DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAS E DESENVOLVIMENTO

HUMANO

ANTEPROJECTO DE INVESTIGAÇÃO

A GESTÃO POR COMPETÊNCIA COMO GARANTIA DE

PRODUTIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: «um estudo de caso no
hospital materno infantil do Namibe»

CATARINA CHAMILE DOMINGOS CASSANGA

Moçâmedes

2020
 CATARINA CHAMILE DOMINGOS CASSANGA

ANTEPROJECTO DE INVESTIGAÇÃO

A GESTÃO POR COMPETÊNCIA COMO GARANTIA DE

PRODUTIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES:» Um ESTUDO DE CASO
NO HOSPITAL MATERNO INFANTIL DO NAMIBE».

ORIENTADOR:

Moçâmedes

2020
INTRODUÇÃO

O presente anteprojecto subordinado ao tema, A GESTÃO POR

COMPETÊNCIA COMO GARANTIA DE PRODUTIVIDADE NAS
ORGANIZAÇÕES, Actualmente as organizações, estão mudando de conceitos
e alterando as práticas gerências. No entanto, ao em vez de investir em
produtos, estão investindo em pessoas que entendam verdadeiramente dos
produtos e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-
los, daí passaram a constituir o elemento básico para o sucesso empresarial, e
quando alinhadas as práticas de gestão de recursos humanos, cooperam para
o desenvolvimento organizacional.

O presente trabalho, procura analisar a gestão por competência como

ferramenta de desenvolvimento organizacional.

O hospital materno infantil do Namibe será o campo de investigação, partir da

visão da direcção, dos colaboradores e dos utentes dos serviços da mesma
unidade hospitalar.

1.1 Situação Problemática

Sendo a gestão a capacidade de decidir sobre determinado assunto, a

competência, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, e a
saúde uma das áreas mais importantes de um Estado ou País e
particularmente da nossa província, surge então o seguinte
questionamento: será que a gestão por competência poderá servir
como garantia de produtividade no hospital materno infantil?

1.2 Antecedentes da Investigação

Apesar de existir poucos estudos na literatura angolana, abordando sobre a

temática em questão, com a evolução da ciência e principalmente na área
de gestão de recursos humanos, várias são as obras que abordam em volta
da temática em questão.

MALIK e NETO (2007), sustentam que a” gestão dos profissionais de saúde

deve ser participativa e entregue a toda equipa para o alcance das metas,
por estes profissionais serem tão imprescindível na prestação de serviço
médicos e medicamentosos”.

GRABOIS et. al (1995), defendem que ”na gestão hospitalar por

competências é necessário, que as acções e decisões de seus dirigentes
 sejam fundamentado em conhecimentos técnicos e administrativos, pois
elas dizem respeito a teorias, problemáticas e por sua vez a conduta ética.

CABRAL (1979), afirma que “líder é a pessoa que em dado tempo ou lugar
por suas acções, modifica, orienta, dirige, e controla as acções e
comportamentos de seus liderados”.

1.3 Justificativa da Investigação

Tendo em conta a problemática em questão, no que tange as longas filas, a

morosidade no atendimento, quanto na entrega dos resultados das
consultas, e a falta de materiais básicos hospitalares (medicamentos,
seringas, algumas ampolas, o soro oral), que não podiam faltar por ser de
uso urgente, e a gestão por competência sendo ela a ferramenta
indispensável para uma gestão de qualidade, por ela agregar consigo
conhecimentos, habilidades e acções para determinados comportamentos
que desenvolveriam a organização e promoveria consequentemente a
satisfação e motivação no seio dos colaboradores e ao público em geral, o
bem-estar e a saúde para todos.

1.4 Importância Social

o presente trabalho de investigação contribuirá na melhoria da qualidade
no atendimento, no bem-estar social porque vezes há é que o paciente
sente-se melhor só pelo atendimento, trará maior confiança e segurança
aos utentes porque muitas vezes vamos a uma unidade hospitalar e não
confiamos os profissionais das mesmas unidades por falta mesmo dessa
ferramenta que é a competência.

