1

CAPITULO I: INTRODUÇÃO

1.1. Introdução
As relações laboraiscorrespondem à regulação, numa acepção lata, do trabalho e do emprego.
Essa regulação integra tanto regras formais (acordos internos, convenções colectivas, leis,
regulamentações, etc.) como as respectivas regras informais (nomeadamente fundadas sobre
os costumes e as tradições) e abrange uma teia complexa de processos sociais e um campo de
resistência, ou seja, uma luta real e potencial.

No presente trabalho de pesquisa referente a cadeira de Direito Administrativo II visa abordar

assuntos ou conteúdos relevantes a relação laboral na função pública, em que vai se falar da
constituição da relação laboral do trabalho no aparelho de Estado, o provimento, a
formalidade de pagamento, os requisotos gerais do provimento, os comprovativos dos
documentos referidos, provimento provisório e definido da nomeação defitiva, onde não há
lugar a posse,falar-se-á também dospríncipios legais e tipos de concursos , concursos de
ongressos, concursos de promoção, inicio do processo disciplinar, registcompetências para
suspender, instrução do processo, defesa do arguído, nulidade insuprível, infracção
directamente constatada, conclusão do processo, notificação de decisão e sua notificação
competências para aplicação dr penas, recursos e revisão, punição injusta, suspensão da
execussão de pena, interposição de recurso, inadmissibilidade de recurso, cessação da relação
de trabalho no aparelho de Estado, onde falar-se-á da cessação de funções, termo da relação
de trabalho, exoneração, denúncia e rescisão.

1.2. Objectivos

1.3. Objectivo geral

 Conhecer e entender conteúdos referentes a relação laboral na função pública.

1.4. Objectivo específico

 Identificar com base nos conteúdos as relações laborais na função pública;
 Explicar os conteúdos referentes as diferentes relações laborais na função pública;
 Descrever as relações laborais na função pública.
 2

1.5. Metodologia
Parafraseando Lakatos e Marconi (1999)1, entende-se por metodologia, o conjunto de
processos que o espírito humano deve empregar na investigação e demonstração de verdade.
Portanto o tipo de metodologia usado para elaborar o presente trabalho é o procedimento
bibliográfico que consistiu na recolha de informações bibliográficas referentes ao tema em
estudo.

1
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria de Andrade. Métodos de trabalho científico. 4ª ed, Revista e
Ampliado, São Paulo: Editora Atlas S.A, 1992.
 3

CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO DO TRABALHO NO APARELHO DE

ESTADO
A relação de trabalho no aparelho de Estado constituir-se através do provimento e da posse,
Excepcionalmente a relação do trabalho no aparelho do Estado pode constituir-se por
contrato.

Artigo 4o do decreto n° 64/98, de 3 de Dezembro, estabelecem que o exercício das

actividades profissionais no aparelho do Estado é assegurado em regime de carreira ou de
contrato.

2.1.1. Provimento
O provimento consiste no acto de designação para o preenchimento de lugares dos quadros de
pessoal dos órgãos centrais e locais do aparelho do Estado. Redação do Decreto n 47/95,de
17 de Outubro.

2.1.2. Formalidade de pagamento

 O provimento faz-se por nomeação ou contrato sujeito a visto no tribunal administrativo
e a publicação no Bolentim da República, sempre que a dispensa de publicação não seja
expresamente determinada. Havendo de vistos, haverá sempre anotação.
 Será nulo e de menhum efeito o provimento que não respeita os requisitos legais,
determinado responsabilidade disciplinar e criminal aquele que lhe der lugar.

