ANDREZA KEIKO TOMIOKA

GERAÇÃO Y – UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Guarulhos - SP
2017
 ANDREZA KEIKO TOMIOKA

GERAÇÃO Y – UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Anhanguera como requisito parcial para a
obtenção do título de graduado em Administração.
Orientadora: Flávia Mara Feitosa da Silva.

Guarulhos – SP
2017
 ANDREZA KEIKO TOMIOKA

GERAÇÃO Y – UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Anhanguera, como requisito parcial para
a obtenção do título de graduado em Administração.

BANCA EXAMINADORA

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

Guarulhos, 04 de Dezembro de 2017.

Dedico este trabalho primeiramente a Deus,
por ser essencial em minha, porque sem ELE
nada sou. Ao meu esposo e meus pais por
apoiar-me e incentivar-me em todos os
momentos.
 AGRADECIMENTO

Agradeço a Deus por me capacitar, aos meus pais por serem meus primeiros
mestres, pelos seus exemplos, pela minha formação e educação.
Ao meu esposo amado Richard, que de maneira especial e carinhosa me deu força
e coragem, me apoiando nos momentos difíceis.
Aos meus professores, que repassaram seus conhecimentos, fazendo que o meu
conhecimento fosse o melhor possível.
A tutora Flávia Feitosa, pela paciência que soube orientar a minha pesquisa.
A todos os meus colegas que contribuíram na realização deste trabalho e
acompanharam de maneira ativa a conclusão desta etapa.
TOMIOKA, Andreza Keiko. Geração Y – Um Desafio para as organizações. 2017. 29 f.
Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) – Faculdade
Anhanguera, Guarulhos, 2017.

RESUMO

Atualmente as organizações estão enfrentando um ambiente altamente competitivo, no

qual a integração da Geração Y na corporação poderá ser um diferencial. Contudo, o
comportamento, valores e visão da Geração Y são diferentes da Geração Baby Boomers
e da Geração X e as atuais estratégia de gerenciamento de pessoas não são capazes de
motivar e reter os colaboradores da Geração Y. Deste modo, o presente trabalho tem
como objetivo em compreender como as empresas deverão gerenciar e reter os talentos
da Geração Y. Portanto, realizou-se uma pesquisa de revisão literatura, com pesquisas
bibliográficas, artigos científicos e revistas científicas. Baseado na pesquisa averiguou-se
as características das pessoas da Geração Y, como os gestores devem trabalhar com os
colaboradores Y e os principais fatores que contribuem para a motivação e a retenção dos
talentos da Geração Y.

Palavras-Chaves: Geração Y; Feedback; Mentoring; Retenção.

TOMIOKA, Andreza Keiko. Generation Y - A Challenge for Organizations. 2017. 29 f.
Completion of the course (Graduation in Administration) - Faculdade Anhanguera,
Guarulhos, 2017.

ABSTRACT

Currently, organizations are facing a highly competitive environment in which the

integration of Generation Y into the corporation can be a differential. However, Generation
Y's behavior, values, and vision are different from Generation Baby Boomers and
Generation X, and current people management strategies are not able to motivate and
retain Generation Y employees. Thus, the present work aims to understand how
companies should manage and retain the talents of Generation Y. Therefore, a literature
review research was conducted, with bibliographical research, scientific articles and
scientific journals. Based on the research, we analyzed at the characteristics of the people
in Generation Y, how managers should work with employees Y, and the main factors that
contribute to the motivation and retention of the Generation Y talents.

Keywords: Generation Y; Feedback; Mentoring; Retention.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO................................................................................................................................... 9
1. AS CARTACTERÍSCAS DAS GERAÇÕES. ...................................................................... 10
1.1 GERAÇÃO DOS VETERANOS.......................................................................................... 10
1.2 GERAÇÃO BABY BOOMERS ............................................................................................ 10
1.3 GERAÇÃO X.......................................................................................................................... 11
1.4 GERAÇÃO Y.......................................................................................................................... 12
2. COMO GERENCIAR A GERAÇÃO Y. ................................................................................ 16
2.1 FEEDBACK ............................................................................................................................ 16
2.1.1 Feedback para a Geração Y. ....................................................................................... 16
2.2 MENTORING ......................................................................................................................... 18
2.2.1 Geração Y precisa de Mentores. ................................................................................. 19
3. MOTIVAR E RETER A GERAÇÃO Y NA EMPRESA. ..................................................... 21
3.1 GERAÇÃO Y MUDANDO A CULTURA ORGANIZACIONAL. ...................................... 21
3.1.1 Recompensas e Incentivos. ......................................................................................... 24
CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................................... 26
REFERÊNCIA.................................................................................................................................. 28
 9

