Direito do trabalho

Empregador

Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem

fim lucrativo, que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa.
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).

Art2º CLT

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.

§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Tipos de empregador
Há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os
profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há
pessoas físicas. Firmas individuais e sociedades, sendo principal a
anônima; quanto à natureza da titularidade, há empregadores proprietários,
arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade,
há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.

Responsabilidade solidária dos grupos de empresa

§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Poderes
Poder de direção:
É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a
atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser
exercida.
Poder de organização:
Consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no
conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos
econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento
interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins
econômicos visados pelo empreendimento.
Poder de controle:
Significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais
dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o
empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que
paga, vem recebendo os serviços dos empregados.

Poder disciplinar:
Consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao
empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou
estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma
legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a
suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível
de multa.
O poder disciplinar demonstra a capacidade outorgada ao empregador de
aplicar punições ao empregado que infringe os deveres a que está submisso
em virtude da lei, de norma coletiva ou contrato. O exercício desse poder,
portanto, objetiva a manutenção da ordem a harmonia no ambiente de
trabalho.
Para Sérgio Pinto Martins, o poder disciplinar não deixa de ser um
complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar
ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao
empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por se
encontrar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo se
ilegais ou imorais. Logo, o empregador pode estabelecer penalidades aos
seus empregados.
Sabe-se que o poder disciplinar é a terceira variável do poder diretivo que
propicia ao empregador, de modo pessoal e indelegável, aplicar
penalidades ao empregado que transgredir suas ordens, de acordo com os
limites legais.
O poder disciplinar constitui um poder especial, não se situando dentro de
outros ramos do Direito, sendo assegurado ao empregador com o objetivo
de resguardar a boa ordem do organismo empresarial.

Penalidades Trabalhistas

Entre as modalidades punitivas mais aplicadas, estão, em ordem de

gravidade, a advertência (verbal ou escrita), a suspensão disciplinar e a
dissolução contratual por justo motivo. Admite-se, ainda, de modo
excepcional, apenas para os atletas profissionais, a aplicação de multa
punitiva, levando em consideração o teor do § 1º do art. 15 da Lei n.
6.354/76 e do art. 28, caput, da Lei n. 9.615/98.

Advertência

Sabe-se que a pena de advertência, em virtude de não ter previsão genérica

expressa na lei, decorre do costume, uma fonte jurídica indiscutível. Não
fosse apenas isso, a advertência, a despeito de formalmente ser uma pena,
materialmente não é mais do que um chamamento à atenção
do empregado para um comportamento não prudente. É uma reprimenda
muitas vezes salutar, haja vista que tem o escopo natural de corrigir desvios
e de evitar a aplicação de penalidades mais severas.

Suspensão disciplinar

A suspensão disciplinar é uma pena trabalhista típica, que atinge o

empregado no plano pecuniário; ele é privado da oportunidade de trabalho
e, consequentemente, da remuneração que o trabalho lhe proporcionaria.
Art. 474 da CLT
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Há previsão legal da pena de suspensão disciplinar no art. 474 da CLT, mas

a regra ali inserta apenas indica o limite a partir do qual a sanção passará a
ser abusiva. Isso, entretanto, não implica o entendimento de que a pena não
existirá diante da ausência de previsão contratual. Ela subsistirá, e o
dimensionamento será ordenado pelo empregador nos limites da
razoabilidade do comportamento praticado pelo empregado, cabendo ao
Judiciário Trabalhista o controle da legalidade do ato praticado, e apenas
em circunstâncias indicativas de abuso de direito o da dosimetria da pena.

Suspensão por motivo ilícito atribuído ao empregado

O grupo de fatores envolve aqueles que autorizam a suspensão contratual

em face de uma prévia conduta irregular do empregado. Embora, nesses
casos, caiba ao empregador implementar a suspensão do contrato, ele o fará
justificado por certa conduta ilícita do obreiro (claro que o empregado pode
tentar reverter, em Juízo, a decisão empresarial).
Duas são as situações suspensivas aqui enquadradas: a) suspensão
disciplinar (art. 474, CLT) e; b) suspensão de empregado estável ou com
garantia especial de emprego (caso específico de dirigente sindical) para
instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada
procedente a ação de inquérito (art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF).

