GERAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO:

Geração Y

Bruna Tábata Aprigio

bruna.aprigio@hotmail.com

Graduada em Administração pelo Unisal – Campinas

Resumo: Este trabalho tem o objetivo de mostrar como diferentes gerações podem influenciar o
modelo de gestão nas organizações. A continuidade dos negócios está associada a implementação
de uma estratégia competitiva, porém utilizar-se de estratégias bem fundamentadas, não basta para
obter sucesso, é necessário saber executá-las. No mundo globalizado, exige-se a atualização das
pessoas, para que possam acompanhar as evoluções do mercado, não podendo se estagnar. O tema
é abordado devido à necessidade de profissionais habilitados para se relacionar de maneira
produtiva com os jovens da Geração Y. A organização precisa estar preparada para receber os
jovens Y de maneira a desenvolver um modelo de gestão diferenciado buscando um ambiente
propício para desenvolvimento.

Palavras chave: Geração Y, Gestão, Profissionais, Organizações.

1. Introdução

A globalização está entre os eventos mais recentes mudando a maneira de pensar, agir e falar
das pessoas, e, além disso, está desenvolvendo gerações. E essas gerações estão influenciando todo
o modelo organizacional. Como objetivo geral, o artigo visa analisar as principais características
das gerações X, Y, Baby Boomers e veteranos.
A lealdade total às empresas, que antes era bem aceita pelos integrantes do mercado de
trabalho, tornou-se, contudo, uma relação de oportunismo em relação à ascensão profissional do
indivíduo.
Uma preocupação empresarial e científica está relacionada aos estudos que dizem respeito à
presença do choque de quatro gerações que atualmente atuam no mesmo espaço organizacional. A
existência de diferentes gerações atuantes no mercado de trabalho tem sido analisada com o
objetivo de levantar as particularidades de cada uma delas no que diz respeito ao conjunto de suas
crenças, valores e prioridades e de relacionar de que maneira essas características especificas do
comportamento de cada uma das gerações podem influenciar no comprometimento organizacional.
A presença desse ambiente organizacional por um lado, carrega uma positividade em função
da diversidade, integração e vivência de diferentes perspectivas, mas, por outro, também pode ser
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criadora de desequilíbrios e conflitos, pois cada geração estabelece um tipo de relação com o seu
contexto.
Essa realidade está visivelmente presente às organizações e não há como negar que quem
nasceu a partir da década de 80 chegou para dar uma guinada 360º na gestão das companhias,
afinal, esses profissionais possuem competências técnicas e comportamentais que são "diamantes"
em um mercado tão competitivo.

2. Gerações e profissionais

Forquin (2003) diz que o termo geração é utilizado com frequência no sentido de classe ou de
categoria de idade característica. Segundo o autor, o conceito de geração na concepção histórica e
sociológica designa um conjunto de pessoas que nasceram mais ou menos na mesma época e que
têm em comum uma experiência histórica idêntica ou uma proximidade cultural. O conceito de
geração não envolve apenas pessoas da mesma idade, criadas por um mesmo tipo de influência
educativa, política e cultural, ou que vivenciaram e foram impressionadas pelos mesmos eventos,
são pessoas que se desenvolveram e receberam um conjunto de conhecimentos parecidos, ou seja,
perpetuam valores em comum.
A transformação faz parte da vida, mas na atual sociedade pós-industrial, a mudança assume
uma tendência inesperada e geral, pois a aceleração de seu ritmo tem atingido as relações entre as
gerações, colocando em questionamento os modelos de comportamento do passado, pois eles
deixam de ser modelos às gerações mais jovens que se apresentam melhor informadas, mais
competentes e adaptadas ao mundo que as gerações anteriores, pois no passado, sempre havia
adultos que sabiam muito mais coisas do que qualquer criança, pelo fato de terem crescido no
interior de um sistema cultural. Nenhum adulto de hoje sabe do nosso mundo o que dele sabem as
crianças nascidas no decorrer dos últimos vinte anos. (FORQUIN, 2003, p. 8).
Devido ao processo de globalização e ocorrência acelerada de mudanças é importante
conhecer como cada uma dessas gerações se formou numa construção de cenário mundial,
identificando quais as influências sócio históricas que as constituíram. Não se trata apenas de fazer
comparações, visto que cada uma se prende com diferentes circunstâncias e contextos e são
derivadas de diferentes tempos e sociedades, mas, de concebê-las num processo de reconhecimento
das diferenças, vivenciado pela diversidade de gerações, favorecendo a gestão de pessoas no que se
refere ao capital humano dentro das empresas.

