UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

BIANCA ALESSA MARIANO

Pedagogia Empresarial: a atuação do Pedagogo na Área

de Recursos Humanos

Campinas
2015
 BIANCA ALESSA MARIANO

Pedagogia Empresarial: a atuação do Pedagogo na Área

de Recursos Humanos

Trabalho de Conclusão de
Curso apresentado à
Faculdade de Educação da
Universidade Estadual de
Campinas.

Orientador: Prof. Dr. Luis Enrique Aguilar

Campinas
2015
 AGRADECIMENTOS

Agradeço, primeiramente e imensamente, aos meus pais, Ricardo e Adriana,

pelo esforço em me proporcionar uma formação de qualidade. Serei eternamente
grata. Essa conquista também é de vocês!

Ao meu melhor companheiro, amigo e “terceiro leitor”, que tanto me incentivou

na realização deste trabalho. Obrigada pela paciência e ajuda, sempre!

As amigas “minas” que a FE me deu. Juntas, passamos nossos dias mais

felizes na universidade! A Unicamp não seria a mesma se não tivéssemos nos
encontrado.

Ao Bob, meu fiel companheiro durante as horas de estudo e escrita.

Agradeço ao professor Luis Aguilar, por ter abraçado a minha ideia e fazer com
que esse trabalho pudesse se realizar.
It always seems impossible. Until it’s done.
Neslon Mandela.
 RESUMO

O desenvolvimento deste trabalho tem como pressuposto a concepção de que a

Pedagogia é uma área de formação que permite a atuação do profissional em campos
diversos. Uma das mais recentes para o Pedagogo é a Pedagogia Empresarial. A Empresa é
considerada também um espaço educativo, de aprendizagem e apropriação de
conhecimentos. O papel da Pedagogia inserida na Empresa é, basicamente, auxiliar nos
processos de aperfeiçoamento e qualificação do capital humano. Este trabalho, inicialmente,
caracteriza as três modalidades educativas (educação formal, educação informal e educação
não formal), seguida da estruturação da área de Recursos Humanos de uma organização e,
por fim, aprofunda a análise do papel do pedagogo como gestor de pessoas. O planejamento
do trabalho supõe uma análise bibliográfica dos principais autores sobre esse tema.

Palavras-chaves: pedagogia; pedagogia empresarial; pedagogo; organização; recursos

humanos.
 ABSTRACT

The development of this work takes as its premise the idea that pedagogy is a training
area that allows the formed professional to performance in various fields. One of the most
recent professional fields related is Corporate Education. The Company is also considered an
educational, learning and dissemination of knowledge space. The role of pedagogy in the
company is basically to assist in the process of improvement and qualification of the human
capital. This research initially characterizes the three educational modalities (formal, informal
and non-formal education), then characterizes the structure of the Human Resources
department of an organization and ultimately deepens the analysis of the pedagogue's role as
a personell manager. The planning of this research involves a literature review of the lead
authors on the subject.

Keywords: pedagogy; corporate education; pedagogue; company; human resources.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................... 8
Capítulo 1: Pedagogia e Pedagogos ...................................................................................................... 10
1.1 Pedagogia, Educação e Pedagogo ......................................................................................... 10
1.2 Pedagogia e as modalidades educativas ............................................................................... 13
1.3 A profissão do Pedagogo nos dias atuais: áreas de atuação ................................................ 15
Capítulo 2 - Recursos Humanos ............................................................................................................ 17
2.1 Breve Histórico ...................................................................................................................... 17
2.2 Recursos Humanos nos dias de hoje ..................................................................................... 20
2.3 Atividades desenvolvidas pela Gestão de Pessoas ............................................................... 23
2.3.1 Agregrando Pessoas ...................................................................................................... 24
2.3.2 Aplicando Pessoas ......................................................................................................... 26
2.3.3 Recompensando Pessoas .............................................................................................. 27
2.3.4 Desenvolvendo Pessoas ................................................................................................ 28
2.3.5 Mantendo Pessoas ........................................................................................................ 30
2.3.6 Monitorando Pessoas.................................................................................................... 32
Capítulo 3 – Pedagogia Empresarial ...................................................................................................... 34
3.1 Pedagogia e Empresa: uma articulação possível ........................................................................ 34
3.2 A atuação do Pedagogo em Recursos Humanos ......................................................................... 37
CONCLUSÃO .......................................................................................................................................... 39
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 40
INTRODUÇÃO

A Pedagogia é uma ciência que tem como objeto de estudo a teoria e a prática
da educação. A educação é uma prática social responsável pela humanização dos
indivíduos, constituindo-os como seres humanos e sociais. Cabe à Pedagogia estudar
os fatores que influenciam essa formação humana. O papel do Pedagogo, por sua
vez, é atuar nas instâncias que requerem práticas educativas que têm como finalidade
a formação humana. Tais instâncias não se restringem ao trabalho docente, apesar
da escola ser um campo de atuação importante para o Pedagogo, mas referem-se a
diversos outros campos educativos.

Hoje, a educação compreende um amplo campo e ocorre em diversas esferas:

familiar, religiosa, escolar, comunicativa, organizacional, política. Dessa forma, a ação
pedagógica perpassa a educação formal e é ampliada à educação informal e não
formal. Há uma diversidade de possibilidades de atuação para esse profissional. Uma
delas é a Empresa.

Segundo Libâneo (2010, p.31), “se há muitas práticas educativas, em muitos

lugares e sob variadas modalidades, há, por consequência, várias pedagogias: a
pedagogia familiar, a pedagogia sindical, a pedagogia dos meios de comunicação etc.,
e também a pedagogia escolar”. Além dessas, há outras pedagogias, entre elas a
Pedagogia Empresarial, a qual se destaca como objeto de estudo do presente
trabalho.