1.5 Importância prática

No âmbito prático o presente estudo servirá como sugestão aos gestores

públicos ou privados, das unidades hospitalares para melhores para o
melhoramento na prestação de serviços à população bem como a satisfação
dos seus colaboradores.

1.6- Importância científica

A presente trabalho contribuirá uma fonte de referência, capaz de orientar

os futuros pesquisadores que analisaram em volta da temática em questão
em Angola, e principalmente no Namibe

.
2.1- Desenho Teórico

2.2- Problema científico

Segundo Gil (2002), afirma que a maneira mais fácil e directa de formular um
problema, é formula-lo em forma de pergunta para facilitar a sua identificação
por parte de quem consulta.

Sendo assim, definiu-se a pergunta de partida da presente investigação que

manifesta-se da seguinte forma: será que a gestão por competência poderá
servir de fundamento de desenvolvimento no hospital materno infantil?

2.2- Objecto da investigação

O presente anteprojecto tem com objecto de investigação, a gestão por

competência como garantia de produtividade nas organizações.

2.3- Objectivos

2.4- Objectivo geral

 Analisar a gestão por competência, como garantia de produtividade no

hospital materno infantil do Namibe.

2.5- Objectivos específicos

 Descrever teoricamente a gestão por competência nas organizações.

 Perceber a gestão utilizada no hospital materno infantil do Namibe.

 Fundamentar o impacto que a gestão por competência trará ao hospital

materno infantil do Namibe.

2.4- Hipóteses

2.1.4- Hipótese Nula

A gestão por competência, não servirá de ferramenta de desenvolvimento do

hospital materno infantil do Namibe.

2.1.5- Hipótese Alternativa

A gestão por competência, servirá de fundamento de desenvolvimento do

hospital materno infantil do Namibe.
2.6- Variáveis

2.6.1- Variável dependente

Prestação de serviços de qualidade a população.

2.6.2- Variável independente

Gestão por competência.

3- Referencial teórico

As teorias são importantes no processo de investigação em ciências sociais e

não só, pôs elas proporcionam, a adequada definição de conceitos, bem com o
estabelecimento de sistemas conceituais.

As organizações do sector de saúde, podem ser compreendidas como

instituições com estrutura bastante complexa, que exige dos gestores
competência, pelo facto de haver características específicas que deferem-na
de outras organizações, por ser uma organização com bastante relevância para
a sociedade.

Cecílio & Feuewerker (2007), afirmam que:

O hospital funciona com um sistema de interacção dentro de um sistema

social mais ampla de subsistência embora ligadas as tecnologias, finanças
e matérias precisos para desenvolver processos internos que resultam em
determinados produtos e serviços para os utentes resultando por esta
interacção o retorno da satisfação tanto dos utentes quanto dos
colaboradores trazendo assim o aperfeiçoamento dos serviços e controle
de processos internos.

Estudos apontam que, o elemento essencial e mais importante para o

desenvolvimento das organizações são as pessoas, portanto é necessário
que haja um gestor bastante afincado na causa e disposto a buscar
ferramentas para a melhor gestão de tais recursos e como tal a
competência é a base para a melhor gestão de qualquer organização.

Couto e pedrosa (2007) defendem que:

Com o dinamismo, e a complexidade das organizações hospitalares, actualmente é

necessário que as acções e decisões dos gestores hospitalares, sejam
fundamentadas em conhecimentos técnicos e administrativo. Pós o verdadeiro
conceito de organização é que elas funcionem como um todo e não apenas uma
parte, com isso a participação do gestor hospitalar tornou-se imprescindível pela
sua visão e observação do quão complexo é a gestão hospitalar, que deve ser
entendida por meio de uma competência gerêncial, que acarreta consigo aspectos
como o conhecimento, que dizem respeito a teorias, abrangendo conceitos e dados
sobre a organização, outro aspecto é da habilidade relacionadas ao diagnóstico de
 problemas, a elaboração de estratégias e gestão dos recursos humanos que dizem
respeito a conduta ética, a empatia e a outras características.

