APRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL

Professora: Dr.ª Leociléa Aparecida Vieira

 DIREÇÃO

Reitor Wilson de Matos Silva

Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de EAD Willian Victor Kendrick de Matos Silva
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NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Diretoria Operacional de Ensino Kátia Coelho

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Design Educacional Giovana Vieira Cardoso
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Qualidade Textual Estela Pereira dos Santos / Kaio Vinicius Cardoso Gomes

C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação

a Distância; VIEIRA, Leociléa Aparecida;

Docência e Currículo no Ensino Superior . Leociléa
Aparecida Vieira.
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017.
28 p.
“Pós-graduação Universo - EaD”.
1. Docência. 2. Currículo. 3. EaD. I. Título.

CDD - 22 ed. 370.7

CIP - NBR 12899 - AACR/2

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 sumário
01 09| APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E
SIGNIFICADOS

02 13| TIPOS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

03 17| APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E GESTÃO DO

CONHECIMENTO
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
•• Conhecer os conceitos e os diferentes significados atribuídos à aprendiza-
gem organizacional.
•• Identificar os diversos tipos de aprendizagem organizacional.
•• Analisar a relação entre aprendizagem organizacional e gestão do
conhecimento.

PLANO DE ESTUDO

A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:

•• Aprendizagem organizacional: conceitos e significados
•• Tipos de aprendizagem organizacional
•• Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento
INTRODUÇÃO

Caro(a) acadêmico(a), neste capítulo refletiremos sobre a aprendizagem organizacio-

nal. Partiremos do pressuposto que a aprendizagem é um processo pelo qual ocorre
mudança de comportamento na vida do sujeito e é obtido mediante as experiências
ocorridas devido a fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais. Assim,
se aprender é uma atividade inata do sujeito e pode ocorrer até de forma involuntá-
ria, já o ato de aprender é um processo gradual, constante, contínuo e individual e
está intrinsicamente ligado à comunicação e/ou ao ato de comunicar.
Nas organizações, o processo de aprendizagem deve ir além do individual e
ocorrer também nos níveis grupal e organizacional. Alertamos que esse processo
deve ser um ciclo contínuo e que, na sua “alimentação”, devemos considerar alguns
elementos, tais como aptidões, habilidades, conhecimento, crenças, competências
e atitudes dentre outros.
Após este preâmbulo, a operacionalização, neste capítulo estruturou-se em três
partes. Inicialmente, buscamos, na literatura pertinente os significados para o vocá-
bulo aprendizagem a fim de compreendermos como o sujeito e as organizações
aprendem e como se dá a construção de conhecimento seja no nível individual
quanto organizacional.
Na sequência, conheceremos os tipos de aprendizagem organizacional e veremos
que, na literatura, não existe uma única classificação, pois depende do momento his-
tórico vivenciado pela sociedade.
Por último, refletiremos sobre a aprendizagem organizacional e sua relação com a
gestão do conhecimento, visto que na sociedade do conhecimento, o capital intelec-
tual é o maior bem que uma organização dispõe. Nesta trajetória, perpassaremos pela
compreensão dos significados de gestão, conhecimento e gestão do conhecimento.
Conforme você pôde perceber, temos muito assunto para discutir. Então, vamos
adiante, bons estudos!
Pós-Universo 7
8 Pós-Universo
 Pós-Universo 9

APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL:
CONCEITOS E
SIGNIFICADOS
O aprender está presente em nossa vida desde a mais tenra idade. As aprendizagens
se processam desde a infância até a velhice do sujeito. São oportunas as palavras
de Moran (2007, p. 159) ao lembrar que “cada etapa da vida tem seu fascínio, seus
motivos para gostar de aprender mais. Esse é um dos encantamentos da vida: poder
evoluir, crescer, ser pessoas mais plenas, mesmo com muitas contradições, dificulda-
des e perplexidades”. Pois é! Aprender é gratificante, mas é sempre um desafio!
Se aprender é algo intrínseco ao ser humano, o que significa o vocábulo
“aprendizagem”?
Aprendizagem é uma palavra derivada da língua francesa apprentissage e signi-
fica “ação de aprender um ofício ou profissão” (HOUAISS, 2018, on-line)1. O dicionário
Michaellis (2017, on-line)2 define a aprendizagem como “denominação comum a
mudanças permanentes de comportamento em decorrência de treino ou experiên-
cia anterior”.
A palavra mudança está presente no conceito de aprendizagem atribuído por
alguns estudiosos, dentre eles Gagné e Hanze.
Para Gagné (1980), a aprendizagem é uma mudança de estado interior que se ma-
nifesta por meio da mudança de comportamento e, na persistência dessa mudança,
ela ocorre quando o indivíduo responde e recebe estimulação de seu meio externo.
Hamze (2017, on-line)3, também menciona que a aprendizagem “é um proces-
so de mudança de comportamento obtido por meio da experiência construída por
fatores emocionais, neurológicos, relacionais e ambientais”.
Conforme podemos perceber, a aprendizagem proporciona mudanças, responde
nossos questionamentos e nos capacita para a construção de novos conhecimentos.
10 Pós-Universo

