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QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Como Medir para Melhorar
EDA FERNANDES
Copyright © 1996, by Casa da Qualidade Editora Ltda. Salvador: Rua
Teófilo Braga, 02 — Pituba CEP 41810.300 — Tel/Fax: (71) 452-7045 /
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reservados e protegidos. Lei n° 5.988 de 14 de dezembro de 1973.
Nenhuma parte deste livro poderá ser reproduzida por qualquer meio,
sem autorização prévia da editora por escrito. Autor(a): Eda Conte
Fernandes Editor: Sérgio Almeida Coordenação Editorial: Deborah
Moreira Editoração: Éder Jorge Santos Ayres Capa: Bahia Bureau Revisão:
Linda Coutinho Impressão: Lis Gráfica Editora Ltda. Dados Internacionais
de Catalogação na Publicação ( CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP,
Brasil) Fernandes, Eda Conte Qualidade de Vida no Trabalho / Eda Conte
Fernandes — Salvador, BA: CASA DA QUALIDADE, 1996. ISBN 85-85651-
l3-X 1. Administração de pessoal 2. Mudança organizacional 3. Qualidade
de vida no trabalho 4. Satisfação no Trabalho 1. Título 95-3308 CDD-
658.31422 Índice para catálogo sistemático: 1. Qualidade de vida no
trabalho: Administração de pessoal: Administração de empresas
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que, cada vez mais conscientizada e instruída, não aceita com facffidade
trabalhar em condições pouco adequadas e satisfatórías.
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Eda Fernandes
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administradores e empregadores: todos sentem-se responsáveis pela
qualidade. A totalidade das funções da empresa está envolvida numa
estratégia que busca a “excelência “, entendida como a tendência ao
aperfeiçoamento constante, como apregoa Whiteley (1992) na sua obra:
“A empresa totalmente voltada para o cliente”. Neste sentido, as formas
de organizar o trabalho tendo em vista o resultado final, são
direcionadas para a mesma meta: a busca de melhorias contínuas do
processo produtivo. Cada um, em seu nível, partilha da responsabilidade
na Gestão da Qualidade Total, identificando disf unções, sugerindo
medidas corretivas e inovações. Esta é a base dos princípios do TQC
(Total Quality Control) que os Americanos e os Europeus e, mais
recentemente, as empresas brasileiras se esforçam para pôr em prática.
Tal estratégia, efetivamente, concorre para a melhoria da produtividade
empresarial, mas exige muito mais de dirigentes e empregados. Isto
porque, para tanto, é indispensável fazer-se apelo sistemático a todo um
conjunto de técnicas e práticas que orientam o método da Qualidade
Total, com ênfase nas noções de mensuração e controle. Por outro lado,
é fundamental que todas as funções das empresas se empenhem na
obtenção da Qualidade dos produtos e serviços, sob o firme
comprometimento da alta administração e, sem dúvida, dos próprios
empregados. Ou seja, não somente o setor de produção ou a equipe de
coordenação da qualidade, mas igualmente as demais funções
administrativas são chamadas a participar. Amplia-se, desta forma, o
papel da Gestão dos Recursos Humanos, pois, no âmbito de cada posto
de trabalho, todos os empregados são agentes da Qualidade, sem
distinção de cargo ou nível hierárquico. Neste sentido, para a
operacionalização dos fundamentos da Gestão da Qualidade Total,
necessita-se, de um lado, como ressaltou-se, de um estado de espiríto
específico tanto dos dirigentes como dos gerentes, supervisores e
empregados, o que se pode designar como consciência básica para a
Qualidade. Por outro lado, é preciso fazer-se apelo sistemático e
quotidiano a toda uma bateria de técnicas e ferramentas de gerência
(coleta de dados, diagramas de causa e efeito, diagrama de pareto,
histograma, andlise de griíficos de controle), o que não dispensa um
nível de preparação e treinamento de todos os envolvidos, em termos de
um comportamento compatível com o espiríto da Qualidade, no decorrer
de reuniões, nos grupos de trabalho, no controle de
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Neste sentido, a gerência de RH das empresas tem um papel
importantíssimo no desenvolvimento de atividades que visem formar a
base de sustentação dos Programas de Qualidade, permitindo a
manutenção do processo de melhorias contínuas através da educação e
do treinamento do pessoal, e, de modo especial, um papel de agente de
mudanças e formador da consciência básica da Qualidade a ser
vivenciada em todos os níveis da empresa. E a melhoria da Qualidade de
Vida no Trabalho, como apoio aos Programas de Qualidade Total, é a
grande contribuição que deverá oferecer às empresas. No entanto, se
ficar à margem dos movimentos evolucionistas experimentados pelas
demais gerências voltadas tecnicamente para a competitividade,
deixará de desempenhar um papel organizacional estratégico muito
importante e que será ocupado por profissionais de outras áreas.