Magalhães (2006), ratifica que a “gestão hospitalar só atingirá seus

objectivos, no que tange a qualidade no atendimento e na melhoria de
outros processos, se todos estiverem envolvidos na visão e objectivo da
organização”. Dai é que o gestor deve ser capaz de aplicar a arte de gerir
as pessoas, mediando assim os conflitos entre profissionais.

Neste sentido é necessário, que o gestor deve de facto ir a busca de

competência e sinergia entre os profissionais e estar comprometido com a
organização, primando pelas melhores práticas, buscando transmitir a
confiança e ética tanto aos pacientes quanto ao colaboradores. É
necessário também o gestor ouvir e partilhar as acções com os seus
colaboradores, de modo a passar uma visão sistémica sobre tudo que
acontece na organização e obter informações que auxiliem no processo
decisório e gerenciamento de todos os serviços oferecidos pela
organização.

4- Conceitos - chaves

4.1-Hospital

Hospital é um local destinado ao atendimento de doentes, para proporcionar

um diagnóstico, que pode ser de várias formas quer laboratorial, clínico e
sinesiológico - funcional, bem com o tratamento necessário.

O termo hospital deriva do latim “hospitale” que significa hospede,

hospitalidade entendido também com um adjectivo neutro substantivado de
“hospitalis” (domus)-(easa) que significa o que
hospeda(MIRADOR,2008.P.584)

4.2-Gestão

Gestão é a capacidade de tomar decisões sobre determinados assuntos,

podemos dizer também que é a capacidade de utilizar combinações de fontes e
tipos de conhecimentos responsáveis pelo desenvolvimento de competências
específicas envolvendo tomada de decisões (CHIAVENATO, 2014.P.26).

4.3-Gestão por competências

Mcclelland (1973), afirma que a gestão por competência é um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que credencia uma pessoa a exercer
determinado trabalho. É entendida também, como o desempenho expresso por
uma pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e
realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimento,
habilidades e atitudes no trabalho.
4.4 Produtividade

5- Desenho Metodológico

5.1- Metodologia

Metodologia é aplicação de procedimentos e técnicas que devem ser

observadas para construção do conhecimento, com propósitos de comprovar a
sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade.

Sendo assim, a presente pesquisa baseia-se na análise de literatura publicadas

e informações disponibilizadas pela internet e informações disponibilizadas a
partir da visão da chefia e dos colaboradores, através de conversas abertas e
fechadas, pesquisa exploratória e descritiva concernente a temática.

5.2- População

No presente trabalho de investigação, o universo populacional definido é de

100 colaboradores do hospital materno infantil do Namibe .

5.3- Amostra

Da população definida, foi retirada uma amostra de 35 colaboradores e 15

utentes, composta pelos gestores da seguinte forma: 6 médicos clínico-geral,
24 enfermeiros e 5 médicos com cargos de chefia.

6- Tarefas de investigação

 Revisão bibliográfica;
 Analisar a gestão feita pelo hospital materno infantil;
 Elaboração e aplicação de instrumentos par diagnóstico tais com, os
questionários, a observação directa e entrevistas;
 Tratamento e discussão dos resultados das pesquisas;
 Redacção final da pesquisa;

7- Métodos investigação

Fortin (1999), afirma que, para a realização das tarefas de investigação foi
constituído um design metodológico que consiste no processo de aquisição de
conhecimentos, definido pela utilização de métodos reconhecidos e de uma
colecta de dados, de classificação, análise e interpretação de dados.

O presente trabalho investigativo tem como abordagem o design descritivo

segundo o qual os procedimentos operacionais sintetizam-se em alguns
métodos como:
7.2- Método Teórico

 Pesquisa bibliográfica: este tipo de pesquisa permite-nos entrar em

contacto com diversos textos que permitem analisar as ideias de outros
autores sobre a temática em questão.
 Pesquisa documental: permite-nos consultar documentos e colecta de
informações inerentes ao hospital materno infantil do Namibe.

7.3- Método Empírico

 A pesquisa de campo: será utilizado com objectivo de conseguir

informações ou conhecimentos sobre o papel dos gestores do hospital
materno infantil do Namibe. Gil (2008) afirma que este tipo de pesquisa”
consiste na observação de factos e fenómenos tal como ocorrem
espontaneamente na colecta de dados referentes a ele”.

