DIREITO DO TRABALHO (À LUZ DA REFORMA TRABALHISTA)

Princípios VI
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PRINCÍPIOS VI

PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS RELEVANTES AO DIREITO DO TRABALHO

1. PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO

Tratamento isonômico (art. 5º, caput e I, da CF/1988), vedada a prática de

medida discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego
ou sua manutenção.

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, ga-
rantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta
Constituição;

Outras previsões constitucionais:

Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

(…)
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade
e quaisquer outras formas de discriminação.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
(…)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

No âmbito constitucional, existem diversas previsões contra a discriminação,

mas, além disso, há uma lei de combate à discriminação nas relações de traba-
lho, observada a seguir:
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Regência infraconstitucional específica pela Lei n. 9.029/1995

Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efei-

to de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, ori-
gem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional,
idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e
ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Obs.: o rol acima é meramente exemplificativo.

Um exemplo clássico de situação não prevista no rol do art. 1º é a chamada

dispensa retaliatória, que ocorre quando um empregado exerce o seu direito de
entrar com uma ação perante a Justiça do Trabalho por entender que houve uma
violação de direitos por parte da empresa, mas esta demite o empregador como
forma de penalizá-lo por ter ajuizado a ação. Sobre esse assunto, há entendi-
mento jurisprudencial conforme visto em seguida:

DISPENSA RETALIATÓRIA – DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DO AJUIZA-

MENTO DE RECLAMATÓRIA TRABALHISTA – ABUSO DE DIREITO – REIN-
TEGRAÇÃO

Demonstrado o caráter retaliatório da dispensa promovida pela Empresa,

em face do ajuizamento de ação trabalhista por parte do Empregado, ao ame-
açar demitir os empregados que não desistissem das reclamatórias ajuizadas,
há agravamento da situação de fato no processo em curso, justificando o pleito
de preservação do emprego. A dispensa, nessa hipótese, apresenta-se discrimi-
natória e, se não reconhecido esse caráter à despedida, a Justiça do Trabalho
passa a ser apenas a justiça dos desempregados, ante o temor de ingresso em
juízo durante a relação empregatícia. Garantir ao trabalhador o acesso direto à
Justiça, independentemente da atuação do Sindicato ou do Ministério Público,
decorre do texto constitucional (CF, art. 5º, XXXV), e da Declaração Universal
dos Direitos Humanos de 1948 (arts. VIII e X), sendo vedada a discriminação no
emprego (convenções 111 e 117 da OIT) e assegurada ao trabalhador a inde-
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nidade frente a eventuais retaliações do empregador (cfr. Augusto César Leite

de Carvalho, -Direito Fundamental de Ação Trabalhista-, in Revista Trabalhista:
Direito e Processo, Anamatra – Forense, ano 1, v.1, n. 1 – jan/mar 2002 - Rio).
Diante de tal quadro, o pleito reintegratório merece agasalho. Recurso de embar-
gos conhecido e provido.
(E-RR – 7633000-19.2003.5.14.0900, Relator Ministro: Ives Gandra Martins
Filho, Data de Julgamento: 29/03/2012, Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais, Data de Publicação: 13/04/2012)

O Brasil ratificou a Convenção 111 da OIT:

Art. 1º (...)
1. Para os fins da presente convenção o termo “discriminação” compreende:
a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opi-
nião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir
ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego
ou profissão;
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir
ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou
profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consul-
tadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando
estas existam, e outros organismos adequados.
2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas
para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras ‘emprego’ e ‘profissão’ incluem o
acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como
às condições de emprego.

Obs.: nem toda diferenciação é considerada ilícita. Se houver uma razão cons-
titucionalmente aceitável de diferenciação, esta pode ser feita. Exemplo:
não se considera algo ilícito o fato de uma empresa que deseja contratar
funcionários para atuarem no setor de limpeza de um presídio masculino
exigir que a vaga seja ocupada apenas por pessoas do sexo masculino.
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Aplicação do princípio pela jurisprudência:

Súmula 443 do TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTA-
DOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REIN-
TEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27/09/2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV
ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o
empregado tem direito à reintegração no emprego.

Obs.: a previsão da Súmula 443 do TST não impede que um funcionário nas
situações citadas seja dispensado do emprego. O que fica claro é que,
nessa situação, se o empregado foi dispensado, presume-se a discrimi-
natória, porém essa presunção é relativa. Se a empresa ou o empregador
comprovar que a dispensa foi por algum motivo justificado, então não há
que se falar em discriminação. Assim, entende-se que o ônus da prova
será sempre do empregador.