INTRODUÇÃO

Nos últimos anos as organizações estão enfrentando ambientes altamente

competitivos, devido os avanços tecnológicos e rápidas mudanças no mercado. A
entrada da Geração Y na empresa poderá ser um diferencial competitivo, pois a
geração Y tem familiaridade com a tecnologia e se adapta a mudança com
facilidade.
Entretanto, está sendo um desafio para as organizações gerenciar e reter os
talentos da Geração Y, uma vez que, o cenário corporativo e a definição ética
profissional atual foram formados pela Geração Baby Boomers e a Geração X, e
estão se mostrando ineficaz o modelo de gestão de pessoa atual para Geração Y,
por ter comportamento profissional e princípio moral totalmente diferente das
gerações antecessoras.
Considerando os fundamentos mencionados, o problema da pesquisa é
estudar como os gestores deverão trabalhar com a Geração Y e como as empresas
conseguirão reter os talentos dessa Geração?
Tendo como objetivo geral do estudo em compreender como as empresas
deverão gerenciar e reter os talentos da Geração Y, e demonstrar como objetivo
específico: quais são as características da Geração Y, como os gestores deverão
trabalhar com essa geração e se há algum método diferenciado para reter os
talentos da Geração Y.
Este trabalho faz uso somente do tipo de pesquisa de revisão literatura, com
pesquisas bibliográficas, artigos científicos e revistas científicas. O tema será
demonstrado nos tempos atuais, possibilitando uma sequência de publicações e
estudos relacionados às questões presentes nesta monografia.
 10

1. AS CARTACTERÍSCAS DAS GERAÇÕES.

De acordo com Branco (2013), cada geração tem um intervalo de vinte anos
de uma para outra e as datas que marcam as gerações variam de autores para
autores.
Indivíduo nascido em uma determinada época tem a mesma característica
valores e ideais são similares, para Oliveira (2009) essas semelhanças são
resultados dos acontecimentos mundiais, no qual influência a vida e a forma de
pensar dos indivíduos nascidos na mesma época.
Para Lipkin e Perrymore (2010) os aspectos que influenciam as
características é a educação que receberam de seus pais, em sua maioria são da
geração anterior, sendo assim, as gerações anteriores influenciam a próxima
geração, por esse motivo também é importante conhecer as principais
características das gerações antecessora da Geração Y.

1.1 GERAÇÃO DOS VETERANOS.

As pessoas que nasceram entre 1920 a 1940 são a Geração dos Veteranos,
também conhecida como Belle Époque ou Geração Tradicional essa geração é
conversadora, disciplinada, aprecia consistência e simplicidade.
De acordo com Branco (2013) a Geração dos Veteranos tinha como princípio
básico respeitar as autoridades e as regras, o dever vinha em primeiro lugar, pois
para eles não se conseguiria algo sem sacrifícios.
A Geração dos Veteranos viveu uma época marcada por uma forte depressão
econômica, devida a Primeira Guerra Mundial, os jovens dessa geração tiveram
como objetivo reconstruir a sociedade, transformando esses jovens em pessoas
solitárias e com compaixão.

1.2 GERAÇÃO BABY BOOMERS

Os Nascidos entre 1940 a 1960 é a Geração Baby Boomers, são pessoas

otimistas, motivadas, viciadas em trabalho, nasceram no final e após a Segunda
Guerra Mundial, por esse motivo queriam atuar na reconstrução de um novo mundo.
 11

Os indivíduos da Geração Baby Boomers foram criados para competir com

muita disciplina, ordem e respeito para com o seu próximo, de acordo com Oliveira
(2010) a Geração Baby Boomers aprenderam desde criança os valores da família, a
terem disciplina nos estudos e no trabalho. Não era tolerado a contestação de
qualquer autoridade, caso contestasse recebia duros castigos dos seus pais e
punição dos seus chefes.
Segundo Quartarolli et al. (2014) no ambiente corporativo as pessoas da
Geração Baby Boomers são comprometidos e leais às empresas, são focados em
resultados, o trabalho são a sua prioridade, valorizam o status e a ascensão
profissional, por essa razão tem dificuldade de perder o poder e o status.

1.3 GERAÇÃO X

A Geração X também conhecida como Geração da Crise são indivíduos que

nasceram entre 1960 a 1980, são filhos dos Baby Boomers.
Para Lombardia (2008) e Oliveira (2009) é uma geração conservadora,
indiferente à autoridade e a disciplina, as pessoas dessa geração passaram a dar
mais valor à família em relação à geração anterior.
Segundo Robbins (2005) na busca do equilíbrio, as pessoas da Geração X
mostram-se indisposto a fazerem sacrifícios pessoais pela a empresa, já Oliveira
(2010) e Branco (2013) acreditam que o indivíduo dessa geração passou dar mais
importância ao trabalho, utilizando a relação família para justificar o seu desejo de
autorrealização.
A Geração X não é leal à empresa e não acredita em permanência no
emprego e estabilidade, prioriza a dar continuidade ao aprendizado para
desenvolver novas competência e habilidade (BRANCO, 2013), como deixaram de
serem leais às empresas, começaram a serem leais aos seus próprios interesses, ou
melhor, somente são leais as empresas até o momento que aparece uma
oportunidade mais interessante ou quando as empresas não atendem mais suas
necessidades pessoais e profissionais.
A Geração X não é leal à empresa, pois ingressaram no mercado de trabalho
em uma época de instabilidade de emprego e presenciou demissão de pessoas leais
a empresa.
 12

É uma geração que teve influência da tecnologia, por esse motivo não tem
paciência para nada que precise de muito tempo. A não lealdade à empresa e a falta
de paciência para planejamento em longo prazo são característica também
encontrada na Geração Y.