De acordo com Fleury e Fleury (1997, p. 19), a aprendizagem “é um processo de

mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, mani-
festar-se em uma mudança perceptível de comportamento”.
Já para Fonseca (1995, p. 6), a aprendizagem é entendida “como a capacidade de
processar, armazenar e utilizar a informação”.
Sendo assim, é importante ressaltar que cada sujeito tem seu ritmo próprio de
aprendizagem aliado a seu esquema de ação (PIAGET, 1996).

reflita

Agora que já nos apropriamos do significado de aprendizagem, será que

você consegue conceituar o que é aprendizagem organizacional?

Antes de conceituarmos aprendizagem organizacional é relevante fazermos um es-

clarecimento. A expressão aprendizagem organizacional (organizational learning),
muitas vezes, tem sido utilizada para se referir as abordagens “organizações de apren-
dizagem” (learning organization) ou “organizações que aprendem”.
As expressões citadas, apesar de largamente utilizadas nos anos 80 e 90, não
devem ser confundidas, na atualidade, com aprendizagem organizacional, pois apesar
de ambas estudarem o mesmo fenômeno, têm olhares diferentes e interesses dis-
tintos. Vejamos!
A aprendizagem organizacional se interessa pela descrição de como a or-
ganização aprende, isto é, enfatiza as habilidades e as formas como se constrói e
utiliza o conhecimento, além de refletir sobre as possibilidades concretas de como
ocorre a aprendizagem. Já as organizações que aprendem focalizam na ação e
se preocupam em ajustar ferramentas metodológicas específicas, “permitem identi-
ficar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, que servirão
de base para a normatização e prescrição do que uma organização deve fazer para
aprender” (BASTOS et al., 2002, p. 3).
 Pós-Universo 11

saiba mais

Nas organizações de aprendizagem, “as pessoas expandem continuamente

sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem
novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada
e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo”. (SENGE,
1990, p. 11). O referido autor ressalta, porém, que o aprendizado individual
não garante o aprendizado da organização embora, sem ele, a aprendiza-
gem organizacional se torne ineficiente.
Fonte: adaptado de Senge (1990).

Agora, sim! Após estes esclarecimentos, podemos conceituar aprendizagem

organizacional.
De acordo com Antonello (2005, p. 27), a aprendizagem organizacional

““
[...] é um processo contínuo de apropriação e geração de novos conheci-
mentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as
formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional,
alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema
e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais.

Nesse sentido, podemos perceber que a aprendizagem organizacional envolve todo

o contexto organizacional: cultura, sistemas e estruturas e o setor de atuação da
organização.
A aprendizagem organizacional é entendida, ainda, como “o alcance de novos,
múltiplos e contínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e demandas corporati-
vas, seja de maneira direta e/ou indireta, dentro e fora da empresa” (MARQUES, 2015,
on-line)⁴.
12 Pós-Universo

Zangiski, Lima e Costa (2009, p. 58) mencionam que sob a perspectiva da visão
técnica, a aprendizagem organizacional “refere-se ao processamento eficaz, inter-
pretação e resposta de informações internas e externas à organização, e a discussão
principal está relacionada a quais formas de mudança estão associadas à aprendi-
zagem”. Os autores acrescentam que a perspectiva social tem por intuito investigar
como as pessoas atribuem significado às suas experiências de trabalho, podendo ser
provenientes de fontes explícitas (por exemplo, informações financeiras), ou tácitas
(percepção ou “sensibilidade”). Nesse contexto, a aprendizagem origina-se das rela-
ções sociais.
Agora que já sabemos o que significa aprendizagem organizacional, que tal co-
nhecermos os tipos existentes? Então, vamos adiante, que esse é nosso próximo
assunto para reflexão.
 Pós-Universo 13

