Escola Superior de Hotelaria e Turismo de

Inhambane

Cadeira de: Gestão de Pessoa

Tema de pesquisa: Saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho

Discentes:
Angelica António Benfica
Sheila de Jesus Candido Vilanculo
Zuneid Ismael Ustá

Docente: dr. Sónia Cossa

Inhambane, maio de 2020

Índice
Introdução ......................................................................................................................... 1

Objectivos ......................................................................................................................... 2

Objectivo geral .............................................................................................................. 2

Objectivo específicos .................................................................................................... 2

Metodologia ...................................................................................................................... 2

Gestão de Pessoa .............................................................................................................. 3

Saúde no ambiente de trabalho. ........................................................................................ 3

Saúde Ocupacional ....................................................................................................... 4

Problemas de saúde nas organizações. ......................................................................... 6

Sugestões para tornar saudável o ambiente de trabalhos .............................................. 6

Estresse no Trabalho ..................................................................................................... 7

Como reduzir o estresse no trabalho ............................................................................. 9

Segurança no trabalho .................................................................................................... 10

Prevenção de acidentes ............................................................................................... 11

Propostas para satisfação do trabalho ............................................................................. 12

Qualidade de Vida no Trabalho ...................................................................................... 13

Modelos de Qualidade de vida no ambiente de trabalho ............................................ 17

Valorização do trabalho .................................................................................................. 19

Conclusão ....................................................................................................................... 20

Referencias bibliográficas .............................................................................................. 21

Introdução
No mundo atual a maioria das pessoas sonha em alcançar objetivos, crescer em sua
carreira profissional, adquirir novos conhecimentos, estar bem resolvido pessoal e
profissionalmente.

Atualmente, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos

físicos como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Muitas empresas estão
percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores e de suas famílias
torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva.

Essa é a principal função da Qualidade de Vida no Trabalho, ela esta baseada em dois
aspectos importantes, que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional,
afetando assim diretamente a vida dos indivíduos e consequentemente os resultados das
organizações.

Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca
incessante da qualidade total, acompanhando esta qualidade total, surgiu assim a
Qualidade de Vida no Trabalho, que está focalizada no potencial humano e no meio que
convive em todos os sentidos. Um programa adequado de Qualidade de Vida no Trabalho
busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento
pessoal ao indivíduo.

A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve

diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

E notável que esse é um tema muito importante para melhoria do desemprenho nas
organizações porque um funcionário insatisfeito, a sua produção não e maxima embora
isso possa ser ao contrário em certas pessoas que trabalham melhor sobre pressão.

1
Objectivos
Toda a actividade necessita de ter sua finalidade, ou seja, seus objectivos a alcançar
mensuráveis em termos de resultado. A seguir iremos descrever os nossos objectivos
geral e específicos.

Objectivo geral
Compreender como a saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho afecta os
colaboradores.

Objectivo específicos
• Compreender a importancia de saúde e qualidade de vida no ambiente de trabalho;
• Explicar os principais aspectos de saúde no ambiente de trabalho;
• Definir algumas características da qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Metodologia
A metodologia utilizada para a elaboração deste trabalho foi a adoptada por Freitas,
(1998) em consonância com as recomendações de Jarvis, (1999), ou seja, nos textos
examinou-se e compilou-se através da associação de palavras, ou seja, fez se um
levantamento bibliográfico e compilou-se.

2
Gestão de Pessoa
As organizações funcionam por meio das pessoas, que dela fazem parte. Vários termos
são usados para definir as pessoas que trabalham dentro da organização. Elas são
chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as
organizações as tratam como tal. Ou podem ser chamadas de recursos humanos,
colaboradores, associados, ou ainda talento humano, capital humano, capital intelectual
se as pessoas têm um valor maior para a organização. A denominação dada às pessoas
reflete o grau de importância que elas têm para determinada organização.
(CHIAVENATO, 2004).

Uma organização pode tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como

parceiras da organização. Quando se fala em recurso produtivo, elas precisam ser
administradas, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas
atividades. Quando as pessoas são visualizadas como parceiras da organização, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências, contribuindo capital
intelectual para a organização. (CHIAVENATO, 2004).

A moderna gestão de pessoas consiste de várias atividades integradas, como a descrição

e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação
das pessoas, avaliação de desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento,
relações sindicais, segurança, saúde e bem estar. Dentro desta gestão encontramos
também a qualidade de vida no trabalho (QVT), é um conceito que se refere aos aspectos
da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar
decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de
trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um programa de QVT procura estruturar o
trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades
individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança
das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação de talentos.
(CHIAVENATO 2004).