2.1.3. Requisitos gerais do provimento

1. São requisitos gerais de provimento para ingresso no aparelho de Estado:
a) Nacionalidade moçambicana;
b) Idade nao inferior a 18 anos e não superior a 35;
c) Sanidade mental e capacidade física para o desempenho de funções;
d) Não ter sido expluso do aparelho do Estado, aposentado ou reformado;
e) Ausências de condenção por crime a que corresponda pena de prisão maior, ou prisão
por crime contra a segurança do Estado ou pela prática de outros actos que deve-se
consederar densorosos e manifeste incompatibilidade com o exercícios de funções no
aparelho de Estado, nomeadamente por roubo ou furto, peculados, abusos de
 4

confianças, peita, corrupção, difamação ou calúnia, provocação pública ao crime,

insitamento a indisciplína, salvo se a condenação tiver sido como pena suspensa;
f) Situação militar regulada;
g) Habilitação escolar mínima equivalente ao primeiro grau do nível primário do sistema
nacional d educação, ou habilitação expecialmente exigída no respetivo qualificador.

2.1.4. Comprovativos dos documentos referidos1

1. Os documentos comprovativos dos requisitos referido ao numero anterior segundo o EGFE
são:

a) Certidão de nascimento – alínea a) e b);

b) Mapa da junta da saúde – alínea c);
c) Sertificado do registo criminal – alínea c)
d) Documento militar – alínea f)
e) Certidão de habilitações literárias – alínea g)
f) Declaração de cadidato sob compromisso de honra – alínea d).

São dispensados do limite maximo de 35 anos de idade os indivíduos que ingressam no

aparelho de Estado, halitandos com nível superior e aqueles que a data do provimento já
desempenharem outras funções no aparelho de Estado. Trata-se de inovação legal como
forma de permitir o recrutamento de pessoal qualificado de nível superior, sem limites de
idades, aplicável igualmente nos casos em que os indivíduos a nomear para os novos cargos
ja são funcionários do Estado.

2.1.5. Provimento provisorio e definido

1. O provimento é provisorio durante os primeiros anos de exercícios de funções. No fim
deste período o funcionário é provido definitivamente mediante decisão fundamentada do
dirrignte baseada em aprecianação favorável das qualidades de trabalho, dedicação e zelo
demostradas e das informações de serviços prestadas.
2. O período de provimento provisório têm caracter probatório e visa predominante a
formação do funcionários para o exercício do cargo a desempenhar.
3. Não pode ser nomeado definitivamente o funcionário que tenha obtido informação de
serviço de mao ou tenha sido punido com pena de despromoção ou superior.

1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
 5

4. Nos casos referidos o número anterior o funcionário será dispensado, em qualquer altura
do provimento provisório, sem direito a qualquer indeminização.

A nova redacção dos números 1 e 2 do EGFE exíge o regime de estágios previsto na versão
anterior, ficando o período probatório a todo o período de nomeação provisória, o que implica
que durante dois primeiros anos de serviço o funcionário que obtenha informação de serviço
de Mau, poderá ser dispensado (exonerado) em qualquer altura sem direito a qualquer
indemnização.

De acordo com o artigo 32o do Decreto n° 64/98, de 03 de Dezembro, os funcionários

contratado ao abrigo do artigo 32o do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado transitam
para as novas carreiras como funcionários de nomeação provisória como contratado que
tenha, respectivamente, menos ou mais de dois anos de serviço como contratado.

2.1.6. Nomeação definitiva

1. A nomeação definitiva é requerida pelo funcionário ate sessenta dias antes do término do
provimento provisório.
2. Na hipótese de o funcionário não requerer a nomeação definitiva no prazo indicado no
número anterior poderá faze-lo posteriormente desde que a administração não tenha
tomado qualquer decisão quanto a sua situação, dizer que a nomeação não implica posse.
3. O funcionário interessado tem o dever de requerer a sua nomeação definitiva ate sessenta
dias antes do término do provimento provisório. O respectivo despacho e depois
publicado em Boletim da República.

2.1.7. Não há lugar a posse

Se porventura o funcionário se esquecer de requerer a nomeação definitiva, pode faze-lo em
qualquer altura retraindo-se a situação a dada oportuna, caso a Administração não tenha
entretanto tomado oficiosamente, uma atitude e que pode ser a de nomear definitivamente ou
a de exonerar.

Regulamento de concursos nas carreiras de regime geral e especial da área comum do

aparelho de Estado.

