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Suspensão e Interrupção

do Contrato de Trabalho

Professora Ana Cláudia Leal Felgueiras


Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Hipóteses de Paralisação do Contrato de Trabalho
Regulamentação legal está nos arts. 471 a 476 da CLT

Art. 471 – Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de


sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa.
Suspensão: ocorre a suspensão do contrato de trabalho sempre que o empregado ficar
afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como
tempo de serviço. Podemos usar como exemplos de suspensão os afastamentos
decorrentes de doença a partir do 31º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as
faltas injustificadas, etc. Maurício Godinho Delgado: “Suspensão Contratual é a sustação
ampliada e recíproca dos efeitos contratuais, preservando o vínculo entre as partes”.
EXEMPLOS DE HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:

* Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga.

* Aposentadoria provisória por Invalidez.

* Aborto Criminoso.

* Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89

* Cargo Eletivo - Súmula 269 TST.

* Licença não remunerada.

* Exercício de cargo público.

* Mandato Sindical.
Interrupção: fica interrompido o contrato de trabalho quando o empregado,
mesmo sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se
também seu tempo de serviço como se este houvesse sido prestado. São
exemplos de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos
primeiros 30 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc. Maurício
Godinho Delgado: "Interrupção contratual é a sustação restrita e unilateral dos
efeitos contratuais, preservando o vínculo entre as partes”.
EXEMPLOS DE HIPÓTESES DE * Doação de sangue.
INTERRUPÇÃO: * Alistamento Militar.
* Jurado.
* Férias. * Comparecimento a juízo.
* Aviso prévio não trabalhado. * Alistamento Eleitoral.
* Licença-Maternidade. * Vestibular.
* Auxílio doença - Primeiros 15 dias. * Acidente do trabalho (Não percebe
* Repouso Remunerado. salário, mas o período é computado no
* Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT. tempo de serviço, logo é interrupção).
* Feriados.
* Casamento.
* Licença-paternidade.
* Falecimento do Cônjuge.
Quadro comparativo
Na Interrupção o empregado: Na suspensão o empregado:

Não trabalha Não trabalha

Recebe salário e demais obrigações Não recebe salário


contratuais

Não desobriga o empregador Desobriga o empregador

Tem seu tempo de trabalho contado Não tem o tempo de trabalho contado

Não pode haver rompimento do contrato Não pode haver rompimento do contrato
de trabalho de trabalho
Casos de Suspensão:
Greve: (artigo 9º. Da CRFB/88 e lei 7783/89) a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei,
em princípio, como suspensão do contrato de trabalho, o início da paralisação, cessam as obrigações
do empregador e a contagem do tempo de serviço. Mas, nas relações durante o período de paralisação
das atividades é comum que se convencione um acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da
Justiça do Trabalho, assim, em cada caso as partes irão negociar as pautas de reivindicações
específicas para cada greve, comumente é convencionado o pagamento dos salários e a contagem do
tempo da paralisação, hipótese em que ficaria caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e
não mais sua suspensão.

CRFB/88 - Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade.
Art. 7º da lei 7.783/89.
“Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o
contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas
pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo
único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a
contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos
arts. 9º e 14.”
2. Serviço Militar obrigatório: o afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório
desobriga o empregador do pagamento de salários e, em consequência, dos recolhimentos
previdenciários. Segundo a lei 8036/90 durante o afastamento os depósitos do FGTS devem ser
mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o
aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que isto
ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132).
Art. 132 – “O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento
dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa”.
Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço
militar obrigatório, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias
após a respectiva baixa (CLT, art. 472,§1º).
3. Dirigente Sindical: O empregado que foi eleito para mandato sindical pode continuará continuar a
prestar serviço ao empregador ou poderá se afastar do emprego sem remuneração, configurando em
suspensão do contrato de trabalho, no caso de que seja convencionado com a empresa o efetivo
afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá
suspensão do contrato de trabalho.

Art. 543, CLT – “O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de
suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho
das suas atribuições sindicais.