Art. 494 – CLT

O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua
despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da
acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do
processo.

Súmula 197 STF

O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em
que se apure falta grave.

O principal efeito da suspensão do contrato será o rompimento das

recíprocas obrigações contratuais durante o período suspensivo.
Dispensa por Justa causa

A dispensa por justa causa é a mais grave das penas aplicáveis. Essa
penalidade implica na extinção do contrato sob responsabilidade do
empregado faltoso.
Com isso, a pena além de autorizar o descumprimento do princípio
trabalhista geral da continuidade da relação de emprego, extingue o pacto,
ficando o trabalhador sem quaisquer das verbas rescisórias previstas em
outras modalidades de rompimento de contrato. Há posições na doutrina
que não consideram a dispensa por justa causa uma penalidade trabalhista,
configurando apenas modalidade de extinção do contrato de trabalho.
A dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato
do empregador, independente da vontade do empregado. Classifica-se, na
teoria, quanto à causa (dispensa com e sem justa causa), quanto à forma
(dispensa informal e formal), quanto ao controle (dispensa sem e com
controle, e este será administrativo, judicial ou profissional), quanto aos
efeitos jurídicos (dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, com ou
sem reintegração no emprego), quanto ao número de empregados
(individual ou coletiva), e quanto aos direitos do empregado, caso em que
será indenizada ou não indenizada.

Artigo 482 CLT

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício

da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de
27.1.1966)

Inicialmente, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região apresenta algumas

jurisprudências recentes, referentes às hipóteses de dispensa por justa causa
contidas no art. 482 da CLT.

Neste afã, segue o entendimento da 2ª Turma do TRT da 4ª Região:

Ementa: NULIDADE DA DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. Caso em que não se

verifica comportamento desidioso da reclamante, enquadramento promovido pela reclamada,
mas sim sua ausência por 17 (dezessete) dias depois do término do benefício previdenciário, o
que não é suficiente para caracterizar o abandono de emprego de que trata o art. 482, 'i', da CLT.

Sucessão de empresas
Caracteriza-se pelo ato de uma empresa assumir o ativo e o passivo de
outra empresa. Deve-se manter os direitos dos empregados.
Significa mudança na propriedade da empresa; designa todo acontecimento
em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos
casos de incorporação, transformação e fusão.

Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as

alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de
trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do
contrato de t trabalho.
Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro,
desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer
prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é
interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular
alienante, m as ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais
podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor,
por seus efeitos; etc.
Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda
modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os
direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da continuidade
do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura
jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).

Art10, CLT
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448, CLT
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade
do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Grupo Econômico
Uma empresa componente de grupo econômico, responde pela totalidade
dos débitos trabalhistas mesmo não tendo figurado no polo passivo da
relação

Contrato de Trabalho

a) Art. 442 da CLT

b) Teoria da contratualidade
c) Teoria anti-contratualidade
d) Requisitos:
- d1) consensual
- d2) Sinalagmático (obrigações recíprocas)
- d3) continuidade (desnecessidade de renovar o contrato)
- d4) subordinação
- d5) onerosidade (mediante salário)
- d6) pessoalidade (pessoa física)
- d7) alteridade (estar sempre a mando de terceiro)

e) Elementos:
- e1) Agente capaz – (18 anos e de 16 a 18 assistidos pelo responsável)
- e2) Objeto lícito
- e3) Forma prescrita e não defesa em Lei

O conceito de contrato de trabalho é dado pela redação do art. 442 da CLT:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,

não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.”
Segue, da própria definição estampada no artigo em tela, que o contrato
poderá ser verbal ou escrito, ou seja, como regra geral não se exigirá sua
celebração (com exceção de algumas situações peculiares).
O Parágrafo único do artigo supracitado, no tocante à relação de emprego,
excetua expressamente as cooperativas:
"Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela."
Quanto à natureza jurídica do contrato de trabalho, há 2 (duas) teorias:
contratualismo e anticontratualismo.
Teoria contratualistas: o vínculo jurídico entre empregados e
empregadores, de fato, é resultado de uma manifestação bilateral de
vontades materializada pela figura jurídica do contrato.
Teoria anticontratualista: a empresa é uma instituição que tem normas
estatutárias que regulam as condições em que o trabalho será prestado.
Pelo exposto, observada a literalidade do art. 442 da CLT, não há como
afastar a natureza jurídica contratual do Contrato de Trabalho.

