DIVISÃO DE ENGENHARIA

Direcção do Curso de Engenharia de Minas

Curso de Engenharia de Processamento Mineral & Engenharia de Mina

O Conflito
Segundo Ngoma (2004:69), o conflito designa uma oposição de interesses que não leva
necessariamente ao confronto armado entre as partes. Por outro lado, ela é inerente ao
processo social por causa da própria natureza diversificada dos seus actores, ou seja, é um
fenómeno inevitável e permanente numa sociedade.

Na análise de Chiavenato (2007:305), conflito significa a existência de ideias, sentimentos,

atitudes ou interesses antagónicas e colidentes que podem se chocar, sempre que se fala em
acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade, consentimento, consistência, harmonia.

De acordo com Touzard (1981:287), conflito é uma situação na qual uns agentes ou procuram
metas diferentes ou defendem valores contraditórios, ou têm interesses opostos ou distintos,
ou procuram de uma forma simultânea e competitiva, uma mesma meta, sendo comum nestas
situações a pretensão de controlar a conduta do adversário, seja como meio para conseguir os
objectivos, conforme Millán e Gómez (2011; 25).
Daí pode se concluir que para que haja conflito no seio das organizações devem verificar-se
as seguintes circunstâncias:

a) Que exista interacção de, pelo menos, dois indivíduos ou grupos;

b) Que se perceba ou exista uma incompatibilidade entre as metas, condutas, interesses

ou valores próprios e do outro;

c) Que pelo menos uma das partes considere uma situação como injusta ou
incompatível.
Segundo o pensamento deste autor, o conflito está ligado ao desacordo, discórdia,
divergência. Para que haja conflitos além da diferença de objectivos e interesses, deve haver
necessariamente uma interferência deliberada de uma das partes. Seja o indivíduo, seja o
grupo tenta alcançar seus próprios objectivos interligados com outra parte, a qual interfere na
sua busca de atingir os objectivos.

Mas, BECK (2009, p. 13) afirma que as discordâncias e os conflitos existem desde o início da
humanidade, pois fazem parte do processo de vida dos seres humanos e são necessários para
que haja desenvolvimento e evolução familiar, social, político e organizacional. Em todos
estes grupos, cada pessoa é única, com histórias de vida diferentes e personalidades distintas.
Porém, com a convivência encontra-se em algum ponto discordância de ideias entre os
membros do grupo.

Portanto, com base no CHIAVENATO (1993, p. 500), explica que o conflito significa a
existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e colidentes que podem
se chocar. Sempre que se fala em acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade,
consentimento, consistência, harmonia, deve-se lembrar que essas palavras pressupõem a
existência ou a iminência de seus opostos, como desacordo, desaprovação, dissensão,
desentendimento, incongruência, discordância, inconsistência e oposição.

E ainda CHIAVENATO (1993, p.503) afirma que existem três níveis/fases de manifestação
de um conflito, a saber:

 Conflito percebido: ocorrem quando as partes percebem e compreendem que o

conflito existe porque sentem que seus objectivos são diferentes dos objectivos dos
outros e que existe oportunidade para interferência. E o chamado conflito latente, que
as partes percebem existir potencialmente;

 Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimento de hostilidade, raiva,

medo, descrédito, entre uma parte e outra. E o chamado conflito velado, quando e
dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza;

 Conflito manifesto: quando o conflito e expresso e manifestado pelo comportamento,

que e a interferência activa ou passiva por pelo menos uma das partes. E o chamado
conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas.
Conflitos laborais

A expressão conflitos de trabalho compreende qualquer controvérsia referente às condições

contratuais de emprego, a ocupação de postos e condições de trabalho, também referente às
associações de representação de pessoas para negociar condições de emprego de trabalho,
independentemente se as partes envolvidas tenham entre si relações próximas de emprego
assalariado.

Chiavenato (2002:478-9) afirma que os conflitos laborais são divergências criadas entre dois
sujeitos – a organização e os sindicatos – envolvendo interesses individuais ou abstractos,
gerais, de grupos profissionais ou económicos.

Os conflitos laborais são aqueles que opõem os trabalhadores aos empregadores em matéria
como salário, despedimento injusto, pensões, segurança no trabalho entre outras condições
gerais e especiais de trabalho (Guilande, 2000:19).

Posto isto são identificados como conflitos laborais os que ocorrem entre empregadores e
trabalhadores desde que o mesmo esteja relacionado com o emprego ou as condições de
emprego de qualquer pessoa, ou com as condições de trabalho. Os conflitos de trabalho pela
sua natureza podem ser individuais ou colectivos e de direito ou de interesse.