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sabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de
“feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal
do indivíduo.” (Walton, 1973) É evidente que nem todos os problemas de
produtividade das empresas, e que nem todo tipo de insatisfação do
empregado, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela tecnologia da
QVT. Entretanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores
desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios,
reduzindo os custos operacionais. Isto porque os programas de
Qualidade Total exigem pessoas que “saibam fazer”; sendo assim, mas
acima de tudo que “queiram fazer” mais e melhor, precisam contar com
empregados satisfeitos. Ou seja, mais do que nunca as empresas têm
que ser competitivas, e para tal têm que se preocupar com as pessoas,
porque é através do comprometimento das pessoas com as propostas
da empresa que os resultados serão atingidos com sucesso. Sob este
ponto de vista, a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o
alicerce para a implantação da Gestão da Qualidade Total, porque a
participação é fundamental para o sucesso de tais programas, como já
foi salientado anteriormente neste livro. No entanto, o que se observa
por parte das empresas é um certo exagero relativo aos aspectos
técnicos orientados para a qualidade do processo produtivo em si,
esquecendo-se de investir nas pessoas. Destaque-se que Qualidade Total
só se faz através das pessoas. São as pessoas que conseguem atualizar
os projetos da empresa. E, somente atendendo às necessidades das
pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, é
que a empresa também se desenvolverá, atingindo suas metas. Verifica-
se que, quando ocorre desequilíbrio entre os investimentos tecnológicos
em detrimento dos cuidados com o fator humano, o desempenho do
cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos
níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente
externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria da
qualidade dos produtos e serviços.
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na dimensão central, em torno da qual articulam-se os outros três: a
participação, o ambiente de trabalho e as questões de remuneração
direta ou indireta. A revisão da literatura sobre o tema mostra que,
embora os autores apresentem enfoques diferentes ao conceituar a
expressão “Qualidade de Vida no Trabalho”, algo que parece comum a
todos - a meta principal de tal abordagem - volta-se para a conciliação
dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo
tempo que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a
produtividade da empresa. Tal reflexão é importante porque, como
aponta Aquino (1980), “quando o trabalhador não se sente integrado e
aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar, primeiramente, de
seus interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar pela empresa
“. Este, sem dúvida, é um comportamento que definitivamente não é
desejável se considerarmos a importância de seu comprometimento no
processo produtivo orientado nos termos da Gestão da Qualidade Total.
Quirino e Xavier (1986) enfatizam, da mesma forma, a importância do
grau em que os funcionários são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais para a obtenção de uma melhor qualidade de
vida no trabalho, através de suas realizações na empresa. Neste sentido,
autores como Faune e Dubin (1975) associam QVT aos atributos do
projeto do cargo ocupado pelo indivíduo em termos do “nível de
autonomia, oportunidade para cria tividade e reconhecimento pela
realização do trabalho”, que promoveriam o atendimento de
necessidades pessoais. Destaque-se, ainda, a definição de Bergeron
(1982), particularmente interessante por sua abrangência, segundo a
qual QVT consiste “na aplicação concreta de uma filosofia humanista
pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou
vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova
situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade
da empresa “. De acordo com Walton (1975), a expressão Qualidade de
Vida no Trabalho tem sido usada para designar uma preocupação com o
resgate de “valores humanísticos e ambien tais, que
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ECONÔMICO
PSICOLÓGICO
SOCIOLÓGiCO
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Por sua vez, Lippitt (1978) considera que são favoráveis, para melhor
qualidade de vida no trabalho, situações em que se oferece
oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade de
necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com alguma segurança,
interagir, ter um senso pessoal de qualidade, ser reconhecido por suas
realizações e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu
conhecimento. Pode-se, sem dúvida, aceitar que um modelo de melhoria
de qualidade de vida no trabalho, construído com base em tais fatores-
chave oferece possibilidade de atendimento tanto das necessidades do
indivíduo como da organização, vindo ao encontro das expectativas dos
empregados. Citem-se, ainda, Werther & Davis (1983) que estruturaram
um modelo no qual especificam elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais como aspectos que influenciam o projeto de cargos
em termos de qualidade de vida no trabalho, de acordo com o Quadro 5.