A Pedagogia aplicada à empresa, está inserida na modalidade de educação

não formal. Ambas (Empresa e Pedagogia) visam a mudança no comportamento das
pessoas. A educação, como dito anteriormente, tem por excelência o propósito de
provocar a mudança de comportamento dos indivíduos a fim de que tornem-se seres
sociais, ou seja, para que estejam preparados para uma vida em sociedade e para o
convívio em grupo. A empresa, por outro lado, pretende que seus colaboradores
estejam mais próximos de sua cultura e tenham maior identificação com a mesma,
para isso é necessário provocar algumas mudanças em seus comportamentos, hábitos
e atitudese. Assim, Holtz (2006, p.6) caracteriza a Pedagogia Empresarial como “um
casamento perfeito”.

8
 O objetivo deste trabalho é reconhecer a Pedagogia como uma área
profissional de ampla atuação, revelando que esta profissão não se resume ao
trabalho docente, além de especificar a atuação e as contribuições do Pedagogo nas
organizações.

Para o desenvolvimento deste trabalho, a metodologia utilizada foi,

exclusivamente, a pesquisa bibliográfica a partir dos principais autores sobre o tema.
Entre eles estão Libâneo, Toledo, Chiavenato, Almeida e Costa e Holtz.

Este trabalho encontra-se dividido em três capítulos. O primeiro, faz referência

à Educação, à Pedagogia, às modalidades educativas e às possíveis áreas de
atuação para o Pedagogo.

O segundo capítulo traz, inicialmente, um breve histórico dos Recursos

Humanos, desde a Revolução Industrial, quando se constituiu como atividade de
organização e administração de pessoas, até os dias atuais, seguido das atividades
desenvolvidas pela área de RH de uma organização.

Por fim, no terceiro capítulo, é feita uma articulação entre Pedagogia e

Empresa, com a finalidade de compreender melhor a atuação do Pedagogo na área
de Recursos Humanos.

9
Capítulo 1: Pedagogia e Pedagogos

1.1 Pedagogia, Educação e Pedagogo

Por definição, o pedagogo não pode ser nem um puro e simples prático
nem um puro e simples teórico. Ele está entre os dois. A ligação deve
ser ao mesmo tempo permanente e irredutível, porque não pode existir
um fosso entre a teoria e a prática. É esta abertura que permite a
produção pedagógica (LIBÂNEO, 2010, p.35).

A Pedagogia é uma ciência que tem como objeto de estudo a teoria e a prática da
educação. Por educação entende-se:

Conjunto das ações, processos, influências, estruturas, que intervêm

no desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na sua relação
ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de
relações entre grupos e classes sociais (LIBÂNEO, 2010, p.30).

De acordo com as ideias do autor, educação é, uma prática social

imprescindível na constituição do ser humano e da sociedade, responsável pela
humanização dos indivíduos para seu convívio individual e em grupo. A prática
educativa não pode ser compreendida isolada das relações sociais que se
estabelecem, ou seja, dos interesses políticos, econômicos, ideológicos que estão
subordinados àquela sociedade. A educação “visa ao desenvolvimento e à formação
dos indivíduos em suas relações mútuas”, o que significa dizer que “o processo
educativo ocorre em meio a relações sociais reais” (LIBÂNEO, 2010, p.82).

À Pedagogia cabe investigar os fatores reais e concretos que influenciam na

formação humana, a fim de evidenciar os objetivos dos processos de intervenção
metodológico e organizativo acerca da transmissão/assimilação de saberes e modos
de ação. Para que faça entendimento dos problemas educativos, a Pedagogia recorre
à subsídios teóricos proporcionados pelas demais ciências humanas – Filosofia,
Sociologia, Psicologia, Linguística, etc. Em alguns lugares do mundo o curso de

10
Pedagogia é até mesmo denominado “Ciências da Educação”, pois é uma área do
conhecimento que se constitui de diversas outras ciências que se apropriam da
educação como objeto de estudo. Mesmo que cada uma dessas ciências utilize
conceitos e métodos específicos do seu campo de conhecimento, seus resultados se
convertem em conhecimentos pedagógicos, razão para serem nomeadas Filosofia da
educação, Sociologia da educação, Psicologia da educação. A Pedagogia, por sua
vez, incorpora parcialmente os conhecimentos das diversas ciências e o resultado é
convertido também em saberes pedagógicos. Através das demais ciências, a
Pedagogia busca uma aproximação global e intencionalmente dirigida aos problemas
educativos (VISALBERGHI, 1983, p.265 apud LIBÂNEO, 2010, p.96).

É importante ressaltar que, no campo pedagógico, a teoria e a prática não

devem ser dissociadas, e sim, servir de complemento uma para a outra.

[...]o educador e mesmo o pesquisador pedagógico, necessitam não

apenas de conhecimentos científicos e filosóficos mas também de
conhecimentos e atitudes derivados diretamente da experiência
educativa concreta (VISALBERGHI, 1983, p.265 apud LIBÂNEO,
2010, p.53).

O papel do Pedagogo, por sua vez, é atuar nas instâncias que requerem
práticas educativas que têm como finalidade a formação humana. Tais instâncias não
se restringem ao trabalho docente, mas referem-se a diversos campos educativos (ver
item 1.2).

Por se tratar de um campo de atuação profissional variado em suas atividades

educacionais e educativas, o Pedagogo deve ser capacitado para atuar nas diversas
áreas que solicitam trabalho pedagógico. Dessa forma, é difícil caracterizar o
Pedagogo de forma geral. É preciso levar em consideração o campo de atuação.
Libâneo (2010, p.54) afirma que “a identidade profissional do pedagogo se reconhece,
portanto, na identidade do campo de investigação e na sua atuação dentro da
variedade de atividades voltadas para o educacional e para o educativo”.

11
 Visto que a prática educativa é decorrente das relações sociais que se
configuram e que a sociedade passa por constantes transformações em suas
necessidades e demandas, o Pedagogo não possui uma formação pronta. É preciso
que sua formação acompanhe as transformações sociais.

