I.

Recrutamento e Seleção (R&S)

Por: Ana Carla Albuquerque (2010)
 
O Recrutamento e Seleção devem ser reconhecidos pelo Gestor
de pessoas de um ângulo diferente, não apenas como um
preenchimento de uma vaga, mas da contratação de um novo
funcionário capaz de realizar sua função adequadamente de uma
forma realizada, já que para toda organização a entrada e promoções
dos funcionários acontece a partir da necessidade organizacional, ou
seja, uma vaga de emprego.

Para uma seleção adequada o Gestor

deve definir critérios, etapas, análise do cargo a ser ocupado assim
como as definições de todo o processo. Uma área de Recrutamento e
Seleção deve atuar de forma mais estratégica, a partir do
entendimento do plano estratégico da empresa e do
acompanhamento dos indicadores de gestão, planejar,
antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de
vagas, tanto para seleções internas como externas (GIL, 2007. P.
92).

    
    O recrutamento interno ocorre quando as organizações utilizam
seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado externo,
reduzindo assim maiores custos financeiros para a organização, tendo
segurança pelo fato ter um conhecimento do funcionário que concorre
ao cargo e motivação das pessoas ali empregadas, já ao contrário a
seleção externa o Gestor pode recorrer à contratação de assessórias
de recursos humanos, indicação por pessoas da organização,
utilizando-se da internet, utilização dos currículos pré-cadastrados,
meios de comunicação, enfim o Gestor pode ir à busca de novos
talentos da melhor forma possível para a organização (ARAUJO,
2008. p. 17).
As etapas do processo de seleção podem ser definidas da seguinte
forma (ARAUJO, 2008. p. 25-27):
1º Passo – Entrevista preliminar; na entrevista o candidato já
deve ter passado pelo processo de recrutamento;

2º Passo – Aplicação de testes psicológicos; os testes

psicológicos muitas vezes não são aplicados, porém as maiorias das
organizações optam pelos mesmos, quase sempre terceirizam o
teste. É importante salientar que os testes são muito importante para
todo o processo seletivo e oferece uma seleção criteriosa;

3º Passo – Dinâmica de Grupo; a dinâmica de grupo pode ser

opcional pelo Gestor, pois se a vaga a ser preenchida for para uma
área muito burocrática da organização e não há muitos candidatos o
mesmo pode não optar por realizar a dinâmica, porém se a vaga for
vital para empresa independente de quantos candidatos houver a
mesma deve ser realizada no processo seletivo;

4º Passo – Finalização (entrevista para pré-contratação); o

objetivo com a entrevista de pré-contratação é apresentar aos
candidatos suas obrigações e seus direitos, apresenta-lhes a cultura e
processos existentes da organização, pois neste momento de
apresentação pode haver desistências por parte dos candidatos.
Neste momento a quantidade de pretendentes a vaga deve ser maior
devido às possíveis desistências e falta de perfil do candidato;

5º Passo – Seleção; as etapas anteriores são uma triagem dos

candidatos à ocupação do cargo     que não preenchem os requisitos
necessários. Neste momento quem participou de todo o processo
seletivo, principalmente quem realizou a última etapa da seleção
(entrevista para pré-contratação) deve chegar ao consenso de quem
deve ocupar a vaga. 

De uma forma mais simplificada (na Figura 02) mostra-se o

processo, o passo a passo do processo de seleção:
Figura: passo a passo de um processo de seleção
Fonte: ARAÚJO (2008, p. 28).

O Recrutamento e Seleção de uma pessoa para uma vaga de

emprego é o início, à entrada na organização como visto
anteriormente, portanto uma pessoal devidamente contratada, com o
perfil da vaga preenchida e que se identifique com as atribuições
solicitadas possivelmente estará satisfeita com seu novo emprego e
há possibilidade de permanecer na vaga por mais tempo e com uma
qualidade de vida e melhor. 

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REFERÊNCIAS:
 
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008
 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. (B).

 
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o
conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas
decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994.
 
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais.
São Paulo: Atlas, 2007.
 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. São Paulo: futura, 2000.
 
PINTO, Luiz Hosannah de Oliveira. Gestão de Pessoas e comportamento
humano no trabalho: aspectos psicodinâmicos e falhas operacionais na
indústria. 2002. Disponível em:
http://www.revistas.unifacs.br/index.php/rgb/article/view/164/166, acesso 13 de
janeiro de 2010
 
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira; Qualidade de vida no trabalho: origem,
evolução e perspectiva. http://www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/v08-
1art03.pdf, acesso em 15 de dezembro de 2009.