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UNIVERSIDADE SO CAMILO
CURSO DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO HOSPITALAR

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Riverson de Andrade dos Santos

GOINIA
2010

UNIVERSIDADE SO CAMILO
CURSO DE PS GRADUAO EM ADMINISTRAO HOSPITALAR

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho apresentado Universidade So
Camilo, como pr-requisito para a obteno de
Certificado de Concluso de Curso de PsGraduao em Administrao, orientado pelo
Prof. Alessandro Menezes Paiva.

Riverson de Andrade dos Santos

GOINIA
2010

SUMRIO
INTRODUO..................................................................................................

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CAPTULO I CONDIES DE TRABALHO..................................................

1.1 Condies de Trabalho...............................................................................
1.2 Enfoque Humano........................................................................................
1.3 Conceito de QVT........................................................................................
1.4. Principais abordagens do tema QVT.........................................................
1.4.1. A QVT do ponto de vista de Walton (1973)............................................
1.4.2. A QVT sob o ponto de vista de Hackman e Oldham (1975)...................
1.4.3. A QVT do ponto de vista Thriault (1980)..............................................
1.4.4. A QVT do ponto de vista de Werther e Davis (1983)..............................
1.4.5. A QVT do ponto de vista de Westley (1979)...........................................
1.5. Perspectivas atuais sobre QVT.................................................................

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CAPTULO II STRESS...................................................................................
2.1 Stress no Trabalho......................................................................................
2.1.1 O que Stress.........................................................................................
2.1.2 O que trabalho......................................................................................
2.2 Condies Stressadoras no Ambiente de Trabalho...................................
2.2.1 Causas.....................................................................................................
2.2.2 Alteraes de sono..................................................................................
2.2.3 Ergonomia................................................................................................
2.2.4 Falta de estmulos....................................................................................
2.2.5 Falta de perspectivas...............................................................................
2.2.6 Mudanas determinadas pela empresa...................................................
2.2.7 Mudanas devidas a novas tecnologias..................................................
2.2.8 Mudanas devido ao mercado.................................................................
2.2.9 Sobrecarga..............................................................................................
2.3 Condies Favorveis de Alvio de Tenses no Trabalho..........................
2.3.1 Outros problemas causados pelo Stress.................................................
2.3.2 Como diminuir o stress............................................................................
CAPTULO III QUALIDADE DE VIDA............................................................
3.1 Qualidade de Vida no Trabalho..................................................................
3.1.1 Algumas diretrizes para qualidade de vida no trabalho...........................
3.1.2 Alguns benefcios da QVT.......................................................................
3.2 Empresa Feliz.............................................................................................

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CONSIDERAES FINAIS..............................................................................

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.................................................................

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INTRODUO

O mundo se globalizou, todos vem todos, a Internet, os Orkuts, os

Twitters, os Facebooks, tornaram os invisveis em visveis, os trabalhadores
rurais, as costureiras, os costuradores de bola, trabalhadores escravos so
filmados em celulares, vistos por satlites, e estas imagens so mostradas ao
mundo em questo de segundos, com a invaso de suas privacidades, cresce em
todo o mundo a preocupao de que a qualidade de vida fundamental
importncia para governantes e empresrios.
Este tema fez entrar em discusso os direitos humanos ligados a leis que
protegem os trabalhadores, para que o atendimento das necessidades humanas,

baseado no conceito de humanizao do trabalho e responsabilidade social de

todos se faa presente.
Historicamente, a qualidade de vida no trabalho, tem o objetivo de fazer
com que a vida dos trabalhadores seja menos rdua. Sendo possvel justificar a
preocupao crescente com qualidade de vida no trabalho, devido maior
conscientizao dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais de
todos.

CAPTULO I CONDIES DE TRABALHO

1.1 CONDIES DE TRABALHO

Nos ltimos anos, grandes empresas esto passando por uma revoluo
na produtividade. Segundo pesquisas apresentadas recentemente, o Brasil foi o
segundo pas em um ranking de aumento de produtividade na dcada de 1990.
Essa revoluo transformou a vida das pessoas nos grandes centros urbanos,
estabelecendo um ritmo de vida considerado alucinante, com excesso de horas
de trabalho e uma presso excessiva para serem cada vez mais produtivas. O
lado profissional passou, portanto, a ser a face predominante do ser humano, que

sentiu forado a ser um super profissional e, para tanto, no poupa esforos em

jornadas de trabalho acima de 12 horas dirias.
O fato, porm, que esse ritmo vai sendo assimilado por todos na
sociedade e passa a ser um novo padro. Trabalha-se aos sbados, domingos,
desaparecem os feriados, etc. Tudo parece ir bem at que uma ou mais das
esferas da vida do ser humano passa a apresentar problemas. Nesse momento o
profissional desperta para as outras dimenses do ser humano e se questiona
como conciliar a situao de funcionrio de longas jornadas com o papel familiar,
de maneira que ambas as partes se desenvolvam sem afetar, prejudicar a vida do
ser humano.
Entretanto, a importncia da Qualidade de Vida no Trabalho reside
simplesmente no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas
por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas. No se trata mais de levar
os problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa os
problemas, as tenses, os receios e as angstias acumulados no ambiente de
trabalho.

1.2 Enfoque Humano

O homem que d vida, que d movimento ao patrimnio o principal
elemento numa clula social.
Cada vez mais os estudiosos valorizam a intelectualidade que movimenta o
capital e que gera valor. H tendncia, na atualidade, em valorizar mais o aspecto
humano na companhia.
O aspecto humano consiste na competncia, capacidade, habilidades dos
empregados e da direo. A empresa deve ter o compromisso de manter estas
habilidades constantemente atualizadas mesmo com ajuda de experto externo. A

combinao de cultura, experincias e inovaes dos empregados e as

estratgias da empresa que devero mudar e manter estas relaes.
Segundo Carballal del Rio (2002, pg. 4),
Os recursos humanos que dispem uma empresa constituem seus
recursos mais apreciados. A administrao participativa do pessoal, a
reduo de nveis hierrquicos, a motivao e a liderana formam parte
dos elementos, que desde muitos anos escutamos com relao nova
forma de administrar os recursos humanos.

Os empregados de uma organizao so sua fonte principal de criao de

valores, por tanto, quando despedimos uma pessoa, sem uma estratgia que o
acompanhe, com o nico fim de reduzir custos, se est na presena de um efeito
"boomerang", que se produzir uma descapitalizao que ser igual a um
desinvestimento, por no poder produzir o gerar os valores que os clientes esto
dispostos a pagar.
1.3 Conceito de QVT
Por se tratar de um tema complexo e de grande abrangncia, diversos so
os conceitos dados para a QVT. Percebe-se que, apesar do tema ter surgido h
vrias dcadas, ainda no se chegou h uma definio consensual. Cada autor
conceituam conforme os aspectos que julga mais importantes para que haja
qualidade de vida no Trabalho. Com o mesmo ttulo, Qualidade de Vida no
Trabalho, aplicada uma diversidade de mudanas propostas nas organizaes
de trabalho, o que leva a uma confuso considervel. (WESTLEY, 1979, p. 113)
Para Walton (1973), o termo QVT freqentemente usado para descrever
valores humanos e ambientais que foram deixados de lado pelas sociedades
industriais em favor dos avanos tecnolgicos, da produtividade e do crescimento
econmico.
Nadler e Lawler (1983) consideram a QVT como uma forma de melhoria do
ambiente de trabalho, no sentido de alcanar maior produtividade e satisfao.