TIPOS DE
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
Alertamos de antemão que não existe uma única classificação para subdividir os tipos
de aprendizagem organizacional. Sendo assim, apresentamos na sequência alguns
tipos mais comumente mencionados na literatura pertinente.
De maneira geral, o processo de aprendizagem em uma organização pode ocorrer
de forma individual, grupal e organizacional.
Na forma individual, a aprendizagem se manifesta por meio das emoções, sejam
elas positivas ou negativas, advindas dos diferentes meios. Na forma grupal, a apren-
dizagem é um processo social, compartilhado pelos sujeitos participantes do grupo.
Por fim, a forma organizacional se dá quando a aprendizagem individual é com-
preendida, interpretada e partilhada pelo grupo, tornam-se institucionalizadas e são
expressas por meio de diferentes artefatos organizacionais, tais como: regras, proce-
dimentos, estrutura e elementos simbólicos.
De acordo com Senge (2000), o sujeito nasce motivado a aprender e a explorar
o ambiente e viver novas experiências. Declara ainda, que a aprendizagem organi-
zacional ocorre das seguintes maneiras:
•• Aprendizagem adaptativa: é reativa e se relaciona ao enfrentamento do ambiente.
•• Aprendizagem generativa: está relacionada à criatividade e à capacidade que a
organização desenvolve para observar os sistemas controladores de eventos e
são capazes de modificar o ambiente e atuar junto a eles.

Para Senge, o processo de aprendizagem é um ciclo contínuo composto, pelos se-

guintes elementos: aptidões e habilidades, conhecimento, sensibilidades, atitudes e
crenças. Vejamos a figura a seguir:
14 Pós-Universo

Aptidões e
Habilidades Atitudes e
Crenças

Conhecimentos e
Sensibilidades
Figura 1 – O ciclo de aprendizagem
Fonte: Senge (2000).

A partir do momento em que o sujeito desenvolve novas habilidades e aptidões, mo-

difica sua compreensão sobre a realidade em que está inserido e o leva a adquirir
novos conhecimentos e sensibilidades, os quais modificam seus modelos mentais,
gerando, assim, uma visão sistêmica que abarca o verdadeiro sentido da organização.
Kim (1998, p. 65), embasado na teoria de Senge sobre a transposição da apren-
dizagem individual para a grupal, acrescentou mais dois níveis de aprendizagem: a
operacional e a conceitual.

saiba mais

A aprendizagem operacional relaciona-se a aquisição e desenvolvimento

de habilidades físicas para produzir ações (know-how) e a aprendizagem
conceitual diz respeito a aquisição e desenvolvimento da capacidade para
articular os conhecimentos sobre uma experiência (know-why).
Fonte: adaptado de Kim (1998, p. 65).

Garvin (2001, p. 55), ao descrever o sistema de aprendizagem organizacional, men-

ciona que há necessidade que as organizações detenham habilidades em cinco áreas
distintas.
 Pós-Universo 15

São elas: solução de problemas de forma sistemática; experimentação de novas

abordagens; capacidade de aprender a partir de suas próprias experiências e seus
antecedentes; aprender com suas experiências e com as práticas que obtiveram
sucesso de outras organizações, sejam elas concorrentes ou não; e disponibilidade
para transferir conhecimento de forma rápida e eficiente em toda a organização. O
autor sugere, ainda, que estas práticas sejam registradas sistematicamente a fim de
munir a organização de conhecimento.

reflita

Conforme você pôde perceber, por várias vezes mencionamos a palavra ha-
bilidades, qual será o seu significado?

