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MEMÓRIA, RACIOCÍNIO, ATENÇÃO E PERSONALIDADE.

Afinal, o psicólogo tem a competência para avaliar e selecionar os candidatos


que tem o melhor desempenho nas avaliações, mas será que a melhor avaliação é o
melhor perfil para o piloto, o mecânico, o comissário, dentre outros? Que atenção
avaliar, a atenção concentrada? Ou a difusa? O que é importante detectar na
personalidade do sujeito? Ansiedade? Autoridade? Poder de decisão?
Agressividade? Psicopatologias? Que matriz de raciocínio é importante? Espacial,
Verbal, Abstrato, Numérico e/ou Mecânico? Qual memória é importante? Curto ou
longo prazo? Tantos questionamentos mostram a necessidade de uma maior
dedicação e construção de conhecimento para a área. O fator humano na aviação
inclui comportamento humano, tomada de decisão, comunicação, seleção e
treinamento (SILVA, et al, 2011), ou seja, sendo necessário discutir todas estas
questões para montagem do perfil comportamental.
Os quatro construtos vislumbram inúmeras características que geram vários
padrões de comportamento e rendimento no ambiente de trabalho. Desta maneira a
discussão sobre a importância da avaliação psicológica ainda se torna mais
complexa, ao ver que o tripulante é submetido a uma avaliação psicológica com
propósitos bem maiores, no qual repercute a toda uma atividade aérea que seu
principal propósito é a segurança de vôo. É justo e necessário, sendo de extremada
importância, que os profissionais da Psicologia discutam juntamente com os órgãos
responsáveis pelas atividades áreas brasileiras sobre esta construção, pois a
atividade deve ser conjunta para a construção de parâmetros comuns para ambas
as áreas. Tais construções são necessárias para a nova atividade, seja do
psicólogo, das instituições civis e organizações militares. Sempre com o intuito de
melhorar a atividade aérea. A mudança da avaliação psicológica para realização
anual ou em todas as avaliações realizadas, sejam por incidentes, acidentes ou
revalidação, que antes eram realizadas somente na inspeção inicial ou caso de
acidente ou incidente, significa a importância que a ANAC profere para o respaldo
que os profissionais da Psicologia dão no trabalho da avaliação psicológica.Ou seja,
já foi detectada que sua existência e efetuação é necessária pelos órgãos
reguladores de vôo, o quanto é importante que a saúde psíquica de toda a equipe
esteja preservada, seja do mecânico de vôo até o piloto. Todos os profissionais
responsáveis pela atividade de vôo necessitam de cuidados com sua saúde como
também sua saúde mental, fazendo com que a investigação seja intensa e presente.
Conteúdo: Normas Reguladoras das AvaliaçõesPsicológicas -aspectos teóricos conforme
ANAC. Objetivos da Avaliação Psicológica para Pilotos e Comissários de Bordo; Aspectos práticos e Éticos a serem
avaliados; Técnicas de Avaliação Psicológica; Planejamento do processo de Avaliação Psicológica; Entrevista
Psicológica específica no contexto da aviação; Principais instrumentos psicológicos utilizados, a maioria dos testes
com correção informatizada; Elaboração de Laudo Psicológico (Tipos de Informes); Entrevista de Devolução de
Resultados; Casos. Objetivo: Capacitar profissionais e estudantes da psicologia para trabalhar com Avaliação
Psicológica para Pilotos e Comissários de bordo Instrumentalizar os participantes à compreensão, utilizaçãode
instrumentos psicológicos e elaboração de Laudos Psicológicos dentro dos princípios técnicos e éticos.

MMPI-2

1. Histórico geral familiar


2. Família
3. Educação
4. Status sócio-econômico
5. Progresso do treinamento e situação ocupacional
6. Incidentes críticos
7. Acidentes e moléstias
8. Delinquência

Atitudes Operacionais

1. Raciocínio lógico
2. Aritmética
3. Função de memória
4. Atenção
5. Percepção
6. Visão espacial
7. Função psicomotora
8. Habilidades multi-tarefas

Fatores de personalidade

1. Forma de trabalhar e performance


2. Capacidades sociais
3. Estabilidade emocional

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS Na realização do Exame de Aptidão


Psicológica poderão ser utilizadas as seguintes técnicas e instrumentos
psicológicos: a) inventários, escalas e/ou testes de personalidade projetivos e
expressivos; b) provas situacionais; c) entrevistas estruturadas em grupo,
padronizadas; d) testes psicométricos de inteligência geral e aptidões específicas; e)
questionário e/ou escalas de interesse; e f) testes informatizados.
Os resultados serão divulgados por meio das seguintes menções: a) apto:
candidatos indicados, com prognóstico favorável de ajustamento ao ambiente de
formação ou adaptação, bem como de desempenho profissional, por apresentarem
perfis psicológicos compatíveis com as exigências da função pretendida; ou b)
inapto: candidatos contraindicados, com prognóstico desfavorável de ajustamento ao
ambiente de formação ou adaptação, bem como de desempenho profissional, por
não se enquadrarem nas exigências da função pretendida.