Huse e Cummings (1985), alm dos aspectos de bem-estar do trabalhador

e eficincia organizacional, enfatizam no conceito da QVT, a participao dos
trabalhadores nas decises e nos problemas do trabalho.
No entendimento de SantAna e Moraes (1998), as definies guardam,
entre si e de forma comum, a QVT como um movimento de reao ao rigor dos
mtodos tayloristas. Para esses autores, o movimento da QVT tem como objetivo
propiciar

maior

humanizao

do

trabalho,

aumento

do

bem-estar

dos

trabalhadores e maior participao dos empregados nas decises e problemas do

trabalho.
Tal entendimento indica que a qualidade de vida no trabalho est
relacionada ao indivduo, seu trabalho e a organizao. Cria perspectivas para a
anlise das condies de trabalho, relaes de trabalho, satisfao no trabalho,
enfim, a forma como o trabalho est organizado e o quanto isso pode impactar na
satisfao e dignidade humana. QVT uma estratgia de administrao de
recursos humanos que visa promover a integrao do indivduo organizao,
maximizar o bem-estar do trabalhador na organizao e com o seu trabalho,
atravs da satisfao de suas necessidades de crescimento pessoal e profissional
e, ao mesmo tempo, minimizar seu esforo e aumentar seu desempenho
(FERNANDES et al., 1988).
Fernandes (1996, p. 42)
Conceitua QVT como a gesto dinmica e contingencial de fatores
fsicos, tecnolgicos e sociopsicolgicos que afetam a cultura e
renovam os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do
trabalhador e na produtividade das empresas. A QVT deve ser
considerada como uma gesto dinmica porque as organizaes e as
pessoas mudam constantemente; e contingencial porque depende da
realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Alm
disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores fsicos, pois
aspectos sociolgicos e psicolgicos interferem igualmente na
satisfao dos indivduos em situao de trabalho; sem deixar de
considerar os aspectos tecnolgicos da organizao do prprio
trabalho, que em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima
organizacional com reflexos na produtividade e na satisfao dos
empregados.

A meta principal do programa de QVT a conciliao dos interesses dos

indivduos e das organizaes, ou seja, ao melhorar a satisfao do trabalhador,
melhora-se a produtividade da empresa, sem afetar seu ambiente familiar.
De acordo com Campos (1992, p.2)
Um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade est
na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e,
portanto, preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessrio
avaliar de forma sistemtica a satisfao dos profissionais da empresa,
pois nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinio
interna so uma importante ferramenta para detectar a percepo dos
funcionrios sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na
organizao do trabalho. Questes como o posicionamento do
funcionrio em relao ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, s
formas de organizao do trabalho e a relao chefia/subordinado so
itens que no podem deixar de ser avaliados.

Na viso de Limongi-Frana (2004), a QVT faz parte das mudanas pelas

quais passam as relaes de trabalho na sociedade moderna, em rpida
transformao. Concordando com isso, Bom Sucesso (1997) afirma que, a
qualidade de vida no trabalho trata da experincia emocional da pessoa com o
seu trabalho, no momento em que tantas mudanas sociais e tecnolgicas se
instalam de forma intensa e acelerada. A autora salienta ainda os efeitos dessa
realidade no bem-estar do indivduo do ponto de vista emocional e profissional.
Contribuindo para a discusso, Limongi-Frana (2004, p. 22) afirma que,
no cenrio marcado pela exuberncia tecnolgica, a qualidade de vida
uma necessidade? Ou um modismo ps-industrial? Ou, ainda, uma
resposta a presses da vida moderna diante das novas exigncias de
adaptao ao viver globalizado? A resposta simples. Existe uma nova
realidade social: aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida
trabalhando em atividades produtivas, maior conscincia do direito
sade, apelos a novos hbitos e estilos comportamentais,
responsabilidade social e consolidao do compromisso de
desenvolvimento sustentvel.

Observa-se, ante o exposto, que a QVT envolve variados aspectos que

fazem parte da vida de todo indivduo em uma poca de grandes oportunidades e

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desafios. Dentre esses aspectos, pode-se citar ambiente de trabalho, novas

formas de atuao profissional, contedo do trabalho, remunerao, etc.
Por outra perspectiva, Honrio (1998, p.18)
Considera que a QVT tem atrado a ateno de muitos estudiosos e
empresrios, visto que ela representa uma possibilidade de retomada
da discusso sobre o sentido do trabalho humano e o reconhecimento
do saber do trabalhador. E, ainda, pode representar uma ferramenta
para alavancagem de ganhos de produtividade e competitividade das
empresas.

Interessante mencionar que foram inmeras as contribuies dos

pesquisadores que investigaram o tema QVT nas ltimas dcadas. As pesquisas
retratam com frequncia os antecedentes histricos da QVT, partindo das
concepes que fundamentam a administrao e que ajudam a entender a QVT
nos dias atuais. Tais concepes vindas desde os anos 1920 so referentes a
alguns tericos da administrao, dentre eles: Mayo, Trist, Herzberg, Maslow,
Marx, McGregor, Taylor. Considera-se importante mencion-los, contudo optou-se
por no desdobrar suas teorias e abordagens referentes ao trabalho humano,
dentre outros aspectos por acreditar-se que j foram suficientemente explorados
em estudos anteriores referentes ao tema QVT.
E, por fim, em uma viso que engloba diversos aspectos citados
anteriormente, Honrio (1998) afirma que, a QVT pode ser considerada como
uma experincia de humanizao do trabalho, atravs da qual uma organizao,
visando alcanar resultados, procura satisfazer os seus trabalhadores, criando
condies de trabalho que lhes ofeream vantagens, tais como sistemas de
recompensa inovadores, oportunidade de realizao pessoal e profissional,
possibilidades de participao nas decises e na soluo de problemas, entre
outras vantagens.
Mediante as consideraes acima, possvel acreditar que o conceito de
QVT est fundamentado nas situaes prprias do ambiente de trabalho, nas
expectativas individuais e na busca de resultados organizacionais.

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1.4. Principais abordagens do tema QVT

Diversas so as abordagens do tema qualidade de vida no trabalho.
Inicialmente, algumas abordagens so apresentadas de forma resumida, optandose pelas de Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Thriault (1980) e Wherter
e Davis (1983). A escolha desses autores deve-se ao fato de que, em suas
abordagens de QVT, so tratados aspectos que convergem com o objetivo deste
estudo. Em seguida, enfoca-se e detalha-se o modelo de Westley (1979) por ser o
norteador do presente estudo e, finalizando o referencial terico sobre QVT, por
ltimo, apresentam-se de forma concisa perspectivas atuais sobre o tema.
Partindo do modelo que enfoca variveis mais abrangentes, destaca-se
Walton (1973), que aborda alguns aspectos como condies fsicas, jornada de
trabalho, possibilidades de carreira, relevncia social no trabalho, etc. E no que
tange s variveis mais especficas no modelo Hackman e Oldham (1975), h
enfoque nos aspectos de atributos da tarefa, influncia dos fatores subculturais, a
motivao e as diferenas individuais com a satisfao do trabalhador. J o foco
central do modelo de Thriault (1980) a remunerao. Wherter e Davis (1983)
reconhecem que a superviso, condies de trabalho, sistema de recompensa e
projetos de cargos afetam a QVT; contudo, a natureza do cargo o que mais
intimamente envolve o trabalhador.
De acordo com Moraes et al. (1990), as diversas abordagens de QVT
diferem-se, entre si, dando provas de que so dinmicas, variando-se conforme
os valores culturais predominantes em cada poca, os contextos scio-polticoeconmicos prevalecentes e as experincias prvias de cada pesquisador.
1.4.1. A QVT do ponto de vista de Walton (1973)
Para Walton (1973), a QVT aumenta a motivao interna do trabalhador,
sua satisfao, sua auto-estima e sua produtividade, e, para propiciar e manter
um ambiente de trabalho com elevado nvel de QVT, uma organizao deve
incorporar oito diretrizes bsicas poltica de administrao de pessoal:

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a) Fornecer condies de segurana e sade ao trabalhador;

b) Vislumbrar oportunidades imediatas para a utilizao e o desenvolvimento da
capacidade humana;
c) Criar oportunidades futuras para o crescimento contnuo e a segurana do
trabalhador em relao organizao;
d) Promover a integrao social atravs da organizao do trabalho;
e) Reconhecer a relevncia social do trabalho na vida do trabalhador;
f) Efetuar o planejamento das responsabilidades e divulgar informaes sobre o
trabalho;
g) Valorizar a multiplicidade de habilidades exigidas para a execuo da tarefa;
h) Conceder autonomia ao trabalhador, para a execuo da tarefa.
Observa-se que as diretrizes acima apresentadas sinalizam para a
importncia da construo de valores humansticos no ambiente organizacional e
so a base para elevar a qualidade de vida no trabalho.