Saúde no ambiente de trabalho.

O trabalho enquanto fonte de sustento e realização pessoal é propulsor de saúde do
trabalhador, entretanto, a falta dele, gera uma insegurança por parte do colaborador,
obrigando-o a se submeter a determinadas situações, desencadeando um processo de
adoecimento físico e/ou mental.

3
Observa-se então que cada organização, estrutura e ambiente de trabalho tem
repercussões nos vínculos e na subjetividade de cada trabalhador que passa no mínimo
um terço de sua vida trabalhando. Tensões, angústias, conflitos e insatisfações no
ambiente de trabalho sobrecarregam o corpo do trabalhador, precipitando os acidentes e
doenças profissionais.

Sendo assim a saúde do trabalhador está diretamente relacionada a sua Qualidade de vida
que é um dos desafios do ambiente atual das organizações, pois a qualidade de vida do
trabalhador reflete diretamente nos resultados da empresa, ela é o indicador geral da
experiência humana no local de trabalho, expressa a forma especial de pensar a respeito
das pessoas, seu trabalho e das organizações nas quais suas carreiras são realizadas.

Certamente o comprometimento com Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser

considerado um valor adicional do comportamento organizacional, ao clima
organizacional, como veremos no próximo capítulo. Qualidade de vida

dos seus produtos e serviços e o bem-estar de seus empregados.

A situação saudável de trabalho seria aquela que permitisse o desenvolvimento do

indivíduo, alternando exigências e períodos de repouso com o controle do trabalhador
sobre o processo de trabalho.

Saúde Ocupacional
De acordo com (NOGUEIRA, 2005) Saúde é resultante de um estado de equilíbrio, no
qual os múltiplos e diversos fatores que tem influência sobre ela estão igualados. É a
relação equilibrada entre as condições biológicas e o meio físico e social, isto é o meio
ambiente.

Diante disto, é importante considerar toda a problemática que envolve as situações de

trabalho na vida do trabalhador como um dos determinantes no processo saúde e ou
doença. Faz-se necessário favorecer uma prevenção adequada e no caso da presença do
distúrbio, um tratamento envolvendo o biopsicossocial do trabalhador.

A saúde ocupacional esta relacionada com a assistência medica preventiva.

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a principal finalidade dos Serviços de

Saúde Ocupacional consiste na promoção de condições laborais que garantam o mais
elevado grau de qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos trabalhadores,

4
promovendo o bem-estar físico, mental e social, prevenindo e controlando os acidentes e
as doenças através da redução das condições de risco.

Para os empregadores, a saúde ocupacional supõe um apoio ao aperfeiçoamento do

funcionário e à conservação da sua capacidade de trabalho.

Para (CHIAVENATO, 2004), uma maneira de definir saúde e a ausência de doenças.

Contudo, os riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem
como condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no trabalho. O ambiente
de trabalho em si também pode provocar doenças. Uma definição mais ampla de saúde e
o estado físico, mental e social de bem-estar. Essa definição enfatiza as relações entre
corpo, mente e padrões sociais.

Então déu a entender que saúde ocupacional é responsável pela prevenção e redução de
riscos a saúde dos servidores, atuando em ações visando a promoção e a preservação da
saúde dos mesmos.

A saúde de uma pessoa pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou estresse
emocional. (CHIAVENATO, 2004).

Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde

dos colaboradores, incluindo seu bem estar psicológico. Um colaborador excelente e
competente, mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser tao improdutivo quando
um colaborador doente e hospitalizado.

O programa de medicina ocupacional envolve os exames médicos exigidos legalmente

alem de executar programas de proteção da saúde dos funcionários, palestras de medicina
preventiva, elaboração do mapa de riscos ambientais, relatório anual e arquivos de
exames médicos com avaliação clínica e exames complementares, visando a qualidade
de vida dos colaboradores e maior produtividade da organização. Os programas de saúde
começaram a atrair a atenção pois as consequências de programas inadequados são
perfeitamente mensuráveis: aumento de pagamentos por indemnizações, aumento dos
afastamentos por doenças, aumento dos custos de seguros, aumento do absenteísmo e
rotatividade do pessoal, baixa produtividade e baixa qualidade, alem de press6es
sindicais. Os custos de programas inadequados são altíssimos e devem ser evitados com
programas profiláticos e preventivos.

Um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas:

5
 1. Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de
afastamentos e acompanhamento de doenças.
2. Desenvolvimento de sistemas de relat6rios médicos.
3. Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção medica.
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de
saúde ocupacional.

Problemas de saúde nas organizações.