§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula


contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se
refere este artigo”.
4. As faltas não justificadas: serão descontadas pelo empregador,
constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
5. Aposentadoria por invalidez: é um direito do trabalhador assegurado estando ou não em
gozo de auxílio-doença, considerado incapaz para o trabalho e sem condições de se submeter
ao programa de reabilitação profissional. A aposentadoria será devida ao trabalhador enquanto
perdurar a incapacidade para o trabalho, é um benefício de caráter provisório, Lei no. 8213 art.
42, quando afirma que a aposentadoria por invalidez será paga ao segurado "enquanto
permanecer nesta condição, possui caráter provisório justamente por estar ligada à condição
física-laborativa do segurado.
As regras quanto à concessão da Aposentadoria por Invalidez encontram se na Lei 8213/91,
artigo 18 e pelo artigo 475 da CLT. Note-se que o empregado aposentado por invalidez, terá o
seu contrato de trabalho suspenso, até quando perdurar a sua incapacidade laborativa para o
trabalho, conforme disposto no artigo 475 da CLT, do qual preceitua:
CLT, art. 475: "O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do
benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade para o trabalho e sendo a aposentadoria
cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria,
facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de
trabalho, nos termos do art. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade,
quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com
este, o respectivo contrato de trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência da
interinidade ao ser celebrado o contrato."
A lei no. 8213 considera que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos da data
do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu. Durante esse período, portanto,
permanece suspenso o contrato de trabalho. Após o término do desse prazo, o empregado será
submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar em uma das três situações seguintes:
1) a aposentadoria por invalidez pode ser confirmada pelo INSS, tornando-se definitivo o benefício,
extinguindo o contrato de trabalho;
2) o médico do INSS considera o trabalhador assegurado recuperado da incapacidade para o trabalho,
consequentemente a aposentadoria é cancelada e o trabalhador deve retornar à função que anteriormente
ocupava, porém é permitido ao empregador rescindir o contrato de trabalho devendo fazer o pagamento
da indenização correspondente;
3) o INSS considera ainda existente clara expectativa de ocorrer uma futura recuperação do empregado,
mantendo como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá suspenso.
6. Suspensão Do Contrato Para Participar De Curso Ou Programa Profissional: o art.
476-A da CLT permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual. A
suspensão do contrato deverá ser acordada em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
exige a concordância expressa do empregado. Após a autorização concedida por intermédio de
convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. São asseguradas ao empregado
quando retornar ao trabalho todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa.
CLT, Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão
contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta
Consolidação.
7. Lei Maria da Penha: hipótese de falta ao trabalho de vítima de violência doméstica. A referida lei prevê a
possibilidade do juiz determinar a suspensão do contrato de trabalho por até seis meses, para evitar que seja
localizada e até mesmo ferida no local de trabalho por seu agressor doméstico.
Lei no. 11.340 art. 9º: A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de
forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no
Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de
proteção, e emergencialmente quando for o caso.
§ 1o O juiz determinará, por prazo certo, a inclusão da mulher em situação de violência doméstica e familiar no
cadastro de programas assistenciais do governo federal, estadual e municipal.
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade
física e psicológica:
I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
8. Suspensão disciplina: a lei permite ao empregador disciplinar o empregado que comete
alguma falha, uma das hipóteses de punição é a suspensão do empregado pelo limite
máximo 30 dias, art 474 da CLT. Cabe ressaltar que 30 dias é penalidade máxima, devendo o
empregador graduar os dias de suspensão de acordo com a gravidade da falta cometida pelo
empregado.

Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.
Casos de Interrupção:
1. Auxílio Doença: os primeiros 15 (trinta) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram
hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se
normalmente o tempo de serviço.
Lei 8.213/91, a Lei da Previdência Social, o artigo 59 estabelece que “o auxílio-doença será devido ao
segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar
incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos”.
Lei 8.213/91, art. 60§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por
motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.
§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o
abono das faltas correspondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à
perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias.
2. O Auxílio-doença Acidentário - Acidente de Trabalho: O auxílio-doença
acidentário é previsto na Lei 8.213/91 e se trata de benefício pecuniário de
prestação continuada (100% do valor do salário de benefício), possui prazo
indeterminado, e está sujeito à revisão periódica, sendo pago mensalmente ao
acidentado urbano ou rural, que sofreu acidente do trabalho ou doença advinda
das condições de trabalho e apresenta incapacidade transitória para exercer seu
labor, sendo requisito o afastamento do trabalhador pelo prazo mínimo de 15
dias
A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS, caso que
se tornará suspensão do contrato de trabalho. Esse tempo é contado como de
serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Se o tempo de
afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de
aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.
Cabe esclarecer que acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de
atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação
funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou
temporária da capacidade para o trabalho.
Consideram-se, também, como acidente do trabalho a doença profissional ou do
trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade.
A percepção de referido benefício garante a estabilidade provisória no emprego,
a contar de sua cessação, e o empregador está impedido de dispensar sem justa
causa o empregado pelo mínimo de doze meses após o fim do auxílio
(art. 118 da Lei 8.213/91). Importante frisar que a dispensa por justa causa é
possível e havendo inaptidão permanente, o empregado será aposentado por
invalidez.
Acidente De Trajeto
8.213/91: “Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos
desta Lei: […] IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e
horário de trabalho: […] d) no percurso da residência para o local de trabalho
ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo
de propriedade do segurado”.