12
1.2 Pedagogia e as modalidades educativas

(...) Não há uma forma única nem um único modelo de educação; a

escola não é o único lugar em que ela acontece e talvez nem seja o
melhor; o ensino escolar não é a única prática, e o professor
profissional não é seu único praticante (BRANDÃO, 1981 apud
LIBÂNEO, 2010, p. 26).

Quando falamos em Pedagogia, as primeiras imagens que vêm à nossa cabeça

são a do professor, da escola e de crianças (na escola). Devido ao contexto histórico
em que se deu a educação no Brasil, a Pedagogia – e os cursos de Pedagogia –
assumiu o caráter generalista de formação de professores (LIBÂNEO, 2010, p 11).
Inclusive a ANFOPE – Associação Nacional pela Formação dos Profissionais da
Educação – assumiu por muito tempo essa mesma posição. Porém, Libâneo (2010),
em seu texto, defende que a docência não é a única atividade possível para o
profissional pedagogo. Para ele, Pedagogia é uma “ciência que tem a prática social
da educação como objeto de investigação e de exercício profissional – no qual se
inclui a docência, embora nele se incluam outras atividades de educar – “ (p.18). É o
campo do conhecimento responsável pela educação.

O conceito de educação passou por uma ressignificação, e, hoje, a educação

compreende um amplo campo e ocorre em diversas esferas: familiar, religiosa,
escolar, comunicativa, organizacional, política. Dessa forma, a ação pedagógica
perpassa a educação formal e é ampliada à educação informal e não formal.

A educação formal implica em um objetivo educativo evidente, intencional. Ela é

previamente estruturada, com espaço físico específico, professor como educador
exclusivo, regras e comportamentos definidos antecipadamente, com finalidade de
ensinar e aprender conteúdos normatizados por leis. É exatamente o que ocorre em
escolas, por exemplo, e demais meios institucionais. Como sugere o termo “formal”,
trata-se de algo estruturado, organizado, sistematizado (LIBÂNEO, 2010).

Já a educação informal é caracterizada, segundo Gohn (2006, p.28), como “aquela

que os indivíduos aprendem durante seu processo de socialização - na família, bairro,
clube, amigos etc., carregada de valores e culturas próprias”. De acordo com a autora,

13
ela ocorre em ambientes onde se desenvolvem relações sociais e seus agentes
educadores são aqueles com quem se relaciona: familiares, amigos, vizinhos, os
meios de comunicação, etc. Sua finalidade é socializar os indivíduos, transferir
hábitos, comportamentos, valores, crenças, tudo o que faz parte da cultura e
sociedade em que estão inseridos. Na educação informal não há organização,
sistematização e, principalmente, intencionalidade. É baseada em conhecimentos
anteriores, transmitidos de uma geração para outra.

Por fim, entende-se por educação não formal aquela que se desenvolve em
ambientes que propiciam “processos interativos intencionais”, sem o padrão
institucional. A intencionalidade que existe na educação não formal é o principal
quesito que a diferencia da educação informal. Por outro lado, o baixo nível de
formalidade, ou seja, de estruturação e sistematização, é o que a diferencia da
educação formal.

Na educação não formal, “seus objetivos não são dados à priori, eles se constroem
no processo interativo, gerando um processo educativo” (GOHN, 2006, p.29). De
acordo com as Diretrizes Curriculares Nacionais – DCNs – (2006 apud AQUINO e
SARAIVA, 2011, p.252), o campo da educação não formal permite que os
profissionais planejem, acompanhem, coordenem, executem e avaliem projetos e
experiências educativas não escolares. Como exemplo de educação não formal,
pode-se citar aquela que se realiza em ONGs, brinquedotecas, museus, atividades
extracurriculares, etc.

Segundo Libâneo (2010, p.31), “se há muitas práticas educativas, em muitos

lugares e sob variadas modalidades, há, por consequência, várias pedagogias: a
pedagogia familiar, a pedagogia sindical, a pedagogia dos meios de comunicação etc.,
e também a pedagogia escolar”. Além dessas, há outras pedagogias, entre elas a
Pedagogia Empresarial, prática de educação não formal que se destaca como objeto
de estudo do presente trabalho e que será discutida com maior profundidade no
capítulo três.

14
1.3 A profissão do Pedagogo nos dias atuais: áreas de atuação

Sendo assim, o campo de atuação do profissional formado em

Pedagogia é tão vasto quanto são as práticas educativas na
sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa com
caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia (LIBÂNEO, 2010,
p.51).

Libâneo (2010) defende que a Pedagogia não se limita ao trabalho escolar e

docente e, por essa razão, a formação do Pedagogo deve estar fundamentada em
conhecimentos ligados à Pedagogia e não à docência.

De acordo com o autor, todas as práticas educativas que se caracterizam como

intencionais (educação formal e não formal) são de cunho pedagógico e campos de
atuação pedagógica. Beillerot (1985 apud LIBÂNEO, 2010, p.58) utiliza em seus
estudos a expressão “sociedade pedagógica” para caracterizar nossa sociedade
atual. Apesar da Pedagogia estar enfrentando uma crise de identidade, atualmente as
práticas pedagógicas estão presentes em todas as esferas da sociedade: meios de
comunicação como jornais e revistas, material informativo, livros didáticos e
paradidáticos, brinquedos, supervisão do trabalho, orientação de estagiários, etc.
Vemos, assim, que a Pedagogia se ocupa de muitas outras atividades além do
processo de ensinar.

Em contraposição à educação formal, um ambiente constituído pela presença

do pedagogo, a educação não formal é ainda uma modalidade em construção. Por
não se tratar de processos de escolarização, parte da sociedade (senso comum) não
vê os espaços de educação não formal como educativos. Por esses dois principais
motivos, a educação não formal constitui-se em “um dos poucos espaços do mercado
de trabalho com vagas para os profissionais de educação” (GOHN, 2010, p.38 apud
AQUINO e SARAIVA, 2011, p. 252).