Segundo (CHIAVENATO, 2004), os principais problemas de saúde nas organizações
estão relacionados com:

• Alcoolismo e dependência química, drogas, medicamentos, fumo etc.

• AIDS: é a síndrome de deficiência imunológica adquirida que ataca o sistema que
e protege o organismo de doenças.
• Estresse no trabalho, ansiedade, aflição e angústia.
• Exposição a produtos químicos perigosos, como ácidos, asbestos etc.
• Exposição a condições ambientais frias, quentes, contaminadas, secas, húmidas,
barulhentas, pouco iluminadas etc.
• Hábitos alimentares inadequadas provocando obesidade ou perda de peso.
• Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios físicos.
• Automedicação e ausência de cuidados médicos adequados.

Sugestões para tornar saudável o ambiente de trabalhos

• Assegure que as pessoas respirem ar fresco. O custo desta providencia é ridículo
quando comparado com as despesas de limpeza.
• Evite materiais suspeitos que emitem adores ou toxinas. Estabeleça uma regra
geral, evitar todo material ou instalação que emita odor ou toxinas.
• Proporcione um ambiente livre de fumaça. Proíba ou estabeleça um local
destinado aos fumantes com um sistema de ventilação.
• Adote dutos limpos e secos. Dutos de ventilação ou ar condicionado quando
húmidos favorecem o aparecimento de fungos e, consequentemente, doenças.
• Preste atenção as queixas das pessoas. Registre as reclamações e tome
providencias quanto a higiene do trabalho.
• Proporcione equipamentos adequados. Evite traumas físicos com o uso da
ergonomia. Ergonomia significa adequação do ambiente e condições de trabalho

6
 com o individuo. Cada pessoa é diferente e requer o uso de equipamentos que se
ajustem as suas características individuais.

Estresse no Trabalho
O estresse em relação a saúde prejudica a qualidade de vida, afetando não só a vida social
como o trabalho, dores recorrentes, insônia, instabilidade emocional, abuso de álcool e
outras substâncias.

MALAGRIS, (2000), fala de fatores estressantes no ambiente de trabalho cotidiano, que

podem afetar a qualidade de vida profissional: fatores físicos, sociais e emocionais.
Dentre os fatores físicos, estão quantidade exagerada de: calor, frio, umidade, secura,
barulho, vibração, poluidores do ar, lesões físicas, substâncias tóxicas, máquinas
perigosas. Dentre os fatores sociais, o autor cita: chefe, colegas de trabalho, clientes,
pessoas perigosas, auditorias e investigação pública das atividades, grupos aos quais se
deva prestar contas. E quanto aos fatores emocionais: prazos, riscos percebidos de lesão
física e de assaltos, risco financeiro pessoal, extrema necessidade de prestação de contas
por tarefas de alto risco, medo de perder o status ou autoestima, expectativa de fracasso
e de desaprovação de outras pessoas importantes e normas sociais que proíbem a
expressão aberta das emoções negativas que rotulam o indivíduo de imaturo e
inadequado, quando essas regras são quebradas.

Para (CHIAVENATO, 2004), estresse (stress) e um conjunto de reações físicas, químicas

e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressares que existem no ambiente.

É uma condição dinâmica que surge quando uma pessoa é confrontada com uma
oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja.

O estresse pode ser definido como uma reação do organismo a situações de pressão. Em
geral, não é resultado de uma causa única. Dificuldades resultantes do ambiente familiar
e das relações sociais vão alimentando sensações negativas, juntamente com as questões
do trabalho.

O autoritarismo do chefe, desconfiança, pressão das exigências e cobranças, cumprimento

do horário de trabalho, chateza e monotonia de certas tarefas, o baixo astral dos colegas,
a falta de perspetiva de progresso profissional e a insatisfação pessoal não somente
derrubam o bom humor das pessoas, como também provocam estresse no trabalho.

7
O estresse é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por diversos
agentes agressores, como: traumas, emoções fortes, fadiga, exposição a situações
conflituavas e problemáticas etc. O estresse provoca ansiedade e angústia. Certos fatores
relacionados com o trabalho, como sobrecarga de atividade, pressão de tempo e urgência,
relações problemáticas com chefes ou clientes que provocam reações como nervosismo,
inquietude, tensão etc. Alguns problemas humanos - como dependência de álcool e abuso
de drogas-muitas vezes são decorrentes do estresse no trabalho ou na família.