2.2. PRINCÍPIOS LEGAIS E TIPOS DE CONCURSO

1. A abertura do concurso de ingresso e de promoção é feita mediante autorização do
dirigente competente para nomear para a respectiva careira;
 6

2. Os concursos de ingresso e de promoção para as carreiras do quadro geral comum são

abertos e realizados a nível nacional pelos respectivos órgãos centrais do Aparelho do
Estado;
3. Para careiras profissionais do quadro pessoal, os concursos de ingresso e de promoção são
abertos e realizados a nível local pelos órgãos provinciais do Aparelho do Estado;
4. Os órgãos sectoriais e provinciais de Recursos Humanos prestam apoios administrativos
ao júri em todas as fases de realização dos concursos de ingresso e promoção, de acordo
com o presente regulamento;
5. Quando solicitados os órgãos de Recursos Humanos para prestarem assistência técnica
aos órgãos provinciais, na realização de concursos de ingresso e promoção para as
carreiras profissionais de gestão local;
6. No processo de recrutamento, selecção, classificação ou graduação dos candidatos,
devem ser observados os seguintes princípios:
a) Liberdade de candidatura no caso dos concursos de ingresso;
b) Divulgação previa de todos os actos relacionados com o concurso;
c) Objectividade no método e critérios de avaliação;
d) Garantia de condições e oportunidade iguais para todos os candidatos;
e) Neutralidade de composição do júri;
f) Direito de recursos.

2.3.1. Tipos de concursos

Os concursos calcificam-se em:

 Concursos de ingressos;
 Concursos de promoção.

2.3.2. Concursos de ingressos

Nas carreiras profissionais é aberto a todos os cidadãos vinculados ou não aos órgãos do
Aparelho de Estado e visa o provimento de vagas existentes no quadro de pessoal.

2.3.3. Concursos de promoção

Este tipo de concurso é obrigatório para todos os funcionários da mesma carreira que
satisfaçam os requisitos previstos no artigo 16o deste regulamento.
 7

2.3. PROCESSO DISCIPLINAR1

2.3.1. Obrigatoriedade de processo escrito

1. A aplicação de pena disciplinar a um funcionário é sempre precendida de elaboração de
processo escrito, exceptuando-se as informacções a que caibam penas de advertência e
repreensão pública, que poderão ser aplicadas sem dependência de processo disciplinar.
2. A aplicação da pena de repreensão pública quando não houver dependência de processo
disciplinar será objecto de ordem de serviço.

2.3.2. Inicio do processo disciplinar

1. O processo disciplinar inicia-se por ordem do dirigente e em resultado da participação ou
conhecimento directo da infração.
2. As participações ou queixas verbais serão reduzidas a auto pelo funcionário que as
receber.
3. Sempre que as participações ou queixas apresentadas se mostrar com fundamento para
procedimento disciplinar, o dirigente deverá designar um funcionário dee igual o menor
graduação do que a do arguido, o qual passará a ser instrutor do processo, podendo
nomear escrivão.
4. Sempre que necessário para apuramento da verdade o instrutor poderá requisitar a
quaisquer serviços públicos e autoridades administrativas e po;ociais, informações ou
elementos de prova material.
5. O processo disciplinar é de natureza confidencial.

Toda e qualquer queixa ou participação não produz so opor si, obrigatoriedade de

procedimento disciplinar. Compete ao dirigente que receber queixas, participacoes ou
qualquer outro documento de idêntica natureza contra funcionário seu subordinado, analisar
os fundamentos e razoes invocadas pelo participante ou queixosos e decidir se há ou não
motivos para procedimento disciplinar.

2.3.3. Registo do processo

o numero do processo devera ser obrigatoriamente posto na capa do respectivo processo e
registado em livro próprio do qual constara igualmente a identificação e categoria do arguido,
a infracção indiciada e posteriormente a decisão final do dirigente.

1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
 8

2.3.4. Forma do processo2

1. O processo disciplinar é sempre sumario e deve ser traduzido de modo a levar ao rápido
apuramento da verdade material, empregando-se todos os meios necessários para a sua
pronta conclusão.
2. O processo disciplinar é independente do procedimento criminal ou civil para efeitos de
penas disciplinar.

