Escola Superior de Governação

Licenciatura em Administração Pública

Planificação e Gestão Estratégica

3º Ano Pós – laboral

Gestão Estratégica de Pessoas

Discentes: Docente:

Gilberto Cau Dr. António Alfazema

Melina Munguambe

Maputo, Julho 2021

Índice

Introdução .................................................................................................................................................. 2

Objectivos do trabalho ............................................................................................................................... 2

Objectivo Geral .......................................................................................................................................... 2

Objectivos Específicos ............................................................................................................................... 2

Metodologia ............................................................................................................................................... 2

Definição de conceitos ............................................................................................................................... 3

Objetivos da Gestão de Pessoas ................................................................................................................. 4

Gestão Estratégica de Pessoas.................................................................................................................... 6

Funções da Gestão Estratégica de Pessoas ................................................................................................ 8

Conclusão................................................................................................................................................... 9

Referências bibliográficas ........................................................................................................................ 10

Introdução

Pretende-se com a pesquisa debruçar-se em torno da Gestão Estratégica de Pessoas. Segundo

Fischer (2002) a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização foi
apontada inicialmente pelos pesquisadores da Universidade de Michigan, sendo que a visão gestão
de recursos humanos deve buscar o melhor encaixe com os principais fatores políticos e
ambientais.

Segundo Fischer (2002) o mundo está em processo de globalização, isto é fato, principalmente nos
planos econômico, tecnológico e das comunicações, o que tem ocasionado diversas mudanças na
gestão administrativa das empresas. No decorrer das mudanças, a organização deve estar afinada
no tocante as suas estratégias, elas precisam ser claras, sustentadas por uma gestão com amplo
envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica
precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.

Objectivos do trabalho

Objectivo Geral
✓ Analisar a Gestão Estratégica de Pessoas

Objectivos Específicos
✓ Identificar as funções da gestão estratégica de pessoas;
✓ Caracterizar os objectivos da gestão de pessoas.

Metodologia
“Todas as ciências caracterizam-se pelo uso de métodos científicos, [...].” (Marconi & Lakatos,
2003). Explicam também que “método é o conjunto das actividades sistemáticas e racionais que,
com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo […].” A presente pesquisa é fruto
da pesquisa bibliográfica.

A pesquisa bibliográfica consiste no estudo sistematizado, desenvolvido com base em matérias

divulgados em livros, revistas, jornais, redes electrónicas, isto é, material essencial ao público em
geral (Marconi & Lakatos, 2003).
Definição de conceitos

a) Estratégia

Segundo Almeida (2007), Estratégia é o caminho que uma empresa deve seguir. Envolve decisões
no sentido de satisfazer as necessidades para as quais a empresa existe e para alcançar os
resultados financeiros desejados. Essas decisões devem ser consideradas estratégicas quando for
difícil voltar atrás uma vez tomadas.

b) Gestão Estratégica
De acordo com Chiavenato (2007) Gestão Estratégica pode ser definida como função da
administração de topo pois é tratada no nível institucional da empresa – que analisa, desenvolve
e modifica os processos internos e externos da empresa para torná-la eficiente e eficaz sob
condições constantemente mutáveis.
Oliveira (2007) define Gestão Estratégica como a administração moderna que, de forma
estruturada, sistémica e intuitiva, consolida um conjunto de princípios, normas e funções para
alavancar, harmoniosamente, todo o processo de planeamento da situação futura desejada da
empresa, e seu posterior controlo perante os factores ambientais, bem como a organização e
direcção dos recursos empresariais de forma optimizada com a realidade ambiental, sustentada
pela maximização das relações interpessoais.

c) Gestão de pessoas
A gestão de pessoas é definida por um conjunto de estratégias, baseadas na psicologia
organizacional, que têm como objetivo valorizar o capital humano nas empresas. Ela trabalha o
envolvimento, capacitação e desenvolvimento dos colaboradores. Mostrando a cada um sua
importância na equipe, a empresa alcança melhores resultados.
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas
ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de
desempenho.

Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de
uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente
de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração de recursos
humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de relacionar‐se com as
pessoas nas organizações.

d) Gestão Estratégica de Pessoas

A Gestão Estratégica de Pessoas pode ser definida como “a união da Administração de Recursos
Humanos com metas e objetivos estratégicos para melhorar o desempenho da empresa e
desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovação e a flexibilidade”, ou como “o
modelo de atividades de recursos humanos desenvolvidas com a intenção de permitir que a
organização alcance suas metas”.