Elementos essenciais do contrato

Os elementos essenciais do contrato são aqueles emitidos no Direito Civil:

capacidade das partes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada por lei.
Acrescenta-se, ainda, a manifestação da vontade. Tais elementos também
farão parte do contrato de Direito de Trabalho, adequando-se às
necessidades desse ramo jurídico.

Capacidade das partes

A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida

civil. Capacidade trabalhista é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho,
para o exercício de atos da vida laborativa.
O direito laboral não inovou quanto aos requisitos da capacidade da pessoa
humana, manteve os estabelecidos pelo Direito Civil.
Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que seja
capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas.
Para ser empregado, o sujeito deverá se enquadrar em algumas
características. Primeiramente, ele deverá ter idade entre 16 (dezesseis) e
18 (dezoito) anos, salvo na condição de aprendiz, que poderá ter 14
(catorze) anos. O trabalhador jovem possui capacidade relativa para
praticar alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da
assistência de seu responsável legal.

Licitude do objeto.
Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho,
um contrato será valido quando seu objeto seja um trabalho lícito.
Trabalho ilícito é diferente de trabalho irregular. O primeiro consiste em
um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele, enquanto que o
segundo consiste no desrespeito a uma norma proibitiva do Estado. Como
exemplo de trabalho irregular tem-se o trabalho executado por menores em
período noturno.
O direito trabalhista reconhece os efeitos justrabalhistas ao trabalho
irregular ou proibido. Contudo, haverá a necessidade de corrigir o vício que
macula o contrato, sendo que se não for possível a correção, deverá
extingui-lo.
O contrato com objeto ilícito, em regra, é inválido. Entretanto, a doutrina
tem citado algumas situações em que tal contrato pode ter efeitos
reconhecidos. Uma situação consiste na hipótese de o trabalhador
desconhecer a ilicitude de sua atividade. Outra situação ocorre quando a
atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não
coincidirem, por exemplo, um pedreiro que realize uma obra em um
prostíbulo sem nem mesmo ter conhecimento de que o imóvel era um
prostibulo

Forma regular ou não proibida.

Forma é o modo pelo qual um ato jurídico transparece. Assim como
no direito civil, no direito do trabalho, não há regras rígidas quanto à forma
dos atos praticados pelos indivíduos. O contrato de trabalho não é um pacto
solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser celebrado tacitamente.
Devido a informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua
existência se torna mais simples de ocorrer, podendo se dar através de
qualquer meio probatório, inclusive por indícios e presunções. Segundo
jurisprudência consolidada, na dúvida quanto a relação de trabalho,
presume-se que este existia o contrato trabalhista, cabendo ao empregador
provar que não.
Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu conteúdo não será
totalmente livre. Normas jurídicas devem ser respeitadas, pois o contrato
deve respeitar um mínimo de instrumentalização formal.

Manifestação da vontade
Um contrato para ser válido depende da manifestação de vontade de ambas
as partes. Esta manifestação é um elemento essencial aos contratos
celebrados.
Quando se provar que a manifestação de vontade estava viciada (dolo, erro,
coação), o contrato poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar tal
situação.

Admissão do empregado / Contrato de trabalho

Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicada de
modo diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo
primeiro, a admissão é um ato de vontade das partes do vínculo jurídico; é
um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores discussões
sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas
normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador;
pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato;
não há acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial,
contratual; as partes não ajustam nada; o empregado começa simplesmente
a trabalhar.

Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos.

Expressos, por sua vez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é
informal; pode alguém tornar-se empregado porque verbalmente fez um
trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda,
alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, começou a
trabalhar pra o empregador sem a oposição deste.
Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o
será por prazo indeterminado ou determinado ou para prestação de trabalho
intermitente.
Artigo 443 CLT
 Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

Trabalho Intermitente
Instituição do contrato de trabalho intermitente — assim considerado
aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e
inatividade determinada em horas, dias ou meses —, excetuada a aplicação
aos aeronautas;

Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir

que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do
empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.