2.3.5. Fases do processo disciplinar

Sempre que os actos contrários a disciplina praticados pelo funcionário acusado constituam
crimes ou causem prejuízo para o Estado ou a terceiros devem ser tiradas copias do processo
e remetidas as autoridades competentes para o inicio de procedimento criminal ou civil.

2.3.6. Suspenção do arguido

1. Nas infracções a que for aplicável pena de demissão ou expulsão e desde que haja fortes
indícios de culpabilidade, o arguido poderá ser preventivamente suspenso do serviço e
dos vencimentos, pelo período máximo de sessenta dias prorrogável a titulo excepcional.
2. Não havendo lugar a aplicação das penas de demissão ou expulção, o arguido recebera os
vencimentos de que tiver sido privado nos termos do numero anterior.
3. Ao funcionário suspenso nos termos do presente artigo são aplicáveis as disposições do
artigo 132o do EGFE.

2.3.7. Competências para suspender

São competentes para suspender:

 As entidades nomeadas pelo Presidente da República;

 Os secretários gerais;
 Os directores nacionais;
 Os administradores de distritos.

2.3.8. Instrução do processo

1. A intrução do processo disciplinar inicia-se com a notificação do despacho que designa o
instrutor, e ultimar-se-á dentro do prazo de quinze dias.
2. Este prazo poderá em casos devidamente justificados, ser prorrogado por mais de cinco
dias.

2
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
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3. Quando a flexibilidade da instrução determine a realização de peritagens, deslocações

prolongadas, ou por exigências de comunicações, o prazo assinalado anteriormente
poderá ser prorrogado pelo dirigente.

2.3.9. Defesa do arguido1

1. O arguido tem o prazo de cinco dias a contar da data de entrega da nota de acusação para
apresentar querendo a sua defesa por forma escrita ou oral devendo esta última ser
reduzida a auto, que sera lido na presença de duas testemunhas e assinado por todos os
intervenientes. O prazo acima referido pode ser prolongado por oito dias a requerimento
do arguido.
2. Da nota de acusação deve constar, obrigatoriamente e de forma clara, a infracção, ou
infracções de que o arguido e acusado, a data e local em que foram praticadas e outras
circunstâncias pertinentes, bem como as circunstâncias atenuantes e agravantes, se as
houver, e ainda referência aos preceitos legais infringidos e as penas aplicáveis.
3. Durante o prazo referido no no 1, o processo será facultado ao arguido, que o poderá
consultar durante as horas de expediente na presenca do instrutor.
4. Estando arguido impossibilitado de organizar sua defesa, por motivos de anomalia mental
ou física, ou por motivos de doenças, o instrutor nomeara curado, preferindo a pessoa a
quem competiria a tutela no caso de iterdição – conjos, pai ou mãe e filhos maiores
preferindo o mais velho – segundo o disposto nos artigos 143o e 320o do CC.

2.3.10. Nulidade insuprível

1. Constitui a única nulidade insuprível em processo disciplinar a impossibilidade de defesa
do arguido por não lhe ter sido dado o conhecimento da nota da acusação e do prazo que
dispõe para exercer o seu direito de defesa.
2. Exceptua-se do disposto no número anterior, não dando lugar a nulidade insuprível, os
casos em que:
a) Tendo sido entregue ao arguido a nota de acusaco este não exerca o seu direito de
defesa, no prazo legal estabelecido para o efeito;
b) Seja certificada e testemunhalmente comprovada a impossibilidade de localizar o
arguido para os efeitos de entrega na nota de acusação, nos termos do artigo 201 o
EGFE.

