a associao livre, regra fundamental para a

situao analtica, mas podemos aproveitar espaos da fala do trabalhador e
esperar que algo comparea em algum momento. Mais do que isso, estar
disponvel para ouvi-lo quando este momento acontecer.

Diria ento que, do lugar do analista, se escuta tudo, para poder escutar
alguma coisa. Coisa essa que o inconsciente, que no seio da repetio
insiste para ser escutado, que na trama dos movimentos imaginrios se
disfara, se fantasia e, no entanto, vai tecendo o fantasma. (ALONSO,
2007).

Porm, existem riscos nesta conduta de escuta nas empresas. Para ilustrar
relatamos o caso de alguns trabalhadores em uma fbrica que reclamaram de
uma psicloga que parecia investigar os seus pensamentos, fazendo perguntas
sem sentido para eles, longe do contexto do trabalho. Questionada sobre sua
conduta a psicloga relatou que estava buscando informaes importantes para
entender o baixo desempenho dos mesmos, mas o que aconteceu foi exatamente
o contrrio, a resistncia se instalou no s nestes trabalhadores como tambm
nos demais que acabaram sabendo do ocorrido. O que queremos considerar com
este exemplo que podemos ter as mesmas respostas sem que precisemos ser

61
invasivos, criando um ambiente favorvel para que o trabalhador possa se
colocar, o que precisamos saber, para a entendermos a dinmica de um grupo ou
de um trabalhador em funo de sua atuao, comparece na sua fala.
Remetemo-nos neste momento ao famoso caso Emmy que pede, certa vez, que
no a tocasse, no a olhasse e nada falasse; queria apenas ser escutada.

Outro risco fazer hipteses de forma precoce, sem que as mesmas sejam
minimamente aprofundadas com outras variveis, visto que time is money nas
empresas e sendo assim o tempo que utilizamos para este fim reduzido, sem
que possamos seguir de perto as repeties derivadas da insistncia da pulso.
Aqui temos um grande paradoxo, posicionar o ser humano em um complexo
sistema de valores cientficos, previsveis e controlados, tendo como grande
protagonista deste sistema um ser relativo, complexo e instvel. Alm disso, um
ser em relao, histrico, em eterno (enquanto dure) devir.
Um conceito importante dentro do campo da fala e da escuta o da transferncia,
onde o analisando enderea ao analista seu desejo, de forma a no reconhecer a
falta. Mas o analista s permite este endereamento para que na sua
presena/ausncia o desejo possa deslizar entre os significantes e assim
possibilitar simbolizaes estruturantes.

Isso s possvel por conta da renncia narcsica do analista, que concede a ele
um lugar de angstia que o remete a sua prpria anlise, visto que por vezes o
discurso do paciente fomenta os pontos cegos do analista. Assim, para que o
analista possa sobreviver a este lugar fundamental que tenha passado por sua
anlise pessoal, pois s assim ele poder sustentar a transferncia sem que sua
histria seja confundida com a histria do paciente e consequentemente sua
escuta fique implicada.

Pensamos assim como este processo transferencial pode ocorrer na empresa

visto que aquele que escuta tambm est submetido s mesmas variveis que
aquele que fala e assim comprometido com a histria do outro semelhante. Mais

62
do que isso, aquele que escuta no est protegido pelo espao analtico ou pelo
tempo lgico que ele impe. E, para finalizar, no tem a formao ou a anlise
pessoal que possa faz-lo se distanciar no momento da escuta para poder
levantar hipteses mais isentas a partir da fala do trabalhador.

Essas so questes que no vamos desenvolver com profundidade, mas ficam

como pontos de ateno e de estudo para outra oportunidade. Mas mesmo no
avanando de forma devida, fato que Freud privilegia a palavra como porta de
acesso ao desconhecido e, assim sendo, a escuta se instaura como o
decodificador para este desconhecido que se apresenta e se ausenta, a partir da
fala, cuja produo singular a cada ser humano.
Eugne Enriquez (1997), em seu livro, A Organizao em Anlise, fala da
importncia da psicanlise para a anlise organizacional, principalmente quando
tratamos de aspectos inconscientes da conduta social, porm coloca que a lgica
da psicanlise outra e no pode ser confundida com aspectos sociais,
afirmando que:
[...] porquanto Freud mantm, apesar das ligaes existentes, uma
distncia entre a realidade psquica e realidade histrica. Essas duas
realidades que esto naturalmente em interaes, como j salientei antes,
procedem de universos diferentes, conhecem sua prpria lgica, suas
prprias leis de funcionamento e no podem se reduzir uma a outra.
(ENRIQUEZ, 1997, p. 28).
Enriquez trs uma contribuio relevante ao nosso tema quando revela que a
organizao como um sistema simultaneamente cultural, simblico e imaginrio.
Como sistema cultural, define a possibilidade da organizao oferecer uma
estrutura de valores e normas, auxiliando na constituio de uma determinada
cultura. Com isso so constitudas expectativas de papis, condutas e hbitos de
pensamento e de ao. Alm disso, apresenta um processo de formao e de
socializao que permite que novos atores possam se inserir nesse sistema,
estabelecendo bons comportamentos e boas condutas.