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DIMENSÕES DA TAREFA
Variedade de habilidades
(VH)
Inter-relacionamento (IR)
Autonomia (AU)
Produção de trabalho
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Para fins deste texto, pode-se conceituar Auditoria Social a partir da
definição do termo “auditus” que, em Latim, significa “audição “,
mostrando a significação da função de escuta. Desde o princípio, ‘los
auditores estiveram associados com controles e conformidade”. (Arter,
1995)
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— Examinar sistematicamente as políticas e práticas relativas às
responsabilidades sociais, internas e externas da organização. —
Analisar as forças e fraquezas, ameaças e oportunidades nessas
políticas e práticas. — Preparar um plano de melhorias, a curto e a longo
prazo, concentrando-se num número limitado de prioridades
identificadas. — Revisar a evolução do atendimento regularmente, e
reajustar tais prioridades, no mínimo, anualmente. — Envolver na
auditoria e na sua implementação aspectos capazes de oferecer a
melhor contribuição para a empresa. Para autores como Perretti e
Vachetti (1979), o escopo da Auditoria Social deverá responder a
questões relativas à dimensão sócio-econômica da empresa, tais como:
— Quais são os recursos humanos mobilizáveis e para que projeto? —
Quais são as ameaças sociais que pesam sobre a empresa e as
disfunções que são a origem da mesma forma? — As decisões tomadas
pela direção da empresa estão em harmonia com os objetivos sociais e
econômicos da empresa? Já na conceituação de Igalens (1991), a
auditoria de recursos humanos é “um julgamento feito sobre a
qualidade dos recursos humanos de uma organização”. Analisando-se os
termos de tal definição, pode-se destacar o fato de a auditoria dos
recursos humanos ser um julgamento, o que implica em uma opinião
favorável ou desfavorável expressa sobre a qualidade da força de
trabalho e do modo como é administrada, no sentido de responder às
necessidades da organização. Embora apresente alguns conceitos
básicos em termos metodológicos, a literatura disponível limita-se, no
que se refere a auditorias de pessoal, a exemplos de questionários. Em
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ria seja particularmente diferente de outras, tem etapas que são comuns
a todas elas, independente do tipo de organização em que é efetuada.
Em geral, podem ser distinguidas certas etapas no processo de
Auditoria:
ETAPA 1
ETAPA 3
ETAPA 4
ETAPA 6
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6 - Plano de Ação
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de não ser a sondagem algo que se faça apenas para ver como está a
temperatura da empresa, mas para ajudar a melhorar o desempenho e o
bem-estar das pessoas. Este aspecto é crucial para que, após despertar
expectativas e esperanças de modificações nas condições de trabalho
das pessoas, não se corra o risco de fomentar tensões ou
desmobilização existentes. Este posicionamento orientou as seguintes
etapas: • exposição das idéias básicas sobre qualidade de vida no
trabalho e expressão do trabalhador no quadro gerencial da empresa; •
apresentação do projeto de trabalho ao principal executivo da área de
recursos humanos e seus assessores, em termos de metodologia,
permitindo a discussão de suas estratégias e finalidades; • seleção da
unidade-piloto na qual desenvolver a sondagem de opinião interna; •
informações gerais à equipe interdisciplinar da unidade, originando sua
participação efetiva na seleção das variáveis de investigação da
pesquisa e na realização das entrevistas; • realização de reuniões de
esclarecimento sobre a metodologia e o funcionamento da eqúipe, para
efetuar as entrevistas com base no roteiro proposto. Baseadas no
Modelo da Pesquisa (Anexo 1), foram realizadas entrevistas em
profundidade, orientadas pelo Roteiro Básico de Entrevistas (Anexo 2)
por setor e por turno, conforme especifica a amostra selecionada. E
importante salientar a forma como foram tratados os depoimentos
coletados, pois foi utilizada a técnica de análise de conteúdo,
codificando-se os depoimentos em dados quantitativos, permitindo o
tratamento estatístico e a apresentação gráfica para posterior análise e
interpretação dos resultados. O modelo é delineado sob medida, após
um estudo das características especificas de cada organização, servindo
o presente modelo apenas como ilustração. O instrumento estruturado,
utilizado para a coleta de dados, constitui-se num Roteiro Bdsico de
Entrevista (Anexo 02), composto
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de dez Blocos que serviram para o levantamento da percepção dos
funcionários face aos elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais, intervenientes na sua qualidade de vida no trabalho.
