MANUAL DE APOIO

DEONTOLOGIA PROFISSIONAL

Curso/Unidade Carga horária

Deontologia profissional 25 horas

Formadora: Maria Valente

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Âmbito do manual
Objetivos
Porque é importante estudar o tema da deontologia profissional?

Conteúdos programáticos

1. Ética e deontologia profissionais

2. Direitos e deveres do profissional
2.1. Direitos do trabalhador;
2.2. Deveres do trabalhador;

3. Áreas de atuação hierárquica

3.1. Hierarquia vertical
3.2. Hierarquia horizontal

4. Regulamentação do trabalho
4.1. Dispositivos contratuais
4.1.1. Contrato de trabalho
4.1.2. Caducidade
4.1.3. Revogação
4.1.4. Contrato de trabalho a termo
4.1.5. Formalidades
4.1.6. Igualdade de tratamento
4.1.7. Contrato de trabalho a termo certo
4.1.8. Férias
4.1.9. Faltas

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Âmbito do manual

O presente manual pretende constituir uma ferramenta funcional de trabalho para

os formandos de “Ética e Deontologia Profissional”.
Tem o intuito de servir como instrumento de consulta no decorrer da atividade
profissional da pessoa, sempre que sinta necessidade de recorrer ao suporte
bibliográfico para o seu desempenho. De um modo pragmático, com uma
linguagem clara e concisa, pretende-se que os formandos, que trabalham ou
venham a desenvolver funções profissionais, conheçam os conceitos e
metodologias de trabalho mais eficazes.

Objetivos
 Compreender os conceitos de “ética” e “deontologia”;
 Reconhecer as exigências ética associadas à sua atividade profissional;
 Identificar os fatores deontológicos associados à sua atividade profissional;
 Reconhecer as suas próprias competências e funções;
 Reconhecer as exigências éticas e deontológicas em relação aos seus colegas de
trabalho, à própria organização e ao público externo.

Porque é importante estudar o tema da deontologia profissional?

A ética no ambiente de trabalho é de fundamental importância para o bom

funcionamento das atividades da empresa/instituição e das relações de trabalho
entre os colaboradores. A ética profissional é um conjunto de atitudes e valores
positivos aplicados no ambiente de trabalho. As vantagens repercutem-se no maior
nível de produção na Organização, no favorecimento para a criação de um
ambiente de trabalho harmonioso, respeitoso e agradável, bem como no aumento
do índice de confiança entre os colaboradores. Ter ética profissional e adequar-se
às normas de conduta de uma Organização são condições cada vez mais
valorizadas no reconhecimento dos trabalhadores e no processo seletivo de novos
colaboradores. Conheça um pouco mais sobre ética profissional, as características
do comportamento ético e os padrões do código de conduta organizacional. Os
colaboradores que conseguem construir relações de qualidade entre os colegas e

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conquistar a confiança dos líderes, com uma postura de trabalho adequada e
resultados concretos, são os que obtêm maior sucesso no desenvolvimento das suas
carreiras. Para isto, devem agir deontologicamente.

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 1. Ética e deontologia profissionais

A palavra Ética deriva do termo Grego “Ethos”, usado pela primeira vez por
Aristóteles.
É uma reflexão sobre os princípios que se baseiam na moral, ou seja é o modo de
ser e de atuar do homem, estabelece normas gerais de comportamento deixando a
cada indivíduo a responsabilidade pelos seus atos concretos.
A Ética é o campo do conhecimento que se debruça sobre o estudo dos valores e
virtudes do homem, propondo um conjunto de normas de conduta e de postura para
que a vida em sociedade se dê de forma ordenada e justa.
Assim, a ética, para além do estudo das vertentes filosóficas e conceituais da
conduta humana, tem forte componente de aplicação, traduzido na análise e
compreensão dos aspetos éticos de um problema pessoal ou social. Trata-se da
deliberação sobre os aspetos éticos com repercussão individual ou coletiva no
quotidiano da humanidade.
Quando se fala de ética, fala-se de reflexão sobre os nossos atos, o nosso carácter,
personalidade. Quando aceitamos a ética, como sendo um conjunto de regras a
orientar o relacionamento humano no seio de uma determinada comunidade social,
podemos admitir a conceptualização de uma ética deontológica, uma ética voltada
para a orientação de uma atividade profissional.
A ética não envolve apenas um juízo de valor sobre o comportamento humano,
mas determina em si, uma escolha, uma direção, a obrigatoriedade de agir num
determinado sentido em sociedade.