Percebe-se que o acidente de trajeto é equiparado ao acidente de trabalho


ocorrido durante a prestação dos serviços. Por tal motivo, o empregador deve
emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) e o empregado, se a sua
recuperação demorar mais do que o tempo de espera determinado em lei, deverá
receber o auxílio-doença acidentário do INSS.
3. Férias: são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o
salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e
recolhimentos previdenciários. As férias serão concedidas por ato do empregador em um só
período anual e para sua concessão, deve ser requerida com 45 (quarenta e cinco) dias de
antecedência e após o fechamento do período aquisitivo.
Não haverá direito de gozar férias no curso do período aquisitivo se trabalhador
assegurado permanecer em gozo de licença com percepção de salários, pois a licença por
acidente de trabalho/licença por seis meses consecutivos ou não, devendo ser anotada na
CTPS qualquer alteração no período aquisitivo; somente repouso-maternidade interrompe as

férias, porque o descanso passa a ter outra finalidade; após, a mulher gozará o restante das
férias.
CLT, art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
4. Licença da Gestante: caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a
contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a
gestante jus ao salário-maternidade. A Lei nº 10.710/2003 restabeleceu o pagamento do
salário-maternidade pela empresa a partir de 1º de setembro de 2003.
O pagamento do 13º salário será pago pelo empregador e o reembolso referente ao período
que a empregada estava em licença-maternidade será deduzido na GPS em que recolher a
contribuição incidente sobre o 13º Salário, ou seja, competência 13 (treze).
“Lei nº 8.213/1991, artigo 72, § 1º - Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à
respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art.
248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a
folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa
física que lhe preste serviço”.
5. Aborto: a empregada tem direito a duas semanas de descanso se o aborto não
é criminoso, ou seja sem culpa da gestante, trata-se de caso de interrupção do
contrato de trabalho, pois é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e
haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Mas, se o aborto for
criminoso, ou seja por culpa da gestante, a hipótese será de suspensão do
contrato de trabalho.
6. Licença Paternidade: constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao
trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.

a Lei nº 13.257/2016, que dispõe sobre as políticas públicas para a primeira infância. Referida Lei altera
dispositivos relevantes para a seara trabalhista, notadamente pelo acréscimo de duas novas hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho(acréscimo dos incisos X e XI no art. 473 da CLT) e pela possibilidade de
ampliação da licença-paternidade por mais 15 (quinze) dias, ou seja, podendo passar dos 05 (cinco) dias atuais
para 20 (vinte) dias, desde que a empregadora venha a aderir ao Programa Empresa Cidadã, o qual já
possibilitava a ampliação do prazo da licença-maternidade.
Observe-se, por oportuno, que não são totalmente verdadeiras as inúmeras manchetes sobre a nova Lei, tendo
em vista que a maioria faz referência à “ampliação da licença-paternidade para 20 dias”, sendo que, na
verdade, a Lei nº 13.257/2016 apenas faculta ao empregador fazê-lo ao incluir também a licença-
paternidade na Lei nº 11.770/2008, que trata do Programa Empresa Cidadã.
Lei nº 13.257/2016, art. 37 - O art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescido dos seguintes incisos X e XI:
“Art. 473. ....................................................................
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período
de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.” (NR)
Lei nº 13.257/2016, art. 38. Os arts. 1o, 3o, 4o e 5o da Lei no 11.770, de 9 de setembro de 2008,
passam a vigorar com as seguintes alterações:
Art. 1o É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
(...) II - por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5
(cinco) dias estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
§ 1o A prorrogação de que trata este artigo:
(...) II - será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o
empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em
programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
7. Faltas Justificadas (Ou Abonadas): faltas ao trabalho nas hipóteses previstas em lei,
norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão
consideradas justificadas, Segundo a CLT, são justificadas as seguintes faltas (art. 473):
1) Licença Nojo: dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS
2) Licença Gala: três dias consecutivos em virtude de casamento.
3) Licença Paternidade: por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da
primeira semana (prevista no ADCT, art. 10, § 1º).
4) Doação voluntária de sangue: por um dia, a cada 12 meses de trabalho, devendo ser de
devidamente comprovada.
5) Alistamento Eleitoral: por até dois dias, consecutivos ou não.
6) Alistamento Militar: pelo período necessário para tal.
7) Vestibular: apenas nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
8) Ser testemunha: pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo;
9) Doença: também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença,
comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS.
OBS: Além destas a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato
individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas.
8. Repouso semanal remunerado: Trata-se de outra hipótese típica de interrupção do contrato de
trabalho, conforme a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XV e da Lei n. 605/ 49, quando o
empregado não trabalha, mas seu empregador deverá obrigatoriamente pagar o salário correspondente,
não tendo como continuar a contar como tempo de serviço.
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as
horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou
peças feitas durante a semana, no horário o normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço
efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da
importância total da sua produção na semana.
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou
religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto
tenham direito à remuneração dominical.
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista
ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta
sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias,
respectivamente.
Prazo Para Retorno Após a Suspensão (Abandono de Emprego) do Contrato de Trabalho:
A Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) nº 32, de 2003, “presume-se o abandono de
emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Reintegração: caso ocorrera a
dispensa do empregado dentro do período de estabilidade, ele terá direito à reintegração no
emprego. E se isso não ocorrer deverá receber indenização correspondente ao período da
estabilidade provisória, sendo feito esta solicitação, através de reclamação trabalhista contra a
empresa”.
Obviamente a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e
não dá nenhuma explica do motivo de suas faltas. Para ficar caracterizado o abandono de emprego
são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período de 30 dias, porém, se as faltas
forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, ou seja, o
desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais