Escola Estadual Celso Machado

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Disciplina: Relações Humanas no Trabalho

Professora: Renata Curvelana de Moura
UNIDADE I - FUNDAMENTOS DAS RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DO ESTUDO DAS RELAÇÕES HUMANAS

O que são Relações Humanas?
―Relação humana‖ é a maneira como nos relacionamos com as pessoas. Vivenciamos ―relações humanas‖
no nosso dia a dia: seja em casa, na escola, nas instituições religiosas e, principalmente no nosso trabalho.
A maneira como iremos nos relacionar com as pessoas é influenciada por vários fatores, entre eles a
Personalidade e o ambiente de trabalho.

NOTA: podemos definir personalidade como o conjunto dos aspectos internos e externos, peculiares a
cada pessoa, relativamente permanentes, e que influencia o comportamento nas diversas situações.

Como surgiu o estudo das Relações Humanas no Trabalho?

Pós Revolução Industrial, foram desenvolvidos vários estudos para buscar compreender o funcionamento
do homem (nas esferas física e mental) com a finalidade de aumentar a produtividade dos trabalhadores, e
consequentemente o lucro das empresas.
O advento do mundo capitalista trouxe consigo a ―máquina‖, que foi tão fantástica que passou a
determinar a forma de ver o mundo. O mundo como uma máquina; o mundo como um relógio. Todo o
universo passou a ser pensado como uma máquina, isto é, podemos conhecer o seu funcionamento, a sua
regularidade, o que nos possibilita o conhecimento de suas leis.

Embasamento Teórico e Desenvolvimento das Teorias

O estudo das relações humanas no trabalho se confunde com a história da Psicologia do Trabalho.
O Desenvolvimento da Psicologia do trabalho pode ser resumido da seguinte forma:
 Primeira Guerra Mundial: foi a partir dos testes realizados para a seleção de capitães que comporiam
o Exército norte-americano que a Psicologia passou a ser reconhecida pelo seu valor prático. Neste
período o principal objetivo da Psicologia era a formulação de propostas para gerenciamento do quadro
de trabalhadores e a introdução de testes psicológicos que visassem à seleção de empregados.
 Teoria das Relações Humanas (1940): o sociólogo Elton Mayo, após divulgar seu famoso estudo de
Hawthorne (1927), desenvolveu sua teoria que tem como principais conceitos a relação entre a produção
e as relações sociais, o comportamento do indivíduo baseado no grupo, as relações humanas e os aspectos
emocionais como influenciadores do processo produtivo, a relação direta entre a eficiência do trabalhador
e a autonomia e o conteúdo do cargo.
A atuação do profissional na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho envolve a atuação em
atividades relacionadas com análise e desenvolvimento organizacional, ação humana nas organizações,
desenvolvimento de equipes, consultoria organizacional, recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento de pessoal, estudo e planejamento de condições de trabalho, estudo e intervenção
dirigidos à saúde do trabalhador.

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1.2 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO HUMANO
Estudo do Comportamento
Para compreendermos como funciona o comportamento Humano adotaremos o Behaviorismo como base
teórica.
Esta teoria dedica-se ao estudo das interações entre o indivíduo e o ambiente, entre as ações do indivíduo
(suas respostas) e o ambiente (as estimulações).
Comportamento, entendido como interação indivíduo-ambiente, é a unidade básica de descrição e o ponto
de partida para uma ciência do comportamento. O homem começa a ser estudado a partir de sua interação
com o ambiente, sendo tomado como produto e produtor dessas interações.
O Behaviorismo divide o comportamento em dois tipos: Respondente e Operante.
Comportamento Respondente
O Comportamento Respondente inclui todas as respostas dos seres humanos, que são dadas após um
estímulo do ambiente. Podemos chamar também de reflexo, por exemplo, quando as pupilas se contraem
ou dilatam na mudança da iluminação do ambiente; sempre que um sopro de ar frio arrepia a sua pele;
sempre que você estremece em consequência de um susto, etc.
Esses comportamentos respondentes ou reflexos são interações estímulo-resposta (ambiente-sujeito)
incondicionadas, nas quais certos eventos ambientais confiavelmente eliciam certas respostas do
organismo que independem de ―aprendizagem‖.
Comportamento Operante
O Comportamento Operante abrange um leque amplo da atividade humana — dos comportamentos do
bebê de balbuciar, de agarrar objetos e de olhar os enfeites do berço aos mais sofisticados, apresentados
pelo adulto.
―(...) inclui todos os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer que, em algum momento, têm efeito sobre ou
fazem algo ao mundo em redor. O comportamento operante opera sobre o mundo, por assim dizer, quer direta, quer
indiretamente‖. (Keller, 1973)
O comportamento Humano no Trabalho
O trabalho não pode ser visto apenas pelo fator econômico (gerador de dinheiro) ele está impregnado
pelos fatores psicológicos, pois o trabalho é produzido pelos seres humanos.
Nesse sentido, o objeto da Psicologia do Trabalho é o comportamento humano dentro de uma
organização.
O comportamento humano no local de trabalho também é denominado comportamento organizacional,
referindo-se, portanto, à interação entre as pessoas e a organização.
Em uma organização o comportamento humano pode ser classificado em três tipos – individual, grupal e
organizacional.
Embora esses tipos ocorram simultaneamente, é necessário que se defina cada um deles:
 Individual: refere-se às reações próprias do
indivíduo e suas condutas dentro da organização;
 Grupal: reações do conjunto de indivíduos
que compõem um grupo expressas por meio de
interações, sentimentos, comunicação, objetivo,
dentre outras.
EU
 Organizacional: manifestações que envolvem UU
os processos decisórios e de controle assumidos GRUPO
pela administração da organização.
ORGANIZAÇÃO
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Identificação do Indivíduo com a Organização
O trabalho é percebido subjetivamente por cada ser humano, cada um de seu modo individual. O
significado do trabalho para cada trabalhador direciona o exercício profissional de cada um deles.
Dessa maneira, um funcionário que considera o trabalho algo maçante, chato e cansativo provavelmente
não deve ser tão produtivo quanto outro que o considera recompensador, desafiador e estimulante.
O trabalho pode ser considerado a mola propulsora da sociedade e do sujeito, pois possui implicações
diretas na organização social e na função social do trabalhador. Ele pode preencher aspectos psicológicos
do homem, compreendendo o sentido utilitário, de reconhecimento de status, de afetividade etc.
Os indivíduos podem se identificar com a organização em que trabalham em variados graus. De acordo
com esta identificação, o indivíduo ficará mais ou menos satisfeito com seu trabalho, e consequentemente
irá se dedicar mais ou menos a este.
Entre o indivíduo e a organização são criados dois tipos de contratos, a saber:
 Contrato formal: é um acordo assinado com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho,
ao horário, ao salário etc.
 Contrato psicológico: é uma expectativa/norma de reciprocidade entre indivíduo e a organização, o
que esperam realizar e ganhar que vai além do contrato formal. É um acordo tácito com direitos,
privilégios, obrigações, ideias, sentimentos, habilidades e valores.