De acordo com, (CHIAVENATO, 2004), existem duas fontes principais de estresse no

trabalho: causas ambientais e causas pessoais. As causas ambientais envolvem uma
variedade de fatores externos e contextuais que podem conduzir ao estresse no trabalho.
Incluem a programação de trabalho intensivo, falta de tranquilidade no trabalho,
insegurança no trabalho, fluxo intenso do trabalho número e natureza dos clientes internos
ou externos a serem atendidos. Pesquisas revelam que o ruido ambiental decorrente de
máquinas funcionando, pessoas conversando e telefones tocando, contribui para o
estresse em 54% das atividades de trabalho. As causas pessoais envolvem uma variedade
de características individuais que predispõem ao estresse. Cada pessoa reage sob
diferentes maneiras na mesma situação aos fatores ambientais que provocam o estresse.
Personalidades do tipo A aquelas pessoas que são viciadas no trabalho (workavolics) e
que são impulsionadas de maneira impulsiva para alcançar metas-geralmente estão mais
sujeitas ao estresse do que as outras. Sua pouca tolerância para a ambiguidade, fatal de
paciência, baixa autoestima, saúde precária e falta de exercícios físicos e maus hábitos de
trabalho e de sono fazem com que elas reajam negativamente ao estresse, seja decorrente
do trabalho ou de problemas pessoais, familiares, conjugais, financeiros e legais.

O estresse no trabalho provoca serias consequências tanto para o colaborador como para
a organização. As consequências humanas do estresse incluem ansiedade, depressão,
angustia e várias consequências físicas, como distúrbios gástricos e cardiovasculares,
dores de cabeça, nervosismo e acidentes. Em certos casos, levam ao abuso de drogas,
alienação e redução de relações interpessoais. Por outro lado, o estresse também afeta
negativamente a organização, ao interferir na quantidade e qualidade do trabalho, no
aumento do absenteísmo e rotatividade e na predisposição a queixas, reclamações,
insatisfação e greves.

O estresse não é necessariamente disfuncional. Algumas pessoas trabalham bem sob

pequena pressão e são mais produtivas em uma abordagem de cobrança de metas. Outras
8
buscam incessantemente mais produtividade ou um melhor trabalho. Um nível modesto
de estresse conduz a maior criatividade quando uma situação competitiva requer novas
ideias e soluções. Como regra geral, muitas pessoas não se preocupam com uma pequena
pressão desde que ela possa conduzir a consequências desejadas ou resultados positivos.

Como reduzir o estresse no trabalho

(Karl Albrecht, 1979), sugere as seguintes medidas para reduzir o estresse:

• Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis com os colegas.

• Não tentar forçar mais do que cada um pode fazer.
• Relações construtivas e eficazes com o gerente.
• Compreender os problemas do chefe e ajuda-lo a compreender os seus.
• Negociar com as gerentes metas realísticas para o trabalho. Esteja preparado para
propor metas, apesar daquelas que lhe foram impostas.
• Estude o futuro e aprenda como se defrontar com eventos possíveis.
• Encontre tempo para desligar-se das preocupações e relaxar.
• Ande pelo escritório para manter sua mente tranquila e alerta.

CHIAVENATO, 2004 propõe alguns métodos para reduzir o estresse no trabalho

• Planejamento: o estresse pessoal da vida no trabalho pode ser administrado

através do planeamento. Disponha de tempo para planejar seus objetivos pessoais
e de carreira. No trabalho, tenha tempo para planejar suas atividades do dia
seguinte. Ou como relacionar seus objetivos com os da organização.
• Exercício físico: exercícios regulares contribuem para a saúde física e ajudam a
reduzir o estresse em consequência do condicionamento físico.
• Dieta: estresse prolongado pode reduzir seu suprimento de vitaminas, tornando-o
suscetível de doenças. Uma boa dieta alimentar e essencial.
• Biofeedback: é uma técnica terapêutica utilizada no tratamento de dores de
cabeça, pressão sanguínea elevada, tensão muscular e outros problemas. Envolve
a monitorização de uma ou mais funções orgânicas através de equipamentos
eletrónicos que sinalizam o paciente com luzes ou sinais para que a pessoa aprenda
a controlar ondas cerebrais, pulso, pressão sanguínea e a temperatura dos pés ou
das mãos.
• Meditação ou relaxamento: filosofias e técnicas asiáticas incluem meditação
transcendental, yoga e zen. A pessoa fecha seus olhos, relaxa e inspira e expira o
9
 ar, ao mesmo tempo em que repete uma palavra simples ou um mantra. A
repetição ajuda a eliminar pensamentos negativos. O processo leva 20 minutos.
Há variações como tensionar e relaxar os músculos do corpo todo.
• Psicoterapia: uma variedade de técnicas interpessoais é usada para reduzir o
estresse com a ajuda de um psicoterapeuta.
• Psicanalise: é uma forma de psicoterapia, durante a qual o psicanalista analisa os
estratos mais profundos da personalidade para descobrir as raízes do
comportamento anormal.