63
Como sistema simblico, apresenta a possibilidade de criao de uma narrativa
onde os atores do sentido aos seus atos e legitimam suas condutas e prticas.
Apesar do sistema simblico no estar completamente fechado, as organizaes
procuram, consciente ou inconscientemente, cri-lo para que os indivduos no se
sintam inseguros quanto ao sistema.
Um sistema imaginrio tambm ser produzido para sustentar o sistema cultural e
simblico, de forma que a organizao consiga capturar os indivduos nas
armadilhas de seus prprios desejos de afirmao narcisista (ENRIQUEZ, 1997,
p. 35). Assim, imaginrio, a organizao busca a substituio do imaginrio dos
indivduos pelo dela. Neste processo de seduo, aparecendo simultaneamente
como muito poderosa e possuindo extrema fragilidade, o que se prope ocupar
a totalidade psquica do indivduo. Alm disso, o imaginrio reflete a iluso de que
a organizao permite a criatividade para que os indivduos no se sintam
reprimidos com as regras organizacionais.
Para melhor anlise das organizaes, Enriquez prope sete instncias (ou
nveis) baseando-se no pensamento de Freud: a instncia mtica, a instncia
scio-histrica, a instncia institucional, a instncia organizacional, a instncia
grupal, a instncia individual e a instncia pulsional.
A instncia mtica se refere s narrativas que contam uma histria sobre um
tempo sem data, que possibilita que os atores, situados no tempo histrico, dem
sentido aos seus atos. Nas organizaes h uma valorizao do passado, da
histria sempre gloriosa, entre dificuldades e triunfos, e que afirma sua existncia
e perenidade. H diferentes formas de mitos, mas ele conservador por
excelncia, j que une pensamento e comportamentos, clamando por aes
coerentes com a narrativa que ele conta.
Assim, o mito trata de congregar a comunidade em torno da narrativa,
provocando nela uma identificao com os protagonistas do drama; cada
um sendo colhido nesse processo afetivo poder identificar-se com os
outros membros e contribuir com a construo comunitria. Nessa tica o

64
mito criador na siderao e no amor... o mito permite elevar o comum
dos mortais altura dos Seres de que ele fala. (ENRIQUEZ, 1997, P.42)
O mito aponta para a ideologia como forma de revestir a trama social com maior
coeso. Essa a instncia social-histrica, ou seja, o modo de acontecer no
tempo e espao e a forma de ser da organizao, segundo as nuances do mito
construdo. A ideologia, segundo Enriquez, pretende simultaneamente: 1)
expressar a realidade, porque caso no estivesse fundamentada em algum nvel
de verdade, no faria nenhum sentido e 2) mascar-la porque pretende ocultar os
conflitos, assimetrias e relaes de dominao existentes em qualquer sociedade
com classes.
na instncia institucional que se encontram os verdadeiros fenmenos de poder
que advm da instncia scio-histrica. nela que encontramos a expresso do
poder, onde tudo controlado e direcionado. Aqui a palavra instituio utilizada
para dar visibilidade e poder ao que no visvel: a instituio assim, aceite,
impondo limites a subjetividade, visando manter um estado de coisas, estabelece
uma repetio de comportamentos, assegurando a transmisso de normas,
regras, valores e comportamentos aceitveis.
O que desejo salientar no estudo da instncia institucional... a
capacidade da instituio de se defender contra toda a interrogao, a
promulgar suas leis e decretos sem se indagar se so justos ou
pertinentes. (ENRIQUEZ, 1997, P.80).
A instncia organizacional o que torna concreta a instituio e busca servir
como porta-voz legtimo dessa. Podemos ter vrias organizaes sob a gide de
uma mesma instituio. Verificamos claramente a representao desta instncia
na fala de um gestor em uma entrevista de diagnstico gerencial: Se fosse eu
no seria assim, mas como represento a empresa, tenho que fazer. Aqui vemos
como somos embotados em nossos desejos e valores, sendo destitudos de
nossa subjetividade em prol da organizao. A organizao traduz as assimetrias
de poder em diviso do trabalho e em sistemas de autoridade. Se a instituio o