Fatores que podem influenciar o comportamento das pessoas nas organizações

 Personalidade: apesar de não haver uma definição única que seja aceita por todos os teóricos da
personalidade. Desta forma, a maneira como nos comportamos está diretamente relacionada à nossa
personalidade.
 Normas e Regras: as regras de conduta de uma organização influenciam na nossa forma de agir, à
medida que nos direciona a manter ou extinguir determinados comportamentos;
 Ambiente: o ambiente onde nos encontramos está diretamente ligado ao nosso comportamento, em
cada ambiente nos comportamos de acordo com o mesmo. O ambiente de trabalho influencia nosso
comportamento em diversos aspectos, em especial no que se refere à motivação e dedicação às nossas
tarefas.
 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): as organizações que investem em ações de QVT buscam
incentivar em seus funcionários a manter/ adquirir hábitos mais saudáveis, colaborando assim para a
saúde física e mental dos mesmos. Consequentemente, o número de faltas e afastamentos devido ao
adoecimento é reduzido. Alguns exemplos de ações de QVT: ginástica laboral, palestras sobre saúde,
campanhas contra o consumo de álcool e drogas.
 Satisfação/ Motivação: este talvez seja o fator que mais fortemente influencia o comportamento dos
funcionários, uma vez que acaba sendo influenciado pelos demais: um funcionário satisfeito colabora
para que o ambiente de trabalho seja sempre positivo, adoece menos, se dedica às suas atividades e
consequentemente produz mais e melhor (é mais eficiente).
Relacionamento Interpessoal
De acordo com Mota (2016):
“Organizações são pessoas, organizações são grupos e organizações são organizações”
As relações interpessoais acontecem em três níveis que se influenciam mutuamente: pessoal, grupal e
organizacional.
O homem vive em organizações, em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos, onde montou
um sistema total, dentro do qual organiza e dirige seus interesses.
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“Para mantermos um bom relacionamento, precisamos enxergar no outro partes de nós mesmos”
Míriam Mota
Muitas vezes possuímos as mesmas dificuldades, receios e inabilidades que o outro, e as relações
melhoram quando compartilhamos nossas experiências e aprendizados com o outro.
Habilidades Sociais
Habilidades Sociais são as habilidades que os indivíduos possuem de manter bons relacionamentos
interpessoais.
Cada vez mais as empresas estão valorizando as habilidades sociais de seus colaboradores; dentre elas
podemos citar a Assertividade e a Inteligência Emocional.
 Assertividade: capacidade de agir nem de forma passiva nem agressiva, mas equilibrada e confiante.
 Inteligência Emocional: de acordo com Daniel Goleman a I.E. é composta por cinco habilidades, a
saber:
1.Autoconhecimento emocional: capacidade de reconhecer seus sentimentos quando eles ocorrem. Este
reconhecimento leva ao domínio das emoções.
2.Lidar com as emoções: capacidade de controlar os próprios sentimentos e emoções, adequando-os
conforme a situação. Algumas técnicas de relaxamento podem ser usadas para amenizar o momento de
explosão (relaxamento, respiração profunda, meditação, caminhada, etc).
3. Automotivação: habilidade de colocar as emoções a serviço de um objetivo definido, mantendo sempre
atitudes otimistas. O desenvolvimento da automotivação favorece a produtividade e a criatividade.
4. Empatia: capacidade de reconhecer emoção nos outros, ler expressões faciais, gestos, tom de voz e
outras formas de comunicação não-verbal. Esta habilidade desenvolve-se com a autoconsciência, e é
fundamental para a conquista da inteligência emocional.
5. Habilidade nos relacionamentos interpessoais: é a capacidade de lidar com as emoções do outro.
Pessoas com essa aptidão interagem facilmente em qualquer situação.