De acordo com o Centro de Referências em Educação Integral (2013, on-line)5, as

habilidades estão diretamente ligadas à concepção do sujeito em resolver situações-
-problemas do cotidiano. Seu conceito está relacionado ao saber fazer, que vai para
para além de uma ação motora. As habilidades são essenciais na ação, mas deman-
dam domínio de conhecimentos.
Agora que já sabemos o que significa habilidade, vamos adiante e conhecer mais
algumas classificações sobre os tipos de aprendizagem organizacional.
Na concepção de Guns (1998, p. 44), a aprendizagem não é algo fácil e, para
muitos sujeitos, ela é uma “experiência profundamente dolorosa, associada a prova-
ções anteriores na escola”. No que concerne à aprendizagem organizacional, o autor
considera os seguintes tipos:
•• Aprendizagem de tarefas: direciona para o desempenho e a valorização de
tarefas específicas.
•• Aprendizagem sistêmica: corresponde aos processos da organização, seu de-
senvolvimento e suas melhorias.
•• Aprendizagem cultural: diz respeito aos fundamentos de uma organização, seus
valores, seus atos e convicções.
•• Aprendizagem de liderança: voltada para gestão de pessoas, grupos e unidades
de empresa de maior porte.
•• Aprendizagem de equipe: voltada para eficiência da função e de como se promove
o aprendizado e o crescimento da equipe.
16 Pós-Universo

•• Aprendizagem estratégica: focada nas estratégias da organização, bem como se

dá o seu desenvolvimento, sua implementação e prováveis melhorias.
•• Aprendizagem empreendedora: preocupa-se com a gestão de equipes e o
empreendedorismo.
•• Aprendizagem reflexiva: questiona os modelos vigentes na organização.
•• Aprendizagem transformacional: visa a realização de mudanças dentro da orga-
nização, que surta efeitos significativos.

De acordo com Garvin (2001), é possível identificar três principais tipos de aprendi-
zagem organizacional. São elas: melhorar o conhecimento organizacional; criar e/
ou inovar o conhecimento organizacional e, por último, disseminar o conhecimen-
to dentro da organização.
O autor ressalta, ainda, que a aprendizagem organizacional ocorre em quatro mo-
mentos: consciência partilhada da necessidade de aprender; entendimento comum
do que deve ser feito; desenvolver uma ação sincronizada para a obtenção de resul-
tados e avaliação comum, e estabelecimento de conclusões.
É importante salientar que a aprendizagem no contexto corporativo é como
qualquer ação gerencial e de liderança na organização. É um processo contínuo que
exige flexibilidade, foco, disciplina e adaptabilidade para adequar o ciclo de apren-
dizagem às necessidades das pessoas e do contexto organizacional (GARVIN, 2002).
Galvin (2001) menciona, ainda, que o ato de aprender faz parte da natureza
humana e de tudo que fazemos em nossas vidas. Dessa maneira, os gerentes e os
líderes no contexto organizacional devem assumir três tarefas básicas. São elas: criar
oportunidades para a aprendizagem, projetando cenários e eventos que induzam às
atividades necessárias; cultivar a convivência amistosa, a partir de normas, procedimen-
tos, comportamentos e regras de engajamentos desejáveis e, liderar pessoalmente o
processo de discussão, promover debates, fazendo questionamentos, ouvindo aten-
tamente e oferecendo feedback e fechamento.
Agora que conhecemos alguns tipos de aprendizagem organizacional, que tal
conhecermos como se processa sua relação com a gestão do conhecimento? Esse
é o assunto de discussão da nossa próxima aula.
 Pós-Universo 17

APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
E GESTÃO DO
CONHECIMENTO
Nós já vimos o que é aprendizagem organizacional, mas e a gestão do conhecimento,
o que significa? Antes de responder a esse questionamento, acreditamos ser impres-
cindível, primeiramente, conceituar gestão e conhecimento.

reflita

Você já pensou o que o termo “gestão” significa e como ele impacta a gestão
do conhecimento?

Recorremos ao dicionário Houaiss (on-line)1 e lá encontramos: “ato ou efeito de gerir;

administração, gerência”. Podemos perceber que a gestão corresponde à ação de
administrar.
A gestão, nas palavras de Libâneo (2004, p. 101), “é a atividade pela qual são mobi-
lizados meios e procedimentos para atingir os objetivos da organização, envolvendo,
basicamente, os aspectos gerenciais e técnico-administrativos”.
Vejam que a gestão é um processo pelo qual se visa a obtenção de objetivos na
organização, mas baseados em princípios administrativos e gerenciais.
E o que é o conhecimento? De uma maneira bem simples, podemos mencionar
que é um conjunto de informações sistematizadas, fruto de uma relação que se es-
tabelece entre o sujeito e o objeto, ou ainda, que é o processo e resultado da leitura
e interpretação do mundo, de um objeto ou sujeito.
18 Pós-Universo