7- Técnicas

 Optaremos pela técnica de observação directa, questionários composto

de perguntas abertas e fechadas e entrevistas.

8- Resultados esperados

 Teoricamente a gestão por competência nas organizações descritas.

 A gestão utilizada no hospital materno infantil do Namibe. Percebidas.

 O impacto que a gestão por competência trará ao hospital materno

infantil do Namibe fundamentada.
9- Cronograma

Actividades Maio Junho Julho Agosto Setembro

Levantamento
Bibliográfico

Redacção e
entrega do
anteprojecto

Aplicação do
trabalho prático

Análise de
resultados

Redacção da
monografia

Revisão e
entrega da
monografia
 10- Orçamento

Investigador 80.000,00

Outros investigadores 20.000,00

Sub- Total 1 100.000,00

Material de oficina básico Quantidade Custo Total

Resma de papel 3 5.000,00 15.000,00

Cartucho de tinta 3 4.500,00 13.000,00

impressora

CD´S 3 200,00 600,00

Pen Drives 1 3.500,00 3.500,00

Sub Total 2 13.200,00 30.100,00

Serviços Gráficos

Fotocopias 10 500,00 5.000,00

Encadernação 3 500,00 1.500,00

Sub Total 3 1.000,00 6.500.00

Pressuposto total 21.000,00 76.500,00

11- PROPOSTA DE SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

CAPITULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1 Génese hospitalar

1.1 Hospital: uma organização complexa

1.2 Gestão por competência nas unidades hospitalares

1.3 Importância da gestão por competência nas unidades hospitalares

Capitulo II – Fundamentação Metodológica

2 Metodologia

2.1 População

2.2 Amostra

2.3 Tarefa de investigação

2.4 Método de investigação

2.4.1 Método teórico

2.4.2 Método empírico

2.4.3 Técnica

Capitulo III ESTUDO DE CASO

3. Caracterização do hospital materno infantil do namibe
3.1 Apresentação dos resultados

Conclusões
Recomendações
Agradecimentos
12- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

FEUEREWERKE & CICILIO. Hospital e a formação em saúde: desafios

actuais. São Paulo, ed.manole, 2007.

CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. São Paulo, ed. manole

Ltda, 2014.

__________________. Comportamento organizacional: teorias e praticas

de gestão. Rio de Janeiro. Ed. Lsevier, 2010.

FERNANDES, G. A. A. L. Dinâmica comportamental no sector público. Rio

de Janeiro.ed.FGV.2014.

NETO, G.V; MALIK. A.M. Tendências na assistência hospitalar. São Paulo.

Ciência & saúde colectiva, 2007.

GRABOIS, V.et al. Gestão hospitalar: um desfio para o hospital brasileiro.

Rio de Janeiro.ensp.1995.

CABRAL, L. Liderança de equipa. São Paulo.FGV.2014.

MIRADOR, I. Enciclopédia verbo hospital. Brasil. Enciclopédia britânica do

Brasil.2008.

MAGALHÃES, S.R.B.S. Gestão de recursos humanos em uma organização

hospitalar: A utilização de indicadores como ferramentas de gestão.
Fortaleza. Centro de ciências de saúde.2006.

GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social.6.ed.são Paulo.atlas.2006

FORTIN, M.F. Processos de investigação da concepção a

realização.Montreal.2003.
13-Quadro de nota

Nº de Nome completo Nota do Nota da Nota da Média

estudante trabalho apresentação defesa final
161190 Catarina Chamile
Domingos Cassanga
CAPITULO 1.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
As transformações que o mundo moderno vive promovem a inovação e
agregação de valores tanto nos produtos como nos serviços prestados, aos
funcionários, aos clientes e a organização como um todo. Os recursos
Humanos(RH), têm grande importância em qualquer tipo organização
independentemente do seu ramo de actividade, a avaliação do desempenho
está sempre presente no seio dos vários serviços públicos ou privados,
despertando assim a utilidadeem averiguar o processo delineado e o grau em
que se cumpriram os objectivos traçados, sendo este participativo e
transparente com o fim de melhorar a qualidade dos serviços e beneficiar todos
quanto estiverem envolvidos.