2. PRINCÍPIO DA LIBERDADE DO TRABALHO

CF/1988
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garan-
tindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:
(…)
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer;

As pessoas são livres para desempenhar as profissões, todavia a lei pode

criar exigências. Isso significa que a liberdade não é absoluta:
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a) requisitos legais e administrativos devem ser atendidos para o exercício

de determinados trabalhos ou profissões, tais como idade mínima, autorização
administrativa para estrangeiros etc.

Exemplo:

Lei n. 7.102/1983 (Lei do Vigilante)

Art. 16. Para o exercício da profissão, o vigilante preencherá os seguintes requisi-
tos:
I – ser brasileiro;
II – ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;
III – ter instrução correspondente à quarta série do primeiro grau;
IV – ter sido aprovado, em curso de formação de vigilante, realizado em estabele-
cimento com funcionamento autorizado nos termos desta lei.
V – ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
VI – não ter antecedentes criminais registrados; e
VII – estar quite com as obrigações eleitorais e militares.

Obs.: o TST tem entendido que, mesmo quando não existe lei criando a exigên-
cia, se a exigência de uma qualificação ou de determinado requisito para
a realização de um trabalho for razoável, ela será aceitável.

b) A exigência de atendimento de determinados requisitos para admissão no

emprego não precisa estar expressa em norma legal, bastando que haja razoa-
bilidade nessa estipulação:

Tese do tema repetitivo n. 1

II) a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego
é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa
previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau espe-
cial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de
menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoris-
tas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no
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manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, traba-

lhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalha-
dores que atuam com informações sigilosas. Vencidos parcialmente os Exmos.
Ministros Augusto César de Carvalho, relator, Aloysio Corrêa da Veiga, Walmir
Oliveira da Costa e Cláudio Mascarenhas Brandão, que não exemplificavam.

Afasta exigências arbitrárias que limitam o mercado de trabalho:

RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. VIGILANTES. EDITAL
DE LICITAÇÃO. DISCRIMINAÇÃO. Discute-se, -in casu-, a legalidade da cláu-
sula contida em edital de licitação, na qual se prevê a impossibilidade de con-
tratação, pela empresa terceirizada, de vigilante que apresentar restrição credi-
tícia, mediante consulta em serviços de proteção ao crédito. Para que se confira
validade à discriminação perpetrada, necessária a comprovação de que o fator
adotado como critério de desigualdade tenha relação com a finalidade a ser
alcançada com a lei ou, no caso, com o edital de licitação. Isso porque, não
pode haver eleição de critério de discriminação que não guarde nenhum tipo de
relação com a finalidade buscada pelo setor público, in casu, a contratação de
serviço de vigilância. No caso concreto, a situação financeira do empregado vigi-
lante não tem vinculação com o serviço a ser prestado, tampouco atesta a ido-
neidade do empregado, o que demonstra se tratar de eleição de fator arbitrário
para a seleção dos vigilantes a serem contratados. Por outro lado, dispõe-se no
art. 5º, XIII, da Constituição Federal que -é livre o exercício de qualquer trabalho,
ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabele-
cer-. Da exegese da Lei n. 7.102/1983, que disciplina a função de vigilante, não
se constata a previsão de restrição ao seu exercício, no caso de débito regis-
trado nos serviços de proteção ao crédito. Recurso de revista de que se conhece
e a que se dá provimento.
(RR – 123800-10.2007.5.06.0008 , Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, Data
de Julgamento: 14/12/2011, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/02/2012)
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3. PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

Inferência constitucional:

CF/1988
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Es-
tados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de
Direito e tem como fundamentos:
(…)
III – a dignidade da pessoa humana;

Aplicação prática substancial em matéria laboral:

a) Controles pessoais no emprego: o empregador não pode realizar con-

troles como acessar e-mails pessoais do empregado, realizar revistas íntimas
etc. O controle deve ter limites e preservar a dignidade da pessoa humana;
b) Intervalos: o respeito aos intervalos intrajornada e interjornada é respeitar
a dignidade da pessoa humana;
c) Opiniões: o empregador deve respeitar as opiniões dos seus empregados;
d) Salário;
e) Saúde: quando um trabalhador, por exemplo, está atuando em uma ati-
vidade insalubre, é necessário que o empregador lhe forneça equipamentos de
proteção individual e coletivo;
f) Tratamento pessoal;
g) Condições de trabalho: violam a dignidade da pessoa humana os casos
em que o empregador deixa de fornecer condições adequadas de trabalho. Um
exemplo de desrespeito são os trabalhadores que estão em situação análoga à
de escravos, que muitas vezes não possuem as mínimas condições de higiene
em seus alojamentos ou mesmo água potável para consumo.

Obs.: as situações referentes a salário e tratamento pessoal serão tratadas no

próximo bloco.

Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a
aula preparada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles.

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