Nas palavras de Dutra (2001, p. 10), o conhecimento é “o conjunto de crenças

mantidas por um individuo acerca de relações causais entre fenômenos”.
Já para Lüdke e André (1996, p. 3), “o conhecimento não é algo acabado mas uma
construção que faz e se refaz, constantemente”. Isso indica que o ser humano está
em constante aprendizagem. O mesmo acontece com as organizações. Elas têm de
estar abertas a mudanças, inovar sempre, investir no capital humano, pois caso con-
trário estará fadada ao insucesso.
Na concepção de Lakatos e Marconi (1991) há quatro tipos de conhecimento.
São eles:
•• Conhecimento popular ou empírico: transmitido de pai para filho por meio da Educação
informal e baseado em imitação e experiência dos mais velhos.
•• Conhecimento filosófico: baseado no esforço da razão pura. Este tipo de Conhecimento
não é verificável, baseado no campo das hipóteses filosóficas.
•• Conhecimento religioso ou teológico: a fé é o centro de tudo.
•• Conhecimento científico é objetivo, metódico, demonstrável e comprovável.

Outra classificação de conhecimento presente na literatura, quando se estuda as or-

ganizações, classifica-o em duas categorias: tácito e explícito. Conforme Nonaka e
Takeuchi (1997), o conhecimento ocorre segundo os processos de socialização, ex-
ternalização, internalização e combinação.

saiba mais
O conhecimento explícito é aquele que é tido como passível de codificação
em algo que possa ser utilizado por humanos ou máquinas. Exemplos são
livros, manuais e procedimentos operacionais – em se tratando de humanos
– ou algoritmos e programas computacionais – em se tratando de máquinas.
O conhecimento tácito é aquele que advém da experiência humana em si-
tuações de trabalho e que não pode ser verbalizado ou colocado em regras
que possam ser utilizadas, com sucesso, por pessoas inexperientes. Exemplos
disso são a habilidade de fazer julgamentos técnicos e as habilidades físicas
e sensoriais, tal como reconhecer se um processo produtivo está funcio-
nando bem ou mal somente com base na coloração da fumaça que sai da
planta industrial ou se um motor está com problemas após ‘escutá-lo’ por
meio de uma caneta encostada no ouvido do expert e no mancal do motor”.

Fonte: UFMG ([2018], on-line)6.

 Pós-Universo 19

De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997, p. 66), a dimensão técnica “compreen-

de habilidades e talentos pessoais informais dos trabalhadores da organização, está
inserida no processo de aprendizado individual de cada ser humano, sendo o seu
know-how pessoal”, ou seja, pessoas diferentes podem desenvolver uma mesma
atividade e apresentar resultados e conhecimentos diversos. E esse fato pode gerar
vantagem competitiva. Para os autores, esse conhecimento é considerado o mais
importante na organização, pelo fato de se relacionar com a diversidade de conhe-
cimento do conjunto das pessoas.
Já a dimensão cognitiva é composta pelas crenças, os valores, os ideais, os esque-
mas e os modelos mentais que o sujeito desenvolve de forma que se incorporem
em seu sistema de compreensão de mundo e são admitidos, por ele, como verda-
deiros (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).
Agora que já sabemos o que é gestão e conhecimento, que tal conceituarmos
gestão do conhecimento (GC)?

atenção

Sempre que se aborda o processo de Gestão do Conhecimento, Duarte,

Silva e Costa (2007) recomendam que se faça a distinção entre dado, infor-
mação e conhecimento. Dados são entendidos como valor sem significado
são componentes de informação, como figuras e letras. A informação é o
dado com significado, que está organizado, processado ou estruturado.
Conhecimento é a informação com valor agregado, elemento habilitador
da decisão, é tudo que deve ser conhecido, antecipadamente, para iniciar
o curso de uma ação.

Fonte: adaptado de Duarte, Silva e Costa (2007).

A Gestão do Conhecimento, mundialmente conhecida pela expressão inglesa

Knowledge Management, tem sido objeto constante de investigação por parte dos
pesquisadores nas ultimas décadas. Entretanto, no que tange ao aspecto conceitual
não se tem um consenso. Isto se deve ao fato do seu entendimento estar atrelado ao
significado atribuído ao vocábulo “conhecimento” pelas diferentes áreas – Psicologia,
Sociologia, Filosofia, Administração, Ciência da Informação, Ciência da Computação,
as quais o concebem conforme seus objetos de estudos.
20 Pós-Universo

Um dos conceitos que merece a nossa atenção é atribuído por Moresi (2001,
p. 137), para quem a gestão do conhecimento é conceituada como “o conjunto de
atividades que busca desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento de uma or-
ganização, visando à utilização na consecução de seus objetivos”. Assim, cabe Gestão
do Conhecimento apoiar ao processo decisório em todos os níveis organizacionais

Na concepção de Terra (2000, p. 70), a Gestão do Conhecimento está

““
[...] intrinsecamente ligada à capacidade das empresas em utilizarem e
combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional para
desenvolverem competências específicas e capacidade inovadora, que se
traduzem, permanentemente, em novos produtos, processos, sistemas ge-
renciais e liderança de mercado.

