CONTEÚDO

CONSTRUINDO O CONHECIMENTO. 4

FATORES QUE INFLUENCIAM A CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO 5

O NÍVEL ATUAL DE CONHECIMENTO 5

CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM 6

RECURSOS DISPONÍVEIS PARA EDUCAÇÃO E TREINAMENTO 7

TÁTICAS PARA A CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO 7

PROGRAMAS DE EDUCAÇÃO E TREINAMENTO 8

APOIOS 9

COACHING INDIVIDUAL 10

GRUPOS DE USUÁRIOS E FÓRUNS 10

CONCLUSÕES 11

PRÓXIMOS PASSOS 11
CONSCIÊNCIA D ESEJO C ONHECIMENTO H ABILIDADE R EFORÇO ®

O conhecimento que vive dentro dos indivíduos impactados pela mudança permite o sucesso.

Entender como mudar e como operar no futuro é um precursor essencial para adotar novos

processos, sistemas, funções de trabalho e comportamentos. Quando uma pessoa tem a consciência

da necessidade de mudança e o desejo de apoiar, o conhecimento é o próximo bloco de construção

no Prosci® ADKAR® Model.

Os cinco blocos do Prosci® ADKAR® Model mostram os marcos que uma pessoa deve alcançar
para que uma mudança seja bem-sucedida: Awareness (Consciência), Desire (Desejo), Knowledge

(Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço).

O Conhecimento é o terceiro marco. Representa a informação, treinamento e educação

necessários para saber como mudar.

O conhecimento de que cada indivíduo impactado precisa implementar uma mudança inclui:

• Comportamentos e habilidades;

• Processos, ferramentas e sistemas;

• Papéis e responsabilidades.

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CONSTRUINDO O CONHECIMENTO

Historicamente, o treinamento é o veículo mais comumente usado para construir

conhecimento. Muitas organizações têm uma longa e rica história de fornecimento de

treinamentos. Algumas até possuem um departamento inteiro dedicado ao assunto . No

entanto, essa não é a única maneira de desenvolver o conhecimento.

Interações informais com colegas, bem como outros veículos formais, autodesenvolvimento

com materiais de referência, recursos on-line,

suporte de multiplicadores, super usuários

ou champions e ajuda para desempenhar

o trabalho são formas de construção contínua

de conhecimento.
A partir de uma perspectiva de Gestão de Mudanças,

há dois aspectos do conhecimento a serem

considerados ao avaliar as necessidades de

treinamento e projetar programas para construir

conhecimento:
• Conhecimento sobre como mudar - o que fazer durante a transição. Isso requer

treinamento e educação sobre as habilidades e os comportamentos necessários para

apoiar a mudança.

• Conhecimento sobre como realizar efetivamente o futuro estado - informações detalhadas

sobre os novos papéis e responsabilidades associados à mudança. Isso também inclui

treinamento e educação sobre como usar novos processos, sistemas e ferramentas.

As duas categorias de conhecimento são abordadas

em um plano eficaz de Gestão de Mudanças. Na

prática, eles são frequentemente integrados e

tratados com um único plano.

A construção do conhecimento só será eficaz quando

um indivíduo tiver consciência da necessidade da

mudança e desejo de participar.

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Quaisquer atividades de treinamento que tentem construir conhecimento antes que esses

dois primeiros marcos tenham sido alcançados será ineficaz. Ignorar o conhecimento antes

que a consciência seja construída ou o indivíduo tenha escolhido se engajar no processo de

mudança, tem muitas implicações para o sucesso de um projeto ou iniciativa. Se os

colaboradores não estiverem prontos para aprender ou estiverem participando apenas de

treinamentos porque o líder deles exigiu, eles não se conectarão e reterão o aprendizado.

FATORES QUE INFLUENCIAM A CONSTRUÇÃO DO

CONHECIMENTO

Três fatores impactam a realização do elemento conhecimento ADKAR da Prosci.

