Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

PROINTER

RELATÓRIO PARCIAL

Elaboração de uma pesquisa sobre cargos e salários

para a manutenção do programa de Cargos e Salários
de uma empresa.

INTRODUÇÃO

De acordo com Dessler (2003), as pesquisas salariais, também

chamadas de remuneração, são pesquisas formais ou informais sobre quanto
outros empregadores estão pagando para cargos similares e têm um papel
central na definição dos salários. Praticamente todos os empregados fazem
pesquisas salariais para um ou mais cargos.
Segundo Moreno (2014, p. 163) dispõe este processo da seguinte
forma:

É uma ferramenta de grande importancia para o processo de

administração de cargos e salários, permitindo que se chegue a uma
tabela salarial. No entato para que o resultado seja satisfatório, é
 importante considerar o universo da pesquisa, ou seja, o ramo, a
região, o porte, o faturamento das empresas pesquisadas.

Para Pontes (2002) a pesquisa salarial é o estudo do comportamento

do salário praticado em certo setor empresarial. Assim como outros tipos de
pesquisa, sua metodologia deve obedecer a algumas fases para que o resultado
seja consciente.
Marras (2012, p. 55) já caracteriza a pesquisa sarial da seguinte
forma:

É o instrumento por meio do qual a empresa capta informações sobre

cargos, salários, benefícios, procedimentos e políticas de remuneração
praticados pela empresa, em mercado previamente escolhido, visando
substituir a implantação ou manutenção de sua própria política de
pagamentos e benefícios.

Pode-se colocar então que pesquisa salarial obejtiva adequar os

salários praticados internamente por uma empresa à realidade do mercado
externo.
O plano de salários, recompensas e benefícios são atualmente essenciais na
escolha e desempenho dos funcionários para com a empresa. Numa visão
simplista, as organizações estabelecem com as pessoas, uma relação de troca
balanceada pelo trabalho oferecido pelas pessoas e pelo salário pago pelas
organizações.
O salário é uma forma de remunerar todo colaborador ou prestador de
serviço dentro de uma organização, respeitando o teto mínimo instituído por lei
a nível nacional ou a base estabelecida pela representatividade de cada
categoria profissional. Considerando que sempre existe a busca tanto dos
funcionários quanto do provedor da remuneração em encontrar um denominador
que atenda a ambos, há uma enorme preocupação sobre a definição de como
determinar e aplicar o perfil destas remunerações traduz-se numa política
salarial adotada pelas organizações, especificando através desta, a participação
em percentual de cada função e cargo dentro da folha de pagamento.
Sendo assim, a administração de cargos e salários é um assunto
bastante discutido pelas organizações, pois requer da aérea de recursos
humanos um tratamento diferenciado, a política implantada deve ser justa,
observando os direitos e responsabilidades do colaborador e ao mesmo tempo
respeitando as condições financeiras da organização, encontrando um equilíbrio
nesta equação altamente complexa.
Utilidade da pesquisa salarial

Deste modo, tais pesquisas são usadas de três formas. Primeiro, para
valorar os cargos de referência que são usados para ancorar a escala salarial e
em relação aos quais os demais cargos são valorados. Segundo, pelo menos
20% dos cargos em geral são valorados diretamente no mercado de trabalho,
por meio de levantamentos formais ou informais dos salários pagos pelas
organizações para cargos similares. Terceiro, as pesquisas também coletam
dados sobre benefícios, como seguros, dispensa média e férias, fornecendo
assim as bases para as decisões sobre os benefícios dos funcionários
(DESSLER, 2003).
Em tempos de mudança no cenário econômico nacional, é sempre a
época de refazer as pesquisas, para que torne viável o funcionamento da
empresa. Dentro das crises de produção, as empresas precisam se adequar
para continuarem ativas, deste modo, é estategicamente pensado como fazer
estes levantamentos de valores mínimos ao máximo que pode-se pagar para o
cargo pesquisado (MARRAS, 2012).
Esse processo é de total relevancia, visto que o salários devem estar
em harmonia, devem assim atingir um duplo equilíbrio: o interno e o externo:
Assim precisa haver compatibilidade entre os salários dentro da emrpesa e no
mercado com um todo.
Geralmente as empresas elaboram uma pesquisa com base nos
proprios objetovos dela, utilizando métodos que sejam capazes de extrair
informações confiáveis e que atendam as suas necessidades.
Segundo Marras (2012) a pesquisa salarial é fundamental na
administração dos pagamentos, pois é por meio desse instrumento que o
administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus
salários e benefícios com aqueles praticados no mercado.
Tipos de amostras utilizadas