1.3 PERSONALIDADE

A palavra ―personalidade‖ se originou do latim persona, que se

referia a uma máscara teatral usada pelos atores romanos nos
dramas gregos.
Esses atores romanos antigos usavam uma máscara (persona)
para projetar um papel ou uma falsa aparência.

Conceito de Personalidade
Apesar de não haver uma definição única que seja aceita por todos os teóricos da personalidade, podemos
dizer que personalidade é o conjunto dos aspectos internos e externos, peculiares a cada pessoa,
relativamente permanentes, e que influencia o comportamento nas diversas situações. Existe uma
interação entre os traços pessoais permanentes e os aspectos mutáveis da situação.

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Fatores influenciadores na formação da Personalidade
Até que ponto a personalidade é influenciada por fatores biológicos, como a hereditariedade? Até que
ponto a personalidade pode ser modificada pela aprendizagem? Em que medida a infância é um período
crítico para o desenvolvimento da personalidade e quanta mudança pode ocorrer na idade adulta?
Fatores Biológicos
Alguns teóricos enfatizam o caráter hereditário da personalidade. Cattell pesquisou o papel da
hereditariedade como fator determinante da personalidade e concluiu que alguns de seus aspectos são
fortemente influenciados pela hereditariedade, embora outros não o sejam.
Outros teóricos (como BAKER; DANIEL, 1990, PLOMIN, 1986, apud HALL et al., 2000) enfatizam o
caráter hereditário da personalidade, chegando a afirmar que a teoria da personalidade poderia ser
integrada à biologia. Alguns estudiosos dessa área postulavam uma base fisiológica para as principais
variáveis da personalidade, e essa linha de pesquisa continua atuante até hoje.
Os geneticistas do comportamento demonstram que a hereditariedade afeta uma gama notavelmente
ampla de comportamentos. Segundo eles, além das características físicas, tais como cor de olhos, tipo
sanguíneo, altura, magreza, obesidade, também são herdados os fenótipos* para traços mais complexos,
relacionados à saúde, à inteligência e à personalidade (PAPALIA; OLDS, 2006).
*Fenótipo: manifestação visível ou detectável de um genótipo (composição genética de um indivíduo)
Estudos mais recentes revelam que, além de todos esses fatores já mencionados, ainda existe a influência
da hereditariedade no comportamento patológico dos indivíduos. Doenças como alcoolismo, transtornos
de ansiedade, transtornos de personalidade, agressividade excessiva, transtornos alimentares, entre outras,
podem estar relacionadas a fatores hereditários.
Fatores Ambientais
Sabemos hoje que todo comportamento depende, em maior ou menor grau, de fatores genéticos e de
fatores ambientais, interagindo de maneira extremamente complexa. Os genes definem tendências, mas
são as experiências individuais que sempre as modulam.
Um exemplo da influência ambiental na personalidade é de gêmeos idênticos que não convivem com a
mesma família. Ambos possuem a mesma predisposição genética para determinados comportamentos,
mas enquanto um demonstra ser extremante violento (por exemplo), o outro não revela esse mesmo tipo
de comportamento.
Concluímos, nesse exemplo, que a forma como os genes interagem com o ambiente irá influenciar na
produção do comportamento dos irmãos.
Em suma, podemos dizer que os estudos mais recentes sobre as teorias da personalidade são unânimes ao
afirmar que não existe apenas uma causa ou fator que determine a personalidade de alguém; ambos os
fatores, hereditário e ambiental, influenciam no tipo de personalidade e comportamento da pessoa.
Influência da Infância na Vida Adulta
A personalidade desenvolve-se ao longo do tempo. A experiência, particularmente na infância, influencia
a maneira como cada pessoa desenvolve sua personalidade única. Muitas das principais teorias da
personalidade concordam sobre o desenvolvimento da personalidade.