1. O nível atual de conhecimento

Dependendo do ponto de partida, a

compreensão de como mudar pode ser um

processo simples ou pode exigir uma enorme

mudança no pensamento. Para algumas

mudanças, um indivíduo pode já ter o

conhecimento necessário ou experiência de

trabalho. Em outros casos, pode haver uma

grande lacuna entre o conhecimento atual e o

nível de conhecimento desejado associado a atuar com sucesso no Estado futuro.

O tamanho do gap de conhecimento afetará diretamente a probabilidade de sucesso para

esses indivíduos.

Para pessoas com um considerável gap de conhecimento, o indivíduo e a organização

devem planejar o tempo e o esforço necessários para desenvolver o conhecimento.

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 Ocasionalmente, alguns colaboradores não conseguem obter o conhecimento

necessário para obter sucesso na transformação e precisam enfrentar a decisão de

seguir em frente.

2. Capacidade de Aprendizagem

Além da lacuna de conhecimento que pode existir, cada um de nós tem uma capacidade

diferente de aprender. Embora algumas pessoas sejam rápidas em aprender novos processos

e ferramentas, outras podem ter dificuldade em aprender ou absorver novas informações.

Assim como as diferenças de aprendizagem ocorrem em crianças ou estudantes, o mesmo

pode ser visto em adultos durante o processo de construção do conhecimento.

A aprendizagem de adultos é uma área complexa e a compreensão é essencial para o

desenvolvimento do conhecimento no local de trabalho. Os adultos querem saber por que os

tópicos ensinados são importantes e relevantes para eles. Se eles não puderem conectar o

conhecimento oferecido durante o treinamento a um problema imediato, tanto a atenção

quanto a retenção do conhecimento sofrerão. Porque o conhecimento vem depois da

consciência e do desejo, as medidas para estabelecer o “por quê” já devem estar em vigor.

Para garantir que as pessoas façam essa conexão, inicie cada evento de aprendizado com

uma recapitulação do motivo pelo qual a mudança está acontecendo.

O formato usado para atividades de

transferência de conhecimento influencia

a quantidade de informações retidas pelos

colaboradores. Os alunos lembram

apenas uma fração do que eles viram no

treinamento. A maior retenção em adultos

resulta da aplicação prática da

aprendizagem a um problema real e

imediato.

Em muitos casos, as equipes de projeto e os líderes de mudança podem se beneficiar da

colaboração com profissionais de treinamento e desenvolvimento, além de instrutores para

apoiar iniciativas de aprendizagem.

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 Mesmo que um indivíduo tenha a capacidade de aprender, ele pode não ter a capacidade

atual de assumir o processo mental de aprender novas habilidades. Muitas vezes, durante os

períodos de mudança, as pessoas que precisam participar do treinamento têm tanto a

progredir que não podem dedicar o tempo ao treinamento e à prática, ou são incapazes de

se concentrar durante os eventos de aprendizado.

3. Recursos Disponíveis para Educação e Treinamento

Os recursos disponíveis variam muito de uma

organização para outras. Algumas têm

recursos e orçamento, outras empresas

lutam para fornecer educação estruturada

para apoiar uma mudança. Restrições de

recursos poderiamincluir a disponibilidade

de especialistas, instrutores, salas de aula,

livros e materiais, equipamentos e sistemas

para uso dos alunos e orçamento para apoiar o programa geral de treinamento.

Para algumas mudanças desejadas, o conhecimento específico pode não estar

imediatamente acessível ou pode ainda não existir no momento em que é necessário.

Recursos inadequados e informações inacessíveis afetarão negativamente a construção do

conhecimento.

TÁTICAS PARA A CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO

As mudanças enfrentadas pela sua organização são únicas. Cada mudança geralmente

requer sua própria combinação específica de diferentes táticas de aprendizado para

realmente construir conhecimento em indivíduos impactados.

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 As quatro táticas a seguir emergiram de nossa pesquisa como as mais impactantes em tempos de

mudança e devem ser combinadas conforme necessário, dependendo dos detalhes exclusivos da
mudança em questão.