Um último Bloco identifica a população-alvo da pesquisa. O nível de
satisfação dos entrevistados em relação aos elementos relacionados foi
mensurado nos dez primeiros blocos por uma escala polarizada de
satisfação de sete pontos, onde 1 corresponde ao nível “bastante
insatisfeito” e 7 “bastante satisfeito”. Por pressuposto, os valores
correspondentes às diferentes percepções situam-se em pontos
eqüidistantes, consistindo assim em “exatos intervalos “, servindo para
codificar os depoimentos qualitativos, e transformá-los, através da
técnica de Análise de Conteúdo, em dados quantitativos para serem
tratados estatisticamente. Após o levantamento da percepção dos
empregados nas entrevistas, procede-se à quantificação dos
depoimentos qualitativos em dados quantitativos, obedecendo-se a uma
escala de 7 pontos, como se exemplifica abaixo, para a codificação dos
depoimentos.
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2 – Está ruim.
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Para o processamento estatístico dos dados utilizou-se um software
específico para tal: S.P.S.S. (Statistical Package for the Social Sciences),
por meio de testes paramétricos e não para- métricos. A seguir, os
resultados foram analisados quantitativa e qualitativamente e ilustrados
graficamente. As variáveis de segmentação da pesquisa foram alocadas
no Bloco 11, com o objetivo de obterem-se cruzamentos e também
informações sobre as diferentes percepções dos respondentes por
grupos de segmentação, tais como: setor, departamento, cargos, idade,
sexo, etc... Em termos de amostragem, o universo pesquisado
constituiu-se de mais de 600 colaboradores. Para a realização da coleta
de dados, determinou-se uma amostra de aproximadamente 30% de
cada setor, conforme se descreve na análise dos dados. Foram
selecionadas para a presente pesquisa duas centenas de colaboradores,
visando constituir-se uma amostra significativa e representativa da
opinião dos entrevistados. Uma vez definida a amostra, efetivou-se a
coleta de dados através da entrevista em profundidade com cada
funcionário selecionado. Realizada por pesquisadores treinados,
tratando-se de assegurar o anonimato do entrevistado, pressupõe-se
que estas medidas, tanto de seleção da amostra, como dos cuidados
mantidos no decorrer da entrevista, tenham fornecido dados fidedignos
para a constatação de resultados reais da percepção dos funcionários
sobre fatores importantes de qualidade de vida na empresa. 6.2
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS Como exemplo, de
forma sintética, apresentam-se os seguintes resultados obtidos na
pesquisa, apenas no que se refere ao posicionamento pessoal em
termos gerais sobre QVT na Empresa, além dos resultados referentes a
um dos fatores investigados, qual seja - as condições de trabalho. A
sistemática adotada para a análise dos dados consta de duas sessões:
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POSICIONAME
VARIÁVEIS / N° DE PERCENTUAL NTO PESSOAL
SETORES DA RESPONDENT SOBRE QVT
EMPRESA ES N %
X
A 12 5,970 6,17
B 08 3,980 5,62
C 10 4,975 5,70
D 04 1,990 6,00
E 07 3,483 6,86
F 17 8,458 5,35
G 24 11,940 5,54
H 20 9,950 5,37
1 30 14,925 5,27
J 09 4,478 6,11
L 14 6,965 5,28
M 02 0,995 5,50
N 05 2,488 6,40
O 11 5,473 5,91
P 19 9,453 5,47
Q 05 2,488 5,20
R 04 1,990 5,75
BASE TOTAL
DOS 201 100,00 5,73
RESPONDENTES
91
92
MÉDIA
VARIAVEIS ARAUMAÇ SEGURAN INSALUBI
LIMPEZA POR
SETORES ÃO ÇA UDADE
SETOR
x x x x
A 6,33 5,58 6,58 6,54 6,26
MÉDIA
POR 5,93 5.63 6,14 5,14 5,71
FATOR
Nº DE
RESPONDE 20! 20! 200 198 200
NTES
% DE
RESPONDE 100 100 99,50 98,50 99,50
NTES
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e J registraram também médias satisfatórias, respectivamente 6,26 e
6,19. Abaixo de 6,00 e todos acima de 5,00 situam-se os demais setores
da empresa. Tudo leva a crer, em função destes dados, que campanhas
efetivas face à arrumação e limpeza, bem como os cuidados quanto à
insalubridade e à segurança em alguns setores, se refletirão na
qualidade de vida, e poderão elevar os índices de satisfação no trabalho,
com reflexos no desempenho. Outras inferências com certeza são
extraídas com maior propriedade pelas chefias, evidentemente pelo seu
maior conhecimento da realidade empresarial, tomando por base os
dados referentes a cada setor em termos dos fatores investigados.