Teorias da Personalidade

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Allport
Para Allport, a personalidade é uma organização dinâmica que, dentro do indivíduo, determina
comportamentos e pensamentos característicos. Ela é dinâmica, mutável e organizada, composta de
mente e corpo atuando juntos como uma unidade. Todas as facetas da personalidade ativam ou orientam
comportamentos e ideais específicos, significando que tudo o que se pensa e faz é característico ou típico
da pessoa, fazendo com que cada pessoa seja única.
Enfatizando a singularidade da personalidade, Allport afirma que a hereditariedade fornece a matéria-
prima da personalidade, mas que são as condições ambientais que moldam os comportamentos e as
ações. O autor alega a importância da genética como responsável pela maior parte da singularidade, mas
afirma que é a interação com o ambiente social que constitui o comportamento da pessoa.
De acordo com Allport, traços são características diferenciadas que regem o comportamento e são
medidos num contínuo, estando sujeitos a influências sociais, ambientais e culturais. Esses traços podem
ser individuais - que são peculiares da pessoa e definem o seu caráter - ou comuns - que são
compartilhados por uma série de indivíduos, como os membros de uma cultura.
Cattel
A definição de personalidade formulada por Cattel (1950) sintetiza claramente toda a sua abordagem
teórica e empírica: “Personalidade é aquilo que permite predizer o que uma pessoa fará numa dada
situação”.
Para Cattel traços são unidades da personalidade com valor de predição. O autor definiu um traço como
―aquilo que define o que uma pessoa fará ao deparar com uma situação definida‖.
Behaviorismo
O Behaviorismo nega explicações que postulam o
comportamento como resultado de processos
internos, sejam eles mentais, cognitivos ou
espirituais.
No decorrer da sua obra, Skinner desenvolveu um
modelo explicativo pautado na biologia,
especificamente no modelo fornecido pela Teoria
da Evolução por seleção natural de Darwin, para
explicar a aquisição e a manutenção do
comportamento no repertório de cada indivíduo.
Darwin, em sua teoria, afirma que as espécies sobreviveram, se reproduziram e, com maior
que temos hoje são resultado de um longo probabilidade, passaram seus caracteres
processo de variação e seleção. Sobreviveram os genéticos aos seus descendentes.
membros que foram mais aptos a se adaptar às
mudanças e aos desafios do meio (na busca por
alimento, ao se defender dos predadores, por
exemplo). Esses membros se adaptaram,

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1.4 COMPREENSÃO PESSOAL E DO OUTRO
Conforme vimos nas aulas anteriores, para que possamos desenvolver nossas habilidades sociais
(em especial o Relacionamento Interpessoal) necessitamos de autoconhecimento e da compreensão do
outro.
Mota (2016) apresenta uma Visão Holística do Homem (a palavra holístico deriva do vocábulo
grego ―Holos‖, que remete à ideia do todo, a totalidade. Por isso o conceito de visão holística indica a
visão de algo por inteiro e não apenas das suas partes de maneira separada):

Fonte: Psicologia aplicada à Segurança do Trabalho

O modelo acima visa demonstrar, através de frases conhecidas como se dão nossas relações em três
níveis: pessoal ―conhece-te a ti mesmo‖, na relação com o outro ―todos são iguais perante a lei, sem
distinção de qualquer natureza‖ e na relação com Deus (ou outro ser superior) ―amai a Deus sobre todas
as coisas e ao próximo como a ti mesmo‖.

A Inteligência Emocional pode ser considerada uma habilidade social indispensável tanto para a
compreensão de si mesmo quanto do outro.

Para nos conhecermos é necessário desenvolvermos a autoestima (que envolve cuidados com a mente,
corpo e alma) e autoconhecimento. Para desenvolvermos a compreensão do outro é necessário
desenvolvermos habilidades sociais, em especial, a empatia.

A construção de um autoconceito depende fundamentalmente do conhecimento que temos dos

outros, das ideias dos outros a nosso respeito, bem como das ideias que nós fizemos dos outros em
comparação com o que imaginamos de nós mesmos. Nesse jogo de espelhamentos que vai definir
tanto comportamentos específicos a determinadas situações presentes, quanto um juízo geral que se faz
de si mesmo, a observação das nossas ações e as respectivas consequências possuem uma relevância
considerável. Entretanto, tal observação não é simplesmente olhar o outro e a si mesmo, envolve um
sistema cognitivo complexo que pode ser sintetizado na noção de ―percepção da pessoa‖.

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A nossa vida depende amplamente dos outros, é da natureza humana esta tendência a estarmos
atentos a quem nos cerca. Busca-se uma aprovação, onde se recolhem as impressões para ir-se
moldando, ainda que as mudanças requeiram tempo, pois, como já foi dito, modificações na
personalidade podem levar anos. Ainda que o direcionamento seja para o meio social, a percepção é
um processo muito individual em que as pessoas podem criar expectativas a respeito de seu
comportamento e outras interferências que influenciam suas impressões particulares. Informações
distorcidas, falsas ou transmitidas pela metade são outros fatores que conduzem a uma impressão
equivocada.
―As pessoas diferem umas das outras no peso que dão a determinadas informações ao formar uma
impressão global. Assim, destacarão critérios diferentes para julgar a inteligência, por exemplo‖
(DAVIDOFF, 1983, p. 669).

Se as impressões das pessoas se constroem de forma distorcida tão prontamente, as frequentes discordâncias
entre os juízos emitidos são compreensíveis. As diferenças entre aquilo que o outro pensa sobre mim e
aquilo que eu penso de mim, assim como as diferenças entre aquilo que eu penso sobre o outro e o que ele
pensa sobre si são produtos dessas atribuições, provenientes de percepções deformadas por certos modos
habituais de processar informações sobre si e sobre os outros. As mudanças de percepção de si e das
situações são fundamentais para as mudanças de convicção e de orientação de valor, que, por conseguinte,
coordenam as ações.

