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Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Nas organizações as pessoas são consideradas, como recursos preciosos, sendo os únicos
dotados de inteligência e com capa cidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm
enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar
comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e
potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as atividades de
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Essas atividades
representam os investimentos efetuados nas pessoas pela organização.
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Existem quatro tipos de treinamento, a saber:
Desenvolvimento de Atitudes
É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou
inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de
relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas),
desenvolvimento de hábitos e atitudes p ara com clientes ou usuários (como é o caso do
treinamento de vendedores, de balcões, de telefonias, etc.)
Desenvolvimento do conceito
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e
conceptualização de ideias e de filosofias, se já para facilitar aplicação de conceito n a pratica
administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam
pensar em termos globais e amplo.
Finalidade de treinamento
A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de
seus cargos (atuais ou futuros), transmitindo-lhes informações e conhecimentos,
desenvolvendo suas habilidades ou mudando suas atitudes.
Sem o treinamento as pessoas tornam- se despreparadas para a execução de suas tarefas na
empresa e perdem eficiência e produtividade.
O funcionário torna -se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo
momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade.
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nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e processos,
sem pessoas treinadas e habilitadas.
Fases de treinamento
1. Determinação das necessidades
É um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades
de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos
problemas de treinamento que ocorrem na empresa.
Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo.
Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por
Meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, por exemplo:
2. Programação de treinamento
Verificadas as necessidades de treinamento, passa -se à programação do treinamento que
deve removê-las ou eliminá-las. Programar treina mento significa estabelecer o s seguintes
itens: A programação de treinamento planeja todos os detalhes de como será executado o
treinamento, em termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do
treinamento, local onde será realizado, quais o s colaboradores e quais os instrutores. Quando
o número de colaboradores é muito grande, o programa de treinamento permanece durante
meses ou anos em execução recic1ando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de
cada vez. 1. Execução do treinamento consiste em fazer funcionar a programação do
treinamento. Isto é, reunir os colaboradores, transmitir-lhes o
Constitui a última etapa do processo de treina mento e serve para verificar se o treinamento
que foi programado e executado realmente te eliminou as necessidades de treinamento
diagnosticadas anteriormente. Se os problemas diagnosticados os como, por exemplo:
Baixa produtividade;
Baixa qualidade;
Elevado índice de manutenção de máquinas e equipamentos;
Elevado índice de acidentes n o trabalho etc.
Se, porém, os problemas diagnosticados os permanecem após o treinamento, então alguma
coisa saiu errada ou o diagnóstico foi mal feito, ou a programação não foi correta, ou então a
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execução do treinamento foi precária. Compete à avaliação dos resultados do treinamento
verificar se tudo corre u bem ouse algo saiu errado.
Assim, se o levantamento de necessidade ades de treinamento indicou uma seção com baixa
produtividade e baixa qualidade no trabalho e a avaliação dos resultados do treinamento
indicou que a produtividade e a qualidade melhoraram totalmente, então o treinamento surtiu
o efeito desejado. Se, porém, a baixa produtividade e a baixa qualidade permanecem mesmo
depois do treinamento executado, então deve -se verificar o que aconteceu, refazendo o
levantamento das necessidades, a programação e a execução do treinamento. É por isso que
se diz frequentem ente que todo treinamento é feito sobre medida para cada caso na
empresa.
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Desenvolvimento organizacional
Breve historial
O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para
recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental. Os
primeiros estudos surgiram nos EUA, na década 70. Sua fundamentação o está ligada a s
ciências comportamentais (psicologia, sociologia). Essa teoria parte do pressuposto que a
mudança comportamental individual precede a mudança organizacional.
Desenvolvimento Organizacional, é um esforço integrado de mudança planeada que envolve
a organização como uma totalidade. ou seja, é um programa educacional a longo prazo
visando mudar comportamentos dos empregados e do corpo regencial.
O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente o
treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos
negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às
responsabilidades e competências.
Conclusão
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Conclui-se que o treinamento e desenvolvimento deve ser realizado para suprir as
necessidades e para um maior aperfeiçoamento dos colaboradores, e um maior crescimento
da empresa perante a sociedade.
Consta-se que para se obter a melhoria na prestação de serviço, a organização deve ter todos
os seus empregados, embasados no treinamento e motivados a realizar o seu serviço com o
melhor conhecimento possível. Verifica-se que o processo de treinamento, sendo realizado de
modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, é responsável pela apresentação de
profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, comprometendo-se em suprir as
necessidades dos seus clientes.
Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento é ferramenta
estratégica no desenvolvimento organizacional, mas para que o treinamento seja eficiente
deve ser bem ministrado) e para que seja eficaz é necessário que os treinados apliquem o que
aprenderam e para que seja efetivo que o objetivo seja alcançado é necessário um
planejamento bem elaborado.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas
tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver
competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os
indivíduos ou as organizações.
Investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanência no mercado e para
fidelidade de seus clientes. Por esta razão as organizações devem privilegiar o investimento
em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados
estarão trilhando para o caminho do sucesso.
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Referencias Bibliográficas
ARAUJO, Luís César G.de Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Gestão de pessoas: O novo
papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Atlas, 2000.
ROBBIS, Stephen. Administração: Mudanças e Perspetivas. São Paulo: Saraiva, 2000.
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Índice
Introdução .................................................................................................................................... 1
Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos ........................................................... 2
Treinamento e desenvolvimento de pessoal .............................................................................. 2
Objetivos de treinamento ............................................................................................................ 2
Existem quatro tipos de treinamento, a saber: ....................................................................... 3
Transmissão de informações e de conhecimentos ..................................................................... 3
Desenvolvimento de Atitudes ...................................................................................................... 3
Desenvolvimento do conceito ..................................................................................................... 3
Finalidade de treinamento ........................................................................................................... 3
Fases de treinamento ................................................................................................................... 4
1. Determinação das necessidades ...................................................................................... 4
2. Programação de treinamento .......................................................................................... 4
3. Avaliação dos resultados do treinamento ....................................................................... 4
Técnicas de desenvolvimento no processo de execução de treinamento ................................. 5
Aulas Expositivas.. .................................................................................................................... 5
Demonstrações. ........................................................................................................................ 5
Leitura programada. ................................................................................................................. 5
Instrução programada .............................................................................................................. 5
Dramatização. ........................................................................................................................... 5
Desenvolvimento organizacional ................................................................................................. 6
Breve historial ........................................................................................................................... 6
Características do Desenvolvimento Organizacional .................................................................. 6
Técnicas do Desenvolvimento Organizacional ............................................................................ 6
Conclusão ...................................................................................................................................... 6