A par desta ideia geral de ética é importante compreender a aplicação dos seus
princípios à regulamentação de uma profissão.
Deontologia é um termo que surge da junção de duas palavras gregas: “déon” e
“logos”. Para os gregos “déon” significa dever, enquanto “logos” se traduzia por
discurso ou tratado.
Então, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princípios
ou normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado
grupo de indivíduos no âmbito de uma atividade laboral, para o exercício de uma

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profissão).
A par desta ideia de tratado, associado à regulamentação de uma profissão estava
implícita uma certa ética, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como
a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade.
Devemos entender o conjunto de deveres exigidos aos profissionais, como uma
ética de obrigações para consigo próprio, com os outros e com a comunidade.
Parece evidente que todas as profissões implicam uma ética, pois todas se
relacionam direta ou indiretamente com os outros seres humanos. Cada profissão
tem como finalidade o bem comum e o interesse público, e tem uma dimensão
social, de serviço à comunidade, que se antecipa à dimensão individual (na forma
de benefício particular que se retira dela).
Em suma, a deontologia é um conjunto de comportamentos exigíveis aos
profissionais, muitas vezes não codificados em regulamentação jurídica. Ou seja,
a deontologia é uma ética profissional das obrigações práticas, baseada na livre
ação da pessoa e no seu carácter moral.

Um CÓDIGO DE ÉTICA pode ser definido como um documento escrito, formal

que enuncia diversos padrões morais tendo em vista orientar e inspirar os
comportamentos dos seus colaboradores.

Existem inúmeros códigos de deontologia, sendo esta codificação da

responsabilidade de associações ou ordens profissionais.
Regra geral, os códigos deontológicos têm por base as grandes declarações
universais e esforçam-se por traduzir o sentimento ético expresso nestas,
adaptando- o, no entanto, às particularidades de cada país e de cada grupo
profissional. Para além disso, estes códigos propõem sanções, segundo princípios
e procedimentos explícitos, para os infratores do mesmo.

Exemplo: Princípios éticos gerais para o assistente de apoio familiar e à

comunidade:
 Respeito pela dignidade da pessoa humana idosa ou em situação de

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 dependência, designadamente pelo direito à privacidade, à identidade, à
informação e à não discriminação;
 Incentivo ao exercício da cidadania, traduzido na capacidade da pessoa idosa
ou em situação de dependência para participar na vida de relação e na vida
coletiva (fomentar as relações interpessoais ao nível dos idosos e destes com
os outros grupos etários, afim de evitar o isolamento);
 Participação das pessoas idosas ou em situação de dependência, ou do seu
representante legal, na elaboração do plano de cuidados e no encaminhamento
para as respostas da rede;
 Respeito pela integridade física e moral da pessoa idosa ou em situação de
dependência, assegurando o seu consentimento informado ou do respetivo
representante legal nas intervenções ou prestação de cuidados;
 Promoção, recuperação ou manutenção contínua da autonomia, que consiste na
prestação de cuidados aptos a melhorar os níveis de autonomia e de bem-estar
dos utilizadores;
 Identificar as necessidades não satisfeitas no que concerne aos cuidados de
saúde às pessoas idosas e às pessoas em situação de dependência;
 Aplicar regras e princípios de segurança e higiene no trabalho;
 Zelar pelo bem-estar do idoso e pelo cumprimento das prescrições de saúde e
higiene diária;
 Desenvolver atividades de animação ocupação no domicílio ou em
 Contexto institucional;
 Cuidar e vigiar idosos;
 Solidariedade;
 Responsabilidade Social;
 Valorizar o trabalho em equipa, nomeadamente com a população alvo, com
colegas e técnicos.

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 2. Direitos e deveres do profissional

O trabalhador, no desempenho da sua atividade, dispõe de um conjunto de direitos,

irrenunciáveis, e de deveres.
Tais direitos e deveres são garantia da boa execução da prestação de trabalho pois,
um trabalhador a quem é permitido e assegurado o exercício de todos os seus
direitos, em princípio, terá um melhor desempenho.
No entanto, a par destes direitos existem deveres que este tem de cumprir e
observar no âmbito da relação contratual.
O Código do Trabalho define quais os direitos e deveres do trabalhador.

2.1. Direitos do trabalhador

 Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção

profissional;
 Receber retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que
contenha, entre outros elementos, a retribuição base e as demais prestações,
os descontos e deduções efetuados e o montante líquido a receber;
 Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com
exceção de situações especiais como, por exemplo, em regime de
adaptabilidade;
 Descansar pelo menos um dia por semana;
 Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho noturno;
 Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho suplementar,
que varia consoante o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia
de descanso;
 Gozar férias (em regra o período anual é 22 dias úteis, que pode ser
aumentado até 3 dias se o trabalhador não faltar);
 Receber subsídio de férias, cujo montante compreende a remuneração base
e as demais prestações retributivas e que deve ser pago antes do início do
período de férias;

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 Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que deve
ser pago até 15 de Dezembro de cada ano;
 Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;
 Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a
uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por
uma licença de 150 dias);
 Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa,
ou por motivos políticos ou ideológicos;
 Regime especial caso seja trabalhador estudante;
 Constituir associações sindicais para defesa e promoção dos seus interesses
socioprofissionais;
 Receber por escrito do empregador informações sobre o seu contrato de
trabalho como, por exemplo, a identificação do empregador, o local de
trabalho, a categoria profissional, a data da celebração do contrato, a
duração do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade
da retribuição (normalmente mensal), o período normal de trabalho diário e
semanal, o instrumento de regulamentação coletiva aplicável, quando seja
o caso.