2.1 As Quatro Gerações no Mercado de Trabalho

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 Esse tema tem sido objeto de análise no mundo corporativo que identifica a presença de
quatro gerações distintas no ambiente organizacional. Vivemos uma profunda mudança nos valores
das gerações, que já se instalou silenciosamente nas organizações, solapando as formas tradicionais
de liderar, de comunicar e de motivar. Zemke (2008) constata que os ambientes organizacionais
estão repletos de vozes, visões e estilos de aprendizados conflitantes, das forças de trabalho mais
variadas que o mundo industrializado já conheceu.
Na sociedade pós-industrial é comum encontrar quatro gerações distintas trabalhando
conjuntamente em um mesmo projeto. Essas quatro gerações são conhecidas como Veteranos
(nascidos entre 1922-1943), Baby Boomers (nascidos entre 1943-1960), Geração X (nascidos entre
1960-1978), e Geração Y (nascidos após 1980) e que elas diferenciam-se não apenas pelo período
de nascimento e idade cronológica, mas pelos fatos e experiências que, desde muito cedo,
determinaram seus valores e concepções de vida. (ZEMKE, 2008, p. 51-52).
O que podemos perceber é que as quatro gerações estão convivendo juntas dentro das
empresas e precisam achar um ponto de equilíbrio para esta convivência. As gerações têm levado
em média 20 anos para se formar. Cada geração possui suas características, muitas vezes
influenciadas por acontecimentos mundiais ou locais, que marcam suas vidas.
As principais características das quatro gerações são:
A) Veteranos
− Gostam de consistência e uniformidade
− Apreciam as coisas em grande escala
− Têm um forte sentido de dever
− Acreditam na lógica e não na magia
− São disciplinados e leais
− São orientados para o passado e gostam de aprender com as lições da história
− Acreditam sempre na lei e na ordem
− Investem de forma conservadora
Essas pessoas cresceram em um ambiente de duas guerras mundiais e uma crise no sistema
econômico mundial, em 1929, até então sem precedentes. Essa geração precisou reconstruir o
mundo para que seus filhos pudessem viver nele. Os veteranos são aquele grupo que diz guardar a
tradição e a sabedoria, além de estabelecer muitos contatos extras organizacionais. No ambiente de
trabalho eles se destacam por ser um grupo extremamente formal e cumpridor das regras, além de
acompanhar todo o processo desde as contratações até as revisões de desempenho.
Uma característica dos componentes da geração é a resistência à mudança e a de não
compreender e se adaptar às demandas de mudanças. No local de trabalho, a geração de veteranos
são os detentores dos princípios éticos e da memória coletiva da empresa, são (ou foram) leais às
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organizações por muitos anos, demonstrando compromisso e longo vínculo. São atraídos pela
segurança e estabilidade, são pessoas mais rígidas e respeitam regras, por causa das dificuldades
que viveram.
B) Baby boomers
− Creem no progresso econômico e social
− São, em regra, otimistas.
− Aprenderam o que é trabalho de equipe na escola e nos empregos
− Procuram a sua essência e o sentido da vida de forma repetida e obsessiva
− “Vestem a camisa” – são pessoas totalmente voltadas ao trabalho, que é sua prioridade no. 1.

− Voltado a resultados e são competitivos

− Liderar significa comandar e controlar
− Não se preocupam muito com qualidade de vida
− Têm uma relação difícil com tecnologias digitais, aprenderam a lidar depois de adultos.
A geração Baby Bommers é composta de pessoas que presenciaram a guerra e os movimentos
feministas, os ideais de liberdade e os movimentos civis a favor dos negros e homossexuais. O
comportamento hippie também surgiu nessa época e junto a ele, protestos contra a Guerra Fria e a
Guerra do Vietnã.
Foram educadas com rigidez e seguiam regras padronizadas em relação à disciplina e a
obediência. São pessoas que não se abrem muito para questionamento e a principal preocupação
está na busca pela estabilidade no emprego.
Os Baby Boomers nasceram em uma época de grande otimismo, acreditavam em mudar o
mundo e, o que é mais impressionante, ainda acreditam. Não raro, pouco após se aposentarem,
voltam à atividade, desta vez como consultores.
C) Geração X
− São autoconfiantes, mas céticos.
− Estão à procura de um sentido de família
− Gostam de informalidade no trabalho
− São avessos ou indiferentes à autoridade
− Têm muita experiência e dedicação
− Também vestem a camisa, com foco em resultados.
− Buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional
− São “imigrantes digitais”, aprenderam a lidar com tecnologias digitais na adolescência.
− Costumam ter um elevado nível de estresse