1.4 GERAÇÃO Y

A Geração Y também conhecida como Geração da Internet, são os nascidos

entre 1980 a 2000.
A origem do termo Geração Y está relacionada à forte influência dos países
que faziam parte da União Soviética, o regime comunista desses países definia a
primeira letra dos nomes dados aos bebês nascidos em determinado período, nos
anos 1980 e 1990 a letra principal era a Y.
As crianças da Geração Y tiveram muita atenção dos seus pais do que as
gerações anteriores, seus pais foram em suas apresentações na escola, partidas de
futebol, incentivando sempre até quando erravam (CALLIARI e MOTTA, 2012).
Cresceram ouvindo elogios de seus pais e dos professores e foram
estimulados a fazerem o que quisessem. Foram criados em ambientes não
competitivos, em que a preocupação com o “eu” era mais importante.

O desenvolvimento dos sentimentos de valorização do “eu” foi cultivado

como troféus imerecidos e celebração de comportamentos que antigamente
era de praxe (como dizer, por favor, ou obrigado, tratar bem os amigos da
escola, compartilhar, estudar).
A expectativa de excelência em tudo que faz, seja na escola, seja em
atividades extraescolares, lhe dificulta a aceitação de fracasso e a
capacidade de aprender com os erros. (LIPKIN e PERRYMORE 2010, p.
17).

Como essa geração acostumou-se a receber recompensa sem merecer e não

se responsabiliza pelo as suas falhas, quando entra no mercado de trabalho
apresenta dificuldade de aceitar crítica construtiva e feedback negativo, aprender
com seus erros, não culpar os outros, concordar com o ponto de vista de outras
pessoas e falta de autoconhecimento. (BRANCO, 2013; LIPKIN e PERRYMORE,
2010).
Como foram expostas à tecnologia da informação e cresceram com acesso
rápido as informações através de internet e realizam várias tarefas ao mesmo
 13

tempo, como falar ao telefone no mesmo momento que está conversando nas redes
sociais (OLIVEIRA, 2011).
Entretanto, a facilidade a informação, fazem que as pessoas da Geração Y
não precisem ter conhecimento mais profundado, embora sejam curiosos,
contentam-se com conhecimentos superficiais (CALLIARI e MOTTA, 2012).
Para Branco (2013), o acesso rápido às informações fez com que a Geração
Y seja ansiosa e imediatista, por esse motivo é impaciente e executa sua tarefa
rapidamente, almeja resultado instantâneo, possui plano em curto prazo, com
expectativa pouco realista e consequentemente acaba se afundando em ansiedade
extrema que ocasiona o abandono do emprego frustrado (OLIVEIRA, 2011).
Os autores Calliari e Motta (2012) acreditam que a Geração Y nasceu e
cresceu em um mundo com várias opções de escolhas e consequentemente a
abundância de escolha trouxe menor ou até mesmo nenhuma disposição ao
sacrifício. Quando criança a situação ficava difícil eles não queriam mais brincar,
pegavam a bola e mudavam de campo ou retornava para o colo dos pais, essa
atitude é chamada por profissionais do Recurso Humano de baixa resiliência.
Contudo, é uma geração mais tolerante, por ter acesso às pessoas do mundo
inteiro por meio da internet, desenvolveu uma visão holística, eles não se importam
com as diferenças religiosas, pela orientação sexual e etnia (BRANCO 2013).
Segundo Calliari e Motta (2012) eles tem iniciativas, quando querem algo não tem
medo de correr risco e nem de mudança, por essa razão, experimentam as
alternativas com muita facilidade diferente dos seus antecessores.
Na vida profissional essa geração está totalmente aberta à nova
oportunidade, uma vez que, tem consciência que necessitará de experiência
diversificada para ser considerado eficaz, eficiente e especializado. No entanto,
esses profissionais não consideram deslealdade com a empresa buscar novas
oportunidades em outras organizações, pois acreditam que estarão se qualificando
(OLIVEIRA, 2011).
Essa geração está preocupada em conciliar as necessidades pessoais,
familiares e carreiras, assim como a possibilidade de exercitar suas criatividades e
ter novos desafios (VASCONCELOS et al., 2010).
 14