A gestão do clima como ferramenta de RH para a saúde e Qualidade do trabalho.

Segundo (ALTMANN, 2000), as empresas que implementam programas de monitoração

do clima organizacional, estão adotando uma importante ferramenta gerencial que
adequadamente administrada pode oferecer os seguintes benefícios:

• maior envolvimento dos funcionários com relação ao seu ambiente de trabalho,

este envolvimento se reflete em maior satisfação, redução de ausências e melhoria
de desempenho;
• a pesquisa de clima, realizada em datas pré-determinadas, permite a manifestação
dos funcionários sobre o ambiente de trabalho, favorecendo a comunicação intra
organizacional e o suprimento de informações ao corpo gerencial;
• oportunidade de comparação entre as características do ambiente de trabalho da
organização com o de outras organizações;
• pró-atividade da gerência, antecipando e solucionando problemas relativos aos
funcionários e ou do ambiente de trabalho, prevenindo o surgimento de situações
críticas que normalmente influenciam negativamente o fluxo normal de atividade
das equipes.

Contudo fica claro que a Qualidade de vida no trabalho deve ser preventiva dentro das
organizações, cujo seu objetivo maior contemple três pontos: o bem estar de quem
trabalha, produtividade saudável e responsabilidade de todos que integram esta parceria

Segurança no trabalho
Segurança do trabalho é o conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, medica e
psicológica utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do

10
ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas
preventivas (CHIAVENATO, 2004).

Segurança no trabalho esta relacionada com as condições de trabalho seguros e saudáveis

para as pessoas

A segurança do trabalho envolve três áreas principais de atividade: prevenção de

acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos.

A segurança no trabalho esta relacionada com a prevenção de acidentes e com a

administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática no senti do de
antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados.

De acordo com (CHIAVENATO, 2004) um programa de segurança no trabalho requer as

seguintes etapas:

1. Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes.

2. Desenvolvimento de sistemas de relat6rios de providencias.
3. Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança.
4. Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de
segurança.

Prevenção de acidentes
(CHIAVENATO, 2004) defina acidente como sendo um fato não premeditado do qual
resulta danos considerável.

Acidente pode também ser definido como uma ocorrência numa serie de fatos que, sem
intenção de produzir lesão corporal, morte ou dano material.

De acordo com (CHIAVENATO, 2004) os acidentes no trabalho são classificados em:

1. Acidente sem afastamento. Apos o acidente, a pessoa continua trabalhando e sem

qualquer sequela ou prejuízo considerável. Este tipo de acidente não provoca o
afastamento do trabalho e nem é considerado nos cálculos dos coeficientes de
frequência (CF) e de gravidade (CG), embora deva ser investigado e anotado em
relatório, alem de exposto nas estatísticas mensais.
2. Acidente com afastamento. É o acidente que provoca o afastamento da pessoa do
trabalho. Pode ser classificado em:

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 A. Incapacidade temporária: Provoca a perda temporária da capacidade para o
trabalho e cujas sequelas se prolongam por um período menor do que um ano.
No retorno ao trabalho a pessoa assume sua função sem qualquer redução da
sua capacidade de trabalho.
B. Incapacidade parcial permanente: Provoca a redução parcial e permanente
para o trabalho e cujas sequelas se prolongam por período maior do que um
ano. E geralmente motivada por:
• Perda de qualquer membro ou parte do mesmo.
• Redução da função de qualquer membro ou parte do mesmo.
• Perda da visão ou redução funcional de um olho.
• Perda da audição ou redução funcional de um ouvido.
• Quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou psíquicas
que resultem, na opinião do medico, em redução de menos de três quartos
da capacidade de trabalho.
C. Incapacidade permanente total: Provoca a perda total em carater permanente
da capacidade de trabalho. E geralmente motivada por:
• Perda da visão de ambos os olhos
• Perda da visão de um olho com redução em mais da metade da visão do
outro.
• Perda anatómica ou impotência funcional de mais de um membro de suas
partes essenciais (não ou pé).
• Perda da visão de um olho, simultânea a perda anatómica ou impotência
funcional de uma das mãos ou de um pé.
• Perda da audição de ambos os ouvidos, ou, ainda, redução em mais da
metade de sua função.
• Quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou psíquicas
permanentes que ocasionem, sob opinião médica, a perda de três quartos
ou mais da capacidade para o trabalho.
•
D. Marte: O acidente provoca a morte da pessoa.

