Análise dos Cargos por Competência

As empresas vêm passando por transformações no mundo em decorrência dos efeitos da

globalização, dos avanços tecnológicos, do livre acesso às informações, novo perfil de
consumidor – mais crítico e seletivo-, dentre tantas outras mudanças. Tudo isso vem
exigindo delas, agilidade na tomada de decisões, lançamentos de novos produtos,
respostas rápidas para o mercado e para os consumidores; fazendo com que essas
empresas repensem nos seus modelos de organização, migrando do modelo tradicional
para um modelo mais enxuto. Para fazer frente a esse desafio, as pessoas passam a ser
um fator diferencial nas empresas e um novo perfil é exigido delas.
Os modelos administrativos com foco na análise de cargos por competência se
enquadram dentro do conceito de RH Estratégico e nasceram inseridos num contexto de
competitividade dos ambientes organizacionais.
Segundo Dutra (2001, p.27) a competência é compreendida por alguns teóricos da
administração como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário
para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades.
Para Fleury (2002, p.55) a competência é “um saber agir responsável e reconhecido que
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue
valor econômico à organização e ao indivíduo”.
Mas, o fato das pessoas possuírem conhecimento, habilidade e atitudes, não significa
benefícios para a empresa a menos que ocorra a entrega por parte do funcionário, ou
seja, que ele efetivamente coloque em prática essa competência.
Os pilares da Competência são o conhecido CHA, sendo que:
C – Conhecimento: é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos
livros, no trabalho, na vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que
sabemos;
H – Habilidades: é o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos do
dia-a-dia;
Competências técnicas, conhecimentos e habilidades são pré-requisitos necessários para
cada cargo ou função.
A – Atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado
conhecimento, pois ela é o querer fazer.
O A formam as competências, o perfil de competências comportamentais de cada cargo.
Tipos de Competências

Um dos indicadores de desempenho empresarial, talvez o mais importante no contexto

de mercado, é a sua capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Neste
sentido, um modelo vem se formando como um dos mais utilizados aos novos tempos:
Gestão por Competências. Trata-se de uma maneira que possibilita a formação do
capital intelectual de uma organização, maximizando os talentos existentes e em
potencial.
A gestão por competência é uma nova tendência na gestão de pessoas. Desenvolve as
seguintes atividades, como observado por Fischer (1998):
a) captação de pessoas: visando a adequar as competências necessárias às
estratégias de negócio formuladas, as organizações buscam por pessoas que
tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas para
atrair novos talentos;
b) desenvolvimento de competências: visto que as organizações contam com a
possibilidade de desenvolver as competências dos indivíduos mediante as mais
diversas formas, com o intuito de adequá-las às necessidades organizacionais;
 c) remuneração por competência, que é uma prática utilizada por organizações
preocupadas em resguardar o conhecimento tácito de seus colaboradores e
mantê-los na organização. Envolve: participação nos resultados, remuneração
variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas;
d) gerir suas competências traz à organização a possibilidade de definir padrões de
desempenho, divulgar os perfis das competências necessárias para a obtenção de
resultados em seus processos e apontar indicadores que permitem nortear os
investimentos de capacitação das pessoas. Isso também possibilita à empresa
estar consciente das possíveis melhorias em seus processos internos, pois estes
são dirigidos por pessoas.
A gestão de competências veio para auxiliar as empresas a enxergarem o que elas
precisam buscar e treinar em seus colaboradores, buscando a excelência na Gestão de
Pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade e adentrar para um terreno mais
objetivo e mensurável. Neste tipo de gestão, o gestor de RH pode traçar o
desenvolvimento da organização (independe do tamanho da organização e de seu
alcance no mercado através de seus colaboradores).
Segundo Chiavenato, “gestão por competências é um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior
produtividade e adequações ao negócio, identificando os pontos de excelência e os
pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimentos, tendo por base
critérios objetivamente mensuráveis”.
Dutra (2001), conforme demonstrado no quadro abaixo salienta que, com a abordagem
conceitual de competências no processo de gerir pessoas na organizações, tanto o
indivíduo quanto a empresa obtiveram ganhos, pois o processo tornou-se mais adequado
com as expectativas e necessidades de ambas as partes.
PARA AS PESSOAS ORGANIZAÇÃOPARA A

- Simplicidade, flexibilidade e transparência;

- Otimização de recursos e da massa salarial;
- Direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento
profissional;
- Capacidade de atração, retenção e potencialização de talentos;
- Flexibilidade do modelo para adaptar-se às mudanças de estrutura, organização
de trabalho e tecnologia;
- Equilíbrio entre remuneração e agregação de valor.

- Horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos.

- Remuneração compatível com a complexidade das atribuições e das
responsabilidades e com o mercado;
- Estimulo ao autodesenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação;
- Condições claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas
pelo modelo.

Quadro 1 – Ganhos com o uso da Gestão por Competências.

Fonte: adaptada de Dutra, 2001, p.42.
Bibliografia:

http://recantodasletras.uol.com.br/ensaios/1666666, acessado em 09/03/2011.