65
lugar das disputas polticas, a organizao o lugar onde se do as relaes de
fora, as lutas explcitas e implcitas e as estratgias dos atores.
Alm do trabalho, da produo e do lucro, dentro das organizaes existem
grupos que estabelecem relaes afetivas e interesses comuns, por vezes com
identificaes fora do contexto do trabalho. Sendo assim, a instncia grupal
fundamental para a compreenso dos fenmenos coletivos. Um grupo se
estabelece em torno de uma causa seja instituda em um primeiro momento, ou
proposta a posteriori. nos grupos que se expressa a solidariedade entre os
trabalhadores, onde as pessoas se agrupam para resolver seus problemas no
trabalho e simultaneamente onde surgem as estratgias de resistncia e luta. Na
essncia de um grupo est a noo de comunidade. Por comunidade entende-se:
[...] uma associao voluntria de pessoas que experimentam em comum a
necessidade de trabalharem juntos em conjunto ou de viverem juntas de maneira
intensa, a fim de realizarem um ou diversos projetos que assinalam sua razo de
existir. (ENRIQUEZ, 1997, p. 103)
A instncia individual preocupa-se com as condutas normais e patolgicas do
indivduo na construo social. Enriquez no nega que o indivduo nasce em uma
sociedade j com uma cultura e que essa cultura vai estruturar a conduta do
indivduo. No entanto, o indivduo possui certa autonomia na construo do social
e para o autor, retirar o indivduo do estudo no entender que ele agente
passivo e ativo da construo social.
A ltima instncia a pulsional. Trieb (Pulso) significa uma fora germinativa;
um impulso, impulso, propulso. a forma originria do querer. Freud (1916)
define pulso como sendo um conceito situado na fronteira entre o mental e o
somtico, como o representante psquico dos estmulos que se originam no corpo
- dentro do organismo - e alcana a mente, como uma medida da exigncia feita
mente no sentido de trabalhar em conseqncia de sua ligao com o corpo.
A instncia pulsional, apreendida pelos seus efeitos e representantes psquicos,
sendo constituda pela pulso de vida e pela pulso de morte, entendendo pulso

66
como um processo dinmico consistindo num impulso que faz o organismo
tender para um objetivo (ENRIQUEZ, 1997, p. 123). A pulso de vida favorece o
amor e a amizade entre os seres, pois representa as exigncias da libido, mas
canalizada ou sublimada para o fortalecimento dos elos sociais. Nas
organizaes essa pulso se d com busca de eficincia, dinamismo, mudana e
criatividade e pe em funcionamento o processo de ligao favorecendo a coeso
e harmonia. A pulso de morte uma compulso a repetio e a tendncia
reduo das tenses ao estado zero. Essa pulso manifesta-se nas organizaes
como uma fora que tende homogeneizao do trabalho, recusa da
criatividade, repetio e a prpria burocratizao.
4.2. France Tlcom um caso

Compreendendo os diversos impasses do sujeito, diante das mltiplas

representaes do trabalho: o trabalho como base de valorao do homem, como
sofrimento, como definio do que se perante a sociedade e analisando o
contexto das relaes de trabalho e as instncias sugeridas por Enriquez (1997),
trazemos uma evidncia indiscutvel sobre as conseqncias do mundo do
trabalho sobre o trabalhador.

France

Tlcom

foi

considerada

principal

empresa

francesa

de

telecomunicaes e a 71 empresa mundial no ano de 2010. Emprega quase

187.000 pessoas, cerca de 100.000 na Frana, e atende cerca de 174 milhes de
clientes no mundo.

Para responder a uma diretiva europia de colocao em concorrncia dos

servios pblicos nacionais, a Direction Gnrale des Tlcommunications (DGT)
torna-se a France Tlcom em 1 de Janeiro de 1988.

Em julho de 1990, a partir da lei instituda para fins de mudana de administrao,

transforma a France Tlcom em uma empresa de direito pblico, onde dotada
de uma personalidade moral distinta do Estado e adquire autonomia financeira.

67
Em setembro de 2004, o Estado francs vende uma parte das suas aes, para
reduzir seu nvel abaixo dos 50%, transformando A France Tlcom
definitivamente em uma empresa privada.

Aps essa transio de capital e administrao, precisamos entender que sua

histria no se reduz a uma mudana de modelo administrativo-financeiro. Temos
uma instituio pblica com cdigos de conduta, valores, vnculos de trabalho e
relaes humanas prprias que regem este tipo de instituio e ocorre uma
mudana para uma instituio privada, com novas regras, valores, vnculos e uma
mudana estratgica drstica do posicionamento da gesto de seus empregados.

Foram utilizadas tcnicas para obrigar os empregados a deixarem a companhia,

como transferncias foradas para outras regies e mudanas nas atividades e
cargos dos funcionrios. O programa " hora de se mover" obrigou os gestores a
mudar de profisso ou rea geogrfica, a cada trs anos.

Seus empregados foram compelidos a se filiar a outra instituio, mesmo sendo

aparentemente a mesma, sem que tenham feito uma escolha por ela, tendo que
se submeter a cdigos de competitividade e rotatividade que desconheciam.

Essas, entre outras modificaes no modelo de gesto dessa empresa, foram

reconhecidas como as causas de depresses em seus empregados, entre outros
problemas psicolgicos, e estariam ligadas tambm ao grande nmero de
suicdios entre 2008 e 2010.

Neste perodo ocorreram mais de 30 suicdios e mais de 20 tentativas.

empresa admitiu que as mudanas organizacionais necessrias durante a

transio de uma companhia estatal para uma multinacional competitiva poderiam
ser consideradas estressantes e como conseqncia ter motivado os suicdios e
demais estados psicolgicos alterados.

68
Segundo o sindicato SUD-Solidaires, um dos empregados que se suicidou tinha
sido transferido recentemente e no se sentia bem no seu novo servio, do qual
se libertou, segundo sua carta de despedida.