Há a seguir uma tabela que dispõe de algumas das áreas possíveis de atuação
do Pedagogo, acompanhada das ações desenvolvidas em cada uma delas e dos
objetivos de trabalho.

15
Figura 1: AQUINO e SARAIVA, 2011, p.253
16
Capítulo 2 - Recursos Humanos

2.1 Breve Histórico

A atividade de Recursos Humanos existe há muito tempo, desde a época em

que os homens viviam em agrupamentos e executavam atividades de caça, pesca,
agricultura e criação de animais, de acordo com Toledo (1991, p.13).

Porém, a sua constituição como atividade de organização e administração teve

origem nos segmentos públicos, como governos e organizações religiosas. Com a
Revolução Industrial, no século XVIII, e o capitalismo industrial, a atividade de
Recursos Humanos inseriu-se também nas organizações privadas, com fortes traços
de hierarquia, autoritarismo, tecnocracia e burocracia. A participação dos
trabalhadores era totalmente vetada, entendida como um ato de indisciplina
(TOLEDO, 1991, p.13-19).

A atividade de Recursos Humanos nesse período histórico se configura como

uma atividade de alienação. Isso porque limitava a autorrealização, entendida como
“uma atividade propiciadora do aperfeiçoamento da pessoa como ser” (p.19), apenas
ao grupo minoritário daqueles que detinham o poder (TOLEDO, 1991, p.20).

No período pós Revolução Industrial, foram implantadas novas configurações

organizacionais que serviram para reforçar os traços de autoritarismo, tecnocracia,
hierarquia e burocracia dos Recursos Humanos. Primeiramente, houve um aumento
considerável entre a minoria que mandava – detentora exclusiva da autonomia – e a
maioria que executava. A forma de trabalho também passou por uma nova
configuração: as tarefas eram distribuídas em áreas (atividade industrial, agrícola,
mineração, comercial, etc.) e depois subdivididas em pequenas tarefas. Essa nova
forma de trabalho pode ser acompanhada no filme “Tempos Modernos”, de Charles
Chaplin (TOLEDO, 1991, p.24), em que o trabalho torna-se uma atividade
mecanizada, o trabalhador não pensa, apenas reproduz de modo repetitivo o que lhe
foi ensinado (e imposto) a fazer. O trabalho executado pela maioria ainda se contrapõe
à alienação do trabalhador (TOLEDO, 1991, p.21-24). A relação de trabalho que se
configura nesse momento histórico é resultado do contexto econômico e do modo de
produção capitalista em que se insere.

17
 A partir do início do século XIX, estouram as primeiras críticas à estrutura das
organizações e seu comportamento perante os trabalhadores. De um lado, os
marxistas criticando a ideologia capitalista. Do outro lado, os pensadores libertários,
recriminando a dinâmica do poder que se instaurava nas organizações (TOLEDO,
1991, p.25).

De acordo com Toledo (1991, p.27-28), a passagem do século XIX para o

século XX foi marcado pelo primeiro movimento dos trabalhadores organizados da
Europa, a fim de lutar contra a estrutura de trabalho nas organizações, ou seja, contra
a alienação e a discriminação econômica que se instaurava. Nesse momento, os
Recursos Humanos passam a ter uma presença mais expressiva, pois precisa agir
contra a pressão sindicalista. Porém, sua ação se dá através da manipulação, da
vigilância e do controle dos trabalhadores.

Na década de 1920, conforme Toledo (1991, p. 29 e 30), os Recursos Humanos

sofrem a influência das ciências sociais, com caráter cientificista e positivista, o qual
nega a singularidade do homem e o vê como ser suscetível a análises científicas.

Já a partir da década de 1950 começam a surgir algumas mudanças na área

de Recursos Humanos. Perde-se o caráter científico e de controle do movimento
sindicalista e se inicia a luta pela democracia e humanização nas organizações
(TOLEDO, 1991, p.30). É nesse momento que surgem as teorias motivacionais,
organizacionais e de liderança, em contraposição ao autoritarismo e divisão do
trabalho em fragmentos.

Ao final do século XX, os Recursos Humanos foram influenciados por princípios

libertários e com isso fizeram de sua estratégia a participação efetiva dos
trabalhadores dando a eles autonomia (capacidade de exercer uma independência
responsável, ou seja, “caminhar com suas próprias pernas”), autocontrole (exercer
controle sobre si mesmo e seus rendimentos) e autodesenvolvimento (capacidade do
indivíduo se desenvolver a partir de seus esforços) (TOLEDO, 1991, p. 35-38).

A seguir há uma esquematização da configuração das organizações durante o

século XX, momento de mudanças fundamentais em seus comportamentos e suas
culturas.

18
Figura 2: As três etapas das organizações no decorrer do século XX. CHIAVENATO, 2014, p.38

19
 2.2 Recursos Humanos nos dias de hoje

As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida,

dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na
verdade, cada uma das partes depende da outra em uma relação de
mútua dependência na qual há benefícios recíprocos (CHIAVENATO,
2014, p. 6).

Até meados do século passado a relação organização-pessoas era bastante

antagônica e conflitiva. Porém, nas últimas décadas essa relação passou por
mudanças significativas. As pessoas passam boa parte do seu dia (e da sua vida)
trabalhando e dependem de seus trabalhos tanto para sua subsistência como também
para sua realização e sucesso pessoais, por isso “separar o trabalho da existência
das pessoas é muito difícil, senão quase impossível, em face da importância e do
impacto que provoca nelas. Assim, as pessoas dependem das organizações onde
trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais” (CHIAVENATO, 2014,
p.6).