1.5 RELAÇÕES INTERPESSOAIS E INTERGRUPAIS

Os Grupos

Desde que nascemos, são os grupos dos quais fazemos parte que nos servem de referência, que nos dão
apoio afetivo, espiritual, material, intelectual. Esses grupos são a família, a escola, os espaços de trabalho,
lazer etc.

Os grupos podem ser categorizados em:

 Formais: são estabelecidos de acordo com relações formais que pressupõem autoridade, hierarquia,
normas possuem a função de atingir objetivos a partir do trabalho, como, por exemplo, aqueles
constituídos nas empresas, nas escola, dentre outros.
 Informais: constituem-se de ligações mais flexíveis e têm a função de proporcionar satisfação
emocional aos seus membros, como o grupo de amigos, a família, dentre outros.
 Ideológicos: Vinculam-se com vistas à defesa de ideias acerca das questões fundamentais da vida
humana: preservação ambiental, sustentabilidade, defesa de um estilo de vida e outros, como
movimentos sociais e Organizações não-governamentais.

Processo Grupal

O processo grupal, também chamado de dinâmica psicossocial, refere-se a uma rede de relações
equilibradas de poder entre os participantes de um determinado grupo. Alguns aspectos dos processos
grupais que podemos destacar, conforme Alexandre (2002), são coesão, cooperação, conflito,
formação de normas, liderança, status e papel social. A seguir veremos como o conhecimento dos
principais processos grupais podem nos ajudar a pensar as relações sociais em seus aspectos mais amplos
e, em especial, dentro das organizações.

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Quando nos inserimos, por quaisquer motivos, em um grupo, estamos sujeitos a partilhar os sistemas de
crenças, informações, pontos de vista, emoções etc, gerados no interior do mesmo. Significa também
que temos de desempenhar papéis para interagir dentro desse grupo.
De acordo com Robbins (2005) os grupos de trabalho não são estruturas desorganizadas, eles possuem
uma estrutura que modela o comportamento de seus membros e que torna possível a explicação e
previsão do comportamento dos indivíduos dentro do grupo.
As variáveis que compõem a estrutura dos grupos são:
 Papéis: conjunto de padrões comportamentais esperados atribuídos a alguém que ocupa determinada
posição em uma sociedade. O papel social é um importante aspecto do processo grupal e é, inclusive, por
ele determinado. É um aspecto social sem o qual o grupo não funciona. Vivenciamos papéis diferentes em
grupos diferentes.
 Normas: referem-se aos padrões aceitáveis do comportamento que são compartilhados por todos os
membros do grupo. As normas ditam aos membros do grupo o que eles devem ou não fazer em
determinadas circunstâncias. Servem como parâmetro para os julgamentos das condições de existência
do próprio grupo. A formação de normas deve servir de permanente condição de evolução do grupo,
necessitando ser assumidas por todos, revistas e alteradas na medida em que se fizerem necessárias à
adequação dos sentimentos e comportamentos.
 Status: é a posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a membros deste grupo. O
status deriva de três fontes: poder, capacidade de contribuir com o grupo e características pessoas.
O status pode ser denominado psíquico quando se referir à sensação do próprio indivíduo em situações
em que, comparado aos demais membros, ele se percebe em destaque; ou pode ser denominado social
quando confere ao indivíduo legitimidade de privilégios, visto que, por consenso entre os outros
membros do grupo, ele é capaz de gerar benefícios a este grupo.

Grupos X Equipe
“Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe‖
Um grupo pode ser definido como o conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos
que se juntam visando à obtenção de determinado objetivo. Ou seja, grupos são conjuntos de pessoas que
interagem umas com as outras, são psicologicamente conscientes umas das outras e se percebem como
grupo.
Na equipe, por outro lado, existe transparência, colaboração e o ambiente contribui para o alcance do
resultado. Trata-se de um time que assume riscos para alcançar o resultado almejado. Cada vez mais, as
equipes se tornam a forma básica de trabalho nas organizações do mundo contemporâneo. As evidências
sugerem que as equipes são capazes de melhorar o desempenho dos indivíduos quando a tarefa requer
múltiplos julgamentos, habilidades e experiências. Quando as organizações se reestruturaram para
competir de modo mais eficiente e eficaz, escolheram as equipes como forma de utilizar melhor os
talentos dos funcionários.
O grupo se transforma em equipe quando apresenta, além de um objetivo em comum, as atividades
desempenhadas pelos membros da equipe devem ser complementares e deve haver relações de interação e
interdependência dinâmicas e complexas.

