Universidade de Braslia - UnB

Instituto de Psicologia IP
Dep. de Psicologia Social e do Trabalho PST

III Seminrio de Gesto da tica nas Empresas Estatais CCBB junho/2007

Mesa: CONDUTA PESSOAL
Palestra: Conflitos de Relacionamento no Trabalho

Profa. Dra. Ana Magnlia Mendes

O texto tem por objetivo, refletir sobre concepes, princpios, fatores

antecedentes e caractersticas dos conflitos de relacionamento no trabalho,
apresentando exemplos desses conflitos, causas e conseqncias. Tambm
busca apontar alternativas para transformar e superar tais conflitos,
demonstrando o papel do coletivo de trabalho e da tica nas relaes
socioprofissinais.
A abordagem que fundamenta essas idias a Psicodinmica do trabalho,
segundo Mendes e Col (2007). Parte-se do pressuposto que no possvel
estabelecer relaes socioprofissinais sem conflitos. O foco na perspectiva
construtiva dos conflitos, significando que as relaes de trabalho no devem ser
motivo de insatisfao, mal-estar e sofrimento no trabalho. O desafio como na
prtica profissional desenvolver positivamente essas relaes.
Para a Psicodinmica o conflito um jogo de foras que operam sobre o sujeito,
levando-o a solues de compromissos, que implica em renncias e perdas. No
trabalho, esses conflitos so vivenciados quando entra em confronto o desejo do
trabalhador, expresso nas necessidades, aspiraes e interesses e a realidade de
trabalho, geralmente, marcada pelo produtivismo, desempenho e excelncia. Um
exemplo de conflitos muito presentes nas relaes de trabalho hoje o fazer
mais X fazer bem. As exigncias das organizaes, muitas vezes, sem as
condies necessrias para execuo das tarefas, levam os trabalhadores a
negligenciar a qualidade em nome da quantidade. Outros exemplos so trabalhar
em equipe X trabalhar sozinho, atender normas que no acredita X perder o
emprego, cooperar X sobrecarregar-se, denunciar prticas que discorda X
silenciar.
Esses conflitos tm suas causas nas dimenses do contexto de trabalho, que na
maioria das vezes, favorecem a rivalidade entre os colegas, a competio e o
individualismo, tendo em vista, as estratgias de gesto utilizadas, como os
sistemas individualizados de avaliao de desempenho. Especificamente, podem
ser consideradas situaes provocadoras de conflitos nos relacionamentos a
gesto pelo controle medo, presso, desconfiana e insegurana; normas sem
Ana Magnlia Mendes
Coordenadora do GEPSAT Grupo de Estudos e Pesquisa em Sade e Trabalho
anamag@unb.br
www.unb.br/ip/pst/saudeetrabalho

III Seminrio de Gesto da tica nas Empresas Estatais

limites ou muito padronizadas; poder autocrtico ou permissivo; comunicao sem

visibilidade, paradoxal, restrita; foco na produo, ideologia da excelncia, metas
inatingveis e falta de sentido do trabalho.
Essas situaes inserem-se em trs dimenses do contexto organizacional:
organizao, condies e relaes socioprofissionais de trabalho, as quais
imprimem um modo de gesto que pode ser produtor de conflitos e permitir ou
no o seu enfrentamento.
Segundo Mendes (2007), a organizao do trabalho definida como a diviso e
contedo das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho. As condies de
trabalho definidas como a qualidade do ambiente fsico, posto de trabalho,
equipamentos e materiais disponibilizados para a execuo do trabalho. E as
relaes socioprofissionais, so conceituadas como os modos de gesto do
trabalho, comunicao e interao profissional.
Os conflitos so construtivos quando essas dimenses oferecem oportunidades
para negociao, ou seja, existe uma margem de liberdade para o trabalhador
ajustar realidade de trabalho aos seus desejos e necessidades. Isso significa
que a organizao do trabalho precisa ter certa flexibilidade, as condies de
trabalho devem ser adequadas e as relaes socioprofissionais devem ser
abertas, democrticas e justas. No obstante, a prtica organizacional nem
sempre promove esse espao de negociao, tornando os conflitos um problema,
com conseqncias muito graves para o trabalhador e para organizao.
Desse modo, um jogo de interesses divergentes que poderiam ser usados para o
crescimento organizacional, transforma-se em fonte de sofrimento para o
trabalhador, comprometendo a qualidade dos servios prestados pela
organizao.
Quando o conflito gera esse sofrimento as conseqncias vo tornando-se mais
problemticas para a organizao. A evoluo, freqncia e caractersticas
desses conflitos podem, com o passar do tempo, traduzir-se em comportamentos
agressivos, em violncia no trabalho e em prticas de assdio moral. Esses
comportamentos violentos podem ser visveis e/ou invisveis, nesse ltimo caso,
tornando mais difcil o seu enfrentamento. Nesse sentido, necessrio que o
sofrimento provocado nos trabalhadores em decorrncias das situaes de
conflitos vivenciadas seja desvelado, com o objetivo de identificar-se o mal que
tais conflitos geraram, na media que foram disfarados at o momento em que se
transformam em sofrimento.
O problema que esse sofrimento, muitas vezes, invisvel banalizado, ignorado
e oculto. Tem como elementos bsicos a angstia, o medo e a insegurana diante
do nmero e da intensidade dos conflitos advindos das impossibilidades de
negociao, em funo das adversidades do contexto de trabalho.