1.4.2. A QVT sob o ponto de vista de Hackman e Oldham (1975)

Hackman e Oldham (1975) baseiam-se no pressuposto de que a realizao
pessoal e profissional resultante de trs estados psicolgicos crticos que o
indivduo experimenta na sua relao com o trabalho:
a) Significao Percebida (SP): grau em que o indivduo percebe o trabalho de
maneira importante, valiosa e significativa;
b) Responsabilidade Percebida (RP): grau de responsabilidade em que o
indivduo experimenta em relao aos resultados de seu trabalho;
c) Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CRT): grau de entendimento do
indivduo quanto efetividade de seu trabalho.
De acordo Hackman e Oldham (1975), os trabalhadores estaro motivados,
satisfeitos, desempenhando suas tarefas com qualidade e produtividade e sero

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assduos no trabalho, quando esses trs estados psicolgicos estiverem

presentes nos indivduos. Esses estados psicolgicos so afetados por sete
dimenses bsicas, oriundas das tarefas que um indivduo executa. So elas:
a) Variedade de Habilidade (VH): grau em que a tarefa requer, para a sua
execuo, o envolvimento e o uso de vrias habilidades e talentos de um mesmo
indivduo;
b) Identidade da Tarefa (IT): grau em que uma tarefa realizada de maneira
completa (do incio ao fim) e identificvel com resultados visveis;
c) Significncia da Tarefa (ST): grau em que o trabalho de um indivduo impacta
em outras pessoas, tanto na organizao quanto no ambiente externo;
d) Autonomia (AU): grau de liberdade e independncia que um indivduo possui
para estabelecer os procedimentos de seu trabalho;
e) Feedback Extrnseco (FE): grau em que o desempenho de um indivduo
avaliado atravs de informaes que ele recebe de superiores, colegas ou
clientes;
f) Feedback Intrnseco (FI): grau em que a prpria execuo da tarefa de um
indivduo lhe fornece informaes sobre o seu desempenho;
g) Inter-relacionamento (IR): grau em que a tarefa requer que o indivduo lide
diretamente com outras pessoas ou clientes.
Finalmente, o modelo desenvolvido por Hackman e Oldham (1975),
completa-se com a varivel Resultados Pessoais e de Trabalho que tm por
objetivo

gerar

resultados

satisfatrios

(alto

desempenho

absentesmo/rotatividade baixos), atravs da identificao das reaes afetivas ou

sentimentos que um indivduo expressa ao realizar o seu trabalho.
Portanto, segundo mencionam Moraes e Kilimnik (1994), a QVT resulta da
combinao de dimenses bsicas da tarefa potencialmente geradoras de
estados psicolgicos crticos que, por sua vez, podem resultar em motivao e
satisfao em diferentes nveis e tipos de atitudes e comportamentos.

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Para operacionalizar o modelo, foi criado um instrumento o Job

Diagnostic Survey (JDS) que permite realizar um diagnstico da tarefa e a
verificao da necessidade de se fazer uma reestruturao no trabalho de um
indivduo, de maneira a possibilitar a melhora de sua produtividade e motivao,
bem como avaliar os efeitos que uma mudana de trabalho porventura possa
causar. (HACKMAN; OLDHAM, 1975).
1.4.3. A QVT do ponto de vista Thriault (1980)
Em abordagem mais especfica, Thriault (1980), foca seu modelo na
remunerao, que poucas vezes abordada nos programas de QVT. Conforme o
autor, as questes de remunerao so amplas e abarcam quatro tipos de
transaes que a questo cultural permeia: a econmica, a psicolgica, a poltica
e a tica.
De acordo com o autor, a remunerao uma espcie de transao que
ocorre entre os empregados e a organizao, caracterizada por cinco tipos:
1. econmica - representa o preo pago pelo trabalho realizado por um indivduo;
2. psicolgica - representa um contrato atravs do qual um indivduo manifesta
certas atitudes e comportamentos em troca de um salrio e outras
particularidades;
3. sociolgica - representa um conjunto de expectativas que as organizaes e os
indivduos buscam estabelecer entre si a partir de um ambiente cultural
determinado;
4. poltica - representa as relaes de influncia e poder que ocorrem entre os
diversos atores sociais presentes no interior de uma organizao;
5. tica - representa a relao de dependncia entre a moral e a justia
manifestada nas formas de satisfao das necessidades, igualdade, legalidade e
distributivismo.

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Na viso de Thriault (1980), um programa que considere a importncia da

remunerao deve reconhecer a significncia, a inter-relao e a questo cultural
que permeiam esses tipos de transaes.
1.4.4. A QVT do ponto de vista de Werther e Davis (1983)
Para Werther e Davis (1983), o projeto de cargos fator fundamental que
afeta a QVT. Citam ainda outros aspectos, tais como: condies de trabalho,
superviso e sistema de remunerao. Os autores salientam que o projeto de um
cargo deve promover a autonomia do empregado, a variedade das habilidades
para a execuo de suas tarefas, dentre outros aspectos.
Os autores destacam os elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais que influenciam o projeto de cargos em termos de qualidade de
vida no trabalho. Os elementos organizacionais relacionam-se com o fator
eficincia, alm de estarem orientados para a motivao do trabalhador e sua
produo mxima. Renem-se nestes elementos, fundamentalmente, o fluxo e as
prticas de trabalho.
Os elementos ambientais envolvem dois pontos bsicos:
1) a habilidade e disponibilidade de potencial do trabalhador;
2) as expectativas sociais que o trabalhador estabelece com o seu
emprego. Quanto ao primeiro, importante uma anlise das habilidades e
competncia do trabalhador para que o cargo no seja dimensionado acima ou
abaixo de seus desejos profissionais. E quanto s expectativas sociais, precisam
ser pesquisadas de forma criteriosa e devem ser atendidas pelo cargo, sendo
importante considerar que elas variam com o tempo.
Em uma parte mais sensvel para o xito de um cargo esto os elementos
comportamentais

que

se

referem

necessidades

humanas

aos

comportamentos individuais expressos no ambiente de trabalho. Neles esto

agrupadas as variveis autonomias, variedade de habilidades, identidade da
tarefa e retroinformao. Sendo que a autonomia seria a responsabilidade pelo