1. Programas de educação e treinamento

Programas de treinamento formais

adequadamente projetados e entregues

profissionalmente são um canal essencial para a

construção de conhecimento na maioria das

mudanças. Como a maior forma de retenção

resulta da aplicação prática do aprendizado a um

problema imediato, os programas de treinamento

devem incluir atividades práticas e demonstrações

com menos foco na teoria, leitura ou palestras.

Programas de vídeo, webinars e outros formatos multimídia são ótimas maneiras de transmitir

conceitos e desenvolver conhecimento; no entanto, a retenção da aprendizagem associada a

ferramentas e processos será maior quando elas forem discutidas e aplicadas durante o programa de

aprendizado.

Programas de treinamento efetivos contribuem para o conhecimento preciso requerido para um grupo

ou individual para operar com sucesso no estado futuro. A conclusão de uma avaliação de gap de

conhecimento entre o estado atual e o estado futuro desejado, fornece informações diretas sobre como

adaptar e configurar o conteúdo de treinamento mais impactante.

Uma análise de gaps revela quais conhecimentos, habilidades e comportamentos estão faltando e

precisam ser construídos. Uma técnica útil para avaliar o gap de conhecimento é trabalhar com o RH

para escrever novas descrições de cargos e funções, detalhando o conhecimento e as habilidades

necessárias para desempenhar o papel durante a transição e no futuro estado.

Também é importante entender o conhecimento necessário durante o processo de transição.

Mudanças não acontecem imediatamente. Frequentemente, processos e sistemas antigos podem

precisar ser usados simultaneamente com novos processos e sistemas.

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 Processos provisórios e versões beta de

ferramentas podem exigir etapas

diferentes daquelas usadas no estado

final. Isso significa que os programas de

treinamento devem abordar como

operar no futuro e como fazer a transição

para uma nova maneira de trabalhar.

A última consideração é o timing das atividades de treinamento e construção de

conhecimento. A retenção de aprendizado diminui rapidamente com o tempo,

especialmente se não for usada ou aplicada imediatamente. Por outro lado, os

colaboradores afetados pela mudança também precisam de tempo para desenvolver

alguma medida de habilidade (o próximo elemento do ADKAR) antes da data de início da

mudança também. O treinamento precisa de um tempo cuidadoso:

• O treinamento muito longe da data de início pode resultar em conhecimento não

utilizado ou perdido.

• Treinar muito perto da mudança pode não permitir tempo suficiente para praticar e
desenvolver proficiência básica antes que os colaboradores demonstrem novas

habilidades em seu trabalho diário.

2. Apoios

Alguns tipos de conteúdo para a construção do conhecimento ajudam as pessoas a lembrar

de ideias e conceitos muito tempo depois de concluírem o treinamento. Apoios que servem

como recursos de construção de conhecimento incluem check-lists, modelos, arquivos de

ajuda on-line e scripts. Estes podem assumir a forma de apoio ou resolução rápida de

problemas. Apoios permitem que os colaboradores reforcem o aprendizado no trabalho e

sigam procedimentos mais complexos em tempo real. Eles são mais eficazes quando estão

disponíveis sob demanda e just-in-time

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3. Coaching Individual

Mesmo com os programas de treinamento mais eficazes, muitos colaboradores precisam de

coaching individual. Os indivíduos aprendem de maneiras e ritmos diferentes. Com o coaching

individual, um instrutor pode oferecer educação personalizada com base nos obstáculos únicos

enfrentados por cada indivíduo. Em alguns casos, os pontos de barreira podem não estar

relacionados com o conteúdo da disciplina, mas sim com um obstáculo pessoal único.

Se houver um longo período de tempo entre os colaboradores participando do curso de

treinamento e implementando a mudança, o coaching individual e a instrução no trabalho

fornecerão reforço de conhecimento em tempo real no momento da implementação. À

medida que os colaboradores se envolvem no trabalho do dia-a-dia, também surgirão gaps

que não foram abordadas no treinamento. O coaching individual garante que um especialista

esteja à disposição para responder a quaisquer perguntas.