Violência, é um acto que visa infringir danos emocionais, psicológicos, sexuais, físicos, e/ou
materiais a outrem.A agressão envolve o exercício da força física ou psicológica tanto por
iniciativa própria como em nome do interesse colectivo.

Crise, é um estágio do conflito. A sua particularidade inclui o surgimento repentino de

eventos causados por conflitos prévios.
Resulta da falta de consenso entre partes; Falta de diálogo permanente e construtivo;
Ausência de consultas regulares entre actores; Falta de tolerância e respeito pela diferença e
opiniões dos outros; Ausências de vontade política para resolução do problema; e Solução de
compromisso é ideal para acabar com a crise.
Contexto histórico dos conflitos laborais em Moçambique

Segundo Guilande (2000), os conflitos laborais em Moçambique vem desde a época colonial,
em que os trabalhadores fizeram várias greves para reivindicar melhores condições de
trabalho, melhores salarios. A primeira greve que se registou no tempo colonial foi a greve
dos estivadores do Porto de Lourenço Marque em 1919. Os indígenas trabalhadores do Porto
e cargas edescargas fizeram a greve exigindo o aumento salarial no valor de 0$80 a 1$00, o
qual não foi satisfeito e os grevistas foram presos e substituídos nos seus postos de trabalho.

Em 1919, registou-se também a greve dos metalúrgicos da Casa Le May, os trabalhadores

que faziam reparações navais e outros, em carta de 24 de Novembro dirigida a direcção da
Firma, reclamaram o horário de trabalho, a remuneração das horas extraordinárias. Os
trabalhadores pretendiam com a greve a equiparação das condições praticadas nos Caminhos-
de-ferro. A greve durou de 29 de Novembro a 9 de Dezembro, a entidade patronal recusou
qualquer cedência as reivindicações (Guilande, 2000).

Outra greve que se registou no tempo colonial foi a greve dos trabalhadores dos carros
eléctricos em 1911. A greve foi motivada pela desigualdade dos salários, e pagamento de
horas extras, no entanto, a greve fracassou apesar dos grevistas terem ocupado as instalações
durante três dias. A 6 de Dezembro de 1916, os mesmos trabalhadores entram em greve
reivindicando 8 horas de trabalho diário, 100% nas horas extras e uns dias de descanso anual,
a companhia cedeu a 8 horas de trabalho diário e o pagamento de horas extras. Em 1924 os
trabalhadores da companhia do Niassa entraram em greve, as causas da greve foram a falta de
assistência médica e medicamentosa, e a greve durou cerca de 3 meses (Moraes, 1999).

Após a Independência Nacional de Moçambique, o partido no poder exortou a classe

trabalhadora para que se organizasse em moldes colectivos para a defesa dos seus direito e
interesses, e o exercício da greve era proibido por lei, porque a Constituição de 1975 que
estava em vigor não permitia a nenhum cidadão, grupo ou representante sindical o direito à
greve. Até finais de 1988 e meados de 1989, altura em que se desencadearam as graves, não
havia nenhuma legitimidade sobre as mesmas, eram greves ilegais a margem das estruturas
sindicais (Soares, 2005).
Segundo Guilande (2004:4), citado por Soares (2005:10), com a Introdução do Programa de
Reabilitação Económica (PRE) em 1987 o Estado Moçambicano divorciou-se das empresas
(….)

Os efeitos colaterais das medidas de reestruturação económica, com destaque para a

subida de custo de vida, cedo provocaram um mal-estar generalizado nos seios dos
trabalhadores. O nível de salário tornou-se incompatível com o custo de vida. Por
outro lado, as empresas não estavam preparadas para pagar salários mais altos, que
estivessem ao nível das exigências dos trabalhadores. Estavam assim criadas todas as
condições para a eclosão de conflito básico entre os trabalhadores e os empregadores.

As primeiras manifestações do conflito eram reivindicações gerais apresentadas nos desfiles e

comícios do 1º de Maio, Dia Internacional do Trabalhador, e dirigidas por um sindicato 1: a
Organização dos Trabalhadores Moçambicanos (OTM). A situação evoluiu para o nível de
paralisações laborais (greve) dispersas, não concertadas e sem expressão (Guilande, 2004).

As transformações económicas definidas pela CRM de 1990 e a execução do PRE foram

igualmente definidos como fundamentos de um sistema cujas características e normas
decorriam da Economia do Mercado, Pluralismo Político e Estado de Direito.