Hoje, as organizações também entendem que elas precisam das pessoas para
poderem alcançar seus objetivos, como produtividade, atendimento à demanda dos
clientes, competição no mercado e lucro. Finalmente as organizações entenderam
que a relação organização-pessoas é uma via de mão dupla e as pessoas tornam-se
sujeitos essenciais do sucesso das organizações. Mais até do que essenciais, as
pessoas tornam-se o diferencial responsável pela competição e sucesso das
organizações. Por esse motivo, as pessoas tornam-se o maior investimento das
organizações (CHIAVENATO, 2014, p.5-6).

Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham

nas organizações. E esses termos definem como as organizações
encaram e valorizam as pessoas. [... ] A denominação dada às
pessoas reflete o grau de importância que elas têm para as
organizações (CHIAVENATO, 2014, p.6).

De acordo com Chiavenato (2014, p.6) muitos são os termos que podem ser
utilizados para definir as pessoas de uma organização, como por exemplo
funcionários, empregados, colaboradores, recursos humanos, capital humano, etc.
Diversos termos que se referem ao mesmo sujeito. Essas formas de tratamento são
20
sinais claros do valor que as organizações atribuem às pessoas que nelas trabalham.
Entende-se por “pessoas” todas aquelas “que compõem o quadro da organização,
sem exceção de nível hierárquico – presidência, diretoria, gerência, executivos e todos
os funcionários – ou a área de atualização – como finanças, marketing,
produção/operações e RH” (CHIAVENATO, 2014, p.20).

Com toda a mudança dos Recursos Humanos na sua forma de pensar e agir
com relação ao capital humano das organizações, sua própria estrutura tornou-se alvo
de alterações. Em substituição ao termo ARH – Administração de Recursos Humanos
-, área em que todas as atividades de Recursos Humanos ficavam centradas,
atualmente podemos encontrar o termo GP - Gestão de Pessoas -, visto que houve
uma descentralização, divisão das atividades e as práticas de Recursos Humanos
passaram a ser desempenhadas por executivos de linha, que se tornaram gestores
de pessoas, orientadores de equipes (CHIAVENATO, 2014, p.38).

A figura abaixo é uma representação da estrutura de organização das

atividades que competem aos Recursos Humanos durante o período de centralização
das atividades.

Figura 3: Organização funcional tradicional do órgão de RH. CHIAVENATO, 2014, p.16.

Notamos que nessa estrutura as atividades são fragmentadas de acordo com

a área de formação dos profissionais, limitando-os a atuar apenas em determinada

21
divisão. Isso torna-se um problema, pois nessa estrutura não há objetivos nem
preocupações comuns, cooperação e colaboração entre os departamentos. É
instaurado uma separação entre eles, cada qual com seus objetivos. Não é possível
transpassar os objetivos ou problemas para um plano mais global. (CHIAVENATO,
2014, p.16-17).

Após a mudança na estrutura de organização das atividades que competem

aos Recursos Humanos, temos uma nova configuração da divisão: equipes
multifuncionais, ou seja, equipes formadas por profissionais que possuem
competências suficientes para atuar em diversos segmentos de Recursos Humanos
com aptidão (CHIAVENATO, 2014, p.170).

Figura 4: A nova formatação da gestão de pessoas. CHIAVENATO, 2014, p. 17.

22
 2.3 Atividades desenvolvidas pela Gestão de Pessoas

Para termos uma melhor ideia do que é a área de Recursos Humanos de uma
organização, é necessário fixar as atividades que competem a essa área de atuação.

Abaixo, segue um esquema simplificado com todas as tarefas desenvolvidas

pela área de Recursos Humanos:

Figura 5: Processos básicos de gestão de pessoas. CHIAVENATO, 2014, p.19.

Com base em Libâneo (2010), foi elaborada uma breve descrição das
atividades desenvolvidas na área de Recursos Humanos, a fim de um melhor
entendimento sobre o funcionamento da área.

23
2.3.1 Agregrando Pessoas

 Recrutamento de Pessoal

As organizações escolhem as pessoas que querem ter como parte de sua

equipe de acordo com o que elas precisam e o que as pessoas têm para oferecer. E
para que essa escolha seja possível é necessário que as organizações divulguem as
oportunidades de trabalho que possuem, portanto, o recrutamento é o processo
responsável pela comunicação das oportunidades e atração de pessoas para as
vagas disponíveis na organização. Não é suficiente simplesmente divulgar, seu
objetivo só é atingido se ela conseguir atrair pessoas. Para atingir os candidatos, as
organizações utilizam diversos meios de comunicação, desde cartazes e contatos
com universidades até meios eletrônicos e banco de dados.

 Seleção de Pessoas

A seleção de pessoas é o processo seguinte ao recrutamento. O objetivo da

seleção é escolher, classificar e decidir quais são os candidatos mais adequados às
necessidades da organização de acordo com suas competências, habilidades e
atitudes. De acordo com Chiavenato (2014, p.118) as pessoas “proporcionam o capital
humano da empresa”, por isso é tão importante que o processo de seleção funcione
como um filtro. As técnicas de seleção são bastante diversificadas e cabe à
organização decidir qual(is) a(s) mais adequada(s).

24
Figura 6: Perfil das atividades de recrutamento e seleção. CHIAVENATO, 2014, p.142.

25
2.3.2 Aplicando Pessoas

 Orientação das Pessoas

Após ingressar na organização ou passar por mudança de cargo, é preciso que

a organização posicione o profissional em suas atividades e esclareça qual será o seu
papel e os seus objetivos a serem cumpridos.

 Desenho de Cargos

É a maneira como o trabalho organizacional é planejado, modelado e

organizado, como as tarefas são distribuídas. Essas tarefas são divididas em cargos,
delimitando as atividades a serem exercidas. O desenho de cargos corresponde à
forma como os cargos são estruturados, especificando seus conteúdos, métodos de
trabalho e as relações com os demais cargos.