O coaching geralmente vem do líder direto

do colaborador ou de um especialista no

assunto. Para que o coaching individual

seja bem-sucedido, os líderes ou mentores

designados devem ser desenvolvidos

nessa habilidade. Reserve um tempo para

garantir que os coaches construam sua

própria expertise no assunto técnico e

táticas eficazes
4. Grupos de usuários e fóruns

Aprender com os colegas pode ser muito poderoso porque os colaboradores se relacionam

prontamente com as experiências e desafios dos colegas de trabalho. Ao designar agentes de

mudanças, super usuários ou champions, os colaboradores que dominam novas habilidades

podem compartilhar seus conhecimentos sobre novos sistemas, ferramentas e processos e

auxiliar outros colegas por meio de transições semelhantes. Grupos de usuários e fóruns

permitem que as pessoas compartilhem as lições aprendidas e forneçam um processo contínuo

de educação para complementar o que é aprendido no treinamento. Grupos de usuários e fóruns

também aproveitam o aprendizado experimental, o que é muito eficaz para adultos.

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CONCLUSÃO

Desenvolver uma sólida base de conhecimento para uma mudança, requer uma combinação de

atividades que permitam que uma pessoa aprenda de uma maneira que seja mais eficaz para ela.

Essas atividades devem incluir programas formais de treinamento e educação, apoios disponíveis

para os colaboradores, uma vez que eles estão aplicando o conhecimento de volta ao trabalho,

coaching individual de líderes ou especialistas no assunto e grupos de usuários e fóruns. O uso

dessas técnicas em conjunto, garante que os colaboradores desenvolvam e apliquem seus

conhecimentos e sejam apoiados durante todo o processo de mudança.

Sem as lentes holísticas do modelo ADKAR da Prosci, as equipes podem facilmente cair na

armadilha de simplesmente enviar os colaboradores para o treinamento quando uma mudança

está sendo introduzida. Isso raramente leva a uma mudança real. E, pior ainda, muitas vezes

pode ter impactos negativos e duradouros nos colaboradores que devem trazer uma mudança à

vida em seu trabalho cotidiano.

O treinamento é crítico, mas por si só não é a resposta. Para ser eficaz, ele deve ocorrer

no contexto de todos os cinco marcos da mudança individual - oferecida apenas quando um

indivíduo entende por que uma mudança está acontecendo, quer se engajar no processo de

mudança e está buscando conhecimento para ajudá-lo a ter sucesso. A construção do

conhecimento é um processo contínuo. Deve se estender além de eventos formais de

treinamento na forma de coaching, mentores, ajudas e apoio adicional. Quaisquer demandas

conflitantes que impeçam um colaborador de se engajar totalmente em treinamento e na

construção de conhecimento, reduzirão o sucesso e resultado do conhecimento. Seja deliberado

e forneça tempo suficiente para aprender e dominar novas habilidades.

PRÓXIMOS PASSOS

Muitas pessoas assumem que o conhecimento leva automaticamente à habilidade. Isso é

especialmente evidente nos casos em que o treinamento é usado como a principal ferramenta

ou atividade de Gestão de Mudanças. É um erro pensar que não há diferença entre saber como

fazer algo e poder fazê-lo com sucesso.

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While knowledge represents the cognitive understanding of specific information about the

Embora o conhecimento represente o entendimento cognitivo de informações específicas sobre

a mudança, bem como um entendimento intelectual sobre como mudar, a habilidade é a

capacidade demonstrada de implementar a mudança.

Na Ability - habilidade: como promover a capacidade de implementar uma mudança, olhamos para o

conhecimento transformador em ação para alcançar o desempenho desejado dentro da

organização. Também exploramos as melhores práticas para transferir conhecimento em

habilidade.

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CERTIFICAÇÃO EM GESTÃO DE MUDANÇAS

Aprofunde os conhecimentos sobre o ADKAR® Model e aprenda a

utilizar a ferramenta.

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