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trabalho; a variedade, o uso de diferentes percias e capacidade; a identidade

de tarefa seria fazer o todo da pea de trabalho; e a retro-informao, a
informao sobre o desempenho. (WERTHER; DAVIS, 1983, p. 78).
1.4.5. A QVT do ponto de vista de Westley (1979)
As caractersticas da sociedade moderna influenciam a vida dos
trabalhadores e trazem consigo uma srie de problemas desafiadores, que so
classificados por Westley (1979) em quatro dimenses:
1. Poltica: caracterizada pelo medo de ser discriminadamente dispensado, de
perda do emprego. Segundo o autor, a existncia deste aspecto conduz ao
sentimento de insegurana e resultante da concentrao de poder nas
organizaes.
2. Econmica: configurada pela ausncia de eqidade salarial. Para o autor, a
concentrao dos lucros e a explorao dos trabalhadores no sistema capitalista
leva ao sentimento de injustia.
3. Psicolgica: representada pelo conceito de auto-realizao, cuja inexistncia
desencadeia o processo de alienao, que originria da perda do significado da
tarefa por parte do empregado. Tal situao causada devido rigidez
organizacional e s mudanas ambientais.
4. Sociolgica: caracterizada pela no-participao do empregado nas decises
sobre o prprio trabalho, a forma de se executar as tarefas e a distribuio de
responsabilidade dentro da equipe. De acordo com o Westley (1979), a ausncia
dessa dimenso gera anomia (falta de referncias ou normas).
Para Westley (1979), as duas primeiras dimenses esto ligadas entre si e
so de mbito geral, referindo-se s questes pertencentes concentrao de
poder e dos lucros. As duas ltimas esto associadas forma como se estruturam

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as organizaes, em termos de tamanho, complexidade, diviso de tarefas,

especializao e automao. O quadro 1 apresenta a sntese dessa abordagem.

Conforme apresentado no Quadro 1, a esfera poltica traria como

consequncia a insegurana; a econmica, a injustia; a psicolgica, a alienao;
e a sociolgica, a anomia. A insegurana e a injustia so provavelmente mais
antigas. A concentrao de poder, segundo o autor, seria a maior responsvel
pela insegurana, enquanto que a concentrao dos lucros e a explorao dos
trabalhadores seriam as responsveis pela injustia (WESTLEY, 1979).
Com a emergncia do movimento socialista, o trabalhador passou a lutar
pela segurana e justia.
A fim de alcanar estes objetivos, os movimentos socialistas tentaram
dar aos trabalhadores um poder crescente sobre as organizaes de
trabalho e um trabalho organizado, dirigido por uma maior distribuio
dos lucros das organizaes (WESTLEY, 1979, p.114).

Esses dois problemas foram minimizados na maioria dos pases

industrializados, dando lugar a dois outros: a alienao e a anomia.
Na viso de Westley (1979), a alienao dos empregados originria da
perda do significado da tarefa e ainda afirma que ela pode ser vista como uma

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lacuna entre as expectativas do trabalhador e a sua realizao. Dessa forma,

novas imagens do que o ser humano poderia esperar da vida foram induzidas ao
trabalhador, minimizando virtualmente essa lacuna.
Entretanto,

trabalho

no

mudou. A participao

exigida

pelos

trabalhadores gerou no meio gerencial, mecanismos compactos e complexos de

planejamento e controle, fazendo-os se sentirem ameaados. O que frustrou
ainda mais as expectativas e ativou o senso de que o trabalho no era o local
para interesse central da vida de uma pessoa (WESTLEY, 1979, p. 117).
O aumento no tamanho e complexidade das organizaes, segundo o
autor, trouxe consigo uma maior rigidez organizacional e turbulncia ambiental
que levaram a um enfraquecimento do conhecimento sobre as relaes de causa
e efeito e, assim, perda do significado. Por outro lado, a mecanizao e a
automao mudaram as normas do trabalho. Este contexto propcio a uma
crescente anomia. Segundo Westley (1979, p. 117), a racionalizao em si,
parece produzir anomia.
Resumindo, Westley (1979, p. 118) diz que
A insatisfao reflete a remunerao inadequada; a alienao, um
sentimento de que o trabalho pessoalmente prejudicial; e anomia,
uma falta de envolvimento moral. A soluo ou minimizao dos
problemas apresentados no modelo de Westley (1979), segundo o
prprio autor, est no enriquecimento do trabalho que seria adotado em
nvel individual e nos mtodos scio-tcnicos para a reestruturao do
grupo de trabalho.

1.5. Perspectivas atuais sobre QVT

Conforme afirma Limongi-Frana (2004), o conjunto e a natureza das
indagaes em torno do tema QVT em termos dos diversos conceitos, critrios,
abordagens e indicadores, podem-se agrupar em escolas de pensamento. A idia
de criar escolas de pensamento de QVT de acordo com a autora que estas
escolas integram e localizam as demandas de qualidade de vida nas

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organizaes, e isso pode representar um avano importante da consolidao de

uma nova competncia da administrao.
Limongi-Frana (2004) apresenta uma proposta de classificao de tais
escolas, que so: a socioeconmica, a organizacional e a condio humana do
trabalho.
A escola socioeconmica aborda a questo da globalizao que tem
impulsionado novas relaes de trabalho e tendncias, e que, segundo ela, esto
se refletindo na segurana, na sade e nas expectativas do trabalhador. A
tecnologia cada vez mais avanada proporciona equipamentos de proteo mais
seguros e a medicina preventiva pode contar com estudos e mais solues.
Novos desafios surgem pela revoluo nas relaes de produo e nas formas
ocupacionais, como, por exemplo, o trabalho distncia. Simultaneamente, a
incluso de novas tecnologias pode gerar a excluso de pessoas da esfera
produtiva (LIMONGI-FRANA 2004).
Para Limongi-Frana (2004), a dimenso socioeconmica condiciona as
formas de encarar terica e analiticamente as questes da qualidade de vida no
trabalho. Na perspectiva da autora, preciso entender os condicionamentos
socioeconmicos gerais para apreender as reais dimenses do conceito de QVT.
No que tange escola organizacional, Limongi-Frana (2004) afirma que, a
QVT envolve uma dimenso especfica do local onde as relaes de produo
acontecem. De acordo com a autora, grande parte das relaes de trabalho, de
suas prticas e de seus valores nasce da experincia do cho de fbrica, dos
processos de controle da produo, evoluindo para a qualidade total e os critrios
de excelncia. Dessa forma, apesar de ser influenciada pelas condies gerais da
organizao socioeconmica, na dimenso organizacional que muitos
pesquisadores apoiaram seus estudos sobre QVT.

20

E, finalmente, a escola condio humana no trabalho, considera que toda

pessoa um complexo biopsicossocial, que apresenta potencialidades biolgicas,
psicolgicas e sociais que respondem simultaneamente s condies de vida.
Segundo Limongi-Frana (2004), no existe uma definio exata do
conceito de qualidade de vida na escola de pensamento da condio humana,
contudo, reconhece a multidimensionalidade de seu construto baseada em seis
domnios: fsico, psicolgico, nvel de independncia, relaes sociais, meio
ambiente e espiritualidade/religio/crenas pessoais. Assim, a autora deixa clara a
importncia de compreender o ser humano a partir de uma viso holstica.
O desafio proposto por Limongi-Frana (2004), o de que um estudo
completo e profundo sobre QVT deveria incluir todos os aspectos que
caracterizam as trs escolas de pensamentos colocadas pela autora. Segundo
Moraes et al. (2007, p. 173),
a carncia de estudos e pesquisas mais aprofundados sobre QVT e
suas interrelaes com a dinmica organizacional pode ser explicada,
em parte, pela no existncia, ainda, de um construto definitivo sobre o
tema.