 Avaliação do Desempenho

É o processo de avaliar o quanto uma pessoa ou uma equipe está produzindo

e contribuindo para a organização. Ela visa identificar problemas de qualquer natureza
“e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar
continuamente o desempenho humano” (CHIAVENATO, 2014, p.210).

26
2.3.3 Recompensando Pessoas

 Recompensas e Remuneração

Pessoas motivadas são fundamentais para o sucesso de uma organização.

Essa motivação é conquistada, sobretudo, com o reconhecimento por parte da
organização pelos esforços oferecidos pelas pessoas que nela trabalham. A
remuneração é uma das formas de recompensa (retribuição, premiação), visto que as
pessoas investem na organização com seu trabalho, seus conhecimentos, suas
competências, etc., em troca de uma remuneração que corresponda à sua dedicação.

 Planos de Incentivos

A longo prazo, apenas a remuneração básica (salário mensal) torna-se

insuficiente para que a organização mantenha as pessoas motivadas. É preciso
buscar outras formas de incentivá-las, como por exemplo, participação nos lucros da
organização, opção de compra de ações, prêmio em viagem, etc.

 Benefícios e Serviços

Os benefícios e os serviços sociais oferecidos pelas organizações são parte da

remuneração (remuneração indireta). A intenção é influenciar na qualidade de vida de
seus colaboradores. Eles incluem variadas vantagens e facilidades, como por
exemplo: assistência médico-hospitalar, transporte da residência para a empresa e
vice-versa, refeitório, clube, etc.

Figura 7: Os quatro componentes da remuneração total. CHIAVENATO, 2014, p.241.

27
2.3.4 Desenvolvendo Pessoas

 Treinamento e Desenvolvimento

O capital humano é o bem mais valioso de uma organização, desde o mais

simples operário até o seu principal executivo. Para tanto, a organização deve investir
no desenvolvimento de qualidades de seus colaboradores, pois o mundo globalizado
e o mercado competitivo requerem maior produtividade. Nesse caso, as organizações
recorrem a programas de treinamento.

O treinamento é um processo que visa a incorporação de novos hábitos,

atitudes, conhecimentos, destrezas, competências, em direção aos objetivos da
organização, fazendo com que as pessoas estejam mais capacitadas para
desenvolverem suas atividades. De acordo com Chiavenato (2014, p.310):

Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado

de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas
aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função
de objetivos previamente definidos.

Figura 8: Tipos de mudanças de comportamento decorrentes do treinamento. CHIAVENATO,

2014, p. 311

28
 Enquanto o treinamento constrói talentos com conhecimentos e habilidades
relevantes para os cargos atuais, o processo de desenvolvimento está mais focalizado
na carreira da pessoa, no seu crescimento pessoal, é uma preparação a longo prazo.
Esse processo também é considerado uma forma de educação. Para Chiavenato
(2014, p.307) “os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente
relacionados com a educação”.

 Aprendizagem Organizacional

Esse processo corresponde à aprendizagem constante à qual a organização

está submetida. A aprendizagem, hoje, é vista como a principal vantagem competitiva
de uma organização, portanto deve ser contínua e se estender ao nível coletivo, não
se concentrando apenas em nível individual. Esse processo visa absorver, incorporar
e utilizar a aprendizagem para novas criações e inovações.

 Gestão do Conhecimento Corporativo

É a criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e

utilização de conhecimento pela organização. O objetivo é gerar, incrementar,
desenvolver e partilhar conhecimentos, incentivando, principalmente, a troca entre as
pessoas.

29
2.3.5 Mantendo Pessoas

 Saúde, Higiene e Segurança

Geralmente, as pessoas passam a maior parte do seu tempo no local em que

trabalham. Cabe aos Recursos Humanos assegurar um ambiente de trabalho livre de
riscos e condições que prejudiquem a saúde física, mental e emocional das pessoas.

A saúde ocupacional está relacionada com assistência médica preventiva e

envolve os exames médicos exigidos legalmente: pré-admissional, periódico, exame
de retorno ao trabalho após afastamento, exame de mudança de função e
demissional. Além disso, envolve palestras informativas e realização de programas de
proteção à saúde.

A higiene do trabalho visa garantir que o ambiente de trabalho seja saudável e

seguro. Medidas preventivas são tomadas por parte da organização para que
acidentes e doenças ocupacionais sejam o mais reduzido possível, identificando
fatores que possam ser prejudiciais. Estão relacionados ao programa de higiene do
trabalho itens como: iluminação, ventilação, temperatura, ruídos, conforto,
relacionamentos humanos, estresse, etc.

O programa de segurança no trabalho tem por objetivo minimizar os riscos de

acidentes no ambiente organizacional. São três as atividades mais relevantes:
prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. A partir
deles, medidas são criadas para prosperar a segurança das pessoas.

Segundo Chiavenato (2014, p.404), os principais problemas de saúde nas

organizações estão relacionados com:

30
Figura 9: CHIAVENATO, 2014, p.404.

 Engajamento e Qualidade de Vida

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é, basicamente, indicador do grau de

satisfação com que as pessoas desempenham o seu trabalho, o quanto elas
satisfazem suas necessidades pessoais pelo trabalho, o quanto se sentem satisfeitas
e felizes.

O engajamento é uma consequência da QVT, pois corresponde ao

engajamento, à qualidade e à produtividade, das pessoas com relação ao trabalho e
à organização, resultado de sua satisfação com os mesmos.

31
2.3.6 Monitorando Pessoas

 Sistemas de informação gerencial

O sistema de informação gerencial (SIG) é um programa planejado para
coletar, processar, organizar, armazenar e disseminar informações a respeito dos
colaboradores da organização aos seus gerentes, permitindo que eles possam tomar
decisões mais eficazes com relação à sua equipe.