Patrice Diochet, de um dos sindicatos ligados a France Tlcom , reagiu notcia

dizendo: " aterrorizante. Ele trabalhava numa seo conhecida h muito tempo
por ser insuportvel, havia uma verdadeira indiferena, nenhum calor humano,
no se falava seno de nmeros. Os empregados eram carne para canho.

Outra empregada se jogou do quarto andar do prdio da empresa, depois de uma

reunio de trabalho em que lhe foi comunicado que mudaria de funo. O marido
da vtima, um executivo snior, escreveu uma carta acusando a empresa de ser
responsvel pelo gesto de sua esposa.

Suicido-me devido ao meu trabalho na France Tlcom. a nica causa. O

autor desta frase desesperada, um empregado de 51 anos, ps termo aos seus
dias em seu domiclio, em Marselha. Na carta deixada sua famlia, cujo
contedo foi comunicado, de acordo com a sua vontade, aos seus colegas e aos
delegados dos trabalhadores (representantes sindicais na empresa), evoca
nomeadamente a urgncia permanente, a sobrecarga de trabalho, a ausncia
de formao, a desorganizao total da empresa e a gesto do terror.

Outro empregado escreve: Aquilo desorganizou-me totalmente e perturbou-me.

Tornei-me um barco naufragado, melhor terminar.

A Direo da empresa confirmou os suicdios, mas no teceu comentrios sobre

o contedo das cartas, relatando somente a importncia de se tentar
compreender o que se passou, recordando que as causas de um suicdio podem
ser sempre mltiplas. A empresa afirmou ainda que alguns dias antes de alguns
dos suicdios, os colegas dos empregados e os seus responsveis observaram
sinais de depresso.

69
Um dos delegados dos trabalhadores tinha alertado sobre o mal estar no trabalho
de um dos empregados suicidas e a empresa tentou diminuir o volume de seu
trabalho, conforme informado pelo delegado dos trabalhadores Denis Capdevielle,
do Comit de Higiene, Segurana e Condio de Trabalho (CHSCT) da unidade
onde trabalhava. Mas o seu mal estar devia ser profundo, acrescentou.

Os sindicatos denunciaram durante vrios anos o estresse na France Tlcom e

as presses sobre o pessoal, principalmente, pressionando-os demisso
voluntria, para atender um plano de reestruturao que se traduziu em mais de
22.000 partidas voluntrias entre 2005 e 2008.

Fabienne Viala, representante de um dos sindicatos, denunciou sobrecargas de

trabalho ligadas baixa de efetivos e s responsabilidades cada vez mais
pesadas, principalmente para as chefias, como era um dos empregados falecidos.

Diante deste quadro, a Direo da France Tlcom instaurou um dispositivo de

escuta para os colegas envolvidos nas perdas. No entanto, nos perguntamos se
este dispositivo no deveria ter surgido no momento em que houve a deciso da
privatizao.

Nos perguntamos ainda se a rea de Recursos Humanos da France Tlcom

instaurou algum dispositivo para identificar os impactos que essa mudana
poderia gerar, e efetivamente acabou gerando, em seus trabalhadores.

Questionamos ainda se a rea de Recursos Humanos pode ter voz para agir
estrategicamente neste processo e minimizar os impactos que seriam facilmente
identificados, se pudesse atuar neste processo.

Os seis sindicatos envolvidos com a empresa tiveram uma esperana ao serem

atendidos em uma reunio com o Diretor de Recursos Humanos, Olivier Barberot,
um deles saindo da reunio dizendo: Comea a haver uma escuta na France
Tlcom . Na vspera deste encontro, a direo tentava minimizar o sentido a
dar a estes suicdios, mas a presso e os alertas foram finalmente entendidos.

70
Todos saram da reunio com vrios compromissos de multiplicao das
iniciativas. Como a Comisso Estresse criada no CHSCT; a formao dos seus
gerentes para a deteco dos sinais de fragilidade em seus empregados - ndices
que levam a suspeita que um empregado encontra-se em dificuldade; alm dos
espaos de escuta e de acompanhamento.

Mas apesar de todos os esforos, aps algum tempo, o acompanhamento dessas

aes acordadas foram criticadas pelos sindicalistas que denunciaram a falta de
reunies da comisso para reduo do estresse, assim como a inoperncia da
escuta realizada pelos gestores, visto que os empregados se sentiam intimidados
em relatar seus problemas frente aos seus superiores hierrquicos.

A empresa insistiu no acompanhamento dos empregados atravs de seus 70

mdicos do trabalho e seus 40 assistentes sociais. Porm reconheceram que no
eram bastante numerosos.

aqui que a atuao do profissional de Recursos Humanos crucial, de forma

estratgica, estruturada e antecipatria na sua escuta da organizao e de seus
trabalhadores, tornando-se parte importante na forma de organizao do trabalho,
nos processos de mudana e outras aes que envolvem pessoas, de modo a
apoiar e direcionar as demandas dos trabalhadores s instncias passveis de
ao.