Também almeja qualidade de vida, deseja trabalhar em ambientes menos

formais, gosta em trabalhar em equipe, com diálogo permanente e horários flexíveis
(CALLIARI e MOTTA, 2012).
Para Martin e Tulgan (2001) os profissionais da Geração Y procuram executar
papeis significativos em um trabalho expressivo que ajude o próximo, eles desejam
fazerem parte de uma equipe motivada e comprometida, no qual possam aprender e
coabitar com colegas de trabalhos como se fossem amigos.
Na opinião de Santos et al. (2011) os indivíduos da Geração Y não são
atraídos pela marca da empresa, diferente das gerações anteriores, eles analisam
os objetivos da empresa se está de acordo com os seus valores e crenças. Suas
expectativas de plano de carreira não estão baseados em remuneração e cargos,
eles visam trabalhos que ofereçam desafios, reconhecimentos e independências
para trabalhar.
Já para Amaral (2004) e Loiola (2009) os profissionais da Geração Y têm
expectativas de crescimento rápido, são competitivos, desejam serem reconhecidos
pelos seus desempenhos, querem que seus gestores deem o exemplo, que
cumprem o que prometem, gostam de trabalhar com supervisão, mas com liberdade
e não querem ter cobranças.
Lancaster e Stillman (2011) complementa que os profissionais da Geração Y,
procuram lideres dispostos ajudarem na criação do significado naquilo que fazem,
pois para eles um trabalho significativo é uma necessidade.
Mas, em termo de dinheiro Calliari e Motta (2012) conceitua que a Geração Y
é diferente das outras gerações passadas, enquanto, as gerações, Veteranos, Baby
Boomers e X guardavam os seus dinheiros em poupança para garantir o seu futuro,
as pessoas Y aplicam em carteira de investimentos, isso até porque para eles “o
mercado financeiro não deixa de ser um imenso videogame” (CALLIARI e MOTTA,
2012, p. 79), além de ser uma oportunidade de ganhar dinheiro para esse geração é
uma espécie de divertimento.
Contudo, não significa que com aplicação em ações os indivíduos da Geração
Y se preocupada com o futuro, pelo ao contrário, eles querem viver o dia de hoje
intensamente, veem o consumo como uma forma de expressar sua individualidade,
acreditam que viverão o futuro com a mesma intensidade que vivem no presente.
 15

Com as descrições dos autores percebemos que a Geração Y é diferente da

Geração dos Veteranos, Baby Boomers e tem alguma semelhança da X, como por
exemplo, não serem leais as empresas, pois costumam mudar de empresa quando
os seus desejos pessoais e profissionais não são atendidos e não tem paciência
para nada que demande muito tempo, mas a semelhanças acabam aqui.
 16

2. COMO GERENCIAR A GERAÇÃO Y.

A Geração Y não separa a sua vida pessoal com a sua vida profissional
querem continuar se conectando com mundo no horário de expediente, mas, muitos
gestores têm dificuldades de aceitarem que os jovens da Geração Y falem no celular
ou mandar mensagem eletrônica durante a reunião e no horário de trabalho e
passam a proibir o uso do celular no ambiente de trabalho.
De acordo com Branco (2013) quando o controle é excessivo e os jovens
entendem que não há confiança por parte de sua liderança é comum pedirem
demissão, contribuindo com a dificuldade de reter os novos talentos na empresa.
Porém, a falta de controle faz com que a Geração Y abuse da tecnologia
prejudicando o seu desempenho no trabalho.
Sendo assim é importante que os gestores estejam atentos em manter o
equilíbrio entre o acesso livre e o controle rígido e inflexível.

2.1 FEEDBACK

Feedback é uma ferramenta essencial da liderança e representa parte

fundamental da avalição, que tem como objetivo orientar e indicar como estão
desempenhando as tarefas, por meio de feedback e orientação são possíveis
fortalecer habilidades e competências.
Chiavenato (2015) acredita que o colaborador pode melhorar seu
desempenho se conhecer o que dele se espera. Deve-se informar sobre prioridades,
recursos disponíveis, resultados esperados e avaliação de resultados. O
conhecimento do feedback é essencial para a melhoria e a correção das tarefas.
Lotz e Gramms (2014) descrevem que o feedback tem o propósito de
cooperar para o aprimoramento dos funcionários e melhoramento do desempenho
da empresa.

2.1.1 Feedback para a Geração Y.

Os profissionais da Geração Y trabalham por incentivos, com o foco nos

resultados, utilizam seus conhecimentos para atingirem metas da empresa, porém,
precisam de feedback constante.
 17