Causa dos Conflitos Laborais

Segundo Guilande (2000:19), citado por Soares (2005:24), as causa dos conflitos laborais
são:

 A natureza quase política dos sindicatos;

 Discriminação salarial;
 Salários não compatíveis com as funções exercidas;
 Falta de avaliação profissional;
 Carga horária excessiva;
 Falta de fardamento;
 Falta de consideração por parte da entidade patronal.

O salário em muitos casos tem sido a principal causa dos conflitos laborais nos países onde
são levantadas reivindicações. As reivindicações levantadas em volta do salário são:
1
Sindicato é uma agremiação ou associação para a defesa do interesse comum dos seus membros, Chiavenato
(2002:463)
  Salário em atraso: é mencionada como principal causa a dificuldade financeira que
algumas empresas atravessam aliados aos custos de produção que elas suportam.
 Aumento salarial: os trabalhadores insistem que o salário auferido, sobretudo o
salário mínimo, apenas chega para cobrir uma percentagem muito limitada das suas
necessidades, isto pode se justificar pelo elevados índice de inflação e consequente
elevação dos preços, contribuindo para a redução do poder de compra do trabalhador.
 Diferenças salariais entre mínimo e máximo praticado na mesma empresa; e
 Falta de divulgação pela empresa de salários praticados, do mais alto ao mais baixo,
ainda resultado de uma negociação.

Para Chiavenato (2002:478-80), os conflitos laborais envolvem vários tipo de reivindicações

a saber:

 Condições legais de trabalho – condições contratuais de trabalho, como jornada

semanal de trabalho, horário de trabalho, intervalo para repouso e para refeições,
descanso semanal remunerado (aos domingos e feriados), condições de trabalho da
mulher e do menor, contracto de experiência, condições de desligamento e de aviso
prévio, etc.

 Condições económicas de trabalho – condições que envolvem a remuneração, como

o salário profissional (ou salário normativo ou salário piso da categoria), índice de
reajuste salarial, índice de aumento real ou índice de productividade da categoria
extraordinário (horas extras) em dias normais ou aos domingos e feriados,
equiparação salarial, aumento de méritos ou de promoção, gorjetas, comissões, etc.

 Condições físicas de trabalho – condições ambientais que envolvem os empregados

enquanto trabalham (como exposição a ruídos, a temperatura extremas, a gases
tóxicos, a agentes químicos, a baixa ou elevada luminosidade, as intempéries, a
choques eléctricos, a altitude) bem como os equipamento de protecção individual
(vestuário, uniformes e os esquemas de higiene e segurança por parte da organização).
 Condições sociais de trabalho – condições que promovem serviços e benefícios
sociais previstos ou não em legislação, como restaurante no local de trabalho,
 alimentação subsidiada ou gratuita, transporte subsidiado ou gratuito, locais de lazer e
de repouso, assistência médica-hospitalar, serviço social, assistência odontológica,
assistência a gestante, creches, estacionamento gratuito, seguro de vida em grupo,
complementação de aposentadoria ou fundos de pensão, complementação de auxilio-
doença etc.

Portanto, podemos afirmar que a greve é uma suspensão temporária, colectiva e pacífica do
trabalho como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada
pelo sindicato dos trabalhadores ou pelos trabalhadores. A greve é também uma paralisação
parcial ou integral das actividades por parte dos trabalhadores como meio de pressão na
negociação dos seus interesses ou no alcance dos seus objectivos.

Estilo de Gestão e Resolução de Conflito

Chiavenato (2004:239) propõem cinco estilos de gestão de conflito por meio de duas
dimensões; a assertiva que é a tentativa de satisfazer os seus próprios interesses e a dimensão
cooperativa que é a tentativa de satisfazer os seus próprios interesses e a dimensão
cooperativa que é a tentativa de satisfazer os interesses das outras partes.

 Estilo competitivo: reflecte a assertividade para impor o seu próprio interesse e é

utilizado quando uma acção pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em
acções importantes ou impopulares, durante as quais a urgência ou emergência se
torna indispensável;

 Estilo de evitação: reflecte uma postura não assertiva, nem cooperativa e é apropriado
quando um assunto é trivial, quando não existe nenhuma possibilidade de ganhar,
quando uma demora para obter maior informação se torna necessária ou quando um
desentendimento pode ser muito oneroso;