Testes psicológicos

As aptidões e capacidades são avaliadas conforme a aptidão e fluência


verbais, aptidão numérica e perceptiva, memória associativa e raciocínio
abstrato (veja mais sobre raciocínio lógico clicando no link). Já dentre
os testes de personalidade estão os expressivos (como o PMK, comentado
mais a frente), projetivos (Rorscharch e Teste da árvore, parte do HTP, que é
mencionado a seguir) e inventários (de motivação ou de interesses).

As perguntas poderão ser criadas usando a tabela de requisitos e o currículo do candidato.


As perguntas mais comuns na entrevista:

Fale sobre você.

Quais são seus objetivos em curto prazo?

Quais são seus objetivos em longo prazo?

O que você procura em um determinado emprego?

Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o desenvolvimento
ecrescimento da empresa?

O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela?

Quais são seus pontos fortes?

Quais são seus pontos fracos?

O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu (ou quersair)
da empresa?

Como você avalia a empresa que trabalha atualmene e as que já trabalhou?

O que você considera importante num colaborador?

Que tipo de decisões é mais difícil para você?

O que você sente dificuldade para realizar?

O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você tem? Dêexemplos.

Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você
encontradificuldade para trabalhar?

Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?

Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?

Por que você escolheu essa carreira?

Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela.

Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar além do horário de
trabalho?

Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para sua formação? No
que você mudou?

Qual seria seu emprego ideal?

O que você faz no seu tempo livre? Tem algum
hobby?

1. Habilidades básicas de escrita


A comunicação escrita faz parte da rotina de uma empresa: ela está presente nos
inúmeros e-mails, notas e relatórios que envolvem o funcionamento de todo
negócio. A seleção de pessoas que possuam habilidades básicas de escrita é
importante para que não haja falhas de comunicação ocasionadas por palavras
escritas erradas ou frases sem sentido.

Além disso, esse tipo de erro pode minar a credibilidade e a autoridade do negócio
diante dos clientes, do público em geral e até da concorrência!

Exemplo de teste de escrita

Peça para o candidato desenvolver uma redação sobre o cargo, sobre a rotina do dia
a dia, a forma como ele vê a empresa ou algum outro tema que permita a análise da
capacidade dele em desenvolver um raciocínio lógico, a coerência de
suas informações e o seu vocabulário.

2. Aptidões sociais
A habilidade de se relacionar bem com colegas de trabalho é uma competência
essencial que o candidato precisa ter para ser contratado. A interação com os
demais colaboradores e com clientes faz parte da rotina de trabalho de toda
empresa. Portanto, é importante valorizar candidatos que possuem essa qualidade,
uma vez que a ausência dela pode gera rum clima organizacional ruim.

Exemplo de teste de aptidão social


Realize dinâmicas em grupos que permitam avaliar a capacidade de relacionamento
entre os candidatos e suas reações diante dos obstáculos apresentados.

3. Talento para fazer apresentações


As dinâmicas realizadas para avaliar essa habilidade devem variar de acordo com o
cargo a ser ocupado. Para os cargos que exigem interação maior com os clientes,
fornecedores e liderança, é importante realizar práticas que permitam os candidatos
demonstrarem sua confiança, improviso, clareza nas informações e carisma.

Exemplo de teste de apresentações

Promova atividades com recursos que exercitem a criatividade, como cartazes


e cases. Peça para que os candidatos apresentem as soluções para os problemas
colocados e faça algumas perguntas que permitam demonstrar a lógica e a
segurança das respostas.

4. Capacidade de desenvolvimento do candidato


O teste psicométrico tem foco na realização de exames que avaliam a aptidão,
capacidade e interesses dos candidatos para determinados fatores. São mais
adequados para serem realizados em casos de vagas operacionais, administrativas e
técnicas, oferecendo um prognóstico futuro da capacidade de desenvolvimento do
candidato.