Figura 10:Sistema de informação gerencial de gestão de pessoas. CHIAVENATO, 2014,

p.440.

32
  Banco de Dados e de Talentos

O banco de dados é a peça principal de um sistema de informação. Ele é um

conjunto integrado de arquivos relacionados, o qual armazena e acumula dados
relevantes para o processamento e a obtenção de informações.

Figura 11: Insumos básicos para o banco de dados de gestão de pessoas. CHIAVENATO,
2014, p.437.

33
Capítulo 3 – Pedagogia Empresarial

3.1 Pedagogia e Empresa: uma articulação possível

[...]cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que

garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e
conhecimentos [...] Tem como finalidade principal provocar mudanças
no comportamento de pessoas de modo que estas melhorem tanto a
qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal (RIBEIRO,
2010, p.11).

Como foi dito anteriormente no capítulo 1 (item 1.2), existem três modalidades
educacionais: educação formal, institucionalizada, organizada de maneira
sistemática, carregada de intencionalidade e objetivos definidos; educação informal,
desenvolvida nas relações sociais entre os indivíduos, não requer sistematização nem
intencionalidade; educação não formal, com baixo de nível de formalidade e
estruturação, porém com intencionalidade.

Dessa forma, a atuação do Pedagogo não se restringe ao trabalho

docente, desenvolvido em escolas. Há uma diversidade de possibilidades de atuação
para esse profissional. Uma delas – e talvez a mais recente – é a Empresa. A
Pedagogia aplicada à empresa, Pedagogia Empresarial, está inserida na modalidade
de educação não formal. A Pedagogia aplicada à empresa, está inserida na
modalidade de educação não formal. Ambas (Empresa e Pedagogia) visam a
mudança no comportamento das pessoas. A educação, como dito anteriormente, tem
por excelência o propósito de provocar a mudança de comportamento dos indivíduos
a fim de que tornem-se seres sociais, ou seja, para que estejam preparados para uma
vida em sociedade e para o convívio em grupo. A empresa, por outro lado, pretende
que seus colaboradores estejam mais próximos de sua cultura e tenham maior
identificação com a mesma, para isso é necessário provocar algumas mudanças em
seus comportamentos, hábitos e atitudese. Assim, Holtz (2006, p.6) caracteriza a
Pedagogia Empresarial como “um casamento perfeito”. De acordo com a autora:

34
 Vejam, tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção a
realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar
mudanças no comportamento das pessoas. Esse processo de
mudança provocada, no comportamento das pessoas em direção a
um objetivo, chama-se - aprendizagem. E aprendizagem é a
especialidade da Pedagogia e do Pedagogo. (HOLTZ, 2006, p.6)

Tanto a tecnologia como o processo de globalização têm avançado muito nas

últimas décadas e, atualmente, o acesso às informações é muito facilitado. Frente a
essa mudança, a realidade das organizações também passou por transformações,
pois o acesso à tecnologia e à comunicação deixou de ser um diferencial entre elas.
As organizações precisavam de algo novo para se diferenciarem no mercado: as
pessoas. Além disso, o trabalho tem se tornado cada vez menos físico e mais mental.
Assim, o conhecimento, os saberes, as habilidades passaram a ser a base de
sustentação das organizações, e quem detém esse conhecimento necessário são as
pessoas. Dessa maneira, hoje, o capital humano é o patrimônio mais valioso de uma
organização. Porém, é preciso saber lidar com as pessoas e suas diferenças
(ALMEIDA e COSTA, 2012).

Por serem tão valiosas para o seu sucesso, é primordial que as organizações
invistam nas pessoas que dela fazem parte. Como visto no item 2.3.3, as pessoas
devem ser recompensadas pelo seu trabalho e dedicação e, para isso, as empresas,
muitas vezes, oferecem salários, prêmios, benefícios como transporte, assistência
médica, etc. Porém, frente à demanda do mercado e da realidade em que estamos
inseridos socialmente, é preciso mais.

As pessoas precisam ser desenvolvidas de modo a aperfeiçoar suas

características pessoais, como atitudes, socialização, maneiras de lidar com
problemas e encontrar soluções, criatividade, capacidade de trabalhar em equipe, etc.
Tudo isso visando um melhor desempenho profissional, maior produtividade do seu
trabalho e da própria organização, mais motivação, além de colaborar para o
crescimento pessoal.

Para Chiavenato (2002 apud ALMEIDA e COSTA, 2012, p.8), a capacitação e

o desenvolvimento profissional aumentam a qualidade de vida no trabalho, pois
favorecem o rendimento e a qualificação dentro da organização, além de se estender

35
para os relacionamentos interpessoais, indispensáveis para maior colaboração,
produtividade e qualidade do trabalho.

Assim, cabe ao Pedagogo auxiliar nesse processo de aperfeiçoamento

comportamental, prezando pelo relacionamento saudável entre as pessoas, respeito,
valorização de ideias e, principalmente, melhora da autoestima individual. Para
Almeida e Costa (2012, p.6-7) uma pessoa com autoestima baixa não terá um
rendimento tão satisfatório quanto poderia ter, por isso, deve-se trabalhar
constantemente a autoestima do grupo, para que os funcionários sintam-se bem,
tenham um convívio melhor, mais qualidade de vida no trabalho e exerçam suas
atividades com mais prazer. Dessa forma, tanto a empresa quanto o funcionário se
beneficiam.

Ribeiro (2010, p.11) afirma que a “Pedagogia Empresarial existe, portanto, para
dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à
ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional”. Ainda de acordo
com a autora, “o trabalho de manutenção da qualificação profissional é acompanhado
da tarefa de preparar, apoiar e dirigir processos de mudança” (RIBEIRO, 2010, p.31).
Tais mudanças referem-se à modificação dos aspectos didáticos e metodológicos dos
quais a organização se apropria para a aprendizagem de seus colaboradores. Dessa
forma, a empresa incorpora o “aprender” como parte de seu desenvolvimento.