 Estilo de compromisso: reflecte uma moderada porção de ambas as características de

assertividade e de cooperação. É apropriado quando os objectivos de ambos os lados
são igualmente importante, quando os componentes tem igual poder e ambos os lados
 querem reduzir as diferenças ou quando as pessoas precisam de chegar a alguma
solução temporária sem pressa de tempo;
 Estilo de acomodação: reflecte um grau de cooperação e funciona melhor quando as
pessoas sabem o que é errado, quando um assunto é mais importante que outros para
cada lado, quando se pretende construir créditos sociais para utilizar em outras
situações ou quando manter a harmonia é o mais importante; e

 Estilo de colaboração: reflecte um alto grau de assertividade e de cooperação. O

estilo colaborativo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza uma substancial
parcela de negociação e de intercâmbio. O estilo de colaboração é importante quando
os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes
podem ser combinado para uma solução mais ampla e quando o compromisso de
ambos lados requerem consenso.

Resolução dos conflitos

O conflito quando surge precisa ser resolvido, e a forma como este vai ser resolvido vai ditar
a continuidade ou não do conflito, e a continuidade ou não do relacionamento entre as partes
envolvidos no conflito.
Para Chiavenato (2004:234) "a resolução de conflito é o alcance do conflito e o consequente
alívio da tensão".

Segundo Schermerhon (1995:206), citado por Chiavenato (2002:478), um conflito pode ser
resolvido de três maneiras:

 A resolução ganhar /perder: usando de vários métodos, uma das partes consegue
vencer o conflito, atingido os seus objectivos e frustrando a outra parte na sua
tentativa de atingir os seus objectivos. Desses modo uma parte ganha enquanto a outra
parte;

 A resolução perder/perder: cada parte desiste de alguns objectivos, por meio de

alguma forma de compromisso. Nenhuma das partes alcança tudo o que deseja.
Ambas parte abrem mão de alguma coisa, isto é, ambas perdem.
  Resolução ganhar/ganhar: as partes conseguem identificar as soluções bem sucedidas
para os seus problemas, permitindo que ambas atinjam os seus objectivos desejados.
O êxito, tanto no diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem
ou ambas vençam.

As resoluções ganhar/ganhar e perder/perder dão uma continuidade no conflito porque as

partes envolvidas não alcançaram os seus objectivos, elas percebem o conflito não acabado e
dão continuidade até ganharem alguma coisa. Na resolução ganhar/ganhar a probabilidade de
continuidade do conflito é mínima, pois ambas as partes alcançaram os objectivos desejados.

Impacto dos Conflitos na Sociedade

1. Impacto Positivo dos Conflitos na Sociedade

a) Desperta sentimentos e estimula energias; o conflito leva as pessoas a ficarem

atentas, esforçadas e e acessas. Esta estimulação de energia produz curiosidade e e
interesses em descobrir melhores meios de realizar tarefas e e novas abordagens
na solução de problemas.

b) Produz curiosidade e interesse pela melhoria;

c) Aumenta coesão grupal; quando um grupo entra em conflito ele se torna mais
coeso, ligado e mais bem identificado com seus objectivos e interesses. A coesão
geralmente aumenta a motivacao pelo desempenho da tarefa do grupo. Se o grupo
ganhar, seus membros se tornam mais motivados para trabalhar em equipe.

d) Aumenta motivação pelo desempenho do grupo;

e) Desperta a atenção para a existência de problemas; geralmente, o conflito e um
meio de chamar a atencao para os problemas existentes
f) Testa a balança de poder. o conflito pode levar a aplicacao de recursos (como o
tempo gerencial, por exemplo) para a sua resolutas, ajustando diferenças de poder
entre as partes envolvidas.

2. Impacto Negativo dos Conflitos na Sociedade

 a) Desencadeiam sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade; Como as
partes envolvidas vêem seus esforços bloqueados pelas outras, face a pressa para
ganhar, a atmosfera criada gera um clima, stress, frustracao e hostilidade que pode
prejudicar o julgamento e a habilidade no desempenho das tarefas, como também
afectar o bem estar das pessoas envolvidas
b) Excesso de coesão leva a pressão para o conformismo e redução de liberdade;
Com o aumento da coesão aumenta a pressão social para que as pessoas se
conformem com os objectivos do grupo ou parte envolvida. Isso diminui a
liberdade individual, fazendo com que o grupo perca eficácia quanto ao seu
desempenho.
c) Desvio de energia para a causa do conflito; Grande parte de energia gerada pelo
conflito e dirigida e gasta nele mesmo,em oposicao a energia que poderia ser
aplicada na realizacao de um trabalho productivo. Assim vencer um conflito torna
se um objectivo mais importante do que trabalhar com eficácia
d) Acções de bloqueio e não cooperação com a outra parte; um comportamento
característico do episodio do conflito entre as partes e do bloqueio das actividades
da outra parte e a recusa de não cooperar com ela. Isso conduz a uma queda no
desempenho do sistema total.
e) Gera distorções e alimenta as incompatibilidades. O conflito influencia a
natureza do relacionamento que existe entre as partes, prejudicando a
acomunicacao entre elas e distorcendo as suas percepcoes e sentimento. Cada
parte a medida que o conflito aumenta, tende a estereotipar e ver a outra parte
como inimiga atribuindo lhes motivos e intencoes negativas. Com isso fortalecem
se as percepcoes e sentimento de que os objectivos e interesse e de que não se
pode cooperar com a outra parte. Assim, o conflito se realimenta: as
comunicacoes e as distorcoes perceptíveis tendem a ampliar o conflito, o que, por
sua vez maximiza seus efeitos negativos e destrutivos.