Carteira de trabalho e previdência social (CTPS)

Sua natureza é de prova do contrato de trabalho; tanto nas relações de
emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito,
haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a
sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar
a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações,
devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações
efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da
relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a
dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo
INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

Artigo 29 CLT

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá
o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a
adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989)

§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem
como a estimativa da gorjeta

Artigo 20 CLT

Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do

portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo Instituto
Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em sua falta, por qualquer dos
órgãos emitentes.

Artigo 30 CLT

Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto

Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.

Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado

em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de
prova do contrato, é documento do empregador, prestando-se para
esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.

Artigo 41, CLT

Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos

respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à
proteção do trabalhador.
Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar
emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização do
pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter
a carteira profissional; a CLT.

Alterações nas Condições de Trabalho

Dois Princípios importantes
1) Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

2) Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em

casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as
condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações
relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

A interrupção e a suspensão são dois institutos que inviabilizam a extinção

do contrato de trabalho.
No caso da interrupção, a empresa continua pagando salários ao empregado
e o período será computado como tempo de serviço. Interrompem o
contrato de trabalho, por exemplo, as férias, o DSR e o afastamento do
empregado por doença até o 15º dia.
Já na suspensão, o empregado não recebe pelo tempo inativo e tal período
não conta como tempo de serviço. Acarretam a suspensão do contrato de
trabalho a falta injustificada, o período de greve, etc.
 Suspensão do contrato de trabalho: é a paralisação temporária dos
seus principais efeitos.

Interrupção do contrato de trabalho: é a paralisação durante a qual

a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado

Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem

prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o
termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o
direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art.
472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos
afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será
deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a
duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto,
apesar da suspensão ou interrupção.
Art. 472 da CLT
O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de
outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato
de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se
afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta
registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se
verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a
respectiva terminação.

Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou

sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do
empregado cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada
esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser
prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato,
interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos
salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados
os prejuízos, a dispensa pode ocorrer.
Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem
prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas
dispostas no art. 473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a
remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso
semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração
de férias; se. No entanto, é injustificada, todas as consequências acima
mencionadas ocorrerão legalmente.

Transferência do empregado

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a

sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.

Art. 469 da CLT

Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade

diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da

legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo
definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio
não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.

POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos

seguintes casos:

 Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se

como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder
de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos
de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;
 Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição
implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de
serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo,
no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta
expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser
apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
  Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado. Nesta hipótese, é lícito ao empregador transferir o
empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

Jornada de trabalho

 O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como

"Banco de Horas", anteriormente autorizado somente via norma coletiva,
passa a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, desde que a
compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
 Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas
que o trabalhador incorria no percurso entre sua residência e o local de
trabalho, quando o empregador fornecia transporte até local de difícil
acesso ou não servido por transporte público;
 As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo
intrajornada, antes consideradas como pagamentos de natureza salarial,
passam a ser expressamente tratadas como verba de natureza indenizatória,
não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas. Paralelamente, o
tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva
desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos;
 O período sem que o empregado permanecer nas dependências da
empresa para realização de atividades particulares, assim como
alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de
uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da
empresa, entre outros, passam a ser expressamente considerados como
tempo em que o empregado não está à disposição do empregador, não
sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente
caso ocorra fora da jornada;
 Possibilidade de se pactuar o sistema de jornada de trabalho 12x36
por acordo individual
(anteriormentetalestruturasomentepoderiaserimplementadapornormacoletiv
a), desde que observados ou indenizados os períodos de intervalo para
repouso e alimentação;
 O trabalho em regime de tempo parcial - antes definido como aquele
cuja duração não excedia a 25 horas semanais -, passa a ser considerado
como aquele que não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de
horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a
26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas
suplementares semanais;
 Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da
prestação de trabalho em horas extraordinárias;
Art.59 da CLT

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo,
o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo

individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às

partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os

pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e
serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 808, de 2017)

