Apontamentos para Psicologia de Grupos

Grupo

"várias pessoas que interagem de forma regular, desenvolvem laços afectivos entre si,
partilham um mesmo quadro de referência e cujos comportamentos são interdependentes."

palavras chave: interacção; interdependência; estrutura; objectivos; coesão;

Dois ou mais indivíduos que se percebem como membros da mesma categoria social.
Determinado número de pessoas que comunicam entre elas, durante um período temporal, e
que são poucos o suficiente para cada um poder comunicar com todos face-a-face. Cada
pessoa influencia e é influenciada por cada uma das outras. O grupo é um sistema social que
envolve interacção regular entre os membros e uma identidade grupal comum. Isto significa
que os grupos têm um sentimento de nós que permite aos membros se identificarem como
pertencendo a uma identidade distinta. Estão psicologicamente conscientes uns dos outros e
percebem-se como grupo.

Um grupo é uma unidade social que consiste num número de indivíduos que possuem um
estatuto mais ou menos definitivo e numa relação de papel uns com os outros e que possuem
um conjunto de valores ou normas de regulação do seu próprio comportamento, pelo menos
em assuntos com consequências para o grupo.

Um agregado é tanto mais grupo quanto menor for o número dos seus membros, maior for a
interacção entre eles, mais longa for a sua história e menor as expectativas de futuro em
conjunto.

Tipos de grupos:

Grupos Naturais:

Grupos primários: grupos pequenos, a longo prazo caracterizados pela interação face-a-face e
níveis elevados de coesão, solidariedade e identificação dos seus membros. Protegem os seus
membros de agressões, cuidam deles, dão abrigo e sustento. Criam a primeira ponte entre o
indivíduo e a sociedade. (família)

Grupos Emergentes: grupo que se torna existente gradualmente à medida que os indivíduos
interagem repetidamente com o mesmo subconjunto de indivíduos.

Auto-Organizado: grupo que emerge quando indivíduos em interacção gradualmente alinham

as suas actividades em sistemas cooperativos interdependentes. (surfers à espera de ondas;
cliques de amizades no local de trabalho)

Grupo de intimidade: pequenos grupos de duração e permeabilidade moderadas

caracterizados por níveis substanciais de interacção entre os membros, que valorizam a
pertença ao grupo.

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Grupos Artificiais:

Grupos secundários: grupos grandes e formalmente organizados, com duração mais curta e
menos envolvimento emocional do que os grupos primários. Continuam também a definir o
lugar do indivíduo na estrutura social da sociedade (congregações, grupos de trabalho)

Grupos Planeados: grupo deliberadamente formado pelos seus membros ou por uma
autoridade externa com algum objectivo.

Grupos Fundados: grupos planeados por um ou mais indivíduos que se mantêm no grupo
(equipa de expedição; grupos de estudo)

Grupos Inventados: grupo planeados por indivíduos ou autoridades fora do grupo. (tripulação;
linhas de produção)

Grupos tarefa: grupos de trabalho em organizações e grupos focados em objectivos. (equipas,

associações de moradores)

Quase Grupos:

Circunstanciais: grupos emergentes ou não planeados que surgem quando forças externas
situacionais estabelecem o palco para as pessoas se juntarem num grupo unido. (multidão
enfurecida; filas)

Associações fracas: agregações de indivíduos que se forma espontaneamente, dura pouco

tempo e tem fronteiras muito permeáveis. (multidões)

Conceitos Chave:

Interacção: acções sociais de indivíduos num grupo, particularmente aqueles que são
influenciados directa ou indirectamente pelo grupo. Interacção tarefa (acções desempenhadas
por membros do grupo que pertencem a projectos, tarefas ou objectivos do grupo). Requer
coordenação, recursos e motivação para o grupo poder decidir, gerar um produto ou alcançar
uma vitória. Interacção socio emocional (acções desempenhadas pelos membros do grupo que
se relacionam ou influenciam as ligações emocionais ou interpessoais dentro do grupo,
incluindo acções positivas (suporte social, consideração) ou negativas (críticas, conflitos).

Interdependência: dependência mútua, influência, quando os resultados, acções, sentimentos

e experiências são determinados em parte ou totalmente pelos outros.