A necessidade da Geração Y de feedback constante é devido à educação,

seus pais e professores avaliavam tudo que fazia, sendo incentivada a superar sua
própria realização e se tivesse êxito seria recompensada (BRANCO, 2013).
Muitos gestores tem dificuldade de realizar o feedback constante, por terem
crescidos sem serem avaliados, acreditam que não é importante o feedback para
que atividade seja realizada com qualidade, contudo, a falta de feedback ou modo
errado de aplicar o feedback afeta a motivação e o desempenho do profissional da
Geração Y (BRANCO, 2013).
Lancaster e Stillman (2011) também ressaltam que muitos gestores cometem
o engano por presumir que as pessoas da Geração Y são inseguras por sempre
solicitarem feedback. Os profissionais da Geração Y foram treinados, aconselhados
em toda a sua vida e procuram constantemente saberem se estão no caminho
errado, pois não querem perder tempo cometendo erros.
Segundo Tulgan (2009) a Geração Y precisa de gestores que direcionem e
ofereçam feedback a cada etapa de seu caminho, em troca, eles terão altos
desempenhos.
Receber feedback e ter sua carreira gerenciada pela organização faz com que
o colaborador da Geração Y crie elo com a empresa, por se sentir protegido e
seguro, do mesmo modo que fizeram seus pais ao protegê-lo de um mundo mais
complexo (FOJA, 2009).
Para Maciel (2010) o valor da geração Y para o feedback está relacionado a
oportunidade de contato com professional experiente, oportunidade de
desenvolvimento, aprendizagem contínuo e principalmente o sentimento que a
empresa estar investindo no seu crescimento profissional.
Devido aos jogos de vídeos games, a Geração Y acostumou há ter feedback
instantâneo da sua performance, portanto, no ambiente de trabalho não seria
diferente, essa geração precisa saber se está realizando sua tarefa corretamente
(BRANCO, 2013; CALLIARI e MOTTA, 2012).
O feedback instantâneo acerta a situação sem haver o risco de que elas se
desenvolvam de modo errada, como no vídeo game, pois o jogador necessita saber
imediatamente o que fazer para se manter estimulado no jogo ou mudar a direção
de seus esforços. Os colaboradores quando recebem o feedback rápido passam a
 18

terem uma visão mais clara de suas responsabilidades e desempenhos (KRAJDEN,

2017).
Na visão de Lancaster e Stillman (2011) o feedback instantâneo desenvolve o
colaborador eficiente, eficaz e inteligente, pois quando o feedback é rápido os
colaboradores da Geração Y sentem que estão progredindo, mesmo quando
recebem feedback negativo não ficam tão frustrados, em razão, que podem corrigir o
erro rápido em vez de perderem tempo na direção errada.
Barbieri (2013) e Branco (2013) também acreditam que os funcionários da
Geração Y precisam de feedback instantâneo, porque querem que seus gestores
guiem em uma direção.
As autoras Lipkin e Perrymore (2010) discordam que o feedback instantâneo
é benéfico, para as autoras o feedback instantâneo dificulta “o desenvolvimento da
paciência, do pensamento independente e da capacidade de renunciar à gratificação
instantânea” (LIPKIN e PERRYMORE, 2010, p. 76).
As autoras Lipkin e Perrymore (2010) pressupõem que a aplicação do
feedback de maneira errada, afeta a motivação e o desempenho dos colaboradores
da Geração Y e que o feedback devesse começar com elogios passando para
críticas construtivas e retornar a faz elogio, essa abordagem diminuirá o impacto da
crítica construtiva, pois segundo as autoras a Geração Y não aceita muito bem
crítica e o feedback negativo.

2.2 MENTORING

Segundo Lotz e Gramms (2014) as organizações modernas estão abrindo

espaço para programa de mentoring para treinar os seus colaboradores, porém, não
é uma prática nova.
O princípio do mentoring esteve presente ao longo da história, tendo como
exemplo os artesões no tempo medieval, os artesões tinham jovens aprendizes que
trabalhavam em suas oficinas, os jovens aprendiam o ofício para um dia se tornarem
artesões e serem responsáveis pelas oficinas (LOTZ e GRAMMS; 2014).
Nas organizações atuais de acordo com Chiavenato (2016) o tutor ou mentor
é o executivo que exerce papel ativo em orientar e direcionar uma pessoa em sua
carreia, o mentor tem como função ajudar no crescimento do colaborador.
 19

No entanto, Lotz e Gramms (2014) mencionam que mentoria é um

comportamento de orientação pessoal e profissional, com elevadas capacidades em
que um profissional (o mentor) com muita experiência e forte suporte teórico e
pratico, auxilia um profissional menos experiente (o mentorado).
Lipkin e Perrymore (2010) mencionam que as empresas se beneficiam com o
sistema de Mentoring, pois o sistema desenvolve um ambiente de trabalho com
bons relacionamentos com seus funcionários de diversos níveis e aumenta a
produtividade.

2.2.1 Geração Y precisa de Mentores.

A qualidade de relacionamento do gestor com o colaborador da Geração Y irá

interferir na sua motivação no trabalho e na dedicação da atividade, “a Geração Y
não respeita o seu chefe pelo seu cargo, mas sim pela sua competência e
capacidade de liderança” (BRANCO, 2013, p. 66).
A Geração Y é fiel à pessoa e não a empresa, diante disso é fundamental o
bom relacionamento dos gestores com os colaboradores da Geração Y, “quanto
melhor for o relacionamento com o chefe, mais fiel será o funcionário da Geração Y”
(LIPKIN E PERRYMORE, 2010, p. 58).
Segundo os autores Tulgan (2009) e Branco (2013) a Geração Y aprecia e
respeita os mais velhos, a experiência e valoriza as relações de mentores, então
para fortalecer o vínculo do colaborador Y com a empresa, o gestor deverá ser o
mentor ou nomear outra pessoa para se tornar mentor do funcionário da Geração Y,
o mais indicado para ser mentor são as pessoas da Geração Baby Boomers e da
Geração X, uma vez que, são profissionais mais experientes e podem transmitir
suas experiências e vivências.
Os profissionais Y procuram pessoas que gerenciam pela persuasão eficaz,
que façam sentirem participantes na empresa, criando um ambiente agradável
(JAESCHKE, 2012), esses profissionais não querem um chefe apenas, querem
mentores.
Oliveira (2011) presume que o jovem Y tem que tornar-se um aprendiz, pois é
a melhor estratégia para o jovem que almeja sucesso na empresa é conseguir um
 20