Grupo de Trabalho X Equipe de Trabalho

Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar
decisões, a fim de ajudar cada membro em certo desempenho em uma área de responsabilidade
(ROBBINS, 2005). Os grupos de trabalho não têm necessidade nem oportunidade de se engajar em um
trabalho coletivo que requeira esforço conjunto. Assim, o desempenho deles é apenas a somatória das

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contribuições individuais dos membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar um nível geral
de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.
As equipes de trabalho geram uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços
individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.
As principais características de uma equipe são cooperação, sinergia e coesão. A palavra sinergia é
derivada do grego synergia – syn – cooperação, érgon – trabalho. Diz-se que o todo supera a soma das
partes. O oposto de sinergia, dentro da organização, refere-se à entropia, que significa a desorganização
do sistema. A palavra coesão significa aderência, força (padrão comportamental compartilhado) que une e
guia os membros de uma equipe.
Segue abaixo quadro com as principais diferenças entre grupos e equipes:

1.6 COMUNICAÇÃO
Numa relação de trabalho onde não podemos ―escolher‖ com quem trabalhamos o dar-se a conhecer
deve ir além da simpatia, a coincidência dos gostos e afinidades. Para se conhecer uns aos outros e a
si mesmo no ambiente de trabalho, é necessário, portanto, que as pessoas troquem informações sobre
si e sobre suas funções na empresa.

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O que se espera num ambiente de trabalho é que a cooperação se estabeleça em detrimento das
diferentes personalidades que compõem esse ambiente. A cooperação deve ser espontânea, sem
precisar do intermédio de um gerente ou de um gestor para que ela ocorra, e deve acontecer numa ―via
de mão dupla‖, reciprocamente. Para tanto, é necessário constituir vínculos de confiança entre as
pessoas, só possíveis quando se conhece um ao outro suficientemente bem, mesmo que não haja
laços afetivos. Os vínculos de confiança devem ser sustentados pelo coleguismo entre os
funcionários, seus superiores, para que haja colaboração em todos os níveis do trabalho, no exercício
de suas funções.
As informações precisam ser transmitidas de forma clara, com o mínimo de distorção possível, o que
pode ser garantido com um bom nível de comunicação. A boa comunicação não só garante a
qualidade das informações como a continuidade do fluxo destas informações, ou seja, a consolidação
de vínculos e a efetiva troca entre colegas de trabalho. Isso ocorre porque a comunicação substitui
uma série de atos, prevenindo erros na execução de uma tarefa em razão de ela ter uma função
educativa, sendo muito utilizada na publicidade, por exemplo, como ferramenta de persuasão. Quando
a comunicação se dá com qualidade, abre-se uma via de acesso ao outro que ambos vão buscar fazer
uso, para transmitir ou receber uma informação. Esse fenômeno da transmissão da informação pode ser
explicitado através do ―esquema da comunicação‖.

Fonte: Apostila Psicologia do Trabalho – Rede e-Tec Brasil

Esquema da comunicação
 O emissor é aquele que envia a mensagem, sendo a fonte da comunicação.
 O receptor é aquele que recebe a informação transmitida.
 A mensagem é a informação que se transmite e se recebe. É o conteúdo da informação.
 O canal é a parte física da comunicação, o meio (ar – no caso da comunicação verbal, papel, ondas
de rádio) pelo qual circula a mensagem e que permite o contato entre os participantes.
 O código é o conjunto de sinais ou signos com os quais, segundo certas regras, se transmitem
mensagens e deve, necessariamente, ser o mesmo para os envolvidos na comunicação.
 O contexto é o ambiente que envolve a situação de comunicação.
Feedback
Mais importante do que entender esse fenômeno e saber usá-lo, é permitir que ele seja recíproco, que
os papéis de emissor e receptor troquem de lado a todo o momento. Apesar de todo esforço em fazer
com que a mensagem fique clara ao receptor, sempre vai haver margem para interpretações diversas
àquela pretendida pelo emissor. Nesse sentido, uma ferramenta que vem sendo utilizada amplamente
nas empresas visando ao desenvolvimento nas relações interpessoais é o feedback.
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Feedback é um termo da eletrônica que significa retroalimentação, ou ― informação que o emissor obtém
da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão.‖
Tanto no sistema eletrônico quanto na dinâmica da comunicação entre pessoas, todo estímulo passa a
comparecer num circuito de relações que demanda uma resposta positiva ou negativa de outra parte.
Com essa contrapartida, o comportamento dos indivíduos vai sendo modulado:
 Feedback negativo: visa reduzir o comportamento de saída, ou seja, a manifestação de um com-
portamento inadequado, a ponto de modificá-lo;
 Feedback positivo: vai reforçar ou ampliar o comportamento manifesto.
A utilização dessa ferramenta numa empresa requer que o funcionário busque o feedback para saber
como o seu comportamento está afetando os demais. Por outro lado, ele deve estar preparado
também para emitir feedbacks verbais ou não verbais a seus colegas. Essa busca e essa disposição em
emitir feedback, alimentam o sistema de comunicação, mantendo o fluxo de informações, as trocas.
Entretanto, como qualquer ferramenta, o feedback exige um manejo correto para que seja útil, não
pode ser utilizada como simples resposta no par estímulo-resposta. Segundo Moscovici (2003),
sempre que possível, o feedback precisa ser:
 Descritivo, ao invés de avaliativo – evitar julgamentos para não gerar um comportamento
defensivo no outro que redunde até em rejeição à prá- tica do feedback. Deve preocupar-se em
fornecer dados em relação ao comportamento do outro.
 Específico, ao invés de geral – procurar não generalizar um comportamento que se manifestou em
uma determinada situação em relação a outros comportamentos da mesma pessoa, evitando ―você
sempre/nunca...‖. Deve circunscrever àquela situação específica.
 ―Uma via de mão dupla‖, que respeite as necessidades de ambos, ao invés de ser unilateral – que
vise ao interesse comum, em detrimento às vantagens apenas de uma das pessoas envolvidas
(emissor ou receptor). Deve evitar o controle tirânico por parte daquele que emite o feedback, quando
a informação acaba ficando em segundo plano.
 Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar, ao invés de ser dirigido para
situações às quais ele não tenha o controle – acrescentar informações no sentido de que o receptor
possa melhorar seu comportamento e não conduza à frustração pela sua incapacidade de melhorar.
Deve ser compatível com as competências do receptor.
 Solicitado, ao invés de imposto – perguntar, adquirir uma postura de quem sempre pode melhorar
para que o feedback seja mais preciso. Deve formular perguntas que o emissor possa responder.
 Oportuno, ao invés de aleatório – dirigir-se à pessoa competente que possa emitir o feedback no
momento certo, de preferência, logo que o comportamento em questão se manifestou, mas desde que
o emissor esteja pronto para responder. Deve estar atento ao melhor momento, ao clima emocional,
etc.
 Claro para assegurar uma comunicação precisa, ao invés de ambíguo. Fazer com que o receptor
repita o feedback para verificar se corresponde ao que foi dito é um bom macete para evitar ―ruídos‖
na comunicação.
O uso do feedback também é importante na compreensão de uma tarefa dada, na instrução sobre a
utilização de um equipamento. Os funcionários podem ser consultados a cerca do entendimento de
um manual através de formulários e questionários a serem preenchidos, por exemplo. Os grupos de
treinamento podem ser muito úteis para solucionar dúvidas a respeito de condutas e procedimentos
de segurança. Utilizando o feedback nestes grupos, as impressões, que são sempre individuais, serão
diluídas no grupo, pois ocorre muitas vezes que a dúvida de um, pode ser a dúvida de vários. Além
disso, o feedback pode ser compartilhado, evitando mal-entendidos e fragilizações, tão comuns
quando se procede de forma individualizada.