Propostas para satisfação do trabalho

A satisfação das pessoas a partir de suas necessidades foi uma teoria bem apresentada por
(Maslow, 1971) sendo composta por cinco necessidades fundamentais: fisiológicas
12
(salário, refeição, assistência médica, horas extras e repouso), segurança (pagamento em
dia, sentir-se estável no emprego, saúde da empresa, bom ambiente de trabalho) social
(ambiente de trabalho, bom relacionamento praticado pela chefia, bom sistema de
comunicação) autoestima (o funcionário precisa sentir que está bem aceito pelo grupo
estar satisfeito com o que faz) e realização pessoal (atuar num estágio profissional no qual
a criatividade e a iniciativa tem grande importância, ver as coisas acontecendo devido a
sua participação).

A teoria de motivação de Frederick Herzberg apresentou a hipótese de dois fatores dentro

da organização: fatores que produzem a satisfação no trabalho e os que produzem a
insatisfação no trabalho. Os fatores que produzem a insatisfação foram denominados
higiênicos e compreendem (a política e a administração da empresa; as relações
interpessoais; supervisão; condições de trabalho; salários; “status”; segurança no
trabalho) os fatores que podem produzir a satisfação foram chamados de motivadores
(realização; reconhecimento; o próprio trabalho; responsabilidade; progresso ou
desenvolvimento) (HERZBERG, 1968).

Dentro da sua teoria Herzberg, propõe que os fatores motivacionais sejam implantados
nas organizações a partir do “enriquecimento do cargo”, ou seja, enriquecer a tarefa,
proporcionar oportunidades para o desenvolvimento psicológico do empregado.

Qualidade de Vida no Trabalho

Atualmente, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos
físicos como os aspectos psicológicos do local de trabalho

A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve

diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. (ALBUQUERQUE E
LIMONGI-FRANÇA, 1998).

O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) é notável no comportamento

organizacional, como indicador da qualidade geral da experiência humana no local de
trabalho. Expressa uma forma especial de pensar a respeito das pessoas, do seu trabalho
e das organizações nas quais suas carreiras são realizadas (SCHERMERHORN JR;
HUNT; OSBORN, 1999).

13
Para o INDEPE (Instituto de Desenvolvimento da Pessoa) (2005) uma boa gestão de
Qualidade de Vida no Trabalho, tem que conciliar e alinhar os objetivos principais da
organização, como a qualidade de produtos e serviços, satisfação do cliente, criação de
valor social e financeiro para si mesma e para a sociedade e, principalmente, sua
sustentabilidade futura, com os objetivos profissionais e pessoais dos indivíduos que
pertencem a esta organização. É o famoso alinhamento de valores entre organização e
indivíduo.

Para (França, 1997 apud VASCONCELLOS, 2001), Qualidade de vida no trabalho

(QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias
e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade
de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de
serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das
pessoas, durante o trabalho na empresa.

A qualidade de vida no ambiente profissional deve envolver a avaliação do nível de saúde

dos funcionários, bem como o estilo de vida deles e o clima organizacional como um
todo. O desenvolvimento de programas visando proporcionar aos funcionários benefícios
tanto para sua vida profissional como pessoal devem ser incentivados, tendo em vista que
apresentam considerável melhora na motivação, na criatividade e na produtividade das
equipes de trabalho. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE, 2011).

Para que os trabalhadores se sintam bem e sejam estimulados para o trabalho, as empresas
necessitam estar envolvidas com os mesmos, analisando meios cada vez mais eficazes
que proporcionam um melhor aproveitamento tanto de tempo, como de cuidados
específicos com cada setor. “A qualidade de vida é definida não só pelo que é feito para
as pessoas, mas também pelo que elas fazem por si próprias e pelos outros” (MENDES,
2008).

O conceito qualidade de vida no ambiente de trabalho implica profundo respeito pelos

empregados, pessoas motivadas que participem, executem e sejam recompensadas pelos
seus esforços. São resultados de organizações que investem diretamente nos funcionários.
Quando a satisfação das necessidades pessoais é suprida dentro de uma organização,
significa que a qualidade de vida no ambiente de trabalho está bem desenvolvida e

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valorizada pela organização. São vários os fatores que envolvem a qualidade de Vida no
trabalho, segundo (CHIAVENATO, 2004)

1. A satisfação com o trabalho executado;

2. As possibilidades de futuro na organização;
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados;
4. O salário recebido; 5) Os benefícios aferidos;
5. O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
6. O ambiente psicológico e físico de trabalho;
7. A liberdade e responsabilidade de tomar decisões;
8. As possibilidades de participar.

Para (Walton 1973, apud RODRIGUES, 1994) “[...] a expressão Qualidade de Vida tem
sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico”.