Chavienato (2004, p. 264), diz que “a avaliação de desempenho quando bem

planeada traz benefícios a curto, médio e longo prazo,benefíciosestes
abrangente ao indivíduo, a organização e a comunidade no geral”.

1.1 Avaliação de Desempenho

Avaliação “palavra derivada do latim significando mérito ao objecto em
pesquisa” é percebido de forma ampla proporcionando uma tomada de decisão
não se limitando a um único objectivo indo além da medida.

Avaliação na concepção de Both,(2007) vem vinculada ao processo, onde se

direcciona a qualidade do desempenho sobre a quantidade de actividades
propostas, tanto para o subordinado quanto para a chefia, ficando em um
processo comparativo. A avaliação não resume-se só em avaliar o empregado,
mas o âmbito organizacional na sua totalidade,permitindo fazer uma análise
para cancelar as dificuldades do processo produtivo no sentido teórico e
prático.

Ana (1995) afirma que avaliação é o processo pelo qual se procura identificar,
confrontar, investigar e analisar as mudanças do comportamento e rendimento
do subordinado, da chefia, do sistema, confirmando se a construção do
conhecimento se processou, seja este teórico (mental) ou prático. A mesma
avalia-se mediante o desempenho e posterior aplicação de indicadores de
avaliação do desempenho, que nos vão permitir medir e qualificar as
actividades realizadas, bem como, controlar através delas o seu
desenvolvimento e eficácia tendo em conta o reconhecimento, mensuração e
gestão do desempenho lucrativonas organizações.

Maria et al (2006,p. 127) referem que existem diversos aspectos passíveis de

avaliações e destacam que a avaliação de desempenho é um processo que
possibilita medir a contribuição individual e ou da equipa no âmbito de
prosseguimento dos objectivos estratégicos da organização em que estiverem
inseridos.Os mesmos autores (id) referem ainda que a avaliação de
desempenho serve de referência quando se deseja fazer a análise da estrutura
da empresa e auxilia na tomada de algumas decisões inerentes a
transferências, promoções e nas remunerações.

Miranda e Silva (2002) afirmam que Avaliação de desempenho é uma

ferramenta de gestão que visa identificar a actuação dos funcionários,
problemas de supervisão, motivação e muito, mas, partindo do pressuposto
que cada indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido o que reflecte
em seu desempenho conceber, programar e desenvolver um sistema de
avaliação de desempenho, mais que tudo conseguir cumprir com os seus
objectivos estratégicos, os profissionais da área de recursos humanos devem
traçar planos para identificação de pontos fortes, fracos e as oportunidades
individuais para melhorias futura dos seus níveis de eficácia.

Wise (2005) diz que o sistema de avaliação de desempenho ajuda a um

empregado descobrir seus pontos fortes e fracos ajudando-lhe na tomada de
decisão sobre suas escolhas de carreira. Nesta senda, para o cumprimento
destepropósitodeve-se usar as técnicas e procedimentos facilitadores de
planeamento, coordenaçãorespeitando ascaracterísticas culturais da
organização que o adopta, sendo justos e imparciais, baseados em padrões de
desempenho atingíveis, claramente definidos e os instrumentos exemplificarem
acções observáveis, de maneira que possam servir como indicadores de
desempenho apoiados na realidade dos cargos ou postos de trabalho.

Chiavenato (1998) considera que a responsabilidade da avaliação de

desempenho é primária da chefia sendo esta complementada pelo órgão de
recursos humanos isto porque a chefia é o indivíduo que possui as melhores
competências para acompanhar e verificar o desempenho de cada
colaborador, o Recursos Humanos estará ai para projectar, manter e
desenvolver o plano sistemático de avaliação de desempenho, isto para que
não existam níveis de erros reduzidos e uma fidelidade inválida. A chefia sob a
influência das pressões culturais, devem praticar a super-avaliação,
contribuindo dessa forma para a sua perpetuação, isto é, eliminar o problema
mediante a sensibilização das chefias da organização para os efeitos danosos
de tais práticas principalmente sobre o comportamento de trabalhadores mais
empenhados e competentes.