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1.7 LIDERANÇA E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO

Os conceitos de liderança e a forma de trabalhá-los vêm se desenvolvendo ao longo dos anos, sofrendo
grandes alterações na forma de conceber a figura do líder. As principais fontes literárias dividem os
conceitos sobre liderança em três abordagens: traços de personalidade, estilos de liderança e situacional.

 Traços de Personalidade (1940): descreve o líder como aquele que possui características ou traços
que o diferencia dos não líderes. Um traço é uma qualidade, uma característica que a pessoa possui. Dessa
forma, a liderança era considerada algo nato, não podendo ser desenvolvida. Os traços funcionam melhor
para prever o surgimento da liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e ineficazes.

 Situacional: essas teorias vieram suprir a lacuna que as teorias comportamentais não conseguiram
preencher. Além de considerar o comportamento do líder, a situação vivenciada em determinado
momento no ambiente de trabalho deveria ser também considerada, ou seja, o líder deve agir de acordo
com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente.

 Estilos de Liderança: também chamadas de Teorias Comportamentais, o que predomina não são os
traços de personalidade, mas, sim, o estilo de liderança adotado pelo líder, ou seja, o comportamento
apresentado por cada líder. O foco ainda é o líder, mas, neste caso, a liderança pode ser aprendida.

Estilos de Liderança

Chiavenato (2006) destaca os estilos clássicos de liderança, a saber: Autocrática, Democrática e Liberal.

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 Fonte: Apostila Gestão de Pessoas para Concursos

Papel do Líder

Para que uma organização saia vencedora no atual mundo da corrida competitiva, é necessário que possua
um atributo básico: a liderança eficiente e adequada. Um bom líder é aquele que consegue bons
resultados, através do desempenho de sua equipe, incentivando o crescimento de cada um dentro da
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organização, preservando a harmonia e o bem estar do grupo, percebendo que o sucesso não depende
somente do líder e sim de toda a sua equipe.
Os lideres devem compreender as políticas e procedimentos dentro da organização, assim como a missão,
visão e os valores, e deve transmiti-los aos membros da equipe e garantir que sejam seguidos. Deve
também analisar os trabalhos da área, procurando maneiras de combinar, reorganizar e simplificar as
tarefas para que possa ser realizado um melhor trabalho. A função principal de um líder é encorajar a sua
equipe a desenvolver a melhoria continua no pensamento e nas ações, é importante que o líder ofereça
apoio e treinamento aos membros da equipe, que ensine e que transmita os seus conhecimentos, pois
quando isso acontece a organização cresce e prospera ainda mais.
O Líder deve estar aberto a sugestões, confiar e delegar as funções, conquistar positivamente a
credibilidade através da admiração e do respeito mútuo, ter comunicação clara e objetiva, fazer uso de
feedback como ferramenta para mostrar o caminho, onde o funcionário esta acertando e onde esta
errando, ele deve não apenas combater as crises, mais, sobretudo, antecipá-las e evitá-las.