Formas de Conflito nas Organizações

“O conflito esta sempre entre as pessoas, quer singularmente quer em grupos de um tipo ou
de outro. Todo o tipo de coisas causa conflito – hábitos, ideologias, personalidades,
concorrência quanto a recursos e muito mais” (Fraga, 1993:35).
Portanto, estamos em conflito com os outros no local de trabalho, muitas vezes nem se
repara na existência do problema.

Todavia pode-se denominar os conflitos consoante o tipo de entidade em causa: há conflitos

morais (entre valores morais e correntes éticas antagónicas), conflitos transcendentais (com o
destino ou entidade do plano divino), conflitos sociais (com a sociedade), combates
ideológicos (entre filosofias de vida, visões do mundo), entre outros. O conflito pode ainda
ser denominado, conforme a sua origem, como intrapessoal, interpessoal e conflitos de
trabalho quanto ao processo, à tarefa e aos papéis (organizacionais) ou seja a tipologia de
conflitos pode basear-se em vários critérios. Mas, para os nossos objectivos, usaremos apenas
3 critérios: Actor: ( Intra-Pessoal: no indivíduo); (Inter-Pessoal: entre pessoas); (Intra-
Grupal: família, sindicato); ( Inter-Grupal: 2 ou mais grupos); (Organização: laboral,
sindicato, empresas);

Os conflitos intrapessoais ocorrem no próprio indivíduo (interior do indivíduo) e dizem

respeito a uma única pessoa; ocorre no caso de um conflito de ideias, pensamentos,
emoções/frustrações. Este tipo de conflitos pode ser caracterizado por:
 Conflito atracção-atracção (por exemplo, duas coisas que queremos): perante uma
situação de escolha de situações atraentes, para escolher uma delas terá de se rejeitar
automaticamente a outra, já que ambas não podem ser realizadas simultaneamente. É
caracterizado como o tipo de conflito mais simples, no qual o indivíduo se irá
aproximar daquela situação que julgar ser mais fácil de atingir;

 Conflito repulsão-repulsão: corresponde à situação em que a pessoa está perante duas

alternativas desagradáveis e tem vontade de as rejeitar, mas tem dificuldade de o fazer
simultaneamente. Não optar implica automaticamente que qualquer das situações se
imponha. Está relacionado com os valores pessoais e com os comportamentos que o
indivíduo exige e tem de si mesmo;
  Conflito atracão-repulsão: tipo de conflito em que a pessoa está perante situações que
apresentam vantagens e desvantagens, mas tem de tomar decisão que ao mesmo
tempo lhe causa atracão e receio. Este é talvez o conflito mais comum.

Todavia constata-se que os conflitos interpessoais ocorrem entre indivíduos, entre várias
pessoas e uma organização e podem ser originados por diferenças individuais (idade, sexo,
valores, crenças, religião, atitudes e experiências), limitações de recursos (poucos recursos) e
diferenciação de papéis (não aceitar bem a pessoa como chefe, decidir quem manda em
quem, entre outros).

Por último, os conflitos organizacionais ocorrem no seio das organizações porque as

diferentes partes que constituem a organização têm interesses, necessidades e pontos de vista
diferentes. Portanto, na organização a fonte de conflito é a sua estrutura: existem posições
diferentes; devido às diferenças de poder, há uma falha na comunicação; os valores,
interesses e objetivos não são comuns; os trabalhadores encaram a empresa não só como um
local de trabalho; a organização tenta impor, implicitamente, regras aos seus subordinados; os
trabalhadores têm vindo a manifestar uma tendência crescente para a autonomia e têm vindo
a desenvolver o seu espírito crítico, visto terem um desejo de progredir na carreira.