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 A geração X não se detém a padrões tão rígidos, apesar de certo conservadorismo em algumas
questões. São filhos de pais separados, que trabalham fora. Trata-se de uma geração que presenciou
a Guerra Fria, a queda do muro de Berlim, o surgimento da AIDS e as mudanças de conceitos.
Viveram a expansão tecnológica e assistiram ao início da decadência de padrões sociais. Como
profissionais essa geração valoriza o trabalho e busca ascensão profissional, sendo independente e
autoconfiante.
D) Geração Y
− As mães trabalham. Quando crianças estiveram na creche desde muito cedo
− Apreciam a maneira de ser dos pais
− Aceitam de forma natural a diversidade de raças, religiões e ambientes
− São otimistas quanto ao futuro
− No emprego mostram-se desejosos de trabalhar e aprender
− Sabem muito mais do que seus pais (novas tecnologias)
− Têm forte autoestima e compromisso não negociável com valores
− São fascinados por desafios, e querem fazer tudo do seu jeito
− São impulsivos e enfrentam sem medo posições de poder e autoridade
− São “multitarefa”
− São “nativos digitais”
− Querem flexibilidade de horários e preferem roupas informais
A Geração Y é constituída por pessoas nascidas na década de 80 a 90, são pessoas que
valorizam a qualidade de vida e não o trabalho, são voltados para os resultados, impacientes,
ansiosos, extremamente informados, estão em busca de reconhecimento, curtir a vida, estão
posicionados contra a burocracia, são ágeis, possuem habilidade com eletrônicos e informática, são
proativos.

2.2 Empregabilidade

Segundo Lemos (2006), está em curso uma transformação na forma de conceber o

envolvimento dos trabalhadores com o trabalho que impacta diretamente na concepção tradicional
de carreira. A concentração não está mais na experiência acumulada do trabalhador, mas sim
naquilo que se tem como diferencial quando o assunto é valor. Para tanto, o profissional
“empregável” é o que tem na atualização de competências, habilidades e conhecimentos a maior
ferramenta para a consecução de uma carreira de sucesso.

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 A condição de empregável engloba duas visões, a positiva e a negativa. A empregabilidade é
extremamente importante quando o assunto é competitividade. Tornar-se “empregável” contribui
para que os verdadeiros talentos sobressaiam nesta sociedade cada vez mais globalizada. De forma
saudável, portanto, buscar aprimorar-se melhora os ambientes organizacional e social, trazendo
avanços tecnológicos e progressos para a sociedade e economia.
O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, busca profissionais com habilidades e
competências renovadas. Atualmente busca-se um perfil profissional pautado na competência e no
desenvolvimento de habilidades. Isso se deve ao fato de que o mercado de trabalho necessita de
profissionais atualizados e conscientes de sua realidade.
Segundo Chiavenato (1999), a empregabilidade surgiu devido o alto índice de desemprego.
Ela provém, portanto, da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, as quais exigem
do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade da reaprendizagem.
A empregabilidade do profissional, bem como sua atuação necessitam estar em constante
reflexão e atualização para que não seja considerado ultrapassado.
A constante busca por profissionais qualificados é uma realidade atual e cabe ao profissional,
de qualquer área, estar preparado e consciente de sua atuação, caso contrário estará
automaticamente fora das exigências do mercado de trabalho.

2.3 Novas Tendências

Muitas mudanças na sociedade e na economia afetaram o comportamento dos integrantes do