Esses autores afirmam que as pesquisas nessa rea tendem a sofrer

reestruturaes metodolgicas e tcnicas, isso devido ao fato de o tema QVT
estar em estgio intermedirio.
A literatura deixa claro que grande parte dos estudos sobre o tema QVT
engloba questes prprias do ambiente econmico, poltico e cultural, bem como
a satisfao do indivduo com o trabalho, as conseqncias do trabalho sobre o
indivduo e seus efeitos nos resultados da organizao. Contudo, possvel
considerar que existem interesses antagnicos na busca pela qualidade de vida,
isso no que tange aos indivduos e s organizaes. (MAESTRO FILHO 2004)
Neste sentido, El-Aquar e Souza (2003) afirmam que, o movimento da
QVT, por meio de seus modelos, destina-se reduo de conflitos entre capital e
trabalho ao visar conciliar os interesses antagnicos de trabalhadores e patres,
mediante a elevao do nvel de satisfao e do aperfeioamento do desempenho

21

do trabalhador, contribuindo para indicadores crescentes de produtividade das

empresas. Tal observao elucida as possveis perspectivas da implementao
de programas de QVT no cenrio do trabalho contemporneo.
O Quadro 2 mostra uma viso sinptica de alguns estudos realizados sobre
qualidade de vida no trabalho no pas, incluindo tambm alguns trabalhos
prximos a essa perspectiva que enfocam a satisfao no trabalho.

22

... continua

A maioria desses estudos no permite generalizaes de seus resultados,

isso considerando-se as caractersticas especficas das unidades de observao
e anlise, dentre outros aspectos. Contudo, possvel perceber que os resultados
sinalizam para uma discrepncia entre expectativas e resultados. Esse aspecto
refora a idia de que estudos nesse campo ainda se mostram desafiadores.

23

CAPTULO II STRESS
2.1 Stress no Trabalho
2.1.1 O que Stress?
Hoje em dia, o termo stress largamente usado na linguagem e nos meios
de comunicao social, sendo designado por uma agresso, que leva ao
desconforto, ou a conseqncias dessa agresso.
Numa consulta ao dicionrio, verifica-se que o stress : conjunto de
perturbaes psquicas e fisiolgicas, provocadas por agentes de vrias ordens,
que prejudicam ou impedem a realizao normal do trabalho. Mas esta definio
no est propriamente correta, o stress no sempre prejudicial.
O stress corresponde a uma relao entre o indivduo e o meio. Trata-se de
uma adaptao normal, na realidade, a vida no possvel sem stress, existe um
grau inerente de tenso vida que precisamente nos faz reagir e adaptar,
sobreviver. O stress pode fornecer-nos uma nova conscincia e uma perspectiva
nova e excitante.
Porm, quando a resposta patolgica, em indivduos mal adaptados,
registra-se uma disfuno, que leva a distrbios transitrios ou a doenas graves.
Stress profissional definido como o processo de perturbao engendrado no
indivduo pela mobilizao excessiva de sua energia de adaptao para o
enfrentamento das solicitaes de seu meio ambiente profissional, solicitaes
estas que ultrapassam as capacidades atuais, fsicas ou psquicas, deste
indivduo.
2.1.2 O que trabalho?

24

Frequentemente trabalho significa um emprego assalariado. Esta

definio, no entanto, muito limitada. Significaria, por exemplo, que uma mulher
que cuida da sua casa e dos filhos no est a trabalhar, no entanto se estivesse a
cuidar de filhos e casa de outros, recebendo o respectivo pagamento, a j estaria
a trabalhar.
Podemos definir trabalho como uma tarefa, exerccio de atividade humana,
manual ou intelectual, que produtiva. Atravs do qual as pessoas preenchem as
suas necessidades, quer de ordem econmica, social, familiar ou pessoal. Numa
definio mais completa tem-se que trabalho uma atividade que produz algo de
valor para as pessoas.
2.2 Condies Estressadoras no Ambiente de Trabalho
Um nvel de estresse alto refere que isto ocorre devido a vrios fatores.
Dentre eles, cita, por exemplo:
1- ambiente fechado
2- iluminao artificial
3- ar condicionado, o qual sabemos que pode levar a alteraes de
humor, as pessoas passam a se mostrar irritadas sem motivo
aparente, alergias, cefalias, ansiedade, entre outros
4- planta fsica, s vezes inadequada
5- superviso/coordenao vigilantes com cobranas constantes
6- rotinas exigentes
7- deficincia de recursos humanos
8- equipamentos sofisticados e barulhentos, e outros. (GOMES, 1988,
p. 11-25)

Observa-se que os funcionrios em situao de stress e exausto

demonstram interesse compulsivo em buscar maneiras efetivas para melhorar o
seu estado geral, mas tambm, de melhorar o seu ambiente de trabalho. Eles
expressam constante desejo, em seus momentos livres, de bater-papo, tomar
caf, por vrias vezes, no seu horrio de servio, refazer-se na hora do almoo e
nas horas de descanso noturno, ver televiso, ouvir msica, ler revista ou livro e
usufruir um lugar para o breve repouso com mais conforto, entre outros, como
forma de renovamento fsico e mental.

25

2.2.1 Causas
2.2.2 Alteraes de sono
Normalmente para trabalhadores que trabalham em horrio noturno ou que
trabalhem por turnos, geralmente desfrutam de um sono de m qualidade no
perodo diurno. M qualidade que ir provocar um aumento da sonolncia no
perodo de trabalho.
2.2.3 Ergonomia
No devemos privilegiar apenas as razes emocionais como origem de
stress, deste modo o conforto no ambiente de trabalho deve ser considerado. O
conforto trmico, acstico, a exigncia fsica, a postura e outros elementos
associados ao desempenho profissional so razo a ter em conta como uma
causa de stress.
2.2.4 Falta de estmulos
Uma atividade pode tornar-se muito gratificante quando desperta um
grande interesse no indivduo. As atividades medocres, as tarefas repetitivas ou
desinteressantes podem torna-se muito stressantes.
2.2.5 Falta de perspectivas
Saber ou achar que amanh ser melhor que hoje, uma das motivaes
que alivia, minimiza a ansiedade e a frustrao do cotidiano. Com a ausncia de
perspectivas positivas, ou pior, na presena de perspectivas negativas, a pessoa
fica totalmente merc dos efeitos ansiosos do cotidiano.

26

Existem ambientes de trabalho onde o futuro continuamente sombrio.

2.2.6 Mudanas determinadas pela empresa

Mudana determinada por uma nova orientao geral da empresa ou por
uma nova chefia, devido a uma fuso da empresa ou por uma nova chefia, devido
a uma fuso da empresa ou aquisio da empresa. Normalmente este tipo de
mudana gera muita insegurana no incio. Abrir mo de mtodos convencionais
para aprender ou aceitar novos mtodos requer sempre uma componente
emocional importante.
O funcionrio deve ter em mente, que mesmo que o departamento esteja a
ser desmontado e o seu colega despedido, ele continuar a ser o mesmo
profissional.
Nesta situao importante o lado racional, dominar as emoes.
2.2.7 Mudanas devidas a novas tecnologias
A tecnologia est normalmente em constante evoluo para sistemas mais
modernos. Nestas situaes as pessoas so solicitadas para se adaptarem
nova tecnologia. Neste caso o stress varia devido disposio pessoal, e de
acordo como tipo da tecnologia. Pelo primeiro fator sofrero mais as pessoas com
instabilidade afetiva, com traos de ansiedade, ou j com problemas de stress
anteriores. Pelo segundo fator sofrero mais as pessoas menos confrontadas com
novas tecnologias.
2.2.8 Mudanas devido ao mercado
As exigncias do mercado so sempre levadas a srio pelas empresas e
frequentemente determinam mudanas no procedimento de trabalho. Algumas
pessoas iro sofrer mais de stress, devido a ficarem ansiosas antes dos