Sabendo que a essncia do homem o conflito e certo grau de insatisfao, o que

nos resta escutar em que bases foram estabelecidas as identificaes para
formao dos grupos e o quanto o trabalho, atravs de seus cdigos, proibies e
exigncias amarram o trabalhador de forma a que a nica sada para dar conta
desta renncia seja agresso contra si mesmo ou contra o outro.

Entendemos,

por fim, que a partir da escuta que podemos apontar para

uma possibilidade de aes que mantenham minimamente esses investimentos

libidinais sustentando esse lugar seguro da realidade.

71
5. CONSIDERAES FINAIS

Nossa afinidade com a teoria psicanaltica, e nossa atuao como profissional de

RH, muitas vezes, escutando o trabalhador para alm do que seria nossa funo,
nos impulsionou a mergulhar nas contribuies possveis da psicanlise para o
entendimento das questes do trabalhador frente s relaes de trabalho.

Nos propusemos ainda a discorrer sobre a questo da escuta analtica nos

subsistemas de recursos humanos, acreditando que poderemos nos apropriar de
alguns referenciais da psicanlise para instrumentalizar os profissionais de RH a
serem melhores ouvintes, atuando fora do contexto de instrumentalizao da
subjetividade,

Para nos amparar neste desafio, discorremos sobre a atual dinmica do trabalho,
onde tempo e espao so fluidos, e as relaes humanas estabelecidas so
intermediadas pelo mundo virtual, no havendo mais certezas. Giddens nos diz
que estamos em um mundo cada vez mais fantasmagrico. O que conhecemos
hoje poder ser refutado amanh, trazendo para ns o campo da angstia.

Acrescentamos a viso de Bauman sobre a modernidade, como produtora de

uma profunda mudana na condio humana e em seus conceitos bsicos de:
individualidade, relao tempo/espao, vnculos de trabalho e a participao em
comunidade.

Consideramos, ainda, Sennet como o autor que caracteriza as empresas pela

"fora dos laos fracos", pela falta de vnculos mais estveis e da falta de uma
perspectiva de compromisso duradouro com a empresa, levando os trabalhadores
a terem uma relao menos fiel do que aquela existente no passado.

Sennet acrescenta que diante da destruio da esperana e do desejo, a

preservao de nossa voz ativa a nica maneira de tornar o sofrimento
suportvel, tentando uma espcie de sada atravs da palavra. Neste ponto nos

72
apoiamos no autor em nossa crena de que, ao ouvir o trabalhador, talvez haja
uma possibilidade de reduo da insatisfao na relao com o seu trabalho.

Falamos dos impactos deste novo modelo de trabalho, que exige dinamismo e
enfrentamento de incertezas. O que poderia ser um catalisador para um retorno
aos vnculos mais densos, se traduz na evitao desses vnculos, onde os grupos
tendem a manter-se juntos na superfcie das coisas.

Alm disso, h a perda da identificao entre o ato e o ator do trabalho. A

alienao e a indiferena, no que se refere ao produto do trabalho, se instauram e
o trabalhador no tem mais o domnio, mesmo que parcial, do seu processo
produtivo, desconhecendo o seu valor dentro dele.

Podemos exemplificar esta perda, com a fala de uma psicloga, em um posto de

sade, que precisa alcanar as metas estabelecidas pela gesto, atendendo certo
nmero de pacientes por dia. Questionamos onde est o seu ofcio original
durante o processo de alcance de metas e onde est o operador deste ofcio
impregnado por elas.

Aps visitarmos o contexto social consideramos importante, e necessrio,

discorrer sobre os principais movimentos da administrao do trabalho, para que
a posteriori pudssemos articular os laos sociais estabelecidos na atualidade
dentro das empresas e assim posicionar a atuao do profissional de recursos
humanos.

Vrios foram os movimentos da administrao, alguns com foco nas tarefas,

outros na estrutura, nas pessoas, nos ambientes e por ltimo na tecnologia.
Porm circunscrevemos somente alguns dos movimentos da administrao, a fim
de pontuar suas reminiscncias nos dias de hoje dentro das empresas.

O Taylorismo, ou a chamada Administrao Cientfica, constitudo basicamente

de um modelo de desenvolvimento dos empregados e seus resultados, atravs

73
de instrues e procedimentos, para que pudessem faz-los produzir mais e com
qualidade melhor.

O Fordismo que revolucionou a indstria automobilstica a partir de 1914, quando

introduziu a automatizao da linha de montagem de seus carros, utilizando os
princpios de padronizao e simplificao de Taylor. Seu grande objetivo era
popularizar o automvel atravs da reduo dos custos da produo.

Em 1970, a General Motors flexibiliza sua gesto e sua produo, cria diversos
modelos de carro com cores variadas e adota um sistema de gesto
profissionalizado, assim ultrapassando a Ford como maior montadora do mundo.
Neste mesmo perodo com a crise do petrleo e a entrada de competidores
japoneses neste mercado, um novo modelo de produo se inicia baseado no
Toyotismo e em 2007, a Toyota se torna a maior montadora de veculos do
mundo colocando fim ao Fordismo.