2.2. Deveres do trabalhador

 Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os

companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa,
com urbanidade e probidade;
 Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
 Realizar o trabalho com zelo e diligência;
 Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe
sejam proporcionadas pelo empregador;
 Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou
disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não
sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
 Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta

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 própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
 Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o
trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
 Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da
empresa;
 Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente
por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
 Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram
de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

3. Áreas de atuação hierárquica

Todos os trabalhadores, independentemente do posto de trabalho que ocupam

estão sempre sujeitos a uma relação de hierarquia. Esta hierarquia não existe
somente em termos de organização estrutural de determinada atividade mas
também em termos de relações de dependência, de subordinação e sancionatórias.
Em todas as atividades e empresas, independentemente do número de
trabalhadores e da complexidade da atividade exercida estabelecem-se relações de
hierarquia que permitem estruturar a prestação de trabalho estabelecendo
diferentes patamares de responsabilidade.

3.1. Hierarquia vertical

A hierarquia vertical é o paradigma do tipo de hierarquia existente na grande

maioria das nossas empresas e serviços.

Assim, temos o trabalhador na base da hierarquia que recebe ordens e

diretrizes do seu superior hierárquico. Por sua vez, o superior hierárquico do
trabalhador recebe ordens de outro superior...

No entanto o que interessa reter na hierarquia vertical é que existem, de facto,

superiores hierárquicos que fiscalizam a atuação do trabalhador e lhe impõem

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o cumprimento de determinadas tarefas.

Na divisão vertical do trabalho os agentes que se encontram no topo da cadeia

apresentam capacidades mais administrativas, e na parte inferior desta os
indivíduos apresentam capacidades mais técnicas.

3.2. Hierarquia horizontal

O modelo de hierarquia horizontal baseia-se no trabalho em equipa não existindo,

propriamente, um superior hierárquico. Baseia-se na colegialidade ou no princípio
do consenso ou na coordenação paritária - que não se orientam pelo esquema
hierárquico.
Na divisão horizontal do trabalho agrupam-se atividades afins, aquelas com
características comuns.

4. Regulamentação do trabalho
4.1. Dispositivos contratuais
4.1.1. Contrato de trabalho

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e
direção destas. Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho
sempre que, cumulativamente:
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do
beneficiário da atividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da atividade ou em local
por estar controlado, respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na
execução da atividade ou se encontre numa situação de dependência económica
face ao beneficiário da atividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo
beneficiário da atividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto,
superior a 90 dias.

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Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve,
tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa
fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.
O contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Resolução;
d) Denúncia.

4.1.2. Caducidade

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:

a) Verificando-se o seu termo;
b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade do contrato a termo certo

O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o
trabalhador comunique, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, por
forma escrita, a vontade de o fazer cessar.
A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declaração do empregador
confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três ou dois
dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo,
consoante o contrato tenha durado por um período que, respetivamente, não exceda
ou seja superior a seis meses.
Caducidade do contrato a termo incerto
O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o
empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência
mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de
seis meses até dois anos ou por período superior.

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 4.1.3. Revogação

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por

acordo.

Exigência da forma escrita

O acordo de cessação deve constar de documento assinado por ambas as partes,
ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente
a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos.

4.1.4. Contrato de trabalho a termo

Admissibilidade do contrato
O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para a satisfação de
necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à
satisfação dessas necessidades.
Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporárias da empresa as
seguintes:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer
razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja
pendente em juízo ação de apreciação da licitude do despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho
a tempo parcial por período determinado;

Além das situações previstas, pode ser celebrado um contrato a termo nos
seguintes casos:
a) Lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como início de
laboração de uma empresa ou estabelecimento;
b) Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de

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desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação
especial de política de emprego.

4.1.5. Formalidades

Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicações:

a) Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes;
b) Atividade contratada e retribuição do trabalhador;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
f) Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

4.1.6. Igualdade de tratamento

O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos

mesmos deveres do trabalhador permanente numa situação comparável, salvo se
razões objetivas justificarem um tratamento diferenciado.

4.1.7. Contrato de trabalho a termo certo

Duração
O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder três
anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo
do disposto no número seguinte.
Decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de renovações a
que se refere o número anterior, o contrato pode, no entanto, ser objeto de mais
uma renovação desde que a respetiva duração não seja inferior a um nem superior
a três anos.