27

resultados das mudanas aparecerem. Sofrer antecipadamente no resolve

problemas, no facilita a adaptao e pode determinar atitudes precipitadas
danosas.
2.2.9 Sobrecarga
A sobrecarga de agentes de stress um fator importante para a ecloso do
stress patognico do trabalho. Corresponde a um estado em que as exigncias
excedem a capacidade de adaptao. Os principais fatores que contribuem para
esta sobrecarga so: a urgncia de tempo, responsabilidade excessiva, falta de
apoio, expectativas excessivas do prprio indivduo e dos circundantes.
2.3 Condies Favorveis de Alvio de Tenses no Trabalho
O lazer indispensvel na vida das pessoas. O lazer enquanto bem estar e
promoo da sade integral tm trs funes primordiais. So elas: a de
descanso, de divertimento (distrao, recreao e entretenimento) e de
desenvolvimento da personalidade.
A primeira funo a de descanso, descontrao ou recuperao. Essa
ocorre quando o lazer um reparador das deterioraes das foras fsicas e
mentais, provocadas pelas tenses resultantes das obrigaes cotidianas e,
particularmente, do trabalho. A segunda funo a de divertimento, recreao e
entretenimento, entre as quais, o indivduo poder optar, de acordo com sua livre
escolha, opondo-se contra o tdio ou estresse, causado pelo trabalho do dia a
dia. Esta funo compreende ainda, das ocupaes inspiradas pela necessidade
de distrao, com ou sem predominncia artstica. A terceira funo est ligada ao
desenvolvimento da personalidade. Esta se processa quando o indivduo capaz
de agir e de pensar, livre de condicionamentos que lhe automatizam a ao e o
pensamento. A prtica das atividades de lazer fornece ao indivduo, condies de
se desenvolver, conforme v aumentando ou recebendo elementos que,
desinteressadamente, o formam. Esta funo ressalta os elementos que
conduzem o indivduo ao seu pleno desenvolvimento, condio para seu bem

28

estar social e para uma participao mais ativa no atendimento das necessidades
de ordem individual, familiar, profissional, cultural e comunitria.
Em contraposio ao trabalho, o lazer favorece consideravelmente, o nvel
de sade integral e, sobretudo mental das pessoas, canalizando as energias
perdidas para os aspectos saudveis, aliviando assim, a fadiga exaustiva e o
estresse provocado pelas condies desfavorveis da contextualidade das
pessoas em geral.
2.3.1 Outros problemas causados pelo Stress
As dificuldades que so enfrentadas no ambiente de trabalho esto
acompanhadas de manifestaes de vrios tipos: tremores ou sensao de
fraqueza, tenso ou dor muscular, dor de cabea, irritabilidade, impacincia,
fadiga, falta de concentrao e alteraes de memria, pesadelos, impotncia
sexual, vista cansada, desinteresse. A comunicao tambm pode ficar
seriamente comprometida.
Em nvel pessoal, o stress pode ser causador ou agravador de uma srie
de

doenas

dermatolgicas,

passado

pelas

alrgicas,

at

doenas

cardiovasculares. O stress pode desencadear uma simples gastrite, mas em

nvel de doenas relacionadas ao corao que existem os casos mais graves de
doenas associadas ao stress.
2.3.2 Como diminuir o stress
Ao nvel do pessoal (do indivduo), existem coisas que no cotidiano
podemos realizar para evitar, ou pelo menos diminuir as hipteses de ficar
stressado, devemos enfrentar o stress de uma maneira mais saudvel. De
seguida so apresentados alguns conselhos:
incluso de atividade fsica regular, preferencialmente que proporcione
prazer, no cotidiano, uma forma de combater o stress, pois atravs da

29

atividade fsica, o corpo liberta substancias que so responsveis pela

sensao de prazer, bem estar fsico e mental.
Todos os dias, a reserva de alguns minutos, nos quais o indivduo se
confortavelmente e concentre na respirao de olhos fechados ajuda a
controlar o stress. Alis, este mtodo utilizado nos maiores centros
mdicos do mundo como uma alternativa para diminuir e controlar o stress.
Ouvir msica que proporcionem prazer e satisfao aos sentidos uma
ajuda para diminuir o stress, quer o indivduo se encontrar engarrafado no
trnsito ou quer em sua prpria casa.
Procurar o contato com a natureza sempre que possvel uma excelente
forma de relaxar.
Cultivar as amizades. Os amigos so sempre importantes em qualquer
ponto da vida, por isso procurar amizades gratificantes quer novas ou
antigas. importante ter algum com o qual se possa falar e ouvir, de
modo a desabafar os sentimentos reprimidos.
Por vezes o trabalho rduo no reconhecido, mas em vez de entrar em
desespero, aceitar essas situaes a melhor soluo, pois de nada serve
resmungar. necessrio aceitar que o mundo no justo, e lembrar que
da prxima vez o favorecido pode ser o que desta vez no foi.
A preocupao com acontecimentos que ainda no ocorreram, no deve
ser demasiada, o melhor resolver um de cada vez.
Os erros no trabalho so certamente motivos de embarao e frustrao,
mas normalmente, so apenas repreendidos. No se despedido por um
erro (normalmente), e estes na maioria das vezes so fonte de
aprendizagem e tornam as pessoas conscientes para as imperfeies dos
outros.

30

Tentar aprender algo com cada pessoa e situao. Aprende-se sempre a

trabalhar com outras pessoas, pois cada um tem seu ponto de vista sobre
determinado aspecto. Com uma mente aberta podem ocorrer grandes
descobertas.
Concentrar-se em procurar solues, determinar os problemas que podem
ser resolvidos e resolver. Esquecer as tarefas impossveis, pois estas so
um desperdcio de tempo e energia.

31

CAPTULO III QUALIDADE DE VIDA

3.1 Qualidade de Vida no Trabalho
A expresso qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ter vrias
interpretaes. Portanto, considerando a literatura sobre tal temtica, no se pode
atribuir-lhe uma definio consensual. Vale ressaltar que o seu conceito abrange
particularidades relacionadas ao exerccio do trabalho no seio das organizaes.
Tais especificidades envolvem:
A preocupao com o efeito do trabalho sobre os indivduos, bem como
sobre a eficcia da organizao.
A participao dos funcionrios na busca de solues.
A qualidade de vida no trabalho pressupe um equilbrio entre a produo
de bens materiais e a realizao do indivduo. Na verdade, ela consiste na
aplicao concreta de uma filosofia humanista atravs da introduo de
programas participativos que modifiquem um ou vrios aspectos do ambiente de
trabalho, com vistas a criar novas situaes que sejam mais favorveis
satisfao e ao desempenho dos empregados no momento de realizarem seu
trabalho.
Vrios tm sido os modelos conceituais para o entendimento do fenmeno
QVT. Walton (1973, p. 11-21),
Apresenta oito categorias de anlises que podem ser tomadas para
avaliar as experincias do indivduo no contexto do trabalho. Entre elas
destacam-se: uma compensao justa e clara, um ambiente de trabalho
seguro e saudvel, oportunidades de desenvolvimento das capacidades
e habilidades humanas, possibilidades de crescimento e segurana no
trabalho, espao ocupado pelo trabalho na vida do indivduo e
finalmente a relevncia social do trabalho.

32

Westley (1979, p. 111-123),

Tambm sistematizou alguns indicadores de natureza psicolgica,
sociolgica, poltica e econmica para avaliar a qualidade de vida no
trabalho em organizaes.