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X X X X X X X X X x X
6,7 6,3 5,1 6,1
A 6,17 6,26 5,88 6,35 6,12 6,10 6,21
6 9 1 4
B 5,62 5,28 3,91 6,22 5,52 5,95 5,71 6,37 5,93 5,87 5,64
C 5,70 5,40 4,77 5,74 5,22 6,08 5,65 6,16 6,22 5,82 5,68
D 6,00 6,06 5,37 6,20 5,50 6,45 5,87 6,70 6,21 5,94 6,04
E 6,86 6,03 4,99 6,08 6,12 6,57 5,82 6,60 5,09 6,17 6,03
F 5,35 6,09 4,62 5,68 5,14 6,12 5,75 6,26 5,86 6,26 5,71
G 3,54 5,33 5,73 5,62 5,25 5,82 5,82 6,28 6,53 5,91 5,78
H 5,37 5,58 5,25 5,52 5,66 5,77 5,72 6,28 4,86 5,27 5,53
1 5,27 5,18 5,30 5,30 5,11 5,52 5,62 6,25 5,51 5,55 5,46
J 6,11 6,19 5,47 6,11 6,24 6,42 6,16 6,32 6,55 6,30 6,19
L 5,28 5,60 5,80 6,20 5,69 6,34 6,12 6,66 6,18 5,75 5,96
M 5,50 5,00 4,37 6,70 5,40 5,80 4,75 6,00 5,87 4,37 5,38
N 6,40 5,75 4,54 6,64 5,40 6,64 6,30 6,44 6,90 6,85 6,19
O 5,91 5,82 5,18 6,16 5,71 5,89 5,86 6,46 5,53 6,63 5,91
P 5,47 6,01 5,17 5,84 5,32 6,18 6,14 6,24 6,29 5,68 5,83
Q 3,20 6,50 4,70 5,92 5,34 5,88 6,40 5,12 6,10 5,55 5,67
R 5,75 5,00 4,37 5,65 6,47 5,98 5,98 6,38 5,94 5,75 5,72
MÉDI
A
POR 5,73 5,71 5,02 5,99 5,60 6,09 5,87 6,31 6,00 5,81 5,82
FATO
R
% DE 100 99,5 96,0 99,6 96,9 98,8 99,5 98,0 99,2 98,0 98,5
CORRE
SPOND 0 2 0 1 0 0 0 5 0 6
ENTES
96
97
MORA
COND. PART. IMAG. REL. ORG. MÉDIA
POS.QV SAÚDE L COMP. COMU
TRAB. EMPR. C/SUB. TRAB. GERAL
TX X X NIC. X
X X X X X X
X
6,50 5,53 4,66 6,15 4,50 6,03 6,13 6,40 6,66 5,78 5,83
6,00 5,95 5,40 6,60 5,60 6,88 6,40 6,80 6,55 5,80 6,20
VOS
5,91 4,88 6,02 5,51 5,98 5,91 6,41 6,03 5,49 5,80
5,81
5,67 5,88 4,69 6,01 5,57 6,07 6,01 6,13 6,07 5,80 5,79
5,41 5,52 5,11 5,65 5,27 5,83 5,77 6,16 5,78 5,73 5,62
FATOR
5,76 4,95 6,09 5,29 6,16 6,04 6,38 6,22 5,72 5,85
5,88
RESPON
W T 55WO É 98,84
D. iTiE
98
99
V35-Apoio Sócio-
Emocional V36-
Orientaçào Técnica
Competência
1° V37-Igualdade de
Gerencial
Tratamento V38-
Gerenciamento pelo
Exemplo
V11-Identidade na
Tarefa V30-
Identificação com a
2° Identificação com a
Empresa
Empresa V31-
Imagem Interna
V07-Assistência
Preocupação Funcionários
3º Assistencial com os
Funcionários V08-Assistência
Familiar
V21-Criatividade V22-
Oportunidade Efetiva Expressão Pessoal
4°
de Participação V23-Repercussão de
Idéias Dadas
V09-Educação/
Conscientização V14-
Visão Humanista da Orientação para
5°
Empresa Pessoas V33-
Responsabilidade
Comunitária
V16-Salários Eq.