Visto que uma empresa é um espaço educativo, entra aí então

o papel da Pedagogia, atuando com estratégias e metodologias para
informações, conhecimentos e realizações de objetivos, tendo como
resultado um melhor aprimoramento, qualificação profissional e
pessoal dos funcionários (NOGUEIRA, 2005, p. 2).

Cabe ressaltar que a Empresa nem sempre foi um espaço educativo e não atua
como tal todo o tempo, ao contrário da escola, que é um espaço exclusivamente
educativo por excelência. Porém, o objetivo de aumentar a produtividade, o lucro e a
competitividade no mercado fez com que tal prática se fizesse necessária no ambiente
organizacional.

36
3.2 A atuação do Pedagogo em Recursos Humanos

Cabe ratificar que a área de recursos humanos, sobretudo no

contexto da sociedade e das organizações contemporâneas, constitui-
se na área mais importante e imprescindível na estrutura de qualquer
organização. Planejá-la e implantá-la não é algo tão simples,
especialmente quando se trata de operacionalizar programas que
atendam tanto aos interesses organizacionais quanto aos aspectos de
melhoria de desempenho profissional e pessoal (RIBEIRO, 2012,
p.53).

Considerando o trecho acima e as informações do item 2.2, no contexto atual,

as pessoas são o bem mais valioso nas organizações e, por isso, é necessário que
elas (as organizações) possuam uma área destinada a cuidar do seu capital humano,
exclusivamente. Além disso, é preciso que seja muito bem estruturada. Em seguida,
no item 2.3, é possível observar a composição de uma área de recursos humanos de
uma organização, baseada em todas as tarefas que competem a ela. Entre essas
tarefas encontra-se a atividade de Treinamento e Desenvolvimento.

Quando falamos do Pedagogo no contexto empresarial, nos referimos, quase

que instantaneamente, à atividade de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas
que atuam na organização. Para compreender a importância do trabalho desenvolvido
por esse profissional, é preciso, primeiramente, distinguir as duas atividades, pois de
acordo com Nogueira (2005, p.9), treinamento e desenvolvimento de pessoas são dois
processos distintos, cada um com a sua finalidade.

De acordo com o item 2.3.4, treinar pessoas significa proporcionar a elas

experiências de aprendizagens centradas na posição atual que ocupam, na intenção
de aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes (termo conhecido como CHA)
para a realização de determinada atividade. Por outro lado, desenvolver pessoas é
um processo com olhar futuro, o qual prepara os trabalhadores para prosperarem e
crescerem profissionalmente.

Conforme Nogueira (2005, p.10) traz em seu texto, o aperfeiçoamento dos

colaboradores de uma organização se faz frequentemente necessário, com a
finalidade de desenvolver e conservar as competências fundamentais para seu
37
sustento. A necessidade de um aprendizado permanente culminou na relação
intercomplementar entre educação e treinamento dentro das organizações.

Segundo Ribeiro (2010, p.65):

Tanto a educação como o treinamento constituem-se em

processos intercomplementares (nunca excludentes) cujos objetivos
buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos, mas,
acima de tudo, promover mudanças de atitudes mais amplas (que
ultrapassam os limites do ambiente de trabalho).

Para a autora, alguns fatores são considerados importantes para o sucesso de

bons programas de treinamento e de desenvolvimento e dependem, sobretudo, da
atuação de um Pedagogo empresarial para que obtenham melhores êxitos. É o caso
do planejamento. Prever o que se pretende com o programa, qual o prazo para ser
realizado, quais os objetivos claros, detalhamento das atividades a serem aplicadas e
desenvolvimento de acordo com o perfil do grupo com o qual se trabalha (RIBEIRO,
2010, p. 109).

Buscar diferentes métodos e estratégias para executar os dois processos

também é tarefa que o Pedagogo é capaz de realizar com êxito. “Tanto os instrutores
quanto os que planejam as atividades devem estar atentos à necessidade de inovação
e ao desejo de diversificação de metodologia e estratégias de treinamento” (RIBEIRO,
2010, p.115).

38
CONCLUSÃO

Frente às mudanças desencadeadas pela globalização e o fácil acesso às

informações, o conhecimento, os saberes e as habilidades dos colaboradores
passaram a ser a base de sustentação das organizações.

Por serem tão valiosas para o seu sucesso, é primordial que as organizações
invistam nas pessoas que dela fazem parte, visando um melhor desempenho
profissional, maior produtividade do seu trabalho e da própria organização, mais
motivação, além de colaborar para o crescimento pessoal.

Cabe ao Pedagogo, portanto, auxiliar no processo de aprendizagem e

aperfeiçoamento comportamental e na gestão do conhecimento a ser adquirido dentro
da organização através dos processos de treinamento e desenvolvimento. Tais
processos prezam pelo relacionamento saudável entre as pessoas, respeito e
valorização de ideias, ou seja, pela convivência em grupo.

Para Chiavenato (2002 apud ALMEIDA e COSTA, 2012, p.8), a capacitação e

o desenvolvimento profissional aumentam a qualidade de vida no trabalho, pois
favorece o rendimento e a qualificação dentro da organização, além de se estender
para os relacionamentos interpessoais, indispensáveis para maior colaboração,
produtividade e qualidade do trabalho.

Quando falamos do Pedagogo no contexto empresarial, nos referimos, quase

que instantaneamente, à atividade de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas
que atuam na organização. Treinar e desenvolver pessoas significa aperfeiçoá-las
com a finalidade de desenvolver e conservar as competências fundamentais para seu
crescimento e realização tanto profissional como pessoal e para o sustento da
organização. Desse modo, tanto a empresa quanto o funcionário se beneficiam.

39
REFERÊNCIAS

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