Nesse sentido, cabe ao gestor, nas organizações, proporcionar condições favoráveis,

tais como, estabelecimento de políticas claras e precisas; planejamento sistematizado,
e tecnologias que auxiliem no gerenciamento eficiente e eficaz a todos os departa-
mentos da organização.

Freitas; Lopes e Vasconcelos (2016, on-line)7 sugerem que a Gestão do Conhecimento

tenha os seguintes objetivos:
•• Obter a geração de novos conhecimentos, fornecendo à organização mais
vantagens competitivas e um processo de tomada de decisão mais eficiente,
atingindo melhores resultados.
•• Desenvolver grandes quantidades de informações organizacionais para, com
isso, ter a oportunidade de compartilhar as melhores práticas gerenciais.
•• Colocar os dados obtidos em prática, tornando-os úteis e transformando-os
em informações essenciais para o desenvolvimento, tanto pessoal quanto
organizacional.
•• Aumentar/melhorar a competitividade da organização, a fim de enriquecer seus
bens intangíveis.
 Pós-Universo 21

Desse modo, a gestão do conhecimento é de suma importância no dia a dia das

organizações, tornando-as mais dinâmicas, uma vez que todas as informações e ex-
periências das pessoas que a integram proporcionam maior eficiência nas atividades
desenvolvidas.

Nas organizações, o papel da gestão do conhecimento, na concepção de Strauhs et

al. (2012, p. 55-56), é “proporcionar condições para criar, adquirir, organizar e processar
informações estratégicas e, assim, gerar benefícios (inclusive financeiros), aumentan-
do a competitividade”, pois ela “reúne as condições que criam a infraestrutura, física
e digital, necessária ao gerenciamento de diversos conhecimentos técnicos e pes-
soais espalhados no interior da empresa”.

Dutra (2004) complementa que

““
[...] ao colocarmos organização e as pessoas lado a lado, podemos verificar
um processo contínuo de troca de competências. A organização transfe-
re seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-as e
preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer
na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade
individual, transferem para a organização seu aprendizado capacitando a or-
ganização para enfrentar novos desafios.

Assim, quando o sujeito aprende ele transfere para a organização seus conhecimen-
tos. É possível, ainda, que esses conhecimentos sejam difundidos entre os demais
colaboradores, criando um ciclo de aprendizagem organizacional no qual há troca de
conhecimento das pessoas para as organizações e das organizações para as pessoas.
E na educação, como a aprendizagem organizacional se processa? Inicialmente,
é preciso entender as instituições de ensino como o lócus que por natureza, pro-
cessa-se e constrói o conhecimento, mas que esse conhecimento deve ser sempre
uma via de mão dupla, em que se aprende e ensina ao mesmo tempo e que deve
ser sempre disponibilizado em prol de uma sociedade mais justa e igualitária.
 atividades de estudo

1) A respeito da aprendizagem, é incorreto afirmar que:

a) É uma palavra derivada da língua francesa apprentissage.
b) Significa ação de aprender um ofício ou profissão.
c) Significa mudanças permanentes de comportamento em decorrência de treino
ou experiência anterior.
d) Aprender está presente na vida do ser humano, desde a mais tenra idade.
e) É privilégio somente das pessoas consideradas inteligentes.

2) A expressão aprendizagem organizacional (organizational learning), muitas vezes,

tem sido utilizada para se referir as seguintes abordagens:
a) “Organizações de aprendizagem” ou “organizações que aprendem”.
b) “Organizações inteligentes” ou “organizações de aprendizagem”.
c) “Organizações que ensinam” ou “organizações de informações”.
d) “Organizações de conhecimento” ou “organizações que aprendem”.
e) “Organizações de aprendizagem” ou “organizações que ensinam”.