Apesar das maravilhas e novidades que o Toyotismo trouxe atravs da tecnologia

nos modos de produo atual, esse mesmo modo desencadeou um elevado
aumento das disparidades socioeconmicas e uma necessidade desenfreada de
aperfeioamento tecnolgico para se manter no mercado.

Em setembro de 2008, vivemos uma nova crise econmica mundial e Richard

Sennett coloca que ela representa uma profunda ruptura com a viso de trabalho
predominante no sculo XX.

Esta ruptura vinha se processando com a emergncia das novas tecnologias da

era digital que, por si, j modificaram a natureza do trabalho contemporneo. No
ambiente de crise, essas mudanas derivadas da tcnica, criam um quadro
potencialmente explosivo em curto prazo.

Os vnculos que se estabelecem com as empresas j no so mais fantasiosos,

cumprindo uma promessa de convivncia eterna e de plena satisfao. A relao
de uso entre as coisas e as pessoas, muito bem colocado por Bauman, tambm

74
vivenciada nas relaes de trabalho que estabelecem vnculos frgeis e sem
envolvimento subjetivo.

Diferentemente de se pensar em uma nova forma de subjetividade que estaria

surgindo a partir de todas as mudanas no mundo do trabalho, pensamos em
uma forma de subjetividade reativa a uma sociedade que trs para cada sujeito a
necessidade de sobreviver em meio fluidez de ideais, vnculos frgeis,
descrenas nas autoridades e tantas outras inconstncias advindas do Outro.

Freud afirma ainda, no texto, Psicologia das Massas e Anlise do Eu (1921), que
somente atravs da identificao mtua entre os membros da massa e do
controle da expanso narcsica pode haver possibilidade de coeso social,
indicando a importncia dos vnculos libidinais para a limitao do narcisismo e os
compromissos primordiais para a existncia de um grupo.

Porm, no ambiente de trabalho, essa esperana de estabelecimento de vnculos

est capturada pelas organizaes capitalistas, amarrando o trabalhador no
iderio narcisista, tendo em vista que, quanto mais fluidas so as relaes, muito
bem descrito por Bauman, mais submetido s regras como ponto de apoio para
sua sobrevivncia e mais submetido aos seus prprios interesses em detrimento
do todo, gerando uma competitividade por vezes doentia e que adoece o
trabalhador.

Sennet coloca que a corroso do carter acontece para fazer frente a esta
constante desconstruo do que se diante de um vnculo de trabalho. Se o
trabalhador no pode mais criar laos com a empresa, pois no h mais garantias
de longo prazo, se no pode criar laos com seus colegas de trabalho, pois existe
uma competio acontecendo por melhores resultados, se o iderio da empresa
pode mudar a qualquer momento devido a fuses, compra, venda ou
internacionalizao de outras culturas, o que resta a sustentao de um mnimo
de narcisismo para a proteo do ego.

75
Quanto menos vnculos existirem, quanto mais autnomo e auto-suficiente o
trabalhador for, maior a possibilidade de sobreviver tanto no atual mundo do
trabalho quanto emocionalmente, visto que a insistncia das organizaes
capitalistas a reduo ou coisificao da subjetividade do trabalhador.

Exemplificamos as conseqncias deste fato com o caso da France Telecom,

principal empresa francesa de telecomunicaes que para responder a uma
diretiva europia transforma-se em 2004 em uma empresa privada.

Assim, temos uma instituio pblica com cdigos de conduta, valores, vnculos
de trabalho e relaes humanas prprias, que regem este tipo de instituio. H
ento uma mudana radical da instituio de pblica para privada, com novas
regras, valores, vnculos e uma mudana estratgica drstica do posicionamento
de seus Recursos Humanos.

Entendemos que trabalhadores foram forados a se filiar a outra instituio

submetidos a cdigos de competitividade e rotatividade que desconheciam.

As conseqncias desta mudana foi o grande nmero de suicdios nessa

empresa e o reconhecimento de sua relao com as modificaes no modelo de
gesto dessa empresa.

Entre 2008 e 2010, ocorreram mais de 30 suicdios e mais 20 tentativas. Em

alguns de seus pronunciamentos, a empresa admite que as mudanas
organizacionais necessrias durante a transio de uma companhia estatal para
uma multinacional competitiva poderiam ser consideradas estressantes e como
conseqncia ter motivado os suicdios.

Foram utilizados artifcios para obrigar os empregados a deixarem a companhia,

como transferncias foradas para outras regies ou mudanas nas atividades e
cargos dos funcionrios.

76
Mesmo que tardiamente, a direo da France Telecom se rende a necessidade
de ao menos apoiar os colegas daqueles que se suicidaram, instaurando um
dispositivo de escuta.

No entanto, nos perguntamos se este dispositivo no deveria ter surgido no

momento em que houve a deciso da privatizao, quando no processo de
mudana, muitos desses trabalhadores poderiam ser ouvidos em suas
inseguranas.

Questionamos ainda se a rea de Recursos Humanos da France Tlcom

instaurou algum dispositivo antecipatrio para identificar os impactos que essa
mudana poderia gerar em seus trabalhadores e se pode ter voz para agir
estrategicamente neste processo e minimizar os impactos que seriam facilmente
identificados se pudesse atuar neste processo.