mercado de trabalho atual. Com a redução dos postos de trabalho, o vínculo e estabilidade
empregatícia que estavam em fase de esgotamento, serão substituídos por contratação de mão-de-
obra temporária (BALASSIANO E COSTA, 2006). A estabilidade no emprego, no futuro – se já
não o for – será decorrente da empregabilidade do indivíduo (LEMOS, 2006). O trabalhador deverá
adquirir flexibilidade a ponto de fazer sua própria ascensão profissional, deverá ter uma “mente de
fornecedor”. Contudo, não será o fim da carreira ou do emprego, o que prevalecerá serão os novos
formatos de se construir carreira. Outro fator importante a ser destacado tange às questões da
formação e da área de atuação. Se o que difere é a competência, os profissionais de áreas distintas
disputam as mesmas vagas em um mercado de trabalho cada vez mais flexível e multifuncional.
Movidos pela competitividade acirrada, os praticantes do mercado de trabalho serão cada vez
mais individualistas. E tem-se na categoria empregabilidade a maior razão para este efeito
excludente. As competências geram diferenciação no mercado de trabalho e, contudo, reformulam-
se novas concepções – por intermédio de mudanças forçadas – ou não. O funil, na medida em que
há um enriquecimento individual na conquista da condição de empregável, deixa o mercado mais
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competitivo, melhorando o meio social e trazendo progressos e benefícios educacionais, no entanto,
torna-se excludente quando a relação demanda oferta do mercado de trabalho é descasada, gerando
desemprego e ascendendo o número de empregos informais.
Nos dias de hoje, muito tem se falado em modelos de gestão, modelos de liderança, muitos
livros estão sendo publicados sobre o tema, e em sua maioria abordando o modelo de gestão
autocrático como inapropriado para a realidade em que vivemos nas empresas. Aqueles intitulados
como chefe, estão em fase de desenvolvimento para estarem aptos a lidar com essa nova geração de
empregados, com características peculiares e ideias inovadoras. O motivo de tanto empenho é
devido à qualidade desse capital humano, são pessoas altamente produtivas, e por serem jovens
representam o futuro de muitas organizações.
As grandes empresas, tradicionalmente geradoras de empregos quase que vitalícios, já não
apresentam esse perfil. As mudanças de emprego por parte dos empregados, anteriormente vistas de
forma pejorativa, passaram a ser consideradas uma coisa normal, e o empregado passivo,
executando uma única tarefa e obedecendo a comando, passou a ser desprezado em função daqueles
mais dinâmicos e ambiciosos, flexíveis na realização de várias tarefas e capazes de oferecer novas
ideias.

3. Geração Y

A geração Y é constituída por indivíduos filhos da geração BABY BOOMERS e dos

primeiros membros da geração X e, segundo Lombardia (2008) são as pessoas nascidas entre 1980
a 2000, já para Engelmann (2009) são as que nasceram entre 1978 e 1994. É conhecida como a
geração dos resultados, tendo em vista que nasceu na época das tecnologias, da Internet e do
excesso de segurança. Oliveira (2009) observa que ela não viveu nenhuma grande ruptura social,
vive a democracia, a liberdade política e a prosperidade econômica.
As pessoas dessa geração são consideradas ambiciosas, individualistas, instáveis, todavia,
preocupadas com o meio ambiente e com os direitos humanos. Também são identificadas como
esperançosas, decididas, coletivas e com um bom nível de formação, geralmente agindo sem
autorização e desenvolvendo um alto poder e/ou pretensão de consumo. Tendem a fazer várias
coisas ao mesmo tempo, gostam de variedade, desafios e oportunidades. Outra característica
marcante das pessoas da geração Y é que aceita a diversidade, convive muito bem com as
diferenças de etnia, sexo, religião e nacionalidades em seus círculos de relação.
São filhos de geração de mães independentes emocional e financeiramente e possuem uma
vida profissional ativa, por isso acabaram sendo criados pelos profissionais das creches ou por avós.
Além disso, o modelo de família padrão também foi substituído por uma organização que não
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necessariamente é representada pelo pai ou pela mãe presente. O modelo familiar mais acentuado é
o flexível, muitos são filhos de pais separados, convivem com irmãos de pais diferentes, madrastas,
padrastos, namorados de pais e mães. São pertencentes a famílias que elencaram como objetivo
preparar seus filhos para o futuro, por isso a “agenda” da infância era determinada por muitos
afazeres, como cursos de idiomas, esportes e outras tarefas para preencherem o dia a dia,
esquecendo-se de acharem um tempo para o ser criança.
Conseguem acesso fácil as informações e são sensíveis as injustiças. Contudo, são
impacientes, folgados, distraídos, superficiais e insubordinados, só fazendo o que gostam e quando
percebem que há algum sentido ou alguma recompensa. Possuem dificuldades de acatar os limites e
adoram fastfoods [refeições rápidas].
Apesar de dominarem as tecnologias não se contentam com os desafios propostos, sempre
querendo mais, motivo para não permanecerem nas empresas em que trabalham. Segundo
Gonçalves (2011, p.4) “precisam de razões e estímulos para se manter no emprego”.
Esta geração possui outro conceito de trabalho, baseado em um contrato psicológico diferente
do que foi estabelecido pelos seus antecessores. Identifica o trabalho como uma fonte de satisfação
e aprendizado, muito mais do que uma fonte de renda. Isso favorece que os conceitos de carreira,
promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos à vida organizacional bastantes
valorizados pelas gerações anteriores, passem a ser analisados sobre novas perspectivas.
Loiola (2009) pontua que elas esperam do líder a explicitação do papel que necessitam
desempenhar, porém, não querem cobranças. Possuem capacidade de resolver os problemas e
buscam o reconhecimento.
A "geração Y" pode ser considerada a mais adaptável aos processos globalizados, porque são
multiculturais, dominam mais idiomas, observam as mudanças e tendências globais, usam
ferramentas tecnológicas que permitem a obtenção de informações e percepção de todas as partes
do mundo.
São velozes, obtêm tudo rápido. Não são orientados por valores locais e regionais, menos
ainda, por valores corporativos. Seus próprios valores e ambições direcionam suas ações. Não estão
muito ligados aos ditames das organizações. São mais imediatistas e isto os torna mais corajosos até
mesmo para "quebrarem a cara" e começar de novo. Não podemos deixar de mencionar que são
pouco abertos para compartilhar experiências, aprendizados e convívio social. Esse é o lado negro
da questão.
Super ativos, imediatistas, querem feedback a todo momento e rápido reconhecimento, não
gostam de horários rígidos, adoram navegar na Internet, são ousados, amam trabalhar, mas não
querem que o trabalho seja sua vida. Essas são algumas das características da Geração Y, composta
por jovens de até 30 anos, que atingem posições de lideranças cada vez mais cedo.
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 “Essa geração é a primeira a rejeitar o termo workholic.” (LIPKIN e PERRYMORE, 2010, p.
130).