3) Gestão é um processo que:

a) Visa a obtenção de objetivos na organização, baseada essencialmente na indivi-
dualidade dos sujeitos.
b) Visa a obtenção de objetivos na organização, baseada em princípios administra-
tivos e gerenciais.
c) Visa a obtenção de resultados financeiros, sem levar em conta os princípios
administrativos.
d) Visa a obtenção de capital humano, visando exclusivamente o lucro empresarial.
e) Visa a obtenção de rentabilidade, embasada em princípios organizacionais
 resumo

Neste capítulo, tivemos a oportunidade de refletir sobre aprendizagem organizacional. Assim,

perpassamos a aprendizagem e percebemos que o aprender está presente em nossa vida e, em
cada etapa, traz desafios ao sujeito, mas também possui seus fascínios.

Vimos que “aprendizagem” é um vocábulo derivado do francês apprentissage e traz implícito em

seu conceito a palavra mudança de comportamento, seja ela, de ordem emocional neurológica,
relacional e ambiental, e que cada sujeito tem seu ritmo próprio de processar a aprendizagem.

Além de conceituar aprendizagem organizacional, alertamos que, muitas vezes, essa expressão
tem sido utilizada para se referir às abordagens de organização de aprendizagem ou organizações
que aprendem. Também enfatizamos que, enquanto a aprendizagem organizacional se interes-
sa pela descrição de como a organização aprende, as organizações que aprendem, focalizam na
ação e se preocupam em ajustar ferramentas metodológicas específicas para identificar, promo-
ver e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem.

Discutimos ainda, sobre os tipos de aprendizagem organizacional e vimos que não há, de acordo
com a literatura, uma única classificação. Entretanto, foi possível identificar os seguintes tipos:
aprendizagem de tarefas; aprendizagem sistêmica; aprendizagem cultural; aprendizagem de li-
derança; aprendizagem de equipe; aprendizagem estratégica; aprendizagem empreendedora;
aprendizagem reflexiva aprendizagem transformacional.

Por fim, conhecemos a relação entre aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento.

Perpassamos o conceito de gestão e de conhecimento separadamente, para depois conceituar-
mos o que é gestão do conhecimento. Aqui, também constatamos que não há unanimidade
nesse conceito,visto, que ele está atrelado ao significado de conhecimento, e este é entendido
conforme a área que se propõe a estudá-lo.
 material complementar

Título: Aprendizagem organizacional no Brasil

Autor: Claudia Simone Antonello

Editora: Bookman

Ano: 2011

Sinopse: o livro traz uma coletânea de textos de pesquisado-

res reconhecidos, oferece uma ampla visão da aprendizagem
organizacional e de temas relacionados ao conhecimento em
organizações no Brasil. Além de sistematizar textos predominante-
mente conceituais que abordam o atual debate, busca demonstrar
o desenvolvimento de trabalhos nacionais e apresentar temas
futuros que cobrem tópicos relacionados à Aprendizagem
Organizacional e ao Conhecimento Organizacional.
 referências bibliográficas

ANTONELLO, C. S. A metamorfose da aprendizagem organizacional: uma revisão crítica. In RUAS,

R. L.; ANTONELLO, C. S.; BOFF, L. H. (Orgs.), Aprendizagem organizacional e competências.
Porto Alegre: Artmed, 2005.

BASTOS, A. V. B. et al. Aprendizagem organizacional versus organizações que aprendem: caracte-

rísticas e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. In: ENCONTRO DE ESTUDOS
ORGANIZACIONAIS 2. 2002, Recife. Anais... Recife: Observatório da Realidade Organizacional,
PROPAD/UFPE, ANPAD, 2002.

DIBELLA, A. J.; NEVIS, E. C. Como as organizações aprendem: uma estratégia integrada voltada
para a construção da capacidade de aprendizagem. São Paulo: Educator, 1999.

DUARTE, E. N.; SILVA, A. K. A.; COSTA, S. Q. Gestão da informação e do conhecimento: práticas de

empresa “excelente em gestão empresarial” extensivas às unidades de informação. Informação
e Sociedade: Estudos. João Pessoa, v.17, n.1, p. 97-107, jan./abr., 2007.

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 resolução de exercícios

1. e) É privilégio somente das pessoas consideradas inteligentes.

2. a) “Organizações de aprendizagem” ou “organizações que aprendem”.

3. b) Visa a obtenção de objetivos na organização, baseada em princípios administra-

tivos e gerenciais.