mentor para auxiliá-lo, porém um verdadeiro mentor deverá atuar como referência,
um mestre que ensina tudo que sabe, dando orientação e indicando a direção.
Já Alsop (2008) afirma que os colaboradores Y desejam mentores que
tenham interesses neles, que os ajudem a desenvolverem suas habilidades,
potenciais e revelem como buscar melhores oportunidades na empresa.
Lipkin e Perrymore (2010) descreve que para os indivíduos Y o mentor é um
profissional muito importante, a orientação do mentor ajuda a mantê-los motivados e
comprometidos.
Alsop (2008) também diz que os profissionais Y quando tem apoio dos
mentores se sentem mais felizes e seguros.
Branco (2013) segue na mesma linha de argumento e acrescenta que o
mentor deve orientar o funcionário Y não só nas questões técnicas, mas também em
relações organizacionais, a cultura, valores e ajudá-lo a reconhecer seus pontos
fortes e minimizar seus pontos francos, dando-lhe direção.
A introdução do programa de mentoring para os funcionários da Geração Y
acrescentarão conhecimentos, contatos e experiências, fazendo que se sintam
comprometidos com o seu trabalho.
 21

3. MOTIVAR E RETER A GERAÇÃO Y NA EMPRESA.

Os profissionais da Geração Y não são fiéis às empresas, visto que, no tempo

em que eram crianças viram seus pais fiéis à empresa sendo demitidos, a
mensagem que receberam foi que “a fidelidade empresarial é um valor
desenvolvidos pelas pessoas e que as corporações não horam” (LIPKIN e
PERRYMORE, 2010, p. 135). Essa mensagem tomou grandes proporções entre as
pessoas da Geração Y, produzindo muitos problemas de retenção e envolvimento
(LIPKIN e PERRYMORE, 2010).
É muito comum contratar um indivíduo da Geração Y, investir nele e depois
perdê-lo, porque ele está insatisfeito com a cultura corporativa. Essa geração está
custando caro para as organizações, em razão que, não há fidelidade empresarial.
Entretanto, para reter os profissionais da Geração Y será preciso
compreender que essa geração tem uma visão em relação à vida e ao trabalho
diferente das gerações antecessora (LIPKIN e PERRYMORE, 2010).

3.1 GERAÇÃO Y MUDANDO A CULTURA ORGANIZACIONAL.

A formalidade corporativa de expediente tradicional de oito horas, em que o

funcionário precisa fazer trabalho pesado para ser promovido não funciona para a
Geração Y.
Os autores Calliari e Motta (2012) apontam que o modelo corporativo
tradicional como hierarquia, discrição de cargo, código de vestuário, promoção
demorada, horário, senioridade são oposto daquilo que os indivíduos da Geração Y
acreditam.
As pessoas da Geração Y estão exigindo mudança na cultura organizacional,
estão requerendo “flexibilidade quantos aos dias e semanas de trabalho, menos
rigidez em relação à vestimenta, menos formalidade e mais acesso à mídia social”
(LIPKIN e PERRYMORE, 2010, p. 131).
Essas exigências podem ser muito benéficas para empresa, uma vez que, os
funcionários da Geração Y são mais produtivos e felizes quando o trabalho é flexível
e está integrado à vida pessoal, havendo menos formalidade no ambiente de
 22

trabalho e acesso as mídias sociais no horário de expediente (BRANCO, 2013;