A qualidade de vida no trabalho envolve tanto os aspectos físicos como os aspectos

psicológicos do local de trabalho. Existem duas extremidades quando se fala em
qualidade de vida no trabalho, de um lado a reivindicação dos empregados quanto ao bem
estar e satisfação no trabalho, e do outro o interesse das organizações quanto aos seus
efeitos na produtividade e a qualidade (CHIAVENATO, 2004).

Os benefícios sociais têm o intuito de facilitar a vida dos colaboradores. São vantagens
que a empresa oferece, podendo ser transporte, alimentação, lazer, entre outros. Como o
próprio nome diz, os benefícios são facilidades oferecidas pela empresa, portanto não são
obrigatórios, mas oferecendo os benefícios a organização ganha em produtividade, sendo
que os colaboradores estarão motivados, diminuindo assim o turn over e melhorando o
clima organizacional (BULGACOV, 1999).

A Qualidade de vida no trabalho parte do reconhecimento de que uma pessoa bem

treinada e bem posicionada na empresa está em melhor condição para identificar
problemas dificilmente localizáveis com relação à qualidade do produto ou como o
trabalho deve ser feito. Assim a qualidade de vida no ambiente de trabalho é essencial na
criação de um espírito de cidadania organizacional como nos programas de qualidade
total nas organizações (MILKOVICH E BOUDREAU, 1994 apud CHIAVENATO,
2004).

15
Trabalhar exageradamente geralmente não traz melhores resultados, pois o profissional
acaba perdendo o foco e dedicando boa parte do seu tempo com detalhes de certa forma
irrelevantes, perdendo a noção de organização, onde se prioriza o mais importante para
depois dar continuidade nas outras tarefas.

Os acontecimentos acumulados, problemas no trabalho e problemas pessoais aumentam

o nível de estresse, e mesmo que ele não seja gerado no trabalho, pode alterar o
comportamento do indivíduo dentro ou fora da organização. Existem pessoas com maior
tolerância ao estresse do que outras, dependendo da personalidade e do grau de equilíbrio
entre vida pessoal e profissional. O excesso de estresse gera insatisfação, rotatividade,
absenteísmo e baixo desempenho (SCHERMERHORN JR; HUNT; OSBORN, 1999).

Para (Machado, 2009) é por meio da ergonomia, buscando entender as pessoas nas
atividades que realizam que se possibilita uma adequação para gerar bons resultados sem
despender de muitos esforços e priorizando a saúde e segurança dos colaboradores.
Observa-se que a qualidade de vida no ambiente de trabalho traz muitos benefícios, tanto
para a organização, quanto para os colaboradores, já que os colaboradores passam a
trabalhar com mais disposição e realizam suas tarefas de forma eficiente. A organização,
consequentemente, ganha em produtividade. Além disso, o clima se torna favorável, já
que colaboradores interagem com supervisores e colegas de trabalho, criando soluções
mais inteligentes.

O clima organizacional, o desempenho do cargo, o sistema de gestão e principalmente a

cultura da empresa são fatores importantes na determinação da Qualidade de Vida no
trabalho. Muitas organizações nos dias atuais ainda não se deram conta da grande
importância de ter um colaborador dedicado, espontâneo, satisfeito e comprometido com
sua função. Se a qualidade do trabalho for elevada conduzirá a um clima de confiança e
respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas
oportunidades. Ao contrário quando se trabalha com uma qualidade inferior, o
empregado começa a ficar insatisfeito apresenta declínio na produtividade, rotatividade e
absenteísmo (CHIAVENATO, 2004).

Qualquer mudança no ambiente de trabalho gera um impacto negativo ou positivo sobre

a percepção na qualidade de vida do trabalhador, pois o trabalho ocupa o centro da vida
das pessoas. Portanto, ele deve promover a saúde, o equilíbrio físico e psicoemocional,

16
visto que para o trabalhador ter uma boa qualidade de vida total é necessário ter boas
condições de trabalho (MENDES, 2008).

Modelos de Qualidade de vida no ambiente de trabalho

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na
determinação de Qualidade de vida no ambiente de trabalho. Se a qualidade do trabalho for pobre,
conduzira a alienação do empregado e a insatisfação, a ma vontade, ao declínio da produtividade,
a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem,
militância sindical etc.). Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito
mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de
êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos controle social.

Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada
individuo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características
individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional,
tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas sobretudo pela atuação sistémica
dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores apresentam
modelos de QVT. Os três modelos de QVT mais importantes são os de Nadler e Lawler; de
Hackman e Oldhr e o de Walton.

Modelo de QVT de Nadler e Lawler

Para Nadler e Lawler, a QV esta fundamentada em quatro aspectos:

1. Participação dos colaboradores nas decisões.

2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos
autónomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas,
horário de trabalho etc.

