INSTITUTO POLITÉCNICO SUMAYYA

TEMA: Manutenção De Recursos Humanos

CURSO: Gestão de Recursos Humanos

SALA: 11

MÓDULO: IPTOE

 Formandos:

1. Jamssen Simone Cuinhane

2. Merlinda André Matavele
3. Silvério António Machisso
4. Violeta Da Gilda João Macie

Formador: Dr. Alide Força Amade

Maputo, aos 29 de Maio de 2021

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Índice Pág.

I. Introdução…………………………………………………………………..…………3

II. Desenvolvimento
1. Manutenção de Recursos Humanos…………………………………………………….4
2. Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos…………………………………….5
3. Compensação (administração de salários) ………………………………………….….6
4. O Carácter Multivariado do Salário…………………………………………...………..7
5. Benefícios Sociais…………………………………………………………….………...9
6. Responsabilidade pela administração de salários……………………………….………9
7. O salário para as pessoas………………………………………………………..……...10
8. O salário para as organizações…………………………………………………..……...10
9. Conceito de Administração de Salários………………………………………….……..10

III. Conclusão……………………………………………………………………….……...11

IV. Bibliografia……………………………………………………………………...……...12

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 I. Introdução

O presente trabalho tem como o tema A manutenção de recursos humanos, mas concretamente
sobre compensação e administração de salários. Na verdade a manutenção de recursos humanos
é a área que visa manter as pessoas na organização, através de uma série de cuidados especiais
que envolve a remuneração, os benefícios sociais e os aspectos de higiene e segurança no
trabalho.
A remuneração se encaixa a nível de recompensa e enfatiza principalmente a excelência do
serviço e o grau de responsabilidade do funcionário, e muitas empresas adoptam como tipo de
recompensa aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de serviço do
funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário
não tenha tido um desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente pequenos e buscam
principalmente manter o equilíbrio salarial, na pressuposição de que o tempo de permanência em
determinado tipo de serviço acaba acarretando um aumento da competência do funcionário e
uma melhoria de sua contribuição para a organização.
A elaboração do presente trabalho tem por objectivo descrever e analisar o plano salarial para as
organizações. Para a produção deste trabalho a colecta de dados aconteceu através de revisão
bibliográfica de livros com temas relacionados à administração de recursos humanos em forma
de pesquisa descritivo-qualitativa. Após a colecta das informações, os textos foram comparados
para decisão da ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura.
Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses
dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de manutenção e sua
importância para a condução científica das organizações.

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 II. Desenvolvimento

Manutenção dos Recursos Humanos

Na gestão de recursos humanos, a organização ideal é aquela que não apenas capta e
aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A
manutenção dos recursos humanos na organização exige uma série de cuidados especiais, entre
os quais sobre saem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e higiene e
segurança do trabalho.
O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios, que a organização coloca à
disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são
distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas são
considerados, mas também garantia de segurança no cargo, transferências para posições laterais
mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a várias formas de
reconhecimento.
As recompensas adoptadas pelas organizações enfatizam principalmente a excelência do serviço
e o grau de responsabilidade do funcionário. A maioria das organizações adopta dois tipos de
recompensas:
1. Recompensas directamente vinculadas ao critério dos objectivos de realização
empresarial como o lucro ou prejuízo.
2. Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e que são
concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a pessoa não tenha tido um
desempenho insatisfatório.
Dois outros tipos de recompensas podem ser adoptados:
1. Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais
com valor motivacional.
2. Recompensas relacionadas objectivos e quantificáveis, sejam departamentais, divisionais
ou globais.

Na concessão de tais recompensas estão implícitas três espécies de actividades a serem

contempladas:
1. Alcance dos objectivos;
2. Manutenção do sistema interno;
3. Adaptação ao ambiente externo.

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 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos

O sector de RH é responsável por uma série de actividades dentro da empresa, todas relacionadas
aos colaboradores. Ele precisa encontrar os melhores profissionais do mercado, planejar
a capacitação do time, monitorar os resultados dos colaboradores, entre outras demandas
essenciais para o sucesso do negócio. É aí que entram os subsistemas de RH.

1. Provisão de recursos humanos

A provisão de recursos humanos é o subsistema responsável por encontrar e trazer para a
empresa os melhores talentos do mercado.
Dessa forma, suas funções são a de planejar o processo de recrutamento e selecção, definindo as
melhores estratégias de acordo com as necessidades do negócio para colocá-lo em prática
e trazer novos colaboradores para o negócio.

2. Aplicação de pessoas
Já o subsistema de aplicação de pessoas é responsável por alocar os colaboradores em seus
cargos e funções. Em primeiro lugar, é essa área que define quais são as atribuições e salários de
cada um dos cargos. Além disso, esse subsistema é o responsável pela integração dos novos
colaboradores ao time, realizando os treinamentos iniciais com o profissional e possibilitando o
contacto com os colegas de trabalho.