A amostra de dados de pesquisa é realizada por meio da escolha de

cargos de diversos grupos ocupacionais (cargos – chave) e, em seguida, da
seleção das empresas que participarão do processo de pesquisas. A empresa
pesquisadora baseia essas escolhas em critérios que retratem, da melhor forma
possível, sua realidade organizacional, por exemplo, mesmo ramo de atuação,
mesma região, mesmo porte (número de funcionários), faturamento igual ou
aproximado etc (MORENO, 2014).
Existem diversas formas de se ter uma pesquisa salarial. A mais
simples, mais econômica e menos confiável, consiste em consultar resultados
apresentados por periódicos ou revistas especializadas ou comprar pesquisa pre
fabricadas por entidades especializadas (MARRAS, 2012).
O método do questionário é bastante usado pelas empresas. Eles são
elaborados de forma bem abrangente onde podem se coletar todos os dados
necessários de um cargo, de forma bem simples.
O questionário segue um método padrão, onde cada grupo operacional
responde o seu de acordo com o seu nível na empresa.
Para se aplicar o questionário na empresa, é necessário que seja
realizado um esclarecimento aos colaboradores sobre sua finalidade. Para que
os mesmos não se sintam de alguma forma repreendidos por acreditarem se
tratar de uma diminuição do quadro de funcionários ou outras coisas que possam
levar o colaborador a não querer responder o questionário ou responder
aleatoriamente.
Assim, a pesquisa salarial pode ser feita por meio de questionários a
serem preenchidos pelas empresas pesquisadas, visitas e entrevistas a
empresas, reuniões com especialistas em salários e telefonemas ou e-mails
entre especialistas de salários (CHIAVENATO, 2009).
Cuidados que devem ser tomados na coleta de dados

Para garantir a qualidade no desenvolvimento das pesquisas e um

resultado final positivo, algumas fases devem ser seguidas durante sua
elaboração.

a) seleção dos cargos a serem pesquisados;

b) seleção das companhias participantes;
c) preparo do manual de coleta de dados;
d) coleta de dados;
e) tabulação;
f) análise dos resultados;
g) relato aos participantes (MORENO, 2014).

O manual de coleta de dados é bastante abrangente, podendo incluir

dados sobre benefícios e políticas de recursos humanos. Este costuma ser
dividido em duas partes: o questionário e informações salariais (MORENO,
2014).
Marras (2012) reitera que o primeiro passo na realização de uma
pesquisa salarial é escolher os cargos que deverá ser pesquisados.
Uma vez escolhidos os cargos e as empresas a serem pesquisadas,
o passo seguinte consiste em definir um cronograma de pesquisa, contendo
recursos físicos, financeiros e as metas.
A coleta de dados pode ser realizada por entrevistas diretas ou pelo
preenchimento de questionários. Porém, as entrevistas realizadas pessoalmente
são as que apresentam melhores resultados e menos riscos de erros (MORENO,
2014).
A tabulação de dados é a fase iniciada após a finalização do processo
de coleta de dados, e com base nesses a empresa aplica o tratamento estatístico
e realiza análise da consistência dos dados.
Outro ponto ressaltado por Chiavenato (2009) é que a montagem de
uma pesquisa salarial devem levar em conta além dos cargos de referencia, o
perfil organizacional e tamanho, e a época da pesquisa.
 Dessa forma, pode-se colocar que a administração de salários deve
procurar obter o equilíbrio interno de salários dentro da organização, como
também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao que se paga no
mercado de trabalho.
A administração de Cargos e Salários tem uma preocupação com a
manutenção do equilíbrio interno e externo.
PONTES (2007, p,35) cita “O equilíbrio interno é conseguido pela
correta avaliação dos cargos , de forma a manter uma hierarquia”.
O equilíbrio interno se faz necessário devido à organização poder
estabelecer uma hierarquia justa e compensatória. Não podendo esquecer que
a remuneração deve seguir uma escala que não desagrade aos colaboradores,
pois os mesmos trocam entre si informações sobre os respectivos salários o que
pode ocasionar uma insatisfação entre as pessoas.
PONTES (2007, p,35) Complementa que “equilíbrio externo é
conseguido com a adequação salarial da organização diante do mercado de
trabalho”.
O equilíbrio externo é agregação de novos colaboradores com
salários adequados ao mercado. Faz-se necessário também uma pesquisa entre
outras organizações que atuem no mesmo ramo de mercado para se saber como
está a política salarial. Esse equilíbrio externo faz com que as organizações
possam ter uma estrutura salarial competitiva no mercado.
Tendo essas informações internas e externas as organizações podem
traçar os seus planos de política salarial, pois terão condições estáveis de manter
o seu profissional e adquirir novos de acordo com a competitividade do mercado.