Renovação do contrato
Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovação.
O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual período, na falta de
declaração das partes em contrário.

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A renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua
celebração, bem como às de forma no caso de se estipular prazo diferente.
Considera-se sem termo o contrato cuja renovação tenha sido feita em desrespeito
dos pressupostos indicados no número anterior. Considera-se como único contrato
aquele que seja objeto de renovação.

De acordo com a atualização prevista na Lei nº 3/2012, de 13 de Janeiro, podem

ser objeto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo
certo que, até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração
anteriormente indicados. A duração total das renovações não pode exceder 18
meses.
A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da
duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efetiva
consoante a que for inferior.
O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objeto de renovação
extraordinária é 31 de Dezembro de 2014. Converte-se em contrato de trabalho
sem termo o contrato de trabalho a termo certo.

4.1.8. Férias

Direito a férias
O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil. O
direito a férias deve efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e
psíquica do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade
pessoal, de integração na vida familiar e de participação social e cultural.

Aquisição do direito a férias

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se
no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos números seguintes.

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No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de
execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no
número anterior ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufrui-
lo até 30 de Junho do ano civil subsequente.
Da aplicação do disposto não pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de
um período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis, sem prejuízo
do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Duração do período de férias

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Para efeitos de
férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção dos
feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal do
trabalhador. A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador
não ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que
as férias se reportam, nos seguintes termos:
a) Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios-dias;
b) Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios-dias;
c) Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios-dias.

Para efeitos do número anterior são equiparadas às faltas os dias de suspensão do

contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.
O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a
retribuição e o subsídio respetivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efetivo
de 20 dias úteis de férias.

Marcação do período de férias

O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta
de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e elaborar o respetivo mapa,

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ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores.
O empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro,
salvo parecer favorável em contrário da entidade referida no número anterior ou
disposição diversa de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre
que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos
períodos gozados nos dois anos anteriores.
Salvo se houver prejuízo grave para o empregador, devem gozar férias em idêntico
período os cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem
como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos
previstos em legislação especial.
O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada
trabalhador, deve ser elaborado até 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de
trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

4.1.9. Faltas

Noção

Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que

devia desempenhar a atividade a que está adstrito. Nos casos de ausência do
trabalhador por períodos inferiores ao período de trabalho a que está obrigado, os
respetivos tempos são adicionados para determinação dos períodos normais de
trabalho diário em falta.

Para efeito do disposto no número anterior, caso os períodos de trabalho diário não
sejam uniformes, considera-se sempre o de menor duração relativo a um dia
completo de trabalho.

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Tipos de faltas

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. São consideradas faltas

justificadas:
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) As motivadas por falecimento do cônjuge, parentes ou afins;
c) As motivadas pela prestação de provas em estabelecimento de ensino, nos
termos da legislação especial;
d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que
não seja imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou
cumprimento de obrigações legais;
e) As motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e
imprescindível a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos neste
Código e em legislação especial;
f) As ausências não superiores a quatro horas e só pelo tempo estritamente
necessário, justificadas pelo responsável pela educação de menor, uma vez por
trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa
do filho menor;
g) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação
coletiva;
h) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período
legal da respetiva campanha eleitoral;
i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
j) As que por lei forem como tal qualificadas.

 São consideradas injustificadas as faltas não previstas no número anterior.

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Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins
O trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cônjuge não separado de

pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau na linha reta;
b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha
reta ou em 2.º grau da linha colateral.

Comunicação da falta justificada

As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao

empregador com a antecedência mínima de cinco dias. Quando imprevisíveis, as
faltas justificadas são obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo que
possível.
A comunicação tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente
subsequentes às previstas nas comunicações indicadas nos números anteriores.

Prova da falta justificada

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação referida no artigo

anterior, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificação.

A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por

declaração do centro de saúde ou por atestado médico. A doença referida no
número anterior pode ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do
empregador dirigido à segurança social.
No caso de a segurança social não indicar o médico a que se refere o número
anterior no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o médico para
efetuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior ao
empregador.

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Efeitos das faltas justificadas

As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo de quaisquer direitos do

trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.
Sem prejuízo de outras previsões legais, determinam a perda de retribuição as
seguintes faltas ainda que justificadas:
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de
segurança social de proteção na doença;
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a
qualquer subsídio ou seguro;
c) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Efeitos das faltas injustificadas

As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam

perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual será descontado
na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio período normal de trabalho

diário, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios-dias de descanso
ou feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infração grave.
No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de
trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos,
pode o empregador recusar a aceitação da prestação durante parte ou todo o
período normal de trabalho, respetivamente.

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