Objetivos da Gestão de Pessoas

Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. Para Chiavenato, ela deve contribuir para a
eficácia organizacional através dos seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: a função da

Gestão de Pessoas é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente,
a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras
impostos aos funcionários para obter eficiência. O Salto para a eficácia veio com a
preocupação em atingir objetivo e resultados. Não se pode imaginar a função de Gestão
de Pessoas sem conhecer o negócio de uma organização. Cada negócio tem diferentes
implicações na Gestão de Pessoas. O principal objetivo da Gestão de Pessoas é ajudar a
organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber criar, desenvolver e

aplicar as habilidades e competências da força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas
é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes,
parceiros e empregados.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: Preparar e

capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento
às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas
devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons
resultados e não recompensar pessoas que não se desempenham bem. Tornar os objetivos
claros e explicitar como são medidos e quais as decorrências do seu alcance. As medidas
 de eficácia de Gestão de Pessoas – e não apenas a medida de cada chefe, - é que devem
ser proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do desempenho de um trabalho, e no
tempo certo para a organização.

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho: Antigamente a

ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas
precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho é
adequado às suas competências e que são efetivamente tratadas equitativamente. Para as
pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior
parte das suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho que
fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas
insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir
pior qualidade que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no
trabalho são determinantes do sucesso organizacional.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo
de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável,
camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas
e agradáveis. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho
no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a
organização um local desejável e atraente. A confiança

das pessoas na organização também é fundamental para a fixação e a retenção de

talentos.

6. Administrar e impulsionar a mudança: Nas últimas décadas, houve um período

turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas
mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser
utilizadas para garantir a sobrevivência nas organizações. E os profissionais de Gestão de
Pessoas devem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o
sucesso de sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas
soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.
 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de
Gestão de Pessoas deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. As pessoas não
devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser aplicados a todas as
atividades da Gestão de Pessoas. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir
padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência
feita apenas às organizações, mas também é principalmente às pessoas que nelas
trabalham.

8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais cuidar somente das
pessoas. Ao cuidar dos talentos, a Gestão de Pessoas precisa cuidar também do contexto
onde trabalham. Isso envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa e o estilo
de gestão. Ao lidar com essas variáveis a Gestão de Pessoas conduz à criação não somente
de uma força de trabalho fortemente engajada como também a uma nova e diferente
empresa.

Gestão Estratégica de Pessoas

O que significa falar em gestão “estratégica” de pessoas? Significa dar a ação da gestão de pessoas
um enquadre estratégico. Desse modo, torna-se uma área de atenção fundamental para o
desenvolvimento da organização. Neste sentido, deve estar, obviamente, alinhada ao
planejamento estratégico e este deve contê-la. Há uma interação recíproca entre pessoas e
estratégia da organização. Isso ocorre atualmente, pois a área de Gestão de Pessoas passou a
participar do desenvolvimento e implementação das estratégias empresariais, alinhando os
processos de Gestão de Pessoas às estratégias corporativas da empresa. Destaco que o presente
tópico é mais a continuação o tópico anterior que a apresentação de conceitos novos.

O papel da nova Gestão de Pessoas ganhou um espaço empresarial que agrega valor ao negócio
e compartilha o conhecimento para o planejamento estratégico da organização através de
atuações estratégicas como:

✓ Descentralização rumo aos gerentes e suas equipes;

✓ Focalização global e estratégica no negócio;
✓ Decisões e ações do gerente e sua equipe de trabalho;
✓ Consultoria interna;
 ✓ Descentralização e compartilhamento;
✓ Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e
recompensar os seus participantes;
✓ Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho.

Portanto, a criação de uma vantagem competitiva sustentável é pautada pela capacidade da organização
em identificar, explorar e cultivar suas competências essenciais (PRAHALAD; HAMEL, 1990), que
podem ser desenvolvidas por meio da diferenciação no mercado através de múltiplos fatores de
desempenho, destacando-se entre eles: custo, qualidade, rapidez, flexibilidade e inovação (MUSCAT;
FLEURY, 1993).

Dentro deste contexto, a gestão de pessoas é elevada ao nível estratégico, tendo como objetivo
primordial abastecer as competências essências da organização, contribuindo diretamente para a
manutenção de sua vantagem competitiva no mercado (DUTRA, 2004).

Assim, a gestão estratégica de pessoas deve identificar e suprir às capacidades organizacionais

em termos de competências dos colaboradores (conhecimentos, habilidades e atitudes), capazes
de colocar em prática os fatores de desempenho de diferenciação competitiva e de estabelecer
estratégias que sustentáveis para negócio no qual a empresa está inserida (LUCENA, 1995).