3. Manutenção de pessoas
O sector de RH também busca formas de manter os talentos dentro da empresa. É para isso que
existe esse subsistema. Ele é responsável pela pesquisa de clima e satisfação do time, além de
monitorar a motivação e engajamento dos profissionais.

4. Desenvolvimento de pessoas
O desenvolvimento constante dos colaboradores é essencial para que eles gerem melhores
resultados para o negócio. Portanto, esse subsistema é o responsável por identificar as
competências que devem ser desenvolvidas para a realização de cada uma das actividades dos
profissionais e buscar pelas melhores formas de capacitação da equipe.

5. Monitoramento de pessoas
Por fim, o monitoramento de pessoas é o subsistema que tem o objectivo de manter toda a
documentação referente ao time dos colaboradores em ordem. Para isso, monitora os contratos
de trabalho e documentos tanto de quem está quanto de quem já passou pela empresa. Também é
possível avaliar os resultados dos colaboradores, aplicando avaliação de desempenho e
analisando os resultados. Os subsistemas de recursos humanos são capazes de proporcionar bons
resultados ao sector. Nesse aspecto, o gestor tem um papel central na hora de colocá-los em
prática e monitorar os resultados de cada um deles, gerando cada vez mais valor para a empresa
como um todo.

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Dessa forma, é possível impactar positivamente toda a organização, permitindo que ela se
destaque perante o mercado e cresça a cada dia.

Compensação (administração de salários)

Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a
política de salários. O nível de salários é o elemento essencial tanto na posição competitiva da
organização no mercado de trabalho como nas relações da organização com seus próprios
empregados.
O nome de compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organização
estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que para ela trabalham.
Há uma distinção entre salário nominal e salário real.
 O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo
cargo ocupado. Em uma economia inflacionária, o salário nominal, quando não é
actualizado periodicamente sofre erosão.
 O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele
volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a
quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário.

Em decorrência de sua complexidade, o salário pode ser considerado de muitas maneiras

distintas:
 É o pagamento de trabalho.
 Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organização.
 Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.
Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com
justiça e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos
demais cargos da organização e à situação de mercado.

Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em

diferentes sectores de especialidade, a Administração de Salários é um assunto que abarca a
organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e sectores. A Administração de
Salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer ou manter estruturas
de salários equitativas e justas na organização, tanto a nível interno (avaliação e classificação de
cargos) como externo (pesquisa salarial). Como vimos no capítulo anterior a avaliação e a
classificação de cargos são os dois componentes que cuidam do equilíbrio interno dos salários.

A compensação pode ser:

 A compensação directa consiste no pagamento que cada funcionário recebe na forma de
salários, bónus, prémios e comissões;
 A compensação indirecta, é decorrente de cláusulas da convenção colectiva do trabalho
(inclui férias, gratificações, adicionais, entre outros) e do plano de benefícios e serviços sociais.

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Para as empresas, representa um custo e um investimento. Um custo pois reflecte no produto
final ou serviço, e um investimento porque representa aplicação de dinheiro em um factor da
produção.
Como principais tendências da Administração de Salários podemos citar as relacionadas a
própria estruturação da área de Administração de Salários, a racionalização dos trabalhos e a
introdução do conceito de remuneração variável. Em termos de reestruturação, a área sofreu e
tem sofrido uma forte redução do seu efectivo, ao mesmo tempo, deixou de ser uma função
independente e separada para se tornar um processo, no qual gerentes de linha passaram a ter
uma actuação maior e directa.

O Caráter Multivariado do Salário

Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela
execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas
e a organização. Cada empregada transacciona com seu trabalho para receber recompensas
financeiras e não financeiras. A compensação financeira pode ser directa ou indirecta.
A compensação directa consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário,
bónus, prémios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a
retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo
que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O salário pode
ser directo ou indirecto. O salário directo é aquele percebido como contraprestação do serviço no
cargo ocupado. No caso dos empregados, corresponde ao salário equivalente ao número de horas
efectivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos
mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido.
A compensação indirecta é o salário individual decorrente de cláusulas da convenção colectiva
do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. O salário
indirecto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade,
adicional nocturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas
extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos
pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo
etc.). A soma do salário directo e indirecto constituíra remuneração. Assim a remuneração
abrange todas as parcelas do salário directo, como todas as decorrências do salário indirecto.