Estrutura: normas, papéis e padrões estáveis da relação entre membros de um grupo; As

diferenças entre os membros de um grupo criam oportunidades de conflitos interpessoais.
Restrições ao comportamento dos membros podem evitar muitos dos conflitos. A estrutura do
grupo, subjacente ao padrão de relações entre os membros serve tal finalidade. A estrutura
pode variar consideravelmente de um grupo para o outro. Todos os grupos apresentam
alguma estrutura que surge rapidamente e que muda lentamente. Os membros do grupo
sentem-se mais confortáveis quando sabem o que esperar dos outros.

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Papel: conjunto coerente de comportamentos esperados das pessoas que ocupam posições
específicas no grupo. Tipos de comportamento esperado de indivíduos que ocupam uma
determinada posição no grupo. A diferenciação de papéis relaciona-se com a emergência e
padronização das acções relacionadas com o papel: papéis tarefa pertencem ao trabalho do
grupo; papéis de relacionamento pertencem às relações entre membros; os papéis tendem a
especializar-se com o tempo; as exigências dos papéis tarefa e relacionamento tendem a ser
incompatíveis;

Ambiguidade de papel: não sei o que se espera de mim; os objectivos e linhas de

orientação são pouco claros; não sei como vou ser avaliado.

Conflito de papel: em alguns casos os membros desempenham vários papéis ao

mesmo tempo, podendo dar lugar a conflitos. Poderão também ocorrer quando os
emissores e receptores de papel têm diferentes expectativas.

Tanto a ambiguidade como os conflitos de papel são geradores de stress!

Norma: padrões consensuais e frequentemente implícitos que descrevem quais os

comportamentos que devem e os que não devem ser desempenhados num determinado
contexto. As normas são expectativas compartilhadas sobre como todos os membros do grupo
devem comportar-se. Podem ser medidas de várias formas: inferidas a partir dos
comportamentos dos membros (regularidades e irregularidades que provocam reacções
fortes). Os padrões iniciais de comportamento solidificam em normas. As normas podem ser
importadas da envolvente social, impostas pelo líder, ou criadas como resposta a
acontecimentos críticos na história do grupo, através de processos voluntários, institucionais
ou evolutivos, ou através de processos cognitivos (scripts). Tal como o sistema de estatutos, as
normas tendem a ser estáveis mesmo com mudanças na composição de um grupo. O
desempenho de um grupo aumenta quando as normas relativas ao esforço, eficiência e
controle de qualidade são mais positivas que negativas.

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Compatibilidade de Personalidade: a dinâmica dos grupos de trabalho, e em especial a
coesão, é maior quando os trabalhadores são mais semelhantes que diferentes. Muita da
investigação neste domínio procurou identificar os traços que poderão ser relevantes para o
desempenho dos grupos, e de novo o modelo linear vem-nos dizer que o desempenho varia
directamente com a intensidade de um determinado traço, particularmente relevante. Os
membros são compatíveis quando partilham traços ou têm diferentes traços que se
complementam. Todo o estilo de comportamento interpessoal reflecte três necessidades
estáveis e básicas: Inclusão (em grupos coesos); Afecto (relações pessoais íntimas); Controlo
(poder sobre os outros).

Objectivos: propósito ou resultado esperado do grupo e dos seus membros. Os grupos fazem
tantas coisas distintas que as suas actividades podem ser classificadas de múltiplas formas.
Quatro tipos de objectivos e tarefas dos grupos:

Geração: estruturação de estratégias, a produzir novas ideias, desenhando planos,

criando novas soluções.

Selecção: seleccionando, de entre opções alternativas, uma, e estabilizando-a -

formulam uma escolha.

Negociação: estabilizando diferenças de opiniões, resolvendo conflitos e disputas,

melhorando a coordenação do grupo.

Execução: acção; seguindo um plano; criar algo; desempenhando uma tarefa.

Motivação: desejos, necessidades e outros processos psicológicos que energizam certas

respostas fazendo com que as pessoas respondam de determinada forma. (Teoria do nível de
aspiração de K.Lewin: compromisso entre os objectivos ideais e as expectativas mais realtistas.
Explica como é que as pessoas estabelecem objectivos para si próprias e para os grupos.).
Quando os membros de um grupo completam uma tarefa, despendem um nível considerável
de energia mental a reverem os seus esforços e resultados: recolhem e pesam a informação
sobre o seu desempenho e determinam se alcançaram os padrões do grupo; revêem as
estratégias que utilizaram para alcançar a tarefa e determinam se essas tarefas requerem
visão; também planeiam as suas futuras acções tendo em conta os objectivos de longo termo
que estabeleceram para eles próprios. O nível de aspiração do grupo frequentemente excede
o nível de aspiração individual; os grupos sobem o nível de aspiração mais depois de sucessos
do que o baixam depois de falhas. Alguns grupos falham porque estabeleceram objectivos
demasiado optimistas. Objectivos difíceis desafiam os membros a trabalharem mais para
melhorar o desempenho, mas os grupos que consistentemente falham têm baixa moral de
grupo e turnover maior.