Para esse autor, na instncia poltica, o nvel de qualidade de vida seria

afetado por problemas relacionados distribuio do poder e ao conflito de
papis, que trariam como consequncia a insegurana.
No que se refere instncia econmica, a concentrao do capital atravs
da explorao do trabalhador seria umas das principais causas da baixa QVT,
manifestada pelas insatisfaes com a realizao do seu prprio trabalho.
Em nvel psicolgico, o principal sintoma que evidncia uma baixa
qualidade de vida no trabalho a alienao do trabalhador. Esta alienao vista
como um resultado ou produto da distncia entre as expectativas criadas pelo
indivduo e a realizao das mesmas atravs do trabalho.
E finalmente, na instancia sociolgica, a QVT est inicialmente relacionada
complexidade que o prprio ato de realizar o trabalho assume em funo da sua
racionalizao. Em outros termos, a perda do significado do trabalho associada
falta de envolvimento moral e a uma anomia implicaria em baixa qualidade de
vida no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho e de outros fatores organizacionais e
comportamentais. Os elementos organizacionais referem-se eficincia, uma vez
que os cargos devero ser projetados de tal forma a aumentar o nvel de
satisfao, motivao e, consequentemente, o desempenho do indivduo no
contexto do trabalho.
Por sua vez as condies ambientais no devem ser desprezadas, dada a
sua significncia em relao s condies de trabalho, disponibilidade de

33

empregos e as expectativas sociais. Quanto aos elementos comportamentais

(necessidades humanas, atitudes, comportamentos individuais e grupais),
incluindo tambm, a variedade e a identidade das tarefas, a retroinformao e a
qualidade das relaes no trabalho. Os fatores acima mencionados, quando
tecnicamente gerenciados e corretamente combinados podem trazer impactos
significativos em direo humanizao do trabalho.
A participao do trabalhador no processo decisrio nos vrios nveis
organizacionais. Entre as alternativas para a realizao desta participao esto
os grupos cooperativos ou semi-autonomos e os ciclos de controle de qualidade.
Os cargos devem ser compatveis com as habilidades do seu ocupante e
com as disponibilidades tecnolgicas para a execuo do trabalho. Os projetos de
cargos devem incluir estratgias de enriquecimento dos cargos visando oferecer
ao seu ocupante uma maior variedade de tarefas, um maior feedback e grupos de
trabalho auto-regulados.
Outro programa que influencia a qualidade de vida no trabalho o sistema
de recompensas. Para garantir um bom nvel de QVT este sistema deve envolver
planos de cargos e salrios visando reduzir ao mximo as diferenas salariais e
de status entre os trabalhadores.
O programa de mudanas no ambiente de trabalho dever envolver
modificaes no local de trabalho, utilizao de equipamentos mais produtivos,
determinao de flexibilidade de horrios e adaptaes ergonomtricas, entre
outros.
O sucesso dos programas de qualidade de vida no trabalho dependem
tambm da estratgia de implementao. Tais programas pressupem mudanas
na cultura, o que implica necessariamente em mudanas nas bases filosficas do
processo administrativo da organizao em questo. No entanto, estes programas
devero envolver os mais diferentes nveis organizacionais, alm de considerar os
valores e crenas dos protagonistas que atuam no contexto do trabalho. Para que

34

os programas de QVT tornem-se uma realidade necessrio que a alta gerncia

e o pessoal de nveis hierrquicos mais baixos no s estejam comprometidos
com o processo, mas tambm participando efetivamente das suas prticas no
cotidiano organizacional.
Na realidade, estes trs estados psicolgicos crticos podem determinar o
grau de motivao e de satisfao do indivduo no contexto do trabalho. O
primeiro refere-se significncia percebida, ou seja, o nvel ou grau em que o
individuo percebe o seu trabalho como importante e significativo. O segundo diz
respeito a responsabilidade percebida pelo trabalhador com relao ao trabalho
que realiza. E o terceiro estado psicolgico envolve o conhecimento que o
individuo tem dos resultados do seu trabalho. Isto , o grau em que o individuo
reconhece e entende o seu efetivo desempenho ao realizar uma tarefa.
O modelo considera outra varivel denominada de Necessidade Individual
de Crescimento (NIC). A razo pela qual esta varivel includa no modelo est
relacionada s habilidades e necessidades dos indivduos. Isto , os indivduos
chegam s organizaes com capacidades e anseios tambm diferentes. O
potencial motivador de uma tarefa pode variar de individuo para individuo. O
modelo considera tal fato, evidenciado que a relao existente entre as
caractersticas da tarefa e as respostas afetivas do individuo so contingentes s
necessidades individuais de crescimento.
O modelo de anlise acima acena que os programas de qualidade de vida
no trabalho envolvem questes referentes s condies de trabalho (higiene,
segurana,

iluminao,

etc.),

novos

desenhos

de

cargos,

estruturas

organizacionais que privilegiem o crescimento e desenvolvimento profissional,

reorganizao das tarefas, autonomia, uso de habilidades, entre outros.
Compreender estes aspectos globalizantes e inter-relacionados nas organizaes
relevante, no somente por interesses didticos e/ou cientficos, mas
fundamentalmente por motivos prticos. Uma vez diagnosticado os aspectos da
qualidade de vida no trabalho, a organizao poder passar por uma
reestruturao de seus cargos, visando ganhos em produtividade e eficincia

35

organizacional, bem como a realizao do indivduo. Outra razo que justifica a

aplicao prtica desta abordagem o pressuposto bsico de que a qualidade de
vida no trabalho relaciona-se com vrios resultados organizacionais, entre eles: o
desempenho,

absentesmo,

turnover,

motivao

humana

comprometimento dos indivduos com a organizao.

A construo do conceito qualidade de vida existe em diferentes campos
do saber, o que lhe confere mltiplos sentidos. Diferentes variveis so
consideradas. Em termos objetivos, a expresso qualidade de vida "foi
empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon
Johnson em 1964 ao declarar que os objetivos no podem ser medidos atravs
do balano dos bancos. Eles s podem ser medidos atravs da qualidade de vida
que proporcionam s pessoas.
3.1.1 Algumas diretrizes para qualidade de vida no trabalho
a) estmulo participao dos servidores;
Pesquisa de clima organizacional
b) avaliao e melhoria nos sistemas de trabalho
Implementao e aprimoramento do Sistema da Qualidade
c) educao, treinamento e desenvolvimento de servidores.
Educao bsica
Treinamentos gerenciais, de habilidades administrativas e em informtica.
Programas de educao continuada e de ps-graduao
Participao em feiras e congressos
d) bem-estar e satisfao dos servidores.
Projeto Compartilhando Habilidades

36

Programa de sade e qualidade de vida

3.1.2 Alguns benefcios da QVT
- Reduo do absentesmo
- Reduo da rotatividade (reteno dos funcionrios)
- atitude favorvel ao trabalho
- Reduo/eliminao da fadiga
- Promoo da sade e segurana
- Integrao social
- Desenvolvimento das capacidades humanas
- Aumento da produtividade
O estudo do comportamento humano nas empresas tem possibilitado o
aprofundamento de temas, que direta ou indiretamente, esto associados ao
desempenho tanto a nvel individual, como em nveis grupais/coletivos. O
presente enfoque est centrado nas questes voltadas qualidade de vida no
trabalho, uma vez que percebemos este aspecto como de vital importncia para o
bem estar dos seres humanos, sua motivao e, conseqentemente para sucesso
da prpria organizao e seus impactos com o meio ambiente.
A conceituao de qualidade de vida, entre outros pontos, est baseada
em dois aspectos:
1. Como um conjunto de condies organizacionais objetivas, prticas e
princpios administrativos, entre outros critrios explcitos (condies seguras de
trabalho, estilo de superviso, nvel de participao, benefcios, etc.);
2. Conjuntos de percepes dos trabalhadores em relao s condies
oferecidas. Estes fatores, associados a tantos outros, assinalam a diversidade de
enfoques e tendncias quanto ao que se entende por Qualidade de Vida, de uma
maneira geral e em especfico, Qualidade de Vida no Trabalho.