LIPKIN E PERRYMORE, 2010).
Segundo Lipkin e Perrymore (2010) os indivíduos da Geração Y rogam que o
conceito de equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional fosse modificado pelo
conceito de integração entre vida pessoal com a vida profissional, pois eles não
veem o tempo de trabalho e tempo pessoal como entidades separadas. Pelo
contrário, veem o trabalho como algo que deve integrar à vida.
No capítulo dois foi mencionado que as pessoas da Geração Y necessitam de
feedback constante e de mentor, na visão de Lipkin e Perrymore (2010) e Melo e
Souza (2012) para os funcionários da Geração Y se sentirem valorizados e
motivados o seu gestor deverá reserva um tempo do seu dia para desenvolver um
bom relacionamento.
Conversar com o funcionário da Geração Y sobre como o seu trabalho, a sua
atividade tem a ver com a visão da empresa, poderá ajudá-lo a sentir mais motivado
e conectado com a empresa (LANCASTER e STILLMAN, 2011).
No entanto, os colaboradores Y também são motivados quando estão sendo
desafiados, treinados, aprendendo bastante e acreditando ter um futuro na empresa.
De acordo com Lancaster e Stillman (2011) a Geração Y anseia em contribuir
com a empresa e deseja fazer algo que faça a diferença para as outras pessoas.
Os indivíduos da Geração Y querem compartilhar ideias, serem ouvidos e
participarem em processos que faça a diferença. Se a empresa mostrar que o
trabalho dos profissionais da Geração Y tem significado e estão fazendo a diferença,
o resultado será o aumento na retenção e engajamento dos funcionários Y (ADAMI,
2014).
Para Lancaster e Stillman (2011) revelar para os profissionais da Geração Y
que os trabalhos deles ajudam a empresa, além de desenvolver as competências irá
motivá-los e consequentemente retê-los na empresa, visto que, os indivíduos da
Geração Y são ansiosos e estão preocupados com suas carreiras, não com os
títulos dos cargos ou se terão convivência com a alta diretoria a preocupação deles
é se estão contribuindo.
De acordo com Branco (2013) as pessoas da Geração Y gostam de serem
constantemente desafiados e sentem-se motivados no momento em que recebem
maiores responsabilidades, porém, quando não veem sentido ou relevância e
 23

compreensão no que estão fazendo, sem possibilidade de crescimento e perdem a

motivação.
O clima organizacional também fluência a retenção de talentos da Geração Y,
segundo Branco (2013) os indivíduos da geração Y valorizam um ambiente de
trabalho agradável, que permite trabalhar com flexibilidade, que proporciona o bem
estar das pessoas e bom relacionamento com seu gestor e colegas de trabalho, os
autores Oliveira (2011) e Santos (2011) seguem essa mesma linha de argumento.
O profissional da Geração Y interessa-se pelo o que os outros pensam e se
esforça para encontrar solução em que todos estão de acordo, proporcionando um
clima de trabalho bom, no qual é fácil o incentivo e o reconhecimento entre os
funcionários (LIPKIN e PERRYMORE, 2010).
Na opinião das autoras Lipkin e Perrymore (2010) as empresas que valorizam
o relacionamento e criam oportunidades, se beneficiam. O bom relacionamento
dentro da empresa promove a satisfação dos colaboradores que acaba melhorando
os resultados financeiros.
Contudo, os funcionários da Geração Y ficam desmotivados com gestores
dominantes, explosivos, que gritam, são arrogantes, impacientes e que os tratam
como crianças que não sabem de nada, esses gestores perdem a lealdade deles
imediatamente (BRANCO, 2013).
Outro elemento que motivam os colaboradores da Geração Y são os
trabalhos em equipes, os profissionais da Geração Y preferem trabalhar em equipe,
pois é algo natura para eles. O ambiente em equipe ajudará a Geração Y a lidar com
as outras gerações, criando varias oportunidades de relacionamentos, motivo
essencial para a retenção e o envolvimento dos colaboradores Y (LANCASTER e
STILLMAN, 2011; LIPKIN e PERRYMORE, 2010).
Robbins (2005) complementa que trabalhar em equipe facilita a participação
de todos os colaboradores nas decisões operacionais, promovendo a
democratização na empresa e aumentando a motivação dos seus funcionários.
Além do mais o trabalho em equipe pode ser muito vantajoso para a empresa
devido à melhora dos relacionamentos, ao aumento de produtividade e à criação de
ideias e como resultado a fidelidade de funcionários da Geração Y.
Os autores também mencionaram que a Geração Y deseja trabalhar em
empresas que apoiam e desenvolvem políticas voltadas para responsabilidades
 24

sociais e ambientes e ao entrar nessas empresas o indivíduo da Geração Y já

começa a participar de atividades que beneficiam o bem-estar geral (BRANCO,
2013; LIKPIN e PERRYMORE, 2010; CALLIARI e MOTTA, 2012).
Segundo Branco (2013) as empresas também se beneficiam com as
participações de seus funcionários nessas atividades, pois essas atividades estão
desenvolvendo características de liderança em seus colaboradores.
Além disso, as empresas que possuem politicas voltadas para as questões
ambientais retêm os talentos da Geração Y com mais facilidade, já que, a Geração Y
cresceu ouvindo que podia fazer a diferença, “contribuindo para que desenvolvesse
uma preocupação por causas ambientais, econômicas e sociais” (BRANCO, 2013;
p.51).
Já na opinião de Adami (2014) as empresas com ambientes inovadores, que
valorizam e favorecem a criatividade, tem mais facilidade na retenção dos seus
colaboradores Y.
Outro aspecto que motivam e ocasionam a retenção dos talentos da Geração
Y são as recompensas e incentivos.