Coesão: Um grupo não é apenas uma colecção de indivíduos mas um todo coeso que junta os
membros em interdependências cruzadas. Esta unidade solidária é a Coesão Grupal e é uma
condição necessária para a existência do grupo. O grupo pode iniciar-se como uma colecção de
estranhos, mas à medida que a incerteza dá lugar à unidade crescente, os membros ligam-se
ao seu grupo e objectivos. Á medida que a coesão e o commitment fluem com o tempo, a
influência do grupo sobre os seus membros aumenta e diminui. É a força das ligações dos

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indivíduos ao grupo, sentimentos de atracção para membros específicos e para com o próprio
grupo, unidade do grupo, e o grau em que os membros do grupos coordenam os seus esforços
para alcançarem objectivos. Grau em que os membros se sentem atraídos pelo grupo e se
sentem motivados para nele permanecer. (Factores geradores de coesão: objectivos comuns,
sucessos anteriores, ameaças externas/competição/inimigos, dificuldades em ser membro,
tempo gasto em conjunto/interacção).

Coesão é Atracção, Unidade, Teamwork

Atracção: Kurt Lewin e Festinger - estudo sobre coesão, entendida como o campo de forças
que mantem o grupo intacto empurrando os membros uns para os outros e forças contrárias
que os separam. Mas deram especial ênfase à atracção. Coesão pode ser considerada uma
forma de atracção - aquela propriedade dos grupos que é inferida pelo número e força das
atitudes positivas mútuas entre os membros de um grupo. A atracção Social de Hogg, diz-nos
que gostar dos outros membros do grupo é baseado no seu estatuto com membros típicos do
grupo. É despersonalizada por ser baseada na admiração de indivíduos que possuem
qualidades que tipificam o grupo.

Unidade: um grupo coeso é unificado, os membros estão juntos e posicionam-se de forma a

prevenir que os não membros entrem no espaço do grupo. Os indivíduos que são membros de
grupos coesos (coesão entendida como forte sentimento de pertença a uma comunidade
integrada) envolvem-se mais activamente em grupos, são mais entusiastas sobre os seus
grupos e sofrem menos problemas sociais ou interpessoais. Os membros que são mais
committed aos seus grupos (commitment indica o grau de ligação ao grupo, uma orientação
de longo prazo para o grupo e intensões de ficar no grupo), são até capazes de sacrificar os
seus desejos individuais a favor do grupo.

Teamwork: actividades combinadas de um ou mais indivíduos que coordenam os seus

esforços para fazerem algo. Em muitos casos, cada indivíduo desempenha uma parte clara da
tarefa, que uma vez combinada leva ao produto total do grupo.

Eficácia Colectiva: crença partilhada por uma quantidade significativa dos membros do grupo
de que o grupo é capaz de organizar e executar as acções requeridas para alcançar os
objectivos e desempenhar as tarefas com sucesso.

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Consequências da Coesão

Positivas: aumento da satisfação dos membros; redução da tensão; maior

envolvimento do grupo; redução do turnover; membros de duração mais longa;

Problemáticas: intensificação de processos emocionais e sociais; paradoxo de abilene;

aumento da influência e pressão; hostilidade; groupthink; free riding; preguiça social;

Quando é que os grupos são mais produtivos que os indivíduos?

Os grupos têm melhor desempenho que os indivíduos em tarefas aditivas e compensatórias.

Os grupos têm melhor desempenho que os indivíduos em tarefas disjuntivas se o grupo inclui
pelo menos um indivíduo que conhece a solução correcta. Os grupos raramente têm melhor
desempenho que os melhores dos seus membros. Os grupos têm pior desempenho em tarefas
conjuntivas a não ser que os membros com menos skills aumentem o seu esforço (efeito de
Köhler) ou que a tarefa possa ser subdividida. A eficácia dos grupos em tarefas discricionárias
covaria com o método escolhido para combinar os inputs individuais.