1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
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c) Seja certificada e testemunhalmente comprovada a recusa, por parte do arguido, de

receber a nota de acusação nos termos do artigo 201o EGFE.
3. Nos casos de abandono de lugar, o arguido so será ouvido se for conhecido o seu
paradeiro.
 Nota de ocupação de que se entregara copias ao arguido e de que se cobrará recibo da
qual conste que o arguido tem o prazo maximo de cinco daias para apresentar , querendo
a sua defesa escrita ou oral;
 Defesa do arguido;
 Junção do registo biográfico;
 Relatório final do instrutor, com proposta fundamentada da decisão a tomar;
 Despacho de punição ou absolvição, lavrado pelo dirigente competente;
 Notificação do despacho punitivo ou absolutório ao arguido;
4. De acordo com a natureza e complexidade do processo, outros actos poderão tornar-se
necessário:
 Auto de declaração de testemunhas enventualmente indicadas pelo participante ou pelo
arguido;
 Efetivação de diligencias referidas pelo arguido ou que o instrutor julgue convenientes;
 Auto de acareação;
 peritagem;

2.3.11. Infracção directamente constatada1

O superior hierarquico,que presenciar directamente a infraquição cometida por subordinados
seu, tomará de imediato as providencias aconcelhaves e articulará de imediato as
providencias aconcelhaveis e articulará copias ao arguido,o qual pode responder,querendo,
dentro do prazo maximo de quarenta e oito horas.

Se o arguido apresentar rol de testemunhas ou requerer alguma diligência será nomeado um

instrutor ao processo.

2.3.12. Conclusão do processo

Concluida a instrução, o instrutor fará imediatamente o relatório final, completo e consiso,
donde conste a existência concreta da infracção, sua qualificação e gravidade, bem como a
pena aplicada devendo no caso de concluir ser infundida a acusação, propor o arquivamento
do processo e providenciar o procedimento criminal contra o participante em caso de má fé.
1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
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 O dirigente que mandou instaurar o processo decidirá no prazo de quinze dias;

 A decisão será fundamentada e tomará sempre em conta as gravantes e atenuantes
fixadas;
 Se a pena aplicada não estiver dentro da sua compentência, remeterá seguidamente o
respectivo processo ao dirigente competente pela via hierarquica.

2.3.13. Notificação da decisão e sua notificação1

A decisão final será por norma notificada ao arguído nos proprios autos, devendo aquele
declarar por escrito que tomou conhecimento, datando e assinando, após o que é decorrido o
prazo legal de concurso sem que esteja interposto a decisão é executada.

Na inviabilidade do preceituado no número anterior, a decisão será notificada ao arguído

através do seu local de trabalho, mediante do seu remenssa do certidão do despacho punitivo.

2.3.14. Competências para aplicação de penas

Todos os dirigentes são competentes para aplicar as penas de advertências e repreensão
público aos funcionários que lhes estão subordinados.

São competentes para aplicar a pena de multa aos funcionários que lhes estão subordinado:

 A nível central: Chefes de departamentos;

 A nível local: Directores provínciais; Administradores distritais; Presidentes dos
concelhos executivos de cidade; Chefes do posto administrativos.

São competentes para aplicação das penas de despromoção aos funcionários que lhes estão
subordinados:

 A nível central: Directores nacionais;

 A nível local: Governadores provínciais.

As penas de demissão e expulsão só podem ser aplicadas pelos dirigentes têm compentências
para nomear, sem prejuíso destes serem competentes para aplicar todas restantes penas
disciplinares.

2.3.15. Recursos e revisão

Da decisão punitiva cabe recurso para dirigente imediatamente superior aquele que puniu, a
interpol no prazo de dez dias contados apartir da data da tomada do conhecimento do
1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
 12

respectivo despacho, mediante apresentação de requerimento donde conste as alegações que

fundamentam o pedido.

Findo o prazo de trinta dias sem que haja despacho, o recorente poderá reclamar dessa falta
ao dirigente, imediatamente superior aquele a quem recorreu, e não sendo atendido, ao
ministro respectivo.

Na falta do despacho dolosa ou culposa, dentro do prazo legal poderá o ministro respectivo
determinar o procedimento disciplinar;

Das penas de advertência e de repreensão pública não há lugar a recurso.

Não é de reconhecer recurso interposto fora de prazo e, como fundamento do recurso não é
de admitir aa simples alegação de injustiça da pena aplicada.