Modelo de QVT de Hackman e Oldhan

Hackman e Oldhan, apresentam um modelo de QVT. Para eles, as dimensões do cargo

produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho
que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:

1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades,

conhecimentos e competências da pessoa.

17
 2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início ate o fim para que a
pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara perceção de como o seu trabalho
consequências e impactos sabre o trabalho das outras.
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para e executar as tarefas,
autonomia própria e independência para desempenhar.
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno
a pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho.
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores ou
clientes a respeito do desempenl1o na tarefa.
7. inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante
com outras pessoas ou com clientes internos e externos.

Modelo de QVT de Walton

1. compensação justa e adequadas justiça distributiva de compensação depende da

adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna
(equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa
(equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).
2. Condições de segurança e saúde no trabalho envolvendo as dimensões jornada de
trabalho e ambiente físico adequado a saúde e bem estar da pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades no sentido de proporcionar
oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e
conhecimentos do trabalhador desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter
informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro informação
quanto ao seu desempenho.
4. Oportunidades de crescimento continuo e segurança: no sentido de proporcionar
possibilidades de carreira na organização crescimento e desenvolvimento pessoal
e de segurança no emprego de forma duradoura.
5. Integração social na organização envolvendo eliminação de barreiras hierárquicas
marcantes apoio mútuo, fraqueza interpessoal e ausência de preconceito.
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras de
organização directos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrarias
e um clima democrático dentro da organização.

18
 7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e
energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular. de seu
lazer e atividades comunitárias.
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social
que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização
deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social,
responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, praticas de emprego, regras
bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.

Valorização do trabalho
Ninguém gostaria de dedicar o seu melhor, o seu tempo, conhecimentos, experiências e
habilidades e passar em branco na vida.

Segundo (FORD, 1987 apud RODRIGUES, 1994, ) para um melhor rendimento e maior
humanidade dentro da produção, a empresa deve dispor de acomodações amplas, limpas
e devidamente ventiladas.

A partir de pesquisas realizadas em trabalhadores com experiências de vida desumanas,

que haviam sido tratados como escravos, a mão de obra não especializada passou a ser
amplamente possível e viável para a indústria. Começou-se a valorizou o trabalhador
oferecendo-lhe condições de ganhar proporcionalmente a sua produção, (TAYLOR, 1987
apud RODRIGUES, 1994).

A Prosperidade para o empregado significa, além de salários mais altos do que os

recebidos habitualmente pelos obreiros de sua classe, o aproveitamento dos homens de
modo mais eficiente, habituando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais elevados,
para os quais tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que possível esses
gêneros de trabalhos, (TAYLOR, 1987 apud RODRIGUES, 1994).

Uma das necessidades básicas para a “prosperidade” do trabalhador eram os aspectos

físicos do local de trabalho.

Segundo (Ford 1987, apud RODRIGUES, 1994) “para um melhor rendimento e maior
humanidade dentro da produção, a empresa deve dispor de acomodações amplas, limpas
e devidamente ventiladas”.

19
Conclusão
Hoje em dia as organizações se diferenciam pelos benefícios e programa de bem estar
que oferecem para o colaborador. Um atrativo muito importante, que mantem o
funcionário motivado com a autoestima alta e comprometido com a empresa.

O estresse no trabalho pode ser provocado por factores ambientais ou pessoais e pode ser
reduzido através de medidas relativamente.

A segurança no trabalho envolve prevenção de acidentes de incêndios e robôs. Os

acidentes são classificados em: sem afastamento e cm afastamento que inclui
incapacidade temporária, parcial permanente e permanente total)

Atualmente, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto os aspectos

físicos como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Muitas empresas estão
percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores e de suas famílias
torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva. Essa é a principal função da
Qualidade de Vida no Trabalho, ela esta baseada em dois aspectos importantes, que é o
bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, afetando assim diretamente a
vida dos indivíduos e consequentemente os resultados das organizações.

Fica claro que a qualidade de vida no ambiente de trabalho melhora a produtividade dos
funcionários e faz com a empresa seja mais atrativa.

É importante também saber sobre a saúde dos colaboradores fora e dentro das empresas
dos seus familiares, apostando em planos de saúde para eles e suas famílias para que eles
possam trabalhar com mais segurança.

A qualidade de vida no trabalho e um assunto atual merece cuidado. Há vários modelos

de QVT, mas ela depende de vários aspectos, como a sua satisfação no trabalho. Dai
adoção de programas de bem estar dos funcionários.

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