A entitividade de um grupo é influenciada pelo destino em comum (os indivíduos experienciam

resultados semelhantes ou interrelacionados) a semelhança (os indivíduos têm
comportamentos semelhantes ou parecidos) e a proximidade.

O Modelo comportamental: explicação teórica da forma como os organismos adquirem novas

respostas para estímulos exteriores por processos de condicionamento como associações
estímulo-resposta e reforço. A lei do efeito consiste nos comportamentos que são seguidos de
consequências positivas, tal como recompensas, irão ocorrer com maior frequência, enquanto
que aqueles que são seguidos de consequências negativas se tornam raros. A teoria da troca
social de Thibaut & Kelley (extenderam o behaviorismo para grupos) é uma teoria económica
social que parte do pressuposto de que as relações humanas são baseadas na escolha racional
e na análise de custo-benefício. Se os custos de um dos parceiros passa a superar os seus
benefícios, a outra parte pode vir a abandonar a relação, especialmente se houverem boas
alternativas disponíveis. Os indivíduos hedonisticamente procuram maximizar as recompensas
e minimizar os custos. Mas quando se junta ao grupo, deixa de controlar os seus outcomes. Os
grupos criam interdependência entre os membros, de forma que a acção de cada membro do

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grupo potencialmente influencia os outcomes e as acções dos restantes membros do grupo. Os
membros do grupo negoceiam pela interacção para assegurar maiores recompensas pessoais e
minimizar os custos.

Teorias de Sistemas: abordagem teórica geral que assume que os grupos são sistemas de
indivíduos em interacção (colecções de unidades individuais combinadas para formar um todo
complexo e integrado). Os grupos recolhem informação, processam essa informação e geram
produtos. Formulam objectivos e trabalham para concretizar esses objectivos através de
acções e o grupo também responde ao feedback da envolvente relativamente à eficácia das
suas acções. É um modelo para compreender um conjunto de processos a nível grupal -
desenvolvimento do grupo, produtividade e conflito interpessoal.

Modelo Cognitivo: os processos cognitivos são processos mentais que adquirem, organizam e
integram a informação. A teoria de expectativas-estatuto de Berger, diz-nos que o estatuto
social de um grupo funciona como fonte de expectativas acerca do comportamento dos seus
membros em relação a outros grupos. A teoria assume que os membros do grupo em
interacção intuitivamente atribuem estatutos dentro do grupo. Explicação de diferenciação de
estatuto social em grupos que assumem que os seus membros atribuem estatuto a membros
do grupo julgados como competentes na tarefa (características específicas do estatuto) e a
membros do grupo que têm qualidades que os membros pensam serem indicadores de
competência e potencial (características difusas do estatuto). Aqueles que possuem
numerosas características de ganhar estatuto são: implicitamente identificados e é-lhes
permitido desempenharem numerosas variadas acções de grupo, dar mais input e guiar o
grupo, influenciar os outros avaliando as suas ideias, rejeitar as tentativas de influencia dos
outros.

Modelos Biológicos:

Psicologia Evolucionista - o comportamento do grupo pode ser geneticamente determinado. A

abordagem biológica à compreensão do comportamento que assume que padrões recorrentes
de comportamento nos animais resultam em última análise da pressão evolucionista para
aumentar a probabilidade de acções sociais adaptativas e extinguir práticas não adaptativas.

Territorialidade - tendência para indivíduos e grupos exigirem e defenderem para o seu uso
exclusivo uma localização específica ou uma área geográfica.

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A abordagem multinível ao estudo dos grupos:

Nível Micro: foco no indivíduo

Nível Meso: foco no grupo e contexto social

Nível Macro: foco no nível da comunidade

Multinível: adopta múltiplas perspectivas sobre grupos

Etapas de desenvolvimento de um grupo:

Préformação - Etapa I formação - Etapa II Confrontação - Etapa III Estabelecimento de

Normas - Etapa IV Produção/Execução - Etapa V ajustamento

Processos de Grupo/Equipa:

Processos de Ganho/Singergia

Potencial de eficácia do grupo

Eficácia do grupo

Processos de Perda (Conformismo; Groupthink; Social Loafing)

Social Loafing: tendência para exercer menos esforço quando se trabalha em grupo do que
quando trabalha sozinho (difusão da responsabilidade; se vemos outros a transpirar menos
tentamos restabelecer a equidade reduzindo o esforço e a produtividade)

Quanto maior o número de pessoas a trabalhar numa tarefa de grupo, tanto menor a
contribuição de cada uma.

Groupthink: tendência para a conformidade pode conduzir a um exame superficial dos

problemas e a aceitar soluções precipitadas e ruinosas para o grupo (ilusão de
invulnerabilidade, racionalização colectiva, auto-censura; análise incompleta das alternativas,
dos objectivos, dos meios para os atingir, análise superficial da informação/situação)

Ajustando os grupos às tarefas

A taxonomia de Steiner das tarefas e as suas exigências distingue os tipos de tarefas

desempenhadas pelo grupo baseados na combinação dos inputs dos membros do grupo:

Tarefas disjuntivas: o desempenho depende do melhor membro, os grupos heterogéneos têm

vantagem.

Tarefas conjuntivas: o desempenho depende do pior membro. Os grupos homogéneos têm

vantagem.

Tarefas discricionárias: depende da optimização dos recursos. Os grupos heterogéneos têm

vantagem mas só se as diferenças entre os membros forem conhecidas e tidas em
consideração.

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Conceitos adicionais:

Group shift: é o fenómeno em que as posições iniciais de membros individuais de um grupo

são transferidas para uma posição extremista. Quando as pessoas estão inseridas em grupos,
tendem a tomar decisões de risco de forma diferente de quando estão isoladas. Em grupo,
tendem a tomar decisões mais arriscadas, porque o risco partilhado torna o individual menos
perigoso.

Ad-hoc: solução desenhada para problema ou tarefa específico, que não é generalizável, uma
organização ad hoc é realizada e formada apenas porque uma situação tornou essa mesma
formação necessária. Não é uma organização planeada à priori.

Task Force: é uma unidade ou equipa estabelecida para trabalhar numa tarefa única e
específica. Originalmente introduzida pela marinha norte-americana, segrega o grupo de
indivíduos que se propõem a conduzir e resolver um problema ou objectivo particular. Os
objectivos da tarefa são delineados para os membros do grupo na fase inicial, para que
possam resolvê-la de forma rápida e eficaz.

Memória Partilhada: é uma “piscina” de conhecimento e informação que é partilhada nas

memórias de um ou mais membros de um grupo, e pode ser transferida, construída e
partilhada por grandes ou pequenos grupos. Os grupos tem mais facilidade em recordar
informação que os indivíduos, porque como grupos, podem facilmente extrair conhecimento e
experiência de todos os indivíduos presentes no grupo. Porque, normalmente, todos os
membros do grupo são especializados em áreas distintas.

Cross-cueing: Information exchange among group members often helps individuals to

remember things that they would not have remembered had they been working alone. In
other words, the information provided by Person A may 'cue' memories in Person B. This
phenomenon results in enhanced recall.

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Memória Transitiva: os membros de um grupo tendem usualmente a especializar-se em
menor ou maior grau, em áreas distintas. A memória transitiva refere-se ao processo no qual a
informação que precisa de ser recordada é distribuída (explicitamente ou implicitamente) aos
membros de um grupo sempre que necessário, irão facultar a informação. O sistema da
memória transitiva é um mecanismo através do qual os grupos decifram e recolhem
colectivamente conhecimento, é um tipo de memória que inclui memória arquivada em cada
individuo, as interacções de memória entre os indivíduos como também os processos que
actualizam a mesma. De acordo com Wegner, a memória transitiva consiste no conhecimento
arquivado na memória individual de cada sujeito combinado com a metamemória que contém
informação relativa a especialidades de outros membros da equipa ou grupo. Permite ao
indivíduo saber que informação está disponível para ser trocada, desta forma, permite que os
membros do grupo tenham melhor conhecimento e mais acesso a informação que um
indivíduo isolado poderia alcançar.

Paradoxo de Abilene: Um indivíduo toma uma decisão baseando-se na suposição de que um

grupo vai agir de uma certa forma. Este indivíduo contrariou a sua vontade em função do
grupo, para obter aceitação ou para não sofrer censura. O paradoxo é que esta mesma
situação ocorre com todos os indivíduos do grupo. Este paradoxo só existe em ambientes em
que falha a comunicação.

Efeito Pigmalião: é o nome dado em psicologia ao fenómeno em que, quanto maiores as

expectativas que se têm relativamente a uma pessoa, melhor o seu desempenho.

Downsiging: a fim de atingir a eficiência de custos e tentativa de eliminação da burocracia

corporativa desnecessária, provocando assim um achatamento na pirâmide hierárquica (corta
o nível intermédio – eliminando assim a comunicação entre os elementos).

Gestão de Talentos: forma de assegurar que os elementos chave, ou cruciais no grupo ou

equipa se mantêm na mesma.

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Equipas

“Colectivos que existem para desempenharem tarefas organizacionais relevantes, partilharem

um ou mais objectivos, interagem socialmente, têm interdependência de tarefa e estão num
contexto organizacional que estabelece as fronteiras, constrange a equipa e influência as
trocas com outras unidades em entidades mais latas”

Grupo especial no contexto de trabalho (Park & Sanna, 1999), estruturado em torno de
objectivo(s) ou projecto(s) de desempenho (Katzenbach & Smith, 1993) que requer interacções
coordenadas para realizar determinadas tarefas (Forsyth, 2006). Os seus papéis estão
relacionados com as suas funções, os membros têm em geral conhecimentos, competências
e/ou skills específicos e complementares relacionados com as tarefas. Composta por 4 a 20
membros que interagem directamente (TIC), cooperando para alcançar objectivo(s), o que
requer independência, responsabilidade e autonomia.

Razões para a utilização de equipas de trabalho nas organizações actuais:

Meios para direccionar a estratégia da organização, já que é necessária a coerência entre o

meio, a estratégia e o desenho da organização; Permitem o desenvolvimento de produtos e
prestar serviços rápida e eficientemente com elevada qualidade; Facilitam que as organizações
aprendam e retenham o aprendido de forma mais eficaz; As equipas transfuncionais permitem
melhorar a qualidade da gestão; As equipas transfuncionais podem empreender com eficácia
processos de reestruturação e resenho organizacional; A rapidez na produção pode
incrementar-se se as actividades, ao invés de serem realizadas sequencialmente por
indivíduos, forem levadas a cabo simultaneamente em equipa; Incremento da inovação e da
criatividade devido à geração cruzada de ideias; Organizações com estrutura horizontal podem
ser coordenadas e dirigidas mais eficazmente se as unidades funcionais forem equipas, ao
invés de indivíduos isolados; À medida que as organizações aumentam em tamanho e
complexidade, incrementam-se as exigências de processamento de informação, pelo que as
equipas podem integrá-la, relacioná-la e disseminá-la de forma mais eficaz que os indivíduos;
As equipas respondem à necessidade crescente dos contextos organizacionais de potenciar a
autonomia e a participação dos membros nos processos e nas decisões; As equipas possuem
uma maior capacidade potencial para enfrentar a maior complexidade e interdisciplinaridade
do trabalho actual.

Características que definem as equipas:

Entidades sociais que formam parte de sistemas sociais mais amplos; Realizam uma ou mais
tarefas relevantes para alcançar os objectivos da sua organização; O seu rendimento na tarefa
tem consequências que afectam outros dentro e fora da organização; Os membros contam
com competências heterogéneas, distribuídas de forma assimétrica dentro da equipa; São
compostos por indivíduos cujo desempenho de papéis requer interdependência, sendo a
interdependência a essência de uma equipa; A pertença dos seus membros não é apenas
identificável por aqueles que compõem a equipa, mas também por outros fora dela,
pertencentes ou não à mesma organização.

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Equipa: Tipos e objectivos

Funções: Resolver problemas específicos (e.g., processos de trabalho); Gerir problemas de

coordenação ligando diferentes partes da organização (e.g.,planeamento); Mudança
organizacional planeando o futuro ou gerindo a transição.

Tipos de Equipas

Equipas de trabalho – Unidades de trabalho, responsáveis pela produção de bens e serviços.

Os membros são estáveis e trabalham a tempo inteiro em tarefas bem definidas, dirigidas por
supervisores os quais competem as decisões sobre o que tem de ser feito, como deve ser feito
e quem o deve fazer. Apenas são responsáveis pelo cumprimento do seu trabalho diário, e
podem tornar-se, aquando eficientes, em equipas auto-geridas.

Equipas paralelas – equipas de aconselhamento – consultoria. Conjunto de pessoas de

pessoas de diferentes unidades de trabalho, com a responsabilidade de realizar tarefas para as
quais a organização não tem por habito regular realizar. Pode incluir membros externos…
Existem em paralelo à estrutura formal da organização.

Equipas de projecto – Produzem algo num determinado período temporal; Membros com
diferentes especialidades.

Equipas de gestão – coordenam e direccionam subunidades subdirecção dos respectivos,

gestores, coordenadores, integrando unidades interdependentes em aspectos chaves do
“negócio”. Ex. equipas de gestão de topo.

Equipas Transfuncionais: Equipas que são formadas de membros diferentes, com diferentes
funções ou de diferentes áreas, de uma organização.

Equipas Auto-Geridas: equipas que são altamente competentes e capazes de decidir sem
qualquer gestão, que tipo de resolução a adoptar para todas as suas tarefas.

Equipas Virtuais: grupos de organizações dispersas, ou até geograficamente distantes, que

utilizam uma combinação de telecomunicações e tecnologias informativas para a resolução de
uma tarefa organizacional.

Equipas de Resolução de Problemas: compreende membros altamente competentes e de

áreas específicas que se reúnem com o objectivo de resolver um problema e depois,
rapidamente se dispersam.

Fases de desenvolvimento de uma Equipa:

I Reconhecimento da necessidade de uma equipa - II Decisão sobre o tipo de equipa, definição

de missão e objectivos - III selecção dos membros - IV Definição de orientações para as
operações da equipa e formas de comunicação - V Desenvolvimento de um plano de trabalho

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Desenhar equipas

1. Quantas pessoas? Mais membros facultam mais recursos, mas quanto maiores menos cada
um dos membros expressa a opinião. Grupos grandes requerem mais gestão e tendem a ser
menos produtivos.

2. Como vão os membros interagir?

3. Quanta autoridade terá o grupo?

4. Como será organizado o grupo? Que papéis, quem lidera, que normas?

5. Quando tempo deve existir?

6. Qual a composição da equipa? (Conhecimentos, skills e competências)

Fase 1 – Formação de equipa

Membros; Compromisso, missão, valores, normas…; Preparação; Orientação de equipa;

Socialização de equipa; Estratégia de acção; Acção; Monitorização; Intervenção, reflexão;

Fase 2 – Diferenciação de papéis e execução de tarefa

Preparação; Conhecimento específicos para a tarefa, competências, atitudes, coordenação;

Socialização dos papéis; Estratégia de acção; Acção

Fase 3 – Desenvolvimento de equipa

Preparação; Estratégia de acção; Acção…

Fase 4 – Melhoria e aperfeiçoamento

Preparação; Coesão social; Estratégia de acção; Acção

Devem as organizações confiar nas equipas para aumentar a produtividade?

Team building: Estabelecer e clarificar objectivos e papéis; Estruturar equipas: dimensão,

composição, aspectos de comunicação, autoridade, organização, duração.

Treino (formação): orientação, distribuição de recursos, ritmar (pacing), coordinar respostas, e

motivar os membros

Consulta aos processos

Construir coesão aumentando a perspectiva comum, eficácia

Equipa: Tipos baseados número e tipo de pessoas (compatibilidade): Os membros são

compatíveis quando partilham traços ou têm diferentes traços que se complementam. Schutz
definiu compatibilidade como uma propriedade de uma relação psicológica entre (1) duas ou
mais pessoas (2) entre o indivíduo e um papel (3) entre o indivíduo e a situação da tarefa. A
Teoria Fundamental da Orientação das Relações Interpessoais - FIRO e a escala de medida de
Schutz sustenta que todo o estilo de comportamento interpessoal reflecte três necessidades

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estáveis e básicas: Inclusão (em grupos coesos); Afecto (relações pessoais íntimas); Controlo
(poder sobre os outros). Vários índices de compatibilidade de grupo, podem ser calculados
medindo a intensidade dessas necessidades entre os membros do grupo e verificando qual a
probabilidade que tais necessidades sejam satisfeitas pelos outros. Segundo Schutz,
compatibilidade é concebida com o ajustamento entre as necessidades interpessoais de dois
ou mais membros do grupo. Os grupos compatíveis serão mais eficientes e produtivos que os
grupos incompatíveis. Vários índices de compatibilidade de grupo, podem ser calculados
medindo a intensidade dessas necessidades entre os membros do grupo e verificando qual a
probabilidade que tais necessidades sejam satisfeitas pelos outros. Segundo Schutz,
compatibilidade é concebida com o ajustamento entre as necessidades interpessoais de dois
ou mais membros do grupo. Os grupos compatíveis serão mais eficientes e produtivos que os
grupos incompatíveis.

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