Diante deste caso e da realidade encontrada dentro das empresas, utilizamos os

textos culturais de Freud. Observamos as similaridades entre os totens e tabus
nas tribos primitivas, com os totens e os tabus nas empresas, numa tentativa de
realizar uma analogia deste trao primrio da existncia humana com os
complexos grupos que se formam dentro das organizaes.

Discorremos sobre os fenmenos do indivduo em grupo, indagando o porqu,

sob certa condio grupal, um indivduo age de maneira inteiramente diferente
daquela que seria esperada e qual seria a natureza desta fora que produz este
tipo alterao mental.

Le Bon tenta responder a este questionamento dizendo que os indivduos em

grupo tomam posse de uma mente coletiva que os fazem agir de forma diferente
de quando isolados. Ele trata este fenmeno como grupo psicolgico que um
ser provisrio com caractersticas diversas daquelas dos indivduos que o compe.

Para a psicanlise, porm, diz-se que o indivduo colocado sob condies que
permitem o surgimento das represses dos impulsos instintuais inconscientes, as

77
caractersticas que aparentemente so novas, na realidade so as manifestaes
desse inconsciente e que quando se renem em certo nmero, se colocam
instintivamente sob a influncia de um chefe, pois possui tal anseio de obedincia,
que se submete instintivamente a qualquer um que se indique a si prprio como
chefe.
No filme infantil Onde moram os monstros?, baseado no livro de Maurice
Sendak, retratado um mergulho na mente de Max, um menino de
aproximadamente 8 anos que, depois de ser mandado para a cama sem jantar,
"cria" uma enorme floresta em seu quarto. A floresta torna-se um mundo, que
Max explora com um barquinho a vela. Ao chegar terra firme, ele conhece
monstros assustadores, dos quais se torna rei, simplesmente nomeando-se como
tal. Mas embora tornar-se rei no tenha sido to difcil, pois os monstros que
moravam na ilha ansiavam por liderana, manter-se como tal foi um desafio. Este
filme uma alegoria de questes como liderana, trabalho em equipe, e a
necessidade natural de liderana, retratadas com profundidade no texto de Freud,
Psicologia das Massas e Anlise do Eu (1923).
Podemos observar, ainda neste filme, logo em seu incio, a resistncia e o
desapontamento dos monstros na tentativa de se submeter s demandas
impostas pelo lder, em especial o retorno dos relacionamentos entre os monstros.
Esta passagem nos remeteu ao texto de Freud, O Mal estar na Cultura, onde
coloca que a infelicidade causada pelos relacionamentos sociais pode nos
remeter idia de que a grande responsvel por nossa desgraa seria a
civilizao, supondo equivocadamente que um retorno s condies primitivas
nos proporcionaria maior felicidade.

Freud coloca ainda que o controle da massa (entendida como grupo) por uma
minoria e a coero no trabalho da civilizao condio bsica para a
manuteno do processo civilizatrio. S atravs de um processo de influncia de
indivduos que possam fornecer exemplo, e que sejam reconhecidos como lderes,
o grupo poder ser induzido a efetuar o trabalho e a suportar as renncias de que
a existncia depende.

78
O mal estar ento resultaria da renncia pulsional que a civilizao exige, a
substituio do poder do indivduo pelo poder do grupo instaurado pelo lder.

Na tentativa de reduzir a insatisfao diante da fora da civilizao, a humanidade

luta pelo controle sobre o espao e o tempo, porm os resultados dessa luta no
aumentaram a quantidade de satisfao prazerosa nem nos tornou mais felizes, o
que nos permite concluir que esse poder sobre a natureza no a nica
precondio de felicidade humana.

FREUD, em O Futuro de uma Iluso, relata que:

"Nenhuma outra tcnica para a conduta da vida prende o indivduo to
firmemente realidade quanto nfase concedida ao trabalho, pois este,
pelo menos, fornece-lhe um lugar seguro numa parte da realidade, na
comunidade humana. A possibilidade que essa tcnica oferece de deslocar
uma grande quantidade de componentes libidinais, sejam eles narcsicos,
agressivos ou mesmo erticos, para o trabalho profissional, e para os
relacionamentos humanos a ele vinculados, empresta-lhe um valor que de
maneira alguma est em segundo plano quanto ao de que goza algo
indispensvel preservao e justificao da existncia em sociedade. A
atividade profissional constitui fonte de satisfao especial, se for
livremente escolhida, isto , se, por meio de sublimao, tornar possvel o
uso de inclinaes existentes, de impulsos instintivos persistentes ou
constitucionalmente reforados." (Freud, 1930, p.99 nota 1)
Pensando neste recorte podemos inferir ento que o trabalho profissional tem
uma funo importante para a sociedade e, se tambm constitui uma fonte de
satisfao, nos arriscamos ento a pensar que a atuao do profissional de RH
pode

estar,

mesmo

que

indiretamente,

vinculada

ao

entendimento

do

direcionamento satisfatrio dos componentes libidinais.