Interna
6° Equidade Salarial
V17-Salários Eq.
Externa
100
Através da análise das cargas fatoriais das variáveis estudadas,
identificam-se valores significativos no primeiro fator, quanto ao apoio
sócio-emocional, orientação técnica, igualdade de tratamento e
gerenciamento pelo exemplo. Deste modo, verifica-se uma correlação
positiva destas variáveis com uma preocupação relativa ao
relacionamento chefia-subordinado, pelo que se convencionou
denominar esse conjunto de variáveis de “Competência Gerencial “.
Destaca-se, também, a importância deste fator na determinação dos
fatores de QVT, já que foi responsável pelo maior percentual da
variância total, ou seja, 17,6%. Em relação ao segundo fator, concorrem
três variáveis com cargas representativas: Identidade na Tarefa,
Identificação com a Empresa e Imagem Interna. Pode-se identificar em
relação a estas variáveis, uma satisfação de pertencer à empresa,
constituindo-se no fator “identificação com a empresa”, o qual explica
7,3% da variáncia total. O terceiro fator, representando 5,8% da
variância total, foi denominado de “preocupação assistencial com os
funcionários”, por ser formada pelas variáveis “assistência aos
funcionários” e “assistência familiar”. Este fator explica 5,1% da
variância total. O quarto fator, que explica 4,7% da variância total, é
representado pelas variáveis “criatividade”, “expressão corporal” e
“repercussão de idéias dadas “. A natureza destas variáveis revela a
preocupação da empresa com a expressão dos trabalhadores, razão pela
qual se denominou o fator de “oportunidade efetiva de participação “. O
quinto fator é explicado fundamentalmente por três variáveis:
educação / conscientização para saúde, orientação para pessoas e
responsabilidade comunitária. Isto leva a inferir que o fator manifesto é
o posicionamento da empresa voltado para as pessoas. Em linhas gerais,
esta constatação parece sugerir uma “preocupação humanista da
empresa” como perfil desejável na percepção dos funcionários
entrevistados. Este fator explica 4,7% da variância total das variáveis
originais. O último fator explica-se pelas variáveis: Salários - Eqüidade
Interna e Salários - Eqüidade Externa, que expressam
101
102
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que fazem e sem haver justiça, a contribuição deles será mínima; ou
seja, a participação não é uma questão de persuasão. Por outro lado,
pesquisas vêm demonstrando o interesse crescente das empresas
nacionais buscando aplicar em seus processos industriais e de serviços
as normas ISO 9000. A partir de então a busca das empresas para a
adoção dos sistemas de qualidade vem-se tornando uma meta
organizacional das empresas brasileiras, o que, numa perspectiva
otimista, leva a crer que no ano 2.000 a maioria delas estará certificada.
Entretanto, é preciso destacar que “Qualidade requer mais do que
certificação” (Oliveira Júnior, 1995). A partir da obtenção do certificado,
é indispensável a implementação de mudanças organizacionais na busca
da melhoria contínua. E fundamental, para tanto, um planejamento
consistente, calcado em métodos e estratégias compatíveis visando ao
melhor desenvolvimento da tecnologia e, principalmente, ao melhor
aproveitamento dos recursos de toda ordem, principalmente do
potencial humano das organizações. O desenvolvimento de
metodologias que otimizem o potencial humano das empresas, é básico
para a gestão da qualidade total, como, da mesma forma, para oferecer
melhor Qualidade de Vida no Trabalho. Com base em tais pressupostos e
com fundamento em referencial teórico sobre tais implicações, busca-se
elaborar um estudo sobre o nível de satisfação dos trabalhadores e seus
reflexos na produtividade, o que leva a uma tentativa de mensuração
através do que se convencionou denominar: Auditoria Operacional de
Recursos Humanos para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.
Tendo como escopo central a idéia de que é necessário medir para
melhorar, assim como nos programas de Qualidade Total, o mesmo deve
ser adotado para os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Entretanto, poucas empresas se preocupam em avaliar de forma
sistemática a satisfação dos seus empregados. Nesse processo de
autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante
ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores
intervenientes na qualidade de
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