§ 2º É facultados às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio

de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de

jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição
do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a
duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o

acordo de compensação de jornada e o banco de horas. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Férias

Férias
 Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo
que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Ainda em relação às
férias, os empregados sob o regime de tempo parcial passam a ter direito a
férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais
estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas
trabalhadas;
 Possibilidade de fracionamento de férias aos menores de 18 anos e
maiores de 50 anos;

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato

de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 dias corridos, quando houver tido até 5 faltas;
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas;
V - 0 dia, quando houver tido mais de 32 faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como
tempo de serviço.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de aquisição (01
ano), o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
As faltas justificadas não são consideradas para apuração do período de
férias do empregado. São faltas justificadas:
I - até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão;
II - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
IV - por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue;
V - até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando vestibular;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.

Não terá direito a Férias aquele que faltar mais de 32 vezes durante o
período aquisitivo, bem como ocorrer qualquer das hipóteses elencadas
abaixo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias;

II - permanecer gozando licença, percebendo salários, por mais de 30

dias;

III - deixar de trabalhar, percebendo salário, por mais de 30 dias, em

virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de

trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

A licença não remunerada, a pedido do empregado, SUSPENDE o

período aquisitivo de férias, ou seja, continua-se a contagem quando de seu
retorno.

Comunicação das Férias

A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado,

com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o
empregado dará recibo.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior
a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um. (Artigo 134 CLT)
Remuneração das Férias
Salário pago por hora: apurar-se-á a média do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

Salário pago por tarefa: tomar-se-á por base a média da produção no

período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data
da concessão das férias.
Salário pago por comissão: apurar-se-á a média percebida pelo
empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.
A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da
remuneração das férias.

Terço Constitucional  o gozo de férias anuais será remunerada com 1/3 a

mais do que o salário normal;

Abono de Férias

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver

direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria
devida nos dias correspondentes. Este abono independe da concordância
do empregador.

O pagamento da remuneração das férias, e do abono, serão

efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período de gozo
das férias. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do
início e do término das férias.

O abono de férias, desde que não excedente de 20 (vinte) dias do salário,

não integrará a remuneração do empregado.

Prescrição das Férias

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o

pagamento da respectiva remuneração é contada da data da entrada da
reclamação trabalhista no fórum, ou se for o caso, da cessação do contrato
de trabalho.
Prazos de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Ex: o empregado é admitido na empresa em 01/05/1995. É demitido em

21/08/2002, tendo trabalhado por 7 anos e 4 meses. Neste período ele não
gozou, em nenhuma oportunidade, as férias a que tinha direito, por culpa
única e exclusiva do empregador. Para entrar com uma RT – Reclamação
Trabalhista, ele tem um prazo de 2 (dois) anos a contar da data do
término do contrato de trabalho. Dentro deste prazo de 2 anos, a partir
do momento em que ele dá entrada na sua RT, ele pode reivindicar todas
as verbas trabalhistas dos últimos 5 (cinco) anos. Portanto, ele terá
direito a receber o valor, em dobro, das férias não gozadas dos anos de
2002 (proporcionais), 2001, 2000, 1999, 1998 e 1997.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

a) CONCEITO DE SALÁRIO
É o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o
empregado, como retribuição pelos serviços prestados.

“É O PAGAMENTO FEITO PELO EMPREGADOR A SEU EMPREGADO, EM

RAZÃO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PESSOAL, REALIZADA COM
HABITUALIDADE E MEDIANTE SUBORDINAÇÃO, EM QUALQUER QUE SEJA
A CATEGORIA PROFISSIONAL. ONDE HÁ SALÁRIO HÁ CONTRATO DE
EMPREGO.”
NATUREZA JURÍDICA DO SALÁRIO:
1ª CORRENTE – DEVER DE RETRIBUIÇÃO DO EMPREGADOR, EM RAZÃO DO CARÁTER
COMUTATIVO E ONEROSO DO CONTRATO DE EMPREGO. (MAJORITÁRIA)
2ª CORRENTE – PREÇO DO TRABALHO;
3ª CORRENTE – INDENIZAÇÃO PAGA PELO EMPREGADOR COMO COMPENSAÇÃO DAS
ENERGIAS DESPENDIDAS;
4ª CORRENTE – NATUREZA ALIMENTAR, POIS É ESSENCIAL PARA SOBREVIVER;
ELEMENTOS DO SALÁRIO:

Não integram o salário:

 Indenizações;
 Pagamentos de natureza previdenciária;
  Direitos intelectuais (Ex.: invenção do empregado);
 Participação nos lucros
 Gratificação não habitual.

b) CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
Segundo o art. 657 da CLT a remuneração compreende o salário mais as
gorjetas (porque as gorjetas é pagamento feito por terceiros).

REMUNERAÇÃO – É O RESULTADO DA SOMA DO SALÁRIO RECEBIDO EM

VIRTUDE DO CONTRATO DE TRABALHO E DEMAIS VALORES AUFERIDOS
HABITUALMENTE PELO EMPREGADO, EM FACE DOS SERVIÇOS
EXECUTADOS, PODENDO SER PAGA APENAS EM DINHEIRO E ADMITINDO-
SE QUE A PAGA OCORRA POR TERCEIROS, COMO ACONTECE NO CASO
DAS GORJETAS.

c) FORMAS/SISTEMA DE PAGAMENTO:
c.1) Por tempo – considera as horas em que o empregado fica à
disposição do empregador. O pagamento pode ser por mês, quinzena,
semana e horas.
c.2) Por produção – calculado com base no número de peças
produzidas (obs.: garantia do mínimo da categoria)
c.3) Por tarefa – com base na produção atingindo para o empregado
uma economia de tempo (Ex.: instalador de internet, se fizer 10
instalações, terá o restante do dia livre).
c.4) Por comissão – geralmente estipulada pelos empregados no
comércio podendo ser um valor fixo (ex.: R$ 5,00 por unidade) ou
em percentual sobre as vendas (ex.: 5%) – (OBS.: sempre
observando o piso da categoria).

d) MEIOS DE PAGAMENTO:
d.1) Em dinheiro – o artigo 463 da CLT determina que o
pagamento do salário deva ser realizado em moeda corrente do país.
O pagamento em moeda estrangeira é considerado como não
realizado. (OBS.; se houver pagamento em moeda estrangeira, emitir
recibo em moeda corrente do país) – Ex.: salário do Rincon e do
Edmundo. (O pagamento em cheque pelo empregador obriga-o a dar
uma hora ao empregado).
d.2) Em utilidades – é o pagamento em espécie, como habitação,
vestuário, higiene, educação, etc. Deve-se respeitar o valor mínimo
 de 30% que deverá ser pago em dinheiro, e não em utilidades (art.
458 da CLT) – OBS.: o produto tem que ser de fácil
comercialização). (Os produtos serão no valor de custo mais
despesas).

e) CARACTERÍTICAS/NORMA DE PROTEÇÃO:
e.1) Impenhorável – o salário é impenhorável segundo o artigo 649,
§ 4º do CPC, exceto para pagamento de pensão alimentícia (OBS.: a
poupança também é impenhorável até o limite de 40 salários
mínimos);
e.2) Irredutível – o salário é irredutível, salvo quando houver
através de acordo coletivo, redução de jornada (art. 7º, VI e XIII da
CF).
e.3) Intangilidade – do salário somente poderão ser realizados
descontos expressamente previstos em lei (art. 462 da CLT) ou
àqueles descontos previstos na Convenção Coletiva ou no acordo
coletivo.
e.4) Inalterabilidade – o salário é inalterável, tanto na forma como
no momento de pagamento, exceto se trouxer benefícios Para o
empregado (art. 468 da CLT). O empregador pode variar os salários
yusvariandi, sem que isso prejudique o empregado (ex.: diminuir o
salário, porém garantir a estabilidade).

f) SALÁRIO COMPLESSIVO OU COMPLETIVO

Existem casos em que o empregador estipula um valor extra englobando
alguns valores acessórios (ex.: horas extras horas noturnas) sem
especificação de valores e sem que seja possível a identificação exata de
cada um deles.

g) PISO SALARIAL
É estabelecido para toda a categoria que tenha representatividade,
também conhecido como Sindicato, um piso salarial que deve ser
respeitado por toda a categoria. Geralmente estabelecem-se três faixas
de salários, dependendo do nível da atividade exercida.
((idêntica a função), será o que for feito com igual produtividade e com
a mesma perfeição técnica, entre pessoas de tempo de serviço não
superior a 2 anos).

h) DIA DE PAGAMENTO
 O período máximo para o pagamento do salário é de um mês, e deve
ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente (art. 459 da CLT).
OBS.: o pagamento pode sedar em prazo maior em relação à
comissões e gratificações.
OBS.: Não existe multa ou crime para atraso salarial, pode dar causa
a rescisão indireta (art. 483 “d” da CLT).
A rescisão indireta é a justa causa para o empregador – 7 requisitos
exigíveis.

A prova do pagamento do salário deve ser documental (depósito

bancário) não se aceitando em juízo somente a prova testemunhal.

Extinção da Empresa

De acordo com os artigos 10 e 448, ambos da CLT (Consolidação das Leis

do Trabalho), a alteração na estrutura da empresa (ex: transformação
societária) e a sucessão de empresas (ex: venda da empresa, incorporação,
cisão), não modificam os contratos de trabalho mantidos com os
empregados à época da alteração, que continuam a vigorar da mesma forma
como estavam se desenvolvendo.

Art. 10 CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os

direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448CLT- A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Assim, os empregados cujos contratos de trabalho, por ocasião da sucessão
ou alteração, estavam suspensos ou interrompidos, têm o direito de
reassumir os cargos, porque a sucessão não extingue a relação de emprego
(Amauri Mascaro Nascimento. Curso de Direito do Trabalho. 24ª ed., São Paulo: Saraiva, p.922)

Já a extinção da empresa é uma forma de extinção do contrato de trabalho

dos empregados por iniciativa da empregadora.
Extinção da empresa ou do estabelecimento trata-se de modalidade de
ruptura contratual que tem merecido do Direito do Trabalho, regra geral,
tratamento semelhante ao da dispensa injusta.
Considera-se que a extinção da empresa no país, por exemplo, ou do
estabelecimento, em certo local ou município, é decisão que se coloca
dentro do âmbito do poder diretivo do empregador, sendo, em
consequência, inerente ao risco do empresarial por ele assumido (princípio
da alteridade; art. 2º, caput, CLT; arts. 497 e 498, CLT; Súmula 44, TST).
O artigo 497 da CLT estabelece que o empregado que é detentor de
estabilidade no emprego (estabilidade decenal), cujo contrato de trabalho é
rescindido em decorrência da extinção da empresa (sem ocorrência de
motivo de força maior), tem direito ao recebimento de indenização em
dobro.

Art. 497 CLT - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força

maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do
contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Art. 498 CLT - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou
supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é
assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à
indenização, na forma do artigo anterior.

A Súmula 44 do Tribunal Superior do Trabalho também deixa claro que a

cessação da atividade da empresa não exclui o direito do empregado ao
aviso prévio, tampouco à indenização:
“A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização,
simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao
aviso prévio”.

Se o empresário decide cessar as atividades empresariais, disso decorrendo

a dispensa de empregados, deve arcar com o pagamento de todos os títulos
rescisórios, inclusive o aviso prévio. É princípio informador do direito do
trabalho que o empregado não corre os riscos do empreendimento, pois
também não participa dos lucros.
Quando o contrato de trabalho do empregado encontra-se interrompido ou
suspenso, surge a dúvida sobre a possibilidade ou não de sua extinção.
Em princípio, a suspensão do contrato de trabalho decorrente de percepção
de auxílio-doença (por motivo de doença ou acidente); aposentadoria por
invalidez; licença-gestante e outras causas impede a rescisão do contrato de
trabalho por iniciativa do empregador.
Entretanto, ocorrendo a extinção da atividade da empresa, os contratos de
trabalho suspensos também se dissolvem, em face da impossibilidade da
continuidade do liame empregatício.

Concluindo: com a extinção da empresa, os contratos de trabalho

consideram-se rescindidos na mesma data, sendo devidas as verbas
rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa (aviso prévio
indenizado, multa de 40% do FGTS; décimo terceiro salário proporcional,
férias proporcionais + 1/3, etc.).