O processo de recurso corre em apenso ao processo disciplinar e a entidade recorrida, se

assim o entender como necessário, pode ordenar instrução completar e nomear instrutor para
esse efeito.

Por regra o processo disciplinar é de natureza confidencial, mas não para o arguído nas fases
de defesa e de interposição de recurso.

2.3.16. Punição injusta

Se do processo resultar que a injustiça de punição teve origem na inexactidão intencional ou
culposa informações ou declarações deturpadas, proceder-se-á disciplinarmente contra o
autor das mesmas, sem prejuízo da responsabilidade criminal que possa ser exigida.

2.3.17. Supensão da execusão de pena1

A interposição de recurso sobre as punições de multa, despromoções, demissões e explusão
suspende o cumprimento da pena aplicada.

2.3.4. Interposição de recurso

O recurso considera-se interposto mediante apresentações do requerimento referido no artigo
222o do EGFE.

1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
 13

2.3.18. Inadmissibilidade de recurso

Das decisões que sejam reprodução de decisões anteriores quando se trate do mesmo assunto
e do mesmo impetrante ou exponente, que não foram objecto de impugnação tempestiva e
sob a forma devida, não há lugar a recurso.

2.4. CESSAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO NO APARELHO DE ESTADO 1

2.4.1. Cessação de funções

O Estado pode, em qualquer momento, dar por findo o exercício de determinadas funções do
funcionário no aparelho do Estado.

2.4.2. Termo da relação de trabalho

1. O provimento cessa por morte, apresentação, exoneração, demissão ou expulsão pela
perda dos requisitos gerais de provimento constante das alíneas a) e e) do n° 1 do artigo
24o e pela dispensa referida do n° 4 do artigo 25o do EGFE.
2. O contrato cessa pelo seu cumprimento, por morte, aposentação, rescisão, denúncia,
demissão ou expulsão.

2.4.3. Exoneração
1. A relação de trabalho iniciada por provimento pode cessar pela exoneração a pedido do
interessado.
2. A exoneração produz efeito a partir do conhecimento do despacho que a concede.

2.4.4. Denúncia
1. A denúncia pode ser feita:
a) Pelo dirigente do respectivo serviço ou organismo, mediante pré-aviso de sessenta
dias relativamente ao termo do contrato;
b) Pelo funcionário eventual, com pré-aviso de sessenta dias, relativamente ao termo do
contrato.
2. A denúncia deve ser fundamentada.

2.4.5. Rescisão
1. A rescisão verifica-se na vigência do contrato e pode revestir as seguintes formas:
a) Acordo inter-partes;

1
REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos Funcionários. 2ªed, Ministério
da Administração Estatal, República de Moçambique, 2001.
 14

b) Acto unilateral do dirigente do respectivo serviço ou organismo, com fundamento em

justa causa, comprovada em processo disciplinar:
c) Pedido do funcionário contratado, devidamente fundamentado em justa causa.
O indeferimento poderá dar lugar à apelação para o Tribunal Administrativo.
2. Entende-se por justa causa, com fundamento de rescisão por parte do Estado, qualquer
motivo que constitua infracção disciplinar nos termos gerais, ou ainda a manifesta
incompetência do funcionário apurada em processo de avaliação.
3. A rescisão com fundamento em justa causa é equiparada para todos os efeitos legais, à
demissão.
a) O cometimento pelo contratado, de infracção comprovada em processo disciplinar,
considerada pelo dirigente como incompatível com a continuidade da relação jurídico-
laboral constituída.
b) A manifesta incompetência comprovada em processo de avaliação, por provas
teóricas ou práticas realizadas para este feito, do mérito do contratado no âmbito do
seu trabalho específico.
 15

CAPITULO III: CONCLUSÃO

Contudo falar da relação laboral na função pública é o mesmo que falar do vínculo laboral
que se estabelece com o Estado quer por provimento ou contrato em que este pode cessar por
iniciativa do funciónario. A exoneração têm lugar a pedido do funcionário, e a denúncia ou
rescisão de contrato ela cessa pelo seu cumprimento e realização do seu objecto, pela
denuncia ou rescisão, ondr o indeferimento do pedido de rescisão do contrato, fundamentado
sem justa causa, dá lugar quando a apelação para o Tribunal Administrativo.