4. Considerações finais

Estratégias e novos métodos de se relacionar com a Geração Y estão sendo estudados por
muitos pesquisadores. Muitas empresas estão em busca de capacitar seus gestores, a fim de reter
esses talentos, pois por não serem voltados ao trabalho, não criam laços e estão totalmente
acessíveis às propostas de outras organizações. O que dificulta a adaptação dos gestores é que os
modelos de trabalho dessa geração são completamente diferentes das gerações anteriores. A
Geração Y é voltada para os resultados enquanto a Geração X trabalha por processos.
O convívio dessas gerações pode ser um desafio para a liderança das empresas. Porém, com
uma gestão eficiente das habilidades e conhecimentos desses indivíduos, muito pode ser agregado
para as organizações. É possível identificar que cada geração, conforme contexto formou-se de
modo ímpar, deixando suas marcas na sociedade e no mundo do trabalho. Nesse sentido, destaca-se
a importância de que cada geração possa ser entendida individualmente além de possuir o seu papel
de contribuição no mercado de trabalho.
A geração Y está fazendo com que se reescrevam as políticas de recursos humanos e normas
organizacionais, adotando uma postura mais flexível para a utilização de recursos tecnológicos,
horários mais flexíveis, lideranças inspiradoras e a criação de ambientes desafiadores, onde os
funcionários possam cada vez mais participar de projetos em diversas áreas da empresa.
Cada vez mais as mudanças são necessárias, as condutas de relacionamento devem ser
mudadas, quebrar paradigmas, alterar a forma antiga de ser, experimentar o novo, sair da zona de
conforto, buscar formas diferentes de gerenciar com melhor eficiência e praticidade.

Referências

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organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

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GONÇALVES, Marcelo. Riscos da ansiedade da Geração Y, Jornal de Piracicaba, 13/03/2011.

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de Sá Affonso da. BALASSIANO, Moisés. Gestão de Carreiras: Dilemas e Perspectivas. Editora
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LIPKIN, Nicole A., PERRYMORE, April J. A Geração Y no trabalho: Como lidar com a força
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OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: O nascimento de uma nova geração de líderes. Integrare, 2010.

ZEMKE, R. O.; Respeito às gerações. In: MARIANO, S. R. H.; MAYER, V. F. (Org). Modernas
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Data de recebimento do artigo – 27 de novembro de 2012

Data de aceitação do artigo – 05 de dezembro de 2012.
Data de publicação – 30 de abril de 2013

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