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A remuneração se encaixa a nível de recompensa e enfatiza principalmente a excelência do
serviço e o grau de responsabilidade do funcionário, (Idalberto Chiavenato), a empresa adopta
como tipo de recompensa: Aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de
serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o
funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente
pequenos e buscam principalmente manter o equilíbrio salarial, (na pressuposição de que o
tempo de permanência em determinado tipo de serviço acaba acarretando um aumento da
competência do funcionário e uma melhoria de sua contribuição para a organização).
Para a empresa, o comportamento é determinado pelas consequências; as pessoas procuram
desempenhar suas actividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas. Essas
recompensas anteriores actuam no sentido de reforçar, cada vez mais a melhoria do desempenho,
isto porque um tipo de desempenho é sempre recompensador; ou porque, um padrão de
desempenho foi alguma vez recompensado, se repetido a recompensa também se repita. Não só
em termos monetários, mas também na forma de elogios e de valorização da pessoa.
A nível de remuneração a empresa adopta este sistema de recompensas, nos casos específicos e
segue a política salarial determinada pelo mercado e pelo sindicato dos funcionários dos Hotéis,
Bares e Restaurantes. Como a empresa adopta o rodízio de funcionários nas diversas funções
para treinamento, ela também adopta um salário padrão para que se mantenha a consistência
interna dos salários, as diferenciações são feitas com base na ficha de acompanhamento diário
(avaliação), e na forma acima exposta.
Essas recompensas, ainda são vinculadas a capacidade financeira da empresa e ao seu
desempenho de modo geral. Portanto não há uma avaliação de cargos para diferenciação de
salários entre funções. A distinção que existente é a divisão da gorjeta espontânea deixada pelo
cliente; os empregados recebem 70% de seu valor e cozinha os 30% restantes, a limpeza e a
entrega não participam. A entrega recebe 80% do valor da taxa de entrega como ajuda de custo e
manutenção.

Esses critérios fazem parte da política salarial da empresa que além disto, adopta:
 Estrutura de cargos e salários - existe um teto mínimo e um máximo para a política de
recompensas;
 Salário de admissão - segue a orientação do sindicato dos empregados com
diferenciação no ingresso e ajuste após 90 dias;
 Data do pagamento os pagamentos são realizados no dia 30 de cada mês, com vale no
dia 15; não são concedidos adiantamentos;

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  Reajustes salariais -segue a política salarial do governo e os subsídios colectivos da
categoria. Excepção do reajuste por mérito à aqueles empregados que , preenchendo
todos os requisitos exigidos pelo cargo, devem ser recompensador pelo seu desempenho
acima do normal.
Os ajustes por mérito devem considerar o tempo de casa e o potencial de aprendizagem de outros
cargos.

Benefícios Sociais
Segundo Idalberto Chiavenato são: aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que
as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação.
Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa, contudo, constituem sempre meios
indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e
produtividade.

Empresa dentro deste contexto oferece:

 Benefícios legais:
- Décimo terceiro salário;
- Férias;
- Aposentadoria (INSS);
- Salário Maternidade;
- Hora extra;
- Adicional Nocturno;
- Transporte (Vale Transporte);

 Benefícios espontâneos:
- Recompensas e Gratificações;
- Seguro de Vida;
- Transporte;
- Empréstimos (no caso de extrema necessidade);
- Pagamentos de despesas com remédios até 10% do salário base;
- Serviço Social e Aconselhamento;
- Horário móvel de entrada e saída.
Esses benefícios visam manter a empresa isenta de problemas trabalhistas e dentro de suas
possibilidades, motivar a permanência do funcionário dentro de seu quadro de pessoal, com certa
motivação e segurança, mantendo um clima de cooperação e participação mútua.

Responsabilidade pela administração de salaries

A directoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia tenha um programa efectivo
de administração de salários, aprovando as políticas salarias pertinentes. Cabe também, a
directoria nomear os membros dos comités de avaliação de avaliação de cargos (gerente).

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 O salário para as pessoas
Para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um objectivo
intermediário, que é o salário. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada
pessoa. Em função de seu poder aquisitivo.

O salário para as organizações

Para as organizações, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo
porque o salário se reflecte no custo do produto ou do serviço final. Investimento porque
representa aplicação de dinheiro em factor de produção, o trabalho como uma tentativa de
conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo.

Conceito de Administração de Salários

Pode-se definir Administração de salário como o conjunto de normas e procedimentos que visam
estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Essas estruturas
de salário deverão ser equitativas e justas em relação:
 Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao
equilíbrio interno desses salários.
 Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de
trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.

Com o estabelecimento ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de

salários propõe-se a atingir os seguintes objectivos:

1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.

2. Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação.
3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do
pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento.
5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adoptados pela organização.
6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com
os empregados.

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III. Conclusão

O presente trabalho teve como o propósito de estudar sobre a compensação, mas concretamente
para realçar sobre a administração de salários. Num primeiro momento do estudo pode-se
concluir que as empresas adoptam a administração de salários, porém, somente se pode
remunerar com precisão o ocupante de um cargo na medida em que se conheça o valor desse
cargo em relação aos demais cargos da organização e situação do mercado.
Também vale ressaltar que a aplicabilidade de uma tabela salarial nunca é efectiva, pois os
cargos não são fixos, isto é, existem muitos estágios de carreira que justifiquem salários distintos
em função do nível de complexidade de tarefa. A elaboração deste trabalho foi de grande valia
para a nossa vida académica, pois através dos exemplos e teorias estudados pode-se descobrir a
importância e a necessidade das empresas oferecerem planos de cargos e salários adequados aos
funcionários, pois são eles os pilares da organização.

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IV. Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas
Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005.
Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, António Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.

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