3.1.1 Recompensas e Incentivos.

A Geração Y sempre foi recompensada por seu comportamento, se a

empresa não oferecer recompensa para o colaborador da Geração Y pelo seu
comportamento ou pelo bom resultado atingido, ele se sentirá decepcionado e
inseguro, além de afetarem a produtividade da empresa, porém, a organização pode
se beneficiar disso, implantando planos de recompensas pelo bom desempenho
como forma de incentivar os funcionários (LIPKIN e PERRYMORE, 2010).
As pessoas da Geração Y são justas e desejam que a justiça manifesta-se
em todas as suas atividades, por esse motivo apreciam recompensa por
desempenho (CALLIARI e MOTTA, 2012).
Lipkin e Perrymore (2010) acreditam que a recompensa pode ser dias de
trabalho em casa, horários de almoço maior em determinado dia, dias extras nas
férias, dia de levar animais de estimação para o local de trabalho e dia de se vestir
com quiser.
 25

No ponto de vista de Calliari e Motta (2012), não só o horário flexível irá

favorecer a retenção e a motivação dos colaboradores da Geração Y, mas uma
política de dialogo permanente, cartão de benefícios ou viagem para os funcionários
que superar as metas e o plano de carreira.
No entanto as recompensas não precisão ser prêmios tangíveis, os autores
Lancaster e Stillman (2011) citam que para as pessoas da Geração Y, a
recompensa pode ser algo simples como de um projeto importante ou especial. Os
autores também ressaltam que é importante que o funcionário da Geração Y saiba o
porquê e como foi escolhida a recompensa para ele.
Com base nas opiniões dos autores é possível compreender como as
empresas deverão fazer para reter os talentos da Geração Y, uma vez, que os
profissionais dessa geração valorizam relacionamentos com os gestores e colegas
de trabalhos, gostam de trabalhar em equipe, querem contribuir com as suas ideias,
são motivados por recompensas e incentivos devido à educação que receberam,
gostam de serem desafiados e que para eles o ambiente corporativo tem que
proporcionar criatividade e bem estar, pois é uma geração que se preocupa em
harmonizar sua vida pessoal, familiar e carreira.
 26

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a entrada da Geração Y no mercado de trabalho, as empresas estão

tendo dificuldade em gerenciar e reter os talentos dessa geração, visto que,
comportamento, valores e visão dessa geração são divergentes das gerações
anteriores. As estratégias atuais de gestão de pessoas, os modelos de liderança, as
formas de ambientar, desenvolver, motivar, reconhecer e reter os colaboradores
ficaram ineficazes para a Geração Y.
O desenvolvimento do estudo possibilitou alcançar o objetivo geral proposto
neste trabalho, de compreender como as empresas deverão gerenciar e reter os
talentos da Geração Y.
Identificou-se através da pesquisa de revisão literatura que as mudanças das
gerações são influenciadas pelas gerações antecessoras e constatou-se que as
características da Geração Y foram influenciadas pela educação recebida pelos
seus pais e professores que são da Geração Baby Boomers e geração X e com a
influência da tecnológica. Os indivíduos da Geração Y são ousados e não tem medo
de mudanças e nem de correr riscos. Por influência da tecnologia são ansiosos,
imediatistas, desejam resultados instantâneos, não são leais às empresas e sim as
pessoas, costumam mudarem de emprego quando seus desejos profissionais e
pessoais não são atendidos, visto que, essa geração está preocupada em conciliar
as necessidades pessoais, familiares e carreiras.
Averiguou-se que para trabalhar com a Geração Y os gestores têm que
fornecer feedback instantâneo e constante, com a finalidade de conduzir a direção
certa, para obter altos desempenhos dos seus colaboradores Y. Quando esses
colaboradores recebem feedbacks instantâneos e constantes passam a ter uma
visão mais clara de suas responsabilidades e desempenhos, sentem que estão
progredindo e que a empresa está investindo no seu crescimento profissional, uma
vez, que a Geração Y carece de feedback constante e rápido, devido aos jogos de
vídeos games, pois os jogos proporcionam feedback rápidos da sua performance.
Outra ação identificada na pesquisa são que os gestores devem inserir
programa de mentoring para os funcionários da Geração Y, visto que, o sistema de
mentoring agregam conhecimentos e experiências, fazendo que se sintam
comprometidos e motivados com o seu trabalho.
 27

Também foi identificada para a retenção dos talentos da Geração Y a

empresa deve ter ambiente inovador, que valoriza e estimula a criatividade,
ambiente de trabalho agradável, que permite trabalhar com flexibilidade, que
proporciona o bem estar das pessoas e bom relacionamento com seu gestor e
colegas de trabalho.
As recompensas e os incentivos também ocasionam a retenção dos talentos
da Geração Y na empresa, em razão que, as pessoas da Geração Y sempre foram
recompensadas por seus comportamentos. Contudo, as recompensas e incentivos
não precisão ser prêmios tangíveis podem ser participar de projeto especial, dias de
trabalho em casa, horários de almoço maior em determinado dia, dia de levar
animais de estimação para o local de trabalho e dia de se vestir com quiser.
Em relação aos trabalhos futuros, sugere-se pesquisar e estudar o
comportamento dos indivíduos da Geração Y como gestores.
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