37

A constatao cotidiana, junto s organizaes, assinala que o homem

organizacional est se sobrepondo ao Homem-Pessoa o que implica,
necessariamente, na busca do equilbrio (homem-organizao) como condio
bsica para sobrevivncia dos indivduos grupos organizaes.
As organizaes esto enfrentando um alto grau de turbulncia ambiental.
Durante as ltimas duas dcadas, as organizaes e a sua administrao
enfrentaram muitas exigncias novas (competitividade, busca de eficcia,
qualidade total dos produtos e servios, reengenharia de processos, dowsing,
polticas governamentais, globalizao, mudanas do sistema econmico/ social,
etc.), exigncias estas, baseadas em expectativas da sociedade em mudana,
relacionadas ao contexto social mais amplo.
As empresas, por exemplo, foram solicitadas a reavaliar seus processos
produtivos, seu meio ambiente, a modificar a composio social de sua fora de
trabalho, a melhorar a segurana dos produtos e a mostrar uma preocupao
maior para com a sade e o bem estar geral dos trabalhadores, assim como
focalizando os aspectos do meio ambiente, circulante.
Talvez um dos esforos mais abrangentes das condies de qualidade de
vida no trabalho tenha sido desenvolvido por Richard Walton. Esta definio
baseada em oito dimenses interrelacionadas que, se tomadas em conjunto, do
um senso geral daquilo que freqentemente se entende por qualidade de vida no
trabalho:
1. compreenso justa e adequada;
2. condies de trabalho seguras e salubres;
3. oportunidade imediata de utilizar e desenvolver a capacidade humana;
4. oportunidade para comunidade, de crescimento e desenvolvimento;
5. integrao social na organizao do trabalho;
6. constitucionalismo na organizao do trabalho;
7. espao do trabalho dentro da vida como um todo;
8. relevncia social da vida no trabalho.

38

INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Outro aspecto importante a destacar refere-se ao fato de que atuar sobre a

sade e a segurana do trabalho uma das mais conhecidas preocupaes,
relacionadas preservao e integridade da vida dos que trabalham, quer por
uma questo legal, quer pela busca de maior produtividade. Com a retomada da
responsabilidade social, renasce de forma irreversvel, esta valorizao prioritria
do ser humano nas empresas. Nesta perspectiva, a qualidade de vida vem sendo
tema central de muitos projetos e mudanas nas organizaes.

39

Por outro lado, as empresas vm capacitando para diagnstico de

problemas, criando alternativas para a implantao de planos de ao,
interveno, avaliao e vrias formas de controle da produtividade, assim como
a busca de contnua inter-relao com o meio ambiente, visando a sua
preservao.
Observa-se, entretanto, a incidncia de empresas que convivem com
problemas que se associam desde a falta de pessoal treinado, obsoletismo de
equipamentos, desinteresse pela qualidade do produto, desinformao sobre a
misso da

empresa,

at

falta

de

perspectivas

frente

ao

trabalho.

Conseqentemente, tais fatores tendem a comprometer a inter-relao: empresa/

colaborador/ gesto ambiental, refletindo nos resultados da mesma.
A conquista simultnea de um novo paradigma organizacional requer
mudana de atitude e envolvimento qualitativo dos nveis administrativos. A
criao de planos de ao visando a qualidade de vida ocorre a partir da
compreenso dinmica da vida na organizao, no seu ambiente, no mercado
consumidor e no resgate da pessoa de forma completa, isto , com suas
potencialidades biopsicossociais e espirituais. Esta parece ser a garantia da
competitividade, eficcia e sobrevivncia das organizaes e da qualidade de vida
das pessoas.
Estes caminhos influenciam as organizaes contemporneas, muitas com
resultados positivos concretos, obtidos atravs de participao compartilhada,
envolvimentos individuais e grupais na qualidade de decises, busca de eficcia e
capacitao nas tarefas, maior compreenso dos objetivos organizacionais,
mobilizao na implementao de projetos, realizao de necessidades
psicolgicas e at mesmo maior presso social para mudana e abordagem
construtiva dos conflitos.
Processos desencadeados com propostas de mudanas efetivas nas
polticas e estratgias de negcios.

40

3.2 EMPRESA FELIZ

A expectativa pessoal dos profissionais que, se as empresas esperam
qualidade nos produtos e servios por elas oferecidos, aes de QVT devem ser
incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas. Outra expectativa dos
profissionais de que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade,
perceberam que o mesmo no ser implantado com sucesso se no houver um
efetivo envolvimento e participao dos funcionrios atuando com satisfao e
motivao para a realizao de suas atividades. Isso qualidade de vida no
trabalho, que consequentemente, resulta em maior probabilidade de se obter
qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e
nelas se desempenhem papis diferentes.
O que mais desejamos na vida felicidade, busca antiga do homem.
Porm, para ser feliz, necessrio ter sade, satisfao consigo prprio e com
seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida. interessante
avaliarmos o conceito de empresa feliz apresentada por Matos (1996), cujos
valores so muitos prximos aos indicadores de QVT. Empresa feliz a empresa
bem administrada.

41

CONSIDERAES FINAIS

A qualidade de vida dos funcionrios influi diretamente na execuo das

metas de uma organizao. Este fator despertado por programas participativos
que atentem para a qualidade de vida. As empresas devem se preocupar cada
vez mais para Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que se seus clientes
internos no esto satisfeitos refletiro essa insatisfao na sua produtividade, em
outras palavras, o produto final da empresa o reflexo da satisfao e da
qualidade de vida dos funcionrios.
A qualidade de vida no trabalho busca integrar o trabalhador ao seu
ambiente de trabalho satisfatoriamente, afim de que haja um equilbrio entre sua
vida pessoal e profissional.
A QVT deve ser considerada como uma gesto dinmica porque as
organizaes e as pessoas mudam constantemente, alm disso, pouco resolve
atentar-se apenas para fatores fsicos, pois aspectos sociolgicos e psicolgicos
interferem igualmente na satisfao dos indivduos em situao de trabalho; sem
deixar de considerar aspectos tecnolgicos da organizao do prprio trabalho
que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com
reflexos na produtividade e na satisfao dos empregados. Dessa forma, concluise que formas de gesto baseadas na QVT podem trazer melhorias significativas
para a satisfao dos trabalhadores e para os resultados da organizao, como
por exemplo, a implantao um programa de Qualidade de Vida. A idia central
dos Programas de QVT identificar os fatores que interferem na satisfao dos
indivduos em situao de trabalho e, dentro do possvel, torn-los mais
favorveis percepo dos trabalhadores.
Para finalizar a pesquisa, podemos concluir que os objetivos do presente
estudo foram alcanados, Dessa maneira sugere-se que sejam tomadas medidas
para a melhoria dos itens considerados insatisfatrios, para que seus

42

colaboradores se sintam motivados e para que haja o alcance das metas

organizacionais, para o oferecimento de produtos e servios de melhor qualidade
aos clientes, para o seu efetivo desenvolvimento e realizao profissional e
pessoal.
Presses e stress podem ser resultados da construo de uma
organizao inadequada, mal estruturada, m remunerao, entre outros.
O necessrio criar uma cultura de valorizao do empregado como
elemento gerador de eficcia e riqueza e dar oportunidade de realizao de sua
capacidade intelectiva. Esta fora intelectual vai influenciar positivamente na
dinmica patrimonial.
Um trabalhador que no v perspectiva em seu trabalho para desenvolver
suas capacidades e de crescimento na empresa no ter motivao para
desenvolver bem sua funo na empresa. Desenvolver sua tarefa com pouca
motivao e interesse influenciando assim o bom andamento da dinmica do
meio patrimonial.

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