O artigo 99º do EGFE obriga os funcionários a manter-se no exercício das suas actividades
ou funções ainda que haja renuncias ao seu cargo, até que o swu pedido seja decidido.

Na denúncia a fazer quer pelo serviço, quer pelo funcionário deve-se apresentar um pré-aviso
de sessenta dias em relação ao termo da validade do contrato ou da sua prorrogação.
 16

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Maria de Andrade. Métodos de trabalho científico.
4ª ed, Revista e Ampliado, São Paulo: Editora Atlas S.A, 1992.
2. REIS, António; MATOS, Armindo; COSTA, Maria Sílvia. Estatuto Geral dos
Funcionários. 2ªed, Ministério da Administração Estatal, República de Moçambique,
2001.
3. Código Cívil. Moçambique. 4.ªed. Código: 09420. Edição Académica,plural Editores
Moçambique, 2016.
 17

Índice
CAPITULO I: INTRODUÇÃO.............................................................................................................1
1.1. Introdução..................................................................................................................................1
1.2. Objectivos..................................................................................................................................1
1.3. Objectivo geral..........................................................................................................................1
1.4. Objectivo específico..................................................................................................................1
1.5. Metodologia...............................................................................................................................2
CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...............................................................................3
2.1. CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO DO TRABALHO NO APARELHO DE ESTADO...........3
2.1.1. Provimento............................................................................................................................3
2.1.2. Formalidade de pagamento....................................................................................................3
2.1.3. Requisitos gerais do provimento............................................................................................3
2.1.4. Comprovativos dos documentos referidos.............................................................................4
2.1.5. Provimento provisorio e definido...........................................................................................4
2.1.6. Nomeação definitiva..............................................................................................................5
2.1.7. Não há lugar a posse..............................................................................................................5
2.2. PRINCÍPIOS LEGAIS E TIPOS DE CONCURSO...................................................................5
2.3.1. Tipos de concursos................................................................................................................6
2.3.2. Concursos de ingressos..........................................................................................................6
2.3.3. Concursos de promoção.........................................................................................................6
2.3. PROCESSO DISCIPLINAR.....................................................................................................7
2.3.1. Obrigatoriedade de processo escrito......................................................................................7
2.3.2. Inicio do processo disciplinar................................................................................................7
2.3.3. Registo do processo...............................................................................................................7
2.3.4. Forma do processo.................................................................................................................8
2.3.5. Fases do processo disciplinar.................................................................................................8
2.3.6. Suspenção do arguido............................................................................................................8
2.3.7. Competências para suspender................................................................................................8
2.3.8. Instrução do processo.............................................................................................................8
2.3.9. Defesa do arguido..................................................................................................................9
2.3.10. Nulidade insuprível................................................................................................................9
2.3.11. Infracção directamente constatada.......................................................................................10
2.3.12. Conclusão do processo.........................................................................................................10
2.3.13. Notificação da decisão e sua notificação..............................................................................11
2.3.14. Competências para aplicação de penas................................................................................11
2.3.15. Recursos e revisão...............................................................................................................11
2.3.16. Punição injusta.....................................................................................................................12
 18

2.3.17. Supensão da execusão de pena.............................................................................................12

2.3.4. Interposição de recurso........................................................................................................12
2.3.18. Inadmissibilidade de recurso................................................................................................13
2.4. CESSAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO NO APARELHO DE ESTADO..................13
2.4.1. Cessação de funções............................................................................................................13
2.4.2. Termo da relação de trabalho...............................................................................................13
2.4.3. Exoneração..........................................................................................................................13
2.4.4. Denúncia..............................................................................................................................13
2.4.5. Rescisão...............................................................................................................................13
CAPITULO III: CONCLUSÃO..........................................................................................................15
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................................16