Exemplo de teste de capacidade de desenvolvimento

Os testes devem ser padronizados para permitir comparações com outras pessoas,
focando na análise de aptidões, competências, traços de personalidade e atitudes.

5. Perfil comportamental
Esse teste permite à empresa analisar o comportamento do candidato e saber se ele
possui as competências necessárias às expectativas da organização. O teste de perfil
comportamental retorna um valor tangível, sendo um diferencial na hora de formar
uma equipe mais produtiva.

Exemplo de teste de perfil

Utilize um software que permita fazer o mapeamento de perfil comportamental do


candidato, definindo as características do profissional e traçando bases de seu
comportamento.

6. Conhecimento técnico
São testes desenvolvidos para avaliar os conhecimentos do candidato sobre
questões relacionadas ao cargo oferecido. No recrutamento e seleção, esses testes
otimizam a seleção de pessoas para as entrevistas, diminuindo o tempo de
realização do processo e agregando valor ao recrutamento.

Exemplo de teste de conhecimento

Logo após a triagem de currículos, aplique um teste de conhecimento por meio da


plataforma da empresa ou por e-mail. Evite provas muito longas, perguntas que
fujam de temas relacionados à área de atuação da empresa e das funções requeridas
para o cargo. Os testes de raciocínio lógico, inglês e conhecimentos gerais são os
mais utilizados atualmente.

7. Testes de QI
Os testes de QI já foram mais utilizados nos processos de recrutamento e seleção
em outras épocas, mas isso não quer dizer que eles não possam ser ainda bastante
úteis nos dias de hoje. A sigla quer dizer quociente de inteligência, e esse é um dos
testes favoritos, por exemplo, no âmbito empresarial.

As questões propostas são focadas na capacidade de raciocínio lógico dos


candidatos, em uma tentativa de mensurar qual é o nível de inteligência dos
participantes. O exame é feito por meio de provas que expõem os candidatos a
situações nas quais eles necessitem usar a lógica.

Posteriormente, a classificação pode ser feita conforme os resultados,


que geralmente são representados por um número.

O QI, portanto, descreve as possibilidades de um entrevistado suprir as


necessidades do cargo que está sendo proposto pela empresa, sobretudo em vagas
que demandam alguém que trabalhe bem com códigos e cálculos.

8. Inventário de Sintomas de Stress


Não dá para pensar em praticamente nenhuma posição do mercado de trabalho
atual que não exponha o profissional a algumas (ou muitas) situações de estresse.
Por essa razão, o Inventário de Sintomas de Stress pode ser uma avaliação muito
interessante para os seus processos de recrutamento e seleção.

Entre outras coisas, ele possibilita compreender as condições da saúde psicológica


de um indivíduo, o que pode fazer toda a diferença para o seu desempenho em
determinadas posições. Em geral, colaboradores muito estressados são menos
produtivos e mais suscetíveis a desenvolver diversos tipos de doenças.
Os resultados indicam a presença ou não de alguns sintomas importantes, como
ansiedade e nervosismo. Pessoas previamente estressadas podem trazer problemas
para a organização, além do risco de não atingirem a performance esperada para o
cargo.

9. Bateria de Provas de Raciocínio (BPR)


A bateria de provas de raciocínio, também conhecida pela sua sigla BPR, é um
texto que tem como intuito principal ajudar a compreender qual é a capacidade que
os candidatos possuem de raciocinar logicamente sobre as diversas situações do
cotidiano do ambiente organizacional.

Como boa parte dos problemas em uma empresa pode ser resolvida de maneira
lógica, essa é uma habilidade que é usualmente desejada pelos recrutadores em
candidatos para as mais variadas posições na hierarquia da organização. Quem
consegue resultados acima da média, por exemplo, pode ser especialmente indicado
para determinados tipos de função.

Como se não bastasse, as provas de raciocínio também contribuem para indicar a


orientação vocacional do candidato, permitindo que a equipe
de recrutamento entenda se a pessoa tem potencial para se desenvolver dentro
dos objetivos, da metas, da missão, dos valores e da visão da organização na qual
eles pretendem ingressar.

Como podemos ver, os testes têm como característica primordial identificar as


habilidades e a personalidade dos candidatos. A contratação acertada dos
colaboradores nos processos de recrutamento e seleção reduz os índices
de turnover e, consequentemente, diminui os gastos da empresa.