Mas analisadas, mesmo que superficialmente, as atividades de RH, verificamos

que embora sua configurao de conceitos e prticas apontem para uma

79
possibilidade de incremento da performance do trabalhador e do aumento de
satisfao no trabalho, o que pudemos perceber, ao longo do nosso percurso
profissional,

acompanhando

trabalhadores

dentro

da

empresas,

um

distanciamento entre os resultados esperados dessas aes e o que se traduz em

realidade.

Em muitas entrevistas individuais e dinmicas de grupo, por ns realizadas,

pudemos registrar algumas falas de candidatos, como: existe vida aps o
trabalho; importante separar a vida profissional da pessoal; precisamos ter
um tempo depois do trabalho para se fazer aquilo que se gosta.

Pensando nestas falas extradas do contexto de avaliao e exposio

profissional do trabalhador sobre suas expectativas pessoais e profissionais, nos
questionamos, sobre as conseqncias da no escuta de seus significantes em
relao ao trabalho.

Encontramos, em algumas empresas, situaes onde os trabalhadores no so

consultados quanto aos treinamentos que iro realizar e quando o so, (atravs
de formulrios ou em raros momentos em entrevistas) percebe-se que a viso da
empresa sobre a capacitao e desenvolvimento daquele trabalhador est,
muitas vezes, dissonante com a sua necessidade ou desejo.

Foi ouvindo as empresas, na figura de seus gestores, e ouvindo os trabalhadores;

que consideramos uma pergunta recorrente: que relevncia h neste ouvir que
nos impele a contribuir para a melhoria das relaes entre a organizao e o
trabalhador.

Ao escutar os trabalhadores sobre suas questes profissionais e tambm aquelas

de cunho mais pessoal, percebe-se que a funo de escuta, nos processos de
seleo, avaliao de desempenho, treinamento e outros subsistemas que nos
confrontam com a fala do trabalhador, fica deriva, no havendo porto seguro
que a acolha dentro das organizaes, no sentido de uma prtica habitual dos

80
profissionais que se dizem agentes da melhoria das relaes humanas no
trabalho.

Nas possibilidades que se apresentam, dentro dos subsistemas de RH, temos

atuado nesta funo faltosa apoiando-nos na escuta dos trabalhadores para alm
dos dados quantitativos esperados, traduzindo essas falas em aes concretas
de melhoria de processos e relaes de trabalho.

Uma dessas aes j praticadas em nosso trabalho o treinamento de

consultores em avaliaes de RH, sejam entrevistas, dinmicas, anlise de
desempenho, levantamento de clima e cultura, tendo como base o arcabouo da
psicanlise, para que utilizem a palavra do trabalhador para alm da informao,
ou seja, para que se aprofundem, dentro dos objetivos da atividade executada,
nas questes subjetivas do trabalhador.

importante afirmar que o profissional de RH no atua na posio de analista,

onde o sujeito fala na busca de um sentido. Mas fala em um espao de
elaborao de hipteses e sugestes de aes, que podem ser direcionadas ao
prprio trabalhador, ao gestor ou para a empresa como viso global de sua
organizao, tendo como norte a tica e a confidencialidade.

O que propomos escutar em que bases foram estabelecidas as identificaes

para formao dos grupos, atravs de seus cdigos, proibies e exigncias
amarram o trabalhador de forma que possamos ver outras sadas para dar conta
desta renncia, e no to somente a agresso contra si mesmo ou contra o outro.

Diante do exposto, entendemos que o profissional de RH no pode ser um agente

mudo da organizao, s o ser se for surdo queles que falam.

Entendemos ainda que na formao do psiclogo, que ir atuar nos processos de

RH, no considerado o saber da Psicanlise como uma possibilidade de
articulao com sua prtica, por isso nos propomos a atuar na formao dos
profissionais que se interessam pela prtica organizacional e pela psicanlise a

81
fim de instrumentaliz-los com premissas significativas para a escuta da cultura
organizacional atravs da voz do trabalhador.

Nesta proposta de formao, entendemos que devemos apontar os movimentos e

teorias da administrao e suas reminiscncias nas estruturas organizacionais
atuais; percorrer o contexto social do trabalho; discutir os textos culturais de
Freud realizando analogias com o cotidiano no trabalho e, por fim, enfatizar a
importncia da apropriao da escuta analtica para que o profissional de RH
possa potencializar sua funo dentro das organizaes, se apropriando de outro
saber que saia do modelo de instrumentalizao do trabalhador.

Por fim, no podemos deixar de nos remeter a Lacan, no texto Funo e campo
da fala e da linguagem, que se tornou fundamental para esta dissertao:

Quer se pretenda agente de cura, de formao ou de sondagem, a

psicanlise dispe de apenas um meio: a fala do paciente. A evidncia
desse fato no justifica que se o negligencie. Ora, toda a fala pede uma
resposta. Mostraremos que no h fala sem resposta, mesmo que depare
apenas com o silncio, desde que ela tenha um ouvinte, e que esse o
cerne de sua funo em anlise. (Lacan, 1953, p.248)

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