Uma vez que os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores alimentam o

desenvolvimento das capacidades da organização (DESSLER, 2003), estes são considerados o
capital intelectual do negócio, e, portanto, um ativo estratégico (MILKOVICH; BOUDREAU,
2000).

As pessoas são depositárias do patrimônio intelectual da empresa, da capacidade e agilidade de

resposta da organização aos estímulos do ambiente, bem como da capacidade de identificação e
exploração de oportunidades (DUTRA, 2004).

Para isso as políticas e práticas de gestão de pessoas devem ser definidas com foco na construção
de competências individuais, que por sua vez alimentam as capacidades críticas organizacionais
(FLEURY; FLEURY, 2004).

Pode-se dizer, então, que o grande desafio da gestão estratégica de pessoas, atualmente, é
desenvolver um modelo no qual os processos de recursos humanos (recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, carreira e remuneração) sejam capazes
de criar e manter o comprometimento de seus colaboradores em relação aos objetivos e metas da
organização; o que só é possível se esse modelo for configurado de tal forma que as pessoas
percebam nitidamente que sua relação com a empresa lhes agrega valor (DUTRA, 2004).

Desde então, comenta-se, tanto no meio acadêmico quanto no âmbito empresarial, a respeito da
necessidade de rever a efetividade estratégica dos conceitos, políticas, métodos e técnicas gestão
de pessoas, bem como se discute sobre a configuração de modelos de gestão estratégica de
pessoas que melhor atendam às necessidades da empresa, no que tange à criação e ao
aprimoramento das capacidades organizacionais.

Nesse sentido, surge o modelo de gestão por competências como uma proposta concreta para
atender a essa demanda organizacional, uma vez que apresenta uma nova forma de pensar
estrategicamente sobre a gestão de pessoas, bem como de operacionalizar os respectivos
processos (DUTRA, 2004).

Funções da Gestão Estratégica de Pessoas

De acordo com UNA (2009), a gestão estratégica de pessoas apresenta as seguintes funções:

1. Proporcionar maior interação da organização com seu meio ambiente, a partir de prospecção
em uma perspectiva sistêmica, estimulando uma busca mais propositada do futuro;
2. Estabelecer directriz e significado, ao buscar a visão, a missão, o desenvolvimento de
competências essenciais e distintivas, o cultivo e prática de valores;
3. Determinar instâncias para o processo decisório e torná-lo mais ágil e corente;
4. Definir o escopo competitivo, delineamento de estratégias e metas, permitindo o
desenvolvimento de planos de acção mais oportunos e adequados;
5. Viabilizar o desenvolvimento de modelos organizacionais mais adequados às demandas
ambientais, integrando pessoas, habilidades e recursos;
6. Coordenar e otimizar a alocação de recursos, proporcionando melhores resultados
operacionais e administrativos;
7. Estabelecer mecanismos de avaliação e controle, buscando a eficácia, eficiência e efetividade
da organização.
Conclusão

Em síntese, a gestão de pessoas sofreu muitas alterações nos últimos anos, a fim de que as empresas
pudessem desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos, dentro do contexto empresarial
no qual estavam inseridas.

É um processo complexo e dinâmico que exige planejamento das políticas e práticas a serem
implantadas, a fim de que estas valorizem os talentos da organização e ao mesmo tempo gerem
comprometimento por parte dos colaboradores no que diz respeito ao alcance das metas e objetivos
da organização.

Neste sentido, , a gestão de pessoas é elevada ao nível estratégico, tendo como objetivo primordial
abastecer as competências essências da organização, contribuindo diretamente para a manutenção
de sua vantagem competitiva no mercado.
Referências bibliográficas

ALMEIDA, M.I.R. Manual de planejamento estratégico. São Paulo: Atlas, 2007

CHIAVENATO I. Recursos Humanos. 7. Ed. compacta São Paulo: Atlas, 2002. DUTRA, Joel
Souza. Competências – conceitos e instrumentos para a gestão de pessoa

CHIAVENATO, I. (1999). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus.

DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2ª. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa

moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

FISCHER, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In:
Fleury, M., (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

FLEURY, A.; FLEURY, M., C. Estratégias empresariais e formação de competências: um

quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3ª. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

FLEURY, Maria Teresa Leme, FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações do trabalho no
Brasil. São Paulo: Atlas, 1998.

LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.

MILKOVICH, G.; BOUDREAU, J. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas ,

2000.