Como surgem os Conflitos

Quando os humanos diferentes se encontram, torna-se inevitável não só que as diferenças apareçam por
contraste como também as consequências na dinâmica interpessoal, muitas vezes consequências
prejudiciais ao desempenho individual, grupal, diminuindo a eficiência do trabalho, aumentando os
riscos. Não se pode ficar indiferente a isso, sobretudo quando se trabalha em grupo, quando se almeja
confiança e colaboração entre os componentes, quando se procura desenvolver a interdependência no
grupo.
No grupo de trabalho as expressões de discordância, de diferenças de opinião referentes a aspectos de
percepção da tarefa, metas e procedimentos não são necessariamente ruins, basta que se compreenda,
de forma mais ampla, que isso pode enriquecer as discussões, oferecendo maior variabilidade de
maneiras de se pensar sobre determinado assunto. O que não se pode negar, contudo, é que estas
diferenças intensificam as emoções, os sentimentos afloram, transformando o clima emocional do
grupo e, muitas vezes, fazendo com que se perca a objetividade. Quando as divergências de ideias se
tornam flagrantes, as pessoas se percebem em posições antagônicas, caracterizando uma situação
conflituosa que pode ter consequências construtivas ou destrutivas, dependendo de sua intensidade,
estágio de evolução, contexto e da maneira como esse conflito é tratado.

Administração de Conflitos
Não há uma fórmula única que resolva uma situação conflituosa. São vários os elementos dos quais
depende essa resolução: a natureza das divergências (o que cada pessoa considera, seus objetivos,
valores, métodos), os fatores subjacentes das diferenças (informações, percepções e o papel social) e
o estágio de evolução.
Sobre este último, cabe a descrição de cada uma das cinco etapas, em ordem crescente de dificuldades
para a resolução: antecipação (primeiros sintomas), conscientização (sensação de dificuldades, porém
não expressas), discussão (pontos de vista declarados), disputa aberta (discussões que tendem aos
antagonismos) e conflito aberto (posições definidas que tendem à radicalização).
Especialistas indicam quatro abordagens que o líder de um grupo pode utilizar, assim como os demais
membros do grupo, para lidar com o conflito:
 Evitar o conflito – formar grupos mais homogêneos, de maior afinidade de pontos de vista,
valores, metas, etc., é possível quando o superior escolhe sua equipe, além de poder exercer controle
sobre as relações interpessoais dos comandados e manejar as condições ambientais. Na constituição
do grupo é feito de tudo para que não haja tensões prejudiciais em prol de um relacionamento
pessoal harmonioso.

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 Reprimir o conflito – controle do clima do grupo, conduzindo as discussões num sentido
contrário à exposição das discordâncias, desenvolvendo uma atmosfera de repressão através de
recompensas e punições. Essa abordagem é útil quando há necessidade de se chegar a uma solução a
curto prazo sem o consenso geral, porém apresenta o risco de um custo alto em termos psicológicos
porque os sentimentos podem se tornar muito intensos se não externados.
 Aguçar as divergências em conflito – permite esclarecimentos e aprendizagem, à medida que o
líder reconhece e aceita as divergências, além de criar um clima de livre expressão do conflito,
porém pode incorrer em incremento das diferenças para o desencadeamento do conflito se as
palavras escolhidas para essas manifestações forem muito duras. Requer muita habilidade do líder
para manter o conflito em níveis toleráveis para os envolvidos.
 Transformar as diferenças em resolução de problemas – requer uma profunda mudança na
cultura do grupo, na maneira de lidar com as situações conflitivas que devem passar a ser tratadas
como problemas a serem resolvidos cooperativa e criativamente. As oposições deixam de
representar antagonismos (certo × errado) e passam a cooperar entre si, ajudando a lidar com os
sentimentos que acompanham as discordâncias como a frustração, ressentimento e hostilidade.
Assim como a abordagem anterior, requer muita habilidade do líder, mas, sobretudo dos demais
membros do grupo.

Técnicas de Resolução de Conflitos

A estratégia mais adequada para lidar com os conflitos é a negociação. Negociar consiste na interação
entre as partes envolvidas, que saem de posições divergentes e discutem determinado assunto até que
alcancem graus satisfatórios de convergência entre as opiniões.
Segundo Chiavenato (1999), a negociação envolve a apresentação de demandas ou propostas por uma
parte, a avaliação pela outra e, em seguida, concessões e contrapropostas. Possuir habilidade para
negociação significa saber apresentar propostas com clareza e objetividade, entender que o outro lado
está oferecendo, argumentar adequadamente e saber ouvir. Quanto melhores as habilidades de
negociação, maiores serão as chances de sucesso na negociação.
Segue abaixo algumas técnicas de resolução de conflitos:

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 Fonte: Apostila Gestão de Pessoas para Concursos

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