Ana Magnlia Mendes

Coordenadora do GEPSAT Grupo de Estudos e Pesquisa em Sade e Trabalho
anamag@unb.br
www.unb.br/ip/pst/saudeetrabalho

III Seminrio de Gesto da tica nas Empresas Estatais

Como identificar e enfrentar esses conflitos? Quais so as estratgias mais

eficazes para combater o sofrimento visvel e invisvel advindos dos conflitos
vivenciados nas organizaes?
Segundo a abordagem da Psicodinmica do Trabalho, que estamos utilizando
como referencial terico, essas estratgias podem ser defensivas e de
mobilizao coletiva.
As estratgias defensivas so mecanismos de negao e racionalizao da
realidade de trabalho que faz sofrer. Caracterizam-se pela naturalizao do
sofrimento e das injustias que os trabalhadores padecem e dos fracassos no
trabalho. A racionalizao compe justificativas socialmente valorizadas para
explicar situaes desconfortveis, desagradveis e dolorosas que propiciam
risco e impem ritmo acelerado e/ou exigem elevados ndices de desempenho e
produtividade. Nesse caso, os conflitos so negados, disfarados e minimizados,
pois resolv-los implica em muitos riscos, como exemplo, a perda de uma funo
ou do posto de trabalho.
As estratgias de mobilizao coletiva so modos de agir coletivo dos
trabalhadores viabilizados no espao pblico de discusso e na cooperao.
Permitem a explicitao do conflito, o entendimento das suas causas e a busca
de modos para super-lo e transformar a realidade de trabalho fonte do conflito.
O espao pblico de discusso caracterizado pela fala coletiva do sofrimento.
o espao pblico da fala, no algo institudo, construdo pelos trabalhadores e
subentende compreenso pelo coletivo dos meios comunicacionais utilizados
para auto-expresso, autenticidade e relao de eqidade entre aquele que fala e
aquele que escuta. o espao no qual as opinies, eventualmente contraditrias,
podem ser livremente formuladas e publicamente declaradas. Essas opinies so
baseadas nas crenas, desejos, valores, posies ideolgicas, escolhas ticas,
na experincia tcnica e no compartilhamento das estratgias de mediao frente
s adversidades dos diferentes contextos de produo. um dos caminhos mais
saudveis para o enfrentamento dos conflitos e do sofrimento decorrente das
adversidades organizacionais.
Outra possibilidade de enfrentamento desses conflitos por meio da cooperao
A cooperao constituda pela possibilidade de ao coordenada para construir
um produto comum com base na confiana e na solidariedade. Caracteriza-se
pela convergncia das contribuies de cada trabalhador e das relaes de
interdependncia. possvel que erros e falhas individuais sejam minimizados ou
contornados e que o desempenho do coletivo de trabalho alcance resultados
superiores soma dos desempenhos individuais, pela integrao das diferenas
individuais e pela articulao dos talentos especficos de cada trabalhador.
Essa cooperao pressupe valorizao e reconhecimento da marca pessoal e
do esforo de cada um para realizar o trabalho e para participar do coletivo,
fortalecendo a identidade psicolgica e social, reafirmando as referncias internas
Ana Magnlia Mendes
Coordenadora do GEPSAT Grupo de Estudos e Pesquisa em Sade e Trabalho
anamag@unb.br
www.unb.br/ip/pst/saudeetrabalho

III Seminrio de Gesto da tica nas Empresas Estatais

e convivendo com a diversidade, de forma a produzir aes com mais poder de

transformao do que aes individuais.
Nesse contexto, para enfrentar os conflitos e o sofrimento visvel e invisvel deles
decorrentes, necessrio falar sobre eles e agir coletivamente para transformar a
gesto do trabalho. importante romper com os laos perversos institudos pelos
modos de produo, consentidos e praticados por algumas organizaes, que
muitas vezes, produzem comportamentos patolgicos como a violncia no
trabalho e o assdio moral.
Desse modo, o problema no a existncia dos conflitos nas relaes de
trabalho, eles sempre vo existir porque fazem parte das contradies do jogo de
interesse entre trabalhadores e as organizaes. Ter conflito pode ser saudvel e
recomendvel, uma vez que possibilita pensar e fazer escolha. A renncia faz
parte do saber viver junto, do conviver, do respeitar as diferenas e do buscar
crescer na complementaridade. Ter conflitos uma oportunidade de respeitar
normas de conduta e exercitar o comportamento tico.
O desafio se coloca quando esses conflitos deterioram as relaes
socioprofissionais, geram sofrimento e se cristalizam, transformando-se em
comportamentos patolgicos, prejudiciais aos trabalhadores e a organizao. Por
isso, a importncia dos espaos da fala e da cooperao, como construo
coletiva, que permite a negociao e a criao de uma convivncia organizacional
pautada na solidariedade e na tica, contribuindo assim, para o papel construtivo
do conflito.
Referncia bibliogrfica:
Mendes, A M (Org.) (2007. Psicodinmica do Trabalho: teoria, mtodo e
pesquisas. So Paulo: Casa do Psiclogo.

Ana Magnlia Mendes

Coordenadora do GEPSAT Grupo de Estudos e Pesquisa em Sade e Trabalho
anamag@unb.